组织管理中领导者错怪下属的表现

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领导者公正、公平地评价下属是组织管理工作有效开展的重要保障，若工作中频发领导者错怪下属的行为，不仅影响上下级关系和领导者的形象，更会影响组织的工作规划、指挥调动和决策部署。这就要求领导者在与下属沟通时要把握好原则，尽量避免错怪下属行为的发生。然而，现实工作中领导者需要负责和处理大量繁重的工作事务，有时错怪下属也在所难免，如何做出相应的补救措施并及时止损，是领导者需要关注的重点。

一、组织管理中领导者错怪下属的典型表现

1.对下属工作态度的错误批评。积极向上的工作态度是每一位组织成员应当具有的职业素养，也是组织得以有效运转的精神保障，因此领导者往往对下属的工作态度十分在意。然而，工作态度作为个人对工作所持有的评价和行为倾向，组织成员的性格和认知能力不同，所持有的工作态度也各不相同。由于领导者对于工作态度有其自身的偏好和要求，因此对于下属不符合自己要求的工作态度，即使其本身是正确的、适宜的、积极的，领导者仍会对其进行批评，进而导致下属心理受挫。

2.对下属工作能力的无端质疑。一些领导者在具体管理过程中，对于下属所担任的职务有一套标准化的要求，并以此作为标准来衡量下属的工作能力，凡是工作没有达到标准的下属，往往会被领导者质疑能力不足。然而，人的知识、才能、技能、潜能存在较大差异，工作中处理问题的方式和策略也大不相同，有些人按照标准化要求反而会抑制自己能力的发挥，不如根据自己实际情况因地制宜地采取相应措施更为妥当。但部分领导者由于工作中过于循规蹈矩、墨守成规，缺乏创新性思维，一旦下属的工作思路不符合领导者的要求，其工作能力就会遭到领导者的无端质疑和指责。

3.对下属工作方法的臆断误解。不同于领导层对于组织的宏观管理与调控，不同岗位的工作人员会根据其岗位实际情况采取随机应变的办法和手段以达到一定的目的和效果。因此在现实中，工●蒋志远高昆组织管理中领导者错怪下属的典型表现与化解方略【摘要】领导者错怪下属，主要表现为领导者对于下属工作态度的错误批评、工作能力的无端质作人员的工作方法也是多种多样的，正所谓“八仙过海，各显神通”。然而，一些领导者由于精力有限，有时难以准确掌握不同下属的优势特长，加之部分领导者浮于表面不愿亲临一线，缺乏与下属的深度沟通，很容易单凭一己臆断对下属不符合常规却具有实用性、创新性、前瞻性的工作方法妄下结论，不仅挫伤了下属工作的积极性，还助长了下属不思进取、墨守成规的保守风气。4.对下属工作失误的过度夸大。在实际工作过程中，组织内部工作人员难免会出现形势判断有误、趋势控制有差、关注焦点有偏、资源配置不当等工作失误问题［1］，但只要及时挽救和弥补就可以把负面影响控制在可控范围之内。实际上，很多工作创新都是在不断试错的基础上形成的。然而，有时候领导者对于下属的工作失误缺乏一定的包容心，在不对失误原因做深入调查的情况下，过分苛责下属的执行细节，以致下属在往后的工作过程中战战兢兢、如履薄冰，不敢在合理范围内为工作勇于试错，为避免工作失误宁可放弃创新优势，也不愿加剧个人职业风险。

二、组织管理中领导者错怪下属的主观原因

1.沟通不畅。在组织管理过程中，领导者若与下属缺乏有效沟通很容易造成不必要的误会。在沟通过程中，信息传递不及时、信息传递不明确、领导者缺乏换位思考都会引发沟通不畅问题，这导致领导者无法准确判断下属的真实意图和想法，进而导致领导者错怪下属行为的发生。

2.判断失误。出色的判断力是领导者做出正确决策的前提，一旦领导者缺乏必要的判断力，很容易误解和错怪下属。现实中，有些领导者对于下属的工作能力、态度和方法总爱匆忙做出判断，其结果就是非但没有做出对下属的准确评价，反而凸显了领导者的草率和鲁莽。被错怪的下属由于遭受不白之冤，也会怀疑领导者的判断力和工作能力，从而导致上下级关系紧张。

3.主观偏见。在现实工作中，部分领导者喜欢戴着“有色眼镜”去评判下属的工作能力和品质素养，一旦下属的工作态度和行为不符合领导者的主观意愿，就会受到领导者不合理、不公正的消极否定。领导者的主观偏见很容易造成针对某些下属的刻板印象，增加下属被错怪的概率，使其在工作中惴惴不安、满腹疑虑，不敢与领导者过多接触。

4.倾听不足。领导者容易错怪下属很大一部分原因在于倾听不足，对下属的不同意见和想法往往不愿听其解释，针对下属的不满和抱怨也不愿听其倾诉，导致下属无法向领导者吐露自己的心声，同时也容易造成领导者在不了解情况的状态下误解下属的本意。总之，领导者倾听不足容易使其在实际工作中闭目塞听，极易引发错怪下属的行为。

5.观察不够。领导者容易错怪下属的原因还在于观察不够，即领导者在工作过程中不善于观察下属的言行举止，对于下属的不同心理和行为习惯关注不足。这使得领导者在工作中难以充分了解下属的心理和行为，这种上下级信息的不对称不仅增加了自己判断错误的概率，同时也极易造成错怪下属现象的频发。

三、组织管理中领导者错怪下属的客观原因

1.组织管理任务繁重。领导者在组织管理过程中可能会承担很多繁重的任务，“公务忙、事项多、责任大、节奏快”往往是很多领导者日常工作的真实写照。在这样一种状态下，领导者往往致力于发挥好宏观引领作用，其工作重点也是开展有利于组织整体发展的决策部署、路径选择，因此很难有时间和精力了解所有下属的真实情况并给予其准确评价，错怪下属也就在所难免。尤其是在管理任务过于繁重时，领导者有时会出现焦虑、急躁、不安、郁闷、激动等心理问题，影响了其对下属工作能力的客观评价，同时也容易将下属工作中的一些小瑕疵无限放大，导致下属被无端批评和训斥，不得不承受被领导者错怪的委屈。

2.组织沟通机制不顺。领导者能否有效对下属做出准确评价，很大程度上在于组织内部是否建立起了良好的上下级信息沟通机制，同时这也是促进组织整合、避免误解发生的重要基础。然而在现实工作中，领导者与下属之间的交流往往存在信息不对称、不交互、不透明等问题，加之缺乏有效的纵向反馈渠道，导致组织内部的沟通机制不顺畅，领导者误解、错怪下属问题频发。从组织系统的角度来看，组织的信息沟通机制与管理主体的组织整合状态是紧密相连的，领导者若缺乏有效的信息沟通机制，则很难对组织进行有效整合，导致组织内部不协调和上下级合作不畅，进而导致领导者错怪下属的行为发生。

3.组织网络资源不均。组织网络是指由多个点连接而成的关系形态，包括资源网络、人际网络和交换网络，是组织运作的重要社会资本。［2］从现实来看，很多组织内部的网络资源分配具有不均衡性，其中领导者作为组织指挥者和负责人，可以利用和调动网络资源来维护自己的权威，而大多数普通员工却因为掌握的网络资源有限，即使自己拥有前瞻性、创新性、突破性的工作理念，也会因自己势单力薄而无法向领导者有效展示。一旦领导者判断失误，极易引发其对下属工作态度、能力和方式的误解，造成领导者对下属的无端猜忌和质疑。这事实上就是因组织网络资源不均而引发的错怪行为。

四、领导者错怪下属的化解方略

（一）领导者层面

1.及时止损，积极补救。领导者错怪下属以后，意味着上下级关系已产生了潜在的张力，最直接、最有效的措施就是及时止损、积极补救。一方面，领导者要勇于承认自己判断失误给下属带来的委屈和伤害，并采取迅速有效的补救方案将影响降到最低。这既表现为领导者对于自己错怪下属的反省，也表现为工作策略、思维、路线的调整，有利于安抚下属使其回归到正常的工作状态。另一方面，领导者不仅要提升自己的沟通能力、判断能力、观察能力，更要注重自己的思想素养提升，唯有将下属的感受和利益置于重要地位，才能切实做到及时、有效的止损和补救。

2.虚怀若谷，杜绝偏见。降低领导者错怪下属的概率，很大程度上取决于领导者谦虚谨慎、诚挚纠错的态度。领导者在与下属沟通过程中务必要做到待人诚恳、虚怀若谷，杜绝任何形式的主观偏见。首先，领导者必须保持谦虚谨慎的态度，主动审视和反思自己在评判下属工作时是否存在误解和不妥之处，不断塑造宽以待人、换位思考、善解人意的思维格局，避免以自我为中心对下属做出错误评判。其次，领导者错怪下属的解决方案绝非简单的道歉，而是工作思想的重新布局。这需要领导者放下身段将错怪下属所造成的不良影响归因于自身，积极转变工作方式，以真诚的态度赢得下属的谅解和信任。

3.广开言路，群策群力。领导者错怪下属问题频发，其中重要的原因就是组织内部缺乏民主意识，领导者往往按照自己的思维独断专行，而较少听取他人意见。因此，领导者应积极转变工作态度，针对工作中的一些问题要广开言路、群策群力，使领导者在广泛倾听和深入观察的基础上，减少错怪下属的概率。一方面，领导者要坚持兼听则明、偏信则暗的信条，通过积极主动的交流提升自己明辨是非的能力；另一方面，领导者对待下属要有开诚布公、肝胆相照的精神，容许下属为了工作创新而试错，充分信任、理解和支持下属富有挑战性、突破性的工作思路。

4.见微知著，明察秋毫。领导者能否避免错怪下属，还取决于自己能否细心地观察下属的行为倾向和思想动态，在与下属沟通时能否见微知著、明察秋毫。一方面，领导者在评价下属前要做好充分的调查，不仅要摸清下属工作的状态和效果，还要理解下属的困难和苦衷，在综合分析的基础上，客观、真实地评价下属的工作态度和能力；另一方面，领导者错怪下属以后，也不能避重就轻、敷衍塞责，而是对自己错怪下属的行为进行积极反省，用敏锐的目光查找自己的不妥之处，明确自己在沟通过程中的不足与失误，有的放矢地矫正主观偏见和错误评价，避免类似错怪下属问题再次发生。

（二）组织层面

1.主动创造上下级互动机会。针对领导者因工作繁忙无法顾及每一位下属的实际情况，应主动创造有利于上下级互动的机会和时间。一方面，重视领导者与下属的工作谈心，定期开展组织内部的谈心会，允许每一位下属在会上公开发表意见、吐露心声，以便领导者定期了解下属实际情况，避免错怪下属的行为发生；另一方面，鼓励领导者积极主动与下属私下谈心，通过交流增进彼此之间的感情，通过听取多方意见和想法，将下属的建议建言视为个人工作盲区的有效补充，避免日后工作中因不了解情况而误解、错怪下属。

2.积极建构上下级沟通机制。针对组织沟通机制不顺问题，组织内部应积极建构能够充分调动员工力量、合理引导舆情、改善领导形象的沟通机制，以保障上下级的沟通协调和相互理解。一方面，加快上下级信息交流平台建设，建构信息共享交互系统，除日常面对面的上下级沟通以外，还要借助包含数据、语音、视频等业务在内的互联网手段加强联络，从技术上避免上下级误解发生；另一方面，组织要发挥正向的舆论导向功能，建立领导者与下属的良性互动关系，既要培养领导者树立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓励下属各抒己见、畅所欲言，通过民主氛围的营造降低领导者错怪下属的概率。

参考文献：

［1］张俊华.组织管理中典型的指挥失误与弥补技巧［J］.领导科学，2021（1）：53-55.

［2］何荣轩.领导者维护领导权威的资源及其运用之道［J］.领导科学，2021（19）：73-75.

作者：蒋志远；高昆 单位：