人力资源培训论文

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的1篇人力资源培训论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

人力资源培训论文:电力公司人力资源教育培训研究

一、问题分析

1.不够重视。

要想顺利开展人力资源培训，就需要管理人员加以重视。但是从电力公司当前情况看，高层管理人员还不够重视人力培训工作，很多管理人员认为培训工作就是浪费，会增加财务负担，而且在培训之后也不能确定培训的效果，所以，不太愿意开展人力资源培训工作，另外，员工跳槽也会造成人力以及物力和财力的浪费。还有的管理人员存在急功近利的想法，期望经过少量的培训，实现良好效果，这是不实际的，这些都导致管理人员在人力资源培训方面的投入比较少。

2.信息资源得不到利用。

当前，信息科学不断发展，电力公司也在内部构建电力运行以及电力控制还有设备管理和财务管理等信息资源系统，但是从实际情况看，电力设备经常会被外界因素所影响，从而对电路正常输出造成影响，使得信息系统与自己的功能并不匹配，导致很多信息系统的浪费，使得企业成本开支增加。

3.考核工作不到位，也没有良好的激励机制。

对于电力公司来说，在对人力资源进行教育培训的时候，经常会在最后考核时开展考察工作，但是在完成培训之后的工作过程中，却没有形成一个跟踪式的教育，导致培训没有实用性以及延续性，另外，仅仅把最后考试结果当做考核方式，会导致教育培训没有说服力。培训结果也没有与员工绩效薪酬和员工职业规划进行有效联系，使得员工没有对其进行应用的积极性，给教育培训工作带来了较大的困难。

二、有效措施

1.树立良好的培训理念。

对于电力公司来说，为了确保培训工作顺利完成，需要有良好的培训理念，将人力资源素质提升当做是重要目标，利用有效培训工作提升公司的竞争力。对于电力公司来说，培训就是开发人力资源的一个重要环节，还是企业提升自己的竞争力，实现发展可持续性的重要手段。所以，电力公司需要利用有效措施提升对于人力资源培训工作的重视，构建良好人力培训观念与体系，和企业发展进行有效结合。

2.在培训之前，需要及时和员工进行沟通，了解员工的需求。

劳动以及认识和工资制度的改革对员工造成了极大的冲击，所有的岗位实行公开竞聘，有的员工争取到理想岗位，职业生涯也在改变。对机构以及岗位进行重新优化以及组合，这样使得一些岗位技术含量比较低的员工感受到了压力。他们开始对自己的工作以及个人规划进行重新审视，很多员工要求评审职称，要求对自己的职业技能进行鉴定，要求开展学历教育培训，这个时候员工有着较多的培训需求。可是这个时候的员工在培训方面的需求是不冷静的，个人培训需求是缺少明确的方向的。企业对人力资源进行培训，要立足于员工的岗位，结合其岗位需求开展教育和培训，讲求的是实效。人力资源部门需要和员工进行有效沟通，并进行正确引导，把培训期望和培训需求进行有效结合。

3.选择各种模式开展教育培训工作。

教育培训模式会直接影响培训效果，所以，电力公司需要结合自己的实际状况结合各种培训效果。在对培训模式进行选择的时候，应该结合培训人员具体接受能力和培训方向进行决定，另外，还要对培训目的与内容等进行考虑。与此同时，培训环境也会影响学习教育，需要确保良好培训氛围，使员工能够更好对培训知识进行理解。在培训的过程中可以利用角色扮演以及网络培训还有案例分析和知识竞答等各种模式。

4.构建相关信息平台。

对于电力公司来说，对员工开展教育培训的时候，需要将专门的信息平台构建起来，对教育培训过程中员工的成就记录下来，对其做好分类管理工作，信息化管理模式能够提升教育和培训的效率，同时还能对员工进行激励。比如，对于培训教育系统，电力公司可以对其进行专门划分，包括电子资源系统以及网络信息交流的相关系统和培训管理系统，有针对性地对员工开展教育和培训工作。对于电力资源系统来说，可以将很多专业电子资源提供给员工，引进各种专著文献，使员工视野得到扩展。与此同时，还可以利用讲座的形式使员工增长自己的见识。公司还能够采取访问阅读权限的方式，这样员工可以进行选择的类型就会比较多，能够结合自己的需求进行阅读。公司系统可以对员工浏览的频率和阅读量进行分析，从而对考核结果进行评定，把员工学习与教育培训工作进行结合，将培训机制的激励作用充分发挥出来，使其具有积极性。对于网络交流系统来说，主要就是利用企业内部公告与级别不同的人员进行交流，这样员工的级别不管是相同的还是不同的，都能利用这一平台对专项性意见进行反馈，这样员工就能有更高的参与度。公司员工能够利用网络环境开展专业考核，通过网络化平台开展现场教育以及学历教育，人力资源部门利用评估结果管理员工，将良好的激励考核机制构建起来。

5.对培训成果进行验收。

为了保证良好的教育培训效果，防止员工敷衍，电力公司需要采取有效手段对教育培训成果进行验收。建立考核和奖励机制是其中一个最为常见也是最好的措施。对于在培训的时候表现比较积极且成绩优秀的员工，要提供物质奖励，这样不但能够对教育培训的具体成果进行验收，也能够使员工更加认真地参加教育培训活动，能够使教育培训效果得到有效提升。另外，为了保证培训的良好成果，还要对教育培训过程之中员工的不同表现做好记录，对员工参加培训活动的具体时间和次数以及测试成绩等做好记录。电力公司通过这些培训记录能够对员工培训教育的情况进行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培训中调整培训的具体内容，使员工能够实现大的进步。考核机制能够使电力公司对员工具体的教育培训状况进行了解，也能够使员工对自己优势和缺陷进行掌握和了解，这样在以后的工作中就能够不断进步和发展。

6.对考核机制不断进行完善，对考核效果进行客观性的评估。

在电力公司中，在对员工开展专项教育和培训的时候，需要对激励考核机制进行完善，考核机制能够实现教育培训措施的彻底落实，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，确保与员工薪酬和职业规划等进行结合，使员工在工作中提升自己的积极性。利用考核机制，确保评估结果的公开以及客观，调动员工工作积极性，提升其竞争意识。

三、结语

综上所述，当前，我国电力改革不断深化，电力公司在市场中的份额也在逐渐提升，这些都导致电力公司的竞争压力逐渐提升，人才教育培训是对竞争成败具有决定性的一个因素。电力公司需要对自己人力资源培训中存在的各种问题进行分析，并采取有效措施，树立良好的培训观念，选择科学的培训模式，构建考核和激励机制，建立信息交流平台，确保人力资源培训的良好效果。

作者：蒋辉 单位：国网重庆市电力公司经济技术研究院

人力资源培训论文:人力资源管理培训体系完善

一、企业人力资源管理培训体系存在的问题

1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立

提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。

2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系

人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。

3.企业培训管理人员缺失

有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。

二、完善人力资源管理培训体系的措施

1.完善培训管理制度和管理体系

人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。

2.提升人力资源管理培训人才的等级

人力资源管理培训体系的完善离不开专业的培训人才，培训讲师是整个培训体系的载体，通过培训讲师来执行培训体系，将培训课程完整的呈现给企业员工。企业应加强对培训管理人员技能和素质的培养，企业应加大对培训体系资金的投入，聘请专业的培训管理人员，或者通过在企业内部竞选出具有培训授课能力的有效管理人员来组织和实施企业的培训管理活动。培训管理人员的主要职责是以企业培训管理制度和管理体系为根本，开展对基层工作人员和高层管理人员的培训工作，组织各种各样的培训方式，激发企业员工接受培训的热情和兴趣，从而到达提升企业整体的业务水平。企业对任命的培训管理人员要不定期的进行考核，来保证企业培训的有效性，同时也督促培训管理人员在培训企业员工的过程中自己也是随时进步的，并且不断提高自己的业务水准和培训的专业技能来保证企业人力资源管理培训体系的不断完善和进步。

三、结语

总之，在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段，也是企业内部高效运行的有力措施，更是加快企业发展的必由之路。

作者：冯家欣 单位：江苏省电力公司苏州供电公司

人力资源培训论文:教育培训机构人力资源管理论文

一、人力资源管理方面暴露出的主要问题

1.缺乏长远的战略性。

多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。

2.缺乏正确的人力资源管理观念。

一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。

3.人力资源投资不足。

企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。

4.缺乏有效的激励机制。

企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。

5.人才流失。

员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。

二、加强该企业人力资源管理

1.实施人事外包。

由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。

2.建立富有凝聚力的企业文化。

给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。

3.形成有效的人才梯队。

企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

三、结语

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

作者：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司

人力资源培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文

1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

2.3要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。

针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。

3总结

总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。

作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院

人力资源培训论文:企业文化建设中人力资源培训浅析

1企业文化与人力资源培训的含义分析

一个企业虽然领导是起着领导和带头的作用，但是员工才是企业的主体，企业的领导者必须要重视员工的地位，发挥员工主体性作用，充分调动员工的工作热情，增强企业的凝聚力。这些都是企业文化所应承担的“责任”。另外，企业文化不单单是为了满足员工的需求，就像企业文化的定义那样，企业文化还应注意到企业的经济利益，创造价值是每个企业所追求的，所谓价值利益应该是企业的中心，自然也就会是企业文化的核心，企业在设定自身文化的过程中必须注意多方的利益，最终需要达到一种和谐，达到企业与员工的共赢。只有这样才能形成强大的工作动力和发展合力，企业才有可能蒸蒸日上。

2企业文化和人力资源培训的关系

企业文化与人力资源培训应该是一种相互影响、相互作用的关系，只有注重企业文化的人力资源培训才能更坚固，而人力资源培训也将是传播企业文化的一种方式。

2.1人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用

对于企业才说，员工是企业的主体，一个企业员工的素质是决定其是否能够长远发展的关键因素。因此人力资源的培训是十分有必要的。就如我们上文所讲，人力资源的培训不禁要注意到企业核心价值的宣传还应注意到员工的个人发展。所以企业培训一定要重视“以人为本”的核心价值。再者，企业之所以要给员工进行人力资源培训，很重要的一个原因就是希望，通过这一短短的培训能够达到多方的效果。所以很所企业人力资源的培训不单是是对员工技能的培训，还是对企业文化的一种宣传。

如果员工能够与企业的文化达成共识，能够愿意接受企业的文化，那必将会增强员工工作的积极性，这对企业来说收益是极大的。再者，企业的人力资源培训往往不是一种对知识的灌输，而是一种交流，在一过程中员工也可以提出自身认为企业发展不完善的地方，利用这样的机会就可以使企业与员工进行面对面的交流。利于企业文化的完善。所以说人力资源的培训对于企业文化的建设与传播具有相当重要的作用。

2.2人力资源培训也是企业文化的培训

很多企业日常的培训很多，但是往往收不到很好的结果。这就是因为这些企业不懂得将很多相似的培训融合在一起。其实有关人力资源的培训和企业文化的培训是可以合二为一的。我们都知道，一个企业的文化必然有其自身的特点，比如说，这个企业的制度、管理方式、考核方式、晋升制度等等。而有关人力资源的培训内容也会涉及到这些。比如说，企业对新进员工的人力资源培训，这样培训就必然会涉及到企业文化的东西。再者从培训形式看，目前大部分企业培训的方式无非是：讲授、研讨、讨论、测试等等。那么从培训的形式来讲自然人力资源培训与企业文化培训是没有太大的区别的。所以，从培训的内容和形式上我们都可以看得出，企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面，换句话说，人力资源培育也就是企业文化的培训。

2.3优秀的企业文化可以促进人力资源培训的发展

如上文所讲，企业文化关涉到企业的进步和发展，可以说是企业的灵魂。但凡涉及到企业的培训多多少少会涉及到企业文化，而优秀的企业文化更是凝聚企业力量的重要工具。我们可以想象一下，如果人力资源的培训去掉企业文化这一环节，那恐怕就将是制度和规范的“课堂”。人力资源培训就变成了规章制度的宣讲。字样的培训是毫无意义的，是资源的极度浪费。因此，企业人力资源的培训是需要企业文化作支撑的，优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展。

3结语

企业文化和人力资源培训都对企业的发展起到一定的作用。这两方面都是现代企业十分重视的。研究表明，其实企业文化与人力资源培训之间是存在着各种各样的联系。优秀的企业文化能够促进人力资源培训的发展，人力资源培训也是传播企业文化的一种方式。甚至有学者直接提出人力资源培训就是企业文化培训。关于两者到底能不能合二为一我们且不过多的讨论，但是值得注意的是只有将企业文化与人力资源培训结合起来，才能促进企业的长远发展，优秀的企业既要重视文化的建立又要重视人才的培训。

作者：卢学智 单位：新疆轻工职业技术学院

人力资源培训论文:企业人力资源开发与教育培训的关联性

一、企业培训工作普遍存在的问题

1．企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。

2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。

3．教育培训配套制度不健全有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。

二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系

1．与企业发展战略相结合制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。

2．与员工岗位规范相结合在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。

3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。

三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效实施

企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。

四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制

1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。

2．制定考试计划，建立考试档案每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。

3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。

五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养

企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。

由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。

作者：王鑫 单位：大唐山东清洁能源开发有限公司

人力资源培训论文:人力资源管理的茶企培训管理分析

摘要：

在茶叶企业发展的过程中，人才是企业发展的核心和动力，为了能够满足企业发展的需求，企业必须要定期开展人才培训活动，做好培训管理，保障培训效果。通过这样的方式，提高企业人力资源的稳定性与可发展性，为企业发展提供源源不断的动力。本文针对人力资源管理的茶企培训管理进行几方面研究。

关键词：

人力资源；茶企；培训

作为中国传统产业之一，茶叶产业近些年来为中国的经济做出了巨大贡献，同时也促进了区域经济发展，在茶产业不断发展的过程中，市场竞争也日渐激烈。在这样的背景下，茶叶企业人力资源培训就显得更为紧迫，不断提高人力资源管理水平和效率，也成为了企业留住人才，促进发展的有效对策。

1茶企人力资源培训管理存在的问题分析

从现阶段我国茶叶企业人才培训管理的情况来看，其中还存在不可忽视的问题，比如对人力管理重要性认识不足、专业性人才数量少、人才招聘方式单一等等。全面掌握这些问题，才能够更好的制定管理对策，下面对这些问题进行具体分析：

1.1缺乏对人力资源管理重要性的认识

从目前，我国茶叶企业人力资源管理的整体情况来看，大部分的企业对人力资源培训工作都不够重视，企业管理者一直将管理的重心放在维持社会关系、技术发展以及信息化建设上，并没有认识到人力资源管理对于企业发展的影响，甚至有些管理者认为，人力资源培训管理是企业管理的负担，这种思想对与企业未来的发展极为不利。

1.2缺乏专业性管理人才

企业管理需要高素质、专业化的管理者，但是目前，很多茶叶企业在人力资源培训管理方面，缺乏这样的人才，企业内部从业人员出现了断层情况，管理者并不了解企业内部人力资源的结构，以及从业人员的整体知识结构，缺乏相应的管理依据和经验，导致在激烈的竞争中，失去了竞争优势，无法在艰难的环境中实现可持续发展。

1.3培训资金不足

在人力资源培训方面，需要大量的资金作为支持，但是现阶段很多茶叶企业并没有认识到人力资源培训的重要性，当然在培训方面所投入的资金也明显不足。大部分的管理者都认为，人力资源的投入，不能直接产生经济效益，回报率很低，因此不会投入大量资金。总之，在茶叶企业中，人力资源培训管理还面临着很多问题，管理难度也很大，企业管理者必须要明确以上种种问题，客观面对，才能够在未来的工作中，不断提升管理效率和质量。

2人力资源培训管理的重要性分析

2.1加强岗位认知能力的必要

在茶叶员工刚刚进入企业的时候，对于茶叶企业运营情况以及岗位具体工作内容的认识并不是很透彻，工作能力会相对较差，开展岗位培训，强化培训管理，能够帮助员工深化对岗位的认知，使其能够快速进入到工作状态。另外，随着企业对外贸易的不断增加，以及市场竞争的加剧，企业对内部人才的要求也越来越高，员工的工作节奏越来越快，劳动强度大，此时，合理的岗位培训，能够帮助员工更加正确的认识自己的责任，使其能够更好的与岗位契合，由此可见，强化培训管理是非常必要的。

2.2整合企业内部资源的客观要求

在外部竞争日渐激烈的今天，茶叶企业必须要实现自身资源的整合，人职匹配，人尽其才，是企业资源整合的一部分，强化培训管理，是企业实现内部资源整合的客观要求。通过进行培训管理，合理安排培训时间，节约培训成本投入，最大限度发挥培训的效果，这是企业在复杂的市场环境中，实现自身资源整合，降低成本的有效手段。

2.3员工再成长的需要

人力资源是企业发展的不竭动力，当今社会，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业不断发展，对员工各方面的要求也不断提高，企业员工需要不断的成长，不断吸收新的知识，不断提高自己的专业水平，这样才能够满足企业发展的需求。而培训管理，能够帮助员工更好的参与培训活动，提供自己的能力，管理对人们的行为和思想，都有着巨大的约束作用，因此，强化培训管理，建立完善的管理体系是非常必要的。

3加强茶企人力资源管理的有效途径分析

通过对茶企人力资源管理中存在问题的分析，以及培训管理必要性的研究，我们能够发现，现阶段，结合茶企未来发展的趋势以及企业实际情况，制定更加完善的管理体系，与管理途径势在必行，下面针对有关的强化管理对策进行具体分析：

3.1调整人力资源结构

传统的茶企管理结构比较单一，多半的销售人员以其制定的销售额为目标。例如：茶企为了更多的盈利，多数进行的是茶叶的销售和财务管理方面的相关工作，不太重视企业人员的管理和营销人才的培养工作。为了更好地应对激烈的茶企市场的竞争，企业需要不断调整人才分配结构，以茶文化宣传为基础，进而让茶产品远销国外。而人力资源管理主要以物流管理、营销、生产为主要环节，同时需要加强对外贸易人员的培训工作。适当的召开企业人才招聘大会，通过在校招人、员工推荐以及广告招聘等形式，吸纳更多为企业可用的综合型人才。茶企需要以培养综合性、素质型人才为基础，从而完成企业人力资源结构的构建的任务。

3.2加强企业文化节建设

茶企在保证一定收入的同时，更要注重企业文化建设工作。由于茶企需要以长期发展为目标，并不断积累经验，从而促进企业科学和谐的长久发展，因此，具有优秀的企业文化，可以有效地提高员工的工作效率，保证营造一个和谐的工作氛围进而提升业务量。茶企在创建企业文化的同时，也应时刻考虑员工的想法，主要可以从以下几个方面着手：首先，应充分关心员工的工作状态以及工作环境。在传统的管理模式中，上下级之间具有严格的管制和被管制的关系，因此，员工无法全身心地投入到工作中，从而让工作效率大打折扣。通过建立全新的企业文化，可以保证领导更好地对下属员工进行关怀。主要的执行方式有：建立师傅团队，让具有经验的老员工帮助新入职的年轻人开展工作任务，对工作或者生活中的问题提供良好的指导、教育和帮助；其次，应该保证茶企具有一个融洽的工作氛围，让员工到企业工作都像回到家一样安心。员工还需要建立一定的团队合作模式，从而共同完成工作任务的同时，更快更好地解决工作中的问题，减缓工作带来的压力；最后，要加强对茶企文化的宣传活动，充分由于网络普及性的特点。茶企可以通过互联网科学的传播企业文化，保证企业具有一定的凝聚力和创造力，同时，让企业员工之间可以进行的沟通和交流，从而为企业长远的发展作准备。

3.3加强培训

随着众多茶企的建立，茶企行业的竞争压力越来越大，而要保证本公司具有一定的竞争力和市场凝聚力，就要不断地提高员工的整体工作素质，保证具有一定的企业向心力。茶是一种极有价值的物质商品，因此，在经营管理时，需要考虑科学、文化历史、人文等方面问题；在销售方面，需要以他人感情为基础，以经营和销售产品为目的，不断增强销售人员的工作能力，从而保证茶企销售人员占据一定的市场份额。茶企可以按照不同的工作环境进行培训，比如：采取内部培训，增长员工销售知识和能力；让员工进行实地考察，进而更多的了解关于茶的品质和茶的原产地相关知识；还可以针对小型评茶师团队进行短期培训，进而让员工更多的了解与茶叶有关的文化以及历史意义。

3.4创建科学的薪酬管理体系

茶企要想更好地做强做大，需要在管理方面不断加强规章制度的制定。关于薪酬管理体系方面，有以下几点需要注意。员工在与企业签署契约的同时，要保证其具有一个积极的工作状态，从而顺利完成工作任务。摆脱固有模式的束缚，创建员工与企业之间的新型合作结构。企业在制定发展方向和发展目标时，可以适当考虑员工的想法，保证所要发展的方向与员工的愿望一致，进而让全体员工共同参与到促进企业的发展热潮中。企业还需要加强对员工道德素质的培养，保证其具有一个积极的工作状态，良好的工作品质，从而在员工之间建立良好的合作关系，保证满足员工心理需要的同时，增强企业的可信度，只有这样，才能让茶企留住更多的人才。第二，薪酬管理体系的制定需要以一定的科学为依据，保证公平公正公开的同时，满足员工对薪资的要求。根据近几年茶企发展来看，员工流动性比较大，其重点原因就是薪资管理制度不完善，从而导致薪资过低，由于员工无法保障最基本生活，因此采取离职方式解决问题。为了更好地保证企业具有更多可用的人才，因此，在制定薪资管理体系时，需要以科学为依据。同时，制度要具有一定的鼓励刺激作用，既留住原有人才的同时，吸纳更多社会上的可用人才。员工的薪酬激励机制可以从以下几点着手开展：职位体系要规范化、组织结构科学化、战略目标清晰化。在保证以科学为基础，以公平为准则的前提下，制定员工绩效考核项目，保证依法制定规章制度的同时，让薪酬管理体系可以调动员工的工作热情，进而以公司发展为目的，从而提高茶企的总体绩效水平，让企业的人才真正发挥其巨大的潜在价值。

4结束语

企业管理能够很好的约束人们的行为和思想，为企业发展创建良好的环境和条件。茶叶企业也是如此，在企业可持续发展的过程中，强化企业管理，完善管理对策是非常必要的。而在企业管理中，人力资源培训管理是十分重要的一个方面，强化人力资源培训管理的力度，能够最大限度发挥培训的作用，提升人力资源的整体素质，实现企业内部人力资源的优化配置，降低企业人力资源投入成本，总之，在企业实现可持续发展的过程中，人力资源培训管理是不可缺少的环节，企业管理者必须要给予高度的重视，这样才能够为企业奠定稳固的人力资源基础，为企业发展提供不竭动力。

作者:崔晓杰 仲玥 黄莉 单位:天津中德应用技术大学

人力资源培训论文:企业人力资源培训效率的提升

摘要：

随着我国社会经济的高速发展，国内企业所面临的竞争环境更加激烈，人力资源培训工作直接关系到企业核心竞争力的提升，也受到了越来越多企业管理者的重视。人力资源培训属于企业人力资源管理中不可或缺的一环，借助于有效的人力资源培训能够在很大程度上促进职工综合素质能力的提升，转变职工的工作态度，有效增强企业竞争力。文章结合笔者实际研究，探讨了企业人力资源培训效率的提升策略。

关键词：

人力资源；培训效率；提升策略

人力资源培训属于人力资源管理的基本职能，其中蕴含着促进企业文化建设和精神质量的内容。人力资源培训的重要性是让企业内部职工的综合素质能力以及职业技能得以持续提升，尽可能的降低职工之间的个体差异，最终实现企业核心竞争力的提升。人力资源培训的途径一般来说包括了讲座活动、视听技术、案例讨论、竞赛比拼、内部网络培训等各种方式。国内企业必须要充分结合自身实际发展情况，有组织有计划的开展人力资源培训工作，采取科学有效的措施来不断提升人力资源培训效率。

一、企业人力资源培训的必要性

（一）具有较高的回报率

站在企业内部管理的层面来说，人力资源培训属于能够获得较大回报同时具备较大价值的工作，借助于科学有效的培训能够在很大程度上提升职工综合素质能力，转变企业职工的工作态度，不断提高工作效率，促进企业经营生产效率的提升。人力资源培训工作属于企业内部管理工作的重要一环，即便是不能够在短期内看到效益，但站在长远的角度上而言，人力资源培训的回报率很高，同时常常会超出物质投资所带来的价值。

（二）构建良好企业文化

良好的企业文化能够在企业内部形成一种和谐的氛围，进而对内部职工带来积极影响，促成积极健康文化的形成，不断促进企业内部凝聚力和向心力的提升，有效的调动广大职工的工作积极性。在企业组织进行人力资源培训工作中，能够实现企业文化的渗透，同时人力资源培训也属于企业文化建设工作中的重要内容，人力资源培训工作机制是否完善逐渐成为评价企业文化中的关键标准，所以人力资源培训工作的有效开展直接关系到企业文化的建设。

（三）增强核心企业竞争力

人力资源培训能够让企业内部职工更快的掌握现代化技术和最新的专业知识，同时在实际工作中得以有效的应用。对企业而言，高素质人才是非常重要且珍贵的内部资源，人力资源培训属于企业内部管理工作的一个重点环节，人才资源是关系到企业未来生存与发展的重要因素。企业必须要结合市场经济发展环境，建立与企业实际发展情况相符合的人力资源培训体系，确保人力资源培训工作能够持续健康开展，从而让企业内部职工队伍素质得以全面提升，进一步增强企业的核心竞争力。

二、企业人力资源培训现状分析

首先，没有建立相对完善的人力资源培训机制。实施人力资源培训的主要目的在于增强内部职工的工作能力，促进企业经营管理效率的提升。但现阶段大部分企业管理者即便是意识到人力资源工作的重要性，却忽略了人力资源培训机制的构建，部分企业并未制定出相对完善的人力资源培训机制，造成人力资源培训工作不能科学有效开展，弱化了其实际效果，导致人力资源培训的实效性难以提升。其次,企业人力资源培训工作方式相对单一化。现阶段大部分企业都选择课堂讲授的形式来组织人力资源培训，这样的方式在一定程度上弱化了职工的参与积极性，也影响到实际的培训效果。大部分企业在培训过程中，不注重培训活动的科学性，仅仅是强调理论知识的灌输，一般都采取说教式的培训策略，不重视企业职工实践工作能力的培养。另外在进行人力资源培训工作中，不注重和职工之间进行充分的沟通交流，导致职工处在一种相对被动的状态下，不利于其工作积极性的提升，降低了培训的实效性。再次,企业人力资源培训目标不清晰。即便是现阶段大部分企业都开始认识到人力资源培训的重要性同时也组织进行了相应的活动，然而因为培训手段和内容选择上的不合理，造成人力资源培训工作容易流于形式。在组织进行人力资源培训的过程中，部分企业并未给出清晰的目标，内部职工也不能够明确掌握培训基本内容，影响到培训效果。同时因为部分培训内容与企业实际的生产经营情况不符合，在很大程度上与职工需求脱节，不能够促进职工综合素质能力的提升，造成培训工作目标难以达成。最后,企业职工不积极参与培训。部分职工并未了解到人力资源培训对自己的价值，单纯的将其视作为企业的管理手段，认为人力资源培训和自己未来的发展没有丝毫的关系。一部分职工甚至对于培训活动还出现了抵触情绪，这就对培训工作的有效开展造成了一定程度的影响和阻碍，降低了人力资源培训的实际效果，也不利于企业职工自身的发展。

三、企业人力资源培训效率的提升策略

（一）积极更新思想观念

坚持树立正确的思想观念是做好一切工作的基本前提。企业人力资源培训工作必须要尽快更新思想认识，应当在企业管理层、决策层以及基层职工中广泛的树立培训有用的认识，确保每一名管理人员与基层职工都能够真正的认识到人力资源培训工作的重要性。企业要为职工提供更多的培训机会，职工要积极的参与到培训中来，尤其是企业管理者不能够仅仅考虑到眼前利益，必须站在企业持续发展的眼光出发，把人力资源培训工作当成是企业的长期投资，从而确保培训效率得以保证。

（二）合理规划培训方案

第一是应当科学的对人力资源培训方案进行规划。建立完善系统的人力资源培训机制要求必须要将长期与短期培训联系起来，注重专业技能以及企业文化培训，人力资源培训的管理者应当科学规划，把培训目标和企业未来发展战略规划联系起来，把企业未来发展和职工个人发展联系起来。第二应当科学进行培训分类，人力资源培训工作中应当按照各个岗位、不同工作内容以及各岗位对职工专业技术能力的需求予以合理分类，坚持做到培训有重点有针对性，符合各岗位职工的需要。

（三）做好培训需求分析

首先是进行组织需求分析工作。这是确保人力资源培训效率得以提升的基础和前提，唯有做好组织需求分析才能够保证人力资源培训符合企业发展的实际需求，才可以把培训活动和企业未来发展规划联系起来，制定出科学合理的培训方案；其次是岗位需求分析工作，这是人力资源培训效率提升的基本保障，唯有开展好岗位需求分析，才可以确保培训主要内容符合职工岗位实际，培训效果能够满足岗位要求；最后是做好职工个人需求分析工作，唯有开展好职工个人需求分析工作，才能够保证人力资源培训能够受到企业职工的支持与拥护，才能够确保培训内容满足职工实际需求，调动广大职工的参与积极性，实现培训目标。

（四）提高培训的专业性

人力资源培训工作的专业性是确保培训效率提升的关键因素，我们应当进一步的促进培训工作专业性的提升。但要认识到，专业性的提升并非是短期的任务，而需要我们在实践过程中逐渐探索与完善。一方面是专业知识的选择，应当邀请权威专家对职工展开培训教育，培训的内容需要进行充分的论证和筛选，建立培训前专业知识甄别小组，保证培训内容的先进性。另一方面是专业团队建设工作，选择经验相对丰富的职工来开展人力资源培训组织工作，同时努力增强自身专业素质能力。对于培训师的选择来说，应当聘请业界知名、经验丰富的培训师，构建专业化的培训团队。

（五）做好培训后续工作

第一应当充分注重人力资源培训工作效果评估工作。人力资源培训的实效性能否达到预期目标，能否符合组织、岗位以及职工的实际需要，这些都必须实施科学的评估，按照评估结果对人力资源培训工作予以不断完善和调整。在人力资源培训过程中，必须要强调效果评估，制定出较为系统化的评估标准体系，应用科学评估方法，确保评估结果可以准确反映出培训的具体情况。第二应当推行培训后补充培训制度。在实施培训效果培训之后，必须要结合评估结果来对培训工作予以调整与补充，还需要建立补充培训制度，针对之前培训工作中存在的问题和漏洞予以补充，从而促进培训效率的提升。

四、结语

总而言之，企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。

作者:景晓惠 单位:西山煤电（集团）公司屯兰选煤厂

人力资源培训论文:培训在人力资源开发中的重要性

摘要：

人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托，其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能实现和单位综合发展水平的提升。就当前我国基层事业单位人才资源的开发和利用情况来看，存在人力资源管理理念落实不到位、职责与权限分配不明确、人才资源考核与利用不合理等问题，严重束缚了事业单位的良性运作。在这样的情况下，要充分发挥培训在人才资源开发中的重要价值，利用培训的方式来建立和完善单位人力资源管理制度，提升人才资源利用率，为单位和人才的双赢提供重要的保障。

关键词：

培训；人才资源；事业单位

一、培训在人才资源开发中的重要性

对于事业单位尤其是基层事业单位来说，群众对公共服务的要求正在逐步向个性化和精细化方向发展。在这样的情况下，单位要通过经常性的培训来提升单位和人员的综合素质。培训对基层事业单位人才资源开发的重要性主要表现在以下方面。1.培训能准确定位单位、部门和人员的职能分工。受传统思想的影响，当前的基层事业单位以及人员岗位职责分工并没有明确的认识，导致在实际的工作过程中经常出现部门之间、人员之间的推诿现象，严重降低了事业单位公共服务的效率和效果。通过相关的培训能强化人员对本单位、本部门和本岗位职责和权限的认识，使其明确个人在公共服务过程中的责任，优化单位的办事效率。2.培训能深入挖掘和发挥人才资源的价值。人才资源的价值需要在发展中不断培养和挖掘。通过知识、技能、素质方面的培训能提升单位对人才资源价值的发现，继而通过合理的岗位安排来实现个人与组织发展的最大化。同时，通过参加相关的培训能强化人才持续性学习的思想，使其能在日常的工作过程中不断进行新知识、新方法的学习和创新，最大限度地实现自身的才能。3.培训能提升基层事业单位的综合办事能力。群众是事业单位的重要服务对象，群众的满意度是衡量事业单位工作情况的重要标杆。在社会快速发展的情况下，通过对人民群众最关心的利益事项的培训和沟通能拉近基层事业单位与人民群众之间的距离，打牢人民群众这一发展根基。在国家对事业单位改革的政策指导下，基层事业单位的机构和人员正在逐步精简，通过培训可以在人员数量不断减少的情况下保障事业单位服务质量和办事效率的稳步提升，实现高效的办公目标。

二、发挥培训在事业单位人

才资源开发中重要性的方法既然培训在人才资源开发中拥有独特的意义和价值，那么就要结合基层事业单位的实际情况来创新培训开展的方式和内容。1.注重培训的精细化。事业单位在开展培训之前，首先要把握人员日常工作过程中所需要准确把握的工作和内容，基于调查制订针对性的培训方案。同时，根据日常公共服务过程中群众最关心的热点、难点问题进行深入的调研，融合到培训方案之中，真正提升培训内容和方向的精细化。2.提升培训的质量。以往基层事业单位培训往往采用宣教式的方式开展，相关人员将一些培训内容机械地进行宣读，对培训内容与平时工作中的具体结合与应用并没有进行深入的考虑，导致培训效果出现偏差，效果大打折扣。因此，事业单位要以人员喜闻乐见和通俗易懂的形式来将相关的内容传递到人员内心，使其能内化于心、外化于行，实现培训质量的大幅提升。3.注重培训结果的反馈。多数事业单位认为培训以相关的培训课程或者会议结束为终点，实际上这是一种错误的观念，培训结束以后还要对培训的结果及其培训内容在实际工作中的应用有一个真正和全面的把握，通过听取相关人员的培训反馈来吸取培训活动中的一些经验，作为接下来培训活动开展的重要依据。

三、结语

随着社会发展的不断深入，人与事之间的稀缺性矛盾愈加突出。群众对事业单位公共服务职能要求的提升和事业单位人员知识、技能方面的有限是一种突出的对立与统一。面对这种矛盾，基层事业单位要不断强化人员的公共服务意识和能力，提升群众对事业单位的认可度和支持度，充分发挥培训对于事业单位人才资源开发的重要促进作用，为基层事业单位职能的实现奠定良好的基础。

作者:白春华 单位:宾川县人才服务中心。

人力资源培训论文:电力企业人力资源培训与开发

【摘要】

社会经济的持续健康增长，科学技术的不断更新和进步，人类逐渐迈入了知识经济时代之中。人力资源，是现阶段企业经营发展过程中的第一资源，会直接影响到现代企业的经济发展效果。电力企业积极开展人力资源培训和开发工作，对于促进各项工作顺利进行，提升自身总体竞争力，具有积极的意义和作用。现阶段，电力企业在开展人力资源培训开发工作的过程中，需要从员工自身的实际情况出发，积极树立起“以人为本”的理念，提升全体员工的工作积极性和责任感。本文主要是从人力资源培训和开发工作的重要意义入手，通过对电力企业在人力资源培训与开发过程中存在的实际问题进行分析，探索有效的人力资源培训与开发对策。

【关键词】

电力企业；人力资源培训与开发；对策

0引言

针对人力资源进行全面有效的开发和培训，是当前电力企业的重要工作内容，也是其迎接市场经营挑战的根本途径。电力企业想要不断提升自身的竞争实力，实现可持续发展的良好效果，就需要不断加强人力资源培训和开发工作的力度，开展科学有效的管理工作。人力资源管理，主要是积极使用科学合理的方法，针对人才结构进行合理开发和应用，积极发挥人力资源的工作优势，产生最大程度的经济效益。电力企业在开展人力资源培训和开发工作的过程中，需要积极采用切实有效的方式和手段。

1人力资源培训工作的重要意义

人力资源管理中培训和开发工作是其关键环节，这是组织人力资源资产不断增值的重要方式和途径，能够为有效提升现代电力企业的组织效益提供良好的前提条件。

1.1有助于培育和形成共同的价值观

在开展人力资源培训开发工作的过程中，电力企业会积极介绍和讲解企业自身的经营理念和发展观念、战略目标之类的，这有助于不断培育和形成全体员工共同的价值观，增强全体员工的凝聚力和向心力。电力企业进行人力资源开发培训，向员工灌输企业的整体价值观，积极培养员工们的行为规范，促进企业员工增强对于组织的认同感和责任感，形成良好的团队精神。

1.2能够不断提升员工的技术和能力水平

人力资源培训开发工作进行当中，主要是开展岗位培训工作，针对岗位规范和专业能力、专项知识方面进行全面细致的讲解，从而提升岗位人员自身的专业能力和工作水平。同时开展人力资源培训工作，是为了不断提升岗位工作人员自身的技术能力和专业知识，使其能达到规范工作的高一层标准，更好的适应未来的工作内容。

1.3能够有效提升工作人员的积极性

人力资源，是电力企业发展过程中的重要资源，对于企业整体的发展和经营具有积极的意义和作用。在开展人力资源培训和开发工作的过程中，不仅是一项重要的人力资源投资，同时还是一种十分有效的激励方式。通过人力资源培训和开发，能不断提升工作人员的工作积极性。

2培训与开发面临的困难和问题

近些年来，电力企业人力资源培训和开发工作虽然取得了一定的成绩，在企业发展中发挥了积极作用，不过和现如今新形势新任务对人力资源的要求还存在着很大的差距，不能很好的适应电力企业发展需要。

2.1思想认识不到位

因为开发培训员工不能直接造福企业，一些公司没有把它放在重要的地位，特别是一些企业决策者不同意培训工作的重要性，更不用说把发展员工上升到企业发展的高度来认识员工的培训和开发，因此，员工培训和开发的推动力仍然相当薄弱。

2.2人力资源开发与培训投入不够

目前我国电力企业人力资源教育培训投资相较于西方先进国家比较低，员工培训经费只占职工薪酬的2.5%，远低于发达国家10~15%的水平。企业忽视机能培训，只注重管理人员的培训，培训经费不能很好的落实到培训开发技能人员，不能满足电力企业对人员的需求，很大程度上抑制了工人参与积极性。

2.3缺乏激励与约束机制

企业要做好人力资源培训和开发工作，不仅要在培训和发展方面更加努力，更要营造出注重人才和崇尚人才的分为。建立有效的人才培养和开发体系，通过打通职业发展渠道培养优秀人才，提高工资水平，使生活的更加体面，激励员工学习，积极主动提高自己的综合素质。对于不寻求进步的员工，没有积极的学习意识，没有发展潜力，企业应制定具有相应的约束和评价机制。通过结合正向激励和逆向激励，可以激励员工更加积极主动，实现先进的发展。

2.4缺少高素质、高执行力的人力资源培训与开发队伍

电力企业人力资源培训和开发工作难以进展，还有一个非常重要的原因，负责人力资源培训和开发人员整体素质发展水平不高，执行力不强。现在，许多企业在人力资源培训和开发员工大都是从生产转到人力资源管理岗位工作的，了解基本的知识和思维方式仍然是留在机器的研究层面上，缺乏对人员的研究，不能够系统、主动的针对人力资源管理相关理论进行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不坏的消极的想法，在很大程度上影响了电力企业人力资源培训和开发工作。

3提高电力企业人力资源培训开发的策略

电力企业积极开展人力资源培训和开发，需要切实有效的采用一些合适的方式和手段，才能起到良好的效果。

3.1增加投入，合理分配培训开发经费

研究表明：“提高10%的劳动力投资可以使劳动生产率增长了8.6%，一样的价值投入若是放在工具或建筑物上，生产力只能增加3.4“%”，显然，教育和培训的投资效率最高是在企业人力资源培训与开发的关键时期，只占职工工资总额2.5%的教育培训资金已经不能满足现在员工培训和开发的要求，应适当增加投资，按规定分配教育培训基金，专款专用。企业应分配教育培训基金，根据企业经营能力，团队管理，基层中层管理人员，高级管理人员的比例合理分配，建立高层次人才发展基金用作于高级管理人员、专业技术人员培训开发；建立人才奖励基金，奖励有杰出贡献的人才；增加各级教育培训机构的投资，加强培训建设专业化培训团队，加强企业的培训和开发的后劲。

3.2选择合适的人力资源培训方法

电力企业在开展人力资源培训工作的过程中，为了取得良好的效果，需要积极采用切实有效的培训方法。从员工自身的实际情况出发，选择培训方法，才能起到真正的培训效果。（1）需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。（2）全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，同时还能够积极选派一些优秀老员工投入到日常培训工作之中，针对工作过程中实际需要注意的内容进行介绍，逐渐提升员工们的综合业务能力。

3.3积极建立起完善的人才培训管理机制

人才培训管理机制，是开展人力资源培训开发工作的重要前提和基础，能为培训管理工作的顺利实施提供积极有效的指导。在建立人力培训管理机制的过程中，分以下两点进行：（1）需要积极明确人力资源培训的重要目标，针对受培训人员进行全面划分，主要是根据业务能力、专业知识掌握程度以及业绩情况等方面进行的，确立好加分和扣分的各项条件，以此为依据，针对员工进行评判。（2）需要建立起明确的奖惩制度。根据员工的个人表现情况、得分情况，积极开展相应的奖励和惩罚工作，针对有重大科学技术创新的员工、模范带头作用的员工，可以发放相应的奖金，同时还可以给予相应的精神奖励，而针对一些工作过程中有重大失误的，需要进行一定的惩处

4结束语

电力企业积极吸收各类人才，以及对人才进行科学合理的培训，是确保企业主导国家经济生命线的根本手段，人力资源培训和开发工作有助于培育和形成共同的价值观，能够有效提升工作人员的积极性，能够不断提升员工的技术和能力水平，对于电力企业的整体发展具有重要的意义和作用，对此，电力企业需要积极采用合理有效的方式和措施，积极开展人力资源培训和开发工作。采用科学性的培训理念，选择合适的人力资源培训方法，积极建立起完善的人才培训管理机制，能有效提升人力资源培训的总体效果，巩固电力企业在国有企业中重要地位。

作者:王晓兵 单位:国网四川省电力公司德阳供电公司检修分公司

人力资源培训论文:基于胜任力的人力资源培训构建研究

摘要：随着企业内部环境和人力组织结构的改善，急需构建全新的人力资源管理模式。特别是采取运用了胜任力的人力资源管理新模式，大大促进了人力资源管理体系的完善和健全，得到了多数企业的认可和支持。文章通过基于胜任力的人力资源培训体系的构建研究，展开讨论和分析，通过具体、详细的阐述，进一步验证了胜任力在人力资源培训体系实施的可行性因素。

关键词：胜任力;人力资源;培训;体系;研究

一、胜任力的相关概述

1.胜任力的概念。胜任力是指和绩效指标相关联的综合性特征，可以有效、准确地将工作中优异者和一般者明显地区分开来。2.胜任力的重要性。（1）胜任力自推出以来，受到了企业界的普遍关注和重视，并成为企业人力资源的管理重点。（2）胜任力在企业人力资源培训体系的广泛应用和深入研究，为现代企业人力资源管理提供了新的管理思想和经验指导。（3）胜任力作为一个基础性的平台，为人力资源的员工培训提供了一定的便利条件，为人力资源注入了新的活力；还具有一定的指导作用。

二、胜任力的人力资源与传统的人力资源区分

1.基础不同。（1）传统的人力资源管理：以岗位为基础。（2）胜任力的人力资源管理：人员为重点，以员工胜任力为基础。2.时代背景不同。（1）传统的人力资源管理：工业经济时代。（2）胜任力的人力资源管理：知识经济时代。3.要求不同。（1）传统的人力资源管理：要求员工要达到工作标准。（2）胜任力的人力资源管理：要求员工要达到优秀的业绩。

三、基于胜任力的人力资源培训体系的开发

通过一定的调查研究报告显示，我国胜任力开发的方法包括：专家评价法、事件访谈法以及胜任力检测法，得到了企业的一致认可，并应用在众多企业的人力资源培训体系。其中，事件访谈法最受欢迎，成效与其他方法相比也效果最为显著。1.成立胜任力开发项目小组。成立胜任力项目小组是企业人力资源培训体系的首要工作，并在开发过程中，得到有力的协调和支持，加强规范、科学的指导工作。2.明确绩效管理标准和目标。要明确企业的领导和人力资源管理的核心问题，保证工作重点能够体现在核心能力行为上，从而确定出正确的企业胜任力方案。3.选择分析绩效标准样本。在进行此类工作时，要就高效绩效标准和一般绩效标准进行分析和比较，随机抽出一部分人员参与调查。需要注意的是，必须要保证样本中的人员来自不同的部门或组织。4.资料整理与统计分析。采用行为访谈法的方式来参与整理分析工作，并用录音的形式在现场记录各项胜任力出现的频次。最后通过资料整理与统计工作，得出差异显著的胜任力来作为相关岗位的任职者。

四、基于胜任力的培训体系的方案设计

1.基于胜任力的培训需求分析。培训与开发的主要目的便是培育出员工中的胜任力。例如：从某单位的人力资源培训需求开发，通过相关的数据显示，其中胜任力排在首位的便是战略性思考，它的胜任力要求在于学习创新上的提高；其次是执行能力，它的胜任力要求在于管理者的领导能力；排在最后的便是管理变革观念，它的胜任力要求在于一定的主动性和积极性。2.培训人员选择。在培训人员内容的制定上，要根据重要性高低来分析得出培训类型。例如：培训类型为自我培训，那么相应的培训便具有重要性较低的特点；培训类型为大规模的集中培训，而且较好地利用外在优势，旨在培养培训者的工作能力，那么相应的培训便具有重要性和可塑造性较高的特点。

五、基于胜任力的人力资源管理工作内容

人力资源管理工作的内容是围绕职务分析展开的，主要包括：员工培训、任职资格分析、选拔与聘用、薪酬管理、绩效考核等等方面。1.基于胜任力的职务分析。这是一种以人员为导向的职务分析方法，是将胜任力评价体系和传统职务分析方法进行有机统一和结合，是对以往传统职务分析的继承和创新，体现在五个方面：（1）确定目标岗位和绩效评价指标。（2）确定访谈的相关工作。（3）对样本采取行为事件访谈方法。这是识别、判断优秀业绩者和一般工作者的有效手段。（4）对访谈结果进行一定的分析和整理工作。根据一定的绩效标准，将样本分出优秀业绩者和一般工作者，从而便于胜任力的人力资源培训体系的发展。（5）验证工作不可忽视。再选择另外两种样本（优秀业绩者和一般工作者）进行再次验证，然后运用行之有效的行为事件访谈法，来检验初次成果是否正确、合理，以确保胜任力工作的顺利实施。2.基于胜任力的员工培训工作。基于胜任力的员工培训工作侧重于员工的培训过程和培训方案，通过人力资源的培训体系，可以使人和职位更加匹配和融合；制定符合自身发展的职业生涯培训规划，从而促进职业生涯的发展。3.基于胜任力的任职资格分析。每个岗位的组织环境都存在着一定的差异，为了明确胜任该工作，需要对人力资源的任职资格进行分析。（1）个人的胜任力，是指个人能做的事情以及做该事情的目的。（2）岗位工作需求，是指个人在岗位中的角色扮演。（3）组织环境，是指个人在组织管理中可以做的事情。当个人胜任能力大于这三个方面的具体标准时，则胜算较大，大有可能胜任该岗位工作。4.基于胜任力的选拔聘用。基于胜任力的选拔方法，主要是以胜任力为基础的选拔方式。传统的人力资源选拔方式通常很重视人员的知识、技能等方面，并没有对人员进行深度的剖析和挖掘。因此，基于胜任力的选拔方式更能反映出候选人在胜任工作方面的进展情况，同时在绩效方面的作用也非常显著。5.基于胜任力的薪酬管理。基于胜任力的薪酬管理要求员工具备一定的知识和技能，并不断获取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力资源培训体系中具有积极的作用：（1）有利于增强企业的人力资源综合素质，提高企业的核心竞争力。（2）有利于吸引高素质的优秀人才，通过专业的水平来获得较高的薪酬。（3）有利于加深培训者的归属感和认同感，提高培训者的忠诚度，树立为企业做贡献的服务理念。6.基于胜任力的绩效考核。胜任力特征的前提条件便是区分优秀业绩者和一般工作者，所以为了确保人力资源管理工作的协调统一，需要确立一定的绩效标准，真实地反映出培训者以及员工的表现。绩效考核法包括打分法、访谈法以及调查法等等。同时，绩效考核评价可以平衡员工和企业之间的关系。基于胜任力的绩效考核，可以将员工的个人目标和企业的发展目标有机地结合在一起，从而大大加快企业的发展和变革。

六、实施基于胜任力的人力资源培训体系容易引发的问题

1.不能很好地将胜任力建设和培训体系结合起来。我国相关的学者和专家对胜任力建设做出了详细、深入的研究和探讨，应用于各个行业、各个领域。但是，将胜任力建设用在人力资源的培训体系上则是少之又少。因此，需要将胜任力建设和人力资源培训体系完整、统一地结合在一起，相关人士要提高重视和关注程度。2.培训需求分析缺少一定的可执行性和时效性。许多组织在开展培训指导工作时，并不重视培训体系的需求分析，而且也没有深刻地认识到需求评估的重要性，无论是对人力资源部门还是企业的发展状况来说，是一种互利双赢的模式。3.将培训工作视为短期的工作需要。人力资源的开发和管理工作是一个漫长的过程，具有一定的计划性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要将培训体系的建设工作增加到企业的发展战略和员工的职业生涯规划中，推进培训体系的管理工作不断地为企业创造福利、创造效益。

七、胜任力资源的合理利用与有效开发

胜任力资源的合理利用包括工作分析和人员选拔两方面内容，有效开发主要包括激励和培训两方面内容。具体如下：1.工作分析。要想胜任力资源在人力资源培训体系中得到合理利用，就必须加强分析。（1）工作分析的研究对象，要具有强烈的责任感，并且工作表现突的，从而找出一定的优秀业绩者。（2）采用行为事件访谈法，符合胜任力的特征和要求。（3）在具体的操作过程中，对优秀业绩者和一般工作者进行访谈工作，并制定资料的整理工作，从而便于分析该工作胜任力的特征，同时，也为之后的培训工作提供一定的参考和借鉴。（4）工作分析中要体现出优秀业绩者和绩效管理标准。2.人员选拔。人员选拔包括两种渠道，一是指将企业外部胜任力高的人招聘到本企业来，并安排到与之匹配的工作岗位；二是指企业内部员工按胜任力高低来进行岗位工作的合理调整。当然，无论是何种渠道，都需要对候选人进行测试和培训。3.激励。（1）建立健全合理、公正的绩效管理标准。①信任是绩效管理的目标，是通过领导和员工之间的沟通不断实现的。②在绩效管理过程中，领导要予以员工更多的支持和指导，推动员工的成长和进步。③绩效管理标准要体现一定的公正性、合理性以及高效性，让员工与企业实现互利共赢的发展战略。（2）建立健全知识信息系统，形成逐步创新体制。培养知识型员工，加强员工的自我管理、自我领导能力和自我约束能力；定期对员工展开培训指导工作，必要时提供出国进修的培训方式，培养员工的创新意识和观念的形成。4.培训。培训的关键主要在于区分出高绩效者和低绩效者的特征，目的在于增强员工的高绩效能力，从而激发胜任力的发展潜能和优势。（1）培训成本分析。当胜任力培训的项目费用超过选拔时的招聘成本时，就应该果断采用招聘的方式，这样在权衡利弊之后，更能节省培训的成本费用。（2）培训过程分析。基于胜任力的管理人员培训内容至少要包括：领导创新思维训练、自我管理以及团队建设等方面。在确定培训内容和培训方法之后，要及时开放培训课程。

八、基于胜任力的人力资源管理模式

基于胜任力的人力资源管理模式是以企业和个人的胜任力为基础的，将胜任力贯穿于人力资源规划、员工培训开发、绩效管理等等流程，进而不断完善和推进人力资源的发展。在人力资源管理模式中，胜任力是人力资源管理的核心和关键。其中，基于胜任力的人力资源管理模式主要包括：基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理以及胜任力整合。1.基于胜任力的人力资源规划。基于胜任力的人力资源规划主要包括：人力资源数量规划和人力资源质量等等。其中：（1）人力资源的数量规划是指企业对各类符合胜任力要求的人力资源数量方面进行的规划。要想做好人力资源的数量规划，要根据企业不同的胜任力水平和人力资源规划的总体目标来确定人力资源的数量。（2）人力资源的质量规划是企业对人力资源胜任力发展水平的希冀，并有针对性地提出胜任力计划，具体可通过招聘和培训等方式进行。2.基于胜任力的绩效管理。基于胜任力的绩效管理要求将员工的个人目标和企业目标有机地结合在一起，不断激发员工的胜任力，进而提高员工的绩效管理。这种绩效管理不但要求对以往的绩效进行评价，而且要包括绩效管理的全过程。（1）绩效考核。要采用一定的考评方法，评价员工工作任务的完成情况和胜任力的发展情况，并及时将评定结果反馈给员工。此外，绩效考核标准也是作为胜任力开发、员工的职业生涯发展规划的依据。（2）绩效辅助。通过绩效管理方法，分析产生问题、误差的原因，以提供有针对性、有目的性的辅导和帮助。在绩效辅助环节中，通过观察员工的工作行为和工作表现，参照一定的经验和数据，对于出现胜任力结构不合理的现象要及时进行调整和改善。

九、结束语

综上所述，胜任力在人力资源培训体系中的实施势在必行，在人力资源培训体系中，胜任力起到了极其重要的推动作用，极大地提高了企业的核心竞争力，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败的社会地位。但是，我们也要不断立足创新、推陈出新，为企业的人力资源管理不断注入时代创新因素，赋予企业强大的生命力，实现企业的可持续发展战略需求。

作者:高芬 单位:广东省二沙体育训练中心

人力资源培训论文:企业文化与人力资源培训关系

摘要：随着中国经济的快速发展，越来越多的企业在竞争环境中慢慢涌现出来，对于一个企业来说，人力资源管理是关乎企业发展重要环节，也是体现企业文化的主要因素。企业的生产生活在某种特定的环境下，形成具有自身文化特色企业精神和物质结构。对于目前的社会形态，企业文化就是人力资源培训的土壤，本文着重探讨二者之间的联系。

关键词：企业文化人力资源培训

企业文化体现了企业的价值观、信仰、标志、名片以及处事习惯等其他组织因素的独特文化，从更大的层面上来讲，企业文化是从生产活动和商业活动中孕育而生逐渐繁荣。它的发展是依靠人力资源培训和企业文化都相互渗透和融合，不单单扩大了公司的人力资源业务，而且更加开扩了企业文化构建的有效道路。公司的目标是按照他们的企业文化进行人力资源的建设，抓好人力资源培训以增强企业的行业竞争力，促进企业长远发展。

一、企业文化与人力资源培训的含义

1.企业文化。

企业文化的概念是企业在实际生产实践中所掌握的经营理念，不单单体现出企业在相关领域竞争中的形象，更加透露出一种企业的价值体系。企业文化在特定的社会环境中有其特定的文化要求和价值观、信仰和全体工作人员的认同感，受到企业经营环境的变化，这些因素也改变成某种行为模式。重视企业的经营理念，充分渗透于企业的各个角落，企业文化是企业生存的一种特殊存在形式，而不同的企业文化的一般组织标示，它决定了企业的运营规范和模式，企业文化将是一种强制性的行为存在。

2.人力资源培训。

人力资源管理是依据企业自己的战略目标，通过一系列的解析和人力资源规划工作，实现工作人员的有效劳动。但一般是指在企业系统内部，构建完善的培训体系和管理体系，还包括一些课程设计和一些系统评价体系等管理制度，并要求他们建立一个系统能够进行合理操作，进而满足企业的具体需要。所以，人力资源培训体系要包括员工的基本操作技能和培训一些基础理论等一般形式的能力培训；其次，不同行业的企业进行人力资源培训的水平是不同的，按照公司的内部员工需求选择适合企业发展和当前社会情况下上岗培训等内容。

二、企业文化与人力资源培训的关系

1.企业文化是人力资源培训的推动力。

对于一个企业来讲，企业文化不单单起到指导企业进步的方针作用，同时也有效的促进了企业人力资源培训的发展。他们需要按照不同员工的需求打造人力资源管理培训规划、制度和业务发展的理念，这十分有利于企业的发展，发展一大批可造之材。其一，企业为员工个人发展发挥了积极作用，为员工实现自己的人生职业价值创造良好的平台，让每一个优秀员工都有展示他们的能力的舞台，同时也可以为公司提出许多帮助企业发展的建议；其二，企业也找寻到搭建企业文化的正确道路。

2.人力资源培训是企业文化的重要组成部分。

企业文化是企业价值体系和管理系统的集中体现，企业行为的竞争力可以通过劳动力使用和经营理念来体现和反映，这些行为都可以称作企业文化。所以，企业文化的关键就是企业的人力资源，这不单单涉及到企业文化的发展，深入到企业的每一个生产环节当中，企业文化最重要的就是人力资源管理。因此，人力资源培训的关键是培养员工正确价值观，无论是主要内容，培训时间和场地上来讲，增强员工的个人能力以及在企业生产活动中的整体素养都是人力资源培训的目的所在。

3.企业文化和人力资源培训相互影响。

企业进行人力资源培训能够提高企业员工的业务能力职业素养，而员工综合素质的提升又能在很大程度上强化企业文化建设。从这个角度看来，无论是人力资源还是企业文化，二者深度融合紧密联结，不仅可以鼓励企业以更具竞争力的方式前进，也更好地搭建了企业的良性循环道路。

三、以建设企业文化为基础制定人力资源培训体系

1.人力资源培训要讲究科学性。

根据目前新的经济形势，通过建立企业人力资源培训体系，需要人力资源规划和业务的发展现状相结合。第一，在发展规划的制定中，要有长远战略，设立与企业紧密相关的企业文化，打造一套合理实用的制度体系，增强企业发展动力；第二，树立“以人为本”的价值观念，大力开展人力资源培训活动，加强领导和员工之间的交流，营造美好和谐的工作环境。

2.帮助员工完成职业设计。

构建基于人力资源培训、业务发展需求的企业文化，应该根据员工的人生价值为目的，进一步加强力度为全体工职业发展进行合理规划，专注于业务需求和工人需求相结合的原则，通过将培养员工的积极性而让员工广泛参与进来；此外，企业应着重持续改进和扩充更多的管理培训课程，提高资金跟进速度，创立精品课程，切实增强全体员工队伍的业务素质和个人素质，进一步提高了企业的竞争力。综上，企业若想要在激烈竞争中立于不败之地，寻求长远发展，必须要将企业文化建设和人力资源培训结合起来，并采取切实可行的措施，提高员工业务能力及整体素质，促进企业战略规划目标的达成。

作者：段爽 单位：大庆油田物资公司人事科

人力资源培训论文:国企人力资源培训问题及对策

摘要:在现代社会，随着经济的发展，企业之间的竞争也是愈发的激烈。现当代，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。我们实行有效的人力资源培训不仅仅有利于企业经济的增长，而且还有利于员工工作效率的提升。本文主要针对目前情况下，国企人力资源培训上的问题进行探析，针对一些不足之处，提出一些有建设性的意见，希望可以为广大国企人力资源培训工作者提供宝贵的意见。

关键词:国企人力资源培训对策

伴随着市场经济的发展，企业之间的竞争也愈发激烈，但企业之间的竞争归根到底是人才与人力资源的竞争。因此，人力资源的开发问题就成为了国企所必须面对的问题。现阶段来说，我国大部分国有企业都会面临高素质人才相对较少和普通员工冗余的情况［1］。要解决这样的情况，其中最为重要的手段之一就是在国企内部建立一套系统完整的培训系统。

1我国国有企业人力资源培训的现状

传统的国有企业的培训主要是由政府主导的、以技术工人为对象，而对干部的培训并没有足够的重视，而且培训的方式也比较单一、固定，基本上就是内部的培训班或者培训的学校，大多是采用学徒制的培训方法。自从改革开放以来，国家经济贸易委员会开办了干部管理的研究班，从此企业的培训开始正式的展开。并且随着改革的不断进行，传统的以政府为主导的培训模式正在慢慢的消失，进而成为以企业自主参与的培训或者邀请大学的教授来进行的讲座，这样可以达到拓宽经济眼界、了解宏观的经济政策的目的［2］。在八、九十年代，国企的培训大多是大学主导，但是在目前，我国国企的培训主要依靠于自我教育，高校与企业进行有机的结合，并且依托于大学开展了适合自己发展的模式以及培训的课程，并且成立了相应的机制，引领了企业发展的新模式。

2我国的国有企业面临的主要问题

2．1缺乏培训的意识和观念

人力资源培训不是一个可以马上见效的活动，其结果的显现往往需要一个漫长的实践过程。并且整个持续的过程并不会带给企业立马的收益和效果，因此企业对于培训的感觉也不是十分的明显。因此，许多企业不是非常的热衷于人力资源的开发以及建设，并且对于人力资源的培训投入成本控制的十分严格。仍有一部分企业缺乏长远的、完整的开发和培训，所以存在着培训时目的不明确，实施的时候不分对象、需求乃至效果的问题［3］。甚至于有一些企业将培训当做一种福利，认为不用工作，只要观光游览、大吃大喝等就等于培训的内容。也还存在着一些企业占用人力资源培训的经费，这样导致一些必要的培训活动无法正常地进行。

2．2人力资源的开发、培训与实际的需求情况不相符

许多的企业在进行人力资源培训的时候没有将企业的管理者技能水平、发展的目标、员工的岗位任职资格结合到一起加以考虑，仅仅只是考虑员工之间的共性，而并没有考虑其个性化的需求，甚至于连员工自身的发展都没有考虑在内。因此，大多数的企业在进行人力资源培训的时候，只是按照外部培训机构设置的课程，总是追逐着潮流，哪项课程流行就开展哪项课程，没有把培训作为一项工作发展的前提条件。企业人力资源的培训内容往往包括许多的方面，素质的培训、技能的培训、知识的培训等［4］。而企业人力资源的培训却主要针对着员工的技能水平和知识领域，在一些别的领域，企业做的根本不够，诸如于增加员工的核心凝聚力、职业道德水平、文化的传承等方面。因而，企业不仅仅需要加强人力资源培训的技能，还要加强员工的工作技能水平的培训。

2．3缺乏科学、合理的企业培训考核制度

如今阶段下，企业的人力资源的投资不见得会取得良好的效果，但是如何对企业人力资源的培训做出一个评估与考核，从而为下一次的培训做好依据。目前情况下许多企业并没有建立完整的考核制度。其一，企业培训考核评价体系的内容单一，措施、手段固定化。目前我国的国有企业人力资源的培训主要分为定量、定性，诸如:事后测试的方法、成本收益相结合、实验控制的方法等。而且对其培训结果的测评仅仅停留在考试层面。仅仅依靠考试来进行评价和考核的方法有其自身的局限性，这种方法并不能科学、合理的得出基本的结果;其二，国有企业的评估与考核只是停留在课程中向员工传授的技能或者知识，而对一些诸如员工的绩效、态度、行为的改善却并没有涉及到;其三，并没有进行有效的评估管理记录。目前看来，只有较少部分的企业可以将评估的方法、学员完成的情况和一些测试的内容完整的记录下来。并且大部分企业没有创建自己的人力资源的信息管理平台，因此对于评价培训的效果十分不利。

3有效的开展国企人力资源培训的措施和建议

3．1创建健康向上的企业文化

首先，需要不断地强化企业文化的建设，构建一种和谐、信任、健康向上的文化氛围，这样才可以处理由于变革所导致的冲突，保证员工可以在无形中提升自己的综合素质和职业素养。企业的发展就如同一个人的发展一样，只有思想文化都具备，才可以将行动力与凝聚力全都彰显出来，形成一种“实干兴邦”的思想，并且可以从工作中获得成就感、满足感以及责任感，这样才可以以更加饱满的热情从事于工作。

3．2加大人力资源经费的投入，提高员工素质

国企需要不断地加大人力资源经费的投入，并且组织员工进行针对性、定期性的人力资源的培训，以此来提高员工的工作技能，使员工的个人素质与企业发展和经济发展相适应。国企需要构建人力资源开发与培训的系统完整的方案，尽可能的将员工的创造力激发出来，提升整个企业的核心竞争力。

3．3以科学的指导方法来进行企业人力资源的培训

企业在进行人力资源的培训过程中必须要尊重员工个性化的发展，要使得员工自我价值与企业自身价值得到同步发展。保证员工在工作的时候可以得心应手，这样员工的工作热情才会强烈。企业在进行人力资源培训的同时，不仅仅需要明确自身所处的经济情况，而且还需要注意观察外部的环境，并且需要及时的随着环境的改变而变化。要能够跟得上形式的发展，及时的提高员工的技能水平，企业内部考核、工资待遇情况以及人员的调整在出现问题的时候也要及时的解决，这样才可以确保企业的良性发展。

4总结

总之，国企的发展离不开人才，人力资源的培训是培养人才的重要方法。国企在对人才的培养上必须提高一个认识，不能再将人力资源的培训当作是一件可有可无的事情，而是将其作为一种新的生产力。这样，国企才能够在市场经济的环境中依托于人才的力量，实现更好的发展。

作者：李莉 单位：厦门百城建设投资有限公司

人力资源培训论文:企业人力资源培训体系构建

摘要：人力资源是企业软实力的重要组成部分，然而企业之间的竞争归根结底还是人的竞争。在这个日新月异的信息时代，企业人力资源培训体系作为人力资源的发展动力，其重要性更是不言而喻。本文将从人力资源培训体系的重要性、结构以及构建等方面进行具体阐释。

关键词：人力资源培训企业

随着信息时代的到来，知识的更替愈加迅速，身处社会潮流中的每一个人都开始感到焦虑，因而作为后盾力量的培训便逐渐得到了社会的关注，这种关注在企业文化建设中体现得尤为明显。接下来我们将从多个方面对企业人力资源培训体系的构建进行分析。

1、人力资源培训的重要性

1.1有效提高员工素质，增加企业竞争力

身处知识更新换代飞速的时代，知识储备随时都面临着过时的风险，因此每一个人都必须不断提高自己的能力才能够避免被时代的潮流甩下，培训无疑便是为工作能力提供源源不断动力的补给站。因此，企业的人力资源部门也理应随时关注员工的工作状态，当发现员工在实际工作中缺少理应具备的技能或知识储备不足的时候，都要及时对其进行培训，以提高其工作效率，进而增加企业实际竞争力。

1.2促进员工以及企业的可持续发展

人力资源培训在直接提高员工工作能力的同时，也必将对员工性格、价值观念等内在素质产生或大或小的影响，这种内在素质的提高会进一步激发员工在日常工作中的积极性和创造性，进而助力员工成长。如摘要所述，人力资源是企业的核心要素之一，员工的进步也会给企业注入新的活力，因此这种培训在为员工提供成长动力的同时也促进了企业的可持续发展。

1.3有效调动员工积极性，增加企业凝聚力

首先，企业的内部培训可以让每一位参与者感觉自己是在被关注，这能够很好的调动员工的积极性。其次，企业对员工进行培训的时候可以引导员工进一步了解企业文化，增强员工对企业价值观的认同。最后，这种共同学习的经历有助于营造一个和谐的企业环境，增加企业的内在凝聚力。

2、人力资源培训体系的基本结构分析

从培训开展过程分析，人力资源培训体系基本结构如下：①前期调研——②制定计划——③实施培训——④成果反馈前期调研首先需要从组织未来发展战略中确定本次培训的主要内容。然后通过观察法、访谈法等对具体工作进行了解，决定培训目标。最后通过绩效评价、职能考核等方式对员工的实际工作状态进行考察，确定培训对象。制定计划就是对培训进行纲领性建设，即根据前期调研内容结合具体的员工特点制定培训方案。培训计划的实施，顾名思义就是具体的实施行动，在实施过程中根据学员的特点以及一些培训中的特殊情况对原本计划进行调整控制，最终完成培训目标。成果反馈就是运用调查问卷、访谈等科学方法对培训效果进行估计。

3、人力资源培训体系的构建

3.1现行体系的不足

企业高层并没有给予人力资源培训体系足够的重视。对于企业人力资源培训这类花费大、见效慢的投资，很多企业高层并不是很重视。他们认为现在人才市场相对饱和，企业没必要为人才培养投入资金。具体培训工作与企业发展战略之间是割裂的。很多企业领导并没有将培训当作企业运营的一部分，他们认为培训总是纸上谈兵，并不能为企业带来实际收入。这就导致了很多企业人力资源培训目标不明确，从而使培训与企业现实之间产生巨大的沟壑，起不到培训对于企业发展真正应有的作用。培训成果未能发挥足够的效用。培训成果的转换往往也需要特定的环境，比如说上级的支持、同事的合作、设备的更新等，但是在企业实际运营当中，这些条件经常不能得到满足，这在最后就会导致培训成果的流产。

3.2体系进一步构建的对策

从上至下推行企业人力资源培训。首先应该让企业高层认识到人力资源培训体系的战略性意义，只有高层重视，培训落实起来才能够有力度。做好培训的前期调研工作。培训的目的是提高员工的能力以配合企业的长期发展，因此在制定培训计划之前，相关人员务必充分了解企业的发展战略、员工实际的工作状态等，然后根据企业的发展战略量身开展人力资源培训活动。只有这样有的放矢，弥合理论与实践之间的裂缝，培训才能发挥良好的效用。完善培训成果评估和风险转移机制。很多企业中，受过培训的人员在得不到相应发展空间的时候大部分会选择跳槽，这就大大增加了企业培训的风险，在一定程度上也限制了企业培训体系的进一步构建。因此在构建企业人力资源培训体系的同时，一方面企业必须完善成果评估机制，即通过合理科学的方式对培训人员的能力进行考核，然后根据考核成绩为其安排相应岗位。另一方面，企业也应该完善风险防范机制，进行适当的风险转移。员工跳槽的另一个原因就是“跳槽成本小”，针对这种情况企业应该进行适度的风险转移。譬如可以在进行培训的时候让员工先行垫付培训费，尤其针对一些高额培训。

4、总结

综上所述，在现代社会中企业人力资源培训是企业发展的一个重要动力引擎，虽然很多企业也建立了相应的培训机构，但是整个社会对企业人力资源培训体系的重视程度远远不够，其完善程度也是十分差强人意，因此企业人力资源培训体系的构建依旧需要我们进行更多的探索，进而使其发挥更大的效力。

作者：杨子幸 单位：西南大学

人力资源培训论文:企业人力资源培训管理体系问题分析

摘要：人力资源在企业管理中扮演着至关重要的角色，它为企业的生存和发展提供着源源不断的动力支持。培训管理是人力资源管理中较为关键的部分，建立系统的人力资源培训管理体系，是推动企业发展创新的开端。

关键词：人力资源培训管理体系；问题；改进

培训管理在人力资源的总体设计中举足轻重。目前，一般大中型企业中都设有人力资源管理这一部门，为企业的未来把好关，谋发展。但是，如今市场结构变化很快，劳动力的分工调整远不如从前那样简单，好多企业的人力资源并没有完全入职，没有做好资源的调配与整合。做好企业的培训工作，是提高企业绩效的一个有效途径。

一、企业人力资源培训管理体系存在的问题

1.决策层领导中存在的问题

企业中决策层的职责是，确定组织的目标、纲领和实施方案，进行宏观控制。决策层希望企业能够消耗最少的成本，获取最大的收益，员工的培训对于企业而言，是看不到即时利益的投资，因而企业会将更多的资金投入到能获得直接收益的项目中。接踵而来的问题是，企业的培训管理资金不足、培训力度不够、培训工作不能系统开展。很多企业领导认为，培训耽误员工的有效工作，在未出现员工不能够解决的问题时，领导一般不会主动提出培训的要求。这种对待培训管理的被动态度，也导致了企业培训管理的“临阵磨枪”式，即只有在需持证上岗的特殊工种作业人员的培训上，领导才不得不出资培训。因为无证上岗是要影响公司声誉的,是企业资质年审强制要求的。因此，在决策层中领导者的被动态度，导致了当前企业培训管理的滞后性。

2.管理层协调中存在的问题

管理层的职责是，把决策层制定的方针、政策贯彻到各个职能部门的工作中去，对日常工作进行组织、管理和协调。但管理层的培训组织者如果没有实际工作经验，缺乏专业知识，对培训的内容又知之甚少，内容与实际需要不相符或联系不紧密，就会导致培训缺乏针对性和实用性。为了节约时间，大部分企业采用授课式的培训模式，接受培训的员工坐在宽敞的会议大厅，请来专业的老师在台上讲解，而员工们则安静地坐在下面，没有互动、没有交流，手里拿着本、握着笔，有的在不停地记着笔记，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。这种单一的、枯燥的、灌输式的培训方式，不但不受员工的喜爱，更不能带来满意的效果，最后只能是流于形式。

3.执行层执行中存在的问题

在培训管理中，执行层即指那些接受培训的员工，其职责是在决策层的领导和培训管理层的组织和协调下，把组织目标转化为具体行动。当前，在企业培训管理过程中，受培训的员工才是最重要的群体。通过受训群体思想观念的创新进步和技能的提升，才能为企业带来效益。然而，现实中有许多员工将培训当成了升华自己的渠道，而将企业的利益置之度外，对一些可以获得技能证明的培训，他们乐此不疲，因为通过这样的培训不光为企业带来效益，同时也为员工自己职位提升、薪酬提高和未来发展带来了机会。相反，对一些业务学习和岗位培训，他们就表现得极不情愿，加之培训内容枯燥无味，又不加薪，所以培训的效果不好。

二、企业人力资源培训管理体系的改进

建立系统、有效的培训管理体系能促进企业的发展。因此，要从决策层、管理层、执行层3个管理层次出发，解决当前企业人力资源培训管理存在的问题，建立系统完善的人力资源培训管理体系。

1.制定长远的目标规划

企业中的决策层应针对培训管理制定系统的战略规划。站在企业决策层的高度，就应高瞻远瞩、统筹兼顾，为了企业的长远发展，不能采取“临时需要，临时培训”的“现买现卖”战略。企业应针对企业的发展目标，在企业培训管理上给予政策上和资金上的支持。企业的发展实质是人的发展，因此，培训管理在企业中就显得尤为重要。企业首先要在培训管理的设计与实施中给予政策上的支持。比如，调整员工工作安排，可以给参加培训的员工减免当期的工作，以保障培训工作顺利进行。此外，企业还应给予培训部门财力和物力上的支持，适当加强企业培训经费投入。从培训所需设备到培训所需教授资源，都应保障其完善性。

2.由“形式化”培训转为“专业化”培训

管理层应按照企业的培训规划进行缜密的培训安排。但培训的目的不是达到形式上的效果，而是从根本上达到培训的目的，实现培训的目标，培养有思想、有技术、有能力的创新型员工，优化企业的培训体制，促进企业进一步发展。

（1）从培训需求分析入手。

在制定培训计划之前，要通过调查，了解员工对培训的认同度、建议或意见，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好地体现个人价值。在确定培训需求的前提下，再进行培训计划安排。

（2）在培训实施过程中，管理者应适宜地修改传统培训的内容及形式。

比如，把“教授式”的业务培训，转化成“互动式”的业务交流。这种开放式的培训模式，不仅可达到培训的目的，还能使员工积极地参与进来，开拓思维，乐在其中。同时，还可借合作企业之力，通过联谊的方式，为员工搭建展现自我、互相学习的平台。这样有利于促进不同企业、同一岗位的业务交流，员工在这个过程中也能够取长补短，有所收获。另外，对于一些新员工的培训，也可采取这种学习式的培训方法，“先上岗，后学习”，即先派到工作岗位进行模拟工作一段时间，然后再在学习的过程中加以改进。

（3）培训效果评估是培训的最后一个环节，也是培训系统中最难实现的一个环节。

在培训效果的评估中，一定要满足评估的时效性和真实性。当前，由于企业培训体系的培训效果评估并未发挥其应有的作用，因此，在完善企业培训战略管理规划的过程中，一定要确保培训效果评估的实施与反馈，促进培训管理体系的推进和改进。

3.建设优秀的企业文化，增强员工的荣誉感

企业文化是一个企业的精髓，是企业精神的体现。企业文化的实质，是企业通过与员工的长期交流和在利益、理念等多方面互动下所形成的互相依赖、互相信任的企业精神。企业文化形成正确的、积极的企业价值观，共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中人的最高需求。建设优秀的企业文化，让每一位员工在企业中都有“如家”的感觉。优秀的企业文化能够让置身于这个企业的员工有着自豪感，把企业当成自己的家一样来呵护、建设。优秀的企业文化是企业发展的核心，是软实力，是企业进步的动力和凝聚力。如果说企业是一个集合，那么，每一个员工都是这个集合中的元素。企业文化由企业员工的敬业精神、奉献精神汇聚而成。同时，企业的文化底蕴也会影响员工的工作态度与积极性。在这个企业中的每一位员工都愿意为企业而付出，为企业渐渐强大而骄傲。应为员工营造和谐的工作氛围、营造美好的工作环境。当然，员工的付出也要有相应的回报，企业管理者一定要建立合理的薪酬体系和奖励制度，让员工通过薪酬能看到自己的付出，同时在企业文化的熏陶下，不断补充新知识、学习新技术，与企业同存在同发展。

结论

企业的发展与员工的能力和态度息息相关，对员工的有效培训，有助于企业提升业绩、增强综合实力。企业要正视培训管理的问题，学会如何开发人才、利用人才，如何全面提高员工的素质，如何建设科学的、系统的人力资源培训管理体系，提高员工的劳动积极性和劳动效率，使企业人力资源管理充分发挥其应有的作用。

作者：杨威 单位：中铁一局集团天津建设工程有限公司