国有企业人力资源管理效能探究

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新经济时代，人力资源管理成为各个行业企业管理工作的主要内容，在企业管理中充分发挥出关键作用，不仅使企业人才配置更加科学合理，且帮助企业提升市场竞争力。为顺应市场经济形势，国有企业积极落实人力资源管理制度，深化对人事、劳动以及分配制度的改革，将人力资源作为国有企业可持续发展的基础。通常情况下，国有企业完善人力资源管理工作，能够帮助自身改善人力资源结构，提升企业竞争力。

一、人力资源管理效能的概念及作用

所谓人力资源管理效能主要指企业所开展的人力资源管理工作有效性，也就是企业设定的人力资源管理部门能够通过各项业务运作实现企业最初制定的人力资源管理目标。对人力资源管理效能进行评判，企业会开展有效评估工作，了解企业的战略发展与人力资源管理规划目标是否匹配，判定企业的发展愿景是否与员工的个人愿景保持一致。因此，企业需要不断革新和完善自身人力资源管理模式，确保人力资源管理工作的效能随之提升。国有企业是我国经济发展过程中的支柱，国有企业当中的员工数量相较于其他类型企业的数量也更多，国有企业的人力资源管理效能提升能够对企业发展产生下述作用：第一，企业可以制定符合实际发展需求的人力资源改进措施，如此国有企业所实行的人事管理制度更加标准且科学，人事管理部门也能及时应对管理工作中所遭遇的各项人员问题。第二，国有企业改善自身人力资源管理结构，能够强化人事管理工作评价效果，并根据评价结果改进现有的人事管理问题，为管理层及时准确地了解员工与部门之间的关系提供参考，为员工之间的交流与沟通营造条件。第三，国有企业提升人力资源管理效能，能够制定更多科学合理的人员管理措施，做好内部人力资源投资工作，满足员工长远可持续发展的需求，使国有企业在未来制定人才发展战略过程中占据有利地位，让国有企业的业务发展能力随之增强。

二、新时期国有企业人力资源管理效能现状分析

目前，对我国部分企业来说，人力资源管理员工的文化水平和整体素质都相对较低，尤其是在国有企业中。很多国有企业的人力资源管理部门的部分人员，都是其他职业转来的。由于没有在人力资本管理领域的专门知识和经验，也使得没有企业管理公司人力资源的专家。因为一般都是行政职位或是其他职务调动的，所以基本上都没有过人力资源管理的工作经历，也没有管理人才的能力，这导致了企业的人力资源管理人员更容易做些单纯的贸易管理工作。很少顾及员工的个人成长，与企业的发展前景。由于企业相对安逸的环境，对人员的需求相对较少，使得企业人员上班的积极性下降，也缺乏学习的动机，企业人力资源管理的效率也就相应下降。对一个人力资源部门的专业技术人员来说，整体的工作能力和综合素质的培养是非常关键的，所以说要想进一步提升我们国有企业的人才资源管理效率，就一定要提高一个部门专业技术人员的整体能力水平，在以后的企业人才管理部门当中才能起到更大的作用，来增强我们国有企业发展的能力，提高国家的整体发展能力，推动经济社会的健康发展。

三、新时期国有企业人力资源管理效能低下的原因分析

（一）人岗匹配度不足由于国有企业在聘用人员之前没有对招聘的人员进行全面的分析或者对实际工作要求的安置没有考虑到位，因此人事管理模式存在的漏洞仍然存在，不完善的人事制度使得现配人员不符合实际岗位需求的现象日益严重。具有技能的人不能在正确的地方证明自己的价值，但是不具有相应能力的人被安排到重要的岗位，这导致实际的工作效率低下。这不仅严重降低员工的积极性，而且为企业的未来发展带来不良的影响。

（二）薪酬结构不合理目前，我们企业的薪资一般分为固定基础劳动报酬、薪金、资历金、技术津贴、养老金等，而薪资的多寡则取决于企业薪级表等规定。确实，这样的工资结构相对合理，但是企业职工待遇失衡的问题是不能回避的，这也造成对他们工作的主动性不能产生真正作用。

（三）人才重视程度不足

随着我国经济社会的不断发展，人力资源已成为我国公司竞争力的关键保障，不少国企也具备了相应的人力资本。不过，国企也往往忽视了现实的人力资源培训。实际上，由于某些国企极少关注人才培养过程，也没有对人才培养工作的关注程度，从而造成了现阶段经济社会中的某些人才培养亏缺现象∶在经济发展过程中，很多国企缺少人才培养，甚至无法确保有充足的人才资源来聘用新职工或培训老职工的专业才能，这既不利于职工的个性发挥与提高，也严重影响了职工的正常工作。在严峻情形下，也直接影响了国企生产效率的整体提升和我国国有企业竞争力的提高。

（四）人力资源管理思想落后

在经济全球化的高速发展下，随着我国全面深化改革步伐的迅速深化，我国经济综合实力进一步提升，在国际上的地位也取得了很大提高，其中离不开我国各大企业的发展壮大。在现阶段，政府在管理国有企业中并未注意人才方面的管理，而仅仅单纯谋求市场开发和经营成长，加之部分公司仍然在沿袭以往的经营管理理念，与时代发展格格不入，在一定程度上也限制了国有企业的发展进步。近年来，我国市场经济体制在改革开放后经历了很大的变化，已逐步转变成向社会主义市场蓬勃发展，而不再处在过去的社会主义计划经济年代，但很多国有企业的管理人员却由于在此历史背景下仍然坚持传统守旧，这些思维问题也在国有企业发展中越来越突出，甚至有些人还以为加入国企后就有了“铁饭碗”，由此可见国有企业管理问题的严重。长期以来，由于企业内部存在着一定的垄断性，导致职工内心的思维较为安定，自以为进入企业后就不致再遭遇失业现象，充分体现了当时公司机制不完善，而职工在此思维的负面影响下，不仅会导致公司工作人员越来越懈怠，没有工作积极性，而且还会导致管理水平不高，工作效率难以有效改善，并最后危害企业的发展。

（五）薪酬绩效管理不科学

工作绩效考核结果和薪酬业绩管理之间的联系相当密切，这是因为工作绩效直接影响到人员的整体工资水平，所以最终考评结果也会受考评者个人主观意志的直接影响，关系到平均主义、自身意愿、考评尺度等各方面。首先，平均主义所指被考评者接受工作绩效人员所给出的中规中矩评分，但这样平均主义就会导致其在公司中看不到升职希望，也使得其缺乏工作积极性，工作中也往往不在乎小错误。其次，考评尺度。现阶段大多是按照规章制度来进行工资绩效考核，而现实中却在考评人员手里掌控着执行力度的大权，如果超出考评区域，尺度不够严格，也会影响到考评者的评价，导致工资过低，难以达到考评要求，直接侵犯了职工权益；而相反，评价过高，工资就会更高，而这样会侵犯公司权益。

四、国有企业人力资源管理学效能提升建议

（一）强化人力资源开发力度

好的企业人才开发项目的实施，是提高国有企业人力资源管理品质的首要任务。一是通过提高企业人员招聘标准，提高企业人员的素质。企业在招聘人才时，将针对其长期发展的具体需求和企业的具体特点，通过增加对应聘者人才专业知识学习力量、教育程度和实践才能的标准，来提高企业团队人员的素质。二是通过提高企业管理者水平的提高，企业将从长远战略发展的高度做好企业人才发展与管理工作，从而使得企业人才管理不但符合可持续发展全面成长的要求，同时也为企业人才的后期成长提供了良好的基础，从而形成公司发展和人才共赢的良好局面。三是企业应精简内部组织，提高合格或高级职员的数量，并集中培养技能人员。

（二）构建科学合理激励机制

首先，企业应形成合理的激励机制。一方面，国有企业中高层管理者要充分运用这一激励机制，通过增进与部属人员之间的交流，更有效地掌握员工的工作情况和生活状况，并激励员工积极提供能够改善绩效的意见，从而不断增强雇员的工作激情和工作效率。另一方面，国有企业还应强化对员工职位管理才能的提升。企业为政府管理人员和信息技术等不同岗位的人员建立科学合理的职业规划，使得每个岗位的人员都拥有额外的管理专业知识。然后，企业形成了具有奖励制度的工资制度。企业利用公司文化、员工环境、发展前景、薪酬水平与待遇等方面引进了优秀人才，按照马斯洛需求分层理论，公司应优先考虑雇员基本需求并给予员工安全感。同时，有必要设立一种具有竞争性的薪酬制度，使得国有企业的工资水平维持在最高水准，从而确保雇员能够有效承担各种义务。最后，可以设立专门技术人员薪酬分配制度，形成特殊人才薪酬制度，从而实现留住人才这一目的。

（三）加强员工能力素养培训

不管人员多优秀，他们也都是从基层开始就慢慢积累起来的。因此即便是最杰出的人员也必须持续对其加以培养，以保证其掌握企业最新的技术知识。人才也是企业蓬勃发展的主要动力，是企业提高中心企业竞争力的关键部分。对刚聘用的新人员，公司也应当进行对初学者人才的良好培养，包括公司文化、企业发展战略等，以便让新的雇员可以对企业形象有个更全面的了解。对老雇员，公司有必要积极组织老员工进行培训与沟通，因为这样有利于老雇员进一步增强自身的技术知识与工作能力，并增强他们在企业工作中的民族自豪感。同时，也有必要定期对公司员工开展企业文化培训活动，以增强员工在公司中的身份认同感，这样就可以营造良好的工作气氛，进一步提高企业人力资源管理效率，进而推动国有企业的可持续发展。

（四）培养人才创新意识

首先，培养人才竞争意识。首先，党组织干部一贯以来都在大公司中起到了非常重要的教育作用，并对公司管理层有着相当正面的影响，从而培养企业对人才管理的意识，把资源更多地投入在企业人才方面。其二，广为人知的，强将手下无弱兵，企业应该进行合理的“点将”，聘用“空降”员工以及公司内具备高素质人力管理能力的人才。前者则可以让传统企业注入新鲜血液，并融合外国僧人会念经的心态；后者对公司状况更加熟悉，制定的管理策略更适合公司发展。第三，人资经理应该主动探索其中的问题，进行定期总结，借助网络和设备，减少公司培训成本，吸取其他公司先进经验。在总结工作中要引进专业化，并建立了评估模式，由公司专门负责人进行组建总结活动，既要对公司人力资源管理状况进行汇总，又要总结公司的具体实施成效，要针对结果另辟蹊径，并由此来形成更适合于公司发展的人力资源管理方法。其次，建立人力资源管理风险意识。第一，干部队伍断层问题，这个问题将削弱公司的核心实力，从而造成了公司内部人才队伍的不稳，甚至出现“蜀中无将，廖化为先锋”的现象。第二，人员素质风险，涉及人员伤亡、损失等的风险，也就是人才流失所带来的弊端。

（五）完善人力资源管理体系

人力资源管理系统一旦能够更加合理，就可以使其在公司中的效率获得很大的提升，同时会对公司中的企业绩效与公司文化带来很大的促进作用。而在一个公司中，只有具备健康积极向上的公司文化，才可以确保公司人员良好的工作热情，所以，研究战略性人力资源管理与公司文化的相互作用关系，是人力资源管理系统对公司绩效提升作用的关键因素之一。为保证人力资源管理系统建立之后，能促进公司文化的提高，一定要确保在人力资本管理的流程中，让人员能够进一步理解公司文化，同时能够尽可能遵循公司文化中的有关规范来进行实际的管理工作。因此，在当前如果一家公司中的企业文化建设是以产品质量为准则，而员工在实际工作流程中只能要求工作效率和减少工作时限，而不能严格地依据公司文化中的品质要求，来完成具体的工作过程，这将会严重地影响公司工作团队效率提高。如果通过人力资源系统的设置，能够使每一位人员都可以明确公司文化，同时根据公司文化中的相应规定来着手实际的管理工作，这不但可以高效地完成公司中的战略性目标，还可以在一定程度上提高公司的组织效率。由于一些公司在企业文化的建立过程中，往往还会要求本公司的工作人员充分表达个人价值，因此假如缺乏战略性人力资源管理系统的建设，公司工作人员很可能会因为缺乏有效监督，而造成管理效率的降低，或者工作能力降低，进而使得自身的个人价值也不能完整表达。所以完善制度建设，不仅仅可以保障员工顺利完成相应的工作任务，而且还可以保障员工更好地体现其个人价值，为国有企业的后期发展壮大以及公司文化的进一步完善，做出更大的努力。

结语

国有企业现有的人力资源管理工作中还存在诸多弊端与不足，导致这些问题的原因在于国有企业目前所开展的人力资源管理工作还不能充分发挥出作用，且人员的配置出现问题以后，企业的人力资源战略无法顺利落实，该情况不仅限制国有企业未来发展，也会影响到国有企业所在行业的发展。为改善该种情况，国有企业需要调整自身人力资源管理模式，确保人力资源管理效能符合时代发展脚步。

作者：文/郑云鹤 单位：国家能源集团宁夏电力有限公司