我国企业人力资源数字化转型分析

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在后疫情时代背景下，疫情对企业人力资源工作带来了三个关键性的变革点：（1）疫情进一步加速了企业人力资源数字化转型；（2）疫情带来了员工对职场的新需求和新场景，让企业和企业管理者面对更多的线上办公需要；（3）疫情给企业常态化的数字化转型带来更大的不确定性，对企业文化、管理能力、员工技能、人力资源数字化的成熟度都提出了更高的要求。

一、后疫情时代企业人力资源结构的特点

受困于后疫情时代的特殊办公环境和非稳定性的人事流动情况，企业运作环节出现了新变化、新特征，企业转型升级步伐加快，绝大部分涉及实业内容的企业的经营业绩出现下滑，互联网企业的多元化业务拓展受阻，这类现象产生了较为显著的人力资源利用的结构性改变，同时对人力资源管理提出了更高要求，在逆境中提升组织效能，并赋能员工稳定创造价值的能力成为了企业人力资源管理工作所需承担的重要职能。企业员工受疫情影响，主动离职率相对降低，而就业方面灵活用工占比相对有所提升，岗位的存续情况相比较疫情前的稳定性相对降低。在员工效能和薪酬方面，受外部疫情环境影响，企业的薪酬待遇增长速度有所放缓，工作效率相对降低，传统的人力资源适配模式和工作模式造成的办公与营业环境不稳定导致了个体生产效率的整体下降。在人力资源管理层面，疫情后导致市场需求变化迅速，行业竞争加剧，企业效能输出的不稳定性，导致了企业的用人策略迫切需要应时而新。

二、后疫情时代企业人力资源数字化转型中存在的问题

1.灵活用工市场需求的波动化问题就当前我国制造企业或服务企业的运作中，会遇到订单的“政治性波动、贸易性波动、需求性波动、季节性波动”等变动情况，再叠加疫情反复出现的生产和供给的波动型问题，这类需求波动性的压力将会传导在人力用工需求上，最后将需求的波动化问题落地在灵活用工市场。在当前后疫情时代导致的人员主动流动性减少的情况下，采用灵活用工的人力资源管理方式则可以有效解决在波动的业务量下人力资源需求产能过剩或用工应急问题。随着灵活用工产业的逐渐成熟，灵活用工产能配置的数字化能力也提上了轨道。在灵活用工市场快速发展的背后，整个行业仍然面临着市场服务缺乏规范、市场监督体系不到位和数字化渗透不均的情况，这对企业雇主、用工单位和服务商及其劳动者在参与灵活用工方式时也各自存在一定的风险和问题。在商业模式上，当前灵活用工模式仍存在诸多痛点，核心是上游企业用工波动化的需求向下传导到了灵活用工服务机构，使得劳动力资源仍存在大量的错配与浪费，其具体表现有：无法快速响应用工需求、无法合理匹配人岗、无法合理安排工时以及无法就近匹配资源、灵工薪税结算零散复杂难以满足合规性要求等。数字化技术的应用正在不断地解决上述痛点，推动灵活用工模式加快进入下一阶段。

2.企业校园招聘的个性化差异当前校园招聘受众已迈入Z时代的年龄范畴，Z时代正在打破传统校招市场对学生的固有印象。相比较传统人力市场受众，当前Z时代乐于体验、经历丰富，在校生或拥有多家企业、多岗位实习经验，对工作变动的情况接受能力强。对应届毕业生而言，2021年中国高校毕业人数规模达到909万，再创历史新高，预计2022年我国高校毕业生将达到1076万人；同时疫情促进了留学生回流现象，增加了学生的就业难度等级。对用人单位而言，疫情对公司业务的影响还在持续发酵，传统企业长期适应的校园招聘方式受到冲击，HR不得不重新审视校招及其受众的整体需求，调整节奏和个性化的适配能力。总体而言，预计在整个后疫情时代，校招供需市场竞争态势将进一步加剧。在校园招聘的人力资源数字化方向上，互联网招聘平台的更新换代，数字化校招的评估工具和资源性平台层出不穷，都大幅推进了校招效率和质量提升。在北森和校果科技的调研中显示，过往HR眼里最受关注的“人才质量”和“校招效率”排名降低，取而代之的是“校招运营创新”，这表明企业校园招聘在向招聘受众的个性化进行工作优化。大部分用人单位仍然缺乏全方位的校招运营策略，许多企业还在继续尝试拓宽新渠道发布招聘信息，或是在社交媒体平台打造企业品牌人设，以便提前渗入高校社圈以提前展开目标人群培养，提前植入企业价值观和企业信仰，例如华硕校园团队“华硕硕士生（ACM）”和京东校园团队“京东少东家”。成功的校招运营会带来投递简历数量的显著增长，但招聘企业仍需要清醒认识到，精准吸引对口的人才是企业校园数字化招聘的显著需求，否则容易沉浸于校招的虚假繁荣和雇员个性化错配现象中。

3.各地区人力资源软件渗透不均在企业数字化方面，地理位置和经济指数差异对我国各地区人力资源数字化转型产生了不同程度的影响。根据《人力家：2021中国企业数字化HR洞察报告》中的报告数据，华东地区的人力资源数字化转型热度引领全国，占全国人力资源数字化转型的37%，而华南地区则占比17%，华东、华南沿海地区的数字化转型量占比一半以上；而相对包括华北、华中、西北、西南在内的偏内陆区域，整体人力资源数字化转型的活跃企业密集度不如华东华南沿海地区，而数字化转型最薄弱的东北地区，其数字化转型占比仅有4%。目前后疫情时代人力资源数字化整体地域性分布呈现出华东领跑、沿海强势的情况，但随着东数西算和其他内陆地区基建与数字化融合的普及和推动，内陆地区将会成为企业人力资源数字化的热门市场。相对于大型区域划分而言，我国人力资源数字化进程也体现在了城市化发展优势的地区中。我国共有28个省会城市，293个地级市，而在当前我国前沿城市人力资源数字化转型活跃度统计数据中，省会城市就占比了57%，省会城市仍然占据绝对的技术转型优势。相对在一线城市的比较中，首都北京则跳出了沿海地区数字化转型的优势圈，成为了当前我国人力资源数字化活跃度最高的城市，而其他老牌一线城市上海、广州和深圳在人力资源数字化转型过程中仍然名列前茅，杭州则引领新一线城市进行数字化转型的爬坡，成都、郑州、西安、重庆、武汉等中西部省会城市则紧随其后，潜力巨大。

三、后疫情时代企业人力资源数字化转型对策建议

1.增强企业不同层次人才均衡性发展

后疫情时代第一时间加快了互联网产业的营收突破点，带动了直播电商等多项“互联网+”的产业崛起，人力资源数字化作为疫情复工复产后的产业突破口，在后疫情时代依靠市场需求和利益催生了产业的发展。但在产业数字化转型的过程中，数字化的人力资源仍然存在用工缺口，企业数字化转型仍存在意识上的缺位，企业引进数字化创新人才仍然存在着一定的困难。在人才招募方面，一是企业人才引进难，和数字化人才引进难，企业的专项招聘渠道主要还是依赖政府、猎头公司推荐以及企业在通用互联网平台上的自主招聘，企业招聘渠道没有特殊化。二是企业人才引进后的交互性缺失和培训制度的欠缺，员工的团建和个人需求难以到位，学习专题培训研讨会等员工进阶方式缺失，数字化手段没有应用到基础人事应用以外的手段上，这也导致了企业和员工沟通衔接不到位，使得企业员工的主动流失率抑制主要靠疫情环境，而非企业自身的人文素质提高。三是企业的数字化人才培养和招募成本高，引进数字化人才后，企业自身的数字化改革历程依旧需要付出一定的资金成本和时间成本，同时还存在数字化改革失败和沉没成本浪费的风险。用人单位企业在引进数字化人才时，仍旧比较注重人才的项目开发阅历、大企业工作经验等，缺乏在高校的深入化招聘工作和数字文化培育，使得企业抱团竞争传统的社会和技术经验丰富的人才，而忽视了具有高知识水平和互联网意识的校园人才，这将会导致企业流失大批潜在培育的数字创新人才。传统企业更注重成果导向型的人才选择，更重视个体雇员带来的绩效成绩，但是如果企业能与高校的对口专业学院进行合作，将企业的专业需求与学校和校园环境内的社团组织进行有机结合，可以培育出更符合数字化办公环境和企业文化的学历人才。在不同层次人才均衡发展方面，除了适配企业的数字化办公氛围、自身企业文化、对口专业等人力资源管理基础建设方面，企业可以诱导不同学历的知识分子打破学校与社会的界限，提供更多的分部门、分产业的校内实习机会，帮助在校人才更快适应职业过渡期，提前融入社会，找到适配自己发展的工作职能和工作方向，明确好自身的前沿发展规划；企业用人单位可以利用在校数字化培育空间，在校内储备创业创新人才，以便为企业更快地创造效益，减少在职适应周期，提供一套全新的企业和行业内的创新生代层。

2.强化人才发展聚合力，统一区域协同发展

在国家社会经济的发展中，企业“软环境”更多的能塑造出社会人的整体状态，与校园环境中的制度管理条件、教学环境、基础教育设施等“硬环境”相比，软环境建设源自于企业的文化渗透度，通过人们的交互频率和交互方式来输出。企业的公司体制、企业管理服务、企业内部沟通机制是吸引人才的软环境提升的要素。就传统企业而言，“第一领导掌握第一资源”的架构的重视度压制住了其他管理需求，使得企业垂直化管理和沟通的方式根深蒂固。企业需要通过数字化手段，要加强对企业人才观点和团队文化的舆论宣传和引导，努力营造一种和谐、奋进的办公氛围，时刻关注员工的数字化标签数据和个人生日等，插入多项员工个体关怀的数字化检测手段。企业生产中，良好的软环境是生产要素的积累，人才高地的壁垒，降低商业成本的主观性要素，同时也是提高经济效益和企业品牌价值的情感化手段。我国需要在数字化人力资源方面，培育共同的价值链，深入思考并塑造出高效率、有感情的人力资源数字化管理手段。从沿海地区的超级城市群出发，同时还需要各地区树立一个人力资源数字化发展具有区域性影响力和标杆性效应的人才培养生态。对于企业来说，人力资源管理需要加强内部人才对数字化转型的有效利用和激励，积极建立数字化微生态环境，提高数字化办公办事流程的基础效率，优化包括企业报表并表、财务审批、电子发票报销等企业数字化行政流程，进一步促进创新型数字人才和业务数字化应用的提升。对于局部地区，应该在东数西算和东北复兴的政策背景下，大力支持西北部和东北部地区企业进行数字化改革，破除企业运营中的孤岛效应，多考虑企业人才在进行生产要素的属性外，进一步提高企业乃至行业生态的活跃度提升。

3.优化人力资源软件进入门槛，实现人力管理一致性

目前人力资源数字化软件，重点被企业投入在传统功能上。优化人力资源软件的进入门口，可以着重投入在团队协作的沟通工具上，利用后疫情时代的远程办公机遇，提高员工的社交沟机会和突发情况的应急处理能力和处理习惯，提升组织效能。同时，其他人力资源数字化的职能也需加大投入在协同办公方面，利用好云文档、协同办公文档等协同办公工具上，解决员工协同工作的进一步实际需求，提升团队配合的工作习惯。考虑到新一代数字化人力资源核心系统和新一代互联网办公学习平台、交互式招聘系统、绩效管理系统等边际化职能应用的投入和建设普及率均不高，未来还需在人力资源数字化软件的其他功能加大营销投入，保持市场对人力资源数字化的高好奇心。在人力资源数字化管理的进阶需求上，企业可以根据自身发展需求分职能和分战略优化目标逐步进行数字化替代，无需一步到位实现全数字化功能生态的实现。在当前我国数字经济高速发展的时代，企业在第一时间获得一手人才资源的情况下，需要随时关注人力资源数字化市场的发展需求动向，需要随时以市场结合为导向的进行数字化进行的更新迭代，将公司的人才品牌效益和利润变革增长作为首要战略目标上。实现人力管理一致性，结合生产能力的提升，一直是中国社会乃至行业整体经济发展的重要规范，以人才发展、数字发展、产业发展和重大生产力的提升做谋篇布局。企业需要站在国家数字经济的战略角度，培养高水平的数据化人才，提高企业从办公到产业输出，加快数字经济成果转化的能力，落实人才就业保障，加强数字化的产学结合，协调数字化在人事和业务上的双重进步，大力培养数字化创新团队，支持企业在人力资源数字化上进行一系列的投入，摒弃部分免费至上的企业组织变革思想。四、结束语人力资源数字化转型，本质上是后疫情时代、国家数字经济催生、在信息价值中定位企业价值信号，帮助企业找到新的增长曲线、优化企业用人效率、对冲疫情管控下办公效率流失的技术性手段。人力资源数字化管理手段需要理念先行，企业人力资源管理中的薪酬福利、员工关系、培训等传统人力资源管理组分，是后疫情时代赋予的被动性数字化需求，企业数字化改革仍然需要管理理念先行，避免被动和形式主义，需要以主动变革为前提，完成大量的自上而下的沟通，从产能效率提升到人文互联建设的目标，不能只依靠单一的IT系统完成，还需要企业以CEO等为代表的领导层不断地推动数字化工作，打通数字化部门和非数字话部分直接的交流和配合，从数字化业务的封闭化到企业生态化的数字化沟通和作业环境建设。

企业用人单位在未来的数字化发展上，应继续以企业核心竞争力为导向，锚定企业发展的价值信号，逐步而非一蹴而就地促进人力资源管理的数字化转型进程。在数字化的细分方向，企业也应按需而定，协同办公、远程办公、数字化业务流程、数字化财务、矩阵型项目组织结构、员工关怀等功能，都需要因地制宜地使用，并选择性地根据企业自身战略目标开发数字化应用。在注重企业人力管理数字化产品的办公效率以外，同时也应注意数字产品的使用感，在效率之外尊重人性；数据呈现手段尽量做到可视化，信息以合适且对口的形式能分流到各层次企业用户中，确保使用者能感受到数字化带来的便利性而非冗余。

参考文献：

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[4]张秀玉.数字经济时代人力资源管理转型[J].知识经济,2019(13):104-105.

[5]仉瑞,徐婉渔.人力资源数字化转型的破局之道[J].人民论坛,2019(22):116-117.

作者：易芳；蒋晓阳 单位：湖北寰安康华安全科技发展有限责任公司