互联网企业管理中90后员工激励制度

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本文围绕互联网企业管理中的“90后”员工激励的实施价值、存在问题及强化措施展开探究，供大家借鉴参考。在互联网企业管理中，管理者普遍认为“90后”的员工则较为特立独行、自由自在。激励管理作为提升“90后”员工的一项优化策略，在推动企业的转型升级和个人价值优化上，能够达到更好的效果。

一、互联网企业管理中对“90后”员工实施激励的价值

从根本上说，激励理论属于管理学范畴之内，它起源于人的内心，通过探寻员工的工作积极性，提出了以满足员工需求为主题的激励模式。激励被运用企业管理之中，能够凭借着不同的定制目标，让员工的心理、愿景、兴趣、情感达到充分的激发，以此开发员工潜力，激发他们的行为，有效启迪员工的内心，充分满足员工的参与欲望、占有欲望、权力欲望、能力欲望等等，让员工能够更加积极地参与日常工作之中。互联网企业作为人才集中化、高智能、高效率的一类高新技术性产业企业，对于“90后”员工的吸纳存在较大的空间。据统计，互联网企业中“90后”员工已占到了45%以上。这一特点要求互联网企业加强对“90后”员工的管理，尤其是在激励方式上，要有所突破和改善。

二、互联网企业管理中“90后”员工的优劣势

1.优势

首先，“90后”员工成长于网络时代之中，对于新生事物拥有较高的敏感度和强烈的学习欲望。在工作中，对于一些复杂的技术操作往往能够在短时间内掌握。受“90后”员工年龄、阅历和社会经验的影响，他们在思想上不被束缚，更加强调自主权，因此有着很强的创造力和想象力。其次，“90后”大多数接受过高等教育，他们的专业学识较高，能够尽快适应和调节自己，因此在自身能力上有着较强的可塑性。再次，“90后”员工善于表达自己的所思所想，他们更加注重对于利益和价值的合理分配，同时工作中创造能力、想象能力、研发能力、沟通能力表现突出，具备了互联网企业发展中迫切需要的职业素养。

2.劣势

从社会和家庭环境上看，首先，“90后”员工大多成长与独生子女家庭，因为缺乏兄弟姐妹的陪伴，因此更加注重自身的利益，对于团队合作意识和方法，存在着一定的忽视。“90后”员工普遍缺乏牺牲精神，在与他人沟通的过程中，始终处于“自我为主”的思维模式中。其次，“90后”员工的抗压、抗挫折能力较低。人员的流动性较为密集。在出现工作失误的时候，“90后”员工通常会选择逃避或推卸责任，缺乏担当意识，同时也缺乏独立性。这对于企业团队工作来说是十分不利的。

三、互联网企业管理中“90后”员工激励方略

当前，很多互联网企业都处于创业型企业，在工作方式和基数领域上，都存在着一定的高成长性和高风险性。这对于正面临成家立业的“90后”员工来说，形成了一种潜在的工作风险，因此企业需要采取不同的激励方法。

1.精神激励，营造和谐工作环境

根据中华英才网的一组调查数据显示，“90后”在择业的过程中，43%的人更看重薪资待、14%的员工选择工作距离近、14%的员工选择没有压力和压力较小，20%的员工选择公司的办公环境及简单的人际关系、9%更看重企业的性质。根据这组数据，在实施精神激励的过程中，企业管理者应该结合员工的精神需求，在企业内部创设和谐、融洽、积极、进步的企业文化。结合互联网企业的日常数据发展脉络，启动“大数据”式激励办法，是使企业能够对员工的工作能、家庭状况、思维想法、心理状态保持了解，这样便于企业在了解员工需求的同时，树立与企业品牌特性相符的企业文化，使互联网企业始终在人才管理工作中保持先进的发展水平。当“90后”员工对于企业的文化保持认同时，那么才能够促使员工提高对企业的信任程度，强化自身幸福指数，确保员工在工作中具有充足的话语权，得到应有的理解和尊重。例如，阿里巴巴在人才管理中，根据业绩和价值观，将员工分为了四种类型，有业绩没价值观团队合作精神的（野狗）、没有业绩但是价值观很好的（小白兔）、有业绩也有价值观团队精神的（猎犬）、业绩和直观都有的（牛）。阿里巴巴将根据这一标准实施不同程度的激励，通过实施表演、晋升、政策倾斜等不同的精神激励手段，更好地了解员工近期的情感变化，采取相应的对策，逐步降低其心理压力，清除和淘汰“野狗”“小白兔”，最终留下企业所需的“猎犬”。

2.物质激励，完善绩效考核制度

对于崇尚现实的“90后”员工来说，企业要想为员工保障一定的归属感，单凭单一的精神激励所起到的效果是有限的，互联网企业管理者还要需结合自身的发展情况，通过不同的激励措施，强化员工的自身能力，其中，物质激励作为一项突出的激励方法，不仅仅能够保障员工的工作权利，使他们获得物质上的满足，改善员工生活条件，提高员工的满意度，而且还能够通过科学的调薪，加强企业内部运营，使“90后”员工能够在工作者中具备信心，使企业具备良好的发展前景。为此，互联网企业应该改变传统的发展观念，进一步完善福利待遇，从节日福利、保险、餐补、交通补贴、餐旅费用管理等方面，为员工设置良好的成长空间。例如，腾讯公司作为中国十大互联网公司之一，在激励制度上相对完善和全面。围绕“90后”员工这一公司人力资源主力，企业管理者结合互联网企业的发展特点，将员工价值观念、工作业绩都融入绩效考核工作中，力求建立一个完善、全面的绩效工资考核体系。腾讯公司都十分重视对员工的绩效激励，利用现代化电子信息，开辟了多种电子绩效考核模块，专门为员工建立了一本价值观手册，为确保绩效激励的正确性，企业管理者在电子绩效管理模块上，设置有自评、它评为主体的跟踪管理平台。通过这一绩效激励模式，为企业管理者实时反馈员工的心理动态，由企业主管书写相应的绩效分值和测评意见。对于表现优异、工作业绩突出的员工，企业管理者通过绩效工资、奖金分红等不同的方法，对员工的实际行为表示嘉奖。让“90后”员工明白努力的价值和意义，使员工始终处于愉悦、积极的工作状态之中。帮助互联网公司实现价值观念的真正落地。

3.职业发展激励，满足员工个人成长需求

对于“90后”员工，企业管理者单纯依靠严格的管理，难以达到预期效果。如果管理者单纯利用职权来压制员工，那么会使员工产生对抗的情绪，增加管理工作的难度。互联网公司作为现代企业的代表，需要具备良好的管理方法。要根据“90后”员工的实际情况，帮助他们实现更多的价值，通过设计一套能够让员工自主选择的价值体系，帮助“90后”员工制定合理的职业规划。推进职业发展激励，不但能够提高“90后”员工的成长意识，还能满足企业自身的发展。企业管理者要紧跟员工的心理变化，对人力资源分配及塑造目标进行及时的调整，使员工生产价值获得最大化。企业还应该具备长远激励目光，以此满足员工个人成长需求。通过聘请专业讲师在企业中进行讲解工作，让员工自身制定一项合理的规划书，让“90后”员工明确自身的发展目标加强他们的心理适应度。在企业内部成立专门的心理健康管理部门，定期对“90后”员工进行心理健康测评，在推进职业发展激励的过程中，企业管理者要针对“90后”员工的日常表现，对员工的职级晋升、角色转换、职业拓展等方面给予激励和支持，鼓励员工能够凭借自己的努力实现从低一级向高一层级的岗位晋升。在对“90后”的激励方法上，企业管理者要转变思维认知，在角色的转换上，实现从“管理者”到“治理者”“引导者”的角色上进行转变。例如，安排员工任董事、监事或子公司治理人员，通过加速“90后”员工的职业拓展，激励员工的工作热情，留住更多积极、全面、多样的高新技术人才。

总结

综上所述，互联网企业管理中的“90后”员工激励方法的产生具有重要的意义。在激励措施的推进过程中，企业管理者要尝试进行更加立体的激励方式，除了精神激励、物质激励、职业发展激励等方式，还可以通过股权激励、精神文化激励等方式，提高“90后”企业员工的工作积极性，使企业对员工的精神需求、物质需求、思想状态保持良好的发展认知，还要对“90后”员工予以充分的理解和尊重，与他们建立和谐的关系，给“90后”员工以充分的授权，使“90后”员工中出现更多的业务骨干、岗位精英，鼓励他们更好地完成互联网企业中的各项任务。

参考文献：

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作者:李莉 单位:南开大学经济学院