管理工作范文

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管理工作范文1

高校长期稳定的发展有赖于良好的教学管理机制和全新的教学管理理念。结合当前我国大学生教育管理工作实际，找出在开展学生管理工作中存在的问题，并采取有效的管理对策加以妥善处理，从而全面提高教育现代化的高校学生管理服务水平。随着社会对教育的重视程度越来越高，大学生管理在现代教育中的作用越来越突出，高校学生管理水平已成为反映高校综合实力的重要因素。高校学生管理是高校工作的重

１.２学生班级观念较为淡薄结合高校教学发展现状可以看出，学分制管理教学模式的广泛推广和应用，为师生自主、自由选择某一专业或课程的学习和教学提供了良好条件，但也使不同学生对班级学习时间和课程内容有了不同的要求，部分学生的班级管理观念淡薄，在班级活动中缺乏集体意识和荣誉感，不利于班级管理工作的开展。

１.３服务学生的管理理念有待加强新时代，我国高校的主要任务之一是为大学生提供专业的职业生涯规划和就业指导服务，助其找到符合自身兴趣和能力的职业发展道路。但实际高校学生管理中，部分教师服务学生的管理理念有待加强，需要更加关注学生的个性化成长发展需要和综合能力的培养。在社会经济不断发展的背景下，全球化及多元化理念也将对学生的教育管理理念、管理方式提出更高的要求。

１.４管理机制不够完善，评价方法较为单一受传统高校学生服务管理模式的影响，当前我国高校学生服务管理工作机制还不够完善，评价方法较为单一。随着学生数量的不断增加，高校学生管理机制建设的重点发生了变化，部分地区学生管理机制流于表面化，具体管理问题没有得到及时检查和处理。部分地区基层督导员积极性不高，管理机制建设缺乏制度创新，影响了各职能部门在学生教育管理中的有效协调。部分高校学生管理者在评价管理过程中，过于注重学生的成绩，忽视了学生的综合素质和个性化发展，不利于提升学生管理的有效性和促进学生的全面健康发展。

２新时代高校学生管理工作提升对策

２.１加强学风建设，注重信息技术的正确使用和引导加强学风校貌建设，结合我国大学生教育管理发展实际，确保大学生教育管理质量不断提升，提高大学生教育管理效率，实现高层次人才的科学、全面培养。高校学生管理人员应将加强学风教育和廉政建设作为重要切入点。通过学生辅导员、学生教育辅导员、学生服务管理员等人员的协同作用，为广大学生营造一个良好的学习和生活氛围。通过多种方式培养和发展学生党员，培养广大学生良好的思想价值观和人生观。要严格加强对学生的网络使用监督管理，引导高校学生正确规范使用网络信息技术，避免不良网络资源对学生的影响，培养学生的自律意识，为高校学生管理工作的顺利进行提供有效保障。为充分凸显高校实践教学管理的优势和特点，学生管理者在开展管理工作的过程中，既要充分结合高校实践教学管理需求，还要重视引入先进、现代化的管理手段，实现顶岗实习的网络化管理，提高学生管理质量和效率，提升管理工作的先进性。

２.２提高学生个人修养，加强素质教育力度个人应加强自我管理，不断提升自身修养和能力，从而提高综合竞争力。高校应注重培养大学生的自我管理意识，提高学生的自主管理权限，鼓励大学生通过团委、学生会或成立学生社团等方式实现学生自治。学生也应积极参与教育管理实践，获得展示自我的机会，锻炼并提高自身技能。做好高校学生管理工作，要充分发挥学生的主体意识，鼓励学生积极参加学校的各种活动，让学生充分展现自己的才能和特长。校园文化活动作为一种动态的表现形式，更加注重实践对学生成长的作用，引导学生在参与丰富多彩的校园文化活动的过程中，提升自身综合素质，同时也能够在团队合作中感知协作的重要性，提高团队协作能力。高校在开展校园文化活动时，应遵循“知行合一”的原则，在教学活动中要注重传授知识、树立观念，注重情感体验与社会实践，引导学生自觉遵守职业道德，养成知行合一、言行一致的良好品格。要加强对兴趣团体在课后技能、艺术、体育、娱乐等方面的引导，使校园文化活动在兼具思想性、知识性以及技能性的同时兼顾趣味性、参与性和娱乐性，进而不断扩宽学生的知识领域，强化综合素质的提升。

２.３树立以学生为本的管理理念，优化服务机制当前，教育教学形势发生了巨大而深刻的变化，深化教育教学机制和体制改革势在必行。在深化高校学生服务管理实践的进程中，要牢固树立以学生为中心的管理理念，优化学生服务管理机制。高校应深入考虑当代大学生的实际需求，注重引导大学生积极参与到学生管理工作中，营造良好的管理氛围。要了解当代大学生的思想动态，给予他们更多的关爱和尊重，注重对学生的持续引导和启发，充分发挥其自身的管理作用。要不断优化学生管理服务机制，及时发现并处理学生管理工作中遇到的问题。高校在开展实践教学管理工作的过程中，既要重视教学管理，还要重视日常管理。通过优化管理工作，促使教学部门能够对高校教学管理工作中存在的问题和不足具有清晰的认知，并能够明确当前高校在实践教学中存在的问题和不足，结合存在的问题给出具有针对性的改善方案和解决对策。为了进一步强化高校的日常实践教学管理工作，可以制订阶段性的检查方案，筛选期初、期中、期末三个阶段，就高校实践教学工作开展情况进行全面的检查和评估，了解在实践教学和管理中存在的问题和不足，针对问题给出相应的改善对策。在开展实践教学管理工作的过程中，要明确高校实践教学管理的优势和特点，定期编制实践教学管理工作简报，促使高校教学管理部门能够对学院实践教学情况具有清晰的了解和掌握，如实践教学工作会议、顶岗实习情况、校内外实训基地建设、实践教学的创新点等方面，形成良好的实践教学工作氛围。

２.４提高管理效率，提升管理人员能力水平

新时代，要想真正提高教育管理效率，就要提高高校学生管理人员的业务能力，激发高校学生管理人员的工作热情和积极性，从而提高高校学生管理工作的质量和效率。高校教育辅导员应不断提高与加强自身的教育管理能力及素质，对教育管理中遇到的问题无论大小都要以严谨求实的管理态度认真对待，令问题得到正确及妥善的处理与解决，大大提高我国大学生教育管理的教学质量和工作效率。要不断研究探索学生管理的有效途径并在实践中应用，从而找到最适合大学生的管理方式。高校要建设一支有经验、有素质、有能力的实践教师队伍，保证实践教学质量。要加快现有教师队伍的建设和结构优化，尤其是对中青年教师的培训。注重实践指导教师队伍建设，打造具有一定专业实践技能的“双师型”教师。聘请校外名师、企事业技术专家骨干担任兼职实践教师。

２.５重视人文环境构建，打造浓厚的学习氛围

学校要结合学生的学习情况开展知识竞赛，激发学生的学习热情，定期组织专题讲座、学习总结报告会、资料影像展等多种人文素质教育活动，促使学生能够更好地了解人文知识，为提升人文素质能力奠定基础。应充分发挥图书馆的资源优势，定期组织开展各类阅读活动，让学生从内容丰富的书本中汲取各种知识，用科学的理论武装头脑，拓展学生的知识面，进而更好地满足大学生的人文素养培养需求，真正做到以人为本，使人文素质教育根植于师生心中，为培养大学生正确的价值观奠定良好基础。学风建设的主体是学生，教师是引导者，社会和家长是辅助者。学生是教学工作的主体，学习氛围在一定程度上反映了学风建设水平，引导学生热爱学习、拥有高涨的学习热情是学风建设的根本。教师应给予学生更多引导和关注，多发掘学生的优点和长处，以此激发学生的学习热情和积极性。学校、家长和社会也要全力支持和配合，在各个主体的共同协作下营造浓厚的学习氛围，提升高校学生管理工作质量。

３结语

对新时代高校学生管理工作中存在的问题及对策进行探讨，客观阐述了提高学生管理工作质量的必要性。结合今后高校学生管理工作的实际要求，要注重对工作中遇到的问题进行深入分析，有针对性地制订应对措施，以确保管理任务的有效落实，提升高校学生管理人员的能力水平，提高学生管理工作质量。

作者:张丽 单位:张丽

管理工作范文2

随着高等教育的迅速发展，高校的各项工作也进入全面发展阶段，干部人事档案管理也面临新的机遇和挑战，人事档案管理的好坏直接关系高校对人才的利用效率和人事管理水平。高校干部人事档案管理是高校管理工作的重要组成部分，是高校选人用人的重要依据，与人才信息相关，与教职工利益相关。因此，要不断强化思想认识，优化工作方式方法，推动新时期高校干部人事档案管理工作和高校管理工作不断发展。本文通过阐述新时期高校干部人事档案管理工作的重要意义，分析目前高校干部人事档案管理的现状，提出改进高校干部人事档案管理的具体做法和优化策略。

一、做好高校干部人事档案管理的重要意义

（一）做好高校干部人事档案管理工作是光荣而神圣的政治使命

习近平总书记提出，档案工作是一项重要的基础性工作，各项事业的发展都离不开档案。干部人事档案是我们党创造的财富，是党的重要执政资源，也是建设高素质干部队伍的基础。它是一个时期的记录，可以反映一个国家的历史容貌，记录一个时代的发展历程，做好高校干部人事档案工作，是“为党守档、为国守史、为民服务”。高校干部人事档案管理人员，要提高政治站位，切实增强做好干部人事档案工作的责任感和使命感。
（二）干部人事档案信息为人事管理提供信息参考干部人事档案是干部职工在成长过程中所形成的原始材料汇总，包括个人的基本信息、学习经历、工作经历、业务能力、思想品德等，是组织人事部门了解干部具体情况的重要信息来源，是高校安排工作、从事人事管理的重要依据。对高校的干部档案管理工作应给予充分重视，不断推进干部人事档案工作，充分发挥干部人事档案的资源价值和作用。

（三）干部人事档案是选拔人才的重要依据干部人事档案是党和国家选拔人才的重要参考依据，人事档案记载了一个人的生平事迹，合理有效的管理为人事管理工作的顺利进行提供保障，是组织对干部进行考察、选拔、培养的重要信息依据。通过参考人事档案信息，制定科学合理的管理办法和人才培养方案，摸清干部队伍的变化规律，为高校人才选拔提供重要依据，为高校人才梯队的发展发挥积极作用。

（四）干部人事档案管理是推动高校制度改革的重要方面干部人事档案是将干部日常工作和学习中形成的信息资料进行收集，通过鉴别、整理后归档利用。干部人事档案管理是一项系统工程，通过对干部档案材料的收集，了解干部的工作状态，引导干部正确的目标和思路。通过档案信息的有效存储和优化管理，全面、客观地反映干部的具体情况，便于组织了解干部的德才表现，有效推动高校干部人事制度改革。

二、目前高校干部人事档案管理的现状

（一）档案管理意识不强

1.材料收集归档不及时。有的干部违反规定，为了自己使用方便，把应该归档的材料私自保存；有的不知道什么样的材料要放入个人档案，容易造成档案材料遗失；有的没有档案意识，不配合档案材料收集归档工作。诸如此类情况，容易造成工作中档案材料收集不及时、不全面、不准确。

2.提交材料填写不规范。缺乏档案意识，没有形成规范操作的习惯，主要体现在:填写个人信息比较随意，有的信息时间长记不清会凭印象来写，缺乏据实查证的意识；有的出于某种私心或受利益驱使，填写虚假信息，导致档案失真，给档案管理工作带来麻烦；有的不按要求书写，不写日期、不贴照片等，不注重档案材料的统一性和规范性。

（二）档案管理水平不高

1.业务水平不高。干部人事档案管理工作是一项政治性和专业性较强的工作，要求管档人员有较强的职业素养和乐于奉献的精神。随着时代的发展变化以及信息技术的应用，也要求管档人员不断更新知识，不断提升业务素养。实际工作中，对档案管理人员的业务培训很少，经常会有出现问题不知道如何解决的情况，会有同一个问题各单位做法不一的情况。此外，由于干部档案管理工作量大、要求高，工作进展缓慢，出成绩很慢，遇到档案工作繁重比如专项审核的时候，需要临时请一些人帮忙，人员不固定，专业性不强，难免影响工作质量。

2.信息化水平不高。随着信息技术的快速发展和不断优化，人事档案管理单位大多配置了专门的档案管理信息系统，但在实际人事档案管理流程中，大多数单位仍然使用传统的档案管理方式，或者部分结合使用管理信息系统，导致档案管理信息化水平不高。造成这样情况的原因有：一是档案工作本身的特殊性，档案信息保密性强，档案信息不能随意流通；二是档案管理人员日常工作繁忙，人手少，能维持基础的档案管理秩序，很难有时间再开展信息化工作。

（三）制度建设不健全

1.缺乏监督机制。干部人事档案管理部门相对于其他部门，工作内容枯燥，成绩不出彩，档案管理者容易产生懈怠心理。如果监管力度不够，容易出现做与不做一个样、做多做少一个样的情况。近几年，通过省委巡视巡查工作发现，有些高校档案未整理，有些未及时更新目录内容，有些重要档案材料缺失等，没有有效管理，缺乏监督管理机制。

2.管理制度不完善。通过干部人事档案专项审核，不仅在档案内容审核上发现不少问题，同时在干部人事档案管理方面也存在问题。以前的一些管理制度对于现在已不完全适用，比如：档案材料的收集保管制度，应该根据审核的情况增加一些档案材料收集；干部人事档案利用制度，应根据实际工作需求，制定符合本单位实际的档案利用内容和规范的手续；管理人员职责方面，缺乏业务培训学习的要求，应当建立常规学习培训机制，营造活力、与时俱进的档案管理气氛。

三、改进干部人事档案管理工作的策略方法

（一）提高认识，强化管理意识

1.提高政治站位。干部人事档案是我们党重要的执政资源，是高素质干部队伍建设的重要基础，是推进全面从严治党、维护组织工作严肃性和公信力的重要信息保障。档案管理人员不仅要管理好档案，更要利用好档案，充分认识档案的价值，依照干部队伍建设的原则和标准，严格规范工作程序，严肃纪律要求，增强干部档案工作的责任感和使命感。

2.提升政治素养。学习相关文件和会议精神，围绕全面从严治党、加强干部队伍和人才队伍方面的论述，加强思想政治学习，强化思想教育，从根本上理解干部人事档案工作的重要性。将政策学习贯穿实践管理工作中，把握好干部人事档案管理工作的内涵和要求，提升理解力和领悟力，切实做好干部人事档案管理工作。

3.强化责任担当。对于领导干部，要将干部人事档案管理放在重要的发展目标中，重视人事档案的工作价值，关心档案管理者的工作和成长；作为岗位具体工作人员，要有大局意识，有工作热情，以高度负责的态度和高水平的管理认真对待档案管理工作。在建设执行干部人事档案管理制度中，应将规范化管理和个人业绩考核相结合，提升干部人事档案管理的基础建设水平。

（二）加强学习，提升管理水平

1.加强业务学习，逐步提升业务能力。学习档案管理和人才管理的相关政策、程序，充分了解党的方针政策，将工作制度内化为行为准则，作风严谨，工作踏实。同时，档案管理人员对待工作要有正确独立的想法和态度，有纪律、讲原则、守底线，维护干部人事档案的真实完整。积极探索档案管理信息化建设，通过引入现代化管理技术，建立干部人事档案数据库，加快推进干部人事档案信息化建设。通过内部网络信息共享，实现档案查询、阅览等一系列的数字化服务，建立更加安全便捷的干部人事档案利用方式。

2.丰富档案内容，把好材料进档关。在干部人事档案内容上，紧跟时代要求，注意收集体现干部业务过硬、政治思想素质高、有责任心以及能体现干部品行的多方面材料，丰富档案内容，丰盈干部形象，为干部选拔任用提供信息参考，也能为干部队伍建设树立发展方向。缺少材料及时补充，对收集到的档案材料仔细鉴别，规范整理，及时纠正不合规定材料，确保干部人事档案真实、准确、完整、规范。

3.与时俱进，强化利用和服务观念。随着社会的进步和发展，干部人事档案的工作模式由管理模式向服务模式转变是必然趋势。管理人员在做好保密的前提下，积极拓展档案的服务功能，增强服务意识，提升服务能力。在思想上加强服务意识，变被动服务为主动服务，增强工作责任感；在行动上要积极主动，根据需求，及时收集补充相关材料，在干部选用、人事调配等工作中，积极配合，做好档案服务与保障工作。此外，要加强与档案来源的联系，制定档案收集制度，形成材料收集网络，提高工作效率。
（三）做好规划，全面从严管理

1.工作有计划，落实有方案。制订干部人事档案十四五专项发展规划，对于开展的具体工作要有工作方案，对未来的工作要有规划和布局。日常工作有计划，从大到小，从宏观到微观，有计划、抓落实，建立分工科学合理的档案工作架构，确保干部人事档案工作不懈怠，推动干部人事档案事业不断发展。

2.转变思想，拓展干部人事档案利用途径。根据时代发展需要，不断丰富干部人事档案内容，如抗疫救灾以及在政治理论学习、党内政治生活和社会发展中取得实绩等全面、鲜活的材料，做好干部管理、人才引进、纪检办案、监督审查等方面的信息服务，通过对比分析，提供准确、完备的信息参考，更好地发挥档案价值，推动干部人事档案工作不断完善，切实发挥档案对人才和人事工作的基础保障作用。

3.严格工作程序，抓好精细化管理。档案管理工作是一项繁杂且工作量巨大的工作，从档案材料的收集、鉴别整理到利用服务、信息化管理等方面环环相扣，如果工作程序恰当，工作起来效率要高得多。因此，作为档案管理人员面对枯燥繁杂的工作，要始终保持热爱之心、进取之心，平凡的事情认真做就能赢得理解和尊重。在日常工作中，常态化做好档案核查、更新等工作，对整体的档案工作要做到心中有底，以务实的工作态度和细致的工作方法获得各界的认同和支持。

（四）明确责任，加强制度建设

1.建立监督机制。干部任前信息公开，是对干部身份信息的核查，认真落实干部任前信息公示制度，在一定范围内公示干部基本信息，接受人民群众的监督，规范选人用人程序。建立巡视督查制度，纪检机关和巡查机构对干部人事档案工作负有监督检查的责任和义务，通过定期督查，能及时发现和解决干部人事档案管理工作中的问题，起到督促、促进作用。

2.完善问责机制。构建完善问责机制，明确制度依据，用制度约束人。在档案管理工作中，材料审核把关不严、材料补充不全、档案重视不够的情况时有发生，没有相关的管理办法和问责制度难以解决上述问题。通过法规和制度约束，明确问责纠错的主体以及应当承担的责任和失职应承担的后果，完善制定不按规范制发材料的制度，健全和完善干部档案纠错问责机制。

3.健全审核机制。干部人事档案审核工作应该贯穿档案管理工作始终，建立常态化审核机制，完善制度规定和工作标准，随时自查自纠，发现问题及时汇报整改。在干部录用、人才引进等关键环节，坚持“凡提必审”“凡进必审”“凡转必审”，对档案严格审核，重点审核“三龄两历一身份”等信息。凡新进入重点审核范围的人员档案，按照全覆盖标准进行审核，把专审的要求和规范始终贯穿于干部人事档案管理中，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。

作者:曹文秀 单位:宿迁学院

管理工作范文3

人才培养和开发是增强企业核心竞争力的重要手段。在梳理、分析人才开发与企业管理关系的基础上，探索性提出企业内部人才培养、人才挖掘和人才考评体系建设及实现途径，为企业管理水平的提升提供强有力的支撑。

一、引言

人才资源是企业的第一资源，重视人才开发工作是加快建立企业人才资源竞争优势和提升企业管理水平的有效路径。人才开发工作应以多面观察挖掘为前提，以加强跟踪培养为根本，以从严考评管理为保障，实现人才队伍标准化筛选、合理化配备、制度化运行、动态化更新、常态化培养，激发人才队伍活力，逐步形成结构合理、素质优良、担当有为的人才队伍，提升企业管理水平。当前，在市场经济不断变化、高速发展的社会环境下，企业也在寻求更广阔的发展空间，人力资源管理作为企业管理与发展的一个方面，担负着从人的角度提高经营效益、促进企业与员工共同发展的重要任务。对企业而言，人才从来都是社会和企业发展的核心要素，必须意识到人才开发工作对企业管理的关键性，才能使人才队伍快速壮大、人才效能持续增强、人才比较优势稳步提升。社会的飞速发展和不断进步给企业发展带来了巨大机遇，与此同时伴随而来的是激烈的竞争，这也给企业管理中的人才开发工作提出了更高要求，并为企业管理制造出更多的常规性问题。一是企业人才开发体系不完善。从目前的体系开发建设来看，很多企业都还没有创建一个完善的开发规划和流程设计，还未结合企业实际及未来发展的方向目标去形成专属的体系。二是企业对人才开发的重视程度不够，人才观念更新过于缓慢，选人用人机制还不够灵活充分，未将人才优先开发提升到战略高度上去，在人才队伍建设上也不愿投入过多的成本。企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作企业成本而非发展资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。三是人才培养体系和理念落后、机制僵化、方式陈旧，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估，也并未结合企业员工特点进行下一步创新性的探索研究，从而导致人才成长速度与岗位需求不能匹配。因此，在人才开发工作的过程中，企业应当牢固树立抓人才就是抓管理、抓高质量发展首先要抓高素质人才的核心理念，充分发挥在人才选、用、育、考、留的主体作用，成为人才集聚的主要载体，推动人才开发工作高效开展，提高企业竞争力，从而支撑战略目标的实现。

二、实施人才培养工程是增强企业核心竞争力的必要手段

人才培养是企业管理和人力资源管理的重要部分，是促进员工适应公司可持续发展需要的重要抓手，是实现组织目标和员工提升自身价值的重要措施。多层次、多方面、多渠道、多力量的人才培养开发工程，是提升企业管理水平的有效途径。人才培养相对于员工培训更为复杂，如果员工培训是流水线制作，那么人才培养就是个性化定制，需要针对不同的岗位以及成长阶段来采用不同的培养措施。人才培养工作越来越被视为支撑企业发展和日常管理的一项长远规划任务，因此，强调其手段和方式也就成了必然要求。一是纵向管理给予支持。通过成立人才培养开发领导小组，并下设办公室作为日常工作执行机构的方式，进行人才开发培养工作的全面领导和系统施策，统筹谋划抓实组织推动，进一步强化人才培养工作的组织领导。二是横向管理提升协同。企业要明确和清晰各部门在人才开发培养工程中的主体责任，进一步在企业内部形成部门协同、齐抓共促的体系格局，结合培训需求和愿景目标进一步整合内部教学资源，为人才培养工作的开展提供有力的组织保障。三是辅助管理协助培养。在纵向、横向交叉管理的基础上，发挥各类组织力量，依托创新工作室、青创协会、技能攻关小组等多种内部平台资源，深入开展技能培训、创新创效、岗位练兵等活动，进一步充实培训内容，拓展和探索培训新路径、新渠道。在坚持以人为本、以岗为基的原则上，企业应制定具有多样性和差异化的培养机制，以充分发挥集聚和培育人才的“孵化器”作用。一是把员工培训作为人才培养工程的基础前提。将全员培训与重点培训相结合，通过企业文化、工作经验、岗位技能等形式，构建企业内部知识学习体系，确保内外部学习培训资源得到高效利用，并在企业内部打造学习性组织氛围，为人才开发培养提供充足保证。二是把岗位实践作为人才培养工程的锻炼途径。企业应健全培养模式，依托各类人才培养工程，如工作轮岗锻炼、导师带徒帮扶、专业技能培训等形式，提升人才培养效率，在重大任务中提供实践支持，在重要岗位上锻炼培养人才，丰富工作阅历，提高实际工作能力，促进人才在培养中成长、在开发中提升。三是联合校企深化培养。优化完善“企业+高校”协同育人机制，结合人才开发需求积极推进与高校的合作培养与发展，促进产学研用深度融合，携手培养高素质应用型人才，并鼓励公司中层干部及员工在职攻读硕博士，提升理论水平和专业能力，进一步优化企业人才队伍学历结构。四是组建内训师团队。根据企业内部需求和发展计划，培养内部培训师，因为内部培训者对企业中心业务和愿景目标的熟悉程度更高，相较于外部培训师而言，内部培训师的授课内容与企业实际的契合程度更高，更容易达到培训目标和效果。

三、设立人才挖掘机制是助推企业可持续发展的重要途径

人才的发现和挖掘是企业提升管理和促进发展的重要内容。企业做好新时代人才发展工作的大前提是要去注重人才的专业水平能力和工作作用发挥，更是要多措并举，在内部建立一个模块分明、机制完善、信息精准的后备人才库，实现人才资源的有效配置，做好企业人才梯队建设。

（一）设立人才挖掘机制，精确锁定入库范围

通过岗位设置、环境塑造、竞争机制等多种途径，确保入库人才的精确识别和各有所用。一是破解后备人才荒问题。人才库既要看重候选人的能力和业绩，也要看重未来的发展潜力。首先要了解企业人才现状和管理需求，精确目标岗位和后备人选的范围。人才库的建立根据相应的规则：如领导人员后备人才需要从中层及以上的干部中进行选拔；中层管理后备人才需要从工作年限较长、有管理经验、群众基础好的资深员工中进行选拔；关键技术岗位后备人才需要从有相关工作经验和业绩的普通员工中进行选拔，避免人才资源的闲置消耗，整体地去形成企业的人才库。二是储备青年人才资源。着眼于企业中长期发展需要，加快培养储备一批政治素质高、综合素养高、工作能力好、创新意识强的青年后备人才。探索在岗辅导、内部兼职等考察方式，安排青年人才参与到企业重大经营任务和技术攻关研究等环节中去，强化实践历练，不拘一格使用优秀年轻人才。

（二）建立与企业发展相符的选拔标准，完善人才标准体系建设

对于不同类型人才采取不同方向的选拔标准，精准筛选内部人才，针对于经营管理类人员要以业绩指标、综合素质等方面为入库的首要依据，而对于专业技术人员要从技术成果、专业能力、职称资格等方面进行优先考虑和筛选。坚持精准聚才引才，根据企业发展方向及未来目标，围绕内部急需、紧缺的人才需求，更加有针对性地从内外部发现和引进各工作领域的高潜力人才。

（三）组织内部评价和审核入库

一是建立健全内部竞聘制度。内部公开竞聘是企业人力资源管理在市场竞争作用之下的一种新的提升途径。通过在企业内部建立以择优为导向的人才平等竞争机制，全流程优化人才公开竞聘工作方案，为员工的职业发展通道和晋升路径提供充分可能性，不仅有利于员工自身素质的进步和发展，也有助于企业尽可能地留住优质人才，更有助于推动实现人才开发、选拔及任用的公平性、公开性和公正性。二是加强人才库数字化建设。运用数字化手段，建立详细、专属的人才发展档案，对人才属性和特点进行分析，对在库人员实施动态考察和管理，发挥人才库的比较优势作用。

四、构建人才考评体系是提升企业

管理效能的实用工具企业进行人才考评是分析评价员工明确其个人方向、自身优势及岗位匹配度的重要方法。华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大评价体系是前提。构建人才考评体系就是要通过一系列的方法全方位地去了解人才。因此，企业要根据发展要求去及时建立调整以工作业绩为依据，以知识、素质、能力等要素构成的人才考评体系，推动人才开发工作效能提升。在构建人才考评体系的过程中，企业往往欠缺科学合理的能力素质模型，无法公平公正对员工进行能力评价，这容易导致在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，花了很大的精力却仍然出现人岗不匹配的现象。那么，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正地对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价、实现人岗匹配的重要环节，是提升企业管理效能的实用工具。

（一）建立科学合理的能力素质模型

能力素质模型的重点在于研究如何科学合理判断员工的“能力”。一名员工的行为通常是由他在某项工作中的知识、技能与品质所决定的，借此可以推导出能力素质模型的三个主要方向，即知识标准、能力标准与个性标准。知识标准是指后备人才在预期岗位上达成工作目标所应该具备的基本知识和专业技能等。知识通常不直接体现在工作表现中，而是需要企业从其以往的教育经历、培训测试方面进行考察；能力标准是指后备人才在本职岗位上所表现出来的执行工作的表现和完成工作目标的综合素质，比如沟通表达能力、解决问题的能力等；个性标准是指后备人才有效完成某一项工作需要的其他个人特质，比如其个性特征、工作态度等。

（二）结合实际建立岗位胜任能力模型

当拥有科学合理的能力素质模型后，意味着企业能够准确掌握员工的各项能力，那么如何确保让每个员工都能百分百胜任其所在的岗位角色就是企业管理能否高效的重点。换言之，建立科学合理的能力素质模型是实现“人岗匹配”的第一步。解决了“人”的问题，下一步就需要解决“岗”的问题。这需要企业在基于个人能力素质模型的基础上，结合岗位需要，制定出一套岗位胜任标准，即岗位胜任能力模型。设计差异化评价标准，对经营管理人才，着重评价战略前瞻能力和推动企业发展能力；对科技创新人才，着重评价应用技术创新能力和成果转化能力；对专业技能人才，着重评价技能创新能力和传授推广能力。

（三）根据模型分析测评结果并应用

在建立人才评价体系的同时，逐步去完善并引入人才盘点、人才画像等管理工具，聚焦企业人才队伍建设生态分析，从而形成一套行之有效的人才管理策略和未来发展建议。而在最终人才出库的测评结果中，要着重注意、综合考察候选人的考核业绩和非业绩指标因素，从而判断该人才的最终成绩与先前的期望值的偏差，形成最终评价的校准并出库任用。但在目前，很多企业所使用的人才分析测评的模型指标存在部分唯学历、唯业绩等单一数值得分作为判断人才是否可以任用的现象，缺乏对于所选人才的中长期综合性指标，以至于难以考量其在未来的发展潜力。因此，企业应健全以具有创新性和高潜力的复合型人才为代表的测评指标体系和全面评价机制，以基础、业绩、潜能和贡献为共同价值导向，注重人才在工作岗位中的责任感、执行力和创造力，并将过程指标和最终评价相结合进行考察。

五、结语

不管是在过去、现在还是将来任何一个时期，最大限度地开发和使用人才是企业加强自身管理和实现发展目标的重要支撑。坚持问题导向、破解自身存在的管理短板，从自身角度出发加强对于人才开发工作的重视程度、认识高度和思考深度，是企业管理者持续深入研究和突破的重要课题。

作者:张宏斌 毛钰 单位:中国华电科工集团有限公司