国企员工实习期工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇国企员工实习期工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、引言

随着经济全球化和一体化进入了一个前所未有的深度和广度，我国产业结构进一步调整，各种资源加速重新配置。面对迅速变化的大环境，企业员工的心理也经受着诸多挑战。很多员工因为对企业的种种不满转而寻求其他机会，工作满意度的降低已经造成许多企业人才严重流失。在这种情况下，对西部地区而言，特别是和经济较发达的东南沿海地区相比较，对于在经济成分中占主导地位的西部地区国有企业而言，近年来其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西部地区国有企业人才流失的现状，使本地区能够稳定、健康、持续地发展，就必须关心员工心理，提高工作满意度。本文通过抽样调查，以实证的方法探讨了影响西部地区国有企业工作满意度的主要相关因素。

二、数据和方法

（一）数据和度量。

我们于2011年4月份对陕西国有企业相对集中的宝鸡市周边地区的国有企业员工进行了问卷调查，共发放问卷200份，收回173份，剔除数据缺失较多和明显有偏差的问卷，最终获得的有效问卷151份，有效回收率75.5%，达到分析的要求。总量表的信度系数为0.836，信度系数在0.7以上，表示设计的调查问卷具有良好的信度。对回收的数据采用SPSS12.0软件包进行统计分析。

本问卷共分两个部分：员工基本信息和员工工作满意度调查。第一部分为员工个人基本信息，包括：性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、在本单位工作年限、职务层级、年收入水平、曾就职过的企业数量（不包括现在的）及进入企业的方式；第二部分为工作满意度调查，共用24个项目来衡量，包括企业前景、企业文化、沟通、薪酬、工作成就感、职业生涯发展、同事及上下级关系、企业关怀因素等。

（二）方法。

本文采用了基于样本的相关性分析，通过相关分析主要研究度量工作满意度的各项目与整体工作满意度之间的相互关系。本文采用了Liken五级尺度来度量，从1到5计分，得分超过3分的话那就说明工作满意度较高，小于3分则较低，得分越高说明工作满意度越高，得分越低则说明工作满意度越低。

三、结果讨论

（一）工作满意度的现状。

西部地区国有企业员工总体工作满意度不高，工作满意度平均分数为2.689分，不到3分，得分比较低，说明企业工作满意度很低。具体到影响工作满意度的相关因素，通过计算问卷里面第二部分各项目工作满意度得分，选取得分小于3的项目，共获取了与工作满意度密切相关的12个项目，从中发现可能导致工作满意度降低的主要原因。这12个项目得分和可能的结论由低到高排序如表1所示，可以看出，有多达66.2%的企业员工认为企业所处的地理位置不理想；47.0%的员工对工作环境、工作条件很不满意；多达65.6%的员工对企业的培训和再学习机会很不满意，认为很难从公司得到培训和再学习机会；57%的员工不满企业提供的晋升机会和发展空间；54.3%的员工认为本企业不是其用武之地；53.6%的员工认为企业过分重视论资排辈；多达63.6%的员工认为企业很少有加薪机会；44.4%的员工认为与企业外其他同行相比，企业的薪酬水平太低；47.0%员工认为其所得薪酬总体偏低；51.7%的员工不满意企业的福利制度。

综上所述，由于员工对企业的整体工作满意度很低，特别是对地理环境状况、晋升发展、薪酬待遇状况、内部沟通等因素持有很低的满意度，因而促使员工产生离职意图和对新工作机会的寻找意图，可以看到有46.4%的员工表示他们有更好的工作机会。那么，企业对影响其工作满意度的因素没有改观的话，这些员工很有可能在未来的一段时间内流失。

（二）方差分析。

本部分主要探讨个人基本信息，如年龄、受教育程度、收入、工作年限等对工作满意度的影响。

1.年龄对工作满意度的影响。

我们把员工年龄分为四个阶段，分别为：25岁以下、25-29岁、30-39岁和40岁以上，其工作满意度分别为2.377、2.695、2.832和2.764。其中F值为3.63，显著性为0.014。由此可见，员工工作满意度不高。对于工作满意度，不同年龄的员工存在着差异，年轻员工满意感低，特别是25岁以下的满意度比较低，那么这些人的工作态度可能很消极，绩效不高，具有离职倾向。可能的情况是这些人员是刚进入企业不久，鉴于目前的就业压力，他们采用“先就业再择业”违背自己意愿的方式就业，要改变这一状况，首先要从有效招聘（从样本中得出64.2%的员工是通过招聘进入企业的）来改变这一现状，另一方面，也说明了企业对新近员工的岗前教育培训做得不够，以及企业承诺方面有失妥当。而年龄大的员工可能在企业里的职业层次和待遇已经升高到一定的层次，因此他们的工作满意度较高。

2.受教育程度对工作满意度的影响。

不同受教育程度：大专以下、大专、大学本科、研究生及以上，其工作满意度分别为2.692、2.727、2.644、2.563，其中F值为0.279，显著性为0.841。

对于工作满意度，受教育程度不同的员工存在着显著差异。总体而言，高学历员工满意感低。受教育程度高的员工，他们更看重长远的职业发展规划，一旦企业满足不了他们这方面的需求时，他们就倾向于重新寻找职业发展道路，所要求的企业能提供给他们的职业发展空间大。因此，要改变教育程度高的员工工作满意度低这一状况，企业主要要对他们的职业发展做科学的管理。

3.收入水平对工作满意度的影响。

根据国有企业员工收入的实际情况，把员工的收入分为五个收入段，分别为：1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。这五个收入段的工作满意度分别为：2.321、2.540、2.777、2.989及3.026。其中F值为6.474，显著性为0.000。可以看出，不同收入水平员工的工作满意度之间存在显著的差异。总体来讲，大部分员工的工作满意度比较低。这与国有企业员工的收入水平普遍较低是有很大关系的。

4.工作年限对工作满意度的影响。

把工作年限分为四个阶段：不满1年、1～3年（含1年）、3～5年（含3年）和5年及以上。其相应的工作满意度分别为2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值为0.631，显著性为0.641。由此可见，从上表看，对于不同工作年限的员工，其工作满意度不存在显著性差异，但总体工作满意度还是比较低。

（三）相关分析。

相关分析主要是研究变量密切程度的一种统计方法。在这里，本文将采用双变量相关分析（Bivariate Correlation）研究影响工作满意度的各变量与工作满意度之间的相互关系。选择相关系数的类型为Pearson，进行相关分析1。

本研究从问卷中选用与西部地区国有企业员工工作满意度密切相关的25个项目，研究这些项目对现有工作满意程度的密切关系，从中发现可能引起员工不满意产生的原因。最后根据相关系数，从这25个项目中选出与工作满意度相关性最强的前10个项目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，对员工作满意度影响最大的因素分别为：福利制度、行业发展前景、内部薪酬公平、外部薪酬公平；企业的加薪机会、工作环境与条件状况和晋升机会等。因此，企业要想提高西部地区国有企业员工工作满意度水平，重点应该从福利薪酬管理、改善工作环境和员工晋升机会等这几方面加强科学管理。

人力资源不仅是企业的第一资源，同时也是一个地区经济发展的基石，这已是公认的事实，企业要真正具有竞争力和保持持续的活力，那么就必须做到不仅能够招到企业所需的合适人才，更为重要的是要充分调动这些人才的工作积极性。对于国有企业在经济成分中占主导地位的经济欠发达的西部地区，要想留住人才，就必须提高他们的工作满意度。这对于保留西部地区国有企业的人才资源，增强企业竞争力，促进西部地区经济的进一步发展是非常关键的，企业应该重点针对工作环境、企业福利制度、薪资制度、晋升制度、激励机制、企业文化等这几个方面，制定出适应企业发展的相应政策和制度，以保持和增强企业竞争力，促使企业能够稳定、健康、持续地发展和壮大。

注释：

①本文所涉及显著性水平.加*表示在0.05水平上显著；加**表示在0.01水平上显著.

参考文献：

[1]谢晋宇.雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001.

[2]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意向的影响研究[J].南开管理评论，2003（4）.

篇2

已有研究表明。组织公民行为与组织绩效正相关。事实上，员工工作中的行为如果仅限于职责规定的范畴，必将难以满足企业发展的新要求。组织公民行为日趋成为影响企业生存发展的要素。近年来，本文作者通过对中国西部多个企业人力资源与组织行为管理实践的实地考察及查阅相关文献发现：“对待工作得过且过，缺乏精益求精精神与行为”、“扯皮推诿多，跨职能协作困难”等现象较为普遍。个体和群体层面组织公民行为缺失．已经成为制约中国企业效率、质量、安全和交货期的不容忽视的因素，对企业的文化风气、长远发展和员工工作情绪也已造成影响。研究中国企业组织公民行为影响因素及影响方式，实施针对性的诱导与干预，是当务之急。

工作满意度是组织公民行为的重要影响因素．其与组织公民行为之间的关系。近年来已成为西方相关领域专家学者关注的重点之一．取得了一些代表性的成果。而中国文化背景下的相关研究至今尚处于起步阶段。本文旨在探索中国企业背景下员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。

一、研究回顾与研究假设

(一)工作满意度、组织公民行为

工作满意度是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不是正式角色所强调，也非劳动报酬合同所诱发，是南一系列非正式的合作行为构成，能从整体上有效地提高组织效能。

(二)工作满意度与组织公民行为之间关系

0rgan(1988)研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0．41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0．33：organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大．在消极情绪状态下出现利他行为的可能性较小。

陈曦(2003)基于文献研究提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系；吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的实证研究发现，人际层面的组织公民行为与团队成员工作满意度之间存在显著正相关关系，助人行为、维护人际和谐、信息分享等人际层面的组织公民行为，对团队绩效和团队成员满意度有积极影响作用。

综上所述，工作满意度与组织公民行为之间的关系方式与程度，已经得到国外实证研究的验证；但是，国内外现有相关研究多把员工工作满意度作为一个整体，探究员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。尚需从以下两方面展开进一步着手：

第一，验证并进一步揭示中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。已有研究成果表明，组织公民行为具有社会文化、经济制度等的依赖性。

第二，验证工作满意度各维度与组织公民行为之间关系。工作满意度具有多因性、结构化等特征，企业因所面临内外部环境各不相同，对员工工作满意度不同维度的需求程度和紧迫性会有差别。需要探索工作满意度不同维度与组织公民行为的关系方式和程度，以便通过调控员工工作满意度，实现对组织公民行为的干预和诱导。

(三)本文研究假设

综上所述，本文将系统性的探究中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究假设如表1所示。

二、研究过程

调查分预试和正式调查两阶段进行。

(一)预试调查

预试选择西安、兰州两地4家企业，共发放问卷200份、回收有效问卷171份，有效回收率达85．5％。预试样本数量为问卷题目的6．6倍，符合预试问卷要求。问卷中的组织公民行为题目采用樊景立教授开发的成熟量表；论文借助于SPSS11．5对预试问卷中自编的工作满意度题目进行了项目分析和因素分析，根据分析结果，剔除其中不符合要求的题目，得到论文的正式调查问卷。

(二)正式调查

正式调查阶段，向西安、兰州、太原、深圳、青岛、昆山及上海多家企业共发放问卷563份，回收有效问卷495份，有效回收率达87．9％。调查样本来自不同性质、规模企业的不同工作岗位。其中：男性307人、女性188人；年龄多在25岁55岁之间；学历涵盖了高中及以下、专科、本科、硕士及以上。

(三)问卷信度效度分析

1．信度分析。论文采用克隆巴赫(Cr0mbach仅)一致性系数检验问卷信度。检验结果：工作满意度量表、组织公民行为量表的克隆巴赫一致性系数分别为0．9115、0．9372。

两者分维度量表的克隆巴赫一致性系数均在0．60以上，问卷具有高信度。具体分别见表2、表3所示。

2．效度分析。效度检验采用主成分分析法，以正交旋转方式进行，提取特征根大于l的因素。工作满意度量表所提取的5个因素的方差累积贡献率达到67．381％，因子负荷均在0．6以上；组织公民行为量表所提取的10个因素的方差累积贡献率达到73．988％，因子负荷均在0．5以上，说明问卷具有良好的结构效度(见表4、表5)。

三、研究结果讨论

通过对调查所获得的工作满意度、各维度工作满意度及组织公民行为数据进行相关性统计分析，进而进行双尾检验．得到各变量之间的皮尔逊相关系数，可以验证各变量之间的相关关系。本文研究所获取的各变量之间的皮尔逊相关系数(见表6)。

从表6可以看出．工作满意度与组织公民行为在0．0l的水平上呈现显著正相关关系，两者之间的相关系数达到了0．786。相关分析的结果验证了本文的假设“Hl”；工作满意度中领导方式、同事关系、工作回报、工作环境及自我发展维度的满意度，与组织公民行为均在0．01的水平上显著正相关，其中：同事关系维度满意度与组织公民行为的相关程度最高，相关系数达到了0．624；其次，分别为工作环境、领导方式、自我发展和自我回报维度满意度，结果验证了本文的假设“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。

篇3

关键词：铁路施工企业；工作积极性；现状；影响因素；对策

近些年来，铁路施工企业均将调动员工工作积极性当成是一件大事来做，通过制定合理的薪酬制度、明确奖惩、强化思想政治工作的开展，促进员工工作积极性的提高，使其可以全身心的投入到工作当中，进而实现了企业发展的预期目标。

一、铁路企业员工工作积极性现状

现阶段，铁路企业员工工作积极性较差，尤其是一线施工员工。其具体表现如下：其一，在具体工作中，一些员工太过情绪化，经常发牢骚，对一样工作待遇较高的员工有意见，总是讽刺挖苦，对员工的团结合作产生了影响。并且认为领导组织没有一碗水端平。其二，一些员工出工不出力，经常在施工现场混日子，认为干多干少没有区别。其三，在施工中，一些员工注意力不集中，导致影响了施工进度，同时也不利于施工的安全进行。其四，部分员工缺乏工作责任感，导致工作无法有效落到实处。

二、铁路企业员工工作积极性影响因素

（一）同一岗位，薪酬待遇差异较大

现阶段，在铁路施工企业中，员工分为正式职工与短期合同工。在薪酬待遇等方面，两者之间存在着明显的差异。如，一些短期合同工的工作内容与正式职工的工作内容相同，或者岗位一致，但是因为身份差异，在薪酬待遇等方面存在着一定的差异，这样，在开展具体工作的时候，就会出现短期合同工消极怠工的情况，极大的打消了员工工作的积极性。

（二）在确定岗位与薪酬待遇的时候，存在吃大锅饭的现象

在施工中，多干少干一样，在薪酬待遇方面没有太大差异。对于机关工作员工而言，其工作较为清闲；对于施工一线员工而言，其工作责任较重，压力较大，并且工作环境较为艰苦，但是在确定薪酬待遇的时候，两者是一致的，这样就存在着严重的吃大锅饭现象，在一定程度上，降低了施工一线员工工作的积极性。

（三）缺乏责任心与危机意识，业务素质有待提高

一些员工严重缺乏责任心，非常满足现状，不去学习新知识，秉持着“做一天和尚撞一天钟”的心态，缺乏进取心，并且也没有一定的危机意识，导致工作不积极，不仅影响了施工进度，还会对施工安全与质量产生影响。除此之外，很多老员工都没有接受过系统学习，文化程度也比较低，在学习新知识的时候十分吃力，进而对工作积极性产生了一定的影响。

三、调动员工工作积极性的有效对策

（一）制定合理的薪酬制度

首先，根据岗位职责不同、付出多少、是在机关工作还是施工一线工作，对薪酬待遇予以规定，拉开差距，通过经济手段鼓励员工到施工一线工作，到一些工作环境较为艰苦的岗位上工作，承担更加重要的职责。如，可以提高施工一线员工的薪酬待遇，有效调动其工作的积极性。其次，在发放绩效薪酬的时候，可以根据按劳分配、多劳多得的原则执行，这样不仅可以节省施工成本，提高员工的绩效薪酬，还可以有效调动员工工作的积极性。

（二）强调平等，明确奖惩

在发放员工绩效薪酬的时候，一定要让其他员工信服，充分体现公平性与公开性，尤其是对违反规章制度的员工惩罚，更要如此。如果一些员工甚至领导沾染上了赌博等恶习，为了保证企业具有良好的工作风气，一定要对相关人员进行处罚，无论是普通员工。还是领导干部，都一视同仁。之后，开展思想教育工作，让受处罚的员工心悦诚服，进而确保施工生产的顺利完成。

（三）强化思想政治工作，提高员工工作积极性

在实际工作中，一定要引导员工树立正确的价值观、人生观、世界观，其是开展思想政治工作的主要任务。在施工生产过程中，一定要坚持贯彻思想政治工作，保证施工的每一个环节都符合相关规范标准的要求。与此同时，一定要加强上下级沟通工作的展开，保证思想政治工作落到实处，有效调动员工工作的积极性，进而实现预期的工作目标。除此之外，在开展思想政治工作的时候，一定要注意层级之间关系的调节，正视企业中存在的消极因素，展开针对性的处理，进而调动员工工作积极性，进一步促进企业的可持续发展。

结束语：

总而言之，在铁路施工企业中，一定要重视员工工作积极性的调动，这样才可以保证各项工作落到实处。在调动员工工作积极性的时候，必须制定合理的薪酬制度，明确奖惩，强化思想政治工作，这样才可以让员工承担工作职责，更好的完成工作，提高企业的经济效益与社会效益，实现企业与员工的双赢。（作者单位：中铁二局集团新运工程有限公司）

参考文献：

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关键词 市场竞争 思想政治 员工流失率

随着石油销售企业改革步伐的加快，特别是在金融危机影响下，全球需求疲软，企业经营举步维艰，员工收入有所减少，思想不稳定，劳资矛盾加剧，企业失业人员逐年递增。员工的严重流失不但浪费了企业大量的招聘成本，也影响了相关业务的正常运转和企业的整体发展。

一、控制员工高流失率的重要性

（一）高流失率的控制是树立石油销售企业良好企业形象的需要。企业形象是企业宝贵的无形财富，也是企业增加盈利的资本。石油销售企业虽然是能源企业中的一员，但在整个石油系统中位于末端，是最后并入石油系统的一个组织，且实行预算管理、半军事化管理，和其他石油企业相比，薪酬待遇具有不可比拟的差距性。一方面，因加油站经营种类、地理位置和工作要求的特殊性，加上实行两班倒工作制，员工需要长时间站立式服务，劳动强度较大，而工作场所在户外，环境嘈杂、尾气弥漫、夜间值班存在安全风险。另一方面，部分加油站远离市区、地理位置偏僻，除与顾客和同事接触外，人际关系圈子窄，生活单调、枯燥。在这样的情况下员工流失后，难免会发表一些不利于企业的言论，会造成外界对企业信任度的降低，从而使企业形象受损。

（二）高流失率的控制是企业控制生产经营成本和保持生产经营连续性和稳定性的需要。进入企业的新工，一般会安排一至两星期的集中培训，培训内容包括企业文化、军训、油站操作技能。正式工作以后，又会不断接受技能、知识、礼仪、安全等各方面的培训，在整个培训过程中，企业都将担负巨大的人力、物力、财力，而员工流失后，从招聘到培训员工所付出的人力成本投资将随着员工的离职而流出本企业，较大的员工流失将使公司支付巨大的重置性培训成本。

（三）高流失率的控制是企业增加员工稳定性和忠诚度，树立归属感的需要。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度将产生不利的影响，它可能直接提示还有其他的选择机会存在，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，导致企业内人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

二、员工高流失率的原因

员工流失的原因是多方面的，归纳起来：一是对企业的文化和氛围不满意，缺乏归属感和安全感；二是对薪酬和福利政策不满意，缺乏认同感和竞争力；三是对工作劳动强度大和企业没有为个人制定成熟有效的职业生涯规划不满意。

三、通过思想政治工作建设降低员工流失率的策略

为了控制员工的大量流失，企业应该紧扣思想政治工作，着眼于细微之处，融会于工作之中，为员工提供一套完善的激励机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长和价值追求，培养员工的归宿感、使命感。

（一）塑造优秀企业文化，增强企业向心力和凝聚力

一是利用板报、橱窗、标语大力宣传安全生产的重要性和必要性，在门户网站开设安全经验分享专栏，建立部门负责人在办公例会分享安全经验的制度，召开员工家庭安全会，征集安全寄语，制作安全文化展板。二是每年举办安全运动会，持续宣贯HSE体系，举办知识竞赛、演讲比赛，营造浓厚的安全文化氛围，启发和引导员工牢固树立“安全营造幸福”的思想观念，强化全员安全意识和习惯养成。三是充分尊重员工的民利，发挥员工在决策中的参与和监督作用，建立完善重大事项议事决策、政务公开等机制，把关系企业发展的重大决策和涉及员工收入分配、职业安全健康、劳动保护、教育培训等切身利益的问题交给员工充分讨论，努力提高决策的透明度，从制度上保证员工的知情权、监督权和参与权，让每位员工感到在企业中有地位、有前途，从而把领导的决策变为自觉的行动，积极地搞好生产经营，为企业的发展尽心尽力。

（二）实行定期心理疏导机制，有效畅通企业上下沟通渠道

一是为全体员工制作情绪看板。时刻关注员工的安危冷暖，采取心理疏导与人文关怀相结合。二是定期开展交心谈心活动。党政负责人定期对部门正职、分管领导对副职进行激励谈心或诫勉谈话，对新干部开展任前谈话、廉政谈话。油库、片区每季度，机关科室、加油站每个月至少1次与所属员工面对面交流，有效畅通企业上下沟通渠道。三是开展“幸福是什么”等专题讨论。借助电子邮件、意见箱、手机短信等渠道，鼓励员工献言献策，积极采纳员工好建议、金点子，努力培育员工和谐心态。四是定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。及时和员工分享信息和成果，从而取得员工的理解和信任，真正实现员工与企业同舟共济的美好局面。

（三）以感召力的企业氛围提升幸福指数，培养员工主人翁意识

良好的工作环境，能营造出一种具有事业感召力的企业氛围，对环境的满意感极大地影响了员工工作的方式及对企业的忠诚度，条件越优越，员工的的工作效率越高。公司针对“硬件”“软件”两个方面，实施惠及民生的实在工程。硬件方面，坚持“五小”资金投入，完善生产生活设施，通过“自动化”设备全面改造加油站，开发整合各项日常业务系统，优化精简操作流程，提高人均劳效。软件方面，向全体员工倡导“快乐工作，快乐生活”的生活理念，为库、站建设了学习室、图书角，鼓励加油站根据各自的地理位置，建设“生态小园地”，各基层工会坚持每月组织一次适合全员参与的文娱活动，让有才艺的员工参与到其中，使他们的个人价值得到实现，提升了员工幸福指数。

（四）做好员工职业生涯规划，助力企业与员工的双赢

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一、国有企业养老保险工作中存在问题的原因分析

国有企业作为我国社会主义市场经济发展的重要主体之一，其发展的好坏及稳定程度直接决定着社会，甚至国家发展与稳定的大局。所以，国有企业养老保险工作事关国企的发展及职工的个人生活，其能否得到合理的解决对我国社会各方面都有一定的影响。从目前的国企养老保险的发展来看，国企在养老保险的工作中还存在着很多的问题，究其存在问题的原因很多，本文就粗略的分析了以下几个方面。

（一）养老保险制度内部的“二元”格局的长期存在

近年来，养老保险体系的城乡二元结构在政府的高度重视和部门的不懈努力下，正逐渐被打破。但在企业养老保险制度不断得以完善、国企改革不断推进的形势下，却出现人员流动难、人员流动无保障等不利于改革进一步推进等问题。究其原因，事业单位与国有企业执行的是不同的养老制度，由于相互间的不衔接，不仅使流动人员退休前养老保险关系难以接续，也造成企、事业退休人员间养老待遇存在较大差距。

（二）养老经费紧张，财政压力增大

国有企业退休人员退休费由单位经营所得支出，在退休人员逐年增多、退休费用剧增的情况下，财政支付压力巨大。尤其是对自收自支类国有企业来说，在退休费用支出一旦超出单位预算的事业经费时，原本引以为豪的“铁饭碗”将成为易碎的瓷器。随着统一的国有企业养老保险制度的建立，原始基金积累的缺乏，必将引发养老保险又一个隐性历史债务的形成。

（三）养老金个人账户的增值困难

国有企业在养老保险的制度改革中，也实行了企业职工养老保险个人账户的建立和使用，这是非常不错的做法。其目的，一个是通过个人账户的建立可以激发企业职工参保的热情，达到一定的激励作用，促进他们的投资向养老个人账户倾斜。随着我国老龄化社会的到来，国有企业支付职工退休金的压力越来越大，而养老保险个人账户的建立可以一定程度上缓解这方面带来的压力。要解决国企职工的养老保险问题，最关键的也是最主要的就是实现个人账户的增值问题，如果不能通过有效途径实现个人账户的保值和增值，就会打击国企职工参保的积极性。而从目前的情况来看，国企职工的个人账户在增值保值上还很难实现，还需要很多的工作要做。

针对中国养老保险制度的困境，我们可以多学习借鉴国外的一些养老保险经验。

二、国外养老保险经验借鉴

智利是西半球最早建立社保制度的国家之一，传统的社会养老保险计划采用现收现付制，它广泛覆盖了社会各个阶层，并且在部门和行业之间条块分割。从20世纪50年代开始，由于财政收支失衡、收入分配不公以及低效的管理体制等方面的原因，养老金制度逐步陷入危机。1980年11月，智利颁布了第3500号法令进行了养老保险制度的私有化改革，自1981年5月起实施。这是一种以“个人账户”为基础，由私营机构管理运营和政府监管的养老保险制度。经过二十多年的实践，智利这种新的养老金制度运行良好，效果显著，在国际上被赞为智利模式，为南美及其他地区的一些国家所借鉴。

养老保险基金由个人缴费形成，建立个人账户，基金完全积累。参保人按月将工资收入的12.3%左右缴至养老基金管理公司，其中10%存入个人账户，0.9%作为参保人的残障保险金，由养老基金管理公司转交给指定的保险公司，1.4%左右作为管理费用（平均数字，各家不一）。个人账户资金资本化。参保人可以选择不同风险和收益的投资基金，养老基金及其投资收益一同存入个人账户。私营的养老基金管理公司。智利个人账户由私营养老基金管理公司管理和运营。养老基金管理公司市场准入标准较低，资本金只需50万美元，其日常经营管理活动，完全按照市场规则运作。私营养老基金管理公司的主要职能是：管理参保人的个人账户；发放和管理参保人的养老金；代表参保人与保险公司签订保险合同、购买健康和伤残保险；依法投资养老基金，进行多样化和低风险的金融投资；提供信息和服务。全国最初设立了12家，最多时一度达到23家，经过优胜劣汰的选择，目前仅存6家。自主选择养老基金管理公司。参保人可以自主选择一家养老基金管理公司，将养老基金交由其管理运营。对养老基金管理公司服务和投资运营业绩不满意时，可以随时更换管理公司。为了避免管理混乱，经过多年实践，目前规定参保人在一年中可以更换三次。

参保人退休时可以按照一定的比例，分期支取个人账户中积累的资金，也可以选择用个人账户资金购买商业保险，然后由商业保险公司支付养老年金。目前测算，按照平均缴费和收益水平，参保人退休时的养老金替代率可超过70%。如果参保并按照规定缴费的人退休时达不到国家规定的最低养老金水平的，国家负责补足至最低养老金标准。参保人退休前残废丧失劳动能力或死亡时，本人或家属可以支取个人账户资金。

政府在养老保险制度中的主要责任是：

1.立法。政府制定相关的法律、法规和制度，将养老保险基金管理纳入法制化、规范化和制度化的轨道，实现养老保险制度新旧体制的顺利转换。

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摘 要：参加国际认证是高校国际化战略的重要举措。通过分析AACSB＼EQUIS两大国际权威商学院认证标准及其关注重点，指出国内商学院需通过制定合理的使命和战略目标、拓展师生国际化视野、完善实践和理论并重的评价体系等途径，以较好的达到国际认证标准，并有利于通过认证促进发展。

关键词 ：国际认证；商学院；国际化

中图分类号：G64 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．028

当前，参加国际认证已成为高校和学院国际化战略的重要举措。国内外一流商学院都以同时拥有三大国际认证——AACSB、EQUIS、AMBA为荣，这也是全球竞争的必然趋势和结果。通过严格全面的评估取得国际认证，意味着对商学院办学质量和发展前景的充分肯定，是优秀管理教育的重要标志。AACSB作为在美国建立起来的认证组织，近些年正在向欧洲、亚洲发展和布局。而在欧洲建立和发展起来的EQUIS和AMBA两项认证则在向亚洲和美洲发展和布局，并相互渗透。

三大国际认证均对认证商学院有着严格的标准和要求，而获得认证殊荣的商学院，既是对学院发展成绩的充分肯定，也是对国际化战略和不断自我创新的认可，对商科的建设与发展无疑具有较大的帮助。

与AMBA仅针对MBA＼EMBA项目认证而言，AACSB、EQUIS两项认证则是对商学院整体项目进行认证，关注的是学院全方位的发展规划。本文将重点通过分析AACSB和EQUIS两项认证标准内容及其关注的重点，对认证基本要求进行探索，以期对国内商学院建设工作有一定启示。

1 AACSB＼EQUIS认证体系介绍

1．1 两大认证体系简介

AACSB（The Association to Advance Collegiate Schools of Business，国际高等商学院协会）成立于1916年。是国际工商管理和会计学专业学士、硕士、博士等学位项目的首要认证机构。它要求认证商学院能够清晰准确的陈述其使命。同时要求学院能够吸引高质量的教师，提供高水平的课程和教学方式，创造师生之间的良好互动，使学生在毕业时能够达到其学习目标。学院通过严格和全面的评估取得认证资格，意味着对其质量和发展前景的肯定。

EQUIS（European Quality Improvement System 欧洲质量改进体系），由欧洲管理发展基金（European Foundation for Management Development）发起并运营。作为一个国际权威机构，EQUIS是从整体来评价认证对象，认证过程非常严谨。其评估体系涵盖了商学院内外构架的多个方面。通过认证的院校必须具备国际化的商学教育水平，与企业之间保持密切联系，同时在教学、研究和实践运用中实现良好平衡。

1．2 中国大陆商学院获得两项国际认证情况

随着全球化的快速发展，国内越来越多的商科院校开始探索国际化的道路。参加国际权威认证，有利于商学院跻身于国际化平台，为打造一流商学院奠定基础。截至2015年3月，世界范围内通过EQUIS认证的商学院共有152家，中国大陆共有13所院校通过这一认证。而全世界高校仅有不到5％的高校获得AACSB认证，中国大陆共有10所院校获得通过（见表1）。

中国大陆商学院从2000年左右开始关注国际认证体系，而近几年两项国际认证工作在大陆高校发展趋势已经日渐明显。其中清华大学分别于2007年和2008年获AACSB＼EQUIS认证，属中国大陆率先获得两项认证的高校。目前，越来越多的高校正在注册成为认证组织会员，或在申请获得认证资格。

由于认证标准体系的严谨性和权威性，无论AACSB还是EQUIS认证，但凡获得认证通过的院校，无疑是对其雄厚实力的充分肯定，从而也成为全球各大商学院积极争取的目标。本文将重点就两项国际认证最新标准进行分析，对其关注重点进行逐一梳理。

2 AACSB＼EQUIS国际认证标准分析

2．1 AACSB认证标准及其关注重点

AACSB认证于2013年4月对新标准进行了修订，其不仅涵盖了旧标准的全部内容，更在广度和深度上进行了拓展。新标准一共有15项（见表2）。

新标准包含学院战略与创新、师生参与、教学与学习、学术与实践活动等四个部分，并将以上十五条标准分别囊括其中。其不仅强调使命的体现，尤其看重学院在教学科研和社会服务方面的创新和社会影响，同时关注师生在学术和实践活动中的参与度。概括而言，新标准重点关注的是：教学质量与保障、智力贡献与影响力、学术与实践活动的均衡发展。

在教学质量与保障方面，AACSB认证认为：一个高质量的商学院应具备正式流程来为每个学位项目制定合适的学习目标，同时要设计和推行培养方案，使实现预期成果的可能性最大化。并要通过相应的体系来评估是否达到了预期的学习目标。

学院要通过正规系统的程序来制定和修改学位项目的教学目标。为了完成教学目标，学院需对项目课程体系进行设计、执行并完善。课程体系应能促进师生与学生彼此间的互动，以符合各类项目的要求并实现其学习目标。

学位项目的结构和设计，包括项目的学制，应该符合学位项目的层次，并确保实现高质量的学习成果。相同学位水平的项目在结构和设计上应该保持一致。学院应有既定政策和流程用于提高参与教学的教师和行管教辅人员的教学效果，涵盖所有教育项目及授课模式。

在智力贡献与影响力方面，AACSB要求学院能够产生高质量的智力贡献。在符合学院使命、战略的基础上，学术科研成果能对商业和管理方面的理论、实践及教学产生影响。认证组织认为一个优秀的商学院需要保持动态变化，应具备富有改革和创新的学术科研成果作为有力奠基。

在学术与实践活动均衡发展方面，AACSB认为：商学院应该是理论与实践并重的专业学院，必须扎根于商业和管理的学术研究和行业实践。设置的课程体系必须能促进学生积极参与学术和实践活动，并符合各类型学位项目的要求和学习目标。同时要求学院要确保高管培训的高质量，以满足客户的期望，并能做好持续改进。学院的教师也要积极参与学术和实践活动。新标准对教师的分类也从以前的两类变为四类，要求学院按照研究型实践教师、教学型实践教师、研究型学术教师、实践性学术教师等四个类型对全体教师进行划分，以进一步明确教师的自身特点和职责。

2．2 EQUIS国际认证标准内容及其关注重点

EQUIS官方公布的最新标准的内容见表3。

在这一新的标准中，国际化、企业联系、道德责任与可持续性三个方面作为标准均单独列出，同时又分别与标准一至标准七的每项内容进行交叉阐述，是EQUIS认证尤其关注的重点方面。

首先，对于如何做好国际化工作，EQUIS认证要求学院从以下方面具体思考：学院在治理、文化和战略中能较好反应国际化内容；学习项目如何在国际上定位；学生群体的国际化情况；毕业生在国际背景下从事管理工作的能力；应建立国际学生事务办公室进行专项管理，包括制定国际交换生的政策以及出国实习方面的政策；教师教学国际化的程度；教师与国际同行科研合作化程度；高管教育在国际上的发展状况如何。

其次，对于学院应如何重视和做好“道德、责任和可持续性”这一标准，EQUIS认证则从学院的各项工作角度提出以下“融入”方案：如何将其融入到学院愿景、使命和战略当中；如何融入到学位项目的设计、授课和评估中；如何融入到学生招生、录取和管理中；如何融入到学生个人发展中；如何融入到教师培训和发展中；如何奖励和支持教师参与社区公共服务；如何融入到科研活动以及发展创新活动中； 如何融入到高级管理培训活动中；如何融入到基础设施的规划、管理及职工的培训发展中。

第三，EQUIS十分注重商学院与企业的联系是否紧密，并提出如下标准：学院的治理、文化和战略上如何体现与公司的联系；学习目标的制定和课程体系的设计上如何体现企业的需求；在招生、就业和职业支持方面如何与企业进行互动联系；教师如何与企业之间进行联系与合作；科研成果与企业市场的相关性，包括由企业赞助或与企业合作的科研活动有哪些。

3 国际认证标准对商学院建设工作的启示

（1）制定合理的使命和战略目标，推动可持续性改进。无论是EQUIS还是AACSB认证，都将制定合适的使命和战略目标作为首要标准，并在师生参与、学术科研活动、招生政策、资源管理等各个方面均要求其与使命保持一致性。学院使命作为学院定位理念的体现，对学院责任和应有价值的确定与判断具有重要意义。应充分根据自身资源条件，包括从财务、制度、师资力量、管理水平等方面出发，制定出适合自身的使命和战略目标。并能在认证过程中体现出师生、校友、雇主等利益相关者的充分参与，使其在后续发展中不断进行自我评估和持续改进，切实保障学院各项工作稳步的发展。

（2）积极提高学院国际化步伐，拓宽师生国际化视野。作为商学院，应积极培养和聚集高素质的教师队伍，增加教师国际交流与培训的机会；适当引进高层次外籍全职教师，以进一步提升教师队伍国际化；树立前瞻的商科教学理念、提升先进的教学方法、更新前沿的教程课件、加快教学资源优化整合；进一步提高行政管理及教辅人员在日常管理工作上的规范化、科学化、专业化，加强管理人员整体的外语交流水平，强化对国际学生的服务能力。在高级教育培训方面，需进一步加大国际客户的开发力度。在现有的培训重点课程和管理运作模式基础上，进一步加强课程设置、时间设置和师资配备，提升运作团队的整体实力；进一步发掘潜在学习客户，注重开发国际客户与合作伙伴，以更好的体现学院高级教育培训的实力，并增强在国际上的影响力。

（3）需进一步完善实践和理论并重的评价体系，实现教研与实践的良好平衡。将教学、科研活动与社会的发展紧密结合起来，进一步加强与企业的联系，保持教学科研的实用性和社会性。在现有的教师考评机制上，应加强以企业实践为导向的师资考核体系，鼓励教师走出去、多实践，并积极探索有利于教师对外联系的机制，加强和完善以企业实践为导向的教师考核评价机制。深入支持教师广泛参与科研活动，以产生高质量的科研成果。避免理论脱离实践的教学模式，提升教学水平和水准，提升人才培养质量。积极营造院企合作氛围，为人才培养、交流、合作提供便利。同时进一步增加学生在读期间与社会、企业的接触机会，培养突出学生的创新实践能力。以就业为导向，鼓励引进企业家作为学院兼职教授，为学生带来新颖、前沿的理论和实践指导。

参考文献

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一、酒店实习的现实意义

做为旅游专业的本科生，因为课程里涉及到餐饮酒店旅行社景区等多面，但如要有一个接纳我们所有学生的单位，那么酒店式最适合的了，所以我们学校与多家酒店进行一个合作，将我们推荐给各个酒店进行一个底层的实习。

众所周知，不论是谁进入到酒店都会是从一个底层开始，这会使实习生产生一些心理问题，从而可以更好的适应社会。

二、酒店实习的现实问题

最现实的问题即为实习生对于酒店的利弊，这好像就是一个辩论。

对于任何一个星级酒店来说都有着分工明确的各个部门。但因为我们在学校已经涉及到一些酒店方面的实训与学习，所以上岗非常迅速。

关乎实习生最表面的部门有：前厅、房务、餐饮。简单的了解下前厅即为接待部门，房务为客房服务部门，餐饮是用餐服务部门。

之前谈到酒店使用实习生的利弊问题。少数人会支持弊大于利其实很重要的一个原因就是实习生在职时间较短，很少会有实习生愿意留下来在酒店继续工作，这会使酒店在那个阶段出现一个人员缺失的危机。因为酒店在实习了半年（我们学校去酒店实习期是半年）。酒店中的各个岗位也跟大部分岗位一样，同事之前的配合需要一个磨合期，磨合期一过就会变得非常默契。而当实习生到期离职后，其他同事便需要重新去适应，酒店方面也需要很大一个程度的调整，调整各个工作的现状，去适应这一个大变化。

这个过渡会使得酒店面临一个不大部小的危机，所以会出现酒店实习弊大于利这一个错误论点。

而我这次主要讲到的观点是利大于弊，我之所以这么认为是因为我在实习过程中亲身体验经历了酒店的各种变化。而我觉得有很多理由支撑着我这么认为。

三、“利大于弊”重要观点

1.薪资低

首先最为一个现实的问题是，酒店赋予实习生的薪资相对于普通员工是要低的，一般普通员工是两月转正便可以得到转正之后的正式员工工资。但我们实习生却不一样，工作时间是半年，而且不论你有多优秀都是一样得到的是实习工资，也就是普通员工实习期的工资。这样的意思是你永远无法转正。薪资的低对于酒店来说是节省了不少开支。这是对表面也越直接的理由。所以这也是实习生带给酒店的利。

2.“素质”高

酒店招聘门槛相对较低，特别是缺人的时候更加是几乎没有门槛。所以员工“素质”无法得到保障，这并不是说在岗员工的“素质”低，只不过从大学出去的我们相对来讲要高出许多。以下我可以举个简单的例子来解释我之前说的这段看似不文雅的话。

因为我所实习的酒店式商务酒店，很多跨国企业经常会有国际上的业务往来，所以外宾的入住时非常正常且平常的事情。那就需要能跟外宾做一个简单的交流，可能你会说简单的交流谁都可以做到，只要通过后期的培训。这话说的也对，但是当我们进行一个后期岗位技能培训的时候我发现那些之前在岗人员连最最基础的英语都不会，简直就相当于一个零基础。那这种层次的需要怎么去培训。另外我们实习生可以更快的上岗节省一个培训时间，节省了一个人力（人力指的是培训的人）。所以从这简单的两个方面或者例子就可以说明实习生“素质”相对高带给酒店的只有利没有弊

3.从另一面看离职

之前我有说到实习生一个到期离职问题，但我们可以从另一个角度来看。也就是未到期便不能离职。但是另外的普通员工却不一样，他们是随时都可以离职，所以这就造成了一个酒店人员流动大的一个特点。也就是所谓的留不住人，留不住人可以从多个方面来说明，这里我不多做说明。虽然普通员工或许会做的比实习生要长久，但是你们永远不知道她想什么时候离职。就好像我所实习的酒店来说因为多方面的原因导致了酒店员工流动过分的大，随时都面临一个人员缺失的问题。但所幸有实习生的存在，因为我们实习期未到之前不会离职，这给酒店带来了一个缓冲的时间，也不会因为突然没有员工而乱阵脚。

四、结论

所以我们可以从上几个方面显而易见的发现实习生对于酒店来说是利大于弊。任何事情都是由双刃剑组成的，所以这件事情的弊也是显而易见，但相比起利来说简直是微乎其微。所以一个酒店若是从原由招聘实习生到之后的取消这一个制度，可能会面临一些不必要的危机与困难。比如员工素质总体偏低等这类，我想为了避免这些问题的出现，不应该取消实习生这一个制度。

而对于实习生来说虽然酒店工作辛苦，但对于我们来说却是一个不小的挑战，从底层开始接触社会，不会造成自己好高骛远这一个普遍存在的问题。所以这种政策制度对于两者来说都是有利大于弊的。

参考文献：

[1]侯国林.高校旅游管理专业实习模式反思与创新[J].北京：旅游学刊，2004.

[2]胡晓立.从人才角度看旅游管理本科的培养问题一以酒店管理专业为例[D].成都：四川大学，2008.

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现如今，“就职难”已经成为当今热门的社会话题，恰逢今年又值就业的冰河期，作为即将步入企业就职的毕业生，如何为自己增加筹码，如何做到知己知彼，成功的进入理想企业呢？我们首先要做的就是去了解各自的企业文化。笔者在2012年暑假有幸到日本枥木县小山市的一家做教育培训和人才派遣的公司，进行为期两个月的实习研修，希望能将自己的所见所感汇集出来，为即将进入国企或者日企的毕业生们提供完善的信息指导以及理论分析。同时也期待通过的对两国文化差异的分析进而促进两国人民的交流和相互理解。

一、企业文化

企业文化是指在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范等。将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。在这样的工作的哲学观念的指引下，一个个企业百家争鸣，百花齐放，共同推进了国家生产力的发展。但由于文化背景和处世哲学的不同，国与国之间会产生不同的生产模式和生产力水平。下面我们就要结合中日企业文化的不同，探寻其背后的原因和民族性格。

二、中日企业价值观的不同

在中国，地大物博的国家文化使得中国人有一种自信，即什么都愿意尝试，都敢于探索的民族性格。但由于长期的经济落后，使得中国人更渴望成功，更渴望财富，所以企业一般都会以盈利为目标去开展工作。在这期间就会出现一些为了追求利润不顾环境以及子孙后代的行为。而在日本，其国土只有我们的二十六分之一，而且要时刻惊心地震的发生，使得日本人养成了事事小心谨慎，不张狂的民族性格。但是，对于日本人来说，追求利益不是工作的首要目的，他们更强调企业责任，强调企业对社会，乃至全人类的责任。我去日本实习时是夏季，公司规定28℃是空调设定的最低限度；定期将废弃的纸张送到指定的回收地点。而且我发现每个人的办公桌旁都会陈列几本书，从管理学到心理学，从教育到计算机，广而不杂。由此可以看出日本人有随时学习和善于思考的习惯。因此，勤劳好学精神使得日本企业充满活力，也可以说正是这种精神产生了独特的“日本式经营模式”。

三、中日企业管理理念的不同

在中国，政治思想会随时渗透到工作中，国家的针政策也会成为指引我们的生产生活的向导。即中国企业，国家的身影时刻出现在工作中，让我们时刻保持为国家发展做贡献的动力，也可以说先国家后企业，再个人的这样一种层次感。所以有时候我们往往只是做好自己的工作就容易满足了。而在日本的实习期间，每天社长的父母会安排接送我们上下班，早上员工自觉集体扫除。由此可见，日本人不仅仅自己将公司当做家，甚至连社长及其父母也为了公司尽着自己的一份力。在这里公司并不大于个人，而是公司与个人甚至是他的家庭都结合成一个整体。这是一种十分纯粹的忠诚感以及贡献精神。

四、中日企业规范的不同

在中国，虽然我们总强调规则，但是人为能动性有时大于规则。所以有人称中国是人际关系最复杂的社会，中国企业重视人情，轻于规范。而日本是一个十分遵守规范制度的国家，在公司各项规章制度也是十分完善健全，我实习的公司会规定上班必须着正装，因为从服装上的严格规范是对客户的尊敬；日本人素以“规矩繁杂”著称，因此拜访客户回来都要写“业务记录” 以及给客户的“返信”，这是对自己工作的总结以及对客户的礼貌。工作中要随时向上司汇报自己工作进程。下班前提交“业务日记”，总结今天完成的任务以及记录明天的计划。这些都是日本独特的企业规范。

五、中日企业等级制度的不同

在中国，虽有一定的上下等级，但未及日本之明显，中国企业的上司不论在办公出行还是生活水平方面都要享有与其职位相匹配的待遇。像专门的主任办公室，经理专用车等。在日本公司虽有严格的前辈后辈等级观念，对前辈和上级都要用敬语，交给的任务也必须要认真完成。但其不同于中国的是，在出行方面，很多上司会选择公交，地铁，新干线出行。在日本人来看出行工具与身份不再是挂钩的，选择公共交通既省去堵车时间，又绿色环保。在当下，这种意识也正是我们需要学习的地方。

六、给当今毕业生的四条建议

1.评价员工的首要标准是对企业忠诚度。在现代的日企，虽然终身雇佣制名义上已经取消，但跳槽仍不能太频繁，并且在下次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，对前一个公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

2.在日企若想长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合初入职场的大学毕业生。在日本人潜意识中，如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事反感，而且上司也会感到威胁从而无情打压。“木秀于林风必摧之”的中国哲学道理同样适用于日本企业。

3.虚心从细小琐碎事情做起。新人刚进公司，一般都会安排做一些琐碎细致的工作，很多人觉得无聊，殊不知这正是考验员工的第一步。然后才开始放手让其去干一些重要的事情。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工的做法，看似不合理，实则是严格要求员工集中精力完成好每项工作，进而提高企业效率。

4.不率先创新，但是需要注重细节。日本的企业家们多事风险规避者。他们常常是将欧美企业研制出的新技术斥巨资购买，然后在极短时间消化吸收并用领先全球的工艺迅速生产产品，而且产品的品质和价格都优越于欧美竞争对手。所以说对那些行大事不拘细节的人们来说，在日企一定要认真谨慎，因为上司们习惯从细节来考察员工。

七.结语

综上所述，通过对比中日企业文化的不同以及总结出来的建议，不难分辨出各自国家的民族性格以及企业特点，正是这些企业各自的独特点让我们即将就职的毕业生们对国企以及日企的大致轮廓有了一定的认识。也提前了解了各自的企业的文化以及氛围。因此在当今就业难的时期，我们通过中日企业文化对比，可以调整之前认识的不足，为顺利进入日企做好充足的准备。同时。我们在互相学习企业文化，优势互补，学习日本企业文化中的精华部分，结合我国自身条件，也为我国企业的发展注入新鲜血液，进而推动了我国整体的发展。

参考文献：

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关键词 ：技工院校 顶岗实习 稳定性 营养与食品工艺专业

顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节，是技工院校学生实现与企业岗位零距离对接的重要途径。国务院《关于大力发展职业教育的决定》中明确规定“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。学校与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，高职院校学生实习实训时间不少于半年。”

笔者所在学校一直贯彻落实顶岗实习制度，根据生源层次及学制不同，施行初中起点生源“4+1”及高中起点生源“2+1”教育模式，即初起及高起生源分别在学制的最后一年到专业相应对口的企业实习12个月。

以笔者所在学校营养与食品工艺专业为例，学校分别与深圳市多家星级酒店、大型国企、连锁餐饮等企业建立了稳定的合作关系，安排学生顶岗实习。然而在对实习生的跟踪指导过程中，笔者发现实习生稳定性较差，流失率较高，因此造成实习过程管理困难，从而影响了实习效果。

一、营养与食品工艺专业顶岗实习现状

笔者以营养与食品工艺专业2010级初起五年制，以及2012级高起三年制共59名学生作为研究对象。为做好顶岗实习工作，学校在学生校内学习的最后一个学期，通过企业宣讲、企业面试、双向选择等方式，完成对59名学生的实习安排。2014年7月，59名学生正式开始为期一年的顶岗实习。笔者对实习生进行了3个月的跟踪调查，截止到2014年10月统计，实习生流失率高达31%。

学生进入五种不同类型的企业实习，情况如图1所示，进入星级酒店、大型国企顶岗实习的学生人数最多，分别为38%和33%。顶岗实习学生岗位分布情况如图2所示，实习生在食品加工类及营养咨询类岗位比例分别为85%和15%。

各类企业实习生均有不同程度的流失（如图3所示），其中大型国企及连锁超市的实习生流失率最高。实习生通常以“家里找到更好的实习单位、父母患病需要照顾或希望前往离家近的单位实习”等理由向实习单位和学校提出离职申请。笔者对流失的18名实习生离职原因进行调查，结果见下表。

二、影响顶岗实习稳定性因素分析

1.学生方面

（1）缺乏吃苦精神。在优越环境下长大的学生，希望工作环境舒适，工作内容轻松，同时获得最大的经济收入。然而技工院校学生就业定位仍是以企业一线技术工人岗位为主，这就意味着轻松、舒适的工作岗位可能并不存在。学生初到实习单位，由于没有工作经验，因此安排实习单位通常是最基层的岗位。部分学生眼高手低，对单调、艰苦的工作毫无兴趣。

（2）适应能力及与人相处能力欠缺。企业与学校的环境截然不同，然而对于在家和学校都得到无微不至照顾的学生而言，进入企业后仍希望得到照顾。面对企业严格的管理制度，许多学生难以适应，加之要求严格的主管和陌生的同事，使学生陷入紧张与不安，造成了他们与同事相处不融洽，因此很难融入企业。

（3）缺乏长远的职业规划。大多数企业通过轮岗方式全面观察实习生，而部分学生过于注重眼前利益，尚未等到轮岗就提出辞职。这些学生对职业生涯中的定位不清、缺乏长远的职业规划，造成好高骛远的浮躁心态。

2.企业方面

（1）对实习生管理不到位。学生到企业顶岗实习，既是学生又是“准员工”，需要接受学校和企业的共同管理。企业以追求利益最大化为主要目标，因此对实习生管理出现缺失，未能为学生创造良好的实习环境。企业安排员工负责指导学生，但往往实习生成为了员工的“勤杂工”，只使用，不培养，最终导致实习生认为自己是企业的“廉价劳动力”。

（2）实习岗位与专业不相关。企业在未得到学校及学生同意的前提下，安排学生在缺口较大的服务性岗位实习，这与企业招聘时承诺的技术性岗位大相径庭。如学生进入某大型连锁超市后，企业未能如约安排学生在西点制作岗位实习，却以人手不足为由，安排学生在饼房外场做打包、计价的工作，导致实习岗位与专业不相关。由于学非所用，学生在顶岗实习中产生强烈的抵触情绪，最终导致流失。

3.学校方面

（1）实习前教育引导不够。学校在学生实习前通常会开设职业指导课程，然而一门课程似乎并不能帮助学生摆正心态、树立正确的职业发展观。关于吃苦耐劳、责任感、沟通交往等职业素养的培养，未能贯穿于职业教育的始终。

（2）实习过程指导不到位。学校配备一定数量的实习指导教师，但由于实习企业较多、实习地点分散，教师对实习生的管理指导不及时。特别是在实习期的前三个月，学生在从学校到企业的适应过程中，情绪波动较大，遇到困难时，未能得到及时的指导和帮助，产生畏难情绪，从而造成实习生流失。

三、提高顶岗实习稳定性的对策

1.加强学生实习前教育

在学校教育中，除了通过开设职业指导、德育等相关课程外，还应在平时的学习、生活、活动中潜移默化地培养学生吃苦、团结合作、沟通协调以及学习创新并勇于承担责任等职业素养。在校期间，学校还应增加学生企业实践的机会，鼓励学生以兼职或假期实践的形式培养对职业的认同感。加强实习前的宣传、动员，明确顶岗实习的意义、目的及任务，同时做好心理疏导，引导学生准确定位、摆正心态。

2.加强顶岗实习过程管理

学校应加强对顶岗实习学生的过程管理，通过制定管理制度，以及与企业联合制定双效考核办法，实现对实习生的规范管理。同时选择经验丰富、有责任心的教师负责学生的日常管理，所在系部、专业教研室起到日常监督的作用。

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这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。