人力资源管理范文3篇

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的1篇人力资源管理范文3篇，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

人力资源管理范文1

随着大数据时代的到来，大数据战略作为信息时代的产物，已广泛应用于教育、医疗、服务等各个领域。人力资源管理作为企业管理的核心模块，传统的人力资源管理方式在人才的激励、吸引和保留等方面都存在着明显的滞后性，难以满足企业的战略发展要求。本文基于大数据战略，以全新的视角探索研究人力资源管理战略，全面把握大数据下的人力资源管理特征，将大数据技术渗透和融入企业人力资源的日常管理工作中，构建出更加符合企业发展的、与时俱进的人力资源管理体系，推行人力资源管理体系的创新和改革，优化资源配置，实现资源整合，有效提升人力资源管理效能，以期为企业的后续发展和壮大奠定坚实的管理基础。

1人力资源管理对企业的重要性

人力资源管理是在人事管理工作的基础上进行了进一步提升，以经济学与人本思想作为指导思想，通过干部人才管理、劳动用工管理、薪酬激励管理、培训发展管理等多个方面，考虑企业内部竞争环境和外部竞争环境等因素，实现对人力资源管理各个管理模块进行合理有效的优化配置，不仅要满足企业现阶段的发展需求，还要满足企业未来发展的战略需求，从而保证企业长期战略目标与员工共同成长的双飞轮效应。企业需要建立一套符合现阶段自身发展需求的人力资源管理模式，这套人力资源管理模式具备的先进性和创新性管理理论，可以满足员工多层面的自我发展需求，激发员工工作积极性，从而促进员工工作能力的有效提升，改善员工工作氛围和工作环境的舒适度，加强员工对企业文化的认可，在为企业带来更高经济效益的同时对标外部同行业薪酬水平，提升员工薪酬满意度，对企业后期发展起到积极的影响和决定性作用。反之，如果人力资源管理模式无法有效支撑企业的战略发展，出现管理信息化程度低、管理效率低、管理决策滞后等问题，不仅会在日常运营中受到较大的影响，还会在外部竞争环境中逐渐失去优势地位，企业最终将会面临巨大的、不可挽回的经济损失。所以，优秀的人力资源管理模式将对企业的战略发展具有重大意义，也凸显了其重要性所在。
2人力资源管理模式

近几年国内有关人力资源管理相关的论文和参考文献，对人力资源管理进行了多维度的论述和归纳，主要有以下三种观点：西方的人力资源管理模式主要分为三种：哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。(1)哈佛模式属于分析型模式，主要分为情景因素、相关受益者、人力资源制度的管理与决策、人力资源管理效果和长期影响这五个重要组成部分。通过采用差异化的管理模式，使人力资源管理和战略与相关受益人和内外部环境等因素进行关联，强调了企业整体领先的思路，是每个管理成员的观念、专业知识和技能的领先，主要体现在高度自信、勇于尝试冒险和知识层面拓展创新等方面。(2)盖斯特模式属于分析型模式，主要分为人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四个重要组成部分。人力资源管理政策并不局限于做好人才的测评和招聘管理、劳动用工管理、薪酬福利发放和激励管理、培训发展管理等基础性工作，而且更加注重企业长期战略发展目标的实现。该模式中提及的系统整合部分主要分为领导、文化和战略三个重要因素，其中蕴含着企业决策者的支持，具体以人力资源战略为基础来实现。在某种意义上，盖斯特模式较哈佛模式在理论层面上表述更加清楚详细，但该模式的实践性较差，并且许多假设是不现实的。(3)斯托瑞模式属于分析型模式，主要分为信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆四个重要组成部分。该模式下的人力资源管理模式更趋于理想化，希望通过加强员工对企业的忠诚度来实现“超越合同”的目标。人力资源管理模式是通过分析人力资源管理模式中的不同变量，对其进行加权得分，同时依托于西方对人力资源管理模式的分类，我国将人力资源管理模式总结归纳为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型模式。人力资源管理模式是通过拓宽人力资源管理理念并应用于实践当中形成的人力资源管理实践系统。人力资源管理模式简单地概括为最优模式和非最优模式，其中最优模式又细分为承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。

3大数据时代的机遇与挑战

20世纪90年代，比尔·恩门首先提出了“大数据”这个概念，同时其被誉为“数据仓库之父”。随着时代的发展，“大数据”这个概念最早只是用于描述数据规模巨大的数据集，后来逐步从随机分析法向全量数据分析处理进行演变。IBM曾经对大数据技术进行总结和概括，即是大量、高速、多样、低价值密度、真实性的5V特性。在当今大数据时代背景下，大数据技术的发展和应用已经涉及工业、教育、卫生等多个行业与领域，如何将已经掌握的大量数据信息在有效时间内进行专业化处理，分析整合提取其中的有效数据信息，并应用于企业人力资源管理决策中，具有极为重要的战略意义。大数据技术在人力资源管理领域进行应用将面临巨大的机遇和挑战，通过对多样化、开放化、规模化的数据来源进行初步筛选、专业处理、优化整合分析，以“了解过去，分析当前，预测未来”的视角对企业未来的发展机遇进行分析：首先利用大数据分析当前人力资源发展状况，对制度进行梳理并规范流程；其次利用大数据分析结果预测未来发展，发现商机，把握机遇；最后面对外部竞争环境的改变进行及时应对，对标行业内企业相关战略指标，动态调整确定企业长期的战略发展方向。

4人力资源管理存在的问题

4.1人力资源数据处理观念落后

现有人力资源管理模式只是在传统人力资源管理模式的基础上进行了优化和完善，完成了向现代人力资源管理模式的转变，目前还仅局限于完成日常操作性的管理和简单的统计工作，并未对目前掌握的基础数据进行系统化的梳理和专业化的处理和分析，人力资源管理工作存在局限性，工作模式创新程度低，数据处理应用程度低，导致错失大数据技术对未来人力资源管理工作带来的机遇与挑战。

4.2人力资源管理模式滞后

现有人力资源管理工作中多采用个人工作经验、主观印象等方式进行考核和评价。这种方式存在主观性和片面性，同时考核评价周期较长，考核过程中更偏向于近期的工作情况，缺乏基于大数据进行的定性和定量的分析评价，容易导致干部人才管理、劳动用工管理、薪酬激励管理和培训发展管理等方面产生工作误差，降低了人力资源管理效能。

4.3人力资源数据分析工作缺失

现有人力资源管理工作中常用经验论和主观印象等方式处理问题，在数据收集、数据筛选、数据挖掘和专业化分析等方面尚未形成一套专业化的评估体系，在科学性、完整度和可操作性等方面都直接影响了人力资源管理在预测分析方面的准确率，难以对企业战略发展提供有效依据。

5基于大数据的人力资源管理体系应用研究

大数据技术已经广泛应用于人力资源管理工作的各个模块，从制度和流程两个方面进行了规范和简化，进而提升了人力资源管理效能，使得人力资源决策更具科学性、针对性和有效性，在一定程度上对人力资源管理工作进行了创新改革。具体体现在以下几个方面：

5.1大数据在招聘管理工作中的应用研究

目前企业招聘管理工作主要由人力资源部核定各部门人员的编制数量，用人部门在人力资源部核定的人员编制范围内提出用工需求及招聘条件，人力资源部通过招聘网站或校园主页等方式刊登招聘信息并收取应聘者简历。人力资源部和用人部门根据招聘条件对收取的应聘者简历进行初步筛选，再经过后续的笔试、面试等环节进行综合评价，最终确定录取人员名单。这种招聘管理方式不仅过度依赖于面试官的工作经验，同时还掺杂着面试官的个人主观感觉，在面试过程中极易出现偏差。将大数据技术应用于人力资源招聘管理工作中，将应聘者简历进行有效整合，同时通过“人才测评技术”引入“人才测评模型”进行聚焦，了解应聘者胜任力底层的潜力，选取人才素质能力与应聘岗位匹配度更高的应聘者数据。基于大数据技术的招聘管理工作对现有工作模式进行了优化和创新，优化了岗位人才素质模型，提升了人员筛选和岗位匹配的精准度，还能帮助企业全面洞察了解员工的能力、行为、潜力等深层次数据，避免在招聘过程中的主观臆断现象，同时随着招聘数据的不断积累，在日后企业内部的干部提任、岗位竞聘等选人用人方面也起到了积极作用，实现企业和应聘者的双赢。

5.2大数据在薪酬激励管理中的应用研究

大数据在薪酬福利发放和激励工作中的应用，不再局限于日常薪酬发放和简单的薪酬数据汇总，而是从创新的视角对各类数据进行整理和挖掘，达到对数据信息的有效处理和分析，为人力资源管理工作提供有价值的经营和管理信息。(1)运用大数据思维和总体报酬思维理论对影响不同代际员工的主观幸福感和工作绩效等相关的非货币薪酬进行定性、定量分析，制定企业人才发展战略，增强员工对企业文化的认同感，实现人才激励与保留的愿景。大量收集企业员工的诉求，对其进行有效分析整合，完善薪酬激励管理模块，满足员工多层次的自我需求，从而指导企业丰富和完善非货币薪酬体系，使整体薪酬管理体系更具弹性，有效解决了因员工需求层次提升而导致的货币报酬激励效果递减的边际效应。(2)运用大数据技术搭建一套高精细化管理水平、低成本高激励的薪酬激励管理体系，从不同层面逐步满足薪酬激励管理模块中的重点工作，形成具有全面性、价值型和前瞻性三个维度的薪酬报告，为企业领导层提供决策依据，同时收集行业内薪酬相关数据，从薪酬结构、行业内平均薪酬水平等指标进行动态对标，保证企业市场竞争力处于优势地位。

5.3大数据在绩效考核中的应用研究

大数据在人力资源绩效考核管理工作中的应用，不再局限于考核结果的应用，如薪酬的兑现，岗位晋升和职称评定的限定条件等，而是注重过程管理、绩效沟通、考核结果情况分析和后期工作能力培训提升等方面，充分实现人力资源绩效管理的科学化。首先，人力资源绩效考核办法需要重新修订，完善绩效管理流程，形成绩效计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、绩效应用四个方面的闭环管理流程。在考核过程中应结合企业自身实际情况选取大数据技术下的考评和评价方法，有效保证绩效考核的规范性、科学性、公开性，尽量避免在绩效考核过程中出现结果导向的绩效考核方法的弊端。其次，利用大数据技术全面采集被考评人员的基础数据，基础数据主要包括被考评人的基础信息、人才测评信息、培训信息、考核结果等，深入挖掘各个数据之间的内在联系，赋予考核权重，形成分析报表，持续提升企业管理水平和员工自我管理能力，使企业战略目标有效实施和落地。最后，人力资源绩效管理基于大数据技术对绩效管理工作进行创新，创新试行过程应融入员工满意度调查，针对员工提出的意见或想法，逐一梳理验证，形成“岗位数据＋职工参与”的大数据绩效考核，促进企业绩效管理与员工能力共同提升，提升职工的成就感和工作积极性。

5.4大数据在培训发展管理中的应用研究

大数据技术在培训发展管理模块中的应用，不再局限于人力资源部筛选相关课程或利用调研问卷方式收集员工需求进行培训课程的统一安排，而是运用大数据技术构建一套具有企业特色的员工岗位胜任力评估和培养体系。培训体系的构建首先要从企业战略发展出发，制订人力资源部培训管理体系方案，从某个岗位、某个层级能力需求进行客观评价，组织针对性强的培训课程。在这一过程中逐步建立人才数据仓库，包括员工的个人基本信息、履历信息、绩效考核信息、培训课程信息和能力提升信息等，运用大数据进行专业化的分析整合，从对工作能力、领导认可度和个人能力发展三个方面与员工建立超越劳动合同形式的心理契约，促使员工个人价值理念更加贴近企业战略，使两者之间的关系更加密不可分，从而更好地提升人力资源管理的效能。

6结语

人力资源管理融入大数据技术后，不仅带来了全新的思维模式和创新视角，同时也面临着巨大的机遇和挑战。借助大数据技术，结合先进的人力资源管理模式，完善人力资源管理中的基础信息数据库，优化提升人力资源管理工作中的各个模块，在干部人才管理、劳动用工管理、薪酬激励管理和培训发展管理中形成一系列闭环的人力资源管理运作模式，简化人力资源事务性工作流程，提升员工感知和满意度，提升人力资源管理效率，激发各类人员活力，提高人力资源配置效率，从而有效支撑企业领导层的各项决策。

作者:刘冰 单位:天津商业大学宝德学院

人力资源管理范文2

2.通过绩效考核，能够促进国有企业的薪酬分配更加合理。例如在绩效考核过程中，考核人员可以通过对工作人员的工作情况、工作态度等进行全面调查，将工作人员的工作情况全面客观的展现出来，并将考核结果作为薪酬分配和发放的依据。通过将绩效考核与薪酬发放相结合，不仅可以保证每个工作人员都能获取合理的报酬，还能在国有企业内部形成“多劳多得、能者多得”的工作风气，促使各级工作人员充分发挥自身才能，不断改进工作方式，提升企业运行效率。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

人力资源管理工作对国有企业的建设和发展具有十分重要的影响，尤其是在当前市场竞争越发激烈的当今社会，加强人力资源的各项工作尤为关键。绩效考核是人力资源充分发挥各项职能的关键，也是人力资源各项工作中的重点。当前国有企业人力资源的考核工作还存在一定的不足，本文通过对绩效考核的作用、存在的问题，以及相应对策进行分析，以期能够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

1.绩效考核能够提升工作人员的工作动力，改善工作态度，保障相应工作人员能够严格按照工作要求完成各项工作。在大多数国有企业中，人力资源绩效考核常常与员工的薪酬分配等联系密切，通过加强人力资源管理过程中的绩效考核，可以有效转变国有企业工作人员的工作作风。并且通过科学合理的绩效考核手段，也能够在一定程度上增强工作人员的工作热情，促使其积极发挥自身才能，提升创造力，进而为国有企业的建设和发展做出贡献。2.在国有企业人力资源管理过程中实施绩效考核，有助于在企业内部形成“以人为本”的管理理念。绩效考核不仅仅只专注于工作人员的工作效率和工作成果，也对工作人员的专业素养、服务态度等方面做出了客观评价。通过在国有企业内部实施科学合理的绩效考核，能够在一定程度上引导工作人员主动进行自我反思，促使其及时发现自身工作上的不足并进行弥补。并且通过绩效考核，企业管理人员和人力资源管理部门也能够及时了解相关工作人员的具体情况，并根据实际情况对其工作岗位进行调整、对其工作行为进行鼓励或表扬，进而在国有企业内部形成“以人为本”的工作氛围。3.通过绩效考核能够提升国有企业的用人的科学性和合理性。在传统的国有企业用人方面，常常是按照工作人员的工作资历进行岗位晋升，在工作人员能力和岗位匹配方面的考察缺失，造成了工作岗位与人员才能方面存在较大的差距，影响到了企业的进一步建设和发展。此外按照传统的岗位晋升方法，还会严重影响到企业的人才培养和人才储备。高素质、专业型的技术人才和管理人才才华得不到充分的发挥，也没有得到有效的培养，造成了严重的人才流失问题。而通过对企业内工作人员的工作情况进行全方面调查考核，企业管理人员就能充分了解相关工作人员的工作才能，进而有效展开培训和培养，并予以广阔的施展空间，保障相应的工作人员能够充分施展自身才华。对企业而言，合适的岗位上安排适当的工作人员，达到“人岗匹配”的目的。不仅能够留住人才，还能保障企业的相应工作得到进一步提升，促进企业长效发展。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及成因

1.国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题。首先，人力资源绩效考核制度还不够完善。由于我国国有企业的整体结构大多具有较强的复杂性，并且伴随着我国市场经济的不断发展，国有企业也在进行各方面的调整和改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于工作内容和工作责任难以明确，人力资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多困难。绩效考核制度建设不够完善，考核情况评价量化方面缺乏统一的标准，考核结果的处理也未能形成一个健全的体系。不仅造成工作人员在考核过程中的各项工作开展困难，也严重影响到了绩效考核和人力资源管理的有效性，更影响到工作人员对其工作内容和工作方向的认识，最终造成企业各项工作混乱，企业的经营管理出现重大失误。其次，在部分国有企业，绩效考核标准的设置缺乏合理性。国有企业的经营一般涉及到多个方面，不同岗位的工作重点和工作方式也存在较大的差异。在当前的绩效考核过程中缺乏必要的考核标准和量化体系，甚至在不同的岗位上使用同一种考核方其次，在国有企业的绩效考核环节未能形成合理的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置常常需要管理人员和工作人员的共同参与，并定期结合市场变化和企业发展方向进行调整和改善。但是由于国有企业在绩效考核方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一定的随意性，且在企业内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人员对绩效考核结果和考核方式存在异议也无法通过有效渠道进行反馈，严重影响到绩效考核的真实性和合理性，同时也难以让所有工作人员信服。

三、改进国有企业人力资源管理的绩效考核对策建议

不仅没有起到提升工作人员工作积极性的作用，还在一定程度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源绩效考核的内容不仅仅是工作人员的工作效率和工作质量，还包括工作态度、对相应岗位工作任务的完成情况、技能学习情况等各个方面。但是在当前的绩效考核过程中，考核的内容通常比较片面，再加上部分企业的考核标准模糊，造成了绩效考核的成果一言难尽，人力资源管理职能得不到有效发挥。此外，还有部分国有企业的管理人员对部分岗位的认知存在一定的问题，制定了难以完成的考核目标，造成部门工作无法达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余工作人员消极怠工等不良现象。再其次，绩效考核结果未能得到充分利用。国有企业实现人力资源管理职能的最重要的一项要求就是充分利用绩效考核的成果，对相应工作人员进行奖惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人情往来等因素的影响，在企业内部形成帮派，人力资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作人员进行合理的处理和奖励，绩效考核工作流于表面，企业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工作指令和要求难以彻底落实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展。2.国有企业人力资源管理中绩效考核存在问题的成因。首先，部分工作人员对绩效考核的认识不够全面。在当前的经济发展形势下，仍然有部分企业依旧采用原有的绩效考核方式，对绩效考核的认识停留在表面。在管理方式和管理手段上，传统的绩效考核不仅不能与企业当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相结合，考核的内容也缺乏全面性，考核指标选取不合理。部分企业管理人员只将绩效考核作为工作人员薪酬核算的一种工具，对绩效考核的其他职能不闻不问，造成绩效考核制度形同虚设，不仅未能充分发挥出其在人员管理、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企业内十分严重的人力物力浪费。绩效考核在一定程度上也可以看作是企业战略规划的指向标，但是当前绩效考核人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要求与企业战略规划相结合，未及时调整绩效考核指标，造成工作人员的工作重心和发展方向与企业的战略规划方向存在较大的分歧，考核结果缺乏参考性，进而影响到企业的进一步建设和发展。此外在绩效考核过程中，部分考核人员对考核指标理解程度存在差异，考核制度缺乏合理科学的绩效考核结果转化标准，也会在较大程度上影响考核结果的公平性。

1.建立健全绩效考核管理体系。首先，要结合国有企业的战略规划以及不同岗位的工作要求，初步构建起科学合理的绩效考核管理体系。绩效考核工作对国有企业的经营建设具有十分重要的意义，考核人员需要通过科学客观的方式对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌握情况、综合素质等进行全方位的考量，并能够从考核结果中体现出来。这就需要国有企业内部建立完善的考核机制，完善不同岗位的考核内容，能量化的指标尽量量化，尽可能保证考核的公平性、客观性。在考核期间，如果存在工作人员对考核结果和考核标准存在异议，考核人员也需要及时与其进行沟通，并针对不同的岗位特点和发展对考核标准进行修改和调整，进而保障考核体系的建立符合岗位工作的重点以及企业的经营发展方向。其次，人力资源部门要落实岗位责任制度，尤其是在绩效考核的过程中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要求在设置完成后，需要送至相关部门检查确认并签字，保障每个工作人员都能充分了解到绩效考核的具体内容，并在接下来的工作过程中明确工作方向和工作重点。在考核结束后，工作人员还需要将考核结果送至相应的部门进行公示，并在考核结果无异议后，按照考核结果对相应工作人员的薪酬和岗位进行调整，并确保考核结果与实际处理结果一致，然后在相关文件上签字确认。通过这种方式可以有效明确考核工作的各项责任，并在出现各种问题后能够准确追究到具体人员。通过落实岗位责任制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减少因人际关系、暗箱操作等因素而造成的各项问题，有效避免绩效考核制度流于表面，同时也遏制了国有企业内部“形式主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的绩效考核标准。人力资源管理人员在进行绩效考核过程中，要重点注意相应考核标准的设置情况。由于当前市场经济变化较大，在部分岗位上的工作重点已经发生了较大的偏移，绩效考核工作人员如果还按照以往的考核标准进行考核，就会在一定程度上造成工作其次，要树立正确的绩效考核理念。绩效考核除了保障工作人员积极完成相应工作的同时，还具有规范员工言行、明确企业发展方向、引导员工发展提升等各个方面的作用。因此在绩效考核的贯彻和落实过程中，人力资源必须要树立正确的考核理念，保障考核工作的综合化、规范化、系统化。从各部门发展与企业建设的角度对绩效考核进行分析，并结合考核方案对工作人员的工作情况进行指导，促进工作人员能够主动进行自我提升，提高与岗位的适配性，进而促进企业的长远发展。同时人力资源管理人员也要结合市场的发展不断学习提升人员管理的方法和管理理念，拓展看待问题的角度，并积极进行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整体性和前瞻性。其次，要加强绩效考核结果的宣传力度。国有企业在绩效考核结果公示期间，也要加强对绩效考核作用和处理的宣传，促使企业各个部门工作人员都能清楚地意识到绩效考核对企业发展和建设的影响，同时也能提升国有企业负责人对绩效考核的重视程度。人力资源管理人员也可以通过在企业各个部门内讲解绩效考核的应用效果和应用价值，促使工作人员能够正确认识绩效考核并积极配合相关工作。人员的工作重点混乱、工作内容增多、工作压力变大等情况，进而严重影响到企业的正常运行。所以在设置绩效考核的目标时，考核人员首先要与各部门管理人员交流，保障其能够充分了解相应岗位的工作重点和工作标准，进而设置合理的绩效考核目标，在刺激工作人员发挥主观能动性的同时，也能保障绩效考核的有效性和真实性，提升绩效考核的效用。在设置绩效考核标准的过程中，工作人员也要充分考虑到企业整体的运行情况，从整体性的角度思考绩效考核的相应问题。

3.全面落实绩效考核执行力度。首先，要构建完善的监督管理体系。国有企业的人力资源管理人员在相应工作上的处理权限常常有限，在绩效考核结果执行过程中很有可能受到各种外界因素的影响。为了保障绩效考核能彻底的执行下去，必须要在国有企业构建完善的监督管理制度，对绩效考核过程及结果处理进行监督。再其次，人力资源管理人员也要定期结合企业的发展变化对考核和管理方式进行总结和改进。在当前我国经济市场环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及时结合市场发展趋势进行建设和改革。管理人员和考核人员不仅要对过往的考核方式和管理方式进行总结，完善其中不足的地方，还要及时结合企业的发展方向，调整管理和考核的重点，保障绩效考核在国有企业内的落实与国有企业的发展和建设方向一致。四、结语国有企业绩效考核对企业的建设和发展具有长远意义。当前，我国国有企业在绩效考核方面还存在一定的不足，但通过加强绩效考核的各项制度建设、明确考核标准、提升考核内容与员工岗位的适配性、加强考核结果执行情况的监督和监管等方式，可以充分提升国有企业人力资源管理的有效性，充分发挥绩效考核的各项职能，进而保障国有企业的进一步建设和发展。

作者:林津津 单位:福建省福州市花木有限责任公司

人力资源管理范文3

在社会经济体系不断发展的背景下，各个行业快速发展，不仅为企业发展带来挑战，也使其市场竞争越来越激烈。企业要想站稳脚跟就需要提高自身经济实力。因此，企业要重视人力资源的价值体现，并基于内部治理结构开展相应管理措施，在保障人力资源管理工作的同时提升企业整体管理效果。

一、人力资源经济管理概念

人力资源经济管理是指企业在日常经营过程中实施的一种固定式管理模式，主要针对企业内部人力资源管理工作。在面对各种各样的员工时，企业的管理目标和内容显得格外重要。在企业人力资源管理工作中，人力资源作为主要的管理目标，不仅要符合企业发展，而且其管理模式还需具备一定的科学性。企业人力资源管理工作不仅要具备吸引人才的作用，同时还应当具有挖掘现有员工潜力的功能。在市场竞争环境日渐激烈的形势下，促使企业吸引人才的方法和措施也在朝着多样化的方向发展，企业要想吸引更多的高素质、高技能人才，就需要重视人力资源管理工作，并且在原有的基础上进行不断优化更新，促使人力资源管理工作能够与时代同步发展，让企业可以招聘到更多的人才，以此提高企业的核心竞争力。

二、内部治理结构

（一）企业内部人力资源结构

一般情况下，企业内部员工不会长期与企业保持雇佣关系，如保安、保洁等岗位工作人员，这类工作人员与企业之间的关系是建立在利益上的，这样就形成了企业内部治理结构的局面。针对这种企业内部管理结构，通常情况下会采用薪酬调整方式来维持员工的向心力，并且企业对这类员工的综合素养要求并不高，企业的这部分岗位比较适合大部分群体。[1]企业中每一个部门的日常工作都对企业未来发展起作用，且直接关系着企业运行效果，因此，工作人员稳定是一项重要的影响因素，这对企业人力资源管理提出了更高要求。

（二）企业内部初级团队结构

在企业发展中，企业对员工的业务能力及职业水平具有一定的要求，但是这并不是唯一标准。在初级团队结构中，主要是以团队的业务水平和经济效益作为企业发展的主要衡量项目。对于团队合作来说，很难精准衡量每一个员工的价值，因此在初级团队结构发展中，更重视员工的思想建设。在企业内部初级团队中，员工任务划分并不明确，这样就不能够明确每一个员工的工作价值，因此，对员工的思想建设要求相对较高。比如，物业管理公司，在业务能力方面提出了较高要求，这属于一种互利互惠的雇佣关系。在企业内部治理结构中，能够有效发挥出员工的专业水平，这也是企业内部治理结构的一个突出优势。企业员工在日常工作中，通过有效管理方式不仅可以体现出员工自身的价值，也能够实现准确衡量每一位员工的工作业绩。无论是企业还是员工，这种结构都起到积极作用。[2]

（三）企业内部关联团队结构

关联团队结构在企业发展中是一种常见的结构类型，在这种结构模式下，企业对员工的能力要求并不是很高。针对工作完成情况时，企业要求员工按要求完成工作，并且员工之间能够做到相互协作、合作完成团队任务即可。在关联团队结构中，从衡量员工价值角度分析，无法具体体现出每个员工的价值，团队的运作能力也仅在企业内部运行过程中体现出来，有着很强的局限性。针对这种情况，企业人力资源管理部门的工作重点是激励员工与企业之间建立一种和谐的雇佣关系，并且尽可能保证这种关系是长期稳定的，促使员工能够长期为企业建设提供力量。

三、基于企业内部治理结构人力资源管理工作的意义

企业在运行过程中，人力资源经济管理工作具有重要意义。企业需要高度重视人力资源管理工作，并且有效落实，促使企业人力资源管理水平不断提升，保障人力资源管理体系不断完善，从而对企业产生较高的积极影响。

（一）有利于确保企业员工数量稳定发展

企业在开展人力资源管理工作时，要以企业经济效益作为指导方向，根据企业运营管理的实际需求制定工作岗位及人员数量，制定详细的人力资源管理制度，精确到企业的各个部门及各个岗位，明确每一个员工的工作内容和责任。企业在发展过程中，基层员工的流动性较大，这给企业的稳定性带来一定的负面影响。因此，应充分利用人力资源经济管理模式来提高企业员工的使用效率，结合企业需求及员工实际发展情况制定有效的奖励机制，提高员工工作积极性，促使员工稳定工作，进而为企业稳定发展提供保障。通过人力资源管理工作在企业中的应用，既可以保证员工的稳定性，也有利于企业管理层了解企业各个岗位员工数量，为企业管理提供一定便利。因此，人力资源管理工作为企业经济效益的提升奠定了基础，有效避免了企业在运行过程中因员工流动性较大而产生损失的问题，进一步为企业稳定发展提供人力资源的支持，切实提高企业经营效益。

（二）有利于提高企业员工素养

新入职的员工无论是工作能力、突发事件处理能力、职业素养等多方面都与企业老员工存在一定的差异。对此，管理部门应当结合企业发展情况及新员工个性化发展特点，调整原有的人力资源经济管理体系，在保证员工不流失的基础上，全面提高企业员工的综合素养和业务能力。在人力资源经济管理体系应用下，可以促使新员工综合素养得到全面提高，这不仅符合企业对人才的需求，也有利于提高新员工的工作热情，同时对老员工起到一定的激励作用，进而保证企业生产工作有序开展。

（三）优化企业经营良好竞争氛围

企业在日常经营中，管理决策是否合理与企业发展有着直接关系，不论是员工的综合素养还是企业人力资源利用率或企业竞争力，都离不开高效的管理水平。现代企业在发展过程中，充分利用人力资源经济管理模式能够将人力资源的价值最大化发挥出来，并且有利于企业调整人力资源分配，保证企业管理制度具有一定的弹性，满足企业长期稳定发展。[3]另外，在竞争激烈的市场中，企业要想站稳脚跟，企业的凝聚力也是至关重要的。在员工综合素养不断提升的背景下，企业应当顺应社会发展趋势，结合市场变化规律调整和优化企业内部人力资源管理制度，为员工工作提供良好的工作氛围。在合理分配人力资源的基础上，提高企业综合实力。

四、内部治理背景下人力资源经济管理的路径

（一）提高人才选聘质量

企业在发展过程中，员工与企业之间的关系通常是雇佣关系，这种关系可以划分为长期形式和短期形式。一般企业会与员工签订短期合作关系，签署长久合作关系的非常少。企业在招聘人才的过程中，可以根据自身需要，规划招聘要求，使招聘的员工与企业之间达成一种合作关系，并且属于短期合作的关系。在员工与企业合作关系中，企业无法准确地统计出每个员工对企业做出的贡献，企业经常是根据某个部门、团体的整体业绩进行评价，导致部分员工在团体中出现偷懒的现象，使其他员工的付出与收获不成正比，不利于企业发展。因此，企业在选聘员工时，应当充分考虑到员工的团队合作精神，并将其列入招聘考核内容中。招聘环节尤为重要，企业应当高度重视，在招聘工作中投入一定的成本，并结合企业实际发展需求制定科学合理的人才招聘内容，尽可能使员工和企业之间保持长期的雇佣关系。[4]招聘环节应当严格按照计划执行，综合考虑人才的具体情况。尤其是在企业发展初期阶段，企业员工对企业发展起到至关重要的作用。管理层还需要严格执行企业的各项规章制度，这对员工未来发展具有重要意义。企业可以在现有的人事管理系统上建立相应的数字化人力资源管理模式，根据公司对员工的需求，对岗位及相关内容进行预测，以便于招聘到合适的高素质员工。

（二）优化和完善内部人力资源经济管理机制

企业发展过程中还需不断优化和完善人力资源经济管理机制，以此强化企业内部人力资源结构，更新内部管理机制。与此同时，还应当制定企业内部奖励制度，起到激励员工的作用，激发企业员工的工作积极性。首先，企业员工应当明确自身的职责和权利，尤其是企业中以团队合作形式开展工作的部门，更要清晰地认识到团队在企业中的定位，充分了解自身的工作和任务。企业要想强化人力资源及管理体系的建设力度，就需要最大化发挥出每位员工的个人业务能力及经济效益。其次，作为企业的领导人员，还需对员工的任务完成情况进行深入分析，基于员工工作效率制定完善的薪资发放奖励。制定明确的绩效考核目标和内容，促使员工的奖励发放与自身努力成正比，同时增加奖励的公开透明性，让员工以心服口服的心态努力工作。最后，企业可以成立专门的绩效考核部分，融入各个部门的工作人员，促使考核工作能够在企业各个方面有序开展。深入到员工实际工作中，以此了解员工的工作情况，一方面有利于企业不断优化绩效考核制度，另一方面也可以增加员工绩效考核的透明度，激发员工积极奋进的心态。

（三）提升人力资源管理效果

企业要想保证人力资源管理工作能够有序进行，并且取得较好的管理效果，就需要重视人才的选拔和培训，为企业发展提供人才资源。基于企业内部结构制定科学合理的选拔制度，企业人力资源管理结构主要有内部人力资源、初级团队、关联团队等结构。立足于结构角度进行分析，要想充分发挥出企业内部治理结构的作用，就需要从人力资源方面着手，充分发挥出人才的创造价值，需要实施合理的选拔制度，并在此基础上不断加大对员工的培训力度，企业可以定期对员工进行专业技术培训，也可以根据市场发展动态不定期组织培训活动。[5]员工培训工作应当在企业内部治理机制中体现出来，并且要有效落实和执行，以此提高员工的综合能力，建设一支高素质、高技能的人才团队，为企业发展提供人力资源。另外，企业还需明确人才选拔的各项条件，结合企业自身需求及市场发展情况，以员工的培训效果作为选拔基础条件，促使员工培训活动起到切实可行的作用。新时代背景下，信息技术融入各个领域中，使得企业获取信息和知识的方式和途径更加便捷，一定程度上增强了企业对员工的培训力度，促使员工都能够掌握先进知识，尤其是信息技术方面，以此不断提高员工的专业水平。如果企业员工跟不上时代发展步伐，就很容易导致企业与时代脱轨。基于企业内部治理机制，企业必须要开展相关培训活动，促使员工能够符合企业发展需求。

（四）制定科学合理的奖励制度

企业内部治理结构人力资源经济管理还需要制定完善的奖励制度，这不仅可以优化企业人力资源管理工作，对企业发展也具有一定的积极作用。为此，企业必然需要提高员工奖励制度的重视力度，深入分析企业内部不同部门、不同岗位员工的实际工作情况及员工的实际需求，制定奖励制度，尤其是员工知识和职业技能方面更需要企业重点关注。在知识经济背景下，企业发展离不开人才的支持，而人才建设首要考虑的便是人才专业能力及知识水平。为此，企业应对员工进行必要的再教育活动，并有效落实企业人才培养的系统化和层次化原则。员工在学习新知识、新技术的基础上还需不断完善自身知识结构体系，不仅可以有效巩固专业理论知识，同时也有利于提高实践能力，促使员工能够将理论知识灵活地运用到实际岗位中，为企业日常工作能够顺利完成提供知识力量，进而提高企业各个岗位的产出效率，并将此作为员工获取奖励的一个标准，激发员工主观能动性。基于内部治理结构分析员工工作薪酬和福利待遇方面，应制定内部奖励制度，明确各岗位考核指标，结合多方面综合考虑，通过多种方式制定评价体系，为奖励制度有效落实和执行提供保障。比如，对表现优秀的员工给予精神、物质等多种奖励；对积极性一般的员工提出口头表扬，以此促进该类员工更加积极工作；对工作不积极的员工，需要加强继续教育工作，提高该类员工的思想素质，促使他们具有积极向上的进取心，进而全面提高企业的凝聚力，促使企业具有更高的市场竞争力。

（五）强化企业内控管理效果

基于企业内部治理结构制定科学合理的内部控制管理体系，关键在于企业内部控制。企业人力资源管理考核机制主要是针对员工个人的价值，并且具有督促员工完成工作的作用。然而在实际工作中，企业可以从员工的日常工作量出发，以完成的工作量为依据来优化人力资源管理水平。在开展企业内部控制管理体系时，还需重视员工和企业之间的动态发展，不断提高员工的综合能力、职业素养，促使企业和员工之间始终保持共同成长的状态。促使员工发挥出自身最大的价值，提高企业产能。在此结构中，企业对员工的工作成果进行科学的评价，确保员工能够按照相关规程制度开展工作，避免出现不良行为。企业在对员工进行业绩评价时，为了保证评价效果，可以参考员工的日常工作完成质量和效率。此外，企业要想保证员工的工作成绩，还需要建设良好的企业文化，并将其渗透到员工的日常工作、生活中，为员工提高自身价值奠定基础，进而提高企业凝聚力，促使企业稳定发展。

五、结束语

企业在发展过程中，人力资源管理工作是企业重要的组成部分。立足于内部治理结构理念，对企业人力资源管理实际发展深入分析，能够最大化发挥出人力资源管理工作的价值。通过提高人才选聘质量来优化和完善内部人力资源经济管理机制，从而提升企业员工综合素养和职业水平。强化人才资源管理效果，制定科学合理的奖励制度，强化企业内控管理效果优化企业市场环境，提高企业自身经济实力。

参考文献：

[1]胡峰.内部治理结构下的人力资源经济管理策略探析[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(14):116-118.

[2]陆雪华,薛飞.内部治理结构下的人力资源经济管理策略探析[J].山西农经,2021(1):132-133.

[3]葛鸽.内部治理视角下的人力资源经济管理模式分析[J].中国产经,2020(18):129-130.

[4]周海波,孙霖燕.内部治理结构下人力资源经济管理策略研究[J].现代商业,2019(11):50-51.

[5]涂卓特.内部治理结构下的人力资源经济管理模式探究[J].延边教育学院学报,2018,32(5):49-51.

作者:孙继红 单位:潍坊昌大公共建筑物业管理有限公司