薪酬福利管理制度模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇薪酬福利管理制度，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

总则

第一条

为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条

公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。

第二章

薪酬福利的构成

第三条

固定工资：

一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。

二、年功工资：根据档案工资核定。

三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。

公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。

四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。

岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。

六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。

学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。

七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。

第四条

浮动工资：

一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。

奖金一般按月核发。

二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。

三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。

四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。

加班加点工资要按照规定进行管理和发放。

第五条

津贴：

一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。

二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。

保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。

三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。

在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。

第六条

公司福利：

一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。

二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。

三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。

四、其他福利。

第七条

社会保险：

公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：

1、养老保险；

2、失业保险；

3、医疗保险；

4、工伤保险；

5、生育保险；

6、住房公积金。

以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。

第三章

工资管理

第八条

工资标准管理：

一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。

二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。

三、本部员工工资标准的调整程序：

1、公司提出调整草案报办公室审核。

2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。

3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。

4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。

四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：

1、新调入的员工来公司工作不满一年的。

2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。

3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。

4、上年度绩效考核不合格的。

五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。

第九条

工资的结算与支付：

一、工资结算依据：

1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。

2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。

3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、工资支付时间：

一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。

三、工资支付方式：

1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。

2、随工资发放同时扣除的费用项目：

⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。

⑵、缺勤扣发工资。

⑶、个人所得税。

⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。

四、工资的追索权：

1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。

2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。

五、各种假别的工资扣减标准：

1、事假：事假期间不计发工资。

2、病假：

⑴、短期病假期间，扣发30%工资。

⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。

⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

3、工伤：按照有关规定执行。

4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。

5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。

6、其他扣发工资的情况：

7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第四章

工资保密管理规定

第十条

公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第十一条

了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

第十二条

公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。

第十三条

员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。

第十四条

财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。

第五章

保险及福利管理规定

第十五条

公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。

第十六条

公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。

第十七条

员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。

第十八条

公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。

第六章

附则

篇2

[2]张莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力资源开发，2015（9）

篇3

一、高校人力资源管理中的薪酬福利管理的问题

（一）缺乏内外竞争

在实际的高校人力资源薪酬福利管理当中，大部分的高校没有制定出公平的对内竞争和对外竞争机制，从而使得高校薪酬管理普遍缺乏竞争性。在实际的高校教学当中，大部分的普通教师和高职称教师收入、福利相当。然而和普通教师相比，高职称教师在教育当中需要投入更大的精力，教育压力和教育任务也更重。在这样的情况之下，高职称教师的薪酬和工作量不能成正比，极容易使高级职称教师产生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解决薪酬福利问题，那么可能会导致高职称教育人才“跳槽”。

（二）分配方式单一

高校制定薪酬福利制度本身就是为了有效地激发高校教师的教学热情和教学积极性，从而不断提升高校教师的教学效率和教学水平。然而在实际的高校薪酬福利管理当中，部分的高校仍然沿袭着传统的薪酬分配制度，薪酬福利的计算方法较为保守落后、薪酬福利结算方式较为单一，从而导致了高校薪酬激励手段不能够满足高校教师的多元化需求。如此一来，不仅不能很好地发挥薪酬福利制度的激励作用，同时还会挫伤高校教师的教学积极性。很多高校对大部分教师的福利发放，仅限于传统的住房补贴、基本保险、加班补贴等，薪酬福利并没有与时俱进地进行调整，薪酬福利当中没有涉及与教育有关的对外交流、教育培训、关爱福利等。

（三）管理体系落后

虽然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在实际的管理过程当中仍然存在着较多的问题，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很难取得较大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含绩效工资和奖金，并没有增加其他与教育有关的福利。在这种薪酬福利管理制度之下，那些在教学过程中投入较多技术和精力的高职称教师的工作热情极易被挫伤。

二、优化高校人力资源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科学的内外竞争管理制度

在实际的高校人力资源薪酬福利管理过程中，高校应在借鉴先进的薪酬福利管理经验的同时考虑高校的教学特色、教学情况、发展前景等，然后制定出科学、全面、更适合高校发展的薪酬福利管理制度，全面激发高校教师的教学积极性。高校应就外部竞争和内部竞争两个方面制定科学合理的薪酬福利制度，从而最大限度地激发高校教师的竞争意识。校内薪酬福利制度可以建立在职位评价的基础之上，通过对不同职称的教师的工作情况进行公正、客观的分析评价，不断地调整薪酬福利制度，使之更加适应高校的教学发展。另外，在不断地优化薪酬福利制度的同时，高校还要不断加大和本地区同等高校的交流力度，并在交流的过程当中吸取先进的薪酬福利管理经验，并根据高校教师的实际教学情况合理的增加部分教师待遇。如此一来，不仅能够有效地提升本校教师的教学竞争力，激发高校教师的工作激情，同时还能够最大限度地保留更多优秀的教育人才。

（二）不断完善薪酬绩效考核制度

为了更好地满足高校教师对薪酬福利的需求，高校教师必须不断完善薪酬福利管理制度，从而能够有效利用薪酬福利制度激励高校教师，使之愿意为高校的教学注入活力。为了能够更好地对高校教师进行全面科学的考核，高校方面应该在原福利基础上不断完善薪酬考评制度为高校教师匹配适宜的薪酬福利，通过全面考核高校教师的教学能力和教学水平，针对高校教师的实际劳动付出调整高校教师的收入。当然，高校方面还可以将考评相关的数据与高校教师的评聘和晋升联系，从而最大限度提升高校教师的工作积极性。

（三）合理制定薪酬制度的修复原则

在高校薪酬福利制度推行的^程当中必然会遭遇各种问题，在不同的情况之下，薪酬考评制度所表现出来的不适应和弊端也各不相同。基于此，高校为了更好地发挥薪酬福利的激励作用，就必须要对薪酬福利制度进行一系列的分析，然后结合高校的实际情况对其进行规划调整，从而推出适应高校教学发展的、全新的制度。在这个过程当中，高校必须遵循合理分配原则和导向性原则。第一，高校应对在教育过程当中有突出贡献的教师进行薪酬调整，在为该部分教师发放绩效工资和奖金的同时，还要严格地遵循科学原则，基于大部分教师的实际工作情况以及社会发展情况确定全新的薪酬福利分配方式，不断对薪酬福利进行优化调整。第二，高校教师在进行薪酬福利制度推广时，不仅要对原有的薪酬福利制度进行改进，同时也要根据实际的情况，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通补贴、生活补贴、教育培训补贴等。

三、结束语

高校为了留住更多的教育人才，为高校教育创造良好的条件，就必须要提升高校教师的薪酬福利。对高校教师而言，薪酬福利不仅能够调动教师教学积极性，同时也能对高校教师的教学效果产生巨大的影响。基于此，高校必须采取有效的措施对人力资源管理当中的薪酬福利管理进行有效的调整，要不断地提升高校人力资源的待遇水平，为高校教育以及高校人力资源薪酬福利管理的可持续发展夯实基础。

参考文献：

篇4

一、烟台泰鸿橡胶有限公司基本概况

烟台泰鸿橡胶有限公司（原第二橡胶厂）始建于1959年4月，是生产橡胶护舷及其它高分子材料码头防护系统产品的专业加工企业。目前能生产二十多个系列的橡胶护舷及其他高分子材料码头防护系统产品，其中超长型橡胶护舷被列为国家级新产品，高反力型橡胶护舷填补国内空白。先后有鼓型、无锚链鼓型、超级拱型、漂浮型、充力型等十三个系列通过省级鉴定，被评为山东省新产品，超长特种橡胶护舷被国家科委列为重点新产品。

公司管理体系现有员工70余人，全面负责公司各项行政管理工作，公司2015年实现利润总额420 万元；实现税金1303万元。销售收入12798万元，2015年全员劳动生产率37.38万元/人。

二、烟台泰鸿橡胶有限公司现有薪酬管理制度的优缺点分析

（一）现有薪酬管理制度的优点分析

1、新招员工的薪酬标准具有人性化。在新招聘员工方面，烟台泰鸿橡胶有限公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司新进员工根据其本人的学历、经历和经验技能、岗位，核定其岗位等级及基本月薪等级标准。员工试用期为1-3个月（以员工录用登记表为准），表现突出者可以提前转正；试用期工资按其基本月薪的80%发放；津贴不变。

2、公司职能部门采取人性化管理方式。烟台泰鸿橡胶有限公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

3、薪酬结构灵活。根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。

以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为烟台泰鸿橡胶有限公司的灵活运转提供了资金保证。

（二）现有薪酬管理制度的缺点分析

1、存在平均分配主义倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

2、工作分析职位评价工作薄弱。烟台泰鸿橡胶有限公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在烟台泰鸿橡胶有限公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。

3、对员工的薪酬定位没有标准。在烟台泰鸿橡胶有限公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。

三、完善烟台泰鸿橡胶有限公司薪酬管理制度的对策建议

（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性

薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平；如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，烟台泰鸿橡胶有限公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。

（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素

在烟台泰鸿橡胶有限公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。

（三）加强福利的多元化设计

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是小企业又必须吸引优秀人才。因此烟台泰鸿橡胶有限公司必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。

四、结论

本文针对烟台泰鸿橡胶有限公司原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。

参考文献：

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企业薪酬管理的定义是企业决策者对职工报酬的支付标准、发放水平、结构要素进行确定、分配和调整的过程。同时，薪酬制度制定出来也不是一成不变的，企业需要根据市场的变化等因素不断的更新薪酬计划。随着社会的不断发展，薪酬管理制度的完善与企业是否能吸引人才息息相关，因此受到了企业决策者的高度重视。

一、现代企业薪酬管理现状分析

1.企业内部薪酬管理制度缺乏科学性

企业的薪酬管理制度在很大程度上是经营者管理理念的体现，只有贯彻好经营理念，才能提高企业的竞争力。目前，我国有很多企业的薪酬管理制度与企业的经营理念并未形成一致，甚至严重阻碍了企业的进步，这应该引起相关企业的高度重视。企业在不同的发展阶段有不同的发展任务，企业薪酬管理制度也应该随着企业的发展灵活调整。企业发展到了新的阶段时，由于管理者忽略了薪酬管理制度的调整，由此造成了对企业发展的限制。

企业薪酬管理不合理主要体现在企业在薪酬分配管理上存在着倾向平均化的现象。不同职能、不同贡献的员工应该享有灵活多变的薪酬管理，这样就会最大限度的激发企业员工的工作积极性，使员工获得成就感，不会出现留不住人才和赶不走庸才的尴尬局面。

2.企业薪酬管理制度与发展规划不适应

目前许多企业采用的激励员工的方式是短期刺激，体现在企业有了紧急的任务的情况下采取资金补贴的方式来强化员工做出贡献。这种做法的弊端在于将短期收益作为关注点，忽视了长远的未来规划。在短期内，会收到良好的激励效果，从长远来看，不适合那种周期比较长、收益见效慢的工作的开展。像开发新市场和开发新技术这种周期较长的工作，就很难用短期激励的方式实现，因此这种目光短浅的方法不值得提倡。

3.企业薪酬管理缺乏有效的激励性

不少企业管理者过于看重企业的成本控制，在薪酬管理上缺少创新手段，认为激励性的薪酬方式增加了企业的成本支出，减少了企业的利润。其实，企业的创收来源于企业职工的劳动和创造，不善于灵活利用激励性的薪酬制度，就很难调动企业员工的积极性和创造性工作，导致员工的工作热情和满意度降低，阻碍了效益的产生。因此企业管理者应该从大局处罚，注重薪酬的激励作用。

4.企业薪酬管理中福利发放形式单一

五险一金是目前大部分企业采取的传统形式的福利形式，在目前大环境下，这已经成了员工福利的标配，对员工的激励效果有限，对企业的凝聚力也起不到很好的效果，主要作用还是在招聘方面。这些福利项目没有使员工产生足够的归属感，不利于产生凝聚力。福利制度的形式单一，虽然增加了福利支出，但是产生的效果却不明显。

二、现代企业薪酬管理创新策略

1.建立健全科学规范的现代企业薪酬管理体系

正如马斯洛提出的人类需求层次理论描述的那样，企业员工的需求不仅仅是物质层面的，更需要完整的薪酬结构为员工提供保障。这其中重要的方面就是应该将薪酬与绩效结合起来，在更大程度上调动员工的工作积极性和激发员工的工作创造性。绩效工作的出现补充了薪酬的结构空白，丰富了薪酬管理的内容，为企业员工主动谋求更高的薪酬提供了一种有效的途径。企业不但应该注重个人绩效，还应该同员工所在团队的绩效相结合，使两者互相促进，从而激励员工和团队的共同进步。企业的健康发展是离不开高素质的员工的，这就需要更为先进的薪酬管理方法做保证。

2.企业薪酬管理要与发展规划相适应

薪酬管理体系不是简单意义上的企业管理者给员工发工资，用货币的数量来衡量员工的贡献。企业的长久健康的发展需要企业管理者具有高瞻远瞩的视野，而不是只会用短期的激励，短期的激励和收益对于企业长久的发展来说作用很有限。企业的价值观和经营理念应该体现在薪酬制度上，注重长远的激励和归属感才能使企业拥有长久的生命力和取之不竭的智慧来源。可以效仿华为的分红和股权激励制度，提高企业的凝聚力，为企业的长远发展提高源源不断的动力。

3.增强企业薪酬管理对员工的激励性

要充分认识到人才对企业发展的重要作用，财富依靠人来创造，为了有效利用薪酬机制培养员工的风险共担、利益共享理念，自觉的努力工作，就应该对薪酬管理实施公开化、透明化，对员工的付出给予充分的肯定，激励员工更加积极的工作。同时，对于即将实施的新的薪酬政策和制度，应当积极征求员工的意见，并及时进行反馈和改进，积极推进薪酬改革制度的进行。在制定业绩指标时，要注重指标的可控性和可操作性，对于脱离实际不可操作的考核指标，要及时进行调整，保证薪酬与考核的统一。

4.丰富薪酬管理中福利发放形式

随着社会的发展，员工的物质文化需求也在升级转变，传统的过节发放礼品或购物卡的形式带来的归属感正在减弱。企业可以将过节礼品丰富一些，让员工可以自选，控制在一个价格范围内就可以，这样可以使员工各取所需，又不会出现拿到不喜欢的礼品造成浪费的现象。另外除了物质方面的礼品，可以注重精神层面的福利，例如书籍或电影票等，促使员工精神需求得到满足。企业通过丰富多样的福利项目，可以更好的激发员工的工作积极性和对企业的融入感。

三、结束语

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是企业吸引人才和留住人才的重要途径。市场经济的快速发展在给企业带来机遇的同时，也给企业带来了更大的挑战。企业应该结合自己的经营理念和发展规划，构建合理的薪酬管理制度，激励员工的工作热情和创造力，从而从根本上促进企业的发展，为企业带来更多的收益。

参考文献：

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一、企业人力资源薪酬管理的重要性

为满足新时期的发展需求需求，企业应该提高对人力资源管理工作的重视，尤其是薪酬管理更是重中之重。企业人力资源的薪酬管理作用主要体现在四个方面：①薪酬是员工劳动所获得的直接成果，也是员工劳务的重要动力，能够在很大程度上满足员工的精神需求。合理的薪酬管理工作能够实现员工薪资的合理分配，提高员工对薪酬的满意度，进而保证员工在劳务过程中具有积极性。②薪酬管理与企业的经济效益也有间接的影响，员工劳动质量和效率是保障企业长期发展的重要条件之一，而薪酬管理在一定程度上影响着员工劳动的质量和效率。由此可见，薪酬管理对于企业经济效益具有较为重要的意义。③薪酬管理是企业资源配置的重要条件，合理的薪酬管理制度是实现员工之间公平竞争的前提，从而才能够实现企业的稳定可持续发展。④现阶段，随着科学技术的不断进步，人们对于企业口碑和形象的了解主要来源于网络，科学、合理的薪酬制度对企业的形象和口碑有着很大影响，是求职者最为重视的几项内容之一。

二、新时期企业人力资源薪酬管理当中存在的问题

（一）福利制度不完善

福利制度是人力资源薪酬管理当中的重要部分，其不仅能够激励员工增加员工工作积极性，还能够提高员工归属感，加强企业自身凝聚力。除此之外，不同岗位的福利制度还会在一定程度上影响应聘人员对于岗位的选择。完整福利制除物质奖励之外，还包括精神奖励，其中物质奖励指的是保险、奖金、购物卡等。而精神奖励是指适当的休假、团体旅游等；但就目前情况来看，我国很多企业在进行福利制度的制定时仍存在很多问题，相关福利机制并不完善，严重降低了员工工作的积极性。

（二）激励作用不明显

在我国经济发展的带动下，市场经济体制的实施取得显著效果，在一定程度上推动了企业的长期发展。员工的薪资待遇与企业的发展程度有着密切联系，想要提高员工工作的自主性，企业必须在薪酬制度上进行合理的优化。然而，现阶段我国很多企业由于人力资源薪酬管理制度的欠缺，导致薪酬管理的作用得不到充分发挥，从而在很大程度上降低了员工在工作当中的自主性和积极性。

（三）薪酬管理不健全

很多企业在对员工的薪酬进行管理时，都是跟据员工日常表现的考核情况而制定，但这样一来往往会忽视了员工的其他表现，例如员工素质、工作态度等，使企业的薪酬管理制度存在片面性。人力资源部门对员工进行绩效考核时，难免会掺杂一些主观意识的判定，这也会影响企业薪酬制度的公平性、合理性。由此可见，企业对于薪酬管理制度的制定还有待优化，一些不足之处还有待完善。

三、新时期企业人力资源薪酬管理创新途径

（一）发挥激励作用

对于人力资源的薪酬管理，企业需要结合自身的实际情况，构建科学、合理的有效薪酬制度，从而实现特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上发挥出薪酬制度的激励作用。受社会发展的影响，企业的环境以及理念都发生了很大的改变与革新。据相关数据显示，绝大多数的员工都希望企业能够具备相应的福利政策，以此实现更高层次的追求。但现阶段很多企业的薪酬管理制度并没能充分发挥出其自身的激励作用，这在一定程度上制约了企业的现代化发展。因此，企业在进行薪酬管理时应该有效结合自身的物质报酬与精神报酬，从而将薪酬的激励作用实现最大化的发挥。这样一来，不仅能够充分调动企业员工的积极性，还能够在很大程度上促进企业人力资源薪酬管理的长期稳定发展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企业发展的重要前提，这样一来才能够保证企业能够实现高效的运行，因此，为提高企业的发展效率，首要任务便是对薪酬管理制度进行完善，其完善方式主要表现在两方面：①完善薪酬评价。企业在进行员工绩效考核时，应该结合具体的实际情况进行员工薪资的有效确定，这样一来，不仅能够使员工更加积极自主的完成自身工作，还能够促进企业的长期稳定发展。②完善薪酬标准。企业各部门之间应该根据员工的具体工作内容对薪资发放标准进行合理制定，不能凭借主观意识根据岗位对员工薪资进行制定。

（三）转变管理观念

现阶段在新时期的背景下，企业需要转变人力资源薪酬管理的传统理念，清晰、准确认识到薪酬管理对于企业高效运行的重要性，这样一来，才能够保证企业薪酬管理工作的作用能够得到最大发挥。因此，企业管理人员对薪酬的科学管理虽然不能够直接提升企业经济效益，但却能够在潜移默化当中夯实企业的发展基础，如果缺少科学的薪酬管理制度，将会在很大程度上降低员工工作的自主性和积极性。除此之外，企业在进行薪酬管理时，应该形成良好的学习习惯，不断汲取先进的管理理念，从而保证企业的人力资源薪酬管理制度能够与社会发展相吻合。

参考文献：

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【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02

1 引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1 国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。

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二、现在薪酬管理制度中的问题

1.缺乏战略性人力资源薪酬管理缺乏的主动性和预见性。现代企业及其相关工作人员必备的一个素质就是提前规划未来、预测未来，企业管理人员的战略管理与预测能力受到高度重视。由于企业的发展受到种种因素的影响和制约，导致公司企业的人力资源薪酬管理缺乏战略性和未来规划,眼光和目标短浅。

2.岗位评价浅陋我国现行的岗位评价制度和评价标准以及措施较为浅陋,缺乏细致化和规范化,有极大的认为因素介入的可能,降低了岗位评价的真实性。另外,浅陋的评价方式只会得到粗陋的结果,对企业发展没有真正意义上的作用。

3.薪酬等级较小现在又很多企业的薪酬曲线走势平滑，不同等级岗位之间的差距较小。这种薪酬等级很容易导致员工薪酬提升空间较小。而薪酬体系以岗位为基础的话，薪酬等级过小，会导致员工之间为了职位进行恶性竞争。

4.浮动工资不合理企业大部分使用绩效考核来确定员工的浮动工资。绩效工资需要根据岗位的重要程度和岗位弹性以及任职者的个人能力进行指定。但是现在的绩效考核制度大多没有根据岗位进行制定，反而对各个岗位制定相同的浮动比例，这种“平均主义”已经失去了绩效考核的意义。

三、如何科学管理薪酬

1.确定薪酬管理目标目标具有指向性和引导性的作用,在进行薪酬管理工作时,必须确立一个明确且正确的个管理目标,为后来工作打下基础。

2.调整薪酬管理制度薪酬管理工作必须在规章制度的条框之下开展，完善的规章制度为薪酬管理的机构和部门的正常运作提供了基础和依据。首先,要加强上下级的部门之间的沟通配合,相互了解，确保薪酬管理工作对企业工作人员和部门的了解;其次,要保证管理制度的与时俱进,不能落后于时代,要积极吸取时代进步中可行性的精华融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在调整前,必须对人力资源市场有充足的调查,要充分的结合市场信息和环境,只有这样才能保证企业在市场中的生存未来;最后,薪酬管理制度的调整最终是实施于员工身上,因此,必须对员工意见有充分的调查和分析,真去调整后的制度在调动员工积极性上更有所建树。

3.完善激励制度首先,明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率，让他们在工作的工序中更加发挥出自己的作用，另外,根据相关奖惩制度要求严格落实规定，能够最大限度的提高工作质量。因此,必须重视奖惩激励制度的建立和完善,根据公司的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是,也不能完全依赖于奖惩激励制度对员工的促进作用,更多的是要提高员工的个人素质和对公司企业的归属感,相应的奖惩激励制度只是一个辅助作用。奖惩激励制度要完善化和制度化,对表现良好的员工要给予一定的奖励,可以使货币奖励即奖金,也可以是精神上的奖励,如表彰大会或者职位上的提升,要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处,不然无法在员工心中建立威信。另外,完善和健全的奖惩激励制度还有利于企业文化的建立,因为奖惩激励制度能够提升员工的职业责任感和工作积极性以及企业归属感,这样有利于企业文化的逐渐健全。最后,一定要将奖惩激励制度严格化执行,对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化,可以充分考虑员工的建议和意见,根据员工的业绩表现和工态度来进行奖惩制度的执行,杜绝人为因素和老好人以及走后门的情况发生,保证其公正、公平性。只有这样才能保证奖惩激励制度发挥其真正作用。

4.合理的绩效考核制度合理有效的员工业绩评定考核制度是公司企业选拔优秀、有能力的员工和淘汰能力差、态度差的员工的有效手段。但是,要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的,要根据职员的工作、职权、责任以及风险承担进行业绩考核标准规定的设置,而且单纯的业绩考核也是没有作用的,必须要将业绩考核结果和员工的薪酬以及岗位挂钩,将业绩考核结果作为重要的参考数据。

5.调整岗位薪酬结构各个岗位的薪酬标准各不相同,要注重岗位薪酬结构的调整和优化。岗位工作人员的薪酬标准要根据工作人员的责任、职权以及风险承担进行划定,不能仅凭一些主观性的东西进行划分。良好的薪酬标准结构划分能够避免公司企业岗位人员的在其位不谋其政的现象出现,使他们都能在自己为孩子上发挥出自己的价值。

6.改变传统单一的福利模式传统的福利模式较为单一和僵硬,缺乏灵活性和公平性,人为因素影响较大。在现代化的新形势背景下,人么越来越要求福利模式的灵活性、公平性以及多样性,员工需要多种形式的福利模式并根据自己的情况进行选择。福利是薪酬管理中一个常用的促进员工工作积极性和提升企业归属感的手段,是以不同形式的奖励对员工进行补贴。法定的福利模式主要项目包括法定节日补贴、衣食住行道德补贴、养老金、退休金、员工实习培训、带薪休假等等。现代较为经济、适用的损失西方的福利模式,具有灵活、多样、公平的特点,但是我国在进行福利模式调整时也不能单纯的引进,要结合本国的国情和历史进行改变和完善。只有这样才能保证福利模式的福利性质,才能发挥其本来作用和价值。

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在当代管理学中，薪酬管理是一门重要的学问，员工工资除去基本工资外，还可以注意绩效工资、员工持股计划、灵活的工作日程以及目标管理等方面。而在当代的小微企业薪酬管理中，很多企业并没有完善的薪酬管理体系，企业成立初期，多以固定工资+总奖金的方式发放工资，这种薪酬管理制度限制了企业自身的发展，不利于激发员工积极性。随着企业的扩大发展，薪酬管理制度多以基本工资+绩效工资的方式结算员工工资。由此可见，当代小微企业在薪酬管理方面中频频暴露出企业自身的局限性和不足。

一、小微企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理缺乏统筹规划

在国家对小微企业的大力扶持下，许多小微企业都得了很好的发展，但由于其发展的快速性，与此同时带来的是人力资源管理制度、薪酬管理制度等各种管理制度的不完善。许多企业兴办的初衷是为享受国家政策，以达到盈利目的。所以，极少会有企业管理者会在企业兴办之初统筹规划企业的薪酬管理制度，导致了企业发展初期实施的薪酬管理方法（如固定工资法）限制了企业中后期的扩大与发展。此时，企业需要不断更换薪酬管理方法来适应企业的发展，造成了企业缺乏稳定性、员工缺乏安全感等现象。所以，企业要想得到很好的发展，统筹规划薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

现如今，许多小微企业以平缓渡过创业初期，步入中后期。但部分企业工资的制定方法依旧是谈判式或主管拍板式，这种薪酬管理方法制定的并不合理，它并没有根据市场相关工作价值而决定薪酬的多少，而是通过应聘者与被应聘者的沟通定价，或是通过主管决定工资再进行相应的招聘。这种不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理体系失衡，工资多少最终会由企业工作人员的稀缺程度决定，不确定性较大。所以，健全薪酬管理制度是企业发展的必要条件。

3.薪酬管理方式缺乏多样性

如今，小微企业多采用一种薪酬管理方法，基本工资+绩效工资或是基本工资+年终总奖金。单一的薪酬管理方法会限制企业的灵活性，企业的一线员工和中层管理者以及高管人员都采用一种薪酬管理方法，会使管理者缺乏积极性。薪酬管理的多样性可以满足不同员工对薪酬的心理定位，激发员工对企业工作的热情。并且优厚的企业内部福利也是薪酬管理的一种方式，可以提升员工对企业的满意度。所以，薪酬管理方式多元化是企业发展的必要保障。

二、小微企业薪酬管理的对策

1.建立战略规划

目前，企业对薪酬管理的关注点往往还停留在以往的公平性、长效性等，没有准确定位薪酬管理，更没有将其放在未来发展的战略规划上。薪酬管理如果与企业的组织、计划与控制完全不在一个水平层次上，薪酬管理将限制和阻碍企业的发展。所以，企业要统筹规划薪酬管理，建立完整的发展战略。让其与企业未来的五年甚至十年规划完成同步，这样更有利于企业的发展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理体系

建立完整的薪酬管理体系对每一个正在发展的小微企业来说都迫在眉睫，将可变薪酬体系与宽带薪酬体系相结合是对于小微企业来说最佳的薪酬管理体系。但它对企业各种管理制度的完善程度要求比较高，适用于企业发展后期，基本工资+可变工资的可变薪酬体系适用范围较广、变通性较强，适用于企业发展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度与健全的薪酬管理体系对企业的发展十分重要。

3.建立长效的鼓励机制

一个企业员工幸福指数的高低往往能准确反映出企业福利待遇的好坏，建立长效的鼓励机制是在当今知识时代对人力资本的有效体现，让绩效工资、员工持股计划等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理体系中，实现企业与员工共同受益，是实现共赢的有效措施。因此，实现福利体系与薪酬管理体系的合一是建立长效鼓励机制的前提，有利于企业薪酬管理多元化发展。

三、结语

由于小微企业的不成熟性以及发展的迅速性，使小微企业薪酬管理存在的问题很多。但在企业创立初期从统筹规划，建立发展战略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理体系；实现薪酬管理多元化建立鼓励机制这三方面完善薪酬管理，对小微企业的长久发展十分有利。

参考文献：

[1]何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(23):80-81.

[2]谈士芹.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016(9):1-2.

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一、薪酬管理的内涵

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括培训、学习环境、发展机会、工作条件、工作关系和假期；外在薪酬包括激励性薪酬（工资、奖金和股权、股金）和保健性薪酬（津贴、福利和保险）[1]。薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善[2]。

二、油田薪酬管理优化的必要性分析

油田因自身背景的特殊，人力资源管理体系尚不成熟，整个体系中的某些环节还存在较多问题，在诸多问题中，薪酬管理就是其一，因此对油田薪酬管理提出了更高的要求，需要对其进行优化。

1.油田薪酬管理优化是油田自身需要

在改制之前，油田一直是国有化的单位，因此，油田在组织结构、人员管理、岗位设置、薪酬发放等方面，严格的统一按照国有企事业单位要求进行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用这种模式，改变不是很大。因为改制，国有企业结束了“铁饭碗”的历史，竞争引入，优胜劣汰，因此员工薪酬制度随之改变，但是因为受之前模式的影响，薪酬制度存在较多问题。

2.油田薪酬管理优化是发展环境需要

随着我国市场化程度不断加深，企业竞争不断加剧，环境对企业的各个方面都有新的更高的要求。彻底改变思维，从竞争的角度去经营企业，建立与竞争环境相匹配的制度至关重要。在我国石油公司国际化的战略背景下，各个层面都需要人才支持，因此，对国内原油供应的单位油田，提出了更高要求。竞争环境下吸引人才，为油田人力资源的补充提供保障；留住人才，为油田人力资源的开发提供基础；激励人才，为油田人力资源绩效提高创造条件。

三、油田薪酬管理现状

油田因背景特殊，在薪酬管理上还存在较多问题，在对薪酬管理进行优化之前，必须对油田当前在此方面的现状进行了解和分析，才能有效的进行优化，否则优化就失去意义。

1.对薪酬管理认识不足

油田对薪酬的认识已经发生了明显改变，但是依然存在较多不足。当前油田薪酬管理，只是把薪酬作为职工的应得报酬，根据职位和劳动贡献进行资金分配、奖励，对薪酬进行了错误定位，把职工薪酬归入为油田支出成本，为了节约成本，减少开支，提高油田效益，薪酬一直处于低位状态，油田薪酬只是用来维持职工的日常生活，不能够起到激励作用。

2.薪酬平均主义分配现象依然存在

薪酬平均分配是油田存在的一个问题，虽然油田经历国有企业改制，但是在诸多因素的影响下，改制只是进行根本体制性改革，与之相配的许多东西都没能一起变革。虽然油田改制成功，由原来的国有化转变为国有控股，但是维持油田运营的人力资源体系却没有随其发生巨大变化，不能与新体制下的油田相匹配，因此产生较多问题，薪酬平均分配就是产物。薪酬无法反应员工学历、社会地位、员工贡献，只是平均分配薪酬，这样的现象在一些油田单位中依然存在。

3.注重外在薪酬现象明显

在油田为员工提供的外在薪酬满足一定程度的时候，员工更看重的是内在薪酬，这也是油田未来薪酬管理需要改进的地方。当前，油田注重外在薪酬现象明显，按照国家要求，为员工购买保险、节假日发放福利、在按时发工资的同时发放年终奖、为员工提供津贴和补贴。这些都会起到激励员工的作用，但是这样的激励在达到一定程度之后效果就会下降，员工进入对内在薪酬的需求阶段。

4.福利设置不成熟

福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏弹性，没能根据自身员工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的办法，由上级部门决策，统一发放。与计划经济下的福利制度区别很小。在西方国家，福利的发放可以由企业员工参与，自由选择福利组合，福利种类也更多，与员工利益关系也更加密切，更能满足不同员工的需求，这些不仅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我国薪酬制度所没有的。

四、油田薪酬管理优化

1.加强对薪酬管理认识

正确认识薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田应该加深对管理理论的认识，在发展中不断调整与完善自身不足。不断改进薪酬管理制度，让制度发挥应有作用。同时，要使制度与油田战略和价值观想匹配，考虑长远利益，合理定位薪酬管理制度，让薪酬激励员工为企业创造财富，提高人员效率，增强油田竞争力，增加油田效益。

2.绩效考核打破平均分配

在绩效考核基础上，按照规定进行分配，对于技术人员可采用累加法，薪酬中包含：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资、福利和补贴，对于管理人员可实施年薪制、股票期权制，这样就避免了员工吃大锅饭的弊端，多劳多得，贡献大的自然薪酬也高，同时，不断调整人员、岗位、机构，确立劳动差别，打破平均分配，建立竞争制度，促进员工积极性，激励了员工。

3.外在薪酬与内在薪酬并重

油田注重外部薪酬的同时也要注重内部薪酬，当外部薪酬基本满足员工需求之后，根据马斯诺需求层次，员工开始追求更高层次的需求，不再过分看重外部薪酬，开始转向社交需求、尊重需求，也就是对应的内部需求中的工作环境和发展机会等，因此，油田应通过多种形式，满足员工对内在薪酬的需求，提高员工满意度，使薪酬内在与外在搭配效用最大化。

4.以人为本设计福利政策

对油田福利设计最大的优化就是要以人为本的设计福利政策，油田参与市场竞争需要人才支持，除了基本工资和补贴，福利也是吸引人才的一个重要手段，福利政策应该成为油田整体竞争优势的一个组成部分。根据油田自身特色，扩大福利项目，也要不断推出多元化的福利项目，吸引人才、留住人才，也为员工提供了一个良好的发展环境。

参考文献