应酬礼仪模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇应酬礼仪，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

在我国医院中，非营利性医院通常是政府举办的公益性医疗单位，无论数量，还是规模、技术、实力，在卫生系统中均占有绝对的主导地位。长期以来，非营利性医院相当部分主要依靠财政补助维持其运转和发展，随着医药管理体制、医疗保障制度改革的深入、财政补助弱化、医疗竞争加剧，部分医院的资金短缺已影响到医院正常的运行、发展，为此，非营利性医院筹资管理已成为其财务管理越来越重要的内容和事项。本文就此问题做初步探讨。

1非营利性医院筹资的概念、目的和原则

非营利性医院筹资是指非营利性医院通过各种合法方式，为医院医疗业务活动、投资活动、医疗竞争活动、管理活动筹集必要的资金，保证医院正常经营发展的资金需要，维持医院正常运行和发展的管理活动。非营利性医院筹资的最终目的，通常可以概括为维持正常经营、发展新业务、加强竞争能力。对医院正常业务维持筹资通常为短期性筹资，对发展新业务、加强竞争能力筹资通常为长期性筹资。非营利性医院筹资通常应坚持方式合法、风险最小、成本最低、规模适当、方式简便及时、确保偿还的原则。

2非营利性医院的筹资方式

非营利性医院筹资按医院是否对筹入资金享有所有权分为资本筹资和举债筹资，按筹入资金限期的长短分为长期筹资和短期筹资。

非营利性医院长期筹资方式一般包括：政府财政补助、医疗项目合作、接受慈善捐款、融资租赁、经营租赁、吸收投资、资产转让、外国政府及组织借款、政府财政贴息借款、固定资产借款、发行债券等。非营利性医院短期筹资方式一般包括：商业信用、应付票据、短期借款等。

2.1政府财政补助政府财政补助是非营利性医院筹资重要的方式之一，其筹资额占医院筹资额比例视医院规模、业务、人员、床位、科研等系列因素确定。财政补助一般区分为经常性补助和专项补助。经常补助往往纳入财政预算相对稳定，专项补助一般视医院科研、业务范围扩展、新技术应用、规模扩展等因素确定，但主要依靠医院自身努力争取。为此，非营利性医院应与相关部门保持良好关系，争取更多的财政补助。非营利性医院争取财政补助筹资的核心是争取尽可能多的科研项目、新技术项目、基础卫生项目及其他医疗新项目。

2.2医疗项目合作医疗项目合作是非营利性医院利用技术、场地、医疗人员、病员资源及其他与合作单位共同开展医疗业务，以扩大业务范围、增加收入、减少投入的一种筹资方式。随着经济发展，该种方式在非营利性医院筹资中越来越得到广泛应用。医疗合作方式非常繁多，具体应视项目确定。项目合作中一般由使用方提供资金、技术、场地、设备等。医疗项目合作只要能增加医院收益、提高知名度、扩大影响、有利服务病员，都可作为非营利性医院筹资决策考虑的范围。

2.3接受慈善捐款在很多国家，接受慈善捐款是医院筹资的主要方式和资金来源之一。我国因政策、政府引导、相关宣传及其他原因，在绝大部分非营利性医院中，接受慈善捐款筹资额基本没有，这不仅是非营利性医院筹资应予以考虑的重点，亦是政府管理应予以考虑的重点。

2.4融资租赁融资租赁是出租方将资产租赁给医院，医院分期支付租赁费，到期资产归医院所有的一种特殊租赁方式。随着我国金融体系、资本体系的健全完善，该种方式已在医疗行业中逐步得到应用。因其具有租期长、风险低、报酬大、支付压力小、租约不可撤销等特点，目前已是国外医院进行大型医疗设备投资的主要方式。我国相当部分医院在这方面了解极少，应是非营利性医院筹资考虑的重点。在我国医院规模、实力均较弱的情况下，充分利用融资租赁扩大医疗业务范围，不失为我国非营利性医院筹资业务的重点。

2.5经营租赁经营租赁与融资租赁方式基本相同，只是其租期较短，租期满后资产一般不归医院。目前其医院中小设备使用经营租赁较多。经营租赁的租赁费可以是等额的，亦可以是递减的。非营利性医院在筹资决策中，应加强与相关租赁单位沟通、合作，利用经营租赁节约筹资成本。

2.6吸收投资对非营利性医院，因其资产属国有资产，其吸收投资的投资者范围只能是国有企业。但就医院本身而言，吸收投资是筹资方式中风险最小的，且有利于加快医院壮大发展。非营利性医院吸收投资一般需要履行相应的批准手续。

2.7资产转让非营利性医院将一部分资产转让变现，将其资金用于更需要的业务与项目，以促成医院“两个效益”最大化，亦是非营利性医院筹资的方式之一。

2.8外国政府及组织借款目前，国际上有大量的政府及组织，为支持医疗事业发展，利用非常优惠的条件向发展中国家发放医疗贷款。我国相当部分医院因信息、与相关部门沟通、管理等原因，对此了解极少，其相应的程序亦不了解。外国政府及组织借款具有条件优惠、利率低、期限长、借款额度大、设备免税等优点，但外国政府及组织借款同时亦具有汇率风险。

外国政府及组织借款申请项目的步骤：（1）编制项目建议书和申请书等；（2）向当地发展和改革委员会和卫生主管部门提出申请；（3）当地发展和改革委员会和卫生主管部门向省发展和改革委员会和卫生厅提出申请；（4）省发展和改革委员会批准定项并上报财政部；（5）医院与借贷商签订外贸合同；（6）财政部批准项目后，委托银行进行评估，并上报总行；（7）中方总行与外国银行签订贷款协议，商务合同生效；（8）当地银行与医院签订还款协议；（9）正在执行，供贷方放贷。

2.9政府贴息借款政府贴息借款具有政策补助和商业融资的双重功能，其银行借款的本金由医院归还，利息由政府补助。政府贴息借款是政府的一种投入模式，限于政府财力，贴息借款的规模应该限制在政府财力可承受范围，因此就存在一个确定投资重点问题。

贴息项目报批程序：（1）申请立项，编制项目建议书，向财政和卫生部门提出申请；（2）基本建设项目要向发展和改革委员会申请批复立项；（3）编制可行性研究报告；（4）申请银行贷款；（5）落实还贷和付息责任。

2.10固定资产借款固定资产借款是医院因进行固定资产投资向银行借入固定资产投资专项借款的筹资行为，其利息由医院承担。固定资产借款利率相对于短期借款高，因其到期还款压力较大，并可能因此影响医院经营，一般在医院筹资决策中不轻易使用，具体应根据医院预期现金流量、还款资金来源、实力、发展战略等确定。

2.11发行债券因我国对债券发行管制较严，在理论上虽然医院可以发行债券，但实际运作中，医院发行债券几乎是不可能的。因债券发行成本高、风险大等因素，非营利性医院通过发行债券筹资基本在现阶段是不可行的。

2.12商业信用商业信用是非营利性医院利用预收医疗款、延期支付药品款、延期支付设备款、延期支付材料款、收回保证金等方式筹资的行为。商业信用目前是我国大部分医院筹资的主要方式之一，因其不承担利息，严重损害了药品生产企业、医疗器械生产企业、医疗设备生产企业利益，目前，已引起财政部、卫生部等高度重视，在相当程度上，非营利性医院过多采用商业信用筹资易发生对金融资产安全的负面影响。2.13应付票据应付票据是在商品买卖中购买方或其银行开给销售方的一种远期承兑合约凭据。我国因政策原因，相当部分医院目前还不能采用应付票据方式筹资，但随着经济发展，今后，该种筹资方式将逐步在医院得到应用。应付票据具有方便、风险小、成本低等特点。

2.14短期借款短期借款是指非营利性医院向银行或非银行金融机构借入的偿还期在一年以内的款项。近年来，由于企业的银行贷款风险较大，所以银行借款向医院转移的份额越来越多。原则上短期借款只能用于非营利性医院资金周转，不能用于长期资产购置，否则，将可能因此影响医院持续经营。

在非营利性医院筹资方式决策中，不仅应保证筹资成本最低，同时，还应保证筹资风险最低、最有利于医院发展。在大多数情况下，医院筹资均是复合采用若干筹资方式的组合，具体怎么组合，均应以筹资成本最低、筹资风险最低、最有利于医院发展为前提。

3非营利性医院筹资管理的注意事项

3.1降低筹资成本非营利性医院筹资必须保证筹资成本最低，降低筹资成本的方法很多，但通常可归纳为以下几种途径：合理确定筹资期限；合理确定筹资方式；合理的筹资组合；提高筹资效率；加大商业信用负债；加强与相关筹资关系人、筹资对象的沟通与合作。

3.2控制筹资风险医院筹资通常包括资本筹资和举债筹资。

3.2.1资本筹资资本筹资对非营利性医院基本没有太大的风险，但相对于医院管理层而言，因其资本一般均有回报率要求，会因此对医院管理层形成相应的管理压力。对医院所有者，如采用吸收增加投资者方式筹资，其原有投资者可能因此而丧失对医院的控制权，最终影响其投资策略、投资战略等事项。为此，无论是医院管理者还是投资者，在筹资决策中，都应注意保护其自身的利益，保证其自身风险最小。

3.2.2举债筹资对医院举债筹资，其筹资风险一般表现为：债务到期，医院无法归还，债权人可能因此对医院进行诉讼、冻结财产及其他法律措施，由此，将可能直接影响医院经营，甚至使医院停滞发展。在评估举债筹资风险时，一般应考虑债务到期医院是否有足够的现金归还，同时，还应考虑医疗服务收益是否大于其筹资成本，并保证不因筹资而影响医院持续经营。

3.3加强筹资策划非营利性医院筹资应注意保证医院资本结构和负债结构的合理性。医院资本结构管理常用的财务比率指标为资产负债率、权益比率、流动比率、速动比率。根据医院行业情况、我国相关政策、医院风险度、医院盈利能力分析，医院资产负债率如超过65%、权益比率如低于35%、流动比率小于2、速动比率小于1，医院所有者、医院、医院债权人都将面临极大风险。在医院负债结构管理中，应尽可能加大无息负债比例，缩小有息负债比例。在长短期负债管理中，为保证医院经营发展，在资金成本最低的情况下，应尽可能减少流动负债比例，加大长期负债比例。此外，非营利性医院筹资应能满足医院资产更新、竞争、发展、业务扩张等需要；应考虑现金周转、资金时间价值、机会成本、效率等因素；非营利性医院筹资方式对医院所有者（投资者）、医院本身、医院管理层、医院员工、医院债权人、医院供应商、医院病员、政府等利益均可能形成影响，医院筹资决策中应注意保护相关各方利益，并严格遵守法律规范；非营利性医院筹资应制定相应的管理制度，并经医院所有者、院长办公会等讨论通过；医院应成立筹资管理、决策机构，管理筹资行为，医院筹资额度须通过授权审批确定。

4非营利性医院融资案例

4.1融资租赁

4.1.1案例资料某地中心医院新建综合医疗楼后，为增强医院竞争力，通过融资租赁方式为新大楼配备监护室及手术室的基本医疗设备。他们的做法是：由中心医院向供应商GE租赁CIC2套、监护仪16套、心电处理系统1套、麻醉机4台。租赁物件金额278万元，租赁年限3年（36期）。保证金按融资额的15%，即41.7万元收取，月还款额为9.2万元。租赁期满设备归医院所有。

4.1.2评析随着卫生体制改革的进一步深入和医疗市场竞争加剧，医院生存和发展所面临的一个突出问题就是因为财政补助的弱化而导致的资金来源减少，加上各大医院进入大规模改造期，给医院的发展带来诸多困惑，如何破解这个难题，融资租赁在医疗市场上的出现，给医院决策者提供了一个筹集资金重要通道。

融资租赁与银行贷款不同，是融物与融资的结合，供货商根据不同医院经营状况设计不同的租金偿还金额和期限，手续简便，无需任何抵押。医院平时交租金就可拥有使用权，租期满后医院可获得租赁设备设施的所有权。医院可以在不投入资金或投入很少资金的情况下就可以使用到先进的设备。

融资租赁的特点：（1）租赁期时间较长，一般最低达到租赁资产使用年限的75%以上；（2）风险和报酬转移较大，实质上把资产所有权有关的风险和报酬转移给承租方，最终实现所有权的转移；（3）租金支付形式是按出租方固定资产的价值和利息分期支付，实质是一种分期购买设备的形式；（4）因为融资租赁有关的主要风险和报酬实质上已经转移给承租方，所以医院可以有资产提取修购基金；（5）租赁契约通常不能取消。

在医院资金暂时困难的情况下，采用融资租赁方式租赁先进医疗设备，对医院来讲，是一种“多赢”，不仅可缓解医院的资金紧张问题，更重要的是能加快提升医院档次，促进医院学科建设，增强医疗市场竞争能力，所以融资租赁越来越被医院高层管理者所接受。

篇2

一、公立医院薪酬管理中公平的类型

薪酬管理中公平的类型是比较多的，公立医院薪酬管理中要想更好地运用公平理论，就应当对这一理论进行深入剖析，从纵向或者横向都实现薪酬管理的公平，如此才能够使职工更深刻地感受到自身的公平与科学，从而踏实工作。

(一)内部公平内部公平指的是从医院内部来看，所设定的薪酬标准应当较为公平与科学，其最显著的体现就是“同工同酬，不同工则不同酬”：首先，职工在工作中所投入的越多，那么其就应当获得更多的报酬；其次，工作环境更差，职工的报酬相对应当更多；最后，就那些从事高端技术工作的职工而言，医院对其职业要求相对更高，因此其所得到的报酬也应当较多。

(二)外部公平外部公平指的是从医院外部来看所设定的薪酬标准应当较为公平，也就是说从整个行业来看，公立医院设定的薪酬标准应当符合行业规定，与其它同行医院的薪酬标准相协调，不会相差太大，这样职工将自身的薪酬与本单位之外的人员进行比较能够具有公平的感觉。随着我国市场经济的快速发展，医院之间的竞争也更加激烈，在同等竞争市场中，医疗骨干、学科带头人的薪酬水平应当与同业一致，或者略高于同业，以此来避免人才流失，促进自身更好发展。

(三)个体公平个体公平指的是医院同一岗位、工作大致相同的职工所取得薪酬应当基本相同，这样职工在拿自身的薪酬与身边同事比较的时候才能够具有公平感，从而更积极地工作，推动医院的稳定发展。

二、公立医院薪酬管理中公平理论的应用意义

(一)提升职工工作效率和积极性的重要途径如果在薪酬管理中不注重公平理论的应用，所设定的薪酬标准不合理，那么往往会使职工感觉到薪酬发放不科学，存在不满心理，这会影响职工的工作态度，从而对于医院的稳定持续发展带来了不利影响。如果公立医院在设定薪酬标准的时候严格依据公平理论来，每一为职工、每一个岗位的薪酬都较为科学，那么职工不仅不会产生不满心理，而且还会感受到医院的正规与公平，从而为了取得高薪酬而积极努力工作，这对于医院总体竞争力的增强是十分有利的。因此可知，公立医院薪酬管理中公平理论的应用能够提升职工的工作效率和积极性。

(二)推动医院稳定持续发展的重要举措任何单位的长远发展都离不开科学的规章制度，公立医院也一样，薪酬管理体系属于医院规章制度中的一部分，如果医院设定的薪酬管理体系较为科学、公平，那么往往能够体现出自身内部运行的规范性，以良好的薪酬体系带动各个环节工作的稳定开展，这对于医院的稳定持续发展是十分有利的。同时，科学的薪酬体系还能够激发职工的竞争意识，推动各个部门或者科室相互协作与努力取得更好的成果，促进医院的长远发展。

三、公立医院薪酬管理中公平理论的运用策略

(一)从内部文化入手营造公平环境和气氛公立医院薪酬管理公平化，不仅要切切实实从制度以及体系等建设方面体现公平性，而且还要从文化上入手为职工营造良好的公平环境，使职工更深刻地认识公平的意义，自觉遵守公平原则。比如医院要定期举办一些赛事活动或者文艺活动，合理设定活动的规章制度以及获奖标准，使职工感受到每一项规定的公平性，以自身的努力去换取奖品，将公平竞争意识融入到活动或者日常工作中。还要积极为职工宣传公平的重要性，培养职工正确的价值观念，提升职工的团队意识和凝聚力等。另外，医院在开展培训课的时候要为职工灌输公平观，对规章制度以及薪酬体系、标准等进行宣传，使职工对医院薪酬管理进行全面了解，明白薪酬体系的公平性。构建公平的薪酬体系，不仅是促进医院文化内涵提升的重要途径，同时也是实现医院薪酬管理方针的良好手段，公立医院应当将公平理论运用到薪酬管理中。

(二)合理设定绩效考核标准，有效运用公平原则绩效考核是公平管理的一个重要途径，通过合理设定绩效考核标准，能够提升薪酬管理的科学性，为员工融入公平理念。具体来看，公立医院在设定绩效考核标准的时候，要结合具体的岗位或者科室来，根据不同科室或者岗位人员的实际工作内容来确定具体的绩效考核标准，确保标准较为合理，以此来对职工的工作成果进行总结和考核，从而为薪酬的发放提供依据。

(三)做好沟通与交流，全面实现薪酬公平化管理沟通与交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好沟通与交流，才能够深入了解职工的需求，如此才能够推动薪酬体系更为公平。为了实现公立医院薪酬管理的目标，医院应当构建公平的薪酬管理制度，并建立沟通渠道，为每一位职工提供职业向导，使其积极对自身的不满进行倾诉，医院对其提供支持并做好改进。从整体上来看，公立医院构建公平的管理制度和薪酬体系，也只是能够从大体上实现公平，并不能做到绝对的公平，在实际职工管理中，做好沟通，能够更为深入地了解职工的需求和内心想法，也可以将评估或者考核中出现的不足、差错等及时反馈到薪酬管理部门，这才能够使公平理论得到更为深刻地运用，实现最大限度地“公平”。因此，公立医院应当认识到沟通与交流的重要性。

(四)量化报酬投入，深化运用公平原则报酬投入量化，能够从工作量以及工作内容等方面出发对职工的实际工作成果进行评估，进而促进薪酬发放的更为公平。其详细可以分为三个方面的量化内容，即指标量化、示范量化、换位量化。指标量化很显然指的是各项考核指标的量化，对学伦理、人才教育等各项指标进行综合评价，形成客观性较强的关联指标，从而对职工工作投入量进行判断的方法；示范量化指的是借助于医疗骨干的示范作用来实现薪酬公平的形式，如对于那些工作突出的职工或者骨干职工进行奖励等，带动其他职工的努力工作。换位量化指的是职工要做好换位思考和对比，就医院管理中出现的不公平现象要良好对待，从内心对医院的管理制度进行认可，从而实现公平。

四、结束语

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税制改革前，影视文化企业因为“内容为王”的无形资产特点，而一般征收营业税。营业税法规定，在中华人民共和国境内提供应税劳务、转让无形资产、销售不动产的需缴纳营业税，提供应税劳务具体又分为：交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业。提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产，必须是有偿的，即以从受让方取得货币、货物或其他利益为条件。如某制作公司将动画片的播映权无偿赠送给各电视台，目的在于扩大影响，以便于开发衍生产品市场，这种无偿赠送行为没有营业额，不纳营业税。

那么影视制作机构需要缴纳营业税的情况有哪些呢？通常制作机构制作出节目后，以下行为会涉及缴纳营业税的问题：（1）将节目著作权中的发行权一次性转让给某电视台或发行公司；（2）许可某电视台或电影院等机构播出影视节目；（3）交换节目，如中央电视台与北京电视台交换自制的电视剧播放，这种情况即使相互间不再收取其他任何费用，同样视为著作权的发行权或许可使用权的转让，只不过取得的利益不是货币而是另一种权利罢了；（4）制作机构授权或许可他人向第三者转让节目著作权；（5）制作公司受他人委托拍摄影视节目，如受他人委托拍摄某纪录片等。

而根据试点前的增值税法规定，凡是在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理、修配劳务以及进口货物的自然人、法人或非法人社会组织，都要缴纳增值税。这里的“货物”是指有形动产，如果是无形资产或不动产则需缴纳营业税，而不属增值税的征税范围。我们知道影视节目必须以一定的物质载体为依托，如光盘、拷贝、录影带等，那么出售这些音像制品，什么时候属于“转让无形资产”，什么时候属于“销售货物”，也就是说什么时候纳营业税，什么时候纳增值税呢？可转让的节目著作权有复制权、发行权、出租权、展览权、放映权、广播权、信息网络传播权、改编权、翻译权、汇编权及应当由著作权人享有的其他权利等。如果制作公司有偿转让其中的某一项或某几项权利，纳营业税；如果不涉及以上权利的转让，则纳增值税。因转让节目著作权而随同转让光盘、拷贝、录影带等音像制品的，不纳增值税。

影视文化产业“营改增”的特殊性 就在于将原先缴纳营业税的无形资产交易改为缴纳增值税。对于国家而言，改革的难点在于如何将基于有形物品的生产加工行业设计而成的增值税制度，扩展到以无形资产或者说创意为中心的影视文化行业。而对于纳税企业而言，更为重要的是，“营改增”意味着具体的税收征收方式的改变。营业税的征收依据多在于财务报表、交易合同。而增值税更为客观的以增值税发票为准。这就给影视制作企业带来了困境。如编剧的著作权购买交易如何从编剧一方获取增值税发票？目前流行的演员工作室是否有资格为演员的劳务报酬提供增值税发票呢？对于文化行业主体而言，国家的这次税制改革给他们带来了挑战的同时，也带来了机遇。只有变革才能使影视企业在此次改革中把握住机遇。

二、税制改革是影视企业发展的政策机遇

实际上，国家一直期望通过税务优惠政策鼓励文化企业发展和行业竞争。早在2004年，广电总局就颁布《关于促进广播影视产业发展的意见》。该意见指出“要真正建立起符合当代电影产业发展规律的比较完整的产业链。经批准对新成立的电影制作、发行、放映企业，免征 年企业所得税。电影企业纳税确有困难的，可申请减免房产税等”。同年《关于发展我国影视动画产业的若干意见》指出，国家广电总局将向国家争取有关促进我国影视动画产业发展的财政政策支持：对从事国产动画片制作发行机构取得的制作收入、发行收入、出口收入、特许权使用费收入免征营业税；对从事国产动画片研发、生产的机构，凡符合国家关于高新技术企业税收优惠政策规定的，鼓励其申请相应的税收优惠政策。

如果往回细数中国影视企业的发展，多数的民营影视企业正是在2004年前后的国家政策优惠期突发猛进。当然，随着影视行业规模的日益完善，2010年，国家广电总局也正式停止了上述优惠政策。

十年后的2013年“营改增”税制改革将会是影视企业发展的有一个政策机遇。税改前，电视剧制作发行按5%计征营业税。此次将广播影视作品的制作、播映、发行等纳入试点，如果套用文化创意行业6%的税率，电视剧制作发行税负有相当程度的减轻。对电影制作发行方而言，根据《财政部、海关总署、国家税务总局关于支持文化企业发展若干税收政策问题的通知》（财税[2009]31号），在2013年12月31日前，销售电影拷贝收入、转让电影版权收入、电影发行收入以及在农村取得的电影放映收入免征增值税和营业税，因此营改增在2013年没有实质影响。2013年之后，如果优惠政策不延续，相关收入将缴纳增值税。对影院而言，税改前，电影放映收入缴纳3%的营业税，卖品缴纳17%的增值税。税改后，放映收入征收增值税，如果税率为6%，考虑到目前影院扣除给制片方的分成、租金等可抵扣项之后毛利远远低于50%，所以实际税负将有相当程度的降低。

对于已经上市的影视企业，该项税制改革信息直接降低了相应的税负。光线传媒称，由于2013年起营业税改增值税，公司营业税金及附加较去年同期减少70.61%；华策影视则营业税金及附加本期较上期下降62.92%，公司于2012年12月起执行营改增试点；而华录百纳同比减幅高达84.48%。此前一季报的华谊兄弟、新文化分别较去年同期减少57.87%和85.79%，减负程度同样不低。除了上述五家影视类上市公司外，有影视业务的乐视网也同期被划入营改增试点范围，报告期内公司营业税金及附加为496万元，较上年同期相比减少65.28%。

由此来看，此波税制改革以及此前的文化事业单位的全面改制中，谁能够率先完成现代企业的规范化运营，进行业务流程重装、降低企业内控风险，谁就能够迅速把握政策给予的机遇，进一步整合文化与资本两个市场的优势。

三、税务筹划是关键

文化产业是国家大力支持发展的战略性产业，历年来已出台多项税收和财政直接支持政策。此次营改增试点的扩大整体而言将降低行业税负，提升行业盈利能力。作为行业内的发展企业，能否把握住此次行业税负的降低以及行业盈利能力的提升，关键在于税务筹划。企业首先应当在税法规定的范围内，通过对经营、投资、理财等活动的事先筹划和安排，尽可能的获得“节税”的税收利益。

除此之外，以无形资产和文化创意为主要内容的影视企业更应该具备整体的税务筹划意识，提前做好企业财会制度、风险控制机制。对于单独的影视剧项目，企业应当从策划立项阶段即引入税务筹划，规范项目合同、资金流动、版权交易，从而把握此次行业税制改革。

1， 在“营改增”的税务改制中，影视公司有什么需要注意的问题？

“营改增”税务改制中， 影视公司面对的税务机构从“地税”转为了“国税”。由此，影视公司应当注意税务缴纳程序以及实际的税务核查方式都会有所改变。影视公司应当及时配合税务机关开展的“营改增”税务培训，并提前咨询税务律师，以统筹新的节税方案。

2， 此次的税务改革，对影视行业有什么新的启示？

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中图分类号：F244.3 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）02-0130-02

企业要谋求科学的发展，就要在管理上下功夫，标杆管理是市场经济发展的必然产物，是一种更为科学和先进的管理模式，是企业获得一流竞争力的开放式管理方法。将标杆管理的方法运用到企业财务管理中的薪酬管理，将是一种实效的管理方法。结合实际，我们首先来探讨一下标杆管理在中小企业财务管理中的薪酬管理的应用。

一、中小企业现状及财务管理问题

据研究资料统计确定：在我国目前的各类企业中，大型企业所占的比重尚不足百分之一，其余的百分之九十九都是中小型企业。中国经济发展的现阶段，中小企业的重要作用已逐渐为人们肯定。

虽然我国中小企业数量巨大，并且在社会的发展中创造了极大的经济价值，但是实际上中小企业的处境还是非常艰难和令人尴尬的，特别是近些年来，全球各地经济危机频发、行业竞争日益加剧、国际经济环境多变等各种状况轮番出现，使得中小企业的生存状况越发堪忧。由于中小企业在财务管理方面存在管理观念陈旧、模式僵化；企业资金不足、抗风险能力差；投资能力较弱、投资水平有限；财务控制薄弱、资金监控不到位等问题，导致我国中小企业的生命周期普遍超短，据统计，我国的中小企业的平均寿命仅为2.5年；而欧美企业的平均寿命为四十年，远远高于我国的不均数值。究其原因，很大一部分都是因为我国中小企业的财务管理在自身内部和外部环境方面都存在严重问题。要改变这种不科学的管理模式，一个是要靠企业的自我调整，根据自身的行业特点制定切实可行的财务管理制度和用人机制；二是中央政府统一调控，制定行业科学的管理标准和惠企政策，让企业真正强大起来，保护中小企业的发展。

二、标杆管理应用的必要性和可行性

所谓的标杆管理：是指一个组织瞄准一个比其绩效更高的组织进行比较，以便取得更好的绩效，不断超越自己，超越标杆，追求卓越，组织创新和流程再造的过程。

实施标杆管理就是站在高起点上进行规范管理企业财务，以便取得更大的经济效益。这种能发现新目标、具有合理性和可操作性的工具，有着其它管理工具所不及的以下几大优势：一是新思路优势，标杆管理为企业提供新思路、新理念、新模式，同时提供优秀的管理手段；二是新策略优势，标杆管理站在巨人的肩膀上，俯瞰全行业甚至更广阔的全球寻找基准，制定更优秀的管理策略和方法，突破了企业的职能界限和行业边界；三是模仿性优势，标杆管理通过向最优秀的企业管理模式学习，建立一整套全新的适合自己企业发展的管理模式和决策，超越被学习的企业；四是新理念优势，标杆管理借鉴其他优秀企业的成功经营理念，取长补短，确定自己的独特经营理念，理念的创新超越其他企业；五是新速度优势，标杆管理涉及为获取竞争优势而搜寻、发现和创新思维的全过程，能确保自身的创新速度超过竞争对手。标杆管理作为优秀的企业管理新模式，在企业薪酬的管理中是不可替代的。这是因为：首先，标杆管理有助于企业站在长远发展的战略高度确定未来的薪酬目标；其次，标杆管理通过对企业薪酬结构的合理性与优秀企业进行对比分析，可以发现薪酬体系中存在的问题，以便及时改正；再次，标杆管理可以渗透企业的内部，挖掘和发现影响企业薪酬体系不合理的各种因素，及时有效地规避不合理的薪酬策略，合理整改企业的薪酬制度，推动企业的快速发展。

三、标杆管理在企业薪酬管理中的作用

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一、注重薪酬分配的公平性

2006年国家对事业单位工资制度进行了改革，其结构是岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，同时又实行了岗位管理制度，其岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。这些岗位又分别划为不同层次，对应相应的职务等级和工资待遇。有的科研事业单位按照国家科研事业单位工资制度执行，有的将其作为档案工资，结合实际，另行制定符合本单位自身特点的薪酬管理制度。不论实行哪种制度，薪酬管理需要追求公平性，否则会影响员工的积极性的发挥和单位各项工作能力的提升。员工出工不出力，心中有怨气，工作情绪低、工作效率差、人际关系紧张、攀比心理加大等不良后果就会出现，同时也严重影响人力资源的整体质量，职工工作的认同感和尊重感降低，甚至导致人才流失。薪酬管理的公平性应当体现在不同岗位、不同任务性质、不同难易程度、不同工作目标、不同业绩成效的科学衡量，应根据不同员工的工作能力、工作水平，工作业绩等进行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顾分配、无绩效分配。在薪酬设计时，应当进行职位分析，相对确定岗位或工作内容价值。对可能遇到的各类情况，分类归纳，明确待遇，让人们根据工作结果就大致知道能够拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距设计，过大或过小差距都会产生负面效应，掌握好人们能够接受的薪酬底线十分重要。分工层次越复杂，越应当细致筹划，越应该体现出薪酬管理的公平性，这样才能发挥待遇留人、激发智慧的作用。

二、注重绩效考核指标的科学性

岗位绩效考核指标的不科学、不合理、不健全，可能直接导致考核结果的严重误差。一般科研事业单位考核指标设定为五大项，即“德、能、勤、绩、廉”为主要内容，不同条款有些抽象模糊，同被考核者的岗位职责关联度不大；不能真实客观反映出在不同岗位、不同团队、不同部门、不同项目的人员的实际工作内容和过程，对不同性质的工作缺乏差异性的考核。有的只注重科研项目多少、经费大小，没有体现创造性工作的内容；有的只重视科研成果的产生，忽视了成果应用的实效等。为了年终取得高绩效工资，出现了人们追逐当前利润而忽视长远发展目标的局面，忘记设立科研事业单位的初心和科技人员身负振兴国家科技的使命，造成了缺期行为。产生种种问题的原因，一是各级领导干部对绩效考核认识不到位，没有深刻领会绩效考核对促进本单位科研工作的重要引领作用。二是绩效考核实施不规范，考核过程形式主义色彩浓重，考核者怕得罪人，让广大科技人员感觉“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依据不充分，考核要素不能覆盖或体现各个岗位职责内容和创新创造业绩，没有将每个岗位工作量化为一系列指标。四是考核周期不合理。科研项目不同，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效应，对于研究周期长的项目，在考核中处于劣势，需要很长时间才能出结果。如不关注此类情况，长此下去有可能导致科研短期现象，科研人员的积极性容易受挫。考核要素是否科学全面，关系到考核结果是否相对客观公正，关系到薪酬分配是否客观公平。工作有标准内容，才能做到考核可衡量，尽量避免模凌两可。要坚持责任绩效导向，树立态度不是结果，职责不能等同于结果、任务不等于结果，没有结果岗位业绩无从谈起的思想意识，工作干了一大堆，没有好的质量、好的效益和效率，其责任业绩就不能说好。考核者要有说好与不好的依据，不能靠不了解工作内容、工作过程的人坐在一起听听述职后就打分划勾　，这样考核结果往往会偏差较大，如果以此进行薪酬分配，必然要引起人们心中的诸多不满，失去了考核的意义。薪酬要素应按照一定的工作目标、工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行综合测定，确定要素权重。平时应当让员工心中要有工作目标和结果，工作才会有效果和业绩。部门应结合每个岗位职责为员工制定相应的计划、设立相应的结果目标，围绕职责和工作大局坚持对结果目标考核，做到考核有深度有尺度，才能保证考核的有效性。要统筹设置多类岗位系列人员的绩效工资标准，在分配上向一线倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜，特别向做出突出业绩、工作有良好结果的人员倾斜。对此应当完善相关配套政策，界定关键岗位、优秀人才、业绩突出、良好结果标准，做到薪酬分配有据可依。对于一些比较重大的具有跨学科性的科技项目，仅靠个人的能力很难完成，需要团队协作。为此建立适合科研团队发展的薪酬分配考核体系十分必要，对团队考核，由团队对成员进行二次分配，有利于发挥科研团队作用，激发团队工作热情。

三、注重薪酬分配的信息相对公开化

薪酬分配信息公开包括对薪酬制度分配的依据、标准、考核结果进行公开，让人们切实感受到多劳多得、贡献大多得、工作业绩好多得，让薪酬管理成为调动积极因素、挖掘人力资源潜力的重要手段。要大力宣传薪酬管理制度，让员工理解、适应和接受薪酬管理制度。明白干与不干不一样，干好干坏不一样。公开薪酬分配的相关信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于绩效反馈沟通，有利于薪酬管理过程的监督约束，避免凭印象分配，凭感情关系分配等多种不规范操作行为。让工作的业绩结果和事实成为薪酬分配的依据，让薪酬分配制度在阳光下进行。

四、注重薪酬标准调整的正常化

科研事业单位应当建立正常薪酬标准调整机制，以适应人才市场对本单位的人才冲击和内部岗位工作职责的调整。尽管科研事业单位有很多优势，但是体制外企业对人才需求迫切，投入较多，往往在内外薪酬标准出现较大偏差时，人才跳槽就不可避免。正常调整薪酬标准对稳定队伍具有重要作用。要结合当地和行业薪酬水平，适时做好各类岗位薪酬标准调整，关键岗位重点调整，优秀人才重点调整，形成正常薪酬调整机制，以利于待遇留人，但要注意统筹好工资总额的使用，处理好管理人员、专业技术人员、工勤人员工资待遇的关系，处理好绩效奖励与向优秀人才、关键岗位倾斜的关系，做好工资额度的配比，保证薪酬标准调整顺利进行。

五、注重薪酬分配的多样性

2006年事业单位收入分配制度改革的总体目标是：建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，适应单位聘用制度和岗位管理的要求，以岗定薪、岗变薪变，坚持搞活内部分配，进一步增强事业单位活力。对于特殊人才、优秀人才，特殊岗位，特殊贡献，不宜拘泥于固有薪酬体系，应建立多样性的薪酬分配制度，以适应人才市场的价值匹配，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。2018年7月国务院下发了《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施》的通知，2016年11月中办国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》等，这些都是薪酬分配体系的重要组成部分，应当结合本单位实际，建立适应发展需要的多样性分配制度，优化工资结构，加大对重大科技成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，提高科技人才成果转化收益分享比例，让各类主体、不同岗位的创新人才都能在科技成果产业化和应用过程中得到合理的劳动与智慧价值回报，使科研人员能够潜心研究，多出成果，推动科技进步。

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一、引言

范畴化的研究是认知语言学的基础。认知心理学家Rosch提出的原型及基本层次范畴理论是认知语言学的理论基石之一。在翻译实践中，原型范畴理论在词汇、语法和语言结构的翻译中发挥了积极作用。同时，由于源语国家和译入语国家在社会文化等方面的不同，在翻译中也出现不少非原型表达。

二、原型范畴理论及其基本特点

原型范畴理论是针对传统的经典范畴理论提出的。根据经典范畴理论，范畴由充分必要条件决定：同一范畴内各成员地位相当；范畴边界是清晰的。20世纪50年代，语言哲学的奠基人维特根斯坦提出了著名的家族相似性原理。此后，Rosch首先创立了原型范畴理论，将其视为认知心理学的一项重要内容。Lakoff进一步发展了原型范畴理论，提出可用理想化认知模型来解释原型范畴。根据该理论，人们不可能完全认识外部世界，隶属于同一范畴的各成员之间并不存在共同特征，只具有家族相似性，特征不是二分的，范畴边界是模糊的，范畴内的成员地位不相等。Langacker认为“原型是指范畴内最好、最典型的成员”。同一范畴内的成员典型程度各不相同，有一个或一些成员具有更多的共同属性，它（们）处于中心地位，而其他一些成员不是该范畴的典型代表，处于边缘地区。

原型范畴理论有以下特点：范畴成员的隶属存在等级性，同一范畴内，各成员的地位并不相等；同一范畴存在家族相似性，或其语义结构采取的是成束的并且是意义相重叠的形式；范畴的界限是不确定、模糊的，范畴具有开放性，这反映了人类具有一定的能动性。

三、原型范畴理论在翻译实践中的应用

在英汉翻译实践中，我们需注意英汉两种语言在词汇范畴词方面的区别和空缺。这些空缺可能是由两民族对范畴的认知方式、概括层次、构词功能的差异所致，如英语的hair可指汉语的“头发”或“毛”，brother可指汉语的“哥哥”或“弟弟”等。也可能是语言构词方式的差异影响了对范畴的认识。汉语构词的主要方法之一是“修饰语+中心概念词”，被称为“定中构词法”，这里的“中心概念词”常用基本层次词来担当，可直接运用它们来构词，这是一种常见又经济的手段，同时也使得汉语词具有直接表明生物或事体范畴属性的功能。如：

[1]猫——花猫——狸花猫

[2]树——桃树——蟠桃树

汉语名词中表示范畴的基本层次词：树、花、草、鱼以及馆、室、场等，都可在其前加上表示“种差”的字词来构成大量汉语词。英语的tree表示汉语的“树”，fish表示“鱼”，可用其来构词的方式存在较大差异见表1。

英语构词常注重词的词类属性，词本身就可显示词性。英语中大部分单词的后缀就表示这种词类语法范畴，如名词常用诸如-tion、-sion、-ship、-ity、-ness等后缀结尾；大多数形容词用-ous、-ive、-ary、-able、-al、-ful、-ish等结尾；很多副词以-ly结尾；一些动词以-en、-fy、-ize、-ate等结尾。

因此，在翻译实践中，我们在寻找源语和译入语的对等词时，除了查阅词典等参考工具，也需对英汉两种语言在词汇、语法等方面的不同范畴有所了解。在英译汉时避免观词生义，生搬硬套；在汉译英时注意词性的变化和配合。这样，才能避免在译文中出现啼笑皆非的错漏。

四、翻译实践中的非原型表达

在很多语言中，一般降调表示确定含义，升调表示不确定或疑问，这是其原型用法。但也有例外，如反诘句虽用升调，但并不表示疑问：

[10] Is it all likely that he’s really sick？ （肯定其相反命题：他其实没病。）

英语的beware不是一个典型动词，它表示“谨防、小心”，但它在句法上仅具有动词的部分特征，可说：

[11] Beware of the dog！

I will beware.

但一般不说：

[12] He bewares of the dog.

也没有bewaring或bewared的形式。

英语中大部分被动句和主动句可以对应转换，这是其原型属性，但也有边缘成分。如：He was born in 1979（他生于1979年）。因此，在翻译英汉主动句和被动句时，要注意按译入语的习惯用法灵活转换。

参考文献：

[1]Ungerer F.&Schmid H.J. An Introduction to Cognitive Linguistics[M].北京：外语教学与研究出版社，1996.

[2]Taylor.J.R. Linguistic Categorization： Prototypes in Linguistic Theory[M]. Oxford： Clarendon Press.1989.

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随着我国经济的不断发展，各类企业都在快速发展，国家对其的管理也越来越重视，在法律制度上，有了许多规范。其中较为重要的税收项目，作为国家国库收入的来源，国家对此非常的重视，对企业的税收有着细致的规定。这一方面提高了国家的国库收入及对企业的管理力度，在另一方面也给企业带来的一定的负担，成为制约企业发展的因素之一。因此，税务的筹划工作逐渐引起管理者的重视，成为管理层的日常工作之一，具体的应用已渗透到企业建设、经营、发展及最终获得利润的各个方面。

一、税务筹划的内涵

税务筹划是指纳税人在充分了解国家相关法律法规前提下，对于企业的各项事务，如筹资活动、日常经营、投资活动到最后利润分配等环节进行有效统筹规划，在保证企业正常经营的前提下，制定最为合理的纳税方案，从而使企业在缴完税额后利润达到最大的综合管理过程。其与偷税偷税的最大区别在于，偷税漏税是在违反国家法律法规的前提下，弄虚作假，获得非法的利益，必然会受到相应的处罚。税务筹划则是在遵守各项法规的前提下，对企业自身的各项活动进行调整，而达到合理避税、利润最大化的过程，是一种合法经营策略。

二、税务筹划在财务管理中相关应用

1、资金筹集方面。一类是权益性筹资。该类性质的资金筹集方式主要是发行股票、留存收益、吸纳直接的投资等。由于该方式的特殊性，其支付的股息无法在企业的税前利润中减除，减税的效果极其有限。企业将通过各种方式累积的留存收益投入到经营活动中，随之出现的税收需要企业自身进行承担，因此一般来说，权益性资金筹集在减税上并没有较大的优势，不是理想的筹划方案。第二类是负债筹资。负债资金筹集的方式有银行贷款、企业间的借款、发行债券等。该方式所需要支出的利息等，可以在税前进行扣除，减少利润，企业的应缴税款会相对减少，具有一定的减税作用。如果企业的利息与税收的比值超过年利息率，需要提高负债资本在总体资金中的占比，以一高权益资本的收益效率，在财务方面，形成杠杆现象，可以有效的减少企业的税收负担，并保证股东价值达到最佳状态。国家在这一方面有着明确的规定，指出通过发行债券筹集资金和银行借款支付的利息应在税前将其减除，如果是通过向非金融机构或者一般企业借款进行支付的利息，不超过当前金融机构的利率的部分可以在税前减除，但是超过的部分则不允许在税前减除。因此从减税的角度看，应将负债筹资的比例作为参考的指标之一。

2、日常经营活动。包括三方面，一是存货计价方法。企业在发出存货是一般使用先进先出法、个别计价法、后进先出法、移动平均法等方式进行计价，选择上述哪一种计价方式，都会给发出存货的成本带来不同的影响，从而造成销售成本的波动。如果出现物价上涨的情况，可以选择后进先出的方式。年度的后期存货量较少，成本较高，应将其利润押后到下一个年度，一边将缴税的时间一并押后。在回落后，可以选择先进先出方式，年度后期的存货的成本为当前成本，销售成本则按照高价计价，也让可以将利润押后至下一年度，也将缴税时间延长至后一年度。二是固定资产折旧。固定资产的折旧计算方法分为直线折旧法和加速折旧法，不同的折旧方式计算出的折旧额是有较大区别的，成本的计算项目也不尽相同。在同一比例税率的制度下，每一年的所得税税率没有搏动的环境中，应采用加速折旧法；若果出现今后所得税的税率有变化，且越来越高，应采用平均年限法进行折旧计算，能够有效减少税收额。三是销售过程。在销售过程中的税务筹划包括销售收入的确认和混合销售行为两个部分，二者均是对税收额度影响较大的因素。在各种不同的付款方式，确认销售收益的时间有许多区别。企业则应通过各种方式将该确认时间延后，即延迟纳税履行的时间，降低该时期内的现金流动量，达到延缓纳税的目的。在混合销售方面，我国的税法中明确指出，如果混合销售中，增值税为主要，需要一并缴纳增值税税额，若营业税为主要，则需要一并缴纳营业税税额。企业的管理人员可以根据具体的情况，合理配置需要缴税的货物及无需缴税的劳务的占比，确认税额最少的安排计划。

3、投资活动。一是投资方式。企业从事投资活动是，其出资方式十分丰富，包括现金投资、机器设备及厂房建筑物等固定资产投资、土地使用权及其他产权等。如果企业的投资方式为固定资产及无形资产投资，在上述资产的运作过程中，应分期计算折旧或者摊销项目，固定资产的折旧应在税前进行减除，从而减少所得税的税额。在无形资产摊销方面可以将其视为管理费用，在税前将其减除。

4、利润分配方面。在利润分配为方面，如果企业的性质为股份有限公司，则应将股利作为利润分配的主要形式，包括现金股利、股票股利等。上述两种利润的分配形式在税法中有不同的规定，现金股利需要缴纳个人所得税，而股票股利则不需要。所以，基于上述政策，企业在股利的实现形式上，应合理调整相应比例，减少当期的现金流动量，适当减少股东的税负负担，保护股东的利益。

三、总结

税务筹划并不是一项单一的工作，而需要管理者从整体上进行把握控制，在企业的资金筹集、日常经营、投资活动及利润分配等整个企业活动的环节，及其各个细节方面进行系统的统筹规划。现代我国的企业税务筹划还处于探索阶段，并没有完全形成完整的理论及实践机制。上文仅从一般理论的角度阐述了税务筹划在财务管理中的应用，而每个企业的实际情况会有许多区别，管理者需要在企业的实践活动中对本企业的情况进行全面深刻的分析，并针对企业经营的特点、方向及任务目标等，进行科学合理的计划，探索出与实际情况相适应的充分发挥出税务筹划的优势，提高企业的经济效益和综合竞争力，使企业能够健康稳定的发展。

参考文献

[1]李团团.税务筹划在企业财务管理中的应用[J].财会通讯，2010（32）.

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中图分类号：J905 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2017）07-0138-01

意大利著名电影大师费里尼的电影创作中，充满了意象化人物，梦幻化的情节，戏剧化的人物等极具费里尼个人风格的电影元素。其中，马戏团以及意象化马戏小丑形象更是我值得关注的焦点。“小丑”形象在费里尼的童年产生过重大刺激作用，因此费里尼成人后创作出来的影视作品充满了“小丑”意象。尤其是他所创作的那些产生巨大反响的代表作品中，“小丑”意象更是随处可见，并在影片中的作用发挥得淋漓尽致。

一、“小丑”与费里尼

费里尼一生迷恋于马戏，并执着地表现他的小丑世界，这是出于他对现实生活的理解和判断，出于自己对于人生哲学的思考和解释。对于费里尼来说，人类社会无异于小丑的社会。费里尼经常说“世界处处有小丑”，在他的创作和生活中都充满了“小丑”。社会中所有的人，包括他自己都置身于小丑的世界中，生活在这里，或者说他自己就是一名小丑。

二、白面小丑和红面小丑的影射

对于这些社会生活中无处不在的小丑，费里尼把他们划分为两种类型的人，即红小丑和白小丑。白小丑面涂白色，身穿闪光鳞片，他代表权力欲强烈、喜欢发号施令、自我放纵，不把他人放在眼里的一类人。红小丑则衣着破烂，行动笨拙，他是代表玩世不恭、心不在焉的一类人。白面小丑和红面小丑在马戏团中是相互对立的。白面小丑自负又专断，想教红面小丑学东西，红面小丑尽管想学，但总是错误百出，因此出现了惹人发笑的效果。这两种类型的人物以及他们所体现出的那种“小丑性格”，不仅在费里尼的影视创作中无处不见，而且在现实生活中也是很常见的。

在荣格的精神分析心理学的理论中，费里尼的白面小丑是被人格面具所控制，甚至迷失了本性的一类人。由于他们扮演的是社会所喜爱的角色，他们获得了完美无缺甚至真理在握的自我感觉，有一种自身的优越感，而且这种感觉使得他们希望别人也扮演或学习这样的角色。白面小丑一般在费里尼的电影中化身为教士、老师、母亲等形象。而红面小丑则是在白面小丑掌握意识形态控制权的情况下，拒绝人格面具，而沦为边缘群落的一类人，但他们依然凭借自己的本性在意识形态之外，自由、快乐地生活。因此，白面小丑与红面小丑天生就是相互对立的。在费里尼的几部影片中，我们不难发现，虽然红面小丑与白面小丑的相互对立依然存在，但是费里尼还是更加偏爱于红面小丑。在费里尼的影片之中，具有小丑性格的人们，在红、白小丑相互接触与发展中，最终都是白面小丑向红面小丑妥协。红面小丑纯真、自然、朴实的特质得到最后的称赞，并且甚至还会感化白面小丑。

在红面小丑与白面小丑的交锋中，最为经典的还要算是费里尼的《大路》了。在这部影片中，白面小丑的化身就是举止粗鲁的藏巴诺，而红面小丑则是那个善良、纯真，受着白面小丑藏巴诺管制的杰尔索米娜了。杰尔索米娜的母亲把她卖给了藏巴诺，成为了藏巴诺的跟班，藏巴诺开始教授她一些马戏技巧，而杰尔索米娜也在认真地学。在藏巴诺教杰尔索米娜的一段，杰尔索米娜虽然很努力、很开心地跟着学，但是还是跑调。藏巴诺十分生气，竟拿着东西打她。这一段，完全就是将马戏舞台上，红白小丑表演时的状况搬上了镜头。两个代表性的人物在面对名利、金钱、生死等重要问题时，白面小丑藏巴诺的丑恶在费里尼的镜头下显现了出来，他迷恋女色、虚荣、小心眼、暴戾等尽显无遗。而就在丑恶的藏巴诺旁边，作为对比，映衬了善良的杰尔索米娜，她单纯、热情、忠诚，最终，甚至用自己的死换来了藏巴诺的清醒和真爱。白面小丑藏巴诺在影片的最后痛心疾首地哭倒在沙滩上，向善良的红面小丑杰尔索米娜妥协。

费里尼通过对于红面小丑和白面小丑人物的刻画，以及对于两种类型人物结局的程式化设定，反映真实社会中，真实人性的精神世界。红、白小丑都是只是以人格面具区分的两类人，费里尼在两者之间的对比与冲撞中，向观众展示了人类真实的自身，和我们真实的世界。

参考文献：

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长期以来，在计划经济体制下，我国国有经济比重过高，国有企业数量庞大，在经营管理上存在诸多弊端。改革开放以来，随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，国有企业的比重逐步降低，并且在管理体制上进行了一系列改革。

在市场经济条件下，所谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业(未进行公司化改制的国有企业)、国有独资公司，以及国家控股的国有控股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企经营者仅限于企业的法人代表，比如上海、无锡等地曾经采取的做法；有的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法；有的认为，国企经营者包括企业中的董事长、总经理和党组书记，比如深圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制，也限定于此。

一、我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析

随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。其中，影响比较大的是1987年至1992年期间我国推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。

从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。

从年薪制来看，上海从1992年开始在国有企业中试行年薪制。1994年，深圳也开始在国有企业中试行年薪制。随后，逐步在全国推广。我国国企经营者年薪制分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。为了实现责权利三者相统一，有些地方在实行年薪制的同时，也附带实行风险抵押金制度，以此承担经营可能造成的损失。

年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业经营者薪酬激励机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。它不仅加大了经营者报酬激励的力度，而且还强化了对经营者经营行为的约束，同时对经营者经营收入又加以适当限制。但总体而言，由于我国国有企业自身尚未彻底完成市场化转型，以及企业外部市场环境和社会环境等因素的制约，从而导致年薪制引入中国时，就如同公司治理等制度一样，或多或少地发生变异，不能有效地解决我国国企经营者报酬激励难题。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市场性较弱，对管理者的激励性不足；业绩考核指标体系不完善，致使年薪制得不到有效的实施；我国大多数国企在实行年薪制中，固定部分比例高，而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足等。

鉴于此，从20世纪90年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了一步。股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外部社会环境等因素，决定了我国股票市场远非完善和成熟，市场波动性大，随机性强，不能真实反映企业经营者的业绩。因此，在我国目前实行经理股票期权制仍然存在诸多困难。

综上所述，目前我国国企经营者薪酬激励制度主要存在如下缺陷：

(1)一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。总体而言，由于国有企业的固有缺陷，导致国有企业普遍效益低下，再加以国企经营者未完全按市场化、职业化机制运作。从财务正常水平来看，我国国企经营者与私有企业、三资企业以及国外同类企业的经营者相比较，账面收入水平很低。但由于体制因素，国企经营者行政化因素导致的权力缺乏制约，“官商通谋”，以及法治环境的不完善，我国许多国企经营者的非正常收入或“隐形收入”却很高，并难以控制。从而在许多国企中，国企经营者与普通职工的差距愈来愈大，并成为社会不稳定的隐患。

(2)部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。国有企业的特性决定了国有企业与行政权力密不可分，历史上所谓的国企“政企分开”更多的是一种神话，国有企业存在着行政垄断的天然倾向。并且，我国部分行业国企垄断现象非常严重，由于垄断利润的存在，导致部分国企经营者和职工的收入远远高于其他行业国企经营者和职工收入。比如电信、电力、石油等。这不是市场竞争的合理差距，而是蚕食纳税人利益、与民争利的结果。

(3)我国国企经营者薪酬激励方式过分单一。目前主要仍以工资和奖金为主。至于股票期权制度也多是试点，主要在国有控股公司中试行，实施难度大，尚未制度化。对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施。之所以如此，这与我国国有企业比重依然过高、国有企业市场化程度低、股票市场不成熟以及政府主管部门的思维模式等因素有关。

(4)缺乏科学的经营者业绩评价体系。与经营者薪酬制度关系密切的主要是资产收益率、利润、资产保值增值等财务指标，而这些指标很容易受到经营者的控制。作为国企出资人由于国企的政企不分、信息不对称以及脱离市场等因素，很难有效地建立起经营者业绩评价体系，从而导致经营者的薪酬激励标准失衡。

(5)长期激励效果不明显。根据有关资料显示，当前发达国家大公司的高层管理人员的年薪中，大约有43％是来自于其长期报酬；并且，随着企业经营者职位的升迁，其长期报酬激励也将相应递增。叫旦在我国，如前所述，股票期权制在国企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我国体制环境下容易发生变异，并未能有效地解决长期激励机制问题。在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。

二、我国国企经营者薪酬激励机制的构建

(一)国企经营者薪酬激励机制构建的前提

要想解决国企经营者薪酬激励机制问题，首先要解决国有企业在市场经济中的定位，实现国有企业的市场转型。这是国企经营者薪酬激励机制构建的前提。

由于国有企业国家所有权固有的弊端，诸如产权主体的虚置与缺位，以及与行政权力的天然联系等因素，从而导致国有企业不可能成为市场经济的主要市场主体。正如英国著名管理学家德鲁克所说的：“政府是个永远管理不得力的股东”。中外各国尤其是计划经济时期的社会主义国家的事实已经证明，国有企业普遍存在效益低下或亏损问题，浪费纳税人钱财。就我国而言，在20世纪80年代，国有资产每年流失500亿元；而进入90年代，每年至少流失800-1000亿元。我国国有企业如果除去石油石化、烟草、电信等垄断国有企业的利润，再除去每年国家对国有企业的优惠政策外，国有企业几乎没有利润可言。因此，市场经济条件下，国有企业主要存在于市场失灵的领域。具体说，国有企业主要存在于关系到国计民生和国家经济命脉的产业(如基础产业、公共事业等)。

国有企业改革并非彻底消灭国有企业。基于市场失灵和政府失灵的双重存在，仍需要政府的投资，但又需要对其投资加以限制。市场经济条件下，政府投资的作用主要是弥补市场失灵；基础设施、公共利益等非竞争性领域是政府投资经营的主要领域(即使非竞争性领域，也应当尽可能向竞争性领域转化，只要私人资本有能力介入并经营好，国家就应当允许民间资本投入)；某些竞争性领域可以作为政府为实现特定目的而阶段性投资经营的领域，比如弥补关键领域的不足，支持落后地区的发展，缩小地区差距，发展新产业等；少数特殊行业应由国家所有或经营，比如矿产、土地，涉及国家安全的产业、航空等。作为发展中国家，我国还面临着经济赶超的重任，从而决定了一定领域的国有企业还具有技术赶超、产业升级和结构转型的功能。

(二)国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式

根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企经营者薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。我国现有国有企业数量庞大，虽然如同前述国有企业要进行市场转型和市场定位，但在转型期，必须考虑到我国国有企业现有的差异很大，目标定位不同。而且，即使实现了国有企业市场转型，基于中国庞大的市场，以及历史传统，国有企业也还将占有一定的比例，而且彼此之间也会存在诸多差异。这就决定了采用统一的薪酬制度来分析国有企业是不现实的，也是不科学的。对于有关国家安全、公共产品、自然垄断领域等大型国有企业，国家在赋予其行政垄断权力的同时，也要通过制度设计严格监管这些企业的收入和成本，这些企业的经营者薪酬制度也不应该按照市场化水平和结构要求来设计，而一般竞争性行业的国有企业更多地是采用市场化的薪酬制度设计。当然，对于竞争性行业的国有企业最终应该使国有资本基本退出该领域，这也是解决国企经营者薪酬激励机制问题的根本所在。

具体来说，主要包括如下几个方面：

1.对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，首先要加大改革力度，实行政资分开、政企分开。对于国家电网、铁路之类的行政性垄断企业，行政性职能转由政府的宏观调控和市场监管部门负责；市场化职能又分为两类：非竞争性领域保留国家垄断经营，竞争性领域可以实行产权多元化经营。比如铁路，轨道建设实行国家垄断经营，铁路客运和货运等实行产权多元化经营等。然后，在此基础上，对经营者薪酬制度进行分类设计，对于行政职能转入政府有关部门后，已经纳入公务员薪酬制度体系；对于非竞争性领域的国家垄断企业，其经营者可以考虑采用“准公务员制度”模式。所谓准公务员制度模式，是指以公务员薪酬制度为基本样本，根据企业情况适当增加薪酬制度的激励陛的一种制度设计。该模式下，国有企业经营者薪酬结构是基本薪水+津贴+养老金计划，其薪酬水平要参考同时期公务员工资水平和职工平均水平。对于竞争性领域推行产权多元化的企业，其经营者可以考虑采用市场化模式。

2.对于电子、机械制造等一般竞争性行业的国有企业，其经营者薪酬激励机制应该采取“市场化”模式。“市场化”模式是典型的现代公司制度下企业的股东为了激励和约束经营者而设计的一种薪酬激励制度，其典型薪酬结构是“持股多元化型”，即基本薪水+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。其中，基本薪水水平取决于企业规模、企业文化、职位评估、经营难度和责任；含股权、股票期权等形式的风险收入水平取决于其经营业绩、企业市场价值等。当然，如前所述，对于一般竞争性行业的国有企业，国企改革的方向是国有资本最终应当退出竞争性领域。

3.对于银行、保险、石油等事关国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。所谓“准市场化”模式，是指介于“准公务员”模式和“市场化”模式之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员”模式，但低于“市场化”模式。“准市场化型”薪酬结构与“市场化型”相同，也是持股多元化型，但是含股权、股票期权的风险收入部分在整个收入中所占比例比较低，固定基本薪水比例要高些。

三、国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策

根据我国国有企业的不同类别及其未来改革趋势，结合上述国企经营者薪酬激励机制的构建思路及其模式，笔者提出一些国企经营者薪酬激励机制构建的具体对策。

1.加快体制改革，建立健全市场经济体制和政治体制，完善市场竞争环境和法治环境，加强对经营者全方位的激励和约束。首先，加快政治体制改革，一方面遏制行政权力的垄断与腐败，为政资分开、政企分开创造良好的条件和环境；另一方面，完善民主法治环境，使国有企业置身于民主法治的市场环境中。其次，加快经济体制改革，建立和完善市场机制。具体包括：(1)加快国有企业的市场转型，减少非合理化的国有企业垄断现象，创造公平竞争的市场环境。(2)积极推进国有企业经营者的职业化和市场化进程。(3)培育有效的资本市场，使股票的市场价格能真正反映公司的经营信息和经营者的经营效果，从而使股票期权激励机制符合市场化规律。(4)进一步完善企业内部治理制度，包括建立健全企业法人治理结构、完善职工民主参与等管理制度。同时，还要加强国有企业监管，尤其是针对国有独资企业和非公司制的国有企业监管。(5)加快相关立法的完善，包括《证券法》、《公司法》和《企业国有资产法》等，使股票期权合法化，并为国有企业经营者创新薪酬激励机制提供合法的途径。

2.完善和规范国企经营者的年薪制。首先，要明确实行年薪制的对象。不是所有的国企经营者都实行年薪制，对国企经营者实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次，要明确基本薪酬的确定依据和水平。再次，要确定风险收入的确定依据和水平。同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。除此以外，还要建立和完善年薪的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合等。

3.努力解决国企经营者缺乏长期激励机制的老大难问题。除了前已述及的加快国有企业的市场转型和市场定位以外，我们还要针对转型时期我国国有企业数量庞大、形态各异的国情特点，寻求分类解决的途径。

对于国有控股上市公司而言，又分成两类：对于银行、保险、石油等关系国家经济安全的具有重大战略意义的行业中的国有控股上市公司，其经营者的薪酬制度应该采用“准市场化”模式。对于其他的国有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我们可以进行股票期权制度的进一步试点与推广，加快完善股票市场，并从法律上给予保障，以力求与国际惯例接轨。对于高科技企业，应当加快股份制改革，并力争上市，以上市公司的“市场化”薪酬模式积极构建高科技国有企业的薪酬创新激励机制。

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中图分类号：TG303 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）29-0308-01

1.延长一段原油沉降时间

稠油首站由于受处理工艺限制，当污水出现严重高库存运行时，脱水泵处理液量大幅增加，外输含水超标现象时有发生，为抑制生产继续恶化，只有相应采取脱水提温、增加投放药剂浓度等措施，造成极大的生产投入浪费。因此，针对处理工艺中存在的问题，通过工艺改造，在确保外输含水不超标的前提下，有效的降低了原油处理能耗。主要采取的工艺技术：

1.1 二次沉降罐增设收油装置

二次沉降罐4#罐原有4.5m高出油口一个，由于出油口过低造成该罐有效沉降空间降低。为此，增设了一个浮筒式自动收油装置，将出油高度提高至11m，有效增加罐内原油沉降时间1～2倍。出油含水率大幅降低，由改造前的45%左右降至目前的15%左右。

1.2 增设三次沉降工艺

为使原油脱水重心前移，保证原油外输含水节点平稳，将一座净化油罐2#罐出油口提高至12m，脱水原油全部进至该罐沉降后，溢流至其他净化油罐。该工艺的调整一是增加了原油处理过程中一个新的节点，便于及早发现原油脱水过程中存在的问题，二是进入净化油罐的原油含水大幅降低至2%以下，减少了净化油罐的因大量放水产生较大重复处理油量

2.延低温脱水工艺的应用

工艺改造后，原料油含水大副下降，但稠油首站脱水温度仍然控制在90℃以上，原油脱水能耗仍然较大，特别是来油加热炉和脱水加热炉能耗。如何实现低温破乳，降低原油脱水温度，最终达到节能降耗的目的，成为技术人员继续攻关的又一方向。

2.1 增设三次沉降工艺

首先确定原油脱水低温极限值，需要对不同温度下原油脱水量实验进行，通过对稠油首站重要节点原油脱水进行实验室模拟。

来油加热炉低温极限值确定：本着原油脱水重心前移的原则，首先对稠油首站一次沉降罐相同沉降时间下、不同脱水温度原油脱水率进行了室内模拟实验，数据如下：（图1）

稠油首站一次沉降罐脱水温度在72℃以上时，一次沉降罐脱水率及脱水速率变化不大。因此72℃可以作为来油加热炉提温的最佳值。由于一段脱水效果良好，我们又继续对稠油首站三次沉降罐相同沉降时间下，不同温度原油脱水率进行了室内模拟实验，数据如下：（图2）

稠油首站三次沉降罐脱水温度在87℃以上时三次沉降罐脱水率变化不大。因此87℃可以作为脱水加热炉提温的最佳值。

2.2 低温破乳工艺应用效果