企业新年寄语模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业新年寄语，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

新年好!

我们共同经历了一个充满各种滋味的XX年，又一起迎来了XX年。在这样一个举国同庆的日子里，祝所有的新老朋友，在新的一年里，身体健康，工作顺利，阖家幸福!

过去的一年，是艰苦创业的一年，是努力拼搏的一年，也是公司值得骄傲的一年。广大员工，沿着公司发展的方向，兢兢业业，努力拼搏，爱岗敬业，朝着共同的目标一同奋进，取得了巨大的成绩。

新年有新的祝愿：愿我们的公司像巨龙般腾飞，愿我们的事业像鲜花般绚丽多彩，愿我们的公司像磐石般坚强稳固，愿我们的员工像兄弟姐妹一样紧密团结，愿我们的朋友像青松一样长青，愿我们的生活像蜂蜜般甘甜圆满。让我们共同共祝：未来更加美好!

最后，再次祝福大家新年快乐。

【XX年新年羊年寄语】

瑞雪纷飞爆竹声脆佳节将临。XX年的新年钟声即将鸣响。

寒冷虽然刺透骨髓，但阳光依然明媚，寒冷与温暖交织而存，严冬孕育着春天的气息。

在这辞旧迎新的时刻在XX年元旦来临之际，**公司向您和您的家人致以衷心的感谢和最诚挚的祝福!

【XX企业新年寄语】

即将过去的一年，是催人奋进的一年。一年来，大家在公司领导的正确领导下，锐意进取，开拓创新，取得了一个又一个辉煌的成绩，圆满完成了年初制定的各项经济指标和生产经营任务，实现了又一次历史性的大发展，这些都将记入发展史册，成为激励(公司名)人奋斗不息的源源动力。

篇2

新年的到来，为我们带来了更多的畅想！值此佳节之际，祝朋友们新年快乐！万事如意!

春敲起了战鼓，年吹响了号角！我们把愿望写在今天，听事业的口哨响起，和祖国一起在明天的跑道上冲次！不管汗能流多少，也不怕血可洒许多，我们在今天铭刻下人生的理想，我们将永远和懒惰与涣散作别！

春回大地，万象更新！春在招手，朋友们，我们一起互相祝愿吧！一年更比一年好。

篇3

3、高山上的人总能最先看到新一年的日出，有了您的*远瞩，您的事业必然前景辉煌。祝您鹏程万里！

4、光阴似箭岁月如梭，转眼我们又迎来了新的一年。值此新年伊始之际，XXXX向各界同仁致以节日的问候！

5、祝愿您的公司，新年好！新年新面貌！新年新开始！新年新运气！新朋旧友齐愿你，万事总如意，钱途千万里！

6、融全面优势，走至胜之道。在新的一年中，XX将继续引领XX发展新趋势，携手广大合作伙伴，共创XX藏的未来！

7、企业的发展离不开大家的努力，在新年开始的时候，我代表企业送给大家元旦贺词。希望大家一如既往的为美好的明天而努力奋斗。

8、新年的钟声即将响起，冬季虽然冷风刺骨，但阳光依然明媚，寒冷与温暖交织并存，让我们再接再厉，共创辉煌，让成功延续下去！

9、在充满期待的20XX年里，中国普天将奋发挺进，锐意创新，与合作伙伴携手共进，为中国XX产业的繁荣与发展贡献我们的光和热。

10、20XX年，中国XX将紧紧抓住我国经济持续增长的战略机遇期，以差异化、特色化加快结构调整步伐，XX踏雪辞旧岁，XX晓迎新春！

11、寒风刺骨雪花飘，一年年末又来到。早出晚归太辛劳，勤恳工作业绩高。高高兴兴过新年，轻轻松松迎挑战。愿你准备好，信心满满创辉煌！

12、新的一年要到来，努力奋斗创未来。大家一起来努力，公司会有好业绩。同事难得在一起，开开心心生福气。20xx已过去，20XX更美丽。

13、机缘，在合作中生根，情谊，在合作中加深；事业在合作中壮大；梦想，在合作中腾飞。愿新的一年，我们继续再接再厉，合作双赢，创造新的辉煌！

14、鲜花缤纷美酒醇，举杯同庆业绩高。掌声不息泪花闪，你的辛劳我知道。成功之路汗水铺，拼搏换来事业傲。愿你再接再厉不骄傲，新年再把新功建！

15、开拓事业的犁铧，尽管如此沉重；但您以非凡的毅力，毕竟一步一步地走过来了！在这新年佳节之际，愿漫天的爆竹声，化作潇潇春雨，助您播下藏的未来的良种！

16、过去的辉煌不容忘记，美好的明天需要奋斗，新的一年已经到来，在激烈的市场竞争环境中，我们依然面临很多的挑战。愿同志们再接再厉，努力向前，再创新的辉煌。

17、鲜花的香味抵不过你的硕果累累，美酒的甜美抵不过你的成绩卓着。快乐的掌声在你身边响起，成功的笑容在你脸庞绽放。愿你在新的一年继续努力，取得灿烂的业绩！

篇4

已经保持高增长30多年的中国经济，近两年开始经受衰退之苦。2010年GDP同比增长10.3%，2011年9.2%，2012年7.8%，2013年进一步减速，一季度7.7%，二季度7.5%，上半年7.6%。对经济具有较强预测预警作用的PMI（采购经理指数）显示的情况不容乐观，5—7月份汇丰PMI连续低于50%，且持续下降，分别为49.2%、48.3%和47.7%，显示制造业呈现衰退状态。尽管官方对经济运行状态的判断是“稳中有进”，但国内外持悲观态度甚至“唱衰”的声音频频出现。美国《新闻周刊》甚至发表评论称，中国经济比美国更危险，将进入衰退的10年。

企业的财务管理观念、政策和思路需要根据宏观经济形势相机确定。经济繁荣时期和经济衰退时期的企业财务管理的观念、思路和政策应该有别。面对持续衰退和低迷的宏观经济形势，企业需要确立新的财务管理观念，研究和制定新的财务管理思路和政策。

一、经济衰退时期企业财务管理的观念

一系列财务观念是各种经济形态下所共同的，诸如市场观念、风险管理、效益观念等。面对宏观经济衰退，企业更应关注如下“四重”：

第一，生存重于发展。企业有两个目标，即生存和发展。不同宏观经济环境、商业周期的不同阶段，企业的目标定位也随之改变。经济复苏、繁荣时期、经济常态运行时期，企业的首要目标是发展；但在经济持续走低，乃至在金融经济危机时期，企业的首要目标就应该定位为生存。即使是大企业也不能抱有幻想。这次的国际金融危机告诉我们一个道理：世上就没有不死的企业。通用汽车公司够大了，世界500强排名前十位，汽车业中排名第二，照样陷入申请破产保护的境地。中国企业的500强，资产负债率平均84%，生存风险更大，生存意识也更应该强化。

第二，现金重于利润。发展与利润有关，生存则与现金流相连。亏损不至于让企业死亡，然而现金流断流企业必死无疑，因为现金就好比人的血液。经济衰退时期，更能显示出“现金为王”或“现金至尊”的实践意义。从报表角度看，此时现金流量表的意义也重于利润表。

第三，风险重于收益。经济衰退时期企业面临更大的风险，即使这时仍致力于争取一个好的收益水平，但相对于防控风险而言，赚取利润的重要性要排第二位了。这一方面是因为这个时期企业面临更大的风险，盈利也变得比较困难，另一方面盈利自身的风险也增大了。经济衰退时期企业的高风险性经营资产（应收账款和存货等）显著增加，这在一定程度上会影响按照权责发生制原则计算的收益或利润的质量，甚至让会计上的利润“有名无实”。

第四，去杠杆化重于投资。经济繁荣时期，投资机会多，企业对发展的追求需要企业更多地捕捉投资机会。经济衰退一方面减少了投资机会，另一方面企业对风险防控的考量需要优先思考优化资本结构的问题。2008年发生国际金融危机以来，社会各界一致认为这是一次典型的资产负债表危机，表现为资产负债表的杠杆率过高（通用汽车申请破产保护时负债率高达210%），所以各界也都关注如何“去杠杆化”的问题，把“去杠杆化”作为首先思考的问题。

二、经济衰退时期企业财务管理的思路

面对宏观经济衰退或低迷，企业在设计和实施财务政策时应关注如下“四个强化”：

第一，强化财务政策的风险导向。面对更大的生存风险，企业要将风险导向嵌入到一系列财务政策的制定和落实之中，实行更谨慎的经营政策和财务政策。企业财务政策就像国家货币政策一样有松紧、激进与保守之分，经济衰退时期，国家的货币政策可能是松的，但企业的财务政策务必是紧的。风险导向的谨慎性或紧缩性财务政策的主要内容是：控制甚至缩减投资；改进营销政策，加快货款回笼，提高销售质量；控制和降低成本费用；实行保守的利润分配政策，减少现金流支出；减少负债，改善资本结构，降低财务风险等。

第二，强化风险管理和内部控制。经济衰退和萧条时期，正是企业苦练内功、打好基础、积蓄能量、捕捉机会的时期，重要的工作内容就是健全和完善企业内部的风险管理和内部控制体系。现在很多企业重视风险管控体系的建设，是好事，但问题很多，最突出的问题就是过于程序化和形式化，“重形轻神”，以至于程序异常繁琐的风险管控体系常常堵不住舞弊及腐败的陷阱，封不住重大风险及损失的漏洞。强化风险管控体系，程序的改进、审批体系完善、制度规范及其安全等“形”固然重要，但更重要的是风险管控之“神”——内部牵制机制要设计和应用到位。内部牵制机制很多很复杂，诸如职责分离牵制、合作牵制（比如会审会签等）、集体审批牵制（如“三重一大集体审批制度”）、信息公开牵制、第三方牵制、独立审计牵制、横向部门牵制、纵向层级牵制、行政与党委牵制、信息系统牵制等等，都需要企业认真研究、设计及运用。另外，还要处理好管控与效率的关系。8月份光大证券“乌龙指”事件告诉我们，不能为追求效率而轻视管控程序的作用，但也不能走向极端，过于追求程序繁琐而牺牲效率。

第三，强化成本费用管理。经济衰退时期，现金流的控制与节约、利润的增加、去杠杆化等等，都依赖于成本费用的降低。利润受收入和成本费用两个方面的影响，利润增加的基本途径就是“增收节支”。经济形势不同，增加利润方式选择也有差别。经济繁荣时期，产品销路好，价格高，盈利以“增收”为主；经济衰退和萧条时期，销售困难，价格降低，对内挖潜、降本增效的意义特别突出，这就是危机期间企业纷纷裁员的重要原因。在成本费用的降低方面，企业尤其要重视流程再造的作用，特别关注采购、营销、制造、物流、投资、融资等流程的再造和优化。经济衰退时期，是重新梳理和调整供应商关系的最佳时期。成本费用管理要突破传统观念，确立“全面成本费用管理”的新思路。全成本包括的内容很宽泛，如研发成本、设计成本、设计变更成本、采购成本、质量成本、制造成本、营销成本、售后服务成本、物流成本、决策成本、管理成本、组织成本、战略成本、信用成本、融资成本等等，都应该全面管理，而不应只盯着制造成本管理。

第四，强化会计的决策支持作用。经济衰退时期，会计对于业务的支持作用尤其应该发挥出来。以业务经营为例，经济衰退加大了业务风险，就需要谨慎的业务决策，而科学合理的业务决策是以算账为前提的。客户来了，订单来了，该不该接？需要算账，划算就接，不划算就不接。划算与不划算，是靠会计算出来的。会计的天职就是算账，而会计算账的范围很宽，不仅算财务账，而且算业务账，诸如研发、设计、设计变更、采购、制造、质量、营销、售后服务等业务活动，都需要算账，否则业务决策就很难开展。会计算的业务账，是管理层进行业务决策的重要依据，这是会计在业务决策中所发挥的极其重要的作用，并且在经济衰退时期会计算业务账的作用更加突出。遗憾的是，目前很多企业的会计人员不算业务账，会计与业务分离，会计游离在业务决策之外，会计对业务决策的支持作用不够，这是需要会计人员根据企业自身的实际情况改进和完善的地方。经济衰退和萧条时期，会计更应该通过算业务账来优化业务决策、降低业务风险，真正履行起决策支持和参谋助手作用。

篇5

一、基于人本理念的创新管理背景

创新是一个企业生存和持续发展的灵魂，创新带来生机，创新意味着活力，创新孕育着发展。企业只有建立以员工为主体和根本动力的创新管理机制，改革创新才能真正得以持续深入。党的十指出：“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，实施创新驱动发展战略的要求，并强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”创新驱动发展，其根源来自于人与社会全面自由发展的需要，因此必须坚持以人为本的核心立场，必须在以人为本的指导下开展各项创新工作，否则无论任何创新，都失去了其存在的目的与价值，甚至会造成社会的倒退和人性的丧失，创新就可能成为、反人类的行为。由此可见，以人为本是科学发展观的核心立场，也是经济社会发展的基本原则。对于企业而言，企业应该成为全体员工生存的幸福家园、心灵港湾和尊严的舞台！企业管理的终极目标应是促进每一位员工的自由发展，充分激发员工的创新力，进而促进全社会、全人类的自由发展。

目前部分企业在创新管理工作上普遍存在以下问题，一是员工对创新的抵制；二是利益失衡；三是企业文化不能跟进；四是激励约束机制不相配套等等。如何在以人为本核心立场的指导下，建立以人为本的创新管理机制，推进人性化创新，是我们面临的重大课题。

二、基于人本理念的创新管理思路

（一）人本理念

人本理念，就是以人为本的理念。以人为本强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。特别是管理者，不管是政府、企业或其他单位的领导者，都要尊重每一个人，这是最高的管理宗旨。美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在“基本需求层次理论”中提到，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、情感与归属需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。五种需求可以分为两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。由此可见，尊重需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，最大限度地激发人的创新力。

（二）创新管理

创新管理是指为了实现企业目标，对企业的创新活动和创造力开发活动进行的管理。创新管理与其他业务活动的管理既有共性，也有非常明显的差异，不能直接援引管理学原理来进行创新管理。企业创新活动有六大要素，即团结与创新精神、自发活动、非职务行为、意外发现奇特事务的本领、多种激励因素、企业内部交流。创新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理机制。

（三）人本理念的创新管理思路

人本理念的创新管理思路是运用马斯洛“基本需求层次理论”，把员工作为企业最重要的资源，从工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、个人成就感、自我实现等方面总结提炼以往的做法，紧扣创新活动的六大要素，建立以人为本的创新管理机制，明确创新导向和衡量标准，激发员工的创新热情和创造力，尊重科研人员的创新价值，推进人性化创新，实现个人成长与企业发展双赢。

三、基于人本理念的创新导向和衡量标准

以人为本，既是企业创新的方向和目的，又是衡量创新工作是否具有价值的根本标准。具体而言，创新工作必须满足以下几项标准：

1.创新必须满足人的各种需要

一般而言，作为企业员工来说，人的需要主要包括收入稳定且持续增长、生活小康乃至富裕、工作环境安全舒适、企业中人际关系和谐、生活与工作均衡、不断学习和成长、个人尊严得到充分肯定、个人价值与企业价值同步实现等。是否满足人的上述需要，是衡量创新价值的首要标准。

以工作环境为例，在企业基本建设中，往往出现为了降低造价而减少检修平台的所谓创新，该项“创新”大大地增加了电厂检修人员工作环境的危险性，不能满足员工关于工作环境安全舒适的需要，从表面上看，该项“创新”降低了造价、减少了投资，但事实上违背了以人为本的核心立场，要坚决予以反对和避免。

2.创新必须有利于形成和谐的组织氛围与文化

组织内部和谐的氛围与文化，是以人为本核心立场在组织氛围方面的集中体现。每个企业员工都希望在和谐的氛围中工作，同时和谐的氛围也是提高工作效率、扩大工作效果的重要因素。

以绩效考核为例，其主要目的是促进员工绩效提升进而提升企业整体绩效，如果简单地采用量化指标考核、末位淘汰等所谓的创新措施，缺乏沟通、协调、辅导、关怀等必要的方法，势必会在组织内部形成员工之间的非良性竞争，破坏和谐氛围，降低组织整体绩效。

3.创新必须有利于个人与企业的长远发展

任何一项创新举措，必须做到立足当前、谋划长远，不能简单地为了满足当前利益而进行创新，否则将会给未来的发展造成更大的问题，反而会损害个人与企业的根本利益。

以企业生产管理中的修理费用管理为例，修理费用是衡量企业生产成本和设备管理水平的重要指标，只有依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新所带来的修理费用下降才是有意义的，如果简单、盲目地追求修理费用下降率，而不去认真分析技术、管理及人的素质等问题，那就是涸泽而渔，将会造成更大的设备损坏，甚至会造成管理上追求短期指标、忽视长远利益的错误导向。

上述三项是体现创新坚持以人为本的基本衡量标准，除此之外，衡量创新的价值，还要考虑是否有利于提高企业整体绩效、是否有利于提高企业核心竞争力、是否有利于促进人的成长等等。

四、人本理念的创新管理具体做法

企业将以人为本落实到创新的各项工作中，就必须做到一切创新为了人、一切创新依靠人，在各项创新的管理和实践中，切实将以人为本放在核心位置，将以人为本落实到创新工作的各个方面、各个层次、各个环节。

1.建立完善的创新机制，激发员工创新热情和创造力

企业应高度重视蕴藏在员工中的创新热情和巨大创造力，建立健全创新管理机制，积极推进群众性的全员创新活动，激发员工的积极性和创造性，是将以人为本落实到创新工作中的首要任务。

1.1建立群众性创新活动的支持机制

企业应从制度、资金、组织、人员等各方面为群众性创新活动提供支持，引进先进企业（如海尔）的“内部创业”理念，鼓励一线员工成立“创新工作室”、“创新小组”，独立核算成本与收益，形成人人创新的积极局面。例如岩滩水电公司将科技创新作为企业经营发展的战略支撑，从制度、资金、组织、人员等方面提供全方位支持，为科技创新工作的开展打下坚实基础。首先成立科技管理委员会，完善科技管理的组织机构，统领企业科技创新工作的开展；其次制定包括“长期规划―项目立项―具体措施实施―后期成果推广”在内的横向到边、纵向到底的科技创新工作长效机制，促进科技创新工作的有序开展。第三组建“科技创新之家”工作室、科技互助小组，开辟员工技术论坛、开展技术能手经验交流会，为技术工作人员开展技术交流、商讨攻关对策、举办群众性经济技术创新活动提供平台；第四建立健全员工见习实训基地，如“员工学习培训室”、“五防模拟操作区”、“淘汰设备与备品配件试验室”等涵盖各专业、覆盖各岗位的实验室、实训基地等，为员工学习，“跨岗”充电提供便利，提高员工的自主钻研意识；第五通过开展“人才评价”工作，以岗位练兵、技能比武为平台，选拔首席专业师和专业技术带头人，作为科技攻关的中坚力量，指导、带动各类群众性科技创新攻关活动的蓬勃开展；第六注重基层科技活动，破解生产难题，即以公司领导亲自督办，责成重点项目以攻关的方式开展活动，营造出“人人参与创新，人人可以创新”的浓厚氛围；第七建立完善的评估体系，出台科技进步、科技成果评审、科技论文、合理化建议等一系列管理标准，设立了科技创新与管理创新工作专项资金，促使创新活动的合规并有效开展。

1.2建立群众性创新活动的激励机制

众所周知，满足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了动力，就会去行动。需求是人的行为之源，是人的积极性产生的基础，也是激励存在的重要依据。企业建立有效调动员工积极性和创造力的激励机制十分重要。企业可按照专利、创新活动、创新建议以及创新所能带来的效益，分层次进行奖励；将班组作为创新活动的主要载体，鼓励、引导、支持班组制定创新目标、计划，推动创新活动的有序开展；抓住人的尊重需求和自我实现需求，充分发挥群众性创新活动中先进人物的教育示范作用，大力宣传在各个岗位上涌现出来的爱岗、敬业奉献的先进典型，在企业营造学先进、赶先进，人人争先的良好氛围，焕发劳动热情，增强主人翁责任感。例如岩滩水电公司创新管理建立了文化激励、事业激励、情感激励、荣誉激励的激励机制。一是建立了和谐的企业文化氛围、员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励的文化激励。如组织“十佳”员工外出交流学习、“优秀通讯员”野外采风等。二是建立了以“个性化成长，多元化成才”为理念的事业激励。如积极推进“人才工程”建设、开展“人才评估”选拔首席专业师及专业带头人、岗位公开竞聘等方式，激励员工立足岗位建功立业。第三建立机关职能部门负责人与生产班组联系点的情感激励。按照贴近实际、贴近生活、贴近群众“三贴近”原则，领导干部下基层、办实事、答疑解惑、送温暖活动等方式，拉近了员工和领导之间的距离，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。第四建立评优、评先的荣誉激励，使员工“创先”有方向，“争优”有目标。如开展“一流班组”、“本质安全型优秀班组”、“和谐班组”、“本质安全型员工”、“十佳员工”、“优秀中层干部”、“岗位技术能手”等多项评优活动，并借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工“学先进、当先进”。

1.3建立创新价值共享机制

英国经济学家亚当・斯密提出的“经济人假说”认为，人的行为动机源于经济诱惑，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。合理的经济机制是激发员工创新力的有力手段。企业建全创新价值共享机制，通过改革分配制度，收入分配向重点岗位和有突出贡献的科技人员倾斜、适当拉开收入分配差距，组织有关技术、管理人员，对每项群众性创新活动所创造的价值（效益）进行详细、科学计算，并按比例分配给创造人，同时对所创造价值进行广泛宣传，增强创造人的荣誉感和自豪感等举措，保证创新成果开发人员的利益，吸引更多的员工参与到创新工作中。例如，某企业出台了《合理化建议管理标准》、《技术方案管理规定》、《专业技术人才管理办法》、《科技成果管理办法》等一系列知识产权管理制度，从技术开发人员薪点待遇、岗位晋升、利益分配、奖励金额等方面做出明确规定，极大地激发了员工参与创新工作的热情。2009年至2012年，该企业共收到合理化建议308项，开展QC课题活动共70项。近四年来，企业共申报管理创新成果13项，获奖9项。其中一等奖1项，二等奖3项，三等奖5项。这些成果，是该企业在开展创新工作中优秀成果的缩影，代表了当前企业管理的先进水平，具有鲜明时代性和示范意义。

2.充分尊重科研人员的创新价值

科研人员是典型的“知识型员工”，是企业科技创新的重要力量。“知识型员工”的需求与一般的一线工人存在较大的区别，激发科研人员的积极性和创造性，将极大推动企业的科技进步。首先建立科研人员的职业生涯上升通道。根据科研人员的科技创新贡献和研发能力，设立相应层次的虚拟岗位、荣誉和待遇，使科研人员能够切实看到自己的职业努力方向；其次建立合理的科研人员绩效考核机制。对于每个科研人员、每个科技项目，设置相应的科技贡献、科技产出目标，并将其与科研人员的绩效密切挂钩；最后建立科研人员关怀机制。对于每位科研人员，要采取多种合理、有效、人性化的具体措施和办法，关心其家属、住房、医疗、养老等直接影响其生活幸福感的因素，促进个人幸福与企业价值的同步增长。

3.全面推进人性化创新

人性化创新，是在以人为本核心立场的指导下，以满足人的各项需求为出发点，以实现产品、环境等物的人性化为主要手段，所开展的各项创新活动。人性化创新是创新活动的重要组成部分，也是体现以人为本的重要方法，需要引起各级领导和管理人员的高度重视，使其成为创新活动的支柱性力量。首先在工程建设、生产运营、技术改造等过程中大力推行人性化创新，从工作环境、设备性能、操作方法、检修工艺等方面入手，以提高设备、环境的人性化水平为目标，积极开展各种类型的创新活动。其次积极开展人机工程、人性化设计等有关设备、环境人性化的科学研究与技术攻关，形成一系列有关人性化的理论、方法和成果，并指导规划、基建、生产、经营等各个环节。最后探索建立人性化创新的评价、鉴定和表彰机制。在现行创新评价、鉴定和表彰体系中，加大人性化创新的比重，必要时可专门设立相应奖项。

五、成效

篇6

VR技术带来的培训变革

《培训》：VR 技术在许多领域都创建出了令人震撼的沉浸式体验，您认为这为企业学习带来了怎样的变革？

孔卫华：应用VR技术给企业职业培训带来了很多改变，使情景任务导向的培训效果大大提升。之所以这样说，是基于VR技术的三个特点。

首先，沉浸感。现在越来越多的人在说“虚拟得越逼真，你就越分不清虚拟与真实”，意思是说通过计算机或其他设备，VR技术能构建一个虚拟、身临其境、能把学员完全带进去的培训应用场景，让你分不清虚拟和现实。

其次，交互性。学员进入虚拟现实环境后，能够真实感受到视觉与感官的冲击，除了听与看之外，还能感受到虚拟物体之间的交互，比如你可以在虚拟环境里举起一块石头，移动一张椅子。这些都为学员提供了实践操作的机会，带来了更为真实的体验。

最后，构想性。是指将现实中不存在的场景虚构为逼真的现实，学员可在其中感受体验，展开交流。

这三个特点能够帮助培训者沉浸到虚拟环境中，超越其上、进退自如、自由交互，并且强调人在虚拟系统中的主导作用，即人的感受在整个系统中最重要。因此，“交互性”和“沉浸性”这两个特征，是虚拟现实与其他相关技术，如3D三维动画、科学可视化以及传统的多媒体图形图像技术等最本质的区别。

《培训》：交互与沉浸是VR区别于AR、3D等技术最本质的区别，那么，您认为VR技术更适用于哪些学习场景？

孔卫华：VR培训尤其适合职业技能培训中的三种情况：第一，比较危险的培训情境，比如天灾人祸（火灾、地震、火灾和车祸等）、城市应急反应的现场等；第二，不太容易接触到的或训练成本代价高昂的教学环境，如动车驾驶、手术医疗；第三，日常生活中不存在的环境，比如已经发生的历史、宇宙空间、远古的生物以及肉眼无法观察到的微观情境等。

我们在给南车集团做动车驾驶培训时，发现他们原先的培训做法是，专门打造一个动车驾驶舱供学员训练，成本非常昂贵。在决定采用VR培训后，我们安排了专业的VR内容制作团队到客户现场，采集扫描训练场景等相关素材，据此搭建虚拟的培训环境，建造成本不到原先的十分之一，而且支持多人、随时随地的重复训练，训练成本也大大降低。VR培训解决了很多职业培训的痛点，包括高端设备稀缺、师资比较弱、实操机会较少、重理论不重实际等。

兼顾硬件与软件

创建身临其境的学习体验

《培训》：由于企业培训大多需要持续一定的时长，而现在的VR头显可穿戴时间普遍较短。就硬件方面而言，VR设备应具备哪些使用体验，才能更加适用于企业培训？

孔卫华：VR培训需要硬件与软件两个方面的配合。硬件就是我们常见的头显（主要是PC头显和移动头显），在这方面，网龙主要与外部硬件厂商合作，基于硬件设备开放的开发平台进行应用开发。目前普通的移动头显（插手机的头盔VR）最大的体验痛点是，戴6分钟左右就会产生一定的眩晕感。而业界有些PC头显（直接连PC主机的头盔VR）在硬件技术上有所提升，如目前业界体验感最好的头显――HTC Vive，通过室内定位技术减轻了使用者的眩晕感。这对于VR桌面虚拟现实设备非常重要，是VR职业技能培训对硬件的基本要求。

软件主要指的是VR实训操作系统（专业叫法为“编辑器”），例如网龙开发的专门针对不同行业人才的一些VR交互平台，是各行业职业技能培训的实施必备，需要针对行业和职业特点构建开发。另外就是培训素材和内容的开发，要进行场景搭建。

在为南车进行动车VR培训的过程中，我们选择了三款主力车型，涵盖了数十种标准的作业流程和操作技能，学员需要戴上VR头显，观看真实的情景，进行各种实战训练。通过VR技术，培训场景可以展现出所有接近真实的动车驾驶舱，学员们戴上头显，操控手柄就可以模拟各种驾驶的动作，获得各种操作体验。由于VR培训与真实的环境非常接近，学员可以完成与各种设备的交互，完成各种标准的作业流程。在此过程中，系统会自动判断学员的操作流程是否合格，合格会及时给出反馈，不合格则会指出错误所在，为企业节省了大量跟进培训效果的时间与人力。

总体而言，VR培训为企业带来的价值包括三方面：第一，在传统的职业技能培训中，多人培训往往无法同时展开，而在VR培训中，只要有设备，就可以允许很多人同时参加；第二，传统培训在培训过程中无法有效反馈，但是VR培训的每一个操作后台都能实时给出反馈，并给出学员操作分析与操作质量等相关数据；第三，VR培训能够迅速地实现教材的更新、调整与迭代。

《培训》：能否请您以网龙内部的员工培养为例，说明如何用VR技术来培养员工？

孔卫华：网龙大学在进入教育行业搭建VR培训资源平台的同时，我们也在研究如何应用VR培训公司内部员工。比如，我们会应用VR培训场景做一些团队拓展活动――传统的拓展培训通常借助外部的环境与设备去做，未来我们会结合VR技术来做，通过构建一个虚拟的、接近真实的情境，让学员在其中参与团队拓展。

在新人培训中，我们也开始运用VR技术来展开新员工培训，并制作了一些VR课程。在介绍公司发展历史时，我们通过VR还原旧有的办公楼与办公环境、真实再现公司发展过程中的一些标志性事件场景、呈现公司未来的发展情景，让学员身临其境地感受公司在不同发展阶段的状况。

《培训》：要为学员带来身临其境的培训体验，您认为在构建VR培训时应重点关注哪些方面？

孔卫华：创设真实的学习情境、构建“实践”的教学活动、建设“生活化”的课程内容，是我们在做职业技能培训的时候通常会考虑到的三个方面。

首先，创设真实的学习场景。在很多情况下，我们没有办法进行实地的学习与观察，比如地震、火灾、火山爆发等危险的场景，不可能让学员去实际体验；还有一些微观的场景，比如细胞分裂、太阳系行星等生物学、地理学方面的无法用肉眼观察到的现象，也可以借助VR来实现；另外，我们生活中不存在的事物与知识，也能通过VR从不可见变为可见场景，方便学员近距离观察，全方位了解知识。

其次，构建“实践”的教学活动。从教育角度来讲，VR培训的核心就是要强调“动手实践”，在一个场景化的学习环境中提升学员的动手能力。针对军事、外科手术、汽车驾驶等各种带有危险性的技能训练，学员可以借助VR技术不断地反复操作，直至熟练掌握技能，从而能够在真实的环境中顺利操作。

最后，建设“生活化”的课程内容。我们发现，若呈现给学生的内容较为抽象与枯燥，或与现实有一定的脱节，带给学员的乐趣与参与感就会少很多。VR能为学员带来鲜活的、生活化的学习场景，让学习更加深入、集中，带来更多的乐趣，对于成人教育尤其如此。

内容开发 顺利实现学习交互

《培训》：内容开发一直是 VR 应用于企业培训的难点，您认为应如何克服内容层面的局限，为企业培训打造良好的沉浸式学习体验？

孔卫华：内容是VR培训实施的关键与最大瓶颈，如果有硬件但缺乏内容，学员就无法沉浸进去。当下，以HTC为代表的许多科技公司，在硬件方面做得都比较好，不过真正做内容的公司很少，因为内容开发不仅赚钱慢，投入周期也较长。但从长远来讲，每个行业都需要培训内容，唯有真正有内容的VR培训，才能取得高效的项目效果。

从网龙自身来讲，我们希望打造全球最大的内容素材库，在与高校、企业合作的过程中，尽可能搜集到更多的各行各业的素材。“素材”可以理解为原材料，素材越多，资源加工越方便，VR培训的内容制作也越方便。

在开展实训过程中，我们聚焦于内容开发的一个重要目标是发展国内场景行业。例如，我们正在做“101VR技能实训室”项目，学校和企事业单位可以在这里采购到VR编辑器，还能接受相关的VR师资培训，从而能够自主开发、制作一些VR的学习场景，只需让他们的学员带上头盔，就能展开仿真的场景培训。

《培训》：当网龙接到一个VR培训项目时，通常会如何开展产品开发与内容制作流程？

孔卫华：对于网龙而言，游戏背景给我们做VR培训带来了得天独厚的优势。当接到一个VR培训项目，我们将产品开发与内容制作流程大致分为三大步骤。

第一步，做VR产品策划设计案，进行场景还原，并嵌入所有技能点。VR培训的内容制作过程与游戏制作，尤其是单机游戏制作有些类似，需要确定培训需要哪些场景，每个场景需要涉及到哪几个人物、哪些交互场景。

第二步是内容素材的开发。在确定需要拍摄或3D制作、绘图的具体场景之后，3D拍摄团队会去采集道具、场景等所需要的素材。素材采集回来之后，由专业团队进行制作开发。

最后，要对整体的VR场景进行加工、合成，使之达到可以交互的水平。通过接口将培训内容导入，学员带上头盔就可以看到逼真的训练场景，同时还可以进行交互训练。

《培训》：除了内容方面的挑战，在您看来，VR培训还面临着哪些难点与痛点？

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一、绩效和薪酬管理现状

1.很多企业把绩效管理视同为绩效考核，殊不知绩效考核只是绩效管理中的一部分，并不是绩效管理的全部，绩效管理是由绩效规划、绩效实施、绩效评价、激励改进四个环节组成的系统的管理方法，如果只把绩效管理放在考核上，那就偏离了实施绩效管理的意义。2.企业的考核指标的设计缺乏科学性。好多企业在实施绩效考核过程中没有一套切实可行的绩效考核指标体系，指标设置不科学，指标制定的可衡量性不强，尤其是各部门的定性指标太多，只是笼统的工作描述，缺乏时间、质量、成本、效率方面的明确要求，同部门不同工种之间、不同部门之间的考核指标没有可比性。3.薪酬设计缺乏战略规划。企业在薪酬设计上往往忽略战略规划，且薪酬设计战略在很大程度上与企业经营战略不一致。在发展的不同阶段，企业经营战略会有所不同，因而薪酬设计也应作相应的调整，但是大部分企业并没有将员工的薪酬调整过来。企业没有明确的战略规划，也没有考虑采用哪种薪酬管理方法会有利于企业战略和人力资源战略的实现，而仅仅是把薪酬设计作为人力资源管理体系中的一个独立的末端环节，这样的做法缺乏远见，不利于企业的健康发展。4. 薪酬激励的基础性工作相对薄弱。一些企业在进行薪酬设计时，往往为了节约成本，减少工作量，很少对员工进行薪酬调查和对员工工作岗位进行分析，所以，企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作方面显得较为薄弱，使用的方法不科学，对员工也不够公平，薪酬还是凭管理者的经验进行管理。

二、基于创新理念的绩效管理

1.建立有效地绩效沟通机制。建立绩效沟通机制是绩效管理中最重要的内容，在绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，绩效评价结果的反馈到绩效改进，都需要通过有效的绩效沟通来实现。绩效沟通，可以帮助考核者把工作目标和任务等内容传递给被考核者。在使被考核者明白要考核什么、如何考核的同时，明白自己该干什么、怎么干。绩效沟通也有利于消除分歧，提高考核的认可度使绩效管理的思想深入人心。否则绩效管理就会被员工认为是管理者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，所以企业必须要通过制度、流程等方式建立有效的绩效沟通机制，并通过监督检查的方式确保沟通的、绩效反馈、绩效改进落到实处。2.选择适宜的绩效评价方法。绩效评价方法选择的适宜性，直接影响绩效评价结果的客观、公正性，如果公正性有失偏颇，绩效管理非但不会起到激励作用，相反还会引起争执、纠纷、抱怨，使得员工对评价抱有抵触心理；因此，要根据企业实际，按照管理类岗位、操作类岗位选择不同的评价方法。例如管理类岗位工作职责较多，工作复杂程度高，适合目标管理法；而操作类岗位则适合用成本较低的等级奠定法。3.落实绩效评价结果的应用。绩效管理能否得到有效应用是绩效管理成功实施的关键环节，如果绩效评价结果不能得到充分应用，那么绩效管理促使现代企业发展就成为了空话。 绩效结果应在以下五个方面得到运用：一是改进绩效。 对于值得肯定的绩效或行为，应通过加分的形式予以正面的强化和鼓励；二是必须与薪酬发放相挂钩，要根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励； 三是要与职务调整和是否继续留用相挂钩，依据绩效评价结果，对绩效突出、有创新能力的优秀管理干部和员工予以优先培养、培训、提拔重用等；四是通过绩效评价，找出管理者及员工工作差距，按照企业发展战略和要求，实施有针对性的培训，不断提高员工的能力和水平。对于不能胜任岗位员工，要考虑调换到其它更适合的岗位，从而使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连接，不断强化员工提高绩效和能力的意识，努力完成绩效目标。

三、基于创新理念的薪酬管理

1.薪酬战略应该与企业发展战略相联系。企业在进行薪酬制度的设计时，应该跳出薪酬看薪酬，既要考虑到人才市场的整体薪酬水平，也不能完全被市场“牵着鼻子走”，而应该站在企业整体的发展战略角度，建立和发展战略相匹配的薪酬战略，强化企业在人才市场上的竞争力.尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。2.明确定位，建立对外具有竞争力的薪酬体系。企业薪酬定位的实际，可以从3个方面来定位对外具有竞争力的薪酬体系。①建立领先型薪酬激励方法，使本企业的薪酬水平高于行业平均水平，让员工过上体面的生活，满足员工的生理需要，提高员工的工作积极性。②坚持做薪酬调查，从企业内部做起，进而延伸到企业外部，及时收集有效的薪酬数据，充分了解市场总体薪酬行情。③摆脱家族人员过多影响薪酬办法实施的束缚，坚持用现代薪酬管理方法，建立新的具有市场竞争力的薪酬体系。3.树立以人为本的观念，合理运用薪酬激励机制。在心理学上，马斯洛提出了人的五种需要，逐级为生理、安全、社交、尊重、自我实现，自我实现是人的最高需要。在人力资源的管理中，可以借鉴这种分类，充分考虑人才在不同时期的需要，予以必要的激励，充分发挥人才的主观能动性，为企业创造更多的价值。一般来说，薪酬激励可以是工资、奖金、期权、股权、住房。4.坚持薪酬公平，保证薪酬激励公平性的实现。企业薪酬激励的公平性长期受到企业内部平均主义、暗箱操作、绩效考核不合理及主观思想的影响，薪酬激励缺乏公平性。企业在制定薪酬激励制度时要与员工联系起来，坚持公开透明的方式，加强与员工沟通，这样制定出来的薪酬激励制度能够使员工易于接受，增加员工对薪酬激励公平性的认同度。坚持外部公平与内部公平相结合，通过使用相应的薪酬策略，让员工认识到内部薪酬水平高于行业平均水平，进而提高员工的满意度。

四、结语

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。在经济全球化大趋势背景下，企业之间的竞争越来越大，企业要想赢得良好的发展，就必须制定和完善企业管理体系，重视员工的激励问题。企业只有根据自己企业的实际情况和先进的薪酬理论，才能制定出符合自己企业特点的薪酬制度，从而达到利用薪酬提高企业市场竞争力，促进企业长远发展的最终目的。此外，企业必须正确处理员工职业生涯管理与组织发展的关系，建立组织与员工的心理契约关系，将组织的发展与员工的发展相匹配，建立一套完善的、以职业生涯为导向的绩效评估体系，与员工共担工作的压力与成果，让员工以强烈的责任感服务组织，推进组织的可持续发展。

参考文献：

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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 039

[中图分类号] F244.2 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0063- 02

2011年5月颁布实施的《企业年金基金管理办法》对企业年金的定义为：在国家有关法规指导下，在基本养老保险基础上由企业建立的旨在为员工提供一定退休收入的收入保障计划，即企业基于社会责任所提供的“递延工资”，作为员工退休后的生活费用。从社会角度而言，企业年金是基本养老保险制度的重要补充，目的是提高退休职工的养老待遇水平；从企业角度而言，企业年金是人力资源管理战略的重要组成部分，以吸引和留住优秀员工。

1 我国企业年金发展现状概述

1.1 制度建设

我国企业年金制度的建设经历了5个阶段。第一阶段（1991-1995年）为起步阶段，国务院提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”，自此开始对企业年金制度的探索；第二阶段（1995-2000年）为制度化阶段，劳动部颁布的法规明确了管理主体、决策程序、资金来源等主要政策；第三阶段（2000-2004年）为企业年金试点时期，首次将补充养老保险名称规范为“企业年金”；第四阶段（2004-2006年）为企业年金推进时期，劳动和社会保障部公布了首批获得企业年金管理资格的机构名单；第五阶段（2006-今）为年金管理运营市场化时期，国家逐步将精力放在企业年金基金管理与运营市场化上。

1.2 发展状况

就覆盖范围而言（见表1），企业年金各项指标近年来均有大幅增长。据最新的统计年鉴，2010年末，全国有3.71万户企业建立了企业年金，参加职工数为1 335万人，企业年金基金累计结存2 809亿元。就分布情况而言，发达、沿海地区（北京、上海、深圳等）已出台企业年金具体实施办法，垄断行业（石油、电力、铁道、邮政等）已建立企业年金制度，并且规定了具体的企业年金运作程序。就发展情况而言，行业发展速度快于地方，水平高于地方。国企参保积极性高，在行业参保企业中，国企占93%；在地方参保企业中，国企占55%。

2 企业年金在薪酬体系中的作用

2.1 企业战略的需要

企业年金目标需要与企业薪酬战略目标一致，而企业薪酬战略目标需要与企业战略目标一致，三者是层层递进的关系，故企业年金战略实际上是企业长远战略目标的一个延伸与细分，应反映企业薪酬战略甚至是整个企业人力资源战略的目标。因此，企业的长远战略中需要企业年金来发挥重要的作用。

2.2 有利于人力资源管理

如同其他社会保险制度，企业年金具有稳定性和强制性，企业年金在无形中增加了对员工的束缚，任何员工主动辞职都会在企业年金方面造成一定的损失，因此，这使得企业有更加稳定的人力资源。同时，企业年金具有吸引人才、留住人才的作用，有利于企业降低人员流动率，提升人力资源管理水平。

2.3 激励效应

企业年金也是一种薪酬制度。如果将企业年金与员工的绩效考核挂钩，员工就会受到激励，更加努力地工作。此外，根据马斯洛层次需求理论，企业年金可以给员工带来安全感，从而使员工产生对企业的归属感和使命感，自然而然地会在工作中提高工作效率，同时增加了企业的凝聚力。

2.4 树立企业形象，增强竞争力

在日趋激烈的竞争环境中，企业年金的建立可以体现企业对员工的关怀和企业的社会责任感。企业年金有利于帮助企业吸引更加优秀的员工，提高员工的整理素质和企业的凝聚力，从而增强企业的竞争力，树立良好的企业形象。

2.5 税收优惠政策

我国通过税收优惠政策来鼓励企业年金发展。近10年来，国家相继颁布了多条法规，对建立企业年金的试点地区予以4%的免税。企业年金近期的快速发展导致新一轮的政策变化，但总体而言，对企业和职工个人，国家都是趋向于加大税收优惠力度。比如目前上海市政府与保监会、国税总局共同研究并即将试行的延税型个人养老保险产品政策规定，购买该产品可享受每月500元的个人所得税免税限额。因此，实施企业年金可以帮助企业获得税收优惠。

3 企业年金薪酬制度的激励效应

在我国，企业年金的发展处于初级阶段，虽然发展速度很快，但大部分大型企业和几乎所有的中小型企业还没有建立企业年金，也没有认识到结合企业年金的薪酬制度所带来的激励效应，如企业年金能帮助企业拥有稳定的人力资源，激发员工的潜力和创新力，提升企业形象与竞争力等。

3.1 制度建设突出科学性、透明化、差异化、可持续发展

由于地区、行业发展水平不同，企业需要根据外部大环境和自身的实际情况，建立科学的企业年金制度，既能符合企业战略发展的要求，又能满足员工内心的愿望，使企业战略目标与员工个人期望一致，增加员工归属感，提高劳动生产率。

大多数员工还不了解企业年金制度，企业应加大宣传力度，采取各种方式，让员工充分了解企业年金运行体系，提高员工对企业年金的认同感，激励员工更好地服务于企业。

随着国家税收优惠政策的力度不断加大，企业年金会逐渐普及，因此，每家企业应该精心设计最符合自身需求的企业年金薪酬制度，体现出差异性，突出科学性和透明化，建立符合企业人力资源发展战略的企业年金制度。制度的建设还应以企业长远战略目标为依托，符合可持续发展的原则。

3.2 建立岗位企业年金制，与员工的职业生涯相结合

根据企业内具体岗位、员工的实际绩效而支付不同的企业年金。再结合员工的职业生涯，实行差额累进的缴费方式，使优秀员工愿意长期为企业服务，更关注长期利益，而不是眼前利益。在员工职业生涯规划中，企业可以将企业年金计划与员工职业生涯的各个阶段进行匹配，根据工龄、岗位职责、绩效考核等多方面因素，实施累进的年金缴存比例，提高员工的长期受益比例。有奖必有惩，企业应根据岗位职责、工作风险等设立评判标准，一旦员工工作业绩不佳或者工作失误给企业造成了损失，可以适当降低其企业年金缴费比例。

3.3 合理利用个人税收优惠政策

目前，善于加大企业年金税收优惠力度，特别是明确其中个人缴费部分的税收优惠政策的呼声十分高涨。如果将来企业年金个人税收优惠政策出台，企业就可以据此设立差异化的企业年金个人账户部分的累积模式，帮助企业更有力地留住优秀人才，激励优秀人才。企业内部也可以有不同的企业、个人基金缴费比例，即企业可以出资无偿帮助员工代缴其个人部分。针对高级管理人才与高级技术人才，采取此类方法能提高公司的管理效益与科研创新能力，在激发少数人潜力的同时，更激发了大多数员工的战斗力，使员工更加积极都展现个人价值，提升了企业的凝聚力。

3.4 灵活兑现，良性循环

根据目前我国的实际情况，普通员工基本上都希望尽早兑现，还没有将自己的企业年金与企业的发展形势挂钩的趋势。因此企业可以结合延期支付理论，考虑员工企业年金的兑现期限与金额，根据一系列考量因子灵活划定界限，激励优秀的员工，惩罚过失的员工。当老员工退休时，他们还会如同在职时一样关心企业的发展，这就可以防止部分老员工向企业要补助的现象，而演变成老员工祈盼企业高效发展，企业的效益越好，老员工提取企业年金的总额就越多。企业对老员工资格与贡献进行严格界定，并对能够选择的提前兑现时间和比例规定一个上下限，帮助优秀的员工得到更多的实惠。不断的良性循环造就不错的口碑，再反作用于在岗的职工，让他们更加勤奋地工作，促进企业效益的提高，积累更多企业年金基金。

3.5 改变员工“心理惯性”，提升企业形象

目前已实行企业年金制度的企业绝大多数是大型国企，这部分企业员工的潜意识里仍有着“金饭碗”的思想和享受高福利的“心理惯性”，对年金制度激励作用的发挥是不利的。因此企业改变员工的“心理惯性”对于提升员工的激励作用和企业的形象十分重要。企业可以在人力资源战略中通过更加精细化的制度体系设计，以竞争性的企业年金计划在人才争夺战中取胜。同时，个性化的企业年金制度有利于本企业在同行业中树立品牌形象，提升企业在市场经济中的定位，增强企业的竞争力。

主要参考文献

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[4]邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究[M].修订版.北京：人民出版社，2005.

[5]胡秋明.企业年金的人力资源管理效应及其理论解释[J].财经科学，2006（10）.

[6][美]乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理[M].第6版.董克用，译.北京：中国人民大学出版社，2002.

[7]刘听.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

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中图分类号：F275.1文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2011）05-0098-06

一、引 言

发展企业年金是我国应对老龄化危机，构建多支柱养老保障体系的战略选择，自1991年国务院提出“企业补充养老保险”概念至今，我国企业年金制度框架已基本形成，企业年金市场初步建立，但距离养老保障体系第二支柱的战略定位相去甚远。

从规模上看，自2005年部分金融机构获得企业年金基金管理资格正式运营开始，截至2009年底，企业年金和基本养老保险都获得稳定增长，但无论绝对数额还是相对增长趋势，企业年金都处于落后地位。2006年企业年金基金占基本养老保险基金的16.58%，2009年底这个比例仅仅增加至20.22%（比例由作者根据相关数据计算得出）。

从覆盖面上看，企业年金和基本养老保险差距更大，截至2009年底，企业年金缴费职工1 179万人，基本养老保险参保职工则高达17 743万人。从2006年至2009年底，企业年金缴费职工占基本养老保险参保职工的比例从未达到7%（比例由作者根据相关数据计算得出）。

横向比较，我国企业年金计划参与率、企业年金资产占GDP比重、企业年金替代率和企业年金资产占资本市场的比重等四个指标，不仅与OECD国家差距很大，与中东欧转型国家相比差距也不小［1］。

企业年金发展滞后，势必影响我国多支柱养老保障体系的建设，因此，必须在理论上回答什么因素制约了企业年金发展。

二、相关研究述评

在诸多制约企业年金发展的因素中，税收优惠水平最引人关注。在企业年金制度设计阶段，刘云龙等人就提出必须通过税收优惠政策推动我国企业年金发展，并实证分析了税惠政策对政府税收的影响［2］，邓大松和刘昌平基于我国企业年金发展的整体制度设计也提出应采取EET模式的税惠待遇［3］。2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》颁布实施，针对税收政策不明确，邓大松和吴小武进一步从企业年金税收政策目标、手段的角度论证税惠政策的必要性［4］，朱铭来和陈佳测算了国家税式支出和企业年金积累等指标，验证了税惠政策的可行性［5］。郑秉文通过历史比较和国际间比较提出税惠政策不统一和不完整是企业年金发展滞后的重要因素［1］。

企业年金基金运营风险也是阻碍企业年金发展的重要因素之一。邓大松和刘昌平提出通过准入制度控制企业年金基金运营风险［3］。郭磊和陈方正认为雇员与金融机构之间的信息不对称会抑制雇主发起企业年金的积极性［6］，应通过准入制度调节，巴曙松和陈华良详细分析了企业年金市场准入制度的具体内容［7］。邓大松和刘昌平提出我国企业年金应采用信托管理模式，建立包括内控、托管人委托限定、信息披露和中介监管等治理机制［8］。在上海社保案发之后，郑秉文分析了企业年金治理结构的缺陷［9］，提出应建立以多牌照金融机构为核心的外部托管模式，并分析了对应的政府监管机制［10］。巴曙松、邓大松和吴小武针对监管的复杂性，论证了政府协调监管的必要性并提出了具体对策［11-12］，郑秉文和齐传君分析了美国监管体制对我国的启示［13］。

企业年金基金管理费用过高也会阻碍企业年金发展。郑秉文提出授予一家金融机构多种企业年金基金管理资格，或者设立专业化的养老金管理公司，由其提供完全捆绑一站式的企业年金基金管理，有助于降低基金管理成本［10］。王红提出开发集合年金产品，由众多企业来分担基金管理费用［14］。

以上成果从不同角度分析了企业年金发展的制约因素，为进一步研究提供了坚实的理论基础。但是，有两个核心问题没有回答，即雇主为什么会提供企业年金，雇员为什么会参加企业年金计划，如果雇主没有动力提供企业年金，雇员不愿意参加企业年金计划，其它的政策也就失去了效力。因此，本文试图在前人研究的基础上，立足于信息不对称的基本环境，利用博弈论分析企业年金系统中雇主和雇员的微观激励机制。

三、雇主的企业年金支出激励机制

（一）企业年金在企业内部的作用

在企业内部，雇主希望通过提供企业年金提升工作效率，并留住优秀雇员［15-16］。由于信息不对称，雇主不能准确识别雇员工作的努力程度，因此雇员有偷懒的激励；雇主同样无法准确识别雇员是否愿意留在企业，因此很难留住优秀雇员。而企业年金是一种递延支付（deferred compensation）合约，对雇员的努力程度有影响。雇员参加企业年金计划时，其职业生涯前期的报酬低于其边际产品价值，而职业生涯后期的报酬则高于其边际产品价值。尽管在整个职业生涯雇员的报酬等于边际产品价值，但退休前，其报酬必然低于其边际产品价值。企业年金相当于雇主向雇员发放了一种退休时才能偿还的债券，如果雇员存在偷懒行为，雇主可以终止其合同，取消该债券或降低该债券的收益。这样，企业年金对雇员偷懒行为有惩罚，可以激励雇员努力工作。同理，企业年金计划还可以激励雇员选择留在企业而不是流动，因为雇员离开将被迫放弃和企业年金相关的未来的一部分收益，从而节约招聘和培训费用。

但是，实践中很难直接检验企业年金与雇员努力程度和工作效率的关系。虽然欧美国家的数据表明企业年金与人员更替之间存在负向关系［17-18］，但我国是否适用，还缺乏足够证据。

（二）企业年金在企业外部的作用

1.基本框架：信号博弈

在企业外部，雇主希望以企业年金为信号吸引优秀雇员加盟［19］。在劳动力市场上，雇主都希望找到好雇员，好雇员也希望找到好雇主，但信息不对称阻碍这种有效匹配。根据信号博弈理论，雇主可以通过发起一个企业年金计划表明自己是好雇主，从而吸引好雇员；雇员虽然不了解雇主为这个企业年金计划支付的确切金额，但可以观察到雇主是否提供企业年金，再加上对雇主企业年金支出的预期，雇员做出决策。理想状态下，企业年金起到完美信号作用，市场达到有效的分离均衡――好雇主提供企业年金，而普通雇主不提供，雇员根据观察到的信号就能做出正确选择，好雇员和好雇主匹配，普通雇员与普通雇主匹配。好雇员超出普通雇员的生产效率去除提供企业年金的成本就是雇主的净收益，只要这个净收益大于零，雇主就有激励提供企业年金。

（1）雇主间的竞争会破坏理想状态下的分离均衡［20］

普通雇主同样希望找到好雇员，因此，它可以模仿好雇主的行为，也提供企业年金，只要模仿的成本相对于获得好雇员的收益不是太高。如果是这样，则好雇主和普通雇主发出同样的信号，市场出现好雇主和普通雇主混同的均衡，雇员无法识别出真正的好雇主，市场仍处于无效匹配状态。

好雇主为了克服普通雇主的干扰，其他条件不变则必须提高企业年金支出水平，直至普通雇主无法承担而自己有利可图。在这一临界水平上，企业年金再次扮演了完美信号，市场又出现了有效的分离均衡。

但是，雇主之间的竞争是动态的，好雇主在提供企业年金方面的成本优势并不能一劳永逸。成功的竞争手段会引起对手的学习和模仿，随着雇主之间博弈的演化，雇主其他性质不变条件下，好雇主和普通雇主在提供企业年金方面的成本差异势必逐步缩小，最终雇主在这方面无差异。然后，新一轮竞争再度展开，周而复始。

因此，理想的分离均衡总是暂时的，好雇主被普通雇主模仿从而市场出现混同均衡才是常态，这使得企业年金的信号作用大打折扣，将会抑制雇主提供企业年金的积极性。

（2）雇员对雇主行为的理解也会破坏理想状态下的分离均衡［21］

如果认识到雇主行为的策略性，雇员的一个极端反应是保持不变，仍把任意一个提供企业年金的雇主视为好雇主。另一个极端反应是完全反转，把任意一个提供企业年金的雇主视为假冒好雇主的普通雇主，而把不提供企业年金的雇主视为好雇主。更一般的，是否提供企业年金无法作为信号以识别雇主类型，雇员仅根据对市场上好雇主和普通雇主的总体分布情况做出决策。此时，除了产生成本，企业年金并未起到信号作用，雇主提供企业年金的激励不足。

（3）雇员对雇主企业年金支出的预期也会破坏理想状态下的分离均衡

由于雇员只能观察到雇主是否提供企业年金，而不知道雇主确切的企业年金支出，因此只能依靠预期测算自身的成本收益做出决策。

在这个博弈中，零均衡――雇员预期雇主实际企业年金支出为零，雇主实际上不提供企业年金或者声称提供而实际不提供企业年金――必然存在。如果雇员预期雇主的实际支出为零，雇主的最佳选择是声称自己提供企业年金而实际上不提供，雇员的预期和雇主的实际行为一致，达到均衡。此时，任何声称提供企业年金的行为都将失去信号作用，雇员仅根据对市场上好雇主和普通雇主的总体分布情况做出决策，雇主也失去提供企业年金的激励。这种情况是可能的，例如，在某些行业，劳动力的效率差异比较小，总体上偏向于供过于求，就连雇主依法缴纳社会保险都不敢奢望，更不要说在社会保险基础上再提供企业年金了。雇主也不愿额外增加成本提供企业年金，即便试图吸引好雇员，也会采取其他的一些成本更低的手段。由此可见，不提供企业年金或者声称提供而实际不提供企业年金是雇主―雇员博弈的一个均衡选择。

假如这个博弈存在非零均衡，即雇员预期雇主会实际提供企业年金，雇主声称提供企业年金而实际上也提供企业年金，那么究竟雇主选择哪一种策略，则是不能确定的。

2.建模与仿真

建立一个在企业外部雇主和雇员之间的信号博弈，主要的变量及其含义见表1所示。

均衡时雇员的预期和雇主的实际企业年金支出一致，实现雇主预期收益最大化的企业年金支出存在两种可能：

（1）企业年金支出=0

如图1所示，在（雇员预期企业年金支出，雇主实际企业年金支出）的二维空间里，45°线表示所有可能的均衡，与雇主的反应函数相交即为博弈均衡。图1中，45°线与雇主的反应函数只有一个交点在原点处，雇员预期与雇主实际企业年金支出相等，均为零，零均衡是博弈的惟一均衡。此时，雇主预期收益最大化的选择是不实际提供企业年金。表明在一定条件下，雇员和雇主会达成默契，前者不要求提供企业年金，后者实际也不提供企业年金。

（2）企业年金支出不确定

如图2所示，45°线与雇主的反应函数除了在原点相交外，还有多个交点，即博弈除了零均衡还有多个非零均衡，但理论上无法确定雇主会选择哪一个均衡点。换言之，即便存在非零均衡，雇主选择不提供企业年金还是提供企业年金也是不确定的。

四、雇员的企业年金参与激励机制

雇员参加企业年金计划旨在为退休提供一份资产储备，这有赖于企业年金基金管理机构（以下简称机构）。雇员与机构之间普遍存在信息不对称――事前雇员不了解机构的管理水平，事后基金要脱离雇员被机构控制长达几十年，即便投资绩效差也无法准确归因――这些情况增加了雇员对未来养老储备资金安全性的担心，会抑制企业年金发展。虽然政府通过进入规制来纠正信息不对称的影响，但规制是否能确保机构质量值得怀疑；如果机构质量得以保证，规制还可能导致市场垄断，管理费率过高。如果企业年金市场无法提供管理费率与投资绩效的合理组合，则雇员参加企业年金计划的积极性会受到影响，即便雇主愿意提供企业年金，雇员也会改作他用而不用于养老储备，这样就背离了发展企业年金的本意。

（一）基本框架：搜寻博弈

企业年金市场上，雇员希望找到管理水平高的机构，但信息不对称可能导致逆向选择，低水平机构大行其道，损害雇员利益，从而抑制市场发展。根据搜寻理论，克服信息不对称的一种选择是由雇员进行分散搜寻，但这种搜寻如果由政府来集中提供具有规模经济性［22］。我国政府采取的是进入规制的形式：包括最低资质标准和专家评审两个主要部分，先由行业监管组织如银监会、保监会、证监会等审核申报机构是否达到最低资质标准，再由专家对达到最低资质标准的候选机构进行资格认定，颁发牌照，有了牌照，机构才能进入企业年金市场［23］。企业年金市场进入规制节约了雇员的搜寻成本，降低了市场信息不对称程度，有利于推动企业年金市场发展。

1.进入规制对机构质量的影响

进入规制能否选拔出真正优秀的机构值得怀疑。因为，规制部门在选拔机构过程中同样面临信息不对称，需要借助机构发送的信号来间接判断机构的资质［24-25］，如前文所述，就像企业年金信号不足以帮助雇员区分雇主一样，此机制同样不足以保证选拔出真正优秀的机构。因此，进入规制选拔出的机构，其真实水平值得怀疑。如果雇员不了解这一点，按照进入规制要求选择了具有牌照而真实水平较低的机构，却支付了与高水平机构对应的管理费率，则福利必然受损。如果雇员认识到这一点，他们对于机构的质量预期会降低，从而最优选择可能是从落选机构中选择交易对象，但是规制政策限制了这种选择的自由，从而雇员福利依然会受到损害。

2.进入规制对市场结构的影响

企业年金市场进入规制还决定了企业年金市场上机构的类型和数量［26-27］，从而决定了企业年金市场结构，机构多则市场趋于竞争，机构少则市场趋于垄断。

经过两次企业年金基金管理机构资格认定后，我国目前共有38家金融机构共获得58项企业年金基金管理资格，其中投资管理人21家、法人受托机构12家、托管人10家、账户管理人18家，相对于为数众多的雇主和雇员而言，机构的数量无疑是较少的。在我国企业年金市场发展初期，虽然政府认定的机构数量很少，但建立企业年金的需求更少，机构间的竞争比较激烈，机构通过价格战来获得交易机会，雇员以低管理费率获得高水平基金管理，雇员和机构都获得福利改善。随着我国企业年金市场发展，建立企业年金的需求越来越旺盛，但政府认定的机构数量却不可能同步增长，必然出现市场过于拥挤的局面。当机构走向寡头直至垄断，雇员虽然能找到高水平机构，但必须支付更高的管理费用，有可能导致雇员利益受损。大企业凭借单个企业年金计划的规模，在管理费率谈判中的地位会有所改善，而中小企业数量众多，企业年金计划规模偏小，在谈判中更加不利。如果管理费用超出了中小企业的承受能力，则中小企业会选择不建立企业年金，中小企业企业年金发展缓慢与此有着直接联系。

（二）建模与仿真

建立一个雇主代替雇员搜寻高水平机构的搜寻博弈模型，雇主虽然知道市场上不同类型机构的基金管理水平和高水平机构的比重，但具体到每一个机构则不了解。模型的主要参数及其含义见表2所示。均衡时雇主（雇员）最大化预期收益，仿真给出了不同的政府规制准确程度下，规制前后雇主（雇员）的福利变化。福利变化有两种情况：

1.规制导致雇员福利受损

在一定的市场结构和机构管理水平差异下，由于规制导致拥有牌照的机构市场力量增强，管理费率提高，部分雇员宁愿选择没有牌照的机构，无论政府是否把牌照发给了真正的高水平管理机构，都不会改变雇员的最优选择。如果进入规制不限制雇员与无牌照机构交易，则雇员因进入规制扭曲了有牌照机构和无牌照机构两个子市场的市场结构而受损。如果进入规制政策限制这种交易，则既损害了雇员也损害了那些没有拿到牌照的机构。引入进入规制后，雇员的福利受损，并且随着政府识别机构类型的准确性提高，雇员的损失越来越大。即在一定条件下，拥有牌照的机构管理水平越高，雇员的福利损失越大，因为没有牌照的机构管理水平下降了。与此同时，拥有牌照的机构则福利不断得到改善，政府的规制越成功他们的福利改善越大。

2.规制导致雇员福利改善

在一定的市场结构和机构管理水平差异下，进入规制会改变雇员的行为，提升雇员福利。当信息准确度较低时，雇员对进入规制选拔出的机构不太相信，雇员仍选择与没有牌照的机构进行交易，此时进入规制导致雇员受损。当信息准确程度足够大时，雇员会选择与有牌照机构进行交易，此时雇员福利因规制而提升，但获得牌照的机构得到了更多的好处。

五、结 论

作为我国养老保障体系的第二支柱，企业年金发展缓慢与雇主和雇员激励不足直接相关。雇主提供企业年金，主要看中的是企业年金的人力资源管理价值。在企业内部，雇主试图通过提供企业年金提升工作效率并留住优秀雇员，但效果缺乏检验，这势必影响雇主的积极性。在企业外部，雇主试图以企业年金为信号吸引优秀雇员加盟，但雇主间的竞争、雇员对雇主行为的理解以及雇员的预期都会影响双方的决策，从而使雇主提供企业年金的预期收益呈现很大的不确定性，也会抑制雇主的积极性。这可以在一定程度上解释企业年金市场上“企业冷”的局面。

雇员参加企业年金计划旨在为退休提供一份资产储备，这有赖于机构。进入规制具备良好的意愿，但无法确保持有牌照的机构是真正优秀的机构，雇员出于对资产安全性的考虑，参加企业年金计划的积极性会受到影响；即便机构确实优秀，规制可能导致优秀机构形成垄断，基金管理费率过高，侵蚀了雇员的未来收益，也会抑制雇员的积极性。

由此可以看出，雇主和雇员激励不足是制约企业年金发展的重要因素，未来的政策应该着眼于提升雇主和雇员的预期收益。

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篇10

企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。

一、传统企业培训存在的问题及分析

(一)传统的企业培训存在的问题

笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。

(二)传统企业培训存在问题的原因分析

企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:

1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。

2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。

3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。

4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的—公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解决传统企业培训存在的问题及对策

解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。

(一)观念培训与岗位技能培训的内容

1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。

2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。

(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。

(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。

(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。

3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式—自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。

三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式

培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟J隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。