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培训亮点总结模板(10篇)
时间：2022-12-29 03:13:28
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇培训亮点总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
白王镇各项资料比较全面，该镇果业工作亮点主要是齐家寨酿酒葡萄基地建设，今年新增酿酒葡萄面积4000亩，其它杂果面积1500亩，但新增杂果统计表只到村而未到户,四项关键技术推广和病虫害防治两项资料较简单。
蒋路乡月报表齐全但只给局里报有1—6月份报表，季报、年报资料齐全。新增杂果无资料，只有口头汇报，示范园建设有四个酿酒葡萄示范园，一个安吴红桃一村一品示范村。全年工作总结一份。技术培训资料齐全。病虫害防治及四项关键技术推广资料不全。另有红堤葡萄园100亩。其余资料齐全。
兴隆镇各类报表齐全，今年主抓2000亩酿酒葡萄面积落实和栽植工作，有进村宣传资料和落实面积公示栏及阶段性工作报告，四项关键技术推广、病虫害防治、技术培训都有到户花名册，果品协会参与果品销售及培训，资料全面。
桥底镇各类报表齐全，该镇果业工作亮点桥底村鲜食葡萄生产，并围绕此项产业，开展实用技术讲座，提高农民产值，有沟而上村“一村一品”工作总结，四项关键技术推广和病虫害防治有到户花名册，协会建设有和村果蔬协会工作汇报，但领导重视程度文件是年的文，无酿酒葡萄基地建设。
太平镇全年报送报表10份，缺2份月报表，该镇果业工作亮点是杏、枣两项杂果生产，有年初“杏花摄影节”和6月份“红杏采摘”及“杏王评比”全套资料，并有围绕此项产业开展的一系列培训资料，同时主抓骆村苹果和陈员湾红杏两个“一村一品”。缺点是培训及四项关键技术推广资料不细，无酿酒葡萄基地建设。
泾干镇考核时报表资料齐全，但平时报送报表不及时，全年只送报表资料6份，该镇果业工作亮点是木刘村鲜食葡萄为主导的杂果产业蓬勃发展，有围绕该项产业发展的培训，品种更新推广、无公害管理方面的资料及“一村一品”实施汇报有“葡萄杂果协会”组织及实施方案。
中张镇该镇全年报送报表6份，工作亮点是张庄村和张白姚村早熟、优质杂果生产，以示范园带动周边果业呈辐射形发展，但四项关键技术推广以及病虫害防治、技术培训方面缺乏详细书面资料，“一村一品”建设无。
高庄镇该镇各项资料简单，报表报送不及时，果业工作亮点是更新老化品种100亩，大堡子村建设百亩樱桃示范园一个，成立金太阳杏发展协会一个，技术培训及“四项”关键技术推广、病虫害防治无统计表及详细资料。
口镇全年对我局无上报任何文字资料，检查时，除技术培训资料齐全外，其余各项工作均有问题。乡镇领导小组及驻村干部花名册系年资料，新增杂果面积只有口头汇报而无文字资料，示范园建设只有简介无建设情况记载材料，全年工作总结系后补资料。
龙泉乡资料比较齐全。但是给局里报送的月报只有2—11月份的。报表中有明显错误码之处，存在不真实性。技术培训人次没有完成任务。并且无培训资料。专业合作社建设有简介及会员花名册。
云阳镇缺少目标设置与分解表，但有关资料能证明确实把目标设置与分解表发放到村。月报表检查时齐全，但给局里报送的只有四份。云阳有设施桃十亩，杏二亩（樊尧村）仇家礼品西瓜五十亩。新增杂果无资料，示范园建设资料不齐全。工作总结一份。酿酒葡萄基地建设无。云阳有桃果协会个，资料齐全。其余资料全面。
燕王乡各类报表齐全。但报表逻辑有误，存在不真实性。该乡已建成大棚葡萄二棚，估计明年将建成18棚。一村一品建设无。酿酒葡萄基地建设无，冬季管理资料齐全，平时每月工作情况有记录。
篇2
二、 抓重点，面对金融危机有针对性安置返乡农民工。把返乡农民工就业放在首位。为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“2010”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职达到13150人，提供就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，可以说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。我县乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工 310人，有针对性安置就业 120人。同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工作带来了勃勃生机。
四、创亮点，有效拓展就业渠道。今年我们加大对现有几所职校职介管理和服务，在用活、用足政策上下功夫，扩大我们职介范围与学校联合安置毕业学生。上半年与职校联合安置学生 230人。争取财政补贴34500元。这项工作突破，既不浪费现有的人力资源，又是完成经济目标任务很好办法，从而达到互得双赢的目的。同时在针对金融危机，返乡农民工增多，安置就业担子重，本地就业岗位严重不足的现情，加大对驻外机构的人力和物力投入，今年四个驻外机构，主要以宁波站为主，其它为辅原则，无论是挖掘就业岗位，还是春节期间接送，是管理，还是服务，都紧紧与就业连在一起，今年上半年宁波劳务管理站，春节期间接送农民工1215人次，共挖掘就业岗位 320个，安置缝纫工就业67人，收取劳务管理费2600元。
五、上半年经济目标任务完成情况。
现金收入：收取劳务管理费8100元;省厅争取资金3万元。申报职介补贴1174人，申报资金176100元。上半年合计毛收214200元。
六、存在主要问题。
技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。
篇3
各县（市、区）妇联：
为全面了解和掌握我区万名基层妇女干部培训情况，总结交流经验做法，研究部署今冬明春工作，为今后我区开展基层妇女干部培训工作打下基础，现将有关事宜通知如下：
一、报送总结材料和典型经验材料。请各县（市、区）妇联对今年开展基层妇女干部培训工作进行自查，检查内容包括培训任务完成、资金使用、取得成效等情况，并形成总结材料和1份典型经验材料，于2011年10月17日前以电子版的形式报送我会。总结材料包括完成的基本情况、主要做法和取得经验、存在问题和原因分析，以及下一步工作打算。典型材料要联系实际，抓住重点、突出亮点和特色，有数据、有事例，有分析、有归纳、有提炼。
二、填报培训表格。请各县（市、区）妇联认真统计、核实相关数据，填写表格（见附件），于2011年10月17日前以电子版的形式报我会。
联系人：卓声画
联系电话：0772-4272729
邮箱：lbsfl@126.com
附件：2011年全区万名基层妇女干部大培训统计一览表
篇4
观第一阶段总结如下:
一、整体情况及亮点：
各单位学习实践活动开局良好，进展顺利，初见成效，按进度完成了各项规定动作，且亮点纷呈、具有特色。
1、高度重视，深入发动宣讲，整体氛围浓厚，思想认识全面提升。
各单位认真部署，积极行动，及时召开启动大会，全面宣贯和学习实践活动精神。采取集中学习、自学、集体研讨等方式深入学习科学发展观理论，公司还举办了中层干部集中轮训班，现已成功举办二期，使全体党员干部对于什么是科学发展观、为什么要开展学习实践科学发展观活动及如何开展学习实践活动有了深入理解，并达成了以开展学习实践活动为契机，提升意识、破解难题，促进工作再上新台阶的共识。
2、结合紧密，与生产经营工作相互渗透，统筹兼顾，实现共同促进。
各单位纷纷结合实际工作开展活动。变电工区与春检工作紧密结合，开设活动专栏、建立活动档案，开展了“科学发展、电网安全”主题实践活动；调度通讯所做到“六个结合”，即做到与上台阶工作相结合、与省公司“三评”工作相结合、与全年工作任务相结合、与“三节约”活动相结合、与员工队伍素质提升相结合以及与erp工作相结合；南关供电分公司把助力各项工作再上新台阶作为学习实践活动的结合点，制订17项专项工作排版，并把“王乐精神”贯穿整个活动之中；宽城供电分公司在解决突出问题上抓住制约本单位发展的关键问题，在提高售电量、抓电费自然回收率方面积极采取措施、想办法，对线损管理薄弱的站前棚户区挖掘降损空间。农电系统将学习实践活动有机融入日常工作中，深化“三优四无”及“创一流”工作，使学习实践活动贯穿工作始终。
3、率先垂范，领导干部带头作用发挥突出
党政班子高度重视，普遍认识到开展学习实践活动是全党政治生活中的一件大事，也是一项严肃的政治任务。认真按照党员领导干部“五带头”的要求，以身作则，带头参加学习讨论和开展调研活动。有的领导亲自授课，指导本单位开展学习实践活动，调动了其他党员干部的学习热情，学习实践活动效果明显。
4、突出亮点，以特色载体活动丰富学习实践活动内涵
各单位纷纷结合自身工作实际开展特色活动，如绿园供电分公司深入实施“1037”主题实践活动，即强化十种意识、开展三节约活动、落实七个提升目标，使实践活动有目标、有措施、有亮点、有特色；客户服务中心深入开展“发扬王乐精神，以科学发展打造优质服务品牌”主题活动；计量中心提出以深化“先锋党员五样精”活动，并力求此项载体活动形成常态；培训中心在联系实际上有新思路，在完成规定动作的同时，设计自选动作，在长远发展上抓转向，将传统的仅作为提供教室的低定位，转变为既抓硬培训也抓软培训的功能提升的高定位。
5、强化指导，突出帮助和协调解决基层问题
各指导组和工作组深入基层，把握活动主要精神，确保正确方向；把握工作重点，突出特色亮点；加强组织领导，全面落实责任，有针对性地对基层进行指导。同时，本着共同学习的原则，有的指导组为基层提供《学习实践活动相关问题50题》，使基层活动有方向、学习有抓手，切实发挥了政策指导和帮助解决问题的职能。
6、加强宣传，学习实践活动氛围浓厚
公司加大了宣传工作力度，通过《长春电业》、流动电视台、主网页专栏、《长春供电公司学习实践科学发展观活动简报》等宣传平台集中反映和强力宣传活动动态。同时，加强与上级公司的沟通，及时将重大活动动态和活动成果上报省公司，实现有效沟通和宣传。注重痕迹管理，对上级及公司各种文件及时归档，做到了基础资料完备，为活动的顺利开展提供保障。
存在问题：
1、个别单位在方案的制定上联系本单位实际不够，存在照搬照套现象。
2、解决突出问题的思路不够清晰，措施不够具体和明确。
3、在体现实践特色上不明显，没有形成自己的特点。
下步建议：
1、学习力度仍需加强，特别要结合强化“十种意识”，进一步明确学习实践活动的基本观点、目标要求和主要原则，力求人人皆知、深入理解。
2、在学习实践活动的载体上下功夫，基点是不搞形式，不搞花架子，力争结合实际、体现特色、抓出常态。在总体工作之下，生产系统开展“电网建设保安全，科学发展上水平”主题活动；供电系统开展“实施1037工程，科学发展上水平”活动；机关开展“创建全能机关，科学发展上水平”实践活动；农电系统开展“强企惠农创一流，科学发展上水平”实践活动；多经系统积极应对金融危机，开展“创新创效闯市场，科学发展上台阶”特色载体活动。
3、把握学习实践活动的重点，统筹兼顾，抓好结合，认真处理好学习实践活动与生产经营工作的矛盾。妥善安排时间，合理分配精力，真正将省公司党组提出的“两手抓、两不误、两促进”的要求贯彻到位、执行到位。
4、加强对领导学习实践活动联系点单位的关注，分系统抓好试点，把领导的联系点培育成学习实践活动的示范点，在全公司宣传和推广。
5、专题调研和解放思想讨论应超前做好指导工作，确保收到实效。
下一步工作安排：
1、全力推进下一阶段的调研及解放思想讨论活动，要做到全面铺开、不留死角，机关、各单位要切实采取多种形式，严格按照活动排版开展活动。
2、做好转段的各项准备工作，对各个环节工作要早酝酿、早启动、早部署，紧密衔接，做好第一阶段总结，确定第二阶段重点，在活动进度上要比省公司适度超前。
3、各指导组要发挥对基层活动的有效指导和引导作用，要将学习实践活动与上台阶工作有机结合，避免孤立、片面地开展活动，达到相互渗透、相互促进。
篇5
如何使自己的述职重点突出、条理清晰、并达到述职的目的，这里给出一个思路，供参考。年终述职的内容可分为两大部分：工作内容方面的总结和工作能力方面的总结。
一、工作内容方面，可从6小点深入思考
1、谈重点。重点工作3-5条即可，否则重点就不突出。谈重点，可显示对关键职责的理解到位。销售经理的重点工作一般包括：本部门销售业绩完成情况、回款情况，市场开况、重点客户开况等等。
2、谈亮点。重点工作中的亮点，就是自己做的比较突出的地方，1-2条即可，全是亮点，难免有些自夸的嫌疑。谈亮点，可结合具体事例，这样更有说服力。
3、谈焦点。焦点是领导所关注的问题、是对领导近期所关注问题的回应。一般侧重近期问题，虽然年度述职是全年度的，但还是要将部分重点放在近期。
4、谈难点。困难的地方、有阻力的地方、以及自己不足的地方。谈难点的时候要会分析为什么，以及难以克服的原因。让领导认识到你对难点的认识是很充分的，也是没有回避的。这样报告整体上会比较客观。
5、谈市场。目标市场一年来的整体发展趋势、客户的反馈情况、竞争对手的情况。谈市场可反应销售经理对市场的深入情况。
6、谈团队。所负责的销售团队的整体情况，团队的总体精神面貌，团队建设所做的工作、取得的成效与不足。
篇6
各单位学习实践活动开局良好，进展顺利，初见成效，按进度完成了各项规定动作，且亮点纷呈、具有特色。
1、高度重视，深入发动宣讲，整体氛围浓厚，思想认识全面提升。
各单位认真部署，积极行动，及时召开启动大会，全面宣贯和学习实践活动精神。采取集中学习、自学、集体研讨等方式深入学习科学发展观理论，公司还举办了中层干部集中轮训班，现已成功举办二期，使全体党员干部对于什么是科学发展观、为什么要开展学习实践科学发展观活动及如何开展学习实践活动有了深入理解，并达成了以开展学习实践活动为契机，提升意识、破解难题，促进工作再上新台阶的共识。
2、结合紧密，与生产经营工作相互渗透，统筹兼顾，实现共同促进。
各单位纷纷结合实际工作开展活动。变电工区与春检工作紧密结合，开设活动专栏、建立活动档案，开展了“科学发展、电网安全”主题实践活动；调度通讯所做到“六个结合”，即做到与上台阶工作相结合、与省公司“三评”工作相结合、与全年工作任务相结合、与“三节约”活动相结合、与员工队伍素质提升相结合以及与ERP工作相结合；南关供电分公司把助力各项工作再上新台阶作为学习实践活动的结合点，制订17项专项工作排版，并把“王乐精神”贯穿整个活动之中；宽城供电分公司在解决突出问题上抓住制约本单位发展的关键问题，在提高售电量、抓电费自然回收率方面积极采取措施、想办法，对线损管理薄弱的站前棚户区挖掘降损空间。农电系统将学习实践活动有机融入日常工作中，深化“三优四无”及“创一流”工作，使学习实践活动贯穿工作始终。
3、率先垂范，领导干部带头作用发挥突出
党政班子高度重视，普遍认识到开展学习实践活动是全党政治生活中的一件大事，也是一项严肃的政治任务。认真按照党员领导干部“五带头”的要求，以身作则，带头参加学习讨论和开展调研活动。有的领导亲自授课，指导本单位开展学习实践活动，调动了其他党员干部的学习热情，学习实践活动效果明显。
4、突出亮点，以特色载体活动丰富学习实践活动内涵
各单位纷纷结合自身工作实际开展特色活动，如绿园供电分公司深入实施“1037”主题实践活动，即强化十种意识、开展三节约活动、落实七个提升目标，使实践活动有目标、有措施、有亮点、有特色；客户服务中心深入开展“发扬王乐精神，以科学发展打造优质服务品牌”主题活动；计量中心提出以深化“先锋党员五样精”活动，并力求此项载体活动形成常态；培训中心在联系实际上有新思路，在完成规定动作的同时，设计自选动作，在长远发展上抓转向，将传统的仅作为提供教室的低定位，转变为既抓硬培训也抓软培训的功能提升的高定位。
5、强化指导，突出帮助和协调解决基层问题
各指导组和工作组深入基层，把握活动主要精神，确保正确方向；把握工作重点，突出特色亮点；加强组织领导，全面落实责任，有针对性地对基层进行指导。同时，本着共同学习的原则，有的指导组为基层提供《学习实践活动相关问题50题》，使基层活动有方向、学习有抓手，切实发挥了政策指导和帮助解决问题的职能。
6、加强宣传，学习实践活动氛围浓厚
公司加大了宣传工作力度，通过《长春电业》、流动电视台、主网页专栏、《长春供电公司学习实践科学发展观活动简报》等宣传平台集中反映和强力宣传活动动态。同时，加强与上级公司的沟通，及时将重大活动动态和活动成果上报省公司，实现有效沟通和宣传。注重痕迹管理，对上级及公司各种文件及时归档，做到了基础资料完备，为活动的顺利开展提供保障。
存在问题：
1、个别单位在方案的制定上联系本单位实际不够，存在照搬照套现象。
2、解决突出问题的思路不够清晰，措施不够具体和明确。
3、在体现实践特色上不明显，没有形成自己的特点。
下步建议：
1、学习力度仍需加强，特别要结合强化“十种意识”，进一步明确学习实践活动的基本观点、目标要求和主要原则，力求人人皆知、深入理解。
2、在学习实践活动的载体上下功夫，基点是不搞形式，不搞花架子，力争结合实际、体现特色、抓出常态。在总体工作之下，生产系统开展“电网建设保安全，科学发展上水平”主题活动；供电系统开展“实施1037工程，科学发展上水平”活动；机关开展“创建全能机关，科学发展上水平”实践活动；农电系统开展“强企惠农创一流，科学发展上水平”实践活动；多经系统积极应对金融危机，开展“创新创效闯市场，科学发展上台阶”特色载体活动。
3、把握学习实践活动的重点，统筹兼顾，抓好结合，认真处理好学习实践活动与生产经营工作的矛盾。妥善安排时间，合理分配精力，真正将省公司党组提出的“两手抓、两不误、两促进”的要求贯彻到位、执行到位。
4、加强对领导学习实践活动联系点单位的关注，分系统抓好试点，把领导的联系点培育成学习实践活动的示范点，在全公司宣传和推广。
5、专题调研和解放思想讨论应超前做好指导工作，确保收到实效。
下一步工作安排：
1、全力推进下一阶段的调研及解放思想讨论活动，要做到全面铺开、不留死角，机关、各单位要切实采取多种形式，严格按照活动排版开展活动。
2、做好转段的各项准备工作，对各个环节工作要早酝酿、早启动、早部署，紧密衔接，做好第一阶段总结，确定第二阶段重点，在活动进度上要比省公司适度超前。
篇7
妇科急腹症常见的有异位妊娠、卵巢肿瘤蒂扭转、黄体破裂、先兆流产、急性输卵管炎等，病情变化快，相互之间鉴别困难，一旦延误诊断，给患者带来极大的痛苦，甚至危及生命[1]，因此，准确及时的诊断及处理是减少并发症、挽救生命的关键所在。住院医师是临床一线人员，负责非工作时间的值班工作，往往是妇科急诊患者的首诊医师，因此要求妇产科住院医师不但具有扎实的理论基础，还要有在各种应急场合下的应对能力。系统的课堂教学让住院医师有了扎实的理论基础，但缺乏实战经验，怎样在有限的时间内，快速准确的做出判断并处理，怎样能将所学理论灵活的运用于临床，需要不断的训练、重复操作并总结经验，这也正是我们住院医师规范化培训的主要内容之一。情景模拟教学是近年来教育改革的主要内容，情景模拟教学是指教师在教学过程中，利用图文信息技术、角色扮演等方式，以疾病案例或情景为载体引导学生主动探索性学习，注重提高学生分析和解决临床实际问题的能力[2-3]，强调以学生为主体的教学理念，利用角色扮演[4]和临床情景代替真实患者，让学生主动参与训练和抢救模拟演习，反复训练处理各种问题的能力，在实践中增强意识，掌握过硬的急救能力[5]。近年随着教学工作的不断深化，我院对本科生及住院医师的培训模式也在不断改革和提高，比如PBL教学的应用等，情景模拟教学目前仍处在不断的摸索与改进阶段，本文重点总结情景模拟教学在本科室急腹症培训中的经验与心得。
1资料与方法
1.1研究对象
随机选择妇产科规范化培训的住院医师（包括“四证合一”的研究生）共36名。
1.2研究方法
1.2.1病例设计。妇科急腹症起病急骤，变化莫测，标准化的流程仅作为参考，需要临床医师根据病情动态变化及时作出判断和把控。本研究选择比较常见的输卵管妊娠、卵巢扭转作为训练主体，指导教师制定教案及演练程序，将疾病的典型症状及体征贯穿于过程中，演练前宣布训练主题，学生提前复习及查阅相关文献[6]。
1.2.2过程演练。演练前，指导教师先介绍病例及注意事项，将36位住院医师分成9组，每组4人，分别担任患者、家属、护士及住院医师角色，每组内4人又进行不同角色的变换。一组表演、一组准备，其他各组同学进行观摩和评价。患者角色要突出疾病的特点，住院医师要做好接诊、病史采集、查体、开具辅助检查，并根据获得的信息做出诊断及初步处理，期间还包括与家属的沟通场景。
1.2.3评价和总结。评价分为表演小组成员自己评价、观摩小组评价、小组内开放性讨论，然后以小组为单位列出亮点及不足，并分析原因，最终上交指导老师，指导老师在最后做出总结，充分分析产生的原因，不断改进教案设计。
2情景模拟教学的亮点总结
2.1生动的教学模式更适合急腹症教学的需要
生动的模拟场景，激发了住院医师的学习兴趣，完成了从被动接受到主动学习的过程，更适合急腹症教学。传统的课堂教学是灌输式教学，注重基础知识的系统学习，很难激发学生的学习兴趣[7]，情景模拟教学模拟真实的急诊环境，是以系统的理论为基础处理实际问题，使得学生主动思考，主动解决问题，培养学生在紧急情况下果断处理问题的能力，这种模式在急腹症中尤为适合，也是现代教学中所倡导的实景教学模式[8]。
2.2有利于提高住院医师的沟通能力
有效的医患沟通是保证治疗效果、减少医疗纠纷的重要措施之一，“沟通”贯穿于治疗的整个过程。情景模拟教学中角色的扮演和不同角色的变换，可以让表演者换位思考问题，每一角色都有“身临其境”的感觉，理解不同角色的需求和苦衷，站在对方的角度去考虑问题，为有效的沟通提供了良好的基础。
2.3培养住院医师的团队合作能力
学生以小组为单位进行病例资料的查阅、自主安排设计情景、讨论、交流观点，以及角色的表演，每一个过程无不体现团队的合作。
3经验总结
3.1适合急腹症的培训模式，但在妇科专业培训方面存在不足
在医疗资源相对缺乏、医患关系紧张的医疗环境下，情景模拟教学为住院医师提供了安全、有效的培训机会，而且可重复性强，可以根据情况反复训练、总结，适合急症的培训模式[9]。但由于妇科检查的特殊性，妇科查体无法真正实施，体征的获得存在偏差。
3.2情景模拟教学需要丰富的理论知识做基础
篇8
俗话说得好“看一家企业怎么开会就能看出这家企业的管理水平”，怎么给渠道商开会尤为重要。虽然是一年一次的集中式沟通，但也切忌乘着这个机会一股脑把自己企业一年来取得的进步报告给加盟商。一次参加某集团的经销商大会，从董事长到各部门的报告整整花了大半天时间，信息量太多太冗长，也说明企业与渠道加盟商平时沟通管道不多。
二开成了茶话会
通过会议加深与加盟商的沟通，加强彼此的合作关系是所有厂家的心愿，但是这种沟通如何张驰有度呢？这就要看会议流程的设计了。有的厂家采取开放式圆桌会议设计，从早茶到午饭晚餐都在会议室进行，可谓从早喝到晚，氛围是轻松了，可是毕竟是大会，如此觥筹交错中，难免有些加盟商对会议传递的讯息把握不准。
三开成了联欢会
会议期间展示一些自己良好的企业文化，由员工自编自演一些节目穿插助助兴倒也不失大雅，可是一定要把握好度，以免弄巧成拙，毕竟不是每家企业的员工都那么有创意有表现力。渠道峰会虽然也是一年一度但是毕竟不是企业内部员工会议，娱乐不应该是亮点。
四开成了旅游会
有些厂家对渠道峰会非常重视，这么多年下来挖空心思变着花样的服务好经销商。可谓“心力交瘁”。有次某品牌邀请我参加其峰会，说实话接待待遇非常之高:风景秀丽的山庄里面，泡泡温泉，听听讲师分享，课间由专业导游解说本地特色服务。经销商们温馨惬意之余还有没有心思学习吸收新思想恐怕也没人认真过问了。
五开成了订货会
有的厂家满足与峰会期间经销商打款总额的多少，以此来衡量会议的成功与否。把订货打款与经销商峰会结合在不少行业由来已久。但是满足打款数字而忽视峰会承载的营销思想碰撞则有点本末倒置了。
六开成了招商会
究竟要不要邀请潜在新客户参会感受主场强大的气场，不同公司有不同理解。不过即便有潜在客户与会也不必刻意在环节里增加招商推介，到了这一步不管你推介不推介该加盟的定会加盟。
七开成了培训会
现在很多厂家已经意识到在峰会期间请资深营销培训师来与经销商沟通对提升加盟商
思想境界非常关键。有经验的资深讲师一般都是既有职业经理人操盘经历又有咨询作业经验的，对把握经销商心态与运营模式有着深刻研究的。有的厂家市场部力量比较强大，经理人也很有才华，于是经常在经销商会议期间举办些实操推广技巧类培训，固然很好，但是这些技巧培训其实并不适合这样的峰会。没有心态的调整再好的技能也落实不到实处。
八开成了会
在经销商峰会期间一些新技术新产品的确可以彰显品牌形象鼓舞人心。但是也有很多企业年年开会新产品，终端年年还是老三样，经销商似乎我行我素。如果不能落地推进，仅仅为了给会议增加亮点而一些概念则长此以往就会形成华而不实的浮夸作风，并不值得提倡。与新产品新技术而言终端更需要的是年度推广战略的。
九开成了参观会
让参会的经销商感受一下自己的制造基地，增强合作信心恐怕没有哪个厂家不这样想过。与组织大量经销商实地参观的人力物力精力相比，把制造基地搬上荧屏，让更多潜在客户也更好的参观放大品牌影响也同样重要。
十开成了总结会
继往开来是渠道峰会的一个重要调性，但是如何总结过去就很有讲究了:谁愿意听自说自话的简单“政绩堆砌”…。总结成绩需要数字，总结过去需要提炼，不经提炼的总结没有深度无法升华。 成功举办经销商营销峰会的四大关键
做到策划有创意
首先是会议主题策划要符合行业发展趋势，吻合自身发展定位，其次是要赋予会议流程一定的亮点，而这些都要在做好会议自身传播调性基础之上:渠道峰会首先是励志的动员会，其次是学习的研修会。
做好研修有新意
以往的经销商大会培训多是心态激励，强调给经销商打鸡血，往往听得很激动，回去想想不知道怎么动。变通常的演讲式培训为定制式技能研修是近年来国内渠道培训的最近趋势。实践也表明研修式峰会会议结束后大多经销商更有思路更加愿意投入资源配合厂家更有信心也更有能力终端与竞品进行作战了。
做强氛围有诚意
选择了一个好的经销商营销峰会主持人就已经成功一半了，但是大部分企业并没有充分认识到这一点，舍不得在专业营销主持人这块投入。有的可能也花费不菲请了媒体的主持人，有的选择了自己企划部的主持人。其实经销商峰会的主持不仅是报幕与活跃气氛，更重要的是了解经销商心理感受，善于引导经销商与厂家对话。而有这般功力的主持人最好有着管理咨询的经验又有着丰富的活动主持经验。
篇9
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。我县乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工 310人，有针对性安置就业 120人。同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工作带来了勃勃生机。
四、创亮点，有效拓展就业渠道。今年我们加大对现有几所职校职介管理和服务，在用活、用足政策上下功夫，扩大我们职介范围与学校联合安置毕业学生。上半年与职校联合安置学生 230人。争取财政补贴34500元。这项工作突破，既不浪费现有的人力资源，又是完成经济目标任务很好办法，从而达到互得双赢的目的。同时在针对金融危机，返乡农民工增多，安置就业担子重，本地就业岗位严重不足的现情，加大对驻外机构的人力和物力投入，今年四个驻外机构，主要以宁波站为主，其它为辅原则，无论是挖掘就业岗位，还是春节期间接送，是管理，还是服务，都紧紧与就业连在一起，今年上半年宁波劳务管理站，春节期间接送农民工1215人次，共挖掘就业岗位 320个，安置缝纫工就业67人，收取劳务管理费2600元。
五、上半年经济目标任务完成情况。
现金收入：收取劳务管理费8100元;省厅争取资金3万元。申报职介补贴1174人，申报资金176100元。上半年合计毛收214200元。
六、存在主要问题。
技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。
七、下步打算。
篇10
辽宁分公司系统运作状况和亮点提炼
调研时间：
2011年4月22日-4月27日
调研机构：
辽宁分公司（营销培训部、沈阳本部及铁岭中支）
调研人员：编写报告人：
调研对象及事项：
通过内勤个险各职级访谈、外勤主任以上职级访谈及各项会议参与了解分公司系统运作状况和提炼经营亮点
调研方式：
观摩、沟通、各种资料查阅、经营数据汇总分析等
调研报告内容：
一、辽宁分公司亮点数据情况：
1、业绩情况： 2009、2010、2011单月保费数据
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合计
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合计
540.49
合计
1238.36
小结：2009年月均平台60.05万元，2010年103.16万元，2011一季度月均平台189.66万元，平台增长率为315.83%，改变了以往其他分公司本部开业后平台逐渐下滑的状况。
2、各职级人均产能数据：2010、2011每月数据
各职级人均产能
见习业务员
正式业务员
业务主任
高级业务主任
营业部经理
业务总监
职级
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小结：1、总监和经理起到了很好的业绩带动作用；
2、主任和高级主任能够慢慢跟进总监经理步伐；
3、育鹰三期班使正式业务员职级的产能提升。
3、绩优状况：开业自2011年一季度绩优占比数据
月份
绩优人力
占比
大于一万人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小结：1、绩优人力占比稳步提升，11年开门红接近60%；
2、万元人力占比提升幅度较大。
4、育鹰开班状况：A1-A3数据
育鹰班次
开班月份
开班人力
培养期经营月份
巩固期经营月份
培养期月均标保
巩固期月均标保
培养期月均活动率
巩固期活动率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小结：1、三个班次培养期及巩固期各项综合指标全国排名前三；
2、 A三班创新的全国标保记录，排名第一；
3、 开班人数、活动率指标达成，排名优秀；
4、 每个班次数据指标都在不断进步。
二、辽宁分公司经营亮点提炼：
针对辽宁分公司的各项数据指标分析，通过与机构现场互动与观摩，我认为辽宁分公司成功并没有一招制胜的法宝，而是通过良好团队氛围营造、扎实的项目管理和运作以及全体内外勤目标统一的按照系统规则运作的一种结果。下面从三个方面进行总结：
（一）环境---即良好的团队氛围（从心动到行动）
1、内勤队伍搭建：A：分公司筹建开始，核心组8人来源于一家同业优秀公司（领导个人魅力效应放大），有着同样的感情投入、目标愿景、文化理念、相通技术、统一思路；B：初期文化搭建在研讨互动基础上形成，大家坚持并坚定着该团队文化；（慢而精的理论，本部强大后才开始机构拓展，实现效仿模式。）C：关键岗位轮岗及团体共同目标设定。（营销部、培训部及本部总之间轮岗频繁，体现了团队是大家做的，而不是个人。）
2、外勤队伍搭建：A:外勤团队长首要选择是衡量业绩，其次看团队组建能力，树立了绩优楷模的团队氛围；（经理个人业绩月月过万。）B:筹备期不设总监，待入司后公平晋升，让队伍充满晋升氛围；C：创造技术专业先行，品味化氛围营造，任何动作让外勤感知并认知。
3、外勤至尊：A：内勤考评由外勤打分；（360评分体系）B：外勤节享受假日福利计划及铁岭的无差勤扣款管理方式；（带动外勤出勤并增加凝聚力）C：全员营销推动，全面倾向个险（LED宣传、大讲堂、内勤展业实做等）。
4、荣誉至上思想理念：A：荣誉大于物质，创造良好的比拼氛围；B：持续运作的荣誉体系（万元俱乐部、吉尼斯、年会表彰、华大龙奖等。）C：荣誉文化载体丰富且有效。（杂志、报纸、荣誉墙等）
5、企业文化包装：A：最好品牌树立，增加员工认同感；B：合众、辽分第一包装，增加员工信心；C：报纸、杂志、信函等多种展现公司文化工具的开发。
6、特别的客户服务：细化客户服务，增强员工工作信心。保持较好的留存文化和服务文化。（保单整理盒、生日会。老客户服务活动等。）
7、细化个险管理干部考评机制，涉及机构总、营服经理、人管、业管等专业范畴人员；全力为一线服务提供有力数据支持和销售帮助。
8、细化个险追踪督导手段，让沟通和追踪无所不在。（司歌画面追踪、内网、视频、层级追踪等。）
（二）重点工作事项---即高产能业绩品台的打造
1、绩优体系的推动：
辽分筹备组开始之初即将合众的基本法定位为打造绩优的基本法，从开业就锁定团队长先做绩优带动组员绩优的发展模式；因此起步较慢，但团队发展平稳且队伍留存很高，随着团队日益壮大，绩优体系队伍创建了稳定的业务平台。
A:持续推动万元俱乐部；(保证领先收入)
B:引入华大龙奖表彰机制；（打造一流精英）
C:季度绩优培训及表彰；（适时总结和表彰，加以专业培训）
D：年会表彰及分公司高峰会；（隆重表彰以及风采记录，做好后期启动）
E：星卡奖励积分计划及合众之星配套辅助品；（增强入星兴趣、名片、信纸等）
F：全省各营业单位开展吉尼斯记录挑战活动。
2、方案包装及月度节奏的推动：
通过了解辽分2009自2011年各种激励方案，可以有以下几点总结：
A：辽分清晰地认识到，物质激励会让队伍养成不良的文化氛围，公司一贯在设立方案时考虑到方案的：品牌文化性、趣味荣誉性、氛围比拼性；
B：为了使方案能够获得更多人的认可和大家都有主动意愿来推动方案，辽分一般采用头脑风暴、研讨互动定方案思路，让总经理室、营销培训、中支、营服及外勤总监经理共同参与，推出大家都能认可且感兴趣的激励策划案。
C：月末研讨会坚持召开，让方案和下月经营节奏深入机构人心，各机构必须充分研讨并达到最终认同，从而达到整个分公司一盘棋的效果。
D：分公司认真解读总部各项方案，将总部方案结合机构自身需求进行统一包装，并做好相应的分公司配套方案统一下发。（例如：金伯乐拉力赛及群英会等）
3、7天疯狂增员周的推动：
辽分自获取育鹰项目资源开始，每次育鹰开班前都会启动7天增员疯狂拜访活动，很好的解决了业绩平台和增员互不影响问题，即达到了三周业务一周增员的良好效果。（3月11日、13日、15日召开了三场创说会；三场创说会分别参会人员为469人、329人、217人。）
A：开班前一周开始增员意愿启动和培训，并设定团队和个人的增员目标；
B：开展一周的增员拜访活动，有工作记录、有追踪督导、有早会推动、有夕会总结；内勤针对所有增员主体开展出勤的见面谈话，不出勤家访谈话的督导模式；
C：一周三次的创业说明会，采用第一场三次面试、第二场二次面试、第三场决定性面试的方法，一周结束后正式开班。因本部有四个营服，开班人数都能够超额达成总部规定人数。
4、新产品的推动：
辽分对于产品推动有一套较为成型的模式，通过项目组的运作能够让内外勤快速学会并掌握产品推动技术，加上外勤绩优的特点，新产品很容易热销，具体流程总结如下：
A:成立以总经理室挂帅，营销培训部门及内外勤产品培训骨干的项目组；
B：项目组认真学习新产品后，经过研讨整理出产品的销售逻辑、思路以及销售方法；
C：开发适合市场的展业工具并策划出培训计划；
D：全省统一启动和训练通关；
E：各机构自身推动加上分公司项目组巡讲、培训支持。
5、会议经营及追踪体系的推动：
辽分在经营过程中非常关注机构的自身经营能力，分公司除了日常经营会议很少到机构和插手机构管理（拿铁岭为例：开业至今，分公司总经理及个险总只去过一次），更多的是通过日常会议经营来统一机构节奏，让机构有更大的空间，主要会议如下：
A：正常的年会、季度会、月度会等；
B：按照节奏的启动会、群英会、产品培训、主任轮训等；
C：月度三次分公司视频会，其中会有一次针对下月方案互动和节奏制定的研讨会。
6、育鹰的推动：
辽分本部育鹰目前已经成功运作了三期班，基本都取得了很好的效果。透过系统的操作流程形成了自身的特色。
A：辽分育鹰的主导思想：1）意愿大于能力，勇于胜过善于；（湖南学习，坚持放量）2）短期集中精力只做一件事比同时做几件事更有把握；（增员周的推动）3）氛围是胜败的关键。（基础管理、会议管理、追踪体系）
B：全员关注，教练授权；（总经理室参与加上带班教练充分授权，准确把持育鹰需求和管理）
C：目标管理结合树立典型的管理模式。（团队和个人的各项目标，随时激励育鹰新人）
7、主顾开拓：
本次调研正好参与了辽分的季度群英表彰会，会议除了有表彰之外还进行了一天的培训。除了有易经大师的精彩授课外，大半天时间做了主顾开拓的专题；三位绩优展业高手通过自身的市场开拓让所有参与人员收获很大，所有授课内容实际是一个分公司主顾开拓的体系内涵，也是总经理室主顾开拓推动的一种方式。可以看出辽分在主顾开拓方面每季度都有详细的规划！
A：与其“授之以鱼不如与其授之以渔”的理念，长期发展主顾开拓还是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包装、报纸、宣传画册等是最好的主顾开拓工具；
C：利用总部主顾开拓的平台，机构每个阶段会开展业务员调查问卷等主顾开拓工具。
8、总部资源消化：
辽宁分公司长期以来一直坚持统一运作的原则，将总部所有政策和方案进行充分研讨和消化，并把对于分公司、中支、营服的各项政策统一整合打包，再结合分公司的资源投入包装成系列方案统一运作。让营销队伍很容易简单理解且成体系新颖的推出。
A：汇总所有资源；
B：简化内容；
C：统一包装宣导；
D：体系追踪。
（三）总结辽分核心竞争力---系统的运作
1、合力及经营思路：
班子、内勤、队伍有共同的目标和价值观，关注过程中的细节，及时纠正偏差。
2、精细的工作方式：
各项工作项目的研究、包装、过程管理；（例如----司歌、方案、培训、主顾开拓活动、追踪管理等）
3、专业的技能：
所有前线管理干部100%会讲产说会和创说会、会讲专业化推销环节授课、会讲产品、会讲基本法利益、理解各种方案利益、会指标分析；
4、坚持力：
A:坚持稳扎稳打的发展路劲，不急于开设机构和团队扩张；
B:坚持走绩优路线，尤其关注主任职级以上的绩优率；
C：坚持后援掌控并全力向前线服务的文化；
D：坚持扎实的培训体系运作，任何活动和方案离不开培训环节和充电加油站。
三、全系统的可借鉴复制的经营模式：
（一）环境营造；
1、新筹机构开设时内勤、外勤团队的搭建模式；
2、360度内勤考核和外勤投诉机制；
3、开发具有文化特色及展业宣传资料能力；
4、方案策划设计和追踪督导力度；
5、内、外勤讲师培养和互动的能力；
6、内、外勤主顾开拓氛围营造能力；
7、营销、培训、机构轮岗模式。
（二）绩优体系运作模式；战略—执行
1、华大龙奖提升高端绩优；
2、万元俱乐部强力推动；
3、群英会操作模式；
4、绩优体系文化资料包装。
（三）育鹰推动；
1、疯狂七天运作模式；
2、团队和个人吉尼斯记录推动模式；
3、本部几个营服共同推动提升信心和育鹰教练组共同带大班的模式；
（四）坚定适合自身运作模式的做法；
根据自身对营销管理的理解不同、对公司政策的理解不同、文化和目标的不同！设定自身的经营模式。辽宁并没有采用电拓模式，也没有通过洗脑做团队职团开拓大型增员，就是靠稳健的固化专业模式形成了自己的氛围。
（系统现状：很多机构盲目简单学习和复制河北电拓模式、湖南育鹰模式，造成了很多机构四不像，管理思路反而混乱造成绩效下滑的状况。）
四、个人对辽宁分公司的建议：
（一）加快机构铺设，和成熟营业单位的适当聘才，成为系统大而美的机构；
（二）采用将中支做大的有效模式，适当的学习河北电增电销模式，解决产说会放量和酒会放量；
（三）加快育鹰班频次，适当学习湖南模式增员放量；
（四）加大产说会、小交会的培训力度，钻研适合当地的促成技术模式，有效提升产说会签单率；
（五）基层内勤和育鹰新人晋升的不断培养和关注，成功复制成功！多进行后备力量的培养。
（六）现在本部四个营服同时开育鹰、才有目前的育鹰基数，如果单另开班并没有太大优势，要考虑各营服的放量问题。
（七）营业部、组团队人力应快速扩充，绩优结合有效人力实现业绩放量，同时关注性别占比。
（八）多关注中支快速发展和中支县支营服发展，尽量能够复制沈阳本部经营模式，真正实现复制放量，能够为系统提供标准模式。
五、备注：
l 因本次调研时间较为紧张，恰逢辽宁分公司举办周年活动、群英会、旅游方案等！可能访谈不够全面，也没有将所有的经营过程全部完整观摩，对于很多亮点还需下一步与机构沟通和现场调研；
l 本调研报告基于个人调研后的理解，不妥之处请领导指正；
l 本次调研对于我本人启发很大，所写内容可作为我经后工作的指引目标，在经后经营团队过程中定会更加关注公司文化、环境、人心及人性把控、业务增员节奏、绩优运作、产品运作、会议经营等项目，为实现合众公司整体目标尽最大努力！
2011年5月
辽宁分公司调研报告
调研项目：
辽宁分公司系统运作状况和亮点提炼
调研时间：
2011年4月22日-4月27日
调研机构：
辽宁分公司（营销培训部、沈阳本部及铁岭中支）
调研人员：编写报告人：
调研对象及事项：
通过内勤个险各职级访谈、外勤主任以上职级访谈及各项会议参与了解分公司系统运作状况和提炼经营亮点
调研方式：
观摩、沟通、各种资料查阅、经营数据汇总分析等
调研报告内容：
一、辽宁分公司亮点数据情况：
1、业绩情况： 2009、2010、2011单月保费数据
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合计
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合计
540.49
合计
1238.36
小结：2009年月均平台60.05万元，2010年103.16万元，2011一季度月均平台189.66万元，平台增长率为315.83%，改变了以往其他分公司本部开业后平台逐渐下滑的状况。
2、各职级人均产能数据：2010、2011每月数据
各职级人均产能
见习业务员
正式业务员
业务主任
高级业务主任
营业部经理
业务总监
职级
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小结：1、总监和经理起到了很好的业绩带动作用；
2、主任和高级主任能够慢慢跟进总监经理步伐；
3、育鹰三期班使正式业务员职级的产能提升。
3、绩优状况：开业自2011年一季度绩优占比数据
月份
绩优人力
占比
大于一万人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小结：1、绩优人力占比稳步提升，11年开门红接近60%；
2、万元人力占比提升幅度较大。
4、育鹰开班状况：A1-A3数据
育鹰班次
开班月份
开班人力
培养期经营月份
巩固期经营月份
培养期月均标保
巩固期月均标保
培养期月均活动率
巩固期活动率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小结：1、三个班次培养期及巩固期各项综合指标全国排名前三；
2、 A三班创新的全国标保记录，排名第一；
3、 开班人数、活动率指标达成，排名优秀；
4、 每个班次数据指标都在不断进步。
二、辽宁分公司经营亮点提炼：
针对辽宁分公司的各项数据指标分析，通过与机构现场互动与观摩，我认为辽宁分公司成功并没有一招制胜的法宝，而是通过良好团队氛围营造、扎实的项目管理和运作以及全体内外勤目标统一的按照系统规则运作的一种结果。下面从三个方面进行总结：
（一）环境---即良好的团队氛围（从心动到行动）
1、内勤队伍搭建：A：分公司筹建开始，核心组8人来源于一家同业优秀公司（领导个人魅力效应放大），有着同样的感情投入、目标愿景、文化理念、相通技术、统一思路；B：初期文化搭建在研讨互动基础上形成，大家坚持并坚定着该团队文化；（慢而精的理论，本部强大后才开始机构拓展，实现效仿模式。）C：关键岗位轮岗及团体共同目标设定。（营销部、培训部及本部总之间轮岗频繁，体现了团队是大家做的，而不是个人。）
2、外勤队伍搭建：A:外勤团队长首要选择是衡量业绩，其次看团队组建能力，树立了绩优楷模的团队氛围；（经理个人业绩月月过万。）B:筹备期不设总监，待入司后公平晋升，让队伍充满晋升氛围；C：创造技术专业先行，品味化氛围营造，任何动作让外勤感知并认知。
3、外勤至尊：A：内勤考评由外勤打分；（360评分体系）B：外勤节享受假日福利计划及铁岭的无差勤扣款管理方式；（带动外勤出勤并增加凝聚力）C：全员营销推动，全面倾向个险（LED宣传、大讲堂、内勤展业实做等）。
4、荣誉至上思想理念：A：荣誉大于物质，创造良好的比拼氛围；B：持续运作的荣誉体系（万元俱乐部、吉尼斯、年会表彰、华大龙奖等。）C：荣誉文化载体丰富且有效。（杂志、报纸、荣誉墙等）
5、企业文化包装：A：最好品牌树立，增加员工认同感；B：合众、辽分第一包装，增加员工信心；C：报纸、杂志、信函等多种展现公司文化工具的开发。
6、特别的客户服务：细化客户服务，增强员工工作信心。保持较好的留存文化和服务文化。（保单整理盒、生日会。老客户服务活动等。）
7、细化个险管理干部考评机制，涉及机构总、营服经理、人管、业管等专业范畴人员；全力为一线服务提供有力数据支持和销售帮助。
8、细化个险追踪督导手段，让沟通和追踪无所不在。（司歌画面追踪、内网、视频、层级追踪等。）
（二）重点工作事项---即高产能业绩品台的打造
1、绩优体系的推动：
辽分筹备组开始之初即将合众的基本法定位为打造绩优的基本法，从开业就锁定团队长先做绩优带动组员绩优的发展模式；因此起步较慢，但团队发展平稳且队伍留存很高，随着团队日益壮大，绩优体系队伍创建了稳定的业务平台。
A:持续推动万元俱乐部；(保证领先收入)
B:引入华大龙奖表彰机制；（打造一流精英）
C:季度绩优培训及表彰；（适时总结和表彰，加以专业培训）
D：年会表彰及分公司高峰会；（隆重表彰以及风采记录，做好后期启动）
E：星卡奖励积分计划及合众之星配套辅助品；（增强入星兴趣、名片、信纸等）
F：全省各营业单位开展吉尼斯记录挑战活动。
2、方案包装及月度节奏的推动：
通过了解辽分2009自2011年各种激励方案，可以有以下几点总结：
A：辽分清晰地认识到，物质激励会让队伍养成不良的文化氛围，公司一贯在设立方案时考虑到方案的：品牌文化性、趣味荣誉性、氛围比拼性；
B：为了使方案能够获得更多人的认可和大家都有主动意愿来推动方案，辽分一般采用头脑风暴、研讨互动定方案思路，让总经理室、营销培训、中支、营服及外勤总监经理共同参与，推出大家都能认可且感兴趣的激励策划案。
C：月末研讨会坚持召开，让方案和下月经营节奏深入机构人心，各机构必须充分研讨并达到最终认同，从而达到整个分公司一盘棋的效果。
D：分公司认真解读总部各项方案，将总部方案结合机构自身需求进行统一包装，并做好相应的分公司配套方案统一下发。（例如：金伯乐拉力赛及群英会等）
3、7天疯狂增员周的推动：
辽分自获取育鹰项目资源开始，每次育鹰开班前都会启动7天增员疯狂拜访活动，很好的解决了业绩平台和增员互不影响问题，即达到了三周业务一周增员的良好效果。（3月11日、13日、15日召开了三场创说会；三场创说会分别参会人员为469人、329人、217人。）
A：开班前一周开始增员意愿启动和培训，并设定团队和个人的增员目标；
B：开展一周的增员拜访活动，有工作记录、有追踪督导、有早会推动、有夕会总结；内勤针对所有增员主体开展出勤的见面谈话，不出勤家访谈话的督导模式；
C：一周三次的创业说明会，采用第一场三次面试、第二场二次面试、第三场决定性面试的方法，一周结束后正式开班。因本部有四个营服，开班人数都能够超额达成总部规定人数。
4、新产品的推动：
辽分对于产品推动有一套较为成型的模式，通过项目组的运作能够让内外勤快速学会并掌握产品推动技术，加上外勤绩优的特点，新产品很容易热销，具体流程总结如下：
A:成立以总经理室挂帅，营销培训部门及内外勤产品培训骨干的项目组；
B：项目组认真学习新产品后，经过研讨整理出产品的销售逻辑、思路以及销售方法；
C：开发适合市场的展业工具并策划出培训计划；
D：全省统一启动和训练通关；
E：各机构自身推动加上分公司项目组巡讲、培训支持。
5、会议经营及追踪体系的推动：
辽分在经营过程中非常关注机构的自身经营能力，分公司除了日常经营会议很少到机构和插手机构管理（拿铁岭为例：开业至今，分公司总经理及个险总只去过一次），更多的是通过日常会议经营来统一机构节奏，让机构有更大的空间，主要会议如下：
A：正常的年会、季度会、月度会等；
B：按照节奏的启动会、群英会、产品培训、主任轮训等；
C：月度三次分公司视频会，其中会有一次针对下月方案互动和节奏制定的研讨会。
6、育鹰的推动：
辽分本部育鹰目前已经成功运作了三期班，基本都取得了很好的效果。透过系统的操作流程形成了自身的特色。
A：辽分育鹰的主导思想：1）意愿大于能力，勇于胜过善于；（湖南学习，坚持放量）2）短期集中精力只做一件事比同时做几件事更有把握；（增员周的推动）3）氛围是胜败的关键。（基础管理、会议管理、追踪体系）
B：全员关注，教练授权；（总经理室参与加上带班教练充分授权，准确把持育鹰需求和管理）
C：目标管理结合树立典型的管理模式。（团队和个人的各项目标，随时激励育鹰新人）
7、主顾开拓：
本次调研正好参与了辽分的季度群英表彰会，会议除了有表彰之外还进行了一天的培训。除了有易经大师的精彩授课外，大半天时间做了主顾开拓的专题；三位绩优展业高手通过自身的市场开拓让所有参与人员收获很大，所有授课内容实际是一个分公司主顾开拓的体系内涵，也是总经理室主顾开拓推动的一种方式。可以看出辽分在主顾开拓方面每季度都有详细的规划！
A：与其“授之以鱼不如与其授之以渔”的理念，长期发展主顾开拓还是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包装、报纸、宣传画册等是最好的主顾开拓工具；
C：利用总部主顾开拓的平台，机构每个阶段会开展业务员调查问卷等主顾开拓工具。
8、总部资源消化：
辽宁分公司长期以来一直坚持统一运作的原则，将总部所有政策和方案进行充分研讨和消化，并把对于分公司、中支、营服的各项政策统一整合打包，再结合分公司的资源投入包装成系列方案统一运作。让营销队伍很容易简单理解且成体系新颖的推出。
A：汇总所有资源；
B：简化内容；
C：统一包装宣导；
D：体系追踪。
（三）总结辽分核心竞争力---系统的运作
1、合力及经营思路：
班子、内勤、队伍有共同的目标和价值观，关注过程中的细节，及时纠正偏差。
2、精细的工作方式：
各项工作项目的研究、包装、过程管理；（例如----司歌、方案、培训、主顾开拓活动、追踪管理等）
3、专业的技能：
所有前线管理干部100%会讲产说会和创说会、会讲专业化推销环节授课、会讲产品、会讲基本法利益、理解各种方案利益、会指标分析；
4、坚持力：
A:坚持稳扎稳打的发展路劲，不急于开设机构和团队扩张；
B:坚持走绩优路线，尤其关注主任职级以上的绩优率；
C：坚持后援掌控并全力向前线服务的文化；
D：坚持扎实的培训体系运作，任何活动和方案离不开培训环节和充电加油站。
三、全系统的可借鉴复制的经营模式：
（一）环境营造；
1、新筹机构开设时内勤、外勤团队的搭建模式；
2、360度内勤考核和外勤投诉机制；
3、开发具有文化特色及展业宣传资料能力；
4、方案策划设计和追踪督导力度；
5、内、外勤讲师培养和互动的能力；
6、内、外勤主顾开拓氛围营造能力；
7、营销、培训、机构轮岗模式。
（二）绩优体系运作模式；战略—执行
1、华大龙奖提升高端绩优；
2、万元俱乐部强力推动；
3、群英会操作模式；
4、绩优体系文化资料包装。
（三）育鹰推动；
1、疯狂七天运作模式；
2、团队和个人吉尼斯记录推动模式；
3、本部几个营服共同推动提升信心和育鹰教练组共同带大班的模式；
（四）坚定适合自身运作模式的做法；
根据自身对营销管理的理解不同、对公司政策的理解不同、文化和目标的不同！设定自身的经营模式。辽宁并没有采用电拓模式，也没有通过洗脑做团队职团开拓大型增员，就是靠稳健的固化专业模式形成了自己的氛围。
（系统现状：很多机构盲目简单学习和复制河北电拓模式、湖南育鹰模式，造成了很多机构四不像，管理思路反而混乱造成绩效下滑的状况。）
四、个人对辽宁分公司的建议：
（一）加快机构铺设，和成熟营业单位的适当聘才，成为系统大而美的机构；
（二）采用将中支做大的有效模式，适当的学习河北电增电销模式，解决产说会放量和酒会放量；
（三）加快育鹰班频次，适当学习湖南模式增员放量；
（四）加大产说会、小交会的培训力度，钻研适合当地的促成技术模式，有效提升产说会签单率；
（五）基层内勤和育鹰新人晋升的不断培养和关注，成功复制成功！多进行后备力量的培养。
（六）现在本部四个营服同时开育鹰、才有目前的育鹰基数，如果单另开班并没有太大优势，要考虑各营服的放量问题。
（七）营业部、组团队人力应快速扩充，绩优结合有效人力实现业绩放量，同时关注性别占比。
（八）多关注中支快速发展和中支县支营服发展，尽量能够复制沈阳本部经营模式，真正实现复制放量，能够为系统提供标准模式。
五、备注：
l 因本次调研时间较为紧张，恰逢辽宁分公司举办周年活动、群英会、旅游方案等！可能访谈不够全面，也没有将所有的经营过程全部完整观摩，对于很多亮点还需下一步与机构沟通和现场调研；
