人力资源管理分析

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的1篇人力资源管理分析，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

人力资源管理分析1

基于事业单位在改善社会生产条件和稳定经济秩序中具有的重要作用，本文对人力资源管理信息化问题和对策做了相关分析。通过分析得出，当前管理制度建设滞后、存在潜在实施风险等问题是阻碍事业单位人力资源管理信息化进程的主要原因。针对诸多问题，本文提出优化资源配置、完善建设制度、定期考核与评估等对策，以期为促进事业单位信息化建设提供新思路。

一、概述

人力资源管理信息化的目的在于为事业单位的管理决策提供更大的支持，进而推动事业单位的改革发展。随着信息化进程的加快，社会各方面都在发生巨大的改变。因此，事业单位所需实施的数字化项目也会随之发生改变。为了适应新时代对事业单位提出的更高要求，事业单位需要为适应新形势下工作特点、顺应新时代背景下创新管理模式做出贡献，进而推动人力资源管理信息化建设。随着科技的不断进步，我国事业单位的管理工作已经逐步与信息技术相结合。由于目前相关法律法规缺乏相应的规定，事业单位对于信息技术的应用在管理工作中尚不到位。所以，针对目前事业单位信息化相关的建设情况，需要在制订发展规划、实现信息化平台建设目标、提升自身信息化能力等方面做出相应的改变。

二、事业单位人力资源管理信息化建设重要性分析

近年来，中央办公厅、国务院办公厅先后出台了有关职称制度改革的意见和建议，这意味着职称制度又迎来了一次全新的改革。在这样的大环境背景下，信息化建设得到了进一步的发展，随着社会对人才的需求越来越大，事业单位必须注重加强自身的人力资源管理建设。通过实施信息化项目，能够提高事业单位人力资源管理的现代化水平，进而满足人才选拔、激励、培训等多种工作需求，以此为契机，促进机关人事管理工作的持续改进。另外，推行人力资源管理的信息化建设还能够满足人才发展的多元化需求。具体而言，人力资源管理信息化建设有利于提高和优化人才选拔程序，能够为人才提供发展机会，促进人才发挥更大作用，为人才提供更多展现自我能力和特长的空间，为人力资源发展提供有力支持。同时，作为事业单位的重要组成部分之一，采用人力资源管理信息化项目后能够及时对人才管理和人才激励进行优化处理，从而实现人员培养模式以及能力提升模式的优化。此外，对于信息化项目建设要求而言，能够促进人员工作效率提升，使工作效果更加理想，还可以实现对人力资源信息进行共享管理以及统计分析。

三、事业单位人力资源管理信息化问题

1.人力资源管理信息化建设水平低。在职称改革的发展背景下，各项改革工作得到进一步推进，事业单位人力资源管理的信息化水平逐渐提升，但在部分事业单位中，针对人力资源的管理信息化仍然过于形式化。同时，由于信息化建设开始的时间较晚，没有充足的经验，造成了事业单位在开展对员工的管理和招聘工作时，无法实现对现有信息技术手段的合理利用，无法真正做到将信息化技术融入管理当中。除此之外，在部分事业单位中存在多个人力资源管理部门，对应的业务流程十分复杂，因此无法实现对人力资源信息进行集中管理，会进一步影响各项工作办理的周期，从而极大地降低了人力资源的管理效率。在人力资源信息化方面，对所需的专用软件需求越来越高，目前大部分事业单位还采用传统、粗放的方法，往往忽略了专业管理软件的重要性，没有重视对相关软件的开发和应用。由此一来，信息化建设只能停留在表面，很难真正为促进管理效率提升提供帮助。

2.人力资源信息化管理制度建设滞后。通过对当前事业单位的人力资源管理现状分析得出，在信息化管理制度和流程上仍然存在诸多与信息化建设相矛盾的问题。第一，事业单位人力资源管理制度建设滞后。事业单位人力资源管理制度的建设落后于信息化的建设，这一现象的存在造成了信息化在提高人力资源管理效能方面的成效不高，在信息化管理中，实际办理业务若仍然按照以往的方式实施，则会造成管理效率大打折扣。第二，高层领导对信息化管理重视程度不足。一些事业单位的高层领导没有充分认识到人力资源管理中信息化建设的重要性，由于信息系统的应用不频繁，造成了许多工作的滞后。减员增效是实现管理信息化的起点，但是，过去的一些管理系统在某些方面与信息化的目标相违背，从而制约了事业单位信息化建设的发展。

3.存在潜在实施风险。当前事业单位人力资源管理信息化还存在潜在的实施风险，具体表现在两个方面。第一，对信息化建设项目的实施风险分析不够全面；第二，存在严重的安全隐患问题。通过对我国事业单位人力资源管理信息化建设的分析发现，存在的主要问题是：投资e-HRM建设能否达到预期回报？优化升级的成效如何？基于这两个问题，在实施过程中，如果只考虑人力资源管理信息化的风险，势必会导致人力资源管理的信息化进程迟缓。事业单位人力资源管理信息系统的建设是一个不断完善和优化的过程，对工作项目进行全面的风险控制分析是必要的，但也不能妨碍信息化建设的顺利进行。同时，对于引入的信息化管理系统在实际应用中能否真正促进管理工作效率的提升，还需要时间和实践的进一步检验。信息化建设虽然能够提高管理的效率，但同时也造成了网络安全、网络病毒、信息泄露、数据垃圾等风险的产生，为保证事业单位人力资源管理的信息安全，必须进一步健全人力资源信息输入与利用的管理机制。

四、相关对策

1.优化人力资源管理信息化建设的资源配置。针对上述问题，可从两方面入手对其进行优化。第一，为使事业单位在人力资源管理中更好地发挥信息技术的作用，就必须优化现有的资源，将各方力量集中起来，以此构建一个更符合事业单位开展人力资源管理信息化建设的工作体系，并在对工作体系的设计过程中，充分凸显管理软件的重要作用，做好对人力资源信息的集中处理。事业单位应当增加对信息化建设资金的投入力度，对现有人力资源信息化管理的组织机构和岗位进行优化设置，积极鼓励事业单位各个部门进行沟通和交流，充分协调各个部门之间的关系，以此为信息化建设提供更优质的环境和条件，推动管理信息化的顺利进行。第二，在当前互联网时代背景下，各类用于实现人力资源管理的软件更新速度快。针对这一现象，事业单位应当充分结合其特点，对人力资源管理信息化系统进行定期的维护与开发，实现对管理软件的优化，充分利用软件管理各类人力资源信息数据，促进信息处理更加便捷。除此之外，在开展人力资源管理信息化的过程中，事业单位还应当从员工对未来的职业规划入手，根据员工未来发展所需，对软件进行及时更新和升级。同时，为确保人力资源信息的安全性，还应当合理设置防火墙、保密系统等，确保在管理的过程中，人力资源信息始终处于安全的状态当中。

2.完善人力资源管理信息化建设制度。制度是支撑人力资源管理信息化建设的重要前提条件，因此，针对上述人力资源信息化管理制度建设滞后的问题，应当对制度进行不断完善。事业单位必须对现有人力资源管理中的各项制度进行完善，树立正确的管理理念，结合各个层次工作人员的角色分工，明确各层级人员的责权范围，并在此基础上对管理软件的使用给予明确的规定和制度标准。针对不同层次的员工，在完善人力资源管理信息化建设制度时，具体应当注意以下几方面的内容。第一，针对事业单位高层管理者而言，高层管理者在人力资源管理信息化工作中起着举足轻重的作用，这主要表现在：由于事业单位高层没有充分地关注人力资源管理的信息化，使得信息化建设工作很难进行，而高层管理者在日常工作中的运用，也会直接影响下属单位对该制度的运用。比如，如果一个高层领导不能养成使用管理软件的习惯，则会使项目的推进停滞在这个过程中，从而影响整个单位的管理效果。第二，针对人力资源部门管理者而言，人力资源部门的管理者应当是人力资源管理信息化建设最有力的拥护者和执行者，在人力资源管理信息化建设的过程中，应根据自身掌握的知识和经验，为人力资源管理信息化建设的实施提供先进的理论与方法支持。在人力资源管理信息化建设完成后的应用阶段，管理者要充分利用人力资源管理信息系统对其进行评价。同时，还需要充分发挥信息化的功能，建立职工信息数据库，倡导办公流程网络化和信息数据电子化。第三，针对事业单位中各个部门的负责人而言，应当作为人力资源管理信息化建设的拥护者和执行者，对实施中出现的问题进行及时分析，提出建设性的意见和建议。第四，针对普通员工而言，同样需要通过人力资源管理信息化系统实现对个人信息的查询与维护，并完成对个人工作的全面推进。

3.对人力资源管理定期考核与评估。针对事业单位人力资源管理信息化建设中存在的潜在实施风险问题，可通过对人力资源管理进行定期考核与评估的方式，实现对实施风险的规避。人力资源管理信息化建设是一个不断完善和改进的过程，引入的信息化技术手段能否提高人力资源管理工作的效能，还有待于时间与实践的检验，这也是为什么许多事业单位对人力资源管理信息化建设持观望态度的主要原因。针对出现的各类问题，必须正确对待，并定期组织有关人员对其使用效果进行评价，针对具体问题进行相应的处理和纠正，可以运用平衡计分卡、AHP、FAHP等多种方法进行评估，并对指标体系的构建、指标的确定、权重的确定等根据事业单位的实际情况进行合理设置。在科技日新月异的今天，信息安全问题一直是人们关心的重要课题。事业单位要建立高级的防火墙，以确保网络的安全访问，规范工作人员的工作程序，并定期进行安全检查，减少网络攻击和病毒入侵的风险。信息安全是保障信息管理系统安全运行的基础和前提，应将人力资源管理看作是一个庞大而复杂的系统，明确其建设是在规范化软件和硬件平台之上，在这一观念下，针对主机、网络、软件等都需要进行合理的安全设计。

五、结语

事业单位人力资源管理信息化建设是促进事业单位改革发展的关键举措。本文分析了事业单位人力资源管理信息化建设存在的问题，并提出了相应的解决对策。事业单位人力资源管理信息化建设工作不是一蹴而就，需要不断深化实践操作环节，同时需要在理论研究上进行不断更新和完善。随着社会发展以及经济水平的不断提高，事业单位管理模式也会随之发生变化。因此，事业单位要通过自身努力来实现更好的发展和可持续发展，为我国人力资源发展注入新活力、新思维和新动力。

作者:林宁 单位:南安市社会保险管理中心

人力资源管理分析2

企业的可持续性发展涉及诸多方面，人力资源管理在企业的整个经营发展中具有不可或缺的重要作用，对于企业的可持续性发展十分关键。近年，越来越多的企业开始创新既有的人力资源管理方式，坚持个性化管理导向，并不断融入以人为本的理念，注重发挥企业员工的个体价值，借助一系列的人力资源管理措施，不断提升人力资源管理的个性化水平，提高人力资源管理绩效的针对性。在企业的人力资源管理工作中，应基于企业组织的实际变化和需求，不断调整完善相应的管理方式、措施，以期能更好地适应企业的发展建设。现今，越来越多的员工开始关注薪资待遇、岗位福利、个人发展、职业规划等，企业必须升级人力资源管理的方式，开展更有针对性、更高效的个性化管理，基于组织人力管理的现实问题，从解决实际需求出发，提升企业的人力资源管理水平。

一、个性化的人力资源管理内涵及特征

1.个性化的人力资源管理内涵。在企业管理模式不断发展过程中，个性化的管理理念逐渐获得企业的认可和重视，它可以结合企业的动态环境不断变化，对企业的各项资源进行调整，有效地弥补刚性管理中存在的不足和缺陷。灵活性与人性化是个性化管理方式最大的特点，可以发挥个性管理方式的人文价值，体现企业对员工的关怀，防止权力施压对员工造成心理上的伤害。当然，个性化管理模式并不是指毫无限制，不是放任员工自由发展，而是依靠民主的管理方式，讲究权利平等、解放员工、消除不对等因素，从而提升员工的积极性，促进员工自身的良好发展，发挥员工最大的价值。

2.个性化的人力资源管理特征。在个性化管理过程中，要发挥以人为本的管理理念，对员工进行人性关怀，关注员工的思想和需求，通过研究了解员工的心理，提升员工的凝聚力，对员工进行管理。其特点主要体现在以下几个方面：一是内在的驱动性，个性化管理模式下主要通过对员工心理感受、诉求的研究，来提高员工对企业的认同感，使员工可以主动接受企业的管理，从而更好地为企业做出贡献；二是灵活的人力资源管理的方式及个性化管理理念分析□徐萌|HR业态|适应性，个性化管理的灵活性特点，使其能够更好地适应各种环境，根据环境的变化及时调整管理手段；三是效果的持久性，个性化管理方式可以不断激励员工，这种激励的方式较为持久，影响员工的思想，使员工可以主动遵守相关规章制度，不断进行自我约束，发自内心地为企业工作，为企业的发展做出贡献；四是激励的有效性，个性化管理方式对员工进行有效的激励，满足员工的各方面需求，提升激励的有效性和针对性，能对员工起到持久的激励作用。

二、个性化管理在人力资源管理中的价值

1.有利于激发企业员工的创造性。个性化管理模式的优势和作用，在于可以使员工发挥最大的潜能和价值。通过个性化管理，从员工的思想上加强教育，使员工可以认识到自己和企业之间共命运的事实，为员工营造较为宽松的工作环境和弹性较大的机制，给员工更多的自由，增强员工的内在动力，使员工可以安心工作，将更多的精力投入工作中，不仅可以实现自身的价值，发挥自己的作用，也可以更好地为企业做出贡献。在个性化管理模式运用过程中，企业可以更好地适应各种环境，对不同的市场环境做出不同的调整，及时适应市场的变化，以最佳的姿态迎接挑战。在激烈的竞争下，人才的作用越来越重要，企业之间的竞争实际上也是人才的竞争。因此，企业要重视人才的培养和选拔，更要重视人才的管理和利用，合理配置人才，发挥人才应有的作用。

2.有利于转变人力资源管理模式。当前，许多事业单位仍然采用强制手段来处理管理工作中出现的矛盾和问题，经常动用权力来管理，并采取行政措施来执行和落实，这种方式严重制约了事业单位的发展。个性化管理则是基于对人类心理和行为规律的研究，采用非强制性方法，以产生一种潜在的说服力，从而用人性化的沟通方式来解决问题。个性化管理作为一种现代管理模式，本质上是一种以员工为中心的管理模式，强调了人们在管理中的中心地位。通常情况下，柔性管理不依靠权力的影响，而是依靠员工的主动性、内在潜力和创造精神。这种转换过程需要时间，从某种意义上来说，尊重和满足员工需求是精神层面的客观需要，鼓励事业单位员工在工作中发挥重要作用。因此，它的最大特点是不依靠发布命令和强制手段等外部力量，而是依靠民主管理来激发员工的内在潜能，使员工真正感到舒适，从而全身心致力于事业单位的建设。

3.有利于完善人才的招聘和培养。一方面，有利于人才招聘。企业应当充分利用管理心理学来对工作岗位展开深入分析，明确各岗位工作人员基本的工作职责以及对其的素质要求，并对工作人员自身的专业知识以及工作能力等展开分析，只有明确岗位的基本需求，才能在后续的招聘过程中根据标准来科学合理地选择人才。通过管理心理学还可以充分了解人才的实际情况，明确人才的工作岗位以及工作经历是否符合企业发展情况，进一步满足企业对于人才方面的基本需求，促进企业人才招聘工作的顺利开展。另一方面，有利于人才培养。企业在人才招聘完毕后，还要对人才展开进一步的培养，不仅需要帮助招来的人才了解企业文化内容，使其能够在短时间内适应企业内部的工作节奏，还要保证人才通过学习及培训能够不断提升自身的工作水平，在最大程度上发挥自身的实际价值，使其能够对企业产生一定程度的忠诚度与归属感，将企业当作自己的家。在满足人才在精神以及物质等多方面需求的同时，应提供更加完善的晋升空间，确保人才能够留在企业当中。

三、个性化管理在人力资源管理方式中的应用对策

1.完善个性化的组织架构。在企业经营发展过程中，一般都采取的是三角形或者线性的组织构架，这种组织构建分为多个层次，这样一来，管理层与基层的对话就显得不容易，交流的机会变少，不能有效获取基层的意见和信息，了解基层员工的想法，信息的传递时间也非常长，对企业的整体工作效率产生不利的影响。由于企业在组织构架方面，层次比较多，级别也很多，不能够针对外部的环境迅速做出反应，对企业的发展造成更多的不稳定性。因此，采用个性化的人力资源管理，通过扁平化的组织构架方式，可以在管理中发挥个性化管理的优势，提升企业人力资源管理的灵活性，关注企业员工的态度和意见，根据环境做出变化，使得信息在传递过程中可以更加准确，效率更高。通过个性化的管理，企业管理的核心从领导变为基层员工，加强对员工的培训和沟通，维系员工和企业之间的关系，不断促进，相互提升，可实现企业健康、长远发展。

2.建立健全个性化的机制。一个企业想要长远发展，必须有相关的制度和规定，为企业的稳定发展和有序发展奠定基础。但是，在传统的规章制度中，往往存在一些较为生硬的规定，强制性地对员工进行约束，其目的性、制约性、强制性比较强，这样的规章制度不能体现出灵活性、多样性，员工不能有自己的想法，不能越界，也不能发挥自身的主观能动性，从而造成一些员工对企业的这些规定有很大的抵触心理，无法实现企业人力资源管理的有效进行。因此，个性化的管理制度在建立过程中，要结合企业的发展以及员工的特点，结合市场的变化，采取一些有针对性的规定和措施，并且在规章制度建立过程中要与员工及时进行沟通，听取员工的意见和建议，体现出管理的民主性，这样才能更好地发挥个性管理的价值，促进企业的长远发展。

3.发挥个性化的激励作用。研究证明，人有各种层次的需求，基础的需求是物质需求，在满足物质需求的情况下人们会更加追求精神上的需求，以往，企业更重视物质上的激励，而忽视了对员工精神上的激励。物质上为员工提供奖金激励、奖品激励等，这些虽然可以满足员工的基本需求，但是，还应对员工多层次的需求进行深刻了解，只有了解员工其他层面的需求，才能有针对性地发挥激励手段的作用。对于大部分基层员工应采取物质激励的手段，也要考虑员工的晋升需求。对于核心技术人员、管理人员，在采取物质激励的基础上，要发挥精神激励的作用，提升员工工作的动力。构建个性化的激励方式，应对员工充分了解，采用多元化的激励方式，不仅要重视物质奖励，还要从精神层面，采取一定的激励方式对员工的工作进行认可，这样员工才能更依赖企业，愿意留在企业。

4.营造个性化的企业文化。在企业发展过程中，企业文化是一个企业形成的共同的价值观和目标，对于企业员工有非常重要的影响。个性化的管理方式与企业文化的形成相辅相成，在企业文化发展中，可以构建个性化的管理模式，使得企业的整体面貌、发展准则、精神风貌和价值观等，得到员工的认同和支持，在这种企业文化氛围内提升凝聚力，使员工可以充分发挥自身的价值，每个员工都是企业的形象代表。在个性化的企业文化建设过程中，一方面，企业管理人员应发挥带头作用，通过自己的学识和经验，引导员工向更好的方向发展，对员工进行管理和指导，避免过度依赖奖惩制度，缺少对员工的引导和关怀；另一方面，应不断提炼核心价值观，每个员工都有自己的价值观念，在柔性化企业文化中，将所有员工的价值观、利益、发展观进行统一，使员工可以认同，并推动员工不断进步，不断促进企业的发展。

5.创建个性化的培训模式。在我国市场经济发展过程中，应重视对员工的培训，提升员工的整体素质，使员工可以发挥各自的价值，为企业的发展带来活力。在以往刚性管理模式下，在培训过程中，经常出现同质化的培训内容，并且培训内容和培训方式都是由企业的领导决定的，对于员工的意见和建议没有充分的了解，不能满足员工的培训需求，造成员工对培训的抵触和厌烦，有些员工甚至出现逃避培训的现象，认为是浪费时间。在个性化的管理中，应采取以人为本的管理理念，了解员工的思想和心理，加强与员工的交流，采用员工合理的建议，使得员工在培训过程中的积极性可以得到提升。同时，在培训过程中，对管理人员和基层应采用不同的培训方式，对管理层而言，应提升企业管理层的创新能力。在对基层员工的培训过程中，应将企业的文化、价值观传递给员工，使员工可以快速了解企业的文化和发展状况。在技术培训过程中，要让员工充分掌握技术和技能，树立终身学习的观念，从而提升自身的能力。在培训方式方面，应打破传统的培训方式，积极采取信息技术、网络培训等方式，激发员工的兴趣，保证培训的效果。

四、结语

面对新时期的新变化和新需求，企业的人力资源管理方式应与时俱进，在管理工作中要善于运用个性化的管理手段，更好地调动企业员工的个体创造性，发挥每一个企业员工的工作积极性和能动性，为企业的可持续高质量发展提供必要的人力管理支撑。已有的实践表明，坚持个性化的人力资源管理方式，有利于激发企业员工的创造性，能更好地兼顾员工个体价值的实现与企业绩效的提升；有利于转变人力资源管理模式，从自上而下地严格管理约束员工转向从下而上地柔性服务员工，实现企业组织与成员的共同进步；有利于完善人力的招聘和培养，在个性化的机制中为企业引进并培养更多骨干人才。总之，要实现企业人力资源的个性化创新发展，要将完善个性化的组织架构、建立健全个性化的机制、发挥个性化的激励作用、营造个性化的企业文化、创建个性化的培训模式等方面落到实处，以此促进企业人力资源管理水平的提升，进而为企业的可持续高质量发展助力赋能。

作者:徐萌 单位:莱西市社会保险事业中心

人力资源管理分析3

面对日趋激烈的市场竞争形势，不少企业意识到人才的重要性，开始围绕人才管理，制定企业发展战略。在这个过程中，企业人力资源管理部门发挥着重要作用，不仅要解决“招人”“留人”方面的问题，还要深入思考：如何培养人、如何关怀人。随着数字化技术不断发展，现代化企业开始历经数字化变革，其人力资源管理部门也要适应这种趋势。研究数字化背景下人力资源管理的发展路径，旨在抓住数字化机遇，克服现实情况中的种种障碍，促进企业人力资源管理工作转型，追求更理想的管理效果，让越来越多的工作人员认可管理措施、管理文化，与企业一同成长。

一、数字化背景分析

1.数字化定义。数字化可以分为狭义的数字化和广义的数字化。从狭义来分析，数字化指的是依托传感器、信息系统等，转变信息的呈现方式，使信息表现为二进制代码，被录入计算机系统，存储于虚拟空间。这些二进制代码集合到一起，相当于一种数字集合，最终可以形成特定的数据模型。这样的信息转变过程、存储过程，就是狭义的数字化。从广义来分析，数字化指的是利用先进的信息技术，包含互联网技术、区块链技术、大数据技术、人工智能技术等，影响事物的内部构建或者直接改变事物的运作模式，对事物进行全方位的改革。广义的数字化，一般出现于企业改革、政府各部门改革之中，其对象往往是一种体系、一种环境。也就是说，狭义的数字化通常指向具体的内容，而广义的数字化则指向管理、运行、秩序等。现阶段，研究企业相关的数字化问题时，主要研究广义的数字化，这其中也会涉及一些狭义的数字化内容。

2.数字化环境的特点。数字化技术、设备营造出来的大环境，具备一些突出特点。第一，效率高。在数字化办公环境中，信息传递速度更快，跨部门工作对接更快，各个流程之间的衔接更快……这一系列变化，都会带来高效率。在竞争越来越激烈的市场环境中，高效率是一种十分关键的竞争力，有利于企业迈开步子、大胆改革，抓住更多发展机遇。第二，自动化。在数字化环境中，企业落实工作任务，分析工作问题，不再完全依赖人工。企业可以通过数字化技术，开发自动化办公流程，建立自动化办公系统，促使一部分工作自动化。对于整个企业的发展来说，这是一种全新的运行模式，对于员工个人来说，这是一种减负，各个岗位的工作人员可以调整工作习惯，将更多主观能动性注入工作，提升核心工作的质量。第三，标准化。企业内部的运行、发展，通常伴随着各项标准，尤其是大规模企业。大规模企业在日常运行中，各个部门的分工不同，产生的工作结果以及工作价值也会不同。在这个过程中，经常会出现“不标准”“主观化”“特殊化”等现象。在短期之内，这些现象未必会带来危害，但长此下去，累积的问题可能会越来越严重，使大规模企业发展缓慢、意外频发。基于数字化技术，大规模企业可以开启数字化管理系统，建立统一的办公标准，部署统一的办公方案，引导各个部门健康发展，进行标准化作业。第四，稳定性强。企业的发展，要适应市场，市场在不断变化，企业也要随之变化。从这个角度来说，企业需要处理突发状况，需要保持稳定性。在传统的人工作业、人工管理中，企业的稳定性主要取决于工作团队，企业迫切需要一支能力全面、有责任心的工作团队。进入数字化环境之后，工作团队依然很重要，但工作团队所处的内部环境、外部环境已经发生很大变化，每一个工作团队都拥有更多技术性支持，可以提升办公的稳定性。而且，数字化技术可以融入其他技术，实现智能化人员监管，全程监管每一个工作团队，提醒工作团队：不违背制度，不忽视细节。

二、数字化对人力资源管理的影响

数字化对企业人力资源管理工作的影响，并不仅仅体现在效率上，企业要全面看待这种影响力，适应数字化带来的变革，发挥数字化的最大优势。

1.影响人力资源管理效率。引入数字化技术之后，企业人力资源管理部门的工作内容逐渐统一化、标准化，相关管理人员的工作效率明显提升。并且，在信息统计环节，电子图形、电子表格的广泛应用，可以快速整合文字信息，提高信息统计效率。

2.影响人力资源管理结果。数字化技术进入人力资源管理部门之后，可以协助相关管理人员，快速处理流程性工作内容，划分出什么是常态化工作，什么是核心、紧急的工作，逐渐改善企业人力资源管理部门的工作结果。此外，数字化技术的参与，相当于一种指导、监督，可以全程化地提醒管理人员，减少人为失误，更好地维护人力资源管理部门的工作秩序，保护隐私信息。这样的管理结果，更加符合每一位员工的心理预期。

3.影响人力资源管理氛围。在数字化工作氛围中，部门与部门之间的交互更频繁，信息与信息的整合、对接也更高效，作为企业人力资源管理部门的工作人员，明显感受到节奏快、标准化、目标清晰，明显感受到种种挑战。面对这种全新的工作氛围，相关工作人员要提高自己的反应力，激发自己的创造力，要在一定制度体系内，灵活地对接工作、审批业务，在工作观念与工作能力上进行升级，达到数字化人力资源管理的要求，主动适应数字化工作氛围。

三、数字化背景下人力资源管理存在的典型问题

从数字化视角来分析，企业人力资源管理工作还存在许多不足，例如，以数字化办公为导向的基础设施过于落后、尚未建立数字化办公相关的规章制度、缺乏数字化领域的专业管理人员。认真解决这些问题，企业才能渗透数字化概念，全面普及数字化技术。

1.基础设施落后。进行数字化的人力资源管理，需要相应的基础设施，包含数字化相关硬件、数字化相关软件。目前，有些企业并不注重基础设施的管理。在硬件层面，企业投入不足，缺乏数字化技术运行设备以及互联网、人工智能等辅助性设备，难以构建以数字化为特色的人力资源管理模式。在软件层面，企业习惯于传统的人力资源管理系统，系统功能长期未更新，越来越落后，在人力资源管理部门内，各项工作仍然以人力为主导，没有体现出“自动化”“标准化”，根本达不到数字化的要求。为了更好地建立数字化办公模式，企业需要增加各个层面的投入，认真解决基础设施落后问题，并且抓好硬件设施和软件设施的升级工作。

2.相关制度不健全。立足数字化背景，有些企业积极引入数字化技术，并提供相关办公场地、办公设备，但人力资源管理部门的工作仍然很散漫、低效，没有取得明显进步。这说明以数字化为中心的人力资源管理工作，离不开相应的监督机制，需要接受企业领导的严格监督和各个部门的公开监督。此外，在数字化人力资源管理模式下，有些工作人员积极学习，不断进步，有些工作人员则按部就班，业务能力越来越落后……面对这种情况，有些企业重视程度不够，没有以统一考核的方式，揭示这种差异。久而久之，整个人力资源管理团队的积极性不高，职业素质也比较低，每一位工作人员只想“少做多得”，不想“多学多得”，逐渐呈现出好逸恶劳的工作氛围。以上种种现象，反映出企业制度的缺陷。

3.缺乏专业管理人员。在数字化人力资源管理模式中，有些工作人员心态很被动，行为也很机械，认为数字化是一项自上而下的要求，不是一种必然的发展趋势，在认知与能力上，工作人员达不到企业的新标准，难以适应数字化的办公模式。一方面，认知落后。在主观意愿上，有些工作人员认为学历、经验才是重点，作为优秀的人力资源管理者，要积累经验，而不是提高技术。这一类工作人员，对数字化的理解并不深刻，对新时代人力资源管理工作的认识也过于落后。另一方面，能力不足。在企业营造的数字化办公环境中，有些人力资源管理者已经意识到数字化的优势，想要开启数字化办公模式，但个人能力跟不上，处于一种“望尘莫及”的心理状态，尤其是一些年龄较大的人力资源管理者，其生活方式与娱乐方式已经脱离数字化环境，对数字化的理解与应用，根本没有个人观点，也缺乏相关经历。这一类人力资源管理者，往往需要更长的时间、更多的努力，才能渐渐适应数字化的人力资源管理模式，才能跟上企业数字化变革的步伐。

四、数字化背景下人力资源管理的发展路径

数字化推动着人力资源管理改革，企业可以依据数字化背景，调整人力资源管理部门的发展路径，主要包含优化数字化办公相关的基础设施、完善以数字化为中心的工作制度，以及提升人力资源管理团队的专业性。
1.优化基础设施。以数字化人力资源管理为方向，企业要关注数字化相关硬件、软件，积极优化各项基础设施。在硬件层面，企业可以根据数字化技术的运行特征，采购相关设备，重新规划人力资源管理部门的办公区域，这其中，也包括互联网、人工智能等辅助性设备，致力于打造数字化人力资源管理系统和数字化人力资源工作对接平台，逐步形成以数字化为特色的新型人力资源管理模式。在软件层面，企业要善于借助数字化技术，升级传统的人力资源管理系统，进一步完善其功能，突出技术性管理的优势，减少人为管理带来的种种失误，朝着“自动化”“标准化”的人力资源管理流程迈进。在这个过程中，企业还可以引入“iTalentX”“CtrlboxMate”“EHR系统”“钉钉系统”等，与数字化技术结合起来，共同辅助企业人力资源管理工作。

2.完善相关制度。为了更好地推动人力资源管理数字化转型，企业可以建立“数字化人力资源管理监督机制”，对具体的数字化办公流程进行监管，加强企业总部对人力资源管理部门的约束力，增进业务部门对人力资源管理部门的了解。同时，指出数字化人力资源管理的要求、目标，促使相关工作人员严肃起来、积极起来，走出散漫、低效的工作状态。此外，针对数字化人力资源管理的过程、结果，企业可以制定相应的“数字化人力资源管理考核机制”，以定期考核的方式，展示工作人员的业务能力、创新思维，以及进步空间，督促工作人员不断学习，将数字化技术纳入学习计划中，认真掌握数字化技术的应用。企业还可以发放多种形式的奖励，表扬考核成绩靠前的工作人员，呼吁工作人员“多学多得”，以高涨的学习热情，调节人力资源管理部门的工作氛围，加快数字化技术的渗透。

3.提升管理人员的专业性。数字化的渗透，不仅是理念的渗透，还要体现在具体的操作与体系上。企业可以创造机会、条件，让人力资源管理者充分接触数字化技术，理解数字化趋势，提升人力资源管理团队整体的专业性。一方面，转变管理人员认知。企业可以设计数字化人力资源管理培训课件，通过不同的专题课件，如数字化理论专题、数字化应用专题、数字化社会影响力专题等，聚焦数字化内涵、特点、价值、趋势，全方面地介绍数字化，让人力资源管理者意识到：掌握数字化技术，已经是一种基本能力。另一方面，增强管理人员的能力。企业可以通过各种各样的竞赛活动，渗透数字化理念、技术，锻炼人力资源管理者的综合能力。例如，举办“数字化人力资源管理工作任务实操竞赛”，将人力资源管理部门的工作人员划分成小组A、小组B，两个小组分别完成同一工作任务，每一位小组成员需要完成个人任务和辅助性任务，最终，根据效率、准确性、创新性等指标，评估比赛成绩。这样的竞赛活动，既可以体现数字化特色，也可以激励工作人员，有利于彰显企业人力资源管理部门的文化、精神。

五、结语

综上所述，在数字化背景下，企业人力资源管理部门要面对新的问题，要开拓新的发展路径。具体来说，企业要以数字化为导向，认真落实：优化基础设施，配备数字化人力资源管理相关硬件、软件；完善相关制度，充分发挥“数字化人力资源管理监督机制”与“数字化人力资源管理考核机制”的效力；提升管理人员的专业性，在认知与能力上，激励管理人员不断学习，达到数字化人力资源管理的专业水平。需要注意的是，数字化的融入，并不意味着抛弃传统的工作经验，企业要善于选择、整合，将数字化与传统的工作经验结合起来，形成“1+1>2”的力量，指导人力资源管理部门循序渐进地改革。

作者:常庆洪 单位:潍坊市公共就业和人才服务中心