国企人力资源的开发和管理策略

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国企人力资源的开发和管理工作，不仅包含了人力资源方面，还包括了人力资本方面的开发与管理。而人力资源的开发和管理能够有效地提升国企在市场中的竞争力，为国企的稳定发展提供基础的保障。但现阶段国企人力资源的开发和管理存在问题，如人才开发管理不合理、薪酬制度不完善等问题，进一步制约了国企的稳定发展。因此，国企人力资源管理部门只有全面落实与分析传统人力资源管理存在的问题，并利用科学、合理以及先进的方式改善国企人力资源开发与管理工作，从而保证国企在市场中的发展。

一、国企人力资源的开发和管理

在国企中进行人才的开发，首先需要注重以人为本的原则。可以通过外部招聘的方式，进行人才的选拔与各项相关工作的培训。也可以对员工实施奖励激励，以此提升员工对企业的认同感与归属感。其次，还可以结合国企自身的发展，有效激发员工自身的潜能，提升员工的业务能力和综合素质，从而使其满足国企对人才的需求[1]。此外，国企对人才的需求分为创新型人才、应用型人才以及复合型人才。因此，国企想要进一步实现企业技术的优化与产业升级，不仅要提升自身在市场中的竞争力，还需要加强对人力资源的开发与管理，从而培养出企业发展所需的人才。国企要想实现国企技术的优化以及产业升级，从而提高自身的竞争力，就需要更多的创新。不过国企的创新力，主要来源于人才方面的创新能力。因此，创新型人才对于国企的发展是十分重要的，可以有效地推进国企的发展与转型。同时，创新型人才需要较强的创造能力以及辨别能力，能够对于现存问题及时发现并做数据挖掘，从而为国企的技术升级以及转型发展打下良好的理论基础，并能够运用自身的丰富的知识，对于国企需要发展的领域进行更深入的研究探索。而应用型人才在国企的发展当中，具有较强的专业素养以及良好的专业技能的人才，能够将自身的专业知识以及技能运用到国企的生产活动当中。所以，对于国企来说，应用型人才是保证国企正常经营以及持续稳定发展的基础保障。进而在培养应用型人才时，需要与国企中岗位有效结合。最后，复合型人才在国企发展过程当中，是最具潜力的人才。该类人才不仅具有某个特定的领域较高的能力，还在其他专业当中的经验以及理论知识也较为丰富。因此，该类型人才在国企中可以担当多个岗位的同时，还具有不可缺少的作用。

二、现阶段国企人力资源开发与管理过程中存在的问题

（一）开发形式滞后，管理工作缺乏合理性

从国企人力资源的开发方面来说，国企对人才的开发方式相对滞后。多采用教育培训、交流沟通等进行完成对人才的开发。但首先，国企现阶段正处于转型发展的特殊阶段，因此传统人力资源开发形式并不能够有效满足当下国企发展的根本要求。比如国企的教育培训多是利用讲课的方式进行理论知识教育，很少进行实践操作。并且，在教育培训过程中忽略了对人力资源的综合素质培育。因此，就导致了国企教育工作水平低下，员工缺乏学习兴趣。其次，国企人力资源开发管理工作缺乏合理性，大部分的国企现如今依然未充分意识到人力资源的开发优势和重要性。进而并没有将人力资源的开发和管理工作落实到企业可持续发展战略当中来，导致国企不能够利用科学合理的方式实施人力资源开发管理工作。此外，相关管理部门缺乏正确的观念和足够的资金，很难为人才的开发和管理提供优质的环境。最后，人力资源的评估缺乏社会化，同时国企在人力资源的管理制度方面也尚未明确具体的评估标准。只是通过相关的培训机构利用考试的方式完成人才培训和晋升。但这样的方式不仅缺乏公开性和公正性，还无法充分地发挥社会力量，促进国企人力资源的开发[2]。

（二）人才流失严重，资源结构不合理

现阶段，国企中普遍缺乏技术性人才和研究、开发型科技人员。因此，从国企人力资源结构方面来看企业员工存在严重失衡的现象。同时，由于低层次的员工多与国企的生产与经营产生不相适应，而高素质人才又相对较少，且国企缺乏有效的人才激励机制，进而导致人才出现严重的流失。此外，国企注重物力与财力资源方面，忽视人力资源。所以在对自身员工的培养和激励方面缺乏思想意识。进而无法有效调动自身员工的积极性，发挥员工的潜力。也正是由于落后的人力资源观念，进一步制约了国企人力资源的开发和管理工作。并且，国企的经营管理过程中还缺乏有效的激励机制，导致国企员工与其他企业相关人员的收入差距相对较大。结合不公平的激励措施，进一步影响了国企员工的劳动积极性[3]。

（三）职能不明确，缺乏培训机制

国企人力资源开发和管理过程中，不仅职能不明确，还缺乏相应的培训机制。大部分的国企缺乏和自身发展相匹配的人力资源管理机制，同时国企中的人力资源管理部分多是由人事管理体制进行安排。因此，国企人力资源管理的过程相对比较机械化。在培训过程当中，人才结构会出现重复现象，造成资源方面的浪费。国企针对员工的培训也存在不足，比如说对员工的管理没有进行深度的了解和分析，培训的方式过于单一化，很难与国企发展战略目标相符合。从员工的管理方面对新员工的上岗培训重视相对较低，即使部分国企开展了相应的培训，但其培训过程并没有得到进一步的规范。导致员工多国企内部的文化、工作环境均不了解，从而导致员工没有归属感。并且，企业员工自身能力与创新能力没有得到充分的发挥，限制了国企人力资源管理的发展。而国企人力资源配置体制和市场经济体制两者之间也不匹配，国企对人才的选拔，并没有将市场化的运作充分地体现。进而造成了国企员工的工作主动性和积极性大大降低。然后，在对人力资源的管理成本方面，大部分国企对其成本和效率都有所忽视，这进一步导致国企在人力资源开发和管理过程当中，往往由于主观的因素，导致其管理效率大大降低。造成大量成本投入，没有效率回报的现象[4]。

（四）薪酬待遇机制不完善，绩效考核不科学

首先，从国企薪酬待遇方面来说，国企薪酬待遇机制并不完善，奖罚机制也不明确。部分国企当中，员工的薪酬分配制度均是计划经济阶段的制度，多是平均主义。这不仅大大降低了员工的工作积极性，还造成国企中不良风气的出现。并且，国企并没有实现员工薪酬待遇和绩效考核相结合的方式，没有制定相对明确的奖罚机制，进而出现问题无法有效将责任落实到实处。其次，国企中还存在部分以权谋私的问题，均是由于薪酬待遇机制管理方面存在的漏洞，导致部分人员出现该现象。同时，从绩效考核的评价机制方面来说也不科学。其评价机制并不符合国企实际情况，虽然大部分的国企拥有并制定了相对完善的人力资源开发和管理制度。但是，这些制度并没有结合国企自身的实际情况考虑。因此，这些制度的实行相对困难。监督机制的缺乏，还比较容易导致国企中出现大量的关系户和腐败现象[5]。

三、促进国企人力资源开发与管理的有效措施

（一）树立先进的人力资源开发和管理理念

想要促进国企的人力资源开发与管理的发展，首先，需要正确认识到人力资源的开发与管理对企业发展的重要性。从国企整体发展方面，正确树立起先进的人力资源管理理念。从而积极地推动国企与员工的共同发展。比如说，坚持以人为本的管理理念，将员工视为企业稳定发展的最重要的资源。以员工自身的利益最大化为方向，充分满足员工的需求，并做到以人力资源管理为切入点。通过多种管理方式，充分激发员工的发展潜能与工作积极性时，营造出公平、和谐、宽容的国企企业文化氛围。以此来增加员工对企业的认同感与归属感，促使员工主动地将个人发展与企业发展两者之间相连，从而促进国企人力资源管理的实效性与知识型管理理念得到提高。其次，国企人力资源管理部门应当充分认识到知识型员工、技术性员工以及复合型人才对企业自身发展的重要性，建立健全国企人力资源开发与管理体系。加强对企业员工的工作环境进行改善，从而促进国企人力资源管理整体效益与市场中的竞争力得到提升[6]。

（二）创建学习型组织体系，制定完善的开发费用制度

国企的人力资源开发与管理，首先，可以从人力资源开发方面入手，积极创建学习型组织体系和科学化工作方式。以此充分挖掘企业员工自身的潜能，培养更加优秀的人才。可以结合国企企业自身的实际情况，创建教育培训机制。并将其深入到员工个人素质与工作能力的开发中。并且，除了要考虑员工的意愿之外，还需结合国企自身的可持续发展需求，创建科学化的开发管理机制。针对国企自身的工作优势、特点以及开发情况，全方面地进行分析。从而选取创建能够满足国企开发工作质量与各方面需求的教育培训机构。这样不仅可以有效降低国企培训的竞争，还能够降低员工培训的成本，促使国企企业的工作得到稳定落实与实施。其次，制定相对完善的人力资源开发费用制度，确保国企教育培训的效果。在教育培训前，国企企业应当与员工签订费用责任制度。如果在培训过程中的效果相对较低，或者没有符合具体的学习要求。则员工需要自己承担相应培训的费用。通过这样的方式，来保障和提升员工参与培训的积极性。此外，还可以从内部沟通交流方面为切入点，国企在人力资源开发过程中，还需要注重内部之间的沟通交流，加强岗位的转化能力。还可以制度相应监督机制，接受企业员工的监督，并在对人才的开发过程中存在问题，可以通过正确的方式来解决。

（三）加强优化国企人力资源管理，提高人才的归属感

首先，可以加强对国企人力资源管理的优化，如加强人才的目标感。国企在人力资源开发过程中，应当拥有明确的目标。需要结合员工自身的特点，制定相应的发展规划。并且，针对员工的职业生涯规划，能够有效确立员工自身的目标。结合员工自身的发展意愿与岗位需求进行全方面的衡量。进行有针对性地对员工进行全方面的培养，促使员工具备良好的综合素养，推动国企企业的发展。其次，可以加强人才的认同感。在国企企业经营型的人才培养过程当中，不仅需要从企业自身的角度出发，还需要积极提高员工自身的主观能动性。重视人才培养，使其符合国有企业发展的需要，并对于人才的发展建立起良好的环境。以此来提高员工对企业的认同感。但这就需要国企在稳定发展的过程当中，加强对其管理体系进行完善。同时，还需要结合国企企业自身的情况建立其相应的企业文化，并将企业管理体系作为国企发展的硬件、条件。在加强人才对于企业认同感的同时，还需要使得员工发展理念与企业发展理念两者之间相互融合，从而提升国企内部的凝聚力，促使人才自身的潜能得到充分的发挥。最后，还需要加强人才对企业的归属感。因此，想要进一步实现人力资源的开发还需要对员工的主观意识进行充分调动，将员工的潜能充分地发掘。让员工在为企业赢得利益的同时也能够为自身谋得福利。这样不仅能够提高员工对于企业的归属感，还能够真正的实现个人与企业共同进退[7]。

（四）构建“互联网+”思想，强化国企人才培养机制

新时期，国企不仅需要积极转变自身的思想，还需要结合互联网建立其新的企业管理模式。在互联网发展过程中，国企还要积极开展人力资源管理的人员招聘工作，通过互联网能够为其工作提供相应的便利。同时，国企还需要结合自身发展的情况，积极建立其互联网加思维，充分地对互联网平台进行运用，来满足国企人力资源的开发和管理工作。此外，应当积极完善国企人力资源管理系统，实现员工管理者与客户之间的交流沟通，促使国企人力资源管理系统得到进一步的优化。然后，需要加强国企对人才的培养机制与培训力度。但是，国企需要先建立起良好的人才培养机制，并针对相应的人才制定详细的培养计划方案。还要加强国企对于人才培养的成本投入，针对人力资源管理部门的员工进行定期的培训。可以通过参加相关的交流会以及讲座论坛等主题活动，来提高员工的人力资源管理能力。最后，需要结合员工自身的实际情况制定相应的职业规范方向，以此来增强员工对企业的认同感，保障国企对人才的粘性。还需要制定相对完善的国企薪酬分配制度与创新人才选用机制。进一步解决国企人力资源的开发与管理过程中的薪酬分配问题，制定合理有效的岗位绩效工资制。坚持公平、公正原则，对员工工资分配时，严格的依据制定的岗位工资制度进行分配。以此激发员工的工作积极性，防止出现因人而异的情况。还需要制定相关的激励机制与薪酬分配制度保证员工绩效奖励的发放，能够有效提高的其透明性，从而提升员工工作的积极性和主动性。积极转变传统的用人制度，创新人才选用机制达到“人岗适配、人尽其用”的人力资源管理目标，提升员工岗位安排的合理性[8]。

（五）完善考评指标体系，建设专业考评人才队伍

国企人力资源管理当中，在考评的过程上，应当改变以往的定性方式，采用定量类型、贡献类型的方法进行处理，保证提升各方面结果的科学性以及准确性，提升工作效果。还可以创建专业化的指标体系，将各类考评方式有机整合，在综合使用的情况下，统一考评的具体内容以及标准，全面针对工作细节进行分析与研究，保证符合客观性与公平性的要求。同时，针对于考评管理人员而言，其专业素质直接决定整体工作效果，因此，在实际工作中应构建高素质的考评管理人才队伍，促使其能够更好地参与到工作当中。

四、结语

综上所述，国企的人力资源管理和开发，能够有效促进企业的稳定、健康发展。因此，就要求国企加强重视人力资源的管理，注重对人才的开发与评价，遵循制度原则将人力资源的开发和管理工作进一步优化和落实。积极完善国企薪酬分配制度，利用科学合理的考核评价基础，推动企业员工的工作积极性，促进企业员工的发展，从而实现国企与员工的共赢。

参考文献：

[1]涂译文.如何提升国企人力资源利用率[J].人力资源，2021（14）：26-27.

[2]张益禄.国企改革背景下企业人力资源管理的角色转型[J].人力资源，2021（04）：18-19.

[3]郭艺渊.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用分析[J].百科论坛电子杂志，2021（05）：5.

[4]王晓燕.对国企人力资源培训创新及开发策略的探讨[J].经营者，2021，35（15）：208-209.

[5]郝丽娜.国企人力资源管理中的人才激励机制[J].人才资源开发，2020（14）：65-66.

[6]王九妹，范洪武.新时期国企人力资源管理创新及人才开发策略探讨[J].科学与信息化，2021（20）：155-156.

[7]冯春.试析国企人力资源管理中存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2019（12）：90-92.

[8]杨其纪.国企人力资源管理路径探索[J].人才资源开发，2021（18）：77-78.

作者：田红霞 单位：供职于国网吉林省电力有限公司白城市城郊供电公司