员工生日福利方案模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工生日福利方案，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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1、前 言

在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。

据不完全统计，目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。

本文以广州某建筑企业（以下称为A公司）为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。

2、A公司员工福利方案设计的意义和原则

A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。

2.1 员工福利方案设计的意义

首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。

其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。

再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。

2.2 员工福利方案设计的原则

A公司设计、实施福利方案力求 “以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：

（1）市场竞争力原则

公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

（2）公平性原则

每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业，且基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。

（3）适时调整原则

公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

3、A公司福利方案设计

根据A公司的生产、经营、管理的特点以及结合公司未来福利定位分析，将公司福利内容分为两个部分：一部分为基本福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利；另一部分附加型福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、激励等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照国家相关的法律政策并结合公司员工的工作特性而进行设计，一方面解决了员工的生存乃至发展的后顾之忧，另一方面又使得企业有更多的时间和收入进行人力资本投资，从而对提升该公司的竞争力有着极大的促进作用，该公司的基本福利包括以下几点内容：

（1）社会保险：公司按照政策要求，为员工按规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。

（2）医疗保健体检计划：每年一次对全体员工的全面健康体检，检查项目视员工年龄结构、性别结构进行筛选确定。

（3）补贴及津贴：

a、交通补贴：员工交通补贴将以现金形式计入员工薪酬补贴中，特殊情况须额外报销交通费用的，应由员工所在部门主管审核。

b、节假日津贴：按照我国民族传统习惯，逢节假日，包括元旦、春节、国庆、三八妇女节等国家法定假日和中国传统节日发给一定金额的过节费，以寄同乐之情。

c、高温补贴：每年夏季6-10月，公司为所有员工发放防暑补贴，并且到工地慰问一线员工，送去防暑降温物品。

d、市内公差误餐或出差外地的补贴按公司有关差旅制度给予。

e、工龄补贴：凡进公司员工工龄工资为每人每年增加30元/月。

f、通讯补助：员工通信费用每半年集中报销一次，为每年6月份、12月份。身兼多职者，以最高标准报销，不可重复叠加报销。表1为通信补助标准。

（4）节假日福利：

a、国家规定给予相应的婚、丧、病、产、哺乳、工伤等假期。

b、年休假：员工累计工作10年以下的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；

c、陪产假，对男员工在妻子生育期间给予10天的陪护假。

（5）工作服：公司在夏冬两季分别为员工发放工作服，夏季两套，冬季两套。

（6）生日祝福：公司员工激情于工作，认同于使命，为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工生日时，向员工赠送公司定制的生日礼品并且发手机短信祝福语表示关怀。

（7）娱乐活动：为了丰富员工业余文化生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种文体、娱乐、郊游活动。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根据公司自身的行业特征和员工的内在需求，向员工提供的补充保障计划以及向员工提供的职业生涯援助和激励等。主要有以下几个内容：

（1）商业保险：由于A公司属于建筑行业，公司按职级为员工购买补充医疗保险及意外伤害保险等，从而更加全面的保护员工合法权益，转移企业事故风险、增强企业预防和控制事故能力、促进企业安全生产的顺利进行。

（2）教育培训津贴计划

教育、培训内容主要通过以下内容来进行界定：由公司全部或部分承担费用的教育、培训、进修， 其范围应为：因工作需要，员工为取得专业技术资格证书（如上岗证、职称等）而参加的教育、培训、进修；

享受教育津贴福利的员工将按依照下列标准及原则执行：

a、员工需要参加由公司承担全部或部分费用的教育、培训、进修， 必须获得公司人力资源部和总经理的批准。

b、各类获得批准参加教育、培训、进修的人员将没有享受标准的区别。

c、按照教育、培训、进修年限及费用的不同，公司将与享受教育福利津贴人员签订《培训、进修协议书》，约定不同的服务年限。

（2）车辆津贴

该车辆津贴主要适用于公司部门副职及以上管理人员。

由于部门副职及以上管理人员需要承担较大的责任和工作压力，工作往往要求他们的工作时间不定时，故公司对于他们的自购车辆提供车贴，不仅补贴他们的个人费用，而且在因公外出办事无法派车的情况下，可以根据实际情况自驾并带同事前往，变相将这部分的公司成本转移。该补贴标准见表2。

（3）优秀员工奖

为有效地激励表现优秀的员工并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，公司每年度评选先进集体及个人，并按先进的不同等级给予现金奖励和颁发荣誉证书。

4、结论

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工”，福利不仅具有保障功能，提高员工的生活质量，更重要的是它的激励功能。因此，福利不应该仅仅作为对员工的一种好处，而是要成为一种有效的人力资源管理手段，从而使独特设计的福利方案能够提高企业在劳动力市场上的竞争力。A公司通过设计优越的员工福利方案来吸纳和留住企业的核心员工，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效，从而为公司创造了更高的利润和财富。

参考文献：

[1]李河清.中外合资企业 A 公司员工薪资福利体系再设计.武汉：华中科技大学学位论文，2006.

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中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

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摩天轮、旋转木马、手动足球机、爆米花机、电动小摩托车……很难想象这些游乐场的经典设施會出现存办公室里。如果你的创意、思维暂时“短路”，那么，就去玩一會儿。新奇、创意、愉快、自由，广州奥美办公室处处彰显出狂欢的嘉年华气质，置身于此，有趣的环境也會和你碰撞出无穷火花。Work hard，Dlay hard！在游乐园里点燃激情

现在的广州奥美办公室，临江而立，绿荫与石阶广场环绕，就像是爱丽丝跌入的奇幻世界：以游乐园的验票闸为大门入口，配以古典欧式金色雕花门框，再来一个旋转木马亭盖装饰的“吧台”——这就是奥美的前台！接着，你还會看到摩天轮、自动售货机、手控足球游戏台，从开放工作区转入江边一侧，还有旋转木马、、小型摩托车……摒弃枯燥重复的格子间调调，“活力、平等、开放、自由”成为这个两层Loft开放式办公空间里最耀眼的关键词。

这里的员工很肯定的是：“这绝不是个墨守成规的公司，在这里，人的价值才是最大最宝贵的，奥美會将你的个性最大化地发挥出来。这些嘉年华的硬件设计，更多地是想传达这样的概念：寓游乐于工作，其实创意就在身边，无处不在！”在开放式的办公区域，交流毫无障碍，好的创意甚至會在不经意的八卦聊天时产生！如果一群人需要脑力激荡时，可以选择江边旋转木马区、一楼小电影区或二楼小會议室，让火花四溅不受限；需要沉浸一段时间写方案？可以选择钻进小摩天轮自闭一下，或是将自己甩进二楼休闲室吧！那里安静又舒适，更是众多大创意与创想散发的最佳宝地。如果工作久了需要换换思维，二楼户外绿荫环绕的露台绝不可错过！

重要的是，无论你选择哪个角落哪个空间，无论你打算用哪种方式让自己的工作变得更愉快，在这里都不會有人用异样眼光看待或指责你。奥美人相信，在办公空间里，只要让你找到最舒服最安心的工作方式，提高工作效率一事自然不在话下。“你的工作区域不限于你的工作台，其实整个公司都是你的工作空间！”

奥美团队：开放、拼搏，且有温情

想在特色如此鲜明、空间如此开放的地方工作，要具备什么素质？“希望是具备六项特质的人吧（分别是好奇心、灵敏、热情、负责、胆识、合作），奥美把拥有这六项特质的人称为‘稀有动物’，有开放的心态、能保持好奇心和学习勇气的人，才會在行业里走得更远吧。”

广州奥美广告董事总经理Nick、客户副总监Erica及奥美公关资深顾问Candy均在集团奋斗多年，其中Nick在台湾奥美有过14年的广告生涯；而Candy走南闯北，在北京、广州两地打拼过；Erica则先在黑弧奥美与房地产厮杀一番后才正式进入现在的公司。问起三位在这样的空间里工作有何感受时，他们都觉得，family文化以及珍视和尊重个体不同特质的多元性和包容性，确实和创意十足的办公空间有异曲同工之妙：“这里很Open，大家都是兄弟姐妹，也有大家长，当你有困难时大家都會伸出援助之手：也没有很强烈的上下级关系，平等而开放，和团队之间更像哥哥姐姐带着弟弟妹妹的感觉。因为奥美一直比较提倡‘副关系’，就是除工作以外还會建立情感的纽带。比如每个人的生日，或者当团队一起完成了一个艰苦的项目，大家都會闹着一起开Party庆祝。”

“开放的空间成就开放的心。在我们公司，除财务部以外，所有人都在开放的空间办公，也就是说所有的老板都不會有独立的办公室，因为更重视人与人之间的平等、沟通及尊重。不论职位高低，你都可以自由地发表看法，开放的空间其实就是要为所有人的平等相处创造机會。”另外，你會发现这里不是那些不能大声说话、只听键盘响的办公室，因为走在二楼横跨中空的楼梯上时，你就能听见员工们在讨论《绅士的品格》里哪个场面最有趣，还能听到某位想起什么事找谁讨论一下于是直接喊了对方一声……开放的沟通，舒畅而自由，随意得甚至让人惊讶。

开放式办公室，以红色和黑色为主调，醋感十足，每个人的桌子都不太整齐，但装饰充满个味，贴满乱写乱画的设计点子，充满童趣的梦幻设计让人感到特别放松，也能更好激起创意灵感，不少好点子就是在旋转木马上诞生的。尽管开放，但奥美温暖的人情味始终流转其间。从进入奥美的第一天起，都會有一个老员工成为你的“学长”，带你熟悉整个公司的文化、流程，带你融入整个空间环境以及人群氛围。有时，学长路过你的座位时會跟你聊聊天，还會告诉你一些工作上的好方法！此外，广州奥美还有“福利委员會”！每年，委员會征求意见后将策划全年的员工福利方案，再向公司申请资金，在各式节日里为员工举办不同的内部活动。不管谁过生日，福利委员會都會给他举办一个生日會。

北京盛世长城

思维和空间一样自由

从蛋壳形状的趣怪桌子里钻出来一位前台小姐对你说“欢迎来到Saatchf&Saatchi（盛世长城国际广告）”，然后她带你从倾斜的喷绘墙下走过，两三架遥控直升机在你的头顶斜上方飞过，最后来到一间纯白色的环形下陷式房间，请你脱了鞋踩在柔软的地毯上，倚着靠垫讨论新方案，你會不會觉得“这家公司好特别”！

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（一）法务工作

在法务工作方面，完成了20xx年度公司合同台账梳理工作，通知了各经办人将未归档的合同补交归档。11月底完成了公司2017年度和2018年度的合同印花税计算工作。

7月份开始接手2018年合同的编号和审核工作，完成公司OA 合同流转的初步审核及合同分发工作，同时做好2018年度四家公司合同台账的整编和合同归档工作。截至目前共完成四家公司400多份合同的编号和台账整理工作。

日常工作中，完成合同的修改工作并及时配合各部门同事或者内控、审计所需查找往年合同，帮忙复印或扫描合同原件。查找整理领导及工程项目所需要的相关法律法规。

（二）党务工作

在党务工作方面，及时完成集团党办下达的任务通知，做好集团党办和公司党办之间的工作对接，按时提交集团党委所需要的材料，及时通知党政领导班子成员及党支部书记出席各类会议或培训。

组织开展每月主题党日活动和党总支专题学习会，按时提交主题党日活动完成情况表给集团党办，同时做好内部党支部工作手册的撰写工作。七月份以来组织开展了参观区党建中心“我的初心党日活动”、八一党团“红之旅”活动、九月党代表选举大会、参观“勇立潮头-上海市庆祝改革开放40周年大型主题展览”、预备党员转正大会及观看《榜样3》专题节目等活动。

10月底完成了xxx同志、xxx同志的预备党员转正工作，并在国资委审查党员发展材料工作中，及时补齐了之前党务未完成的材料填写工作。

（三）工会工作

在工会工作方面，负责公司工会与集团工会的对接工作，将集团工会布置的工作任务及时通知各工会主席及工会委员，完成集团工会要求的材料上报等工作。

本年度举办了两次工会全体会员大会，完成了集体合同、工资专项集体协商合同、女职工特殊权益保护合同的签订和员工疗休养活动方案的通过工作。

完成每月员工生日会的沟通准备及生日会现场布置工作；组织了公司员工参加桌上足球争霸赛、5公里健康跑及团扇绘画等文体活动并做好后勤保障工作。

员工福利方面，完成了夏季送清凉实物慰问、电影券、蛋糕券采购的比价和发放工作，以及员工疗休养前期与旅行社的沟通与行程安排等工作。

11月底完成了2018年公司工会工作总结、特色活动情况汇总并上报集团工会和投资公司工会会员2019年集中投保工作。

二、不足之处及需要改进的方面

1.加强专业知识学习，提高工作能力

工作至今，深感自己的知识储备不够扎实，专业能力有待提高，不能为公司业务部门提供有建议性的法律咨询，接下来我一定会加强法律方面专业知识的学习，将专业知识与公司业务融会贯通，争取为公司业务部门发展提供保障。

2.加强实操学习，提高业务能力

日常工作中忙于应对党务和工会工作，忽视了对业务部门工作的了解情况，以至于不熟悉业务部门的操作模式，在审核合同的过程中不能够发现必要的风险点。

3.加强心理建设，提高办事仔细度

对于领导交办的任务，办事心切，处事不够干练，想问题不够全面、不够深刻。在今后的工作过程中，我还要更为细心周到，接到上级的任务安排，要先思考规划，考虑全面，再付诸执行，不要把问题直接抛给领导解决。

三、来年的工作计划

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二、岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系

岗位分析的目的是为获取岗位与薪酬的等级；薪酬调查属于为薪酬管理的外部公平性作保障；而构建合理的绩效考核体系是为保证企业内部的公平性。具体我们能够从薪酬结构制度设计中观察到三者的密切关系。构成薪酬结构制度设计主要包含如下三方面的内容：1.外部水平（也就是薪酬水平）薪酬市场调查；2.内部水平（也就是薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价；3.个人水平（也就是绩效薪酬）包括资历深度与业绩（个人业绩+小组业绩）。

三、薪酬体系设计

（一）薪酬参数与薪酬标准以及福利标准的设定

1. 薪酬参数的设定包括市场薪酬水平参数与职位等级薪酬水平对标参数以及薪酬结构固浮比参数等三类。

2. 薪酬标准结构关系就是依据职位等级对应的参数设定0～n级的薪酬等级，每级划分成五档，每层级同时对应五档绩效工资。企业员工薪酬标准既基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金。

3. 福利标准就是结合国家相关法律法规以及企业人才激励定位，构架相应的福利方案。主要包括福利与补贴两类，其中福利类划分成法定与约定两方面福利，其中的法定福利包括：养老、工伤事故、失业、计划生育、医疗、住房公积金等五险一金；补贴则包括：现金、餐费与出差、交通、通讯、夜班餐费与约定福利生日慰问金、节假日、年度体检等补贴。

（二）岗位分析与薪酬体系设计

1. 清楚企业内各岗位价值排序

并非相同的岗位，为企业创造的贡献大小也并非相同，针对企业员工的知识与技能要求亦并非相同。企业要结合员工所从事的岗位对企业所创贡献的多少和责任大小及其他有关因素来支付并非相同之报酬。并非相同岗位的价值应当怎样衡量、对企业所创造的贡献应怎样判断、对于企业中的地位应怎样确定呢？此主要借助岗位评价明确岗位价值排序，而后借助评定个人之能力素质确立岗位档次。结合企业发展战略与薪酬体系设计的需要人力资源部对企业组织机构实施相应的优化与设计。

2. 岗位分析与薪酬设计

（1）绩效考核同薪酬体系设计以岗位描述（职位说明书）作基础，岗位结合企业的实际要求与组织结构来明确，基于岗位描述，再来明确考评内容、薪酬标准及绩效工资，也就是企业组织结构。

（2）薪酬设计的核心内容也就是岗位描述和绩效考核。岗位描述主要是针对岗位的需要做出准确规定（包括年岁、学历、职称、专业技能和特长、职权和职责、工作内容与目标等）；绩效考评设计牵涉到考评的指标和标准以及主体等。其中考评指标能够划分成定性与定量两个部分。

（三）绩效考核与薪酬体系设计

1. 岗位描述及不同岗位系数的确定

确立企业上、下级和员工本职岗位工作的范围、职权、职责与目标。

确立企业各部门系数为1的岗位，而后实施纵、横向权衡，确立企业部门各岗位的系数。确立系数的宗旨是为了反映不同工作岗位的关键程度。系数的确立必须有科学依据，不然会丧失公平性。

2. 同行业薪酬与内部问卷调查以及工资结构组成

为突出行业公平，要求对竞争者的薪金水平搞调查，其调查状况作为本企业薪酬水平设定的参考内容。内部问卷调查的宗旨是把握企业员工对企业现行工资制度的观点与建议。工资结构主要由岗位、工龄、福利、绩效等四方面工资构成的。具体以如下三点加以说明：工资要保障基本生活费收资同时反映出岗位责任工资收资；工龄工资主要反映出企业员工为企业服务的时间长短而给企业贡献的大小程度之一项补偿，并且也是为了培养企业员工拥有企业归属意识与忠诚度；福利收入即养老、医疗及住房补贴，绩效工资反映出企业按劳分配原则，主要依据绩效考核结果来核算。

3. 工作岗位等级设计

结合工作性质，整个企业全部的工作可划分成行政与技术管理以及业务操作等三种工作岗位。企业行政管理岗位依据行政级别设定，技术管理岗位依据技术管理范畴抑或职称级别设定，业务操作岗位依据业务领域抑或工种性质设定。在此三种岗位上工作的企业员工实行能上能下制度与交叉任职制度，也就是同一岗位职位采取动态调整，而不同岗位能够交叉上岗。依据岗位等级确立工资级差。此种制度不仅可以凸显优胜劣汰原则，而且也可以给处在不同岗位的企业员工创造向上发展的机遇，同时突破不同岗位之间的限制，不仅技术管理岗位能够取得同行政管理岗位一样的收入，同时技术管理岗位也能够改为行政管理岗位，由行政管理位置退下来还能够加入到技术管理岗位，从而施展其本身从事行政与技术之特长。此种轻职务、重岗位之柔性岗位设计更加有助于发挥企业员工的特长，有效调动员工的积极性。

4. 绩效考核与薪酬设计流程

对于企业来说，人才并非愈高端愈好。企业搞薪酬设计时，第一应正确把握企业现有员工的水平，明确企业的发展战略和企业薪酬支付能力，以明确薪酬设计的原则。绩效考核与薪酬设计流程如下：

明确岗位设计的原则及岗位数岗位描述（即职位描述）明确工作岗位的重要性（确立系数）企业内对员工展开问卷调查（体现内部公平），企业外展开同行业调查（体现外部公平）明确企业各个岗位工资（依据岗位标准员工确立岗位工资）明确并非相同岗位绩效考核指标与标准明确考核主体与方法，核算考核分数与绩效工资绩效工资的动态调改工资（岗位+绩效+其他奖励）

5. 薪酬体系的实施

薪酬设计完毕后，应当以新标准对企业在职员工实施重新核定薪酬，企业结合不尽相同岗位设计了薪酬套档模型，结合模型核算结果，对企业全员工资实行核定，并且依据员工现状对一些员工核定结果实施强制性调整，保障薪酬体系运行的有效和公平。新的绩效考核与薪酬体系，要求有一定时间的试行（最低三个月），宗旨是为了让企业全体员工适应本岗位工作。在试运行阶段，要接收与搜集来自不同方面的意见，而后再做进一步调改。绩效考核与薪酬体系一经最后确立，最少运行一年之上。若需调改更新，则需要企业上级主管机构决策。

四、薪酬体系设计的组织保障及思路

企业薪酬体系设计之组织保障主要包含成立设计小组、明确小组职责、制定设计计划等三个方面，其整体思路主要有如下几个方面。

（一）薪酬体系设计理念

1. 企业借助塑造薪酬体系，让企业产品消费者与企业员工?p企业股东之间、企业管理者与企业员工、企业员工与企业员工之间确立一种“同甘共苦”的价值理念，确立一种强烈、融洽的合作理念。让企业员工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，让工作成为企业员工的一种自主行为，让企业员工深感离开企业、失去职务是非常可惜的。保障员工的基本需求获得满足，同时给企业员工创造发展的机会，有效激发企业员工的士气。增强员工对企业的归属感，并且让企业员工的工作业绩得以客观的评价，让员工的本身价值得以有效体现。因而，公平合理之绩效考核同薪酬体系可谓塑造此种价值理念与维持合作关系的主要途径。

2. 绩效考核同薪酬体系设计的目标。让企业员工之工作成绩获取客观公正的评价，企业员工的本身价值获得有效体现，企业之绩效考核、薪酬管理体系化。通过构建具有行业竞争性与激励性之薪酬体系，吸引、保留与激励优秀人才，满足企业用人需求，推动企业快速发展；通过建立科学、规范、公正的绩效管理体系，帮助员工提升工作业绩和自身能力，促进企业经营愿景的实现。

3. 企业员工士气是制约企业竞争力的关键因素。绩效考核同薪酬体系一定要在保障员工基本要求获得满足之际，亦为企业员工创造分享成功与发展的机遇，以有效激励员工的士气。

4. 薪酬体系应当基本保障能提升企业员工之归属感、责任感、忠诚感、参与意识，并且能够反映智能融合、效益挂钩、多干多得之按劳分配原则。

（二）薪酬体系设计基本原则

主要包含激励导向性、相对公平性和市场竞争性以及制度可行性四个方面，具体如下。

1. 保证基本收入，实施动态激励原则。依据职位特点，实现激励程度不尽相同；激励重点有所差别，具有清晰的导向性。

2. 绩效考评，反映公平，面对成效人人平等的原则。遵循企业内部横向的公平性与纵向之一致性，保障评价标准相对公平。

3. 依据外部市场水平，促使薪酬在行业内拥有适量的市场竞争性的原则。

4. 实现岗定责原则，责定权原则，权责对等原则，责利一致原则。制度设计适宜企业管理模式和人员组成以及经济指标等诸多因素的实际需要，具有可操作性。

（三）薪酬体系工作协调机制

主要包含分工协作、定期汇报、讨论沟通等三方面工作。

l. 依据分工和协作的原则展开工作，把工作任务依照流程逐项分解、落实至人头，让每项工作均有执行者、协同者与责任者，实现职责明晰。

2. 针对工作的进度状况、存在的难题、需求的支撑等事由要定期同企业负责人进行汇报，吸收相关引导与建设性意见，保障工作的方向性与及时性的原则。

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一、高校收入分配制度的发展现状

（一）面临形势

21世纪，人才战略已经成为影响国家综合国力和发展潜力的关键因素。在国际化人才竞争的背景下，西方发达国家凭借其经济实力和科研环境的优势，已经占得优势。高等学校作为高层次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同时，伴随着我国经济体制、政治体制领域的变革不断深化，产品市场、金融市场和劳动力市场的变化程度将不断加剧，这对高等学校的灵活性以及对市场变化做出反应的速度和能力提出了挑战。面对人才流动日益加速、面对来自国内公立／私立学校和渴求知识型人才的其他组织的人才竞争，高等学校进行工资制度变革的内在需求不断上升。如果高校不能建立一个与市场接轨的收入分配制度，教师知识的价值和劳动成果的差异得不到充分体现，高校将无法适应新形势的发展，无法吸引和留住优秀人才，很难真正参与到国际竞争中去。国务院关于《教育振兴行动计划》的出台既是对国际竞争的政策回应，同时也是对高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。

（二）发展现状

高等学校的收入分配制度随着国家宏观分配政策的发展而发展，也经历了一个由简单到复杂逐步推进的过程。1979年改革开放以前，我国一直坚持按劳分配的原则。1979年至1992年党的十四大召开以前，在多种经济形式并存的经济制度下，我国的分配政策有所调整，坚持按劳分配，其他分配方式为补充。1992年至1996年期间，党的十四大确立了社会主义是市场经济体制，在分配政策上作了重大调整，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，效率优先，兼顾公平的分配政策。随着知识经济时代的到来，党的十五大提出了坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，把按劳分配和按生产要素分配结合起来的分配政策。特别是党的十六大明确了我国现阶段以“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平”的分配理论，实现了国家宏观理论的突破。当前，高校就是要建立与社会主义市场经济相适应的、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。

宏观分配政策的不断改革，为高校收入分配实践的不断发展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校岗位津贴制度的实施，顺应了形势发展的需要，改变了传统的用人机制和评价激励机制，在本质上推动了一场合约制和岗位制的收入分配制度变革，促进了高校收入分配制度的发展。目前，我国高校已经基本形成了以国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局。这种格局与我国高校人事分配制度改革的总体进程是一致的，但与实施科教兴国、人才强国，与国际接轨的宏观要求仍然存在很大差距。

二、高校收入分配制度创新的原则

（一）战略导向原则

战略导向原则是指将学校收入分配制度的构建与学校发展战略有机地结合起来，使学校的收入分配制度成为学校发展战略的重要杠杆。

（二）公平性原则

这是工资改革应坚持的最基本的原则。分为三个层次：外部公平，员工自己的工资水平与外部同类工作人员工资水平进行比较后的满意程度；内部公平，员工把自己的工资同组织内不同类别工作所获得工资比较后的感受；个人公平，员工把自己的工资与组织内同类工作的其他员工的工资进行比较后的感受程度；如果员工感受程度好，他们的工作积极性就会高，反之，就会产生不公平感，打击他们的积极性。

（三）竞争性原则

要求组织内部的工资水平对所需人才具有足够的吸引力，尤其与同行竞争对手相比应具有相对竞争优势。

（四）经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则

就是要求组织在薪酬政策制定时，不能只注重经济激励，要针对高校教师的需求特点，辅以非经济性的激励因素。

三、高校分配制度的创新思路

（一）进一步放权搞活，发挥高校的主观能动性

随着高等教育体制改革的深入，高等学校在工资决定方面的自应该逐步增大。由于工资制度的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权限仍然集中在中央，平均主义或按照“品位分类”、“身份工资”的特征依然留存在现行工资制度中。为适应改革形势的发展变化，高等学校分配制度中的报酬要素也必须相应地随之调整，建立符合国家宏观政策和自身特点的工资制度。在政府宏观调控下，容许高校根据自身特点，自主制定科学、合理的内部收入分配制度，对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人才采取灵活多样的分配激励形式，将是今后一段时期内我国高校收入分配制度改革的重要指导思想。

发挥高校的主观能动性，也是转变薪酬观念、实现战略导向的要求。现代薪酬理论认为，员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换和回报，雇主支付给员工一定的薪酬。组织的薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即报酬制度。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向员工传递着：在组织中什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力，并且为员工支付报酬建立起政策和程序。高等学校作为雇佣关系中的雇佣方，应该是高等学校薪酬制度的主体。发挥学校的自主性，有利于在学校内营造能力导向、绩效导向、价值创造导向的组织文化，转变员工的基于资历和经验的传统思维习惯，构建以契约为基础的具有亲和力的员工关系，从而吸纳、维系和激励优秀员工，促进高等学校的持续发展和战略目标的实现。从高校发展的现实需求看，国家应放权高等学校自主制定各自的薪酬政策，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现，并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。而政府则应重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定以及改革的政策扶持，为高校改革发展营造良好的制度环境。

（二）薪酬设计以岗位绩效工资为基础，体现薪酬的能力导向和绩效导向原则

高校工资体现的主要是教师劳动贡献、技能、知识贡献的货币性、相对稳定的酬劳，强调岗位所需要的不同的知识、技能和经验，强调不同岗位上人才应该有与之对应的胜任特征（这种胜任特征一般都可以通过教师职务来衡量，易于确定工资水平），因此薪酬体系的设计和运行主要应关注对教师的能力评价、岗位评估和绩效考核等方面。因而基于结合教师知识积累、技能与经验发展情况的评价，以知识、能力、贡献为付酬因素的岗位绩效工资不仅适应了这种需求，同时也是对高校教师知识积累的承认与体现的基本措施。具体实践过程中，高校在坚持以岗位绩效工资为主的大前提下，对特殊人才注意突出薪酬制度的弹性化、个性化设计，使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付，以达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。

对特殊人才弹性化、个性化的薪酬设计，可根据每个人的需求量身定做个性丰富的薪酬方案。同时，要注意薪酬激励的长期性，使教师在得到正常的薪资报酬的同时，增加年终报酬，充分发挥长期激励这副“金手铐”的作用。另外，个利也是薪酬制度的一个重要方面。由政府统一规定必须提供的如社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险的激励作用不大，所以针对教师的特点，实施个利具有重要意义。个利主要包括两种：一是菜单福利；二是特殊福利。菜单福利是指由组织设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由教师根据自己的需要进行选择，这样会增大他们选择的余地和满意度，福利项目的激励作用也会增强。主要包括：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等等）。特殊利是指组织中少数特殊群体单独享有的福利，这些特殊群体往往是对学校发展做出特殊贡献的“教师”。主要包括：提供宽敞住房，提供专车接送，发放特殊津贴，享受全家度假等等。特殊利通过差异化的方式使教师获得额外利益，为他们带来了心理上的自豪与满足。由于年龄、经历、工龄、个人和家庭情况等的千差万别，对同一种薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，有针对性地设计一些“弹性”方案，尤其是在福利方面多一点弹性，激励效果将更好。

（三）薪酬水平以市场价格为参照，体现薪酬的竞争性和公平性原则

在市场经济条件下，人才的流向是遵照市场规律运行的。因此，以市场价格为参照确定薪酬水平，既使人力资本的给付价格反映人力资本的真实价值，又能确保高校薪酬水平的竞争力。长期以来，困扰人们的似乎仍然是那些传统的问题，如工资水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念、各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平等。外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留，导致想要的人进不来、多余的人出不去的尴尬局面。

引入市场导向要体现薪酬外部竞争性和内部效率优先原则，应该把对薪酬制度外部竞争力的关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。外部竞争性指的是要对教师支付较高的报酬，薪酬水平必须领先于市场平均工资水平，确保报酬具有市场竞争力。内部效率优先原则指的是要对高绩效教师支付比一般教师更高水平的工资，不能搞大锅饭。这样，既承认了教师人力资本的价值，又从制度上确保了对高绩效教师的补偿。在此制度下，劳资双方结成“利益共同体”，形成了稳定、和谐的劳动关系，大家共同努力，进行学校的教育、教学工作，以促进目标的实现。其优点是有利于打破平均主义，体现效率优先的原则。在薪酬制度设计中，应强化外部劳动力市场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平，引入劳动力市场工资指导价位。拉开普通岗位与特殊贡献岗位人员的分配差距，拉开简单劳动岗位与技术含量较高劳动岗位人员的分配差距是确保激励骨干、稳定队伍，提高管理水平和增强办学活力的重要举措。引入劳动力市场价位后，学校的内部收入关系将发生巨大的变化，学校的付薪原则将更加具有目的性和显性化，高于市场价位的收入要降低，低于市场价位的要逐步提高，这对学校降低人工成本有着重要的意义。

（四）探索非经济性激励的手段与技巧，体现薪酬的经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则

现代薪酬理论认为，薪酬不仅指提供给员工的可量化的货币性价值，也包括给员工提供的不可以货币量化的各种精神奖励等。通常，员工除了诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。单纯依靠加工资已不能满足员工的需求，也不能调动员工的工作积极性。因此，提高激励的有效性应根据不同时期，人们对物质和精神需要的不同，寻求经济激励和非经济激励的最佳组合。除了薪资和福利外，适合高校教师特点和需求的主要是事业、环境等。

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1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、把人才管理看作战略支持，抓好《20xx年后备人才培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。

规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘质量。

1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

三、进一步完善绩效考核评估工作

1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。

3、建立绩效评估投诉制度

行政年度工作计划范本(二)为公司各项工作的顺利开展创造良好条件。行政部结合目前公司的实际情况，在现有的资源和条件下，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政基础管理工作基本实现了规范化。

针对目前公司实际情况对近期行政工作做如下规划：

(一)完善公司组织架构，明确岗职责;

1.完成组织构架图;

2.完善各部门岗位职责;

(二)加大企业及品牌的宣传，建设企业文化

1、利用现有资源对品牌进行宣传，扩大知名度美誉度。提升品牌形象。(横幅广告、站台广告、厂内展板等)

2、公司厂内建宣传墙用于表彰先进、介绍企业发展情况及未来规划。

3、组织开展一月一次的先进(仅限基层)评选活动;

(三)、本着“以人为本”的发展理念，认识到员工的企业的重要性、和对企业发展的推动性，安排好员工物质生活和精神生活需求：

1.宿舍

1.1利用现有的宿舍房源做合理的调整，将夫妻房调整到四楼(如房间不够调整部分到一楼);三楼调整为男生宿舍、二楼调整为女生宿舍。普通员工原则上4人一间宿舍，管理人员两人一间宿舍(以后宿舍安排按照该原则执行)。

1.2加强宿舍消防、清洁卫生的监督、禁止任何人在宿舍内私拉乱接电线，禁止任何人在宿舍内做饭、烧水(建议公司建公共小厨房，方便员工改善生活)。禁止在楼梯间及过道内晾晒衣物

1.3建议公司建男、女洗澡间各一个。

1.4建议公司购置洗衣设备，(投币式洗衣机，可收取费用;简单半自动洗衣机免费)

1.5建议公司建员工活动室一间，丰富员工娱乐生活。

2、食堂

1.2随着公司的日益壮大，员工的逐渐增多。现有的食堂工作人员已经不能满足全厂员工的伙食需求(建议新增加厨工一名)

1.3食堂伙食为公司免费为员工提供，本着为员工提供可口、健康的伙食和节约的原则，建议在现有的一菜一汤的基础上在增加一个菜品。另外每月固定时间为员工聚一次餐(根据公司实际情况考虑，聚餐日可增加2-3个菜品。另外增加一定的糕点)

(四)办公用品、车辆、文档等管理

1.车辆管理

公司现有公务面包车两辆、用于转货的板车辆。为了便于管理将公司车辆划分到责任人。并制定车辆管理(含奖惩)制度，

1.1公务面包车的加油、出车按照管理制度需填写加油记录及出车记录(防止公车私用、违章等行为的发生)。

1.2制定转货板车管理制度，明确责任人，责任人负责保管、保养车辆。(能有效的避免车辆出现故障责任不明确、使用人不爱惜车辆等情况的发生)

2、办公用品管理

实施办公用品管理制度、严格按照该制度流程处理办公用品的进、销、存记录。

2.1办公用品的申请严格按照管理制度由需求人提出申请，行政人事部汇总需求，由采购部负责专人采购。

2.2采购办公用品分资产类和低值易耗类由行政部建立专门的办公用品台帐便于管理。

2.2.1资产登记入库，明确使用部门，责任人。组织好日常设备维护、保养。

2.2.2低值易耗类办公用品由各部门专人领取，行政部做领取登记(电子版、纸质版)

(五)行政文档管理

1、日常工作

1.1公司重要文件的保存。

1.2公司证照的年审。

1.3完善日常行政业务结算和报销等工作的程序

2、实施绩效考核制度：

2.1、员工行为规范考核、主要考核员工是否着工作服、工作牌上班、是否上班时间有、上网购物、看电视、玩游戏、擅自离岗、兼职等不良行为。

2.2工作效率考核;实行目标考核制度、对员工的工作完成过程、完成结果进行监督;

2.3协助人事对出勤进行监督考核;

2.4拟定公司员工福利方案。

行政年度工作计划范本(三)根据上一季度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下方面开展接下来的工作：

一、日常工作：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

2、完成日常行政招聘与配置;

3、每月月底最后一天统计本月所有员工的考勤，月初一号交与财务部作为核算工资的标准之一。

随时了解员工近期的工作状态，对进职、离职、调岗职员工作情绪进行了解。随时关注离职职员动态，做好下一步职员招聘安排及计划。

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

二、公司项目资料的信息化管理：

为了保证在公司运行体系中投资部门使用的项目文件的方便。

1、必须认真协助投资部做好项目资料的整理、编档、管理工作。

2、对借阅和领取操作的项目资料按照《项目资料领用规定》做好详细的登记并催促其及时归还，以便查询。

3、对投、融资业务有一定相关的了解，对对接单位提供资料方面的科目、类别区分要有基础认识。

三、办公资源的有效控制：

更好地控制办公用品费用的支出，根据公司办公用品及耗材的实际领用情况，对领用的物品进行严格的控制。细心察看公司电器设备的使用状况和用电情况，督促合理用电和用电安全。

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一、学前教育的机构

1.机构设立。学前教育机构以单独设立的为主，以附设在小学里的为辅。在笔者考察的12所学前教育机构中，只有飞龙学前预备学校(Dragon School Pre—Preparatory)设有学前班，招收4—5岁儿童。这些学前教育机构既有单位创办的，也有私人团体创立的；既有社区举办的，也有教会组建的。

2.招收对象。学前教育机构招收对象的年龄较小、范围较广，从不足1岁到5岁的儿童，既有幼儿，也有学步儿和婴儿。如伦敦的芒果树(Mango Tree)幼儿园招收3个月—5岁的儿童。

3.机构规模。学前教育机构的规模普遍较小，4个班儿童不足60人，保教人员不到15人。如牛津大学第二幼儿园有4个班，53名儿童，15名保教人员，而田园屋(Field House)蒙台梭利幼儿园只有1个班，17位儿童，3位保教人员。

4.编班形式。学前教育机构编班的形式是不同的，有的是按年龄编班，有的是采用混合年龄编班，儿童数量的多少是决定编班形式的重要因素。如考勒姆(Coram’s Fields)社区幼儿园只有16名幼儿，所以采用的是混龄编班，而特布泰兹(Turbo Teds)幼儿园拥有58名儿童，所以采用的是按年龄分班。

5.师幼比率。学前教育机构都能严格控制班级规模和师幼比率，在0—1.5岁儿童班，约有2名保教人员，6名儿童，师幼比为1:3;在1.5—3岁儿童班，约有3名保教人员，9名儿童，师幼比为1:3;在3—4岁儿童班，约有3名保教人员，12—14名儿童，师幼比为1: 4—1:5;在4—5岁儿童班，约有2—3名保教人员，16— 18名儿童，师幼比为1:7—1:8。

二、学前教育的目标

学前教育工作者认为，学前教育的目的主要有以下四个方面：1)为儿童提供一个关心、安全、爱和幸福的环境，使儿童能够受到积极的刺激、鼓励、表扬和尊重；2)促进每个儿童在情感、身体、社会性、智力等方面的发展，使每个儿童的潜力都能得到最大程度的开发；3)帮助儿童掌握读写算的简单技能，为儿童进入小学作好充分准备；4)为家长参加工作和学习创造便利条件，解除家长的后顾之忧。

不同的学前教育机构在确立具体的目标时，侧重点有所不同。如圣·保罗(St.Paul)幼儿园把教育目标定位在培养儿童的四大技能上：1.社会技能：能和其他儿童合作游戏；适当使用、分享玩具和其他设备；能关心别人，善待别人；能发起谈话；能了解、接受不同于自己的儿童；注意个人卫生；2.情感技能：能描述自己的感觉；能控制自己的情绪；能接受成人的批评，而不沮丧；能倾听、服从小组的要求；有自信心；3.独立技能：能自己去洗手间；能自己穿脱外套；能自己穿脱鞋子；能运用刀叉；至少能集中注意进行10—15分钟的活动；4.教育技能：能了解主要颜色；能给身体部位命名；会写自己的名字；会复制／模仿书写；能运用各种艺术媒体；能用剪刀；能认识、理解数字1—5;能辨认一些字母的形状和发音；能分类、匹配不同的物体；能欣赏、分享图书和故事；能排列事件的顺序和模式；能复制基本的几何图形；能在框内涂色。

三、学前教育的内容

不同学前教育机构的教育任务和内容从总体上来讲基本相同，但是在不同的年龄班则有所差异，随着儿童年龄的增长，教育任务和内容越来越复杂，而这往往是以两岁为分水岭的。

（一）两岁以下儿童的教育内容

这一年龄阶段儿童的教育任务较为简单，内容较为浅显，有的学前教育机构如托马斯·考勒姆 (Thomas Coram)早期教育中心只从知识、技能、态度这三个方面提出笼统的要求，有的学前教育机构如牛津大学第二幼儿园从探索技能、创造力发展、语言发展、操作技能、身体技能及个性、社会性和情感的发展这六个方面提出粗浅的要求。

（二）两岁以上儿童的教育内容

这一年龄阶段儿童的教育任务和内容比上一年龄阶段更为深入、全面，都包括六大领域，尽管不同的学前教育机构在表述具体要求时有所差异。例如，牛津大学第二幼儿园提出的要求为：1.交往、语言和读写：发展幼儿听和说的能力，使幼儿成为一个读者和作者；2.数学发展：在实践活动中培养幼儿运用数学思维的能力，使幼儿学会和运用数学语言；3.个性、社会性和情感的发展：使幼儿能和其他人合作，一起工作，一同游戏，共同反映生活经验；4.创造性发展：培养幼儿的想象力、交往能力、创造性地表现思想和情感的能力；5.身体的发展：使幼儿能控制自己的身体，喜欢运动，意识到空间，具有操作技能和健康的生活方式；6.了解和理解世界：让幼儿初步接触历史、地理、科学等领域的知识。

为了实现教育的任务和内容，学前教育机构都制定了年计划、学期计划、月计划、周计划和日计划，并通过主题的形式来体现。不同的年龄班拥有不同的主题，如两岁以下儿童，在春季的主题有“花”“蛋”“春天”等，两岁以上儿童，在夏季的主题有“我们的身体怎样工作”“假日”“海洋生物”等；不同的主题持续的时间不同，短的只有4周，长的则达8周，这主要是根据儿童的兴趣来决定的；每个主题的重点虽然可以不同，但都必须涉及到六个领域的教育内容。

四、学前教育的途径

（一）一日活动

这是学前教育机构对儿童进行教育的基本途径，尽管不同的学前教育机构，儿童入园与离园的时间、在园时间的长短有所不同。例如，瑞德克利弗 (Radcliffe)医院幼儿园，全日制儿童在园时间近11个小时(07:30—18:00)，半日制上午组儿童在园时间为07:30—13:00,下午组儿童在园时间为13:00—18: 00。学前教育机构在安排儿童的一日或半日活动时，都注意做到：自由活动和有组织的活动相结合，个人活动与小组活动相结合，生活活动与娱乐活动相结合，室内游戏与室外游戏相结合，动态活动与静态活动相结合。

（二）区域活动

这是学前教育机构对儿童进行教育的重要途径，英国保教人员认为环境是儿童发展的第三位老师，因而十分重视幼儿园整体环境的布置和班级特色环境的创设，并通过区域活动来充分发挥环境的潜在教育价值，以满足每个儿童发展的需要。所见的活动区有图书区、科学区、电脑区、绘画区、家庭区、建筑区、数学区、玩水区、玩沙区、木工区、体育区、种植区等。

（三）游览活动

这是学前教育机构对儿童进行教育不可忽视的途径。英国学前教育机构均十分重视利用家庭和社区独特的教育资源，来拓展学前教育的空间，促进儿童的更好发展。保教人员和家长经常有目的、有计划地带领儿童去博物馆、动物园、公园、儿童游戏场、书店、超市、商店、农场、运河等地方参观游览，以扩大儿童的视野，丰富儿童的感性知识，培养儿童探索世界的能力。由于外出活动比园内活动具有更大的危险性，所以各个学前教育机构不仅在注册时要求家长签字表示同意让孩子外出活动，而且在每次外出活动之前还请家长签字以示同意。此外，学前教育机构还注意控制外出活动的规模和师幼比率。

五、学前教育的师资

（一）工作时间

所到之处的学前教育机构，都有全日教师和部分时间教师，例如，在奥克斯弗尔姆(Oxfam)工厂幼儿园11位保教人员中，有5位是全日的，6位是部分时间的。此外，许多学前教育机构还有正在接受幼教理论培训的学生加盟，他们利用课余时间来见习、实习，这虽然不能当作员工来计算师幼比，但却有利于组织儿童的各种活动。

（二）证书类型

学前教育工作者都持证上岗，但证书的种类却多种多样，有的保教人员同时还拥有几种证书：1) NNEB (Nursery Nurse Examination Board)，即0—8岁儿童健康和教育的两年课程的毕业证书，许多教师持有的证书属于此类；2)PLA (Pre—School Learning Alliance)，相当于DPP (Diploma in Pre—School Practice)，即2—5岁儿童发展和教育的1年课程证书；3)CERT ED.(Certificate in Education)，即初等教育的3年课程证书；4)CCE (Certificate in Child Care and Education)，相当于NVQ (National Vocational Qualifications) level 2（初级），即0—8岁儿童保育和教育的1年学院课程证书；5)DCE (Diploma in Child Care and Education)，相当于NVQ (National Vocational Qualifications) level 3（中级），即0—8岁儿童保育和教育的两年学院课程毕业证书。

此外，还有的保教工作者具有MCW (Maternal and Child Welfare)证书(即0—5岁儿童健康和发展的1年课程证书）、CQSW (Certificate of Qualification in Social Work)证书（即社会工作的两年课程证书），少数教师拥有BAHons（早期教育课程360学分）证书，个别高级教师持有B—Ed(360学分）教育学士学位证书，个别园长持有M.A.硕士学位证书。

（三）职业规范

学前教育机构要求保教人员必须具有一定的专业知识、技能、能力和态度，平等对待、尊重所有儿童，而不论其家庭背景、性别、种族、宗教信仰和文化。如瑞德克利弗(Radcliffe)医院幼儿园要求员工要为儿童提供积极的角色范例，表扬、鼓励儿童，帮助儿童形成良好的行为习惯，当儿童出现过失行为时，要同儿童个别谈话，考虑儿童的成熟水平，用儿童能够理解的语言去解释行为规则，使儿童意识到什么是正确的，什么是错误的，知道如何做出更好的行为，而不允许员工体罚儿童、恐吓儿童、对儿童高声说话或尖叫、让儿童远离同伴、把儿童送到室外。

（四）在职培训

为了不断更新保教人员的专业知识，提高保教人员的教育能力，学前教育机构都作出了保教人员在职必须定期参加专业培训的决定。有的学前教育机构要求全日教师制定个人的职业发展计划，有的学前教育机构还规定了培训日，此时机构关闭，不对儿童开放，以保证员工有足够的时间和精力参加培训。托马斯考勒姆(Thomas Coram)早期教育中心规定每年有5天为培训日，所有员工必须选择参加不同形式的培训活动，如中心自培，地方学院的教育课程培训，考勒姆(Coram)教育局的培训。

六、学前教育的管理

（一）评估

从2001年9月开始，学前教育机构除了要在当地的社会服务部注册，接受当地的消防局、环境保护局的监督以外，至少每隔18—24个月还要接受国家“教育标准办公室”(Office for Standards in Education,简称OFSTED)的督导和评估。“教育标准办公室”用14条标准（合格的保教人员，合理的师幼比率，足够的空间，满足儿童需要的资源，促进儿童情感、身体、社会性和智力发展的活动，安全的设施，合格的家具、设备和玩具，预防疾病传染的措施，儿童的平等机会，儿童的特殊需要，儿童行为的管理，和父母的关系，儿童的保护措施，儿童的记录材料）来评价学前教育机构的保教质量，写出评估报告，指出不足之处和改进意见，并反馈给学前教育机构。由于国家规定只有评估达标的机构，才有资格接受政府为3—4岁儿童发放的《幼儿教育补助金》(Nursery Education Grant)，所以各种学前教育机构都非常重视依法办园。由于学前教育机构基本上都能照章办事，因此得到的评估结果往往皆比较理想，自然就都喜欢把印有OFSTED字样的合格证书张贴在大厅醒目的墙壁上，供家长观看和监督。

（二）收费

1.基本收费标准。

学前教育机构的费用标准是按天核算的，收费是按月进行的，每月第一天交纳全月的费用，儿童如果在某天缺席如病假、事假、休假等，已交的费用则不退还。不同的学前教育机构，每天的费用不同，基本上在19—35英镑之间，上午半日与下午半日的费用也不同，基本上在12—18英镑之间，此外，两岁以上与两岁以下的费用也不同，在27—35英镑之间。

儿童4岁生日以后，基本上都能享受到政府发放的《幼儿教育补助金》，获得每周5个半天、每个半天2—3个小时的在园免费保教。据伦敦大学儿童与家庭、社会问题研究院院长麦尔威诗(Melhuish)教授介绍，从2004年3月开始，全英3岁儿童也能像4岁儿童一样，享受政府发放的幼儿教育补助金。

儿童不仅每天提前来园、推迟离园需另外交费，而且参加兴趣班也要额外交费。如托马斯考勒姆早期教育中心的核心日为9:30—15:30,儿童若要加入扩展日8:00—17:30,家长则需另外付费；田园屋蒙台梭利幼儿学校规定，参加法语课和音乐课兴趣班的儿童，每节课要交纳1.50英镑。

2.付费改革方案。

一些单位还从职工的切身利益出发，制定了付费制度改革方案，如牛津大学、瑞德克利弗(Radcliffe)医院都出台了职工孩子保育工资福利方案，既为单位赢得了经济效益，也减轻了家长为孩子交付保教费的负担。如《牛津大学儿童保育工资福利方案》(University of Oxford Childcare Salary Sacrifice Scheme)的双赢性表现在：1)对于大学来讲，由于教职工加入方案后的工资相对减少，因而也就节省了支付给教职工的“国家保险金”和“养老金”；2)对于教职工来讲，加入方案以前，是在收入税后交付孩子“保教费”的，而加入方案以后，则是在收入税前支付孩子“保教费”的。同时，该方案建议：1.全校教职工只要年毛收入超过孩子保教费用的均可参加，且需签字表示同意加盟；教职工离开学校、教职工孩子离开大学或学院附属幼儿园时，方案均失效，工资恢复为加入方案以前的；2.大学节省的费用要全部用于幼儿园的改建、扩建；教职工节省的费用由其决定是否捐给大学，用于幼儿园的建设与发展之中。

（三）投诉

学前教育工作者认为，尽管他们全心全意地为儿童和家长服务，但也不可避免地会出现这样或那样的问题，引起家长的不满和抱怨，惟有以坦诚的态度、开放的心理，才能公正地对待家长的投诉。他们不仅相信家长的诚意，而且还鼓励家长一旦有了问题，就要尽早提出，以便于及时解决。许多学前教育机构都把投诉的程序告诉家长，这样家长就知道有了担忧和顾虑可以逐级上诉。一些学前教育机构还把投诉的最高机关告诉家长，使家长可以直接上诉。有的学前教育机构为了提高投诉的效率，还向家长做出了时间上的承诺。例如，圣·保罗幼儿园规定，园长必须在7天以内对家长提出的问题予以答复，家长如果不满意，可向幼儿园管理委员会提出，管理委员会必须在7天内做出回答，家长如果还不满意，可向“教育标准办公室”上诉。

七、启示与思考

（一）幼儿班级与编制

我国幼儿园的规模普遍较大，基本上都在10个班级以上；班额也很大，不论是大班、中班，还是小班、托班，都有25名以上的儿童；师幼比率过低，均在1:13以上。我们在普及学前教育的同时，还应注意提高学前教育的质量，而班级规模、师幼比率都是制约学前教育质量的关键因素。因此，如何向英国学习，缩小班级规模，降低师幼比率，就成为摆在我们面前的一个十分紧迫的问题。我国有学前教育专业的高等师范院校附属幼儿园，可否招聘学前教育专业的专科生、本科生、研究生做志愿者，鼓励他们利用课余时间，轮流到幼儿园去助教，这样既能给学生提供与儿童广泛接触的机会，丰富学生的感性知识，又能增加班级成人的数量，利于组织儿童的小组活动。

究竟应该对儿童如何进行编班，是把同一年龄的孩子放在一个班级好，还是把不同年龄的孩子合在一个班级好呢？英国学前教育界的做法给我们的启示就是从本园的实际情况出发，儿童人数多时就按年龄分班，儿童人数少时就实行混龄编班。我们在向世界学前教育看齐的时候，不能只学其皮毛，认为混龄编班时髦就去追赶，甚至盲目地推崇混龄制。因为我国幼儿园的规模本来就很大，师幼比率又很高，如硬是要采用混龄编班，肯定事与愿违，达不到应有的教育效果。当然，我们在按儿童年龄分班的同时，可适当安排不同年龄班儿童共同活动的时机，通过“大带小”“小促大”等形式扩展儿童交往的范围，提高儿童交往的质量。

（二）幼儿数学教育

英国把幼儿教育内容划分为六大领域，包括交往、语言和读写，数学发展，个性、社会性和情感的发展，创造性发展，身体的发展，了解和理解世界。我国则把幼儿教育内容划分为五大领域，即健康、语言、社会、科学、艺术，相比之下，英国比我国更加重视幼儿的数学教育。查阅2001年9月教育部的《幼儿园教育指导纲要（试行）》，我们会发现，在“科学”领域的7个条目中，有1个条目涉及到“数学”。那么，在教育过程中，我们怎样才能做到不轻视、不忽视幼儿的数学教育呢？怎样才能把幼儿的数学教育有机地渗透到幼儿的科学教育中去呢？这是我国幼儿教育与国际接轨不得不思考与解决的问题。

（三）幼儿园与家庭、社区共育

2003年3月，教育部等十个部委的《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》正式，明确指出“幼儿园要与家庭、社区密切合作”，“要建立社区和家长参与幼儿园管理和监督的机制”。为了构建这种互相监督的合作伙伴关系；幼儿园就必须以开放真诚的态度对待家长，欢迎家长指出园方所存在的任何问题，并像英国幼儿园那样，把反映问题的正常渠道告诉家长，使家长知道要逐级反映问题，以便于及时解决问题，而不能怠慢家长，片面理解家长反映的问题，以免激化矛盾，迫使家长越级上诉，从而影响幼儿园的声誉，导致生源的流失。

社区潜藏着许多独特的教育资源，幼儿园应把大门打开，经常带领幼儿外出活动，以充分发挥社区优势资源的价值，这是世界学前教育发展的一条重要经验。我国幼儿园在利用社区资源时的一个最大心理障碍就是过多地担心幼儿的安全问题，而没有采取针对性的措施加以解决。如果我们借鉴英国的做法，让家长签字表示同意让孩子参加园外活动，这样就会减轻教师的心理压力，与此同时，再邀请家长参与，以降低师幼比率，这样，就会更大程度地消除安全隐患了。

（四）幼儿教师学历

我国许多地方教育行政部门都要求幼儿园教师的学历必须在大专以上，园长和骨干教师的学历必须在本科以上，因此许多教师不能专心于自己的工作，把不少精力用在忙于提高自己的学历上，应付各种各样的考试。幼儿教师的学历提高了，是否就会随之带来幼教质量的提高呢？我国高等师范院校学前教育专业每年要培养出很多本科生，但学生毕业后并不愿意去幼儿园工作，他们觉得那是大材小用了，因而改行去做别的工作的人比比皆是。英国幼教界的做法给我们以启示，这就是不应过分强调教师的学历，在职培训也应如此，要注意建立促进教师专业水平不断提高的机制，从根本上升华教师的业务水平。令人欣喜的是华东师范大学学前教育与特殊教育学院现在已开始面向社会招收具有大专以上学历的人员，进行学前教育专业的短期培训，使其能担负幼儿园教师的工作。

（五）幼儿教育收费

我国政府对幼儿教育的投入严重不足，资金短缺是现行幼儿园生存与发展所面临的主要问题之一。《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》指出：“幼儿园不得以开办实验班、特色班和兴趣班为由，另外收取费用，不得收取与幼儿入园挂钩的赞助费、支教费等。”那么幼儿园资金缺乏的问题如何解决呢？《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》还指出，“地方各级人民政府要积极采取措施，加大对幼儿教育的投入，做到逐年增长”，要“加强对企事业单位幼儿园的管理”。据此，我国企事业单位可否以《牛津大学儿童保育工资福利方案》为参照，出台相应的儿童保教付费制度改革方案呢？如这样，就能获得一些额外的资金，投入幼儿园的发展之中，如增加园舍，缩小班级规模，招收较小年龄的儿童，而不需要通过其他形式收取赞助费、赞助物，来改善办园条件。

我国幼儿园的收费标准一直是按照幼儿的年龄来进行的，不同的年龄班收费标准不同，我们可否借鉴英国的做法，破除年龄界限，统一收费标准，因为幼儿总是要从小班升到中班、大班的；同时不退还幼儿缺席时的餐点费和保教费，这样，就能减轻保教人员的工作量，使他们能把更多的精力用于提高保教质量。

八、中，英两国学前教育制度的比较

1.结构设置。

中国的学前教育机构主要有托儿所、幼儿园和学前班。其中托儿所招收3岁以下的儿童，主要是为父母提供方便和对儿童进行保教，以保为主，保教结合；幼儿园招收3-7周岁的儿童，它是基础教育的有机组成部分，是学校教育制度的基础阶段；学前班招收的是没有条件进入幼儿园的5-6岁儿童（在现阶段，它是农村发展学前教育的一种重要形式，在城市是幼儿园数量不足的一种辅助形式）。

英国的学前教育机构主要有：保育学校、保育班、学前游戏小组和日托中心。其中保育学校是独立的幼儿教育机构，招收2-5岁儿童；保育班附设在小学里，招收3—5岁儿童。保育学校和保育班的主要任务是对儿童进行保健和教养。学前游戏小组招收2—5岁儿童，主要是通过游戏使儿童得到全面发展；托儿所分为日间托儿所和寄宿托儿所，招收2-5岁儿童，主要以保育为主。另外，英国设有幼儿学校，招收5-7岁儿童，属义务教育，相当于我国小学的一、二年级。

2.班级规模。

中国的幼儿园数、在园幼儿数特别是幼儿入园率呈现逐年下降的趋势。尽管如此，其规模相对于其他国家仍然很大，有的幼儿园的班容量达到了40人以上，师生比达到了1:20。中国的幼儿园编班形式多是按年龄划分。

英国的学前教育机构规模普遍较小，学前教育机构都能严格控制班级规模和师幼比例，随着年龄的增长师幼率会减小，但最大不超过1:8。英国的编班形式有按年龄划分的（儿童人数少时），也有按人数划分的（儿童人数多时）。

3.课程内容。

中国教育部1996年6月1日起正式颁布实行了《幼儿园工作规程》，并根据此文件于2001年7月2日颁发《幼儿园教育指导纲要（试行）》。其中指出，幼儿园的教育内容是全面的、启蒙性的，可划分为健康、语言、社会、科学、艺术五大领域。中国的幼儿园主要实行全日制。

英国的幼儿教育内容可划分为如下领域：交往、语言和读写、数学发展、个性、社会性和情感的发展、创造性发展、身体的发展、了解和理解世界。英国的幼儿园主要实行半日制。

4.收费标准。

中国学前教育机构的收费标准一直是按幼儿的年龄来划分的，不同的年龄班收费标准不同，幼儿缺席时的餐点费和保教费需退还家长，有的学校假期内也提供服务。

英国的学前教育机构收费标准是按天核算的，收费按月进行，每月的第一天交纳全月的费用，儿童缺席时的费用不退还，儿童每天提前来园、推迟离园需另外交费，而且参加兴趣班也要额外的交费。从1998年9月起，所有4岁幼儿都可以享受每周5天，每天2.5小时的免费早期教育。

九、英国学前教育的特点

1.注重培养孩子的能力。

英国的学前教育课程的年龄统划为3-5岁。从内容上看，更注重培养孩子的能力，强调让幼儿过早地识字和书写，要求幼儿能够独立阅读一系列熟悉的单词和句子，并且能用钢笔写出可识别的字母等（过早的识字到底对幼儿今后的发展利弊如何，值得进一步研究）。英国幼儿教育的目标之一就是培养幼儿的个性与能力，为他们日后走向社会打基础，因此几乎所有的教育内容都与孩子的活动紧密相连。

2.教育方式自由宽松，对家庭、社区的重视度高。

英国的学前教育方式非常宽松，大多数以个人和小组的方式进行，除了一些音乐活动外，基本上没有集体性的教学活动。这时，家长是幼儿最重要的教育者。英国政府将幼儿工作者这一概念社会化：首先，把母亲关心介入幼儿教育作为一项政策性要求。其次，注重“照顾人员”的介入，如校外支援者、创造者、辅导人员等。再次，重视家长工作，认为家长是学前教育阶段非常重要的角色。指导幼儿园与家庭协调关系，使家庭和社区成员都成为“幼儿园的合作者”。

3.注重运用信息技术辅助教学。

信息技术已在英国的托儿所里得以广泛应用。每所托儿所的每个班级里都有一台计算机，孩子们可以使用计算机玩许多游戏。信息技术辅助教学由于图、文、声并茂，使孩子学起来轻松愉快，教学效果明显，已被越来越多的学校所采用。

4.注意减轻幼儿学习负担和压力。

英国的托儿所给人感觉一般是自由而没有组织性，但这恰好是英国学前教育的特色，英国学前教育在注重培养幼儿能力与个性的同时，还注意培养孩子们的自信心，减少压力。幼儿一般没有家庭作业，即使是5-7岁的小学一二年级的学生也没有。这一点与中国不同，中国连幼儿园也有适当的家庭作业（小学一二年级相对多一点。

十、启示与借鉴

从中、英两国的学前教育制度比较不难看出，由于两国的社会制度和经济发展水平不同，两国在学前教育上存在着不小的差异，借鉴英国学前教育的先进经验，对发展我国的学前教育有着重要的意义。

1.在班级编制方面。

与我国的学前教育相比，英国的班级规模、师幼比例都比较小，我国应在普及学前教育的同时注意缩小班级规模，降低师幼比率，提高学前教育的质量。英国的编班形式也值得我国学习。我国可以适当地实行混龄编班形式，这样有利于儿童之间的交流与沟通，弥补了独生子女缺乏异龄同伴交往环境的缺陷。

2.在课程内容方面。

从两国的课程内容比较上看，英国的学前教育更重视儿童的数学教育。这一点应引起我们的重视。在2001年7月我国教育部的《幼儿园教育指导纲要（试行）》的“科学”领域的7个条目中，有1个条目涉及到“数学”，如何把幼儿的数学教育有机地渗透到科学教育中，值得我们深思。

3.在收费标准方面。

我国的收费标准一直是按照幼儿的年龄来进行的，不同的年龄收费标准不同，可以结合实际情况来借鉴英国统一收费的经验，同时不退还幼儿缺席时的餐点费和保教费（可把这部分的资金作为提高教师工资或增加教学设施方面）。

4.在师资要求方面。

篇9

21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。科学的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。但是，现在很多中小民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重，使得中小民营企业中在职员工的士气低落、工作绩效低下、骨干人才流失、核心技术外泄，这已成为制约中小民营企业继续发展壮大的主要瓶颈。上述情况的产生与企业人力资源管理活动过分依赖经济契约具有一定的关联性。心理契约是联系员工与企业之间的纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，本文旨在以心理契约理论为指导，分析中小民营企业人力资源管理存在的问题，并提出一些构建心理契约的对策。

一、心理契约的概念、特点

最早使用“心理契约”这一术语的是Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中, 用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系；如果主管采取积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管尊重雇员的非正式文化规范，雇员就有少的抱怨而维持高的生产率。此后，有不少学者对心理契约的内涵做了很多探讨。1997年，Herriot等人又将心理契约定位在个体和组织两个层次上，认为“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。从对心理契约的概念分析中可以看出：心理契约具有主观性、动态性、与组织期望之间存在一定的差异等特点。心理契约的主观性特点主要指心理契约的内容是个体对于相互责任的认知或主观感受，不同的个体可能有不同的见解和体验；动态性特点主要指心理契约处于不断变更和修订的状态中，而正式的雇佣合同一旦签订就比较稳定，很少变动；心理契约和期望的差异主要是指心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望没有得到实现会引起失望，而一旦心理契约被违背则会导致愤怒，后者是一种更加强烈的消极情感反应，会导致个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、绩效、工作满意度和员工离职率等有不利的影响。

二、中小民营企业人力资源管理中存在的问题

目前中小民营企业虽然以市场为导向，克服了国有企业人事制度方面的诸多弊端，经营灵活，具有较强的生命力，但是在人力资源管理方面中仍存在许多问题。

1.缺乏完善的激励机制

当前中小民营企业对人才的吸引力显然是很不够的，很重要的一个原因是中小民企的激励机制不完善。在激励人的手段上比较单一，企业在调动职工积极性的方式上过分依赖货币激励，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。在不少中小民营企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。许多中小民营企业没有或很少有福利制度，并且都不太理想，没有令人满意的员工保障制度，没有激励员工拼搏事业的特殊激励机制。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。因此企业难以保留、激励优秀员工，很多人才宁愿到各大知名企业从基层做起，也不愿去中小民营企业。

2.企业不尊重人才，不信任人才，离职问题日益突出

中小民营企业员工对雇主的信任度减少，对企业的认同感和主人翁精神减弱。许多中小民营企业管理者认为市场上最不缺的就是人才。就是这样一种思维决定了中小民营企业里人才得不到重视。企业对员工难以充分地信任和尊重，导致员工的心理契约破坏。中小民营企业的信任是一种特殊的信任，是基于血缘亲缘关系而形成的。在一个缺少对员工信任的环境中，员工就时刻面临着“做贼与防贼”的处境，就会对契约关系重新界定并产生强烈的情绪反应。企业要形成真正良好的氛围，关键在于彼此的信任。没有信任就没有尊重，也就没有 相互关怀和支持。在一个缺失信任的企业中，员工就失去了心理契约的基础。不尊重员工，不信任人才、激励手段单一导致人员流动频繁。当前中小民营企业员工离职问题日益突出，有的企业员工流失率已高达20%以上，流失人员中有较大比例是企业里具有技术专长和管理经验的骨干员工。员工高比例流失，不仅带走了老客户，带走了商业、技术秘密，而且，增加了企业人力重置成本，也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。据有关机构对中小民营企业员工离职现象的调查分析得知，员工在一年内离职的主要原因是他们的期望未被满足，而在公司工作已两年的员工中，仍有一半以上的人表示公司违背了他们的心理契约。

3.人力资源组织机构问题

随着企业规模的扩展，中小民营企业人力资源的数量已形成规模，各种规章制度体系已逐步完善，但同时，许多中小民营企业往往管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理等等。在这些企业中，管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。员工的心理需求被忽视，员工完全丧失了创业激情与热情，不关心企业的生存与发展，从而导致企业的凝聚力下降，企业管理费用直线上升。

4.家庭管理制的缺陷

中小民营企业一系列制度建设,尤其是以产权为核心的现代企业制度建设远远落在了 一些优秀国企、规范的股份制企业后面。很多中小民营企业家在深层次的意识上认为企业的资产和财富归个人所有，从而以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源，协调人际关系和组织活动 。员工进入中小民营企业后，感觉像“局外人”，只有股东、老板的亲戚和朋友才是企业的“自己人”，员工认为企业没有给予自己发展和施展能力的空间，企业没有充分实现契约，因而就会产生一些不利于企业的行为现象，如工作积极性下降、消极怠工甚至愤然离职等，给企业造成经济损失。这种“家长意志”、“大权独揽”、“任人唯亲”的亲信式管理会严重制约中小民营企业的人力资源管理，造成真正的有才能的人没有发挥空间，得不到重用，在令这些人才“心寒”的同时，也影响其他在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。此外，民营企业这种根据血缘关系或亲缘关系的远近形成的企业文化氛围，也破坏着员工的心理契约。

三、中小民营企业员工心理契约的构建与管理

调查发现，中小民营企业人才的流动意愿较强，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为中小民营企业的一大难题。为了留住人才，提高企业的核心竞争力。企业应该重视心理契约的构建与管理。

1.提高招聘质量

对企业来讲，招聘是企业吸引人才、获取人才的渠道。招聘效果的好坏直接关系到人力资源的数量和质量，是整个人力资源管理活动的第一步；员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。中小民营企业的管理者必须谨慎对待所要建立的心理契约的内容，这样才能保证招聘人员的承诺或暗示在员工进入企业以后得到切实履行。在进行招聘、选拔工作时，应当注意从企业的有利和不利的方面向招聘者做出介绍，把对员工的期望、职位的要求、工资、福利、晋升机会、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使整个过程诚实、诚信、公开、透明，并允许求职者与现职职员交谈；如条件允许，让求职者实地参观企业，感受企业的氛围，这样使个体对企业的工作有个正确的认识，使员工形成正确的心理契约。此外，完善招聘程序，将组织的价值观体现在招聘程序及具体手段中，并辅之以向应聘者阐释企业核心价值观，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。通过认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，选 择具备岗位能力要求的、符合企业价值观与文化的人员进入企业，避免以后因为违约给企业带来损失。

2.形成科学的激励机制

心理契约是组织与员工之间的一种隐性的、非正式的期望与承诺，如果这种期望与承诺在现实中得以实现，那么员工的工作积极性就高，组织的绩效就好。良好的心理契约是提高员工积极性和组织绩效的重要动力，而激励是组织通过设计适当的物质和精神奖酬，以一定的行为规范和措施来激发、引导员工的行为，促使组织目标顺利实现。但是人们的需求各有不同，要能较好地提高员工积极性，就要对员工的工作动机有所了解。具体地说，中小民营企业员工由于年龄的不同，其需要存在差异。对于初入中小民营企业的新员工，中小民营企业可在工作上给予及时、细致的指导，并关心员工的生活，比如在员工过生日时送贺卡、鲜花等礼品，在节日时，公司领导亲自上门去看望员工，使其倍感重视，加强其归属感。对于中青年员工，企业应注重工作内在的激励性，对他们委以重任，经常给员工提供培训、洗脑的机会，使他们获得该专业最前沿的知识，对中青年员工来说，培训甚至比金钱对他们激励作用更明显。而老年员工对金钱的关注远不如关心自己的身体健康，针对这种情况，不妨将全面体检或医疗福利作为奖励的一部分，以满足老年员工的特殊需求。此外，收入不同的人群也会存在需求差异，针对不同收入的员工应采取不同的激励手段。对于低工资员工，奖金的作用十分重要；对收入水平高的人群，特别是对知识分子和管理干部，晋升其职务、授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护、改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。因此，中小民营企业的管理者应该学会通过行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感 、成就感，注重按需激励、物质激励与精神激励相结合，来达到最大限度的激励效果。

3.加强与员工之间的沟通

中小民营企业的家族化管理方式，使得企业中的很多事均由“老板说了算”，缺乏科学、平等的交流和沟通，这是企业和员工产生心理契约违背的重要因素。心理契约的构建与维持，是组织与员工双方互动的过程，而非单方面努力的结果。另外，心理契约是一个动态的过程，需要不断根据双方期望的变化进行修订，因此，沟通更加必不可少。通过在日常工作中双向沟通，一方面管理者可以随时了解关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。这对于建立满意的心理契约非常重要。组织根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。只有这样，员工与企业之间才能达成默契，形成不可分割的整体，从而为实现企业的愿景和员工的个人发展前景而努力。

4.建立员工与组织之间的信任

心理契约所遵循的是社会交换的原则，契约双方的交换关系不像经济交换那样具有及时性，一方的付出可能要在未来才能得到另一方的回报，而且回报的方式也不确定，那么这就需要契约双方之间相互信任。中小民营企业应该在招聘、培训、考核、承诺等方面实事求是，对员工以诚相待，员工对公司的忠诚相当程度上来源于公司与员工间的以诚相待。如果员工与公司相互的诚实度越高，彼此间的忠诚度也就会越高，将更有利于企业的长远发展。

5.强化员工职业生涯管理

心理契约的构建，必须以科学的员工职业生涯管理为前提。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果，通过组织内的生涯发展系统达到人力资源供求和个人生涯需求的平衡，从而创造一个高效的工作环境。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业，往往是以追求良好的职业发展为目的，员工将企业看作发展自我才能的舞台，来实现人生的价值。因此，要维持良好的心理契约，就要求组织必须尊重员工的这种权利。中小民营企业应在了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，协调员工制定个人的职业生涯，具体地说，中小民营企业应在日常培训中向员工宣传职业生涯设计的意义和作用，为员工提供便利条件，如提供职位信息，向员工指出组织内部发展途径；开展针对性的多层次、全方位培训，帮助员工获得和提高其职业生涯发展所需的工作知识和工作技能，组织为员工进行职业生涯的规划，让员工在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，一方面增强员工的工作成就感、满意度以及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也推动组织自身的发展、壮大，取得成功。

6.创建中小民营企业以人的能力为本的企业文化

中小民营企业坚持以人的能力为本的企业文化，设身处地替员工着想，尊重员工个性，加强沟通，避免双方对心理契约理解的不一致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，那么员工个人的努力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业。现代企业理论认为，员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的即企业家能实现他们的预期，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围、空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”的信心。在这种文化之下，企业领导与员工上下一致，使经营理念得以落实、公司使命得以实践，从而实现人与事的理想结合。以人的能力为本的精神实质在于倡导企业员工通过充分发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这就要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，即要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及运行机制，以促使每个员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标。

四、结束语

总之，心理契约是企业与员工之间的心理纽带，是人力资源管理的基础，管理者必须正视它的存在和影响。管理心理契约的意义在于它能实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。在新经济形势下，中小民营企业应当转变经营观念，运用科学的人力资源管理理论，与员工共建合理的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具。

参考文献：

[1]Herriot, The content of the psychological contract, British Journal of Management,Vol.8(June.1997),No.2：P8

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[4]彭莉:企业的心理契约管理[J].甘肃农业,2006年第5期（总第238期）:P161

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人事部月度工作总结范文一本人来公司已快满四个月，在这四个月中，自己总结主要的工作范围有以下几点：

1、负责新员工的招聘、面试及新进员工的登记建档工作;

2、负责公司行政人事档案管理;

3、负责机修以上新进人员的人力资源跟综;

4、负责员工宿舍安排、调动、检查，及文明宿舍的评比;

5、宿舍水电费的核算、扣缴;

6、负责公司保卫工作的计划、实施和监督检查;

7、员工离职前的检查审核;

8、工作服及节日用品的发放;

9、会议、培训场地的安排、会议记录;

10、劳动合同管理;

11、图书室、职工之家管理;

12、协助行政人事部组织文娱活动;

13、暂住证、婚育证的组织办理;

14、一般通知性公文的起草;

15、员工一般性突发性事故的处理;

16、食堂用餐的监督与管理;

17协助总务部对公司财物的管理;

18、员工离职手续的办理;

19、公司的考勤管理;

除此之外，还要协助上级领导安排的其他工作，比如一些文件的输放打印，一些勤杂工。

总结具体的工作成绩及存在的问题分析：

1、在公司人事方面，从录用和离职情况来看

20__年7月1日至8月31日止，公司总人数481人，除染色厂外，新进员工41人，离职员工43人，离职率8.9%。相对来说离职率较高。通过在门口张贴招聘、网上招聘或是员工带员工的方式引进新职工。

对于一般普通员工，作简单的相互了解之后，先带到需要招人的车间，由车间主任安排具体工作，再由该员工到行政部出试身份证登记员工档案。对于管理员工与技术员工，需要填相关的公司应聘登记表，先由我对其做一定的了解，筛先之后带给经理，戈浪或是老板面试通过才定最后录取的人员。

在这方面可以改进的是：

A、招人的渠道可以扩宽，到人才市场，中介，报纸，校园等地方招聘;

B、对于新招来的技术工或是管理员工，需要上岗培训，让他们了解公司的规章制度，明确工作，给新员工一个良好的企业形象，这点很重要，也是我们人事部工作的所不足之处;

C、增强对新员工的试用期考核，现在我们的情况是对普通员工求之若渴，相对没有什么考核措施，按劳记件工资，只要她能安心在这里工作就行。

对新进技工与管理员，考核的方式也主要由主管看其平时表现，通过谈话的方式筛选最后是否录用。本人建议的是对于试用的技工与管理人员，可以提前10天对员工进行考核，考核项目包括：员工的自我评价、主管评价意见，然后由人事部决定是否给予录用。

2、对新进人员的人力跟综，急时反馈他们的需要及工作进度，设计了公司人力资源记录表;

并且规定每个月对跟踪对象进行面对面的交流及暗访员工对他的评价，填写该员工本月的表现情况，按照了解的情况与戈浪反应该员工是否适合该职位。正在跟踪人对象有：尼龙二车间主任邓相江、金属条装车间主任肖纯唐，树脂条装车间主任方海英，喷漆车间师父成吉宽，压铸车间主任程文兵，这工作很关键，需要耐心与良好的沟通能力，对于唐小凤从公司逃跑一事，很大程度上是这个工作没有做到位。在以后的工作中我会注重沟通的技巧，作好跟踪记录。

3、在宿舍管理方面，设计了新的宿舍分配申请表与外来人员借宿登记表，对于新进来的员工落实好工作后，由我分配给他们相应的房间，最后有寝室长安排到位。

在分配房间的时候按照如下规律：前道与后道分开，按车间分开，车间主任以上管理人员享有一个单人间，机修、电工两人一个房间，有妻子的机修与妻子一起享有一个单人间，质检员四人一个房间，普通工人八个人一个房间，有妻子的普通工人分配到五楼夫妻房。房间分配好后，没有特殊情况不得更换，具体情况具体安排。宿舍有线电视的申报、安装，及检查，费用统计。

在暑期针对员工孩子在公司增多而损坏公司财物，引发一些偷盗行为，配合经理也开展了一次《家长会议》，得到了一定的效果。也给我的工作有了启示，在公司制度方面是否可以加些这方面的规定，以后的每年暑假的时候需要提早做好这方面的措施。

4、每月宿舍水电费的核算、扣缴，都定在改在每月最后一天去检查，运用水电使用表，与一个电工、一个保安一起去宿舍抄水电表，同时给每个宿舍进行大检查，设计了“文明寝室评分表”打分。

此表在评选文明寝室作最大的参考，并把发现的问题采取措施急时解决。到现今为止，文明寝室已经诞生八个。之前的宿舍的一些需要维修的东西都得到了急时的修理，之前的楼道上垃圾乱放现象也得到了制止。某些寝室人员之间关系不容恬，我则尽量做他们的思想工作。

5、在保安工作上，辞旧迎新。

组织他们学习保安人员值勤管理规定及保安科长的工作职责与保安人员的工作职责，每天不定时的督察他们的工作。

每个月叫他们交保安日志包括：夜间外出人员登记表，车间夜班巡查登记表，机器委外修理登记表，外来人员车辆出入登记表，离职人员离厂登记表等，并且每月侧重点的进行检查。监督保安人员对辞职员工的放行情况。碰到突发事情，如吵架、赌博行为及时解决，解决不了上报经理处一同协商。

6、对辞职员工，审核交办的手续。

查看辞职报告是否起全，移交手续是否到位，对于?通的员工，由寝室长签字，审核该员工寝室收拾完毕，检查无虑。再由该员工把东西搬到保安科，由保安人员检查无误，该员工再到我处移交寝室钥匙，并收回员工手册，最后由我给办理出门许可证。这过程采用原先的模式，没有太多变化。

7、档案管理，按月把员工的资料整理清楚，并分析各车间员工的需求情况，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个车间的总人数等。

在这方面，我觉得有必要利用表格分析掌握本公司管理员工的更详细资料，如管理人员学历分析、管理人员年龄分析、管理人员服务年限分析等等来反应公司的最新情况。

8、一些节假日礼品的发放与厂服发放，厂服发放定在每月8号，看人发放大小，不得试穿。

对于一些礼品发放，也就是在节日或是活动中。经过一些工作经验发现，这方面的后勤工作做得很不到位。

比如在参加“新义乌人游义乌”的时候，职工们没有穿统一的服式，没有我们华灵公司的任何标志性的东西来宣传我们公司，这是自我放弃广告的最好机会。在一些外来人员较大的培训或是讲座的时候，一些必要的矿泉水，茶是必不可少的，这也是给我们企业树好形象的关键点，这点需要提高意识。

再则关于公司福利方面提供些想法：目前我们公司没有节假日，这点按劳动法来说是绝对不合法的，同时结合实际工作考虑，办公室人员完全可以享有一月至少两天的休息日(与请假区分开来)，时间可以不固定，随工作需要安排。一个人生活的精彩与否，很大一部分取决于工作的劳逸结合。

9、公司一般的例会，每一次我的工作是先搞好卫生，布置场地。

会中做好人员的签到及会议记录。会后整理场地。经过几次的开会我发现了一个比较严重的问题。

每次开会都大同小异，会场上的气氛死气沉沉，我觉得关键点是没有调动大家的积极性。这种开会的方式有待改进，比如会上点名发言，争对某个问题让大家讲解自己的观点，每次开会寻找一种新意，或用多媒体的方式开会，最终让大家真能接受开会既是一种解决问题的途径，更是一种接受新知识的窗口。会议记录是一项重要的工作，年终可以理整规纳进公司的规章制度内。

10、职工之家、图书室的值班由我与叶应俊两个人轮流换班，除了办公室每周至少一次的值班外，每隔一周的星期二、五、日晚六点到八点在图书室值班。

活动室开门，一般较多人去打台球、乒乓球。

工作之余的健身很好，当然相比较，图书室人就零星的几人，一般的情况下就只有我一个在场。这与员工好学有关，当然很大一部分由员工反应说这里的书太少，新书太少。我觉得有必要定期购些书籍，并张板公布，弘扬读书精神。

11、5月至今，本人配合公司相关人员，组织了两次大型的文艺晚会，《___江滨之夜文艺晚会》与文化馆，婺剧团来我们公司的文艺会演。

组织大合唱人员，组织队伍等，工作点点滴滴，有许多的不到位之处有待改进，希望经理能提供宝贵的意见与建议。

12、婚育证、暂住证的统一办理，各组织办理了一次，一般一个季度办理一次。

组织的时候需要急时性，通过喇叭或张贴通知，或通过车间主任通知到位。

对于贴张通知，出现过一些文字错误，字句不通，绝对要必免。所以一般的打好一份通知，给办公室人员帮助检查是否有误。在这方面，本人需要仔细并去阅读一般性公文的写作技术，有待进步。

13、公司电风扇的发放，在老万的指示下，规定只有夫妻房可以发放，但是特殊情况除外，如车间办公室没有吊扇的可以领。

宿舍拖把、床、垃圾桶等的领取。车间开水票、饮水票的领取，定在每月底倒数第二天。领取这些东西的时候都用相应的表格签字登记。

14、在食堂这一块，出现的问题颇多，员工们反应强烈。

主要原因是卫生没有搞好，菜烧的不好吃，但是幸好价格还算合理。刚开始实行的食堂措施，并没有效果，主要原因是没有人监督执行。

希望本次9月10日开始搞的“文明劝导”活动对食堂起到决定性的转变。我将在整个活动中认真执行监督工作。

15、在员工的考勤管理方面，公司现在的基本情况是所有拿固定工资的人员(机修、质检、电工、打杂、打包、仓管员)都到保安科打卡，但是综合办公室的人除外。

为什么综合办的人没有打卡，据了解是打卡器坏了就没有再打卡。而现在综合办的值班人员早上七点准时上班的很少，其它人员七点半上班的偶有迟到。

打卡的人员统计现有89个人，而打卡上班似乎变成了一种形式，一些人叫人帮着打卡，一些人辞到早退，一些管理人员甚至一个月都不打卡。打卡上班成了一种莫虚有的东西存在着，对员工进行有效地日常管理已经成为不容忽视的问题。

针对目前的情况，现提出以下方案：

方案一：进一步完善公司的考勤制度，奖惩分明，并与薪酬挂钩。

⑴、每个月全勤者(没有请病假、事假、迟到、早退)拿全额奖金;

⑵、非全勤者拿本月80%的奖金，并且有事假、病假、迟到、早退的按小时累计扣除工资;

⑶、事假、病假、迟到、早退没有提前向公司人事部请假的按小时累计双倍扣除工资;方案二：按块管理，按照生产办和综合办公室及车间划分;由该块专人专门负责管理和?导所属部门员工的日常管理。包括：考勤、劳动纪律等。

行政人事工作是比较杂的工作，我必须认真对待公司里的每一项“杂工”，事无巨细。夜半吵架事件、拿钥匙，零晨开出门证，一些突发的宿舍问题，员工之间的问题等等。

在工作中遇到了不少的问题，但都在经理的帮助下得到了解决。如何更好的开展工作，我想还必须得结合公司的具体情况和发展战略目标，逐步完善公司的组织规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，从而增强市场竞争力，让我们华灵公司与时俱进，蒸蒸日上。

人事部月度工作总结范文二一、上半年工作总结

1、继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平;

在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

2、在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。

六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

二、人事管理

2.1人员编制

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整

2.2人员招聘;

物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2.3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2.31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

2.32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

2.4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2.5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

三、行政管理

3.1员工餐厅

3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。

目前，员工满意度基本达到95以上。

3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3.2仓库管理

3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。

其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。

在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3.3车队管理

3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。

对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。

为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

3.4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

3.5样板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管样板房，在清洁组操作规范原有的基础上，重新制定了《样板房管理制度》及清洁卫生标准，对样板房的员工按清洁标准进行了全面培训，将样板房物品的保管责任落实到个人。接管半年以来，仅遗失两件小装饰物件。主动与营销部门沟通，征询样板房需要改进的问题，及时调整，积极配合。

人事部月度工作总结范文三一、招聘与配置

本季度共5个招聘岗位：批号工、药品化验员、机修、保安、拉料工，通过在赣州人事人才网、厂区张贴招聘信息等渠道进行人员招聘，一般岗位人员招聘投递简历较多，符合公司招聘岗位需求的人员较多，在批号工岗位招聘时顺利完成了招聘及三级安全教育工作;专业技术人员存在一定招聘困难。

不足点：

1、招聘渠道单一，不能将企业信息进行全方位宣传;

2、当地专业技术人员信息较少;

3、普通岗位薪资待遇较低，不能有效吸引、留住人才。

解决措施：

1、扩展招聘渠道：内部介绍、劳动服务站、游字招聘广告;

2、与专业相关高等院校建立校企合作关系;

3、开展多项活动，稳定人员，减少人员流失率;

4、加大力度宣传企业信息。

二、培训与开发

1、课程安排

2、外训情况汇总

3、本公司未按计划完成课程汇总

优点和优势：通过长期狠抓培训纪律，在培训期间参训学员能够自觉遵守培训纪律，认真听讲，和讲师互动，达到了预期的培训效果，并通过奖惩的方式，在一定程度上激发了员工了积极性。

存在不足与对策：培训期间后勤服务工作不是很到位，培训时间安排不是很合理，在今后培训工作可先进行培训需求调查，根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求合理设计培训课题。

三、绩效考核：

完成了叶总第二季度绩效考评、素材提供及各部门负责人、各车间主任绩效考核制定等相关工作。

不足点：在完成了公司《2011年绩效管理方案》制度的宣贯后未督促、监督各部门、车间第三季度的考核执行与落实，导致第三季度部门绩效抽查工作不能按时进行开展。

解决措施：在第四季度中做好监督、检查各部门绩效考核工作，并汇总考评资料及考评结果，签署意见后报总经理审批并归档，为第四季度绩效抽查工作做好铺垫。 四、薪酬与福利：

1、保险办理工作：本季度于7月初共有15人参保社会养老保险，有3人申请并通过审批加入公司互助金，在8月底完成2012年团体意外险续保工作。

2、保险理赔工作：

不足点：团体意外险出现人员漏保现象，一定程度上增加了公司的经济负担;与保险公司沟通不及时导致理赔速度过慢;公司保险制度不完善，出现个别问题时不能参照制度执行。

解决措施：加强与保险公司的沟通，人员更换需有批单，避免人员参漏现象，减少公司经济负担，加快理赔速度;完善公司保险制度，规范意外险事件处理方法。

五、劳动关系：

于7月完成了公司全体员工劳动合同的续签工作;及时给新入职员工办理入职手续及三级安全教育工作;及时给离职人员办理离职手续;本季度无重大劳资纠纷发生。

六、其他工作

1、完成了公司19人职称申报、资料收集、材料上报、信息沟通等工作。

2、完成本季度生日人员名单张贴公示、贺卡发放工作。

3、参加由生产部组织的节能降耗会议，并完成当日会议纪要。

4、前往总部参加人力资源部上半年工作总结会。

5、协助完成9月29日山香药业首届运动会体育项目报名收集、汇总及现场相关工作。

6、完成9月中旬管理人员GMP复考工作。

7、协助完成制剂车间吴伟军在县劳动就业保障局工伤申请及工伤调查工作。

七、下季度重点工作计划

1、做好人员招聘与安全培训工作。

2、跟踪落实第四季度培训工作。

3、完成第三季度部门绩效抽查及结果汇总反馈工作。