绩效考核原则模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇绩效考核原则，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、医院考核方案设计重点

（一）围绕医院战略目标设置关键考核指标。

（二）业务科室财务指标与非财务指标的设置。

（三）通过考核指标中内部服务价格的确定加强各科室间的合作能力。

（四）行政职能部门的考核指标的设计和考核。

（五）医院各科室间的考核指标权重的设置。

（六）利用考核评价结果提高管理能力。

（七）实行劳动生产率增长幅度高于分配的增长幅度。

（八）定性与定量相结合（定性用评语或字符标准，定量有数量标准），全面考核与重点相结合，日常考核与综合考核相结合，单项考核与综合考核相结合。

二、科室月度业绩量化考核奖计算

（一）临床科室月度业绩量化考核奖计算

1、基本工作量奖

其中基本完成分为医疗数量指标35分+质量指标35分+经济效率指标30分进行绩效评价（由归口职能科室根据每科特点选共性关健指标和个性关健指标，指标不易过多）。

（1）医疗数量指标35分包括医疗效率指标33分+设备使用率》%指标1分+设备回报率》%指标1分

a.医疗效率指标30分：如平均住院日、病床使用率、门急诊诊疗人次、门诊住院处方合格率、门诊住院病历合格率、出院人次、病房手术例数、药占比、医保病人次均费用增长率等。

b.其他指标5分：如设备使用率》%， 设备回报率》%等。

（2）质量35分包括医疗质量指标30分+安全隐患发生率5分

a.医疗质量指标30分：如病案甲级率》%，科主任查房率每周》次，专家门诊出勤率%，全科病历讨论率每周》次， 医疗护理安全与隐患及重大医疗上报率100%，投诉处理率100%，手术管理，分级护理达标率》%， 院感发生率，合理用药》，抗菌药物控制，抢救危重病人成功率、甲级病案率、核心医疗制度的遵守、论文篇，住院医师培养质量》，教学任务与学生满意等。

b.其他指标5分：如安全隐患发生率0%

（3）经济效率指标30分主要由经济可持续发展能力评价指标构成，包括科室业务收入的增长率、药占比、成本费用控制率，材料消耗率，等等

2、加分工作量奖

加分工作量奖的计算以每分值*科室核定人数为基础；

加分工作量分为医疗数量超量项+质量突出项+经济效率突出项+行政管理突出项+社会公益完成突出项+科室文化建设进行考核评价。

其中医疗数量、质量数量、经济效率、行政管理、社会公益、科室文化建设的突出项由归口职能部门制定，重点关注病房手术室大中手术例数与学科建设：重点学科、扶持学科、新技术、新业务、人才梯队的建设 、药占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。

3、单项否决项（减分项）：发生医疗事故 发生重大医疗纠纷 发生重大安全事故 科室不团结造成不良影响，开单提成和收取回扣，查实索要和收受红包，累计投诉（确为自身原因造成）4次以上，因工作失误导致的恶劣影响。

（二）职能科室可按临床科室考核平均值*系数*科室成本消耗定额扣减率*行政管理考核系数进行考核。

（三）根据科室考核结果对科主任进行考核，科主任考核奖金由医院发放，成本计入所在科室，职能科室科主任按考核系数与加分减分项执行。

三、医院奖金发放指导原则的确定

（一）医院奖金实行全院的总量把握，计算指导公式为：全院总成本×人力成本系数×调整系数-工资总额。其中，全院总成本为当期的医院总成本（扣减当期与历史数据比较增加的大型固定成本因素）；人力成本系数是根据历史测算出来的医院人力成本占全院总成本的比例；调整系数是根据需要对奖金总额进行调整的系数；工资总额为当期全院的工资总额。

（二）各医疗科室奖金=医疗数量指标计算奖+医疗质量指标计算奖+经济效率指标奖+加分项*分值*科室人数+减分项*分值*科室人数。

（三）医院应在奖金总量把握情况下预留一定额度奖金奖励创新与应急等非指标工作并进行季度与年度考核的发放，是对医院工作执行状况评价和完善的补充。

（四）科室进行二次分配——坚持以学术学科建设，工作业绩，工作效率、效益，服务质量，服务水平为质量考核依据评分，合理拉开分配档次。各科成立分配小组，制定二次分配方案，指定一名核算员，承担科室奖金管理，负责与经济核算科室核准科室奖金计算相关数据并确认。

四、关健指标与加分减分项的确立

（一）各科关健业务指标与权重设置——由质管办牵头，各职能科室配合。

（二）各科关健财务指标——由财务科牵头、各职能科室配合。

（三）加分项——由医务科牵头，各职能科室配合。

（四）职能科室行政考核系数——由院办公室牵头、各职能科室配合。

（五）职能科室消耗定额的制定——由财务科牵头，各职能科室配合。

（六）确定内部服务价格——由财务科牵头、各职能科室配合。

（七）减分项——由院办公室牵头，各职能科室配合。

篇2

一、完善绩效管理机构

为顺利实施和开展GZ殡仪馆的绩效考核管理，GZ殡仪馆成立相应的绩效考核管理机构，由殡仪馆的主要领导统领，人力资源部门统抓，并相应地确定其管理的时间、方式及相关问题。其次针对殡仪馆绩效考核的现状成立各个部门（业务员）的绩效考核管理的推进小组，通常该小组成员是由资深人力资源管理者及员工组成，且各部门小组负责在本部门推行相应的绩效管理体系，并定期向殡仪馆的绩效考核管理机构汇报本部门的工作开展情况及相关问题的反馈，继而通过管理专家的咨询介入，解决绩效考核体系在推行过程中遇到的相关问题。绩效考核管理推行小组应对各部门的绩效考核管理进行全方位的跟踪，确保及时解决在推行过程中出现的各种问题，总结推进经验、吸取相关教训，并在此基础上对绩效考核体系进行相关优化，确保考核体系的顺利开展。

二、绩效管理制度

绩效考核体系设计完成之后，GZ殡仪馆应依据其未来的发展目标进行相应的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指标等，结合GZ殡仪馆的实际，制定与其发展相适应的管理制度及方案。因为其体系是一个完整的发展过程，有一定的循序渐进性，急于求成的推进，往往会适得其反。

绩效考核制度是GZ殡仪馆绩效考核体系顺利开展的基础，通过标准的管理制度，规范殡仪馆的绩效管理工作，指引及约束业务员及相关管理者的工作行为，确保绩效考核管理的客观性及公平性，达到绩效考核的目的。

三、开展绩效管理培训

鉴于GZ殡仪馆目前对绩效考核体系熟知度较浅，为此在绩效考核体系管理实施前必须加强对其的培训，对殡仪馆的员工及管理层灌输绩效考核的相关知识，防止因缺乏相关知识的理解，造成后期实施过程中的不流畅。为此在绩效管理实施过程前，进行相应的培训是不可缺少的。鉴于本人多年的经验，本人认为GZ殡仪馆的绩效管理培训应从以下几个方面进行。

（一）加强绩效考核管理的培训，有利于员工及时了解绩效考核的重要性，继而能够有效地配合和支持绩效管理。

（二）加强培训，对于管理层使其及时掌握操作技巧，如如何制定绩效考核标准、如何评分、如何进行有效的绩效沟通等。而对于员工来说，通过绩效考核的管理，使员工对绩效管理的理念、制度、流程等进行相应的熟知，从观念上引导员工思想上的改变，进而推动GZ殡仪馆绩效考核管理的顺利开展。但对于绩效考核管理，我们必须注意以下几点：

1.绩效考核管理基本内容介绍：培训的目的是通过系统的讲解，使员工明确绩效考核体系设计的原因、目的及用途等，同时为了让员工更加清晰地理解，可以举相关案例进行讲解，消除员工因不了解绩效考核管理体系而带来的不必要的焦虑。

2.关键绩效考核指标介绍：绩效考核指标是绩效考核顺利实施的基础，为此在实施前有必要对员工进行相应的培训，让员工知道哪些指标对其绩效有影响，提高其相应的工作绩效，具体如下：

A关键绩效考核指标的概念。

B绩效考核指标的重要性。

C关键绩效考核指标的原则。

E学会制定相应的绩效考核指标和标准（管理层）。

3.绩效考核评估工具详解：这主要针对绩效考核的实施者，通过细致讲解，使其明确相关考核方法，便于实施效果。

4.绩效考核反馈意见面谈：通过讲解使得公司绩效考核实施者及时掌握正确的反馈面谈技巧，并依据情况合理分配相关事宜。

5.绩效改进：通过培训使得相关人员在通过考核，面谈后了解绩效考核中出现的相关问题，加以及时改进，推动GZ殡仪馆绩效考核体系的顺利进行。

四、构建绩效导向文化

企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展的动力源泉，而企业发展的好坏取决于员工的工作绩效，为此对于企业来说加强绩效考核管理，建立与之相匹配的文化体系是其发展的源动力。事业单位也不例外，虽然其与企业的发展少了些市场竞争。依据GZ殡仪馆现阶段发展现状，建议GZ殡仪馆应构建绩效导向下的企业文化，具体如下：

（一）构建完善的绩效考核管理体系，包括绩效考核计划、周期、流程、信息回馈、评估、激励应用等，确保殡仪馆的文化体系的建立过程中能够被有效跟踪、监督、矫正、评估。

（二）制订科学的绩效计划。绩效计划应当围绕企业文化形成统一的目标体系，在与员工进行充分沟通的基础上，设定绩效考核细项，最大限度地实现对员工践行企业文化过程的量化考评。

（三）完善有效的沟通体系。为了使殡仪馆员工明确未来努力的方向，GZ殡仪馆相关管理层应定期与员工尤其是业务员进行有效的绩效考核沟通，帮助其尽快熟知相关技能、知识及经验，并及时排除相关障碍，促进绩效考核体系的顺利推动，在绩效管理考核结束后， GZ殡仪馆的管理者应与下面相关部门进行及时的沟通，分析不同绩效管理结果的原因，从而找出相关因素，加以完善。并对绩效优秀者加以一定的激励，激发员工的积极性。

篇3

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

（来源：文章屋网 ）

篇4

工作责任心 工作积极认真、细心。 8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。

品德操作 执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。 5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。

仪表、行为 着装整齐、仪表行为规范。 5 违反一个项目一次扣1分

团队精神 团结协作，有良好的团队精神。 5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。

成本意识 节省物力 ，避免浪费。 5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

安全意识 有安全意识，避免意外发生。 5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。

病区或科室管理 协助护长管理，保持病区管理有序。 5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分

。

 

篇5

虽然专业硕士是全国统考，统一命题，确实不会出现耽误复习的情况，但还是建议小伙伴们在对自己有一个客观全面评价的基础上，能够早日确定目标院校。原因如下：第一，早日确定目标院校有利于我们静下心来，安心复习。考研的过程中大喜或者大悲，是最不利于复习的，必须要尽可能保持平和、安静的心态。如果复习开始很久了还没有确定学校的话，心理肯定会觉得烦躁不安，因为没有目标，就没有动力。在烦躁的状态下，看书是最没有效率的，不管看多少书，基本都是浪费时间。第二，早日确定目标院校，能够节省时间。如果目标学校一直没有确定，平时复习心理一定会惦记着这个事，有空的时候就会上网了解下学校的详细情况，时间久了上网的时间累加起来也不少。还不如在每个阶段做每个阶段该做的事情，在一开始就集中时间查找资料，根据自己的喜好来确定学校，之后就全力以赴复习。

篇6

【关键词】

高职；班级；学生；教育；活动

教育的根本任务是立德树人，高职院校的任务是把学生培养成全面发展的高素质技能型人才。我们教育者就是要通过各种教育活动来提高学生的道德素质、人文素质、心理素质，提高学生的团结协作能力和解决问题能力。

1 高职院校学生教育的原则

1.1 以学生为主体原则

思想道德教育主要是学生的自身体验活动，教师只能是引导者、组织者。没有学生的参与、体验、自省、感悟，光靠老师的说教、灌输是不可能取得好的效果的。班级活动应该以学生为主，以阅读、艺术欣赏、调查、讨论、演讲、写心得体会、编演节目等各种形式引导学生积极参与，让学生进行体验式学习、感动式学习、研究式学习，在体验、反思、自省中提高对道德知识的认知，内化为道德情感、道德素养，外化为自觉行动，养成道德习惯，升华为道德品格、道德情操。

1.2 贴近学生实际原则

思想道德教育应尽量避免空洞的理论说教和高不可攀的目标要求，要贴近学生，贴近实际，贴近生活，从学生实现成功人生的愿望出发，用学生喜欢的语言，以拉家常话的方式，谈学生最关心的话题，解决学生面临的最实际的问题，才能增强思想道德教育的针对性、吸引力。

1.3 尊重鼓励学生原则

人都是有尊严的，都希望得到别人的尊重。教师要尊重学生的人格尊严，平等对待学生，做学生的知心朋友，心灵的园丁，就业的参谋，人生的导游，切忌居高临下，态度生硬，凶狠训斥。有些教师认为高职院校的学生是学习差、道德差、行为差、家庭教育差的学生，从心中反感他们，歧视他们，态度严厉甚至冷嘲热讽，这就把学生推向了对立面，拉开了与学生的距离，很难取得好的教育效果。老师要多看学生的优点、长处，以朋友的身份、欣赏的口吻、聊天的方式与学生对话，谈自己人生中的经验教训，谈自己的人生感悟，与学生谈知心话、掏心窝子的话，让学生感到亲近、信赖，才能“亲其师，信其道”。可通过让学生写心得体会老师写评语的方式与学生进行笔谈、对话，对学生的每一点思想火花、每一点进步予以肯定、鼓励、赞赏，增强学生的自尊、自信，不失为拉近师生距离、增进师生感情的一个途径。

1.4 身教重于言教原则

教育的一条重要原则是“身教重于言教”。大多数学生是尊重老师的，老师的一言一行，经常被学生学习、模仿。因此，老师首先要加强自身的思想道德修养，检点自己的行为，一举一动严格要求自己，真正做到“学为人师，行为世范”。如果教师自身格调低下，行为不检点，就会让学生看不起，失去威信。“你在台上说他，他在台下说你”，就失去了教育力量，无法取得教育效果。

2 高职院校班级活动的设计

高职院校班级活动应密切联系高职院校实际，突出职业教育特色。根据当前时代特点和目前高职院校大多数学生实际情况，可以从以下几个方面进行设计。

2.1 树立个人自信

高职院校的学生大多数是高考、中考的失意者，在过去的学校里文化学习成绩大都不太理想。不少人认为高职院校低人一等，总觉得抬不起头来。家长的埋怨及社会的歧视让他们非常自卑，没有自信，没有希望，没有进取心。我们班级活动要让学生正确认识自己，悦纳自己，找准自己的特长、优势，挖掘自己的潜力，昂起头来做人，挺起胸来前进。同时也要严肃指出他们身上存在的缺点和不足，帮助他们分析原因，使其下决心改掉坏毛病，养成良好习惯。从入学教育开始，让他们遵纪守法，让他们了解职业技术教育的地位，了解目前职业教育的方针政策，了解目前人才现状，让他们看到自己的出路、前途，满怀信心迎接市场经济的挑战。

可组织以“天生我才必有用”、“我很棒”、“职业教育助我成才”等为主题的讲座、讨论或演讲赛，让大家树立信心，鼓起勇气。还可通过新生联谊会、趣味运动会、广播操比赛等活动培养学生的自信心，培养对学校的感情，以积极的姿态投入到学习中去。

2.2 树立职业理想

要想让学生的积极性持久、稳定，必须让学生有理想、有目标、有计划。现在很多国家都很重视职业生涯规划教育，中国一些教育家也提出以规划职业生涯为德育的抓手。职业生涯设计可以让学生正确地认识自我、调整自我、提高自我，学习有目标、有动力、有计划。因此，引导高职生树立职业理想、规划职业生涯是非常重要的一课。一定要帮助学生树立正确的职业观，认识到职业无高低贵贱，只要对人民、对社会有益，就都是好的，只要作得好，都是有前途的。

职业生涯设计围绕个人的职业理想和发展的核心，由分析发展条件、确立发展目标、构建发展台阶、制定发展措施四个环节组成。路要一步一步地走，理想要艰苦攀登才能实现。要引导学生设想三步四步甚至更多步的发展台阶，如在校学习期间重点学好哪些知识、本领，收集哪些资料，研究一些什么问题；实习期间在技术、技能方面达到怎样的要求，什么时候拿上什么等级的资格证书；毕业后第一步先在什么岗位上锻炼自己；在继续学习上有什么想法；在职称、职务晋升或技术、技能提高上有什么想法，分几步达到自己的理想目标等等。可从报纸、杂志上找一些好的范例给学生做参考，也可请个成功人士谈谈个人的体会，让学生得到启发。同学之间可以通过演讲、讨论，互相学习、互相启发。

2.3 学会学习求知

学生到学校是来学习的，目前我们所处的社会是学习型社会，因此，我们的主要任务是让学生学会求知。要让学生懂得读书学习的重要性，让学生学会读书，把课本上的理论、专业知识学深学透，理论联系实际，通过实习掌握技能，这是立身之本。更主要的是让学生养成学习兴趣，学会学习方法，培养学习习惯，提高学习能力。要让学生懂得在知识经济时代树立终身学习观念的重要性，认识未来的社会将不再是知识与专业技能的竞争，而是学习习惯、学习能力的竞争。只有学会求知，终身学习，才能永远立于不败之地。要引导学生掌握学习方法，培养学习兴趣，享受学习的乐趣，体验学习的幸福；要教会学生善于学习，善于积累，珍惜时间，抓住一切机会学习。在学习内容上，首先要培养学生读书的习惯、兴趣，让读书成为精神生活的第一需要；要引导学生读好书，学会思考，学会扬弃，学会创新；同时要让学生知道生活中处处可学习，除了在书本上学习以外，还应该向社会学习，向他人学习，在生活中学习，在实践中学习，后者是更重要的学习；更要让学生懂得不但要学习知识，对于高职院校的学生来说，更重要的是学习技术、技能，学习为人处世，学习研究、创新，要到实践中去学习真本事，提高真本领。

2.4 学会为人处世

教育学生学会做人，以社会主义荣辱观为主要内容，教育学生自尊、自重、自强、自立，不靠天，不靠地，用自己的辛勤劳动来开创美好的明天。要通过多种形式、活动加强学生的道德教育，让学生继承中华民族优良道德传统，弘扬社会主义道德，牢固树立社会主义荣辱观，加强道德修养，锤炼道德品质。要让学生认真学习、模范遵守社会主义道德规范，牢记和恪守公民道德、职业道德和家庭美德的基本要求，做一个知荣辱、道德高尚的人。教会学生学会共处，培养团队合作精神，构建和谐的人际关系，这是实现幸福快乐人生的重要内容，也是一个人走向成功人生的重要保障。要鼓励学生积极参加学校和系里举办的各种活动和团体，在活动中克服胆怯心理、冲动心理和封闭心理，学会交往，学会共处。

要对学生进行文明礼貌、诚实守信、平等待人、互助合作教育。让学生学会尊重，学会理解，学会宽容，学会赞赏，学会微笑；让学生学会换位思考，己所不欲，勿施于人；要对学生进行感恩教育，通过感恩节，手拉手、社会服务等活动进行以情动情的情感教育，以德报德的道德教育和以人性呼唤人性的人性教育，可以使学生胸怀宽容，感受关爱，常思回报之心，学会关爱他人，学会团结互助。学会与家长和谐相处，与老师和谐相处，与同学和谐相处，走到社会后，与领导、与同事、与服务对象和谐相处。培养学生的集体主义精神，少抱怨，多帮助；少索取，多奉献，做和谐社会的和谐人。

3 结语

篇7

一、引言

由于事业单位本身性质以及工作内容的特殊性，绩效考核是一个难点和重点，尤其是在事业单位改革深化的情况下，当前事业单位绩效考核机制不完善的问题非常突出，绩效考核机制科学性较差、满意度不高，激励作用发挥不大，这极大地影响了绩效考核机制作用的充分发挥。

二、事业单位绩效考核机制完善原则

我国事业单位种类较多，且不同事业单位规模大小不一，这意味着绩效考核没有固定的模式，不过一般来说，事业单位绩效考核机制完善有以下几个基本原则需要遵循。

1.公平原则

公平是事业单位绩效考核机制的灵魂，没有公平的绩效考核所带来的危害往往要远远甚于没有绩效考核。因此事业单位在绩效考核机制完善方面需要坚持公平原则，将公平放在一个比较重要的位置，绩效考核各方面内容设置，需要充分考虑公平问题，确保绩效考核机制能够客观公正的对事业单位职工绩效完成情况进行一个科学的评价。

2.面向未来原则

事业单位绩效考核机制完善需要做到面向未来，而不是着眼于过去，绩效考核的最终目的就是提升职工未来的绩效完成能力，绩效考核是手段而不是最终目的。对于事业单位职工过去的业绩进行考核，目的是让其能够了解自身绩效任务完成方面存在的不足和问题，从而在未来实现自身绩效任务完成能力有极大的提升。

3.目的多维原则

目的多维是事业单位绩效考核机制完善的基本原则之一，事业单位绩效考核不仅仅是对于职工过往一段时间的绩效完成情况进行一个总结和评价，同时还涉及到职工工作态度如何、行为是否规范、创新意识等各方面进行考核。因此，事业单位绩效考核机制完善要做到目的多维，全面兼顾德、能、勤、绩、廉等各方面的考核内容，确保绩效考核内容、质量得到全面性的提升。

三、事业单位绩效考核机制存在的问题

1.考核内容不够全面

事业单位绩效考核目前局限于职工业绩完成方面，忽视行为、态度、业绩完成质量等方面的考核内容，考核内容的不全面，很容易导致事业单位职工不注重业绩完成质量的提升，创新意识不强，也很容易诱导事业单位职工为了实现业绩目标，而出现短期逐利行为，损害到实绩完成质量和效率。

2.考核方法简单粗糙

从事业单位的绩效考核方法来看， 主要就是根据职工业绩的完成情况，进行强制分布，绩效任务完成好的职工考核等级为优秀，绩效任务完成不好的职工考核等级为合格、不合格。但是，这种方法难以深入的分析和掌握职工绩效任务完成方面的能力不足，不能全面客观地反映绩效考核的效能。

3.考核沟通不够理想

考核沟通是绩效考核工作顺利推进的重要保障，能不能做好考核沟通，将会直接影响绩效考核工作的有效开展。当前，事业单位绩效考核机制的不完善还体现在考核沟通不理想方面，单位并不注重绩效沟通工作的开展，在考核工作开展之前、之中以及之后，都没有做好考核沟通工作，从而导致了考核工作的受阻。

4.考核作用发挥不够

事业单位绩效考核作用发挥不够，绩效考核往往止步于考核结果的出台，没有做到对于绩效考核结果进行深入分析，没有将绩效考核结果与奖惩、培训等工作挂钩，结果使得考核作用没有得到充分发挥，影响到了事业单位绩效考核水平提升。

四、事业单位绩效考核机制完善路径

1.加强考核沟通

事业单位绩效考核机制完善的重要内容之一就是加强考核沟通，考核沟通可以让被考核人员更加深入的了解绩效考核内容，掌握考核指标以及考核目的，减少绩效考核实施阻力。另外，考核结果出台之后，则通过考核沟通，力求绩效考核结果被职工接受，减少因为对于绩效考核结果有意见而淤积的负面情绪。

2.完善考核内容

事业单位绩效考核内容方面，关键是要在绩效考核指标方面做到更加全面，一般来说，绩效考核指标要囊括完成的实绩、取得的成效、认可程度等方面的考核内容，只有考核内容更加全面，才能够确保考核结果更加全面的反映出职工的真实绩效。

3.优化考核方法

事业单位绩效考核方法层面，需要解决目前绩效考核方法简单粗糙的问题，引入信度、效度更好的考核方法，举例而言，可以利用平衡计分卡法来替代现有强制分布法，这一方法的好处在于可以通过绩效考核发现职工工作能力方面的问题，从而给未来的改进提供方向。

4.提升考核作用

事业单位需要采取措施提升考核作用，对于考核结果进行深度分析，将考核结果与职工培训、奖惩等进行挂钩，针对职工绩效任务完成方面的不足进行培训方案的设计，这样就可以提升职工培训的针对性以及实效性。

五、结束语

总而言之，事业单位绩效考核机制的完善对于单位职工绩效水平提升，对于单位自身的健康有序稳步发展意义重大。因此，事业单位需要高度重视绩效考核机制的完善，以考核方法优化、考核内容完善为切入点，同时做好考核沟通工作，全面提升绩效考核的作用。

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第一章、总 则

一、指导思想

*******有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《*******有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

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关键词绩效考核现状对策

目前，我国大多数企业已经意识到了绩效考核的重要性，虽然绩效考核工作逐渐开展，但是其优势和作用不能得到充分发挥，在实施过程中存在一定问题，一定程度上阻碍了公司的发展步伐。因此，本文探究绩效考核的现状以及对策具有重要的现实意义。

一、绩效考核的定义及必要性

（一）基本定义

绩效考核又有成绩测评之称。具体指的是公司员工在实际工作中的工作表现、工作能力、工作效果、工作态度等，并对上述方面进行系统性的量化考核与评价，根据评价结果分析员工是否适应岗位发展需要的一种方式。目前我公司的绩效考核工作，是直接运用考核结果兑现员工绩效工资。

（二）绩效考核必要性

绩效考核作为公司管理的重要工具，作为协调领导与员工关系的有效活动，它与薪资酬劳、阶段性奖金以及职位晋升等具有密切联系。合理有效的绩效考核能够巧妙的将公司发展目标与职工个人目标有机统一和结合，进而促进公司战略目标又快又好的实现。

二、绩效考核的基本现状

我国大多数企业在实行绩效考核的过程中，都面临着优势与劣势并存的发展现状。我公司绩效考核工作起步较晚，由于绩效考核中所涉及的因素种类较多，并且各因素变化较快，导致完善的绩效考核制度和健全的绩效考核体系尚未完全落实。华坪供电有限公司岗位绩效考核工作从起步至今的16个月中经历了四个不断完善和优化的阶段，每一阶段均存在优点和不足，并对绩效结果产生了相应的影响。例如，起步阶段，虽然绩效考核工作的框架大体确立，但是考核对象较片面、考核内容不具体，大家未完全理解绩效考核的真正意义，故考核多流于形式，直线经理作用未真正发挥出来，考核在公司中没有发挥出管理工具的作用；中层管理人员考核方案试行阶段，虽然在中层管理人员绩效考核方面加大了考核力度，但是中层管理人员考核工作与员工绩效考核工作脱离，部分直线经理未将工作压力进行有效传递，一定程度上阻碍了部门工作的进程；沿用丽江局绩效切块分配方案阶段，最大不足为：一般员工绩效工资与部门任务指标完成率成反比，进而极大地降低了员工的工作积极性；绩效方案修订完善阶段，其优点是能够有效避免上述方案中存在的不足，使所有员工的绩效与组织绩效有效挂钩，其缺点是绩效分配工作受组织绩效工作完成时效性影响较大。由此可见，华坪供电有限公司有必要采取具体措施，通过有效措施的应用，增强本公司下一步绩效考核工作的系统性和完善性，真正发挥出绩效考核的管理工具作用。

三、优化绩效考核的具体措施

（一）明确管理要点

要想实现良好的绩效考核效果，就要将绩效考核工作分层细化，在此基础上做好分析和评价工作。一方面，明确工作思路，建立健全岗位责任体系。同时，明确公司的岗位要求，即对从事岗位员工的工作成绩、工作效率、工作态度等进行具体说明，进而避免出现主观影响评价结果的现象，有利于促进绩效考核的真实性和公平性。另一方面坚持规范的工作原则。规范性工作原则具体细分为：便于操作原则、上级领导责任制原则、绩效优先原则、客观公正原则以及个人绩效和组织绩效相结合的原则。依据规范性绩效考核原则开展绩效考核工作，能够在真实性考核工作的基础上实现责任到人，同时，能够建立专业性绩效考核团队，进而提高绩效成绩，促进公司稳定发展。

（二）优化考核流程

绩效考核工作流程具体分为四个环节，分别是：制订绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考核、结果反馈与应用。在落实具体环节的同时，还要处理好各个环节间的关系，加强各个环节间的紧密联系，促进绩效考核流程规范化、有序化，进而实现优化绩效考核工作的质量。

1.制定绩效计划。首先，考核周期分为月度制和年度制。其次，参与绩效计划制定人员分别为直线经理，针对考核内容、考核目标、考核任务等进行商定。最后，绩效计划制定的过程中，要考虑合理性和实用性。

2.加强绩效沟通。公司要想充分发挥绩效考核的优势，保证绩效考核的时效性，就要及时做好绩效沟通工作。通过沟通，加强员工对公司领导的信任，增强员工的工作活力，M而促使员工勇于正视自身的不足，并针对不足有意识的进行改进和完善。与此同时，直线经理要为被考核员工提供相应的鼓励和帮助，进而拉近直线经理与员工间的距离。

3.根据结果设计薪酬。直线经理要将考核结果及时、全面反馈，针对考核结果较优异的员工，直线经理要给予相应的赞扬和奖励；对于考核结果较逊色的员工，直线经理要有针对性的提出改进意见和建议。此外，考核结果作为员工绩效工资发放的直接依据，即当员工的绩效考核成绩较高，专业技能和综合素质较强时，员工获得较高的绩效工资，并且员工在日后的发展中，能够获得针对性的培训，进而员工的发展空间会越来越大。

综上所述，云南电网丽江供电局华坪供电有限公司要想提高市场竞争力，增强公司经济效益，就要重视公司内部的岗位绩效考核工作，采取有效措施进行绩效考核，有利于促进公司健康发展，增强公司的经济实力和社会影响力。

参考文献：

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近年来，我国商业银行也已基本实现绩效考核机制的运行，根据各行特点，在实际操作上也有着不同的特色。考核制度也随着银行经营理念的转变而有一定程度的发展：从单一、分散的考核向综合考核的转变，以量化考核为主，定性考核逐步转向量化考核，建立质量型的绩效考核制度。然而，互联网的兴起、商业银行迅速发展，导致其考核机制存在理念及体制上的缺陷：忽视管理的质量及效率，规模盲目扩张、激励体制扭曲、目标弱化等问题频繁出现。绩效考核的缺陷影响着商业银行的发展，在如此严峻的形式下，如何发挥绩效考核的作用，让员工的个人行为趋于与组织目标一致，使商业银行得到发展成为本研究的重点与难点。为解决这个问题，本研究将从理论与实践层面分别就绩效考核在商业银行运行中的导向作用机制、对商业银行未来发展的影响进行分析和探讨。

对于商业银行绩效考核的相关研究，主要包括：绩效考核的地位、绩效考核的方法、绩效考核的导向作用的研究等三个方面，对于绩效考核导向机制的研究是开展绩效考核研究的基础。杜胜利（1999）认为，业绩管理系统最终是以激励报酬为目标的相对独立的子系统。许玉林（2004）在《绩效管理》一书中提出，绩效管理包括绩效考核在内等诸多环节，而绩效考核则是其中的核心环节。赵曙明、武博（2001），汪家常（2001）对于不同文化背景下的考核方法与绩效考核机制进行了相应的对比研究。彭剑锋（2003）在其文中将绩效考核归类到相应的激励机制中，引导机制一般存在于目标以及企业计划等内容中。现有研究仍存在以下方面的不足：第一，人们对于绩效考核的认识多停留在考核方法的应用、考核的激励机制，并不能认识到绩效考核的引导作用；第二，理论的应用与引导机制的原理虽然在组织管理系统、人力资源管理系统中有所涉及，但?s并未直接与绩效考核相联系，对于绩效考核的系统和机制方面的研究，仍处于起步阶段。

本文从宏观方面论证绩效考核的导向作用，论证绩效考核在组织管理中的核心导向作用机理。并从微观论证绩效考核的导向作用，为实现这种导向作用，在绩效可以控制权利、责任、利益相匹配、公平正义相结合、承诺可信以及利益相关的前提条件下，员工的个人目标需要与组织目标相结合，实现绩效考核的导向作用。

二、商业银行绩效考核的导向机制

（一）绩效考核对商业银行的发展影响

近年来，商业银行的发展与壮大促使着绩效考核体系架构的建立，绩效考核的建立对其发展有着促进作用。在绩效考核的发展过程中，由于各行特色的不同，绩效考核也具有其特点。现有商业银行绩效考核机制仍存在一定的缺陷，由于对绩效考核的导向作用认识不足，主要体现在以下几个方面：1.商业银行的考核机制在理念上的缺陷体现在管理方面，绩效考核仍未从“向规模要效益”的阶段转向“向管理要效益”。员工经常为了完成考核的绩效而不顾银行经营方面的风险，阻碍了银行的发展；2.单一的激励方式使得激励机制存在问题，考核结果仅仅与奖金、工资相挂钩，激励制度仅仅是对工资收入的奖励，约束手段仅仅是对员工工资的扣减，导致激励过度与激励不足同时存在于银行的考核机制中；3.多数商业银行对自身的战略目标、组织架构等核心观念的认识还不够明晰，致使绩效考核无法发挥其应有的导向作用，其实施目的无法实现；4.为考核而考核，而没有对考核进行实时反馈，考核并没有达到提高效率的效果，无法提高银行的绩效。

（二）绩效考核的导向运作机理

在管理过程中，导向作用其实就是将员工的行为引向组织的战略性目标。由于个体的需求、价值观、目标均有所不同，如何将个体的行为引导到实现组织目标的轨道上，则需要进行进一步的探讨。

绩效考核并不仅仅只是一种激励或惩罚的机制，它是组织目标与个人目标链接的桥梁。绩效考核对个人的目标与方向进行引导，通过考核系统这个“黑箱”，得到银行或企业希望的员工绩效。绩效考核周期如图1所示。

个人的目标导致工作行为的不同，绩效考核决定员工工作的绩效，在绩效考核机制的引导下又指向组织的目标，比较粗略的导向机制如图2所示。

商业银行如何发挥绩效考核的导向作用呢？其作用机理为：银行将其战略细化为相应的组织目标，组织目标又被层层细化为部门目标、员工目标，而员工的目标在具体的考核方式中加以呈现。通过绩效考核的指标引导员工的行为，通过绩效的反馈提高员工的效率与提升的能力。在组织目标满足个人目标与需求的条件下，在追求个人目标的过程中，需要在一定的原则下，如权责利相匹配的原则，合理地调动资源；同时，个人的努力需要转换为银行的绩效，所形成的企业绩效，根据绩效考核中公平正义的原则，最后形成考核的结果。由于银行的“可信承诺”，对绩效考核中通过标准的成员提供相应的奖励，为满足“利益相关”的原则，在对员工进行奖励时，需针对不同成员提供个性化的报酬，实现员工的个人目标。在个人目标得到相应的满足后，员工形成新的目标，为新目标进行努力，组织目标得以实现，向新的目标行进，周而复始，促使商业银行得到新的发展。

（三）实现绩效考核导向作用

1.组织目标与个人目标的融合

绩效考核系统，作为向银行部门、各部级员工传达其组织战略，引导员工行为与努力方向的系统，同时连接着组织目标和个人目标。在建立绩效考核指标体系时，要实现绩效考核的导向作用，必须同时对组织目标和个人目标进行考虑。一方面，绩效考核的系统要体现组织的目标或战略，使员工能够向着组织目标的方向进行努力；另一方面，绩效考核的指标设计也要兼顾个人需求与目标，只有从员工的角度、个人的目标与需求出发，才能真正调动银行员工的积极性，向着组织目标的方向靠拢，因此，在实现绩效考核的导向作用时，必须充分体现组织与个人目标。

2.实现绩效考核导向作用的条件

根据绩效考核的导向作用机理可知，绩效考核在商业银行中的作用若要充分发挥出来，在设计考核指标，连接组织目标与个人目标的同时，相关的其他条件也需要得到确保，以形成考核系统正常运行有力的外部保证。包括有：绩效可控、权责利相匹配原则、公平正义原则、可信承诺原则以及利益相关原则。

（四）绩效考核导向作用的具体运行

绩效考核在组织管理的过程中发挥其导向作用，在商业银行中处于关键控制点的地位，主要通过以下两个过程：

1.以组织目标与个人目标融合的绩效考核指标体系的设计，引导个体的行为；

2.在绩效考核五个前提条件的保障下，促使考核系统的正常运行，充分引导个体行为与方向，实现其关键控制作用。

三、调查研究

由于国外对绩效考核的研究已有几十年的历史，对于绩效考核的研究随着现代企业发展已日趋完善，国内对于有关绩效考核导向机制的研究屈指可数，因此，本文选取某商业银行为例，对其进行问卷调查。

（一）问卷设计

由于绩效考核系统的设计包含有五个部分：考核主体、考核指标、考核标注、考核周期与考核方法，实施考核系统的前提条件有五个：绩效可控、权责利相匹配、公平正义、可信承诺、利益相关，在进行调查问卷的设计时，为保证问卷前后设计的合理性，需结合以上绩效考核导向机制的实施前提，进行问卷的设计。

问卷调查主要包含两个部分，第一个部分是对调查人员的自身情况的调查，包括员工年龄、入行年月以及学历；第二个部分则是围绕银行绩效考核系统的设计与考核系统的实施条件进行的调查，从员工对组织的发展战略认知以及绩效考核的作用进而对组织的绩效考核进行评价，问卷设计内容包括是否明确组织的发展战略；通过哪些途径明确组织的发展战略；通过绩效考核，你多大程度地了解了组织对你的期望；觉得绩效考核指标的设计是否合理；是否适用于组织的现有情况；绩效考核的设置周期；对绩效考核的作用认知；商业银行做到哪些绩效考核的原则等。

在进行问卷的设计时，为使调查顺利进行并得到可信结果，通过对国内外文献的研究，结合研究对象特点、具体的研究背景形成问卷调查的初稿，基于初始问卷，进入银行内部进行访谈，对问卷不合理的地方进行相应的修改，形成最终的调查问卷。

（二）数据收集

本文的研究数据来源于对商业银行员工调查所获得的数据，通过问卷星平台（http：//sojump.com/），首先在商业银行的员工中随机选取属于研究目标总体的对象，通过QQ、微信、微博等平台向员工发送相应链接。再由这些研究对象选取其他属于研究目标总体的对象，再由这些人继续提供符合目标总体的对象，以此类推。这种选取研究对象的方法又称为“滚雪球抽样”。这种抽样方法虽然可能是样本出现偏差，但大大节约了调查费用。由于问卷星可以对问卷是什么时间段填写以及填??的IP地址进行记录，为使调查数据真实有效，若有同一IP地址填写的问卷，则将其剔除。依据数据采集的时间，可将样本数据分为横截面数据集、纵剖面数据集，为使数据具有可比性，在进行调查时尽量将时间跨度缩小，本次问卷发放时期为一个月，安排为2015年4月1日至2015年5月1日，间隔较短，绩效考核在相应时间内没有变化，忽略时间因素的影响，其中网络问卷60份，纸质问卷52份。剔除不符合问卷答写要求的，部分题目无回答的问卷，共计有效问卷103份，问卷有效率为92.0%。

（三）调查结果及问题分析

通过对问卷数据的收集，进行分析后，我们可以知道该商业银行的考核机制确实在一定程度上对员工的行为有引导作用，然而，大部分银行员工仍然对绩效考核的作用存在疑问，认为绩效考核只是对其周期内的行为进行奖惩的依据。本文将根据发放的调查问卷所得数据进行相应的分析，探讨不足并给出相应建议。

1.考核主体与指标

在调查的员工中，完全了解公司组织目标，并趋同于组织目标的员工仅占总数的17.8%，82.2%的员工仅仅了解一部分的组织目标，而对于组织目标的了解来源于绩效考核系统的占35%，其余的来源于公司上级。也就是说，绩效考核并未起到很好的将组织目标传达给员工，成功地发挥引导作用的主要是考核主体中的直接上级，从而引导员工行为的作用，而对于考核指标，仅仅有19%的人认为考核的指标囊括了他们全部的工作重点，其他的人认为只囊括了一部分或是没有囊括。

2.考核方法

公司选取的考核方法与员工的期望50%的人认为是很合理或是比较合理的，有45%的人认为是不怎么合理的，这说明考核方法与员工的期望是相对符合的，这可以在图3中的第4个图发现，使用目标管理法这种将目标进行分解到各个部门的方法，较为客观，易于员工对于组织目标有着更好的理解。

3.考核周期

根据调查，53%的员工认为应该将考核周期定为半年到一年之间，45%的员工则认为不同部门应根据其工作内容对考核周期进行确定，在这道题的选择上，由于调查的是某商业银行全体部门的数据，选项选择相对来说比较分散，这主要源于员工各部门的工作内容是不相同的。对于某些部门其成果产出周期较长，考核周期也相对较长，但也不宜过长，因此应该根据各部门工作的具体内容来对考核周期进行相应设计。

4.实施条件

对于绩效考核实施的前提条件，该公司员工绝大部分对其比较认同和满意。绩效可控、权责利相匹配、可信承诺、利益相关方面能得到员工的认同，而在公平正义方面该银行则需要进一步的改进。