职场心理学论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇职场心理学论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

日本的心理健康专业服务起步于20世纪50年代。开始是学习美国的经验，以后随着社会的变化和日益增长的需要，逐渐进入专业化的培训。近年来，日本心理健康服务中有一种明显的发展趋势和强烈的呼声，就是心理学各个相关学会正在联合，倡导认定心理学从业人员的“基础资格”和“职业资格” ［1］。到目前为止，日本心理咨询和治疗的专业人员资格认证还没有国家统一的标准，资格认证主要来源于各种学术团体。在日本与心理健康和咨询服务相关的学会有近40个。不同的学会有自己的资格认证体系。但是最有影响的专业资格主要有：临床心理士，注册心理咨询师，学校心理士，大学心理咨询师，产业心理咨询师。

1 日本心理健康专业服务领域与机构

日本的心理健康服务可以追溯到20世纪20年代，当时日本就有专门针对神经症治疗的心理治疗森田疗法。但是普及意义上心理健康服务应该从战后50年代开始。1951年美国著名的心理咨询专家、明尼苏达大学教授威廉逊到日本讲学，推动了日本高校的心理咨询发展，东京大学是第一家设立学生心理咨询中心的大学。50年代中期，日本电信电话公司导入产业心理咨询师制度，国际电信电话股份有限公司也设立了产业心理咨询师岗位。产业心理咨询备受关注的根本原因是由于经济高度增长给社会大众带来了种种心理问题。如青少年中的欺侮、逃学、自杀，中年人的忧郁、酒精依赖、身心疾病等带来的危机，老年人的疏远感和对死亡的恐惧，这些都成为心理健康服务的主要课题。

日本心理健康服务的领域主要包括教育、医疗、司法、社会福利、产业、社区等。教育领域的心理健康服务对象主要是各级各类学校的学生，从幼儿到大学生、研究生。文部科学省从1996年开始派遣学校咨询师到中小学去工作，派遣人数逐年增加［2］。日本的大学大多数都设有心理咨询中心这样的心理健康专业服务机构，平均每个中心专职咨询师1.3人 ［3］。大学心理咨询中心积极开展新生心理健康普查，对有心理困扰的学生邀请咨询，扩大心理健康的宣传和推广活动。

医疗机构的心理健康服务主要在综合医院和专科医院。综合医院的精神科、精神神经科、小儿科等都有心理治疗人员。医疗心理健康服务对象从儿童到老人，从患者到家属，范围广泛，工作包括协助精神科医生对患者进行心理测验及评估，开展个别和团体心理治疗。对于非精神疾患的病人，需要心理治疗的也很多，例如老年人的临终关怀、癌症病人的心理重建等。司法领域的心理咨询与心理治疗主要设在家庭裁判所、少年鉴别所、少年院、保护观察所、监狱等机构中。福利领域很宽泛，包括从幼儿到老年的服务。社会福利领域有多种国家资格的专业人员，例如社会福祉士、精神保健士等。作为专业的心理服务，在福利机构有心理评估员、心理咨询师、临床心理士、心理治疗师。他们活跃在儿童咨询服务机构、身心残障人士服务机构、老年福利机构。产业心理咨询是为所有劳动者提供的心理健康服务。在企业的保健管理室、员工咨询室、职业咨询所等领域活跃着产业心理咨询师的身影。

2 日本心理健康专业服务人员的资格认证与管理

2.1日本心理健康服务专业人员的资格

在日本，心理健康服务专业人员的资格认定和培训还没有国家资格和标准。许多在医院、学校、企业从事心理咨询和心理治疗相关工作的人员强烈企盼国家资格认证制度。2005年的国会上，提出了由国家认定临床心理士和医疗心理士的议案 ［4］。目前日本心理咨询和心理治疗人员的资格主要由各专业学术团体认证，比较有影响的专业资格有十种：临床心理士（1988年开始认证）、产业心理咨询师（1992年开始认证）、注册心理咨询师（2002年开始认证）、大学心理咨询师（2002年开始认证）、学校咨询师（1989年开始认证）、学校心理士（2004年开始认证）、家庭心理咨询师（1992年开始认证）、临床发展心理士、健康心理士、艺术治疗师。其中法人协会认定的临床心理士和日本产业心理咨询师协会认定的产业心理咨询师影响最大［5］。

2.2临床心理士资格认证与管理

临床心理士是日本心理咨询与心理治疗领域中发展最早、影响最大的专业资格。从1988年9月开始资格认证工作，目前日本已经有约17000人拥有临床心理士资格，也是唯一需要心理学硕士学位才能获得的资格。临床心理士的培养主要是依靠大学和研究生院的专业训练，而其他资格则主要通过各个协会或者学会的培训。临床心理士的申请条件是指定大学的心理学硕士研究生毕业，到2006年5月1日为止，日本全国一共有156所大学通过了指定审查。这156所大学具有较完善的临床心理士的教育和训练系统和设备。临床心理士的工作主要有能够选择和运用各种心理测验技术进行心理评估，学习各种心理治疗的理论，提供有效能的心理治疗［6］。临床心理士必须学习的知识包括：（1）心理测试（包括问卷法和投射法）。（2）心理治疗（主要包括精神分析、荣格分析心理学、来访者中心疗法、行为疗法、家庭治疗、游戏疗法、心理剧、箱庭疗法、绘画•艺术疗法、催眠疗法、团体治疗）。（3）基础心理学（包括人格心理学、发展心理学、学习•认知心理学、教育心理学、社会心理学、家庭心理学）。（4）哲学•文化•宗教。（5）精神医学。临床心理士资格认定机构是日本临床心理士资格认定协会，该协会是由日本16家心理学和心理咨询治疗学会联合而成的。临床心理士资格申请和审查流程见图1［6］。

获得临床心理士认证后，每5年需要重新审查。在这5年期间，临床心理士必须获得15分以上才能重新更新资格。这15分中必须含有以下(1)和(2)中任何一个项目，并跨越3个不同的项目：(1)协会举办的临床心理士研修会和心理健康会议；(2)协会主办的全国大会，以及各个地区临床心理士会主办的培训；(3)协会承认的相关学会主办的活动；(4)协会承认的和临床心理学相关的工作坊和培训；(5)协会承认的督导经历；(6)协会承认的和临床心理学相关的研究论文以及著作的出版。

2.3注册心理咨询师

认定心理咨询师即注册心理咨询师，是由成立于1967的日本心理咨询学会认证的专业资格，日本心理咨询学会有会员6000多人，是日本最大的心理咨询学术组织。从1989年开始的资格认证已经有1000多人获得此项资格。日本心理咨询学会认定的注册咨询师每7年需要再次审查。这样的制度是为了促进获得专业资格认证的人继续扩展自己的知识面，提高专业技能，提供有质量的服务。日本心理咨询学会注册咨询师资格认证申请及审查过程见图2［7］。

2.4产业心理咨询师的资格与管理

日本从1992年开始实行了产业心理咨询师的资格认证，并得到劳动省的支持和劳动大臣认可。产业心理咨询师主要以个人服务为主，必要的时候需要担负预防的职责，承担起对一般员工进行教育训练的职责。产业心理咨询师需要掌握包含心理咨询各种技法在内的心理治疗能力，而且要开展各种预防、保护工作，还需要担当教育培训管理监督者和初级产业心理咨询师的工作。产业心理咨询师资格分为产业咨询师（初级）、资深产业咨询师（中级）、高级产业咨询师（高级）。对于产业心理咨询师考试合格的人员，社团法人•产业心理咨询师协会将给予登记并颁发合格证书，授予产业心理咨询师称号。产业心理咨询师认证的三级体系见图3［8］。产业咨询师考试（初级）内容见表1［9］。

2.5大学心理咨询师的资格和管理

日本学生相谈学会成立于1955年，经过40多年的发展，1999年5月14日，在学会第18次大会上正式决定建立大学心理咨询师资格认证制度。又经过3年多的努力，终于在2002年建立了由学会认定具有专业知识的大学心理咨询师资格认证制度，目的是确立学生咨询的专业性，被认定者的名单将送到全国各大学、高等专科学校的校长手中，从而使取得认证资格的心理咨询师在学校的咨询活动能够得到领导的推动和支持。这样做的目的是提高学会会员的专业水平，为大学生提供更有效的心理服务和成长指导。

2000年6月文部省高等教育局出台的《关于充实大学生活的方案――站在学生的立场上创建我们的大学》文件中，强调心理咨询对于学生健全人格的形成所具有的重要作用，要使咨询师的资格专业化、专职化。也就是说，从事大学生心理咨询工作的人员必须是具有专门知识的专业人才。为了推进学校内部的心理咨询工作，必须建立相应的资格认证制度。学会在关注其他心理学资格认证的同时，必须要建立起学会的特别资格认证。目前拥有大学心理咨询师资格的人数100多人。其申请条件和流程见图4［10］。

取得大学心理咨询师资格后每5年需要申请资格更新，即重新登记，必须具备以下条件：

（1）在取得资格的5年间仍然是本协会成员。（2）在5年中3年以上的时间在学生咨询机构从事以心理问题为中心的对学生学习、生活的援助工作。（3）取得资格的5年间，满足以下3条：①撰写与学生咨询有关的著作、论文、案例报告、翻译文章等取得2分以上的分数；②在本协会主办的大会上口头发言1次以上；③参加本学会主办的研修会、演讲会、研究会等30学时以上。如果从事督导工作5次以上算作20学时。

3 日本心理健康专业服务人员的培训

在日本从事心理咨询与心理治疗的人员培训主要有三条渠道，第一是大学和研究生院的职前培训，也称学历教育，主要包括毕业于临床心理学、咨询心理学、教育心理学等专业的大学生和研究生等；第二是由学会及学术团体提供的在职专业培训，如由日本心理咨询学会等相关机构通过培训班、工作坊、讲座、学术会议等形式进行的培训；第三是由民间心理咨询培训机构提供的专业培训。下面介绍这三类培训的具体培训要求、课程设置。

3.1学历教育

日本现有大学中设有心理学科系的有106所，其中国立大学37所，公立大学4所，私立大学65所 ［11］；设有培养临床心理学研究生学位的学校有98所。从心理健康服务的专业要求看，学历教育应该是主流。

3.1.1 临床心理学专业培训及特点

以名古屋大学为例来说明临床心理学专业的培训特点［12］。名古屋大学教育学部拥有8个专业，在全国国立大学中规模最大。精神发展临床科学专业是其中一个。从本科开始学生就要学习心理咨询、心理治疗、心理测评、学习指导、态度形成•态度改变、生涯发展、意欲•动机形成、认知•思考、性格形成、人格变化等内容，并要完成毕业论文。毕业以后期望成为临床心理士从事心理咨询和治疗的学生，在本科的时候就可以选修投射法基础、临床面谈法、临床案例研究法等课程，并进入研究生院心理发展科学专业。心理发展科学专业是文部科学省在1990年设置的学科，这个学科以人类的发展（幼儿、儿童、青年、成人、老年）为纵轴，空间的扩展（个人、家庭、学校、工作单位、地域社会、跨文化）为横轴，培养心理临床的实践家，以及以临床为特长的学者。心理发展科学专业的课程设置如下：1. 发展临床心理学特论（必修）、发展临床心理学研究演习Ⅰ、发展援助临床学研究演习Ⅱ、发展援助临床学研究实习（必修）（注：在“特论”中主要学习国内外最新的理论性研究，“演习”中主要通过案例研究学习，而在“实习”中则是自己一边接受督导，实际接待来访者进行心理咨询和治疗）。2. 家庭发展临床学特论（必修）、家庭发展临床学研究演习Ⅰ、家庭发展临床学研究演习Ⅱ、家庭发展临床学研究实习（必修）。3. 生涯发展教育学特论、生涯发展教育学研究演习Ⅰ、生涯发展教育学研究实习。4. 跨文化临床教育学特论、跨文化临床教育学研究演习、跨文化临床教育学研究实习。

附属的临床教育设备：名古屋大学在1985年通过文部科学省的批准，继京都大学和九州大学之后，建立了日本第五个大学附属的“心理教育相谈室”。由大学教授、博士研究生和硕士研究生数十名成员构成的咨询室，不仅完成了对研究生的训练和培养，还每年向社会以及社区提供数百次的心理测评、心理咨询和治疗服务，并实行收费。研究生在这里持续地接受教授以及校外心理临床专家的督导，使得自己的技术逐渐熟练，专业水平不断提高。在名古屋大学心理临床训练要求严格，通常开始的半年只能在单面镜下见习，给教授以及高年级学生做咨询纪录，总结咨询报告，然后再在教授的陪同下逐步接触案例，并总结咨询报告在案例研讨会上汇报。督导制度很完善，第一年督导由指导教授担任，第二年以后需要自己付费找学校指定的督导师，督导需要定期汇报督导情况给学校。每周都有一次案例研讨会，案例研讨会分3-4个会场，每个会场都有数名教授以及校外的督导师参加。研究生们轮流发表自己的案例，接受集体督导。硕士研究生毕业以后大多工作于精神病院、儿童咨询所以及学校心理咨询室。博士研究生虽然大多成为大学老师，走上学者的道路，但是他们都从事于研究和临床两方面的工作。

3.1.2咨询心理学专业培训特点

以筑波大学为例来说明咨询心理学专业的培训特点［13］。筑波大学人间学类（相当于学院）包括心理学、教育学、心身障害学的三个专业。心理学专业又分为实验心理学（知觉心理学，认知心理学）、社会心理学、教育心理学（学习心理学，言语心理学，认知心理学）、发展心理学（儿童心理学、青年心理学、老年心理学）和临床心理学（临床心理学、咨询心理学）五个领域，由三十多名教授构成，进行教育、研究和临床实践。

心理学专业本科生的必修课程是实验心理学、教育心理学、发展心理学、社会心理学、临床心理学概论、心理统计、心理统计实习、心理学研究法、毕业论文等等。如果希望以后从事心理临床的学生还需要选修心理诊断、心理疗法、咨询心理学、性格心理学、临床心理学演习、咨询心理学演习、临床心理学实习和临床心理学特论等科目。

进入研究生院以后，硕士研究生的主要课程是学校心理咨询、教育咨询、临床心理学特讲、演习、学生指导论、学生理解等。此外，临床心理学实习和督导将占去研究生们的大部分时间。筑波大学拥有附属心理相谈室，对外提供心理咨询服务，并从1992年开始收费。研究生将在这里一边接受教授的督导，一边完成他们的心理咨询和治疗的临床训练。

在筑波大学，心理临床训练分成4个阶段完成。第一阶段，在单面镜下见约半年，给教授以及博士研究生做咨询纪录，总结咨询报告。第二阶段，在教授的陪同下接触案例，并总结咨询报告在案例研讨会上汇报。第三阶段，自己一个人能够进行咨询，每做完一个咨询就要报告给督导。第四阶段，可以陪同下级生作咨询，并给与指导。每周有一次案例研讨会，研究生们轮流发表自己的案例，接受集体督导。毕业生大多就职于家庭裁判所，少年鉴别所，保护观察所，儿童相谈所，教育相谈所，还有企业的心理咨询中心以及人事部等等。

3.2 在职培训（包括学术机构的培训和民办机构的培训）

3.2.1 民间培训机构

在日本有一些注册的心理咨询培训机构，例如财团法人关西心理咨询中心就设有专门的咨询师培训系统。他们在专家的指导和支持下，长年从事心理咨询专业人员的培训。

3.2.2 学术团体培训

3.2.2.1 日本心理临床学会对临床心理士的培训

获得临床心理士资格以后的持续教育，主要由日本临床心理士资格认定协会，日本临床心理士会以及各个地区的临床心理士会主办多种培训来完成以外，每年定期召开的日本心理临床学会也作出很大的贡献。日本心理临床学会的会员数，截止到2007年10月31日是20,778人，远远超过日本心理学会的会员总数，是日本最大的心理学术组织。日本心理临床学会的专业人员培训主要通过工作坊，案例报告•公开督导方面。工作坊的内容全面，有适合初学者的，也有适合心理咨询师在工作中的各种需求的。而每一个案例报告•公开督导计时一个半小时。报告者有经验浅的咨询师，也有从事心理临床二三十年的老前辈。由于心理咨询和临床的特殊性，从案例报告和督导中学到的知识、技巧和积累的经验是最重要的。

3.2.2.2日本学生相谈学会大学心理咨询师的培训

日本学生相谈学会也就是大学心理咨询学会，作为大学心理咨询师认证基础，专门制定培训的内容。按照认定规则，《大学心理咨询师培训课程》涉及学生咨询总论、咨询的理论与学习、案例评估、大学生诸问题、大学教育与学生咨询、调查研究6个领域，通过学会主办的培训班、讲演会、研究会等形式，确立大学心理咨询师的专业性所涉及的必要内容 ［14］。

3.2.2.3 产业心理咨询师的培训

产业心理咨询师需要具备的能力包括：①除了进行心理测验、心理治疗等工作外，还需要从事与相关人员的联系、环境的调整、善用社会资源等工作。②必须对系统内的咨询师和同行咨询师以及管理监督者进行咨询、建议和指导。③必须开展为了维护员工心理健康而组织的、由管理者和员工双方共同参加的教育活动。④必须对下一级产业心理咨询师的工作进行支持和指导。⑤需要把握不同职场劳动管理的特色，根据职场的实际情况进行教育训练，并且具备为了解员工的需求进行调查的能力。⑥实施根据劳动安全卫生法第70条第二项规定的“建设快乐的职场”的要求，把尊重个性作为根本原则。劳动者的个性形成除了受到性别、年龄、体力、技能、生理机能的影响，也受到心理机能的影响。此外，为了建设快乐的职场，做到快乐工作，产业心理咨询师需要具备和不同职种之间的团队合作与协调能力。

产业心理咨询师（初级）培训总学时169小时，分成三部分：理论学习48小时（必修的科目共四门，其中产业心理咨询概论18小时，心理咨询理论与技法12小时，人格理论9小时，职场心理健康9小时）；心理咨询实用技巧训练81小时；小论文和对话分析等40小时。中级产业心理咨询师除了对人生、职场的学问、经验有自身独到的见解，在具备必要的心理咨询理论和技法的基础上，还应当了解包含心理健康内容的劳动管理、劳动法的知识，企业、组织和其中人员的产业心理学知识，人际关系理论等多方面的知识和理论［15］。

4 日本心理健康服务的发展趋势

日本作为一个世界经济强国，其社会发展需要心理健康服务。日本文部科学省提出要在全国1万所初中配备专职的学校心理咨询师，厚生劳动省也提出5年中培养5万名职业咨询顾问的政策［16］。同时，文部科学省和厚生劳动省正在为推进育儿心理咨询师的发展合作。但是总体来看，社会对心理健康服务的需求日益增长，而训练有素，经验丰富，具有良好信誉，专业服务水准高的心理咨询与心理治疗人员还远远满足不了社会的需求。临床和咨询心理学专业人员的培训不可能采取短平快的培养方式，需要长期的积累和专业训练。近年来，日本心理咨询和心理治疗发展迅速，培养专业人员的大学和研究生院不断增加，但是师资跟不上需要。采取哪些有效措施可以解决这些问题，正是目前日本心理咨询与心理治疗界正在探索之中的议题。

参考文献

［1］ 松原达哉.编著.心理カウンセラになるための本.ナツメ社,2006:16.

［2］ 松原达哉.编著.心理カウンセラになるための本.ナツメ社,2006:56.

［3］ 大利,林昭仁,三川孝子,等.2003年度学生相にする.学生相研究, 24(3):269-304.

［4］ 松原达哉.编著.心理カウンセラになるための本.ナツメ社,2006：17.

［5］ 松原达哉.编著.心理カウンセリング.ナツメ社,2004：202-223.

［6］ 日本临床心理士资格认定协会.临床心理士になるために.诚信书房，1988.

［7］ 樊富珉.主编.心理咨询学.中国医药科技出版社，2006：40.

［8］ 樊富珉.主编.心理咨询学.中国医药科技出版社，2006：41.

［9］ 日本的产业カウンセラ.社团法人日本产业协会，2005：67.

［10］ 鸣泽实.大学カウンセラ制度の发足.学生相谈ニュス，2002：2.

［11］ 松原达哉.日本の心理カウンセリング•心理法のと状.国际心理治疗与危机干预学术会议主题报告，2006.

［12］ 田治.名古屋大学，床心理士入.日本社，1995：10.

［13］ 佐々木雄二.筑波大学，床心理士入.日本社，1995：25.

［14］ 鸣泽实.大学カウンセラ制度の发足.学生相谈ニュス，2002：3.

篇2

职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，如职场暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害，还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”。据智联招聘2009的一项调查显示，“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力。潇湘晨报的红网在2012年的调查显示，感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%。第一调查网在2013年对2 059位职场人士的调查显示，“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’别人的有137位（占总样本6.65%），职场冷暴力发生比例达到61.68%”。历年的“冷暴力”调查结果显示，职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式。中国人最爱和谐而最怕冲突，因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄牙颍2007）。这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。中国人强调“以和为贵”。在遭遇职场冷暴力时，大多数人选择忍耐和退让，如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐，而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”。因此，本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。

一、 职场隔离的定义与类型

1. 职场隔离的定义。职场隔离（Marshall et al.，2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念，缺乏同事和上司的支持，缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”。员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导，找不到归属感，进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织。除了工作事务的商业联系，员工与同事之间没有多少感情联系，员工很难获得身份认同和群体归属。

本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动，或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动。需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔，表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏，表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥，周围可能都是同事，不孤单但是很孤独，没有朋友和交流对象，另一方面，个体被公司的网络所排斥，无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等，具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等，等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离，被阻隔在情感与机会之外。

Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持，更容易产生社会孤立的感觉。因为员工负责非核心业务，执行他们不太显眼的项目，可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导，所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可，可能会觉得他们难以获得足够的职业支持，职业发展机会少比他们传统的办公室。这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离，从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 职场隔离的类型。职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时，被上司和公司孤立，缺乏获得必需的支持与援助，并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认，缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时，被同事孤立，无法进入团队或部门的人际关系网络，无法获得相应的支持与援助。Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感，是一种可获得性（Availability）的缺乏，主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感。社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子，遭遇的社会排斥，无法获得支持、指导和帮助，而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受，无法在职场交到朋友，不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系，如友情与同志感。

职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离，地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏，而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔，无法获得工作或情感上支持和协助，可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离，无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔，但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离，而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人，公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离。

3. 职场隔离的危害。对于个体而言，社会心理学研究发现亲密关系有利于促进个体健康状况和提升个体幸福感，而孤独隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。感觉到隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，失去进取心，减低工作质量与工作绩效。其次，被隔离员工可能还存在消极归因而引发的“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”，如果在职场之外没有倾诉对象或亲密关系网络，很容易自杀等极端自虐和自残行为。再次，隔离感可能会在员工之间相互传染相互影响，导致群体性反生产行为。

对于公司而言，职场隔离会导致较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。职场隔离会导致较低的工作满意度，并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。职场隔离会也可能导致对创新的压制，如福特一世在T型车取得极大成功，在其管理后期对于公司创新人员采取的嘲讽与打压方式，对于组织内部创新人员进行职场隔离。另外，职场隔离会也可能削弱团队或者群体协作。巴纳德（1938）指出企业实质上是一个协作社会系统，协作的效率与效能决定了企业的竞争力与业绩。很难想象，当我们把某些人隔离某些圈子之后，还希望全部人员之间有效协作。

对于社会而言，隔离感员工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社会上的陌生人发泄暴力，引发家庭暴力或人际冲突等社会问题。例如，智联招聘调查显示，遭遇到职场冷暴力之后，22.4%的职场人士选择了“以冷制冷、以暴制暴”。因为智联招聘（2009）和英才网联与搜狐就业频道（2011）显示上司是对下属实施职场隔离的主要因素，因为上司拥有较多的资源和较高的地位，遭遇到职场隔离的下属以暴易暴时通常无法针对加害他们的上司，而会转向比他们更弱小的对象，比如转向他们的爱人或者孩子甚至社会上的陌生人发泄暴力，导致家庭暴力或人际冲突。

二、 职场隔离产生原因

基于职场隔离的类型分析，可能已经揭示了职场隔离产生的多种多样的成因。

1. 成见与习俗的影响，例如：因为成见与习俗导致女性职业生涯成长晋升到一定职位以后，就被迫停止晋升中的“天花板效应”。不论该她们多么优秀业绩多么突出，成见与习俗将她们在职场中隔离在一定级别职位之下。另外，如公务员招聘中从来没有开放给农民工，哪怕是与农民工利益紧密相关的公共事务岗位。

2. 圈内人与圈外人的分割，领导与下属的交换关系（LMX）理论（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，领导依据个人的偏好与价值标准以及利益关系来划定圈内人与圈外人，对于圈内人则提供更多资源与发展晋升机会，而圈外人进行职场隔离和发展限制、甚至机会剥夺。这种领导与下属的交换关系产生的原因不同与华人社会中传统文化元素导致的“差序格局”，但是实施的结果都是将领导划定圈外人进行职场隔离。

3. 个人主义与集体主义文化的影响。西方企业文化比较推崇独立性、竞争、个人奋斗，奋勇向前，更容易与同伴和同事发生疏远、疏离或隔离，例如美国企业更倾向强调个人奋斗与竞争，更偏向于任务导向；而集体主义文化更强调人与人之间和谐持续的互动交往，良好的人际关系，例如，日本企业更强调“家”文化，更偏向于关系导向，致力于培育企业与员工之间紧密联系。

4. 工作现场的分散，地理位置的分散，例如：销售人员必须走出办公室，工作场所更多是不固定的，依据客户的分布进行工作，特别在消费类产品销售中地理位置的分散性最严重。

5. 信息技术的发展，员工可以独自在家办公，也为职场隔离提供了物理基础。何晨（2011）指出，由于互联网所具有的个人主义文化特性，网络的使用带来的不仅是人与人之间的关系连接节点的增加，更进一步促进了个体独立型自我构念的发展，减少了传统的社会交往，使得社会隔离的程度也在增加。

6. 个体的消极的归因风格也是产生之隔离的可能原因之一。迈尔斯（2006）就指出具有消极归因风格的人处于一个“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”。即消极的归因风格的员工更容易对与他人交往时留下的印象评价是负面的，而常常责备自己，但是又感到无能为力，这加深或强化了他与他人关系距离；这种消极归因的隔离感知反过来又继续拉大了个体与他人之间联系，而制约了个体与他人建立友谊和良好关系。

除了国外一般职场隔离的成因以外，我们认为中国文化传统中一些独特情境因素也滋生职场隔离的主要土壤。

（1）黄牙颍2007）指出，“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐，在《易经》中，‘冲突’是一种恶或不吉”。因此，在职场中即使有对立与对抗，中国人也常常不会采取可能导致冲突的公开正式面谈方式解决，而是进行无形的职场隔离进行精神虐待。无形的职场隔离包括人与人之间的冷漠无情、精神上的漠视与打压、伤害员工的自尊、给别人穿“小鞋”等等心理折磨与精神虐待。

（2）华人社会中人际关系比较容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人际关系就“像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社会互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。

（3）当今中国是依然是一个身份社会（陈刚，2005），很容易因为各种社会身份导致职场隔离。例如：临时工与正式工、编制内人员与编制外人员等。这类人为的依据社会身份进行人员分类容易产生基于身份的职场隔离，不利于唯才是举，选贤任能，而更可能以身份用人，同事之间的不信任与导致管理效率的降低。

三、 职场隔离的对策

职场隔离是一场“多输”的游戏，最后没有赢家，会极大地伤害了组织成员的合作与协作的积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。因为多元的职场隔离的成因与多层面的负面后果，所以本文从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。

对于个体而言，个体对于自身消极的归因风格内省与体察，积极调整突破人际交往的藩篱，主动友好积极融入组织内部的各种圈子，更好地形成良性的人际互动关系，可以一定程序减少职场隔离的侵害。

对于组织而言，存在非常多应对职场隔离的对策：（1）管理层可以建立开放包容的企业文化、公平公开公正的企业制度、门户开放的管理政策、多种途径的申诉制度等，提供公司上下级、同事之间良性的互动，尽可能的减少职场隔离的现象，或者当职场隔离发生以后，能够及时进行控制和疏导，建构各级同事之间良性的公平互动关系；（2）管理层可以通过人性化的雇佣关系制度、多渠道的沟通机制、以人为本的人力资源政策来提升员工的情感承诺，员工较高水平的情感承诺可以削弱职场隔离的负面影响；（3）管理层消除成见与社会隔离因素、减少办公室政治、对于恶意进行职场隔离造成精神虐待的行为要予以惩戒，以儆效尤；（4）应对工作现场的分散或在家办公等工作形式，公司可以利用信息技术的发展与远离公司的员工进行互动，如提供多种交流沟通平台与途径，如公司内部的网上社区、微信群、建立员工沟通互动的渠道、为员工提供个性化的情感关怀、等等。

对于社会而言，社会的发展进步和现代化也比较重要。现代性意味着开放性，意味着对传统的批判性继承，以及更好地融入全球社会。当今中国正在从身份社会向公民社会转型，随着中国社会工业化文明进程的发展，华人社会中人际关系中“差序格局”可能会逐渐式微，而代之以更平等的健康的职场关系。中国人对于冲突的传统观，也会逐渐发展到对事不对人的理性争辩上而最终形成良性的人际互动。

参考文献：

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[8] 迈尔斯.社会心理学.北京：人民邮电出版社，2006.

[9] 王艳子，罗瑾琏.组织自尊对员工创新行为的影响研究――基于知识共享的中介效应分析[J].华东经济管理，2011，（7）.

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[11] 闫茜莹.组织认同、组织自尊与情绪劳动的关系研究[J].人力资源管理，2011，（7）.

[12] 李兴娜，凌文辁.组织自尊问题研究[J].中国人力资源开发，2011，（8）.

[13] 高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].辽宁大学学位论文，2011.

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《气场》

这本书的核心内容就是全球政治圈、财经圈金字塔尖人物都在关注的成功秘密：气场。在过去的整整三千年，这个秘密只在中国、印度、埃及、巴比伦等少数国家悄悄流行。直到后来，它流行到美、加、英、法、德、意、葡、日、韩、丹麦、荷兰、巴西、爱尔兰、西班牙、澳大利亚、马来西亚等160多个国家，并且以强大的趋势风靡全球，成为了政治圈、财经圈、娱乐圈金字塔尖人物的必胜成功法则。

《拆掉思维里的墙》

你是否缺少安全感?你会经常觉得累吗?结婚一定要买房吗?坚持一定会成功吗?努力一定有结果吗?只有有钱才能够幸福吗?老板可以掌控吗?小人物就无法对抗不公平吗?你对现在的生活不满意，但却因为父母、老婆或者孩子不得不这样过下去吗?每天都在混日子，却幻想有一天找到自己真正喜欢的事业就一定会全心投入吗?如果有一个回答是“YES”，那么这本书就是你想要的。

《张亚勤：让智慧起舞》

本书的作者在企业家里是科学家――他拥有60多项专利，并发表了500多篇学术论文和专著，被美国前总统比尔・克林顿称作“一个灵感的启示”；在科学家里，他又是企业家――他将一个不到10人的微软中国研究院发展成为拥有3000个聪明头脑的微软亚太研发集团，被比尔・盖茨视为“微软的宝贝”。他就是微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席、微软(中国)有限公司董事长张亚勤。本书试图走进张亚勤快慢相谐、动静相宜的世界，走进他“包藏宇宙之机、吞吐天地之志”的心，寻找他成长、成功的路径和智慧。

《金领手记》

这本书的内容包括商业、商务人士的生活、职场生存的秘诀，这些听起来严肃的主题在作者笔下变成了“成功必有怪癖”、“老板为什么不生病”、“商务人士为什么都白头发”、“你会不会雇漂亮的女秘书”这样轻松诙谐的故事。故事中带着对职场、对人生的体验和思考，让人读起来会心一笑的同时，免不了怅然若失、击节叫绝，或者颌首无语。

《天下没有怀才不遇这回事》

这是一本记录“创意教父”包益民从求学到工作的自传。本书充满了用积极态度做创意的精神：哪怕只是一点儿机会，都具有改变一片天的潜力。如果你对智威汤逊、李奥贝纳等全球知名的广告公司，以及耐克、里维斯等名字如雷贯耳，你就需要多看几遍这本书，它能让你知道如何与这些大品牌的招聘人员过招儿。如果你和包益民一样贪心，想在各个自己感兴趣的跨界领域中都有所建树，这本书会教你放之四海而皆准的“人生创意经”，以及如何善用自己的智慧。

《将才》

本书会告诉你企业中真正缺少的不是人才，而是将才；成功的管理者不是“监工”，而是“教练”。作者杜书伍集结30年培养将才的独门心法，以浅显易懂的文字告诉你如何从基层打造将才实力，等待跃升的机会；如何成为教练式的管理者，教导部属一步步成长为得力干将。

《有些事现在不做，一辈子都不会做了》

这是一本看了就想去做点儿什么的好书。它提倡“只需去做，生活就会改变”，提供给大家的是简单生活的建议，告诉一些大家平时想不到，或者想到了却一直没有去做的事情，并且教会读者怎么去做，或者去哪里可以做到。

《真实的幸福》

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一、主观幸福感的提出

在心理学的幸福感研究领域中，主幸福感(简称SWB)主要是指个体依据己设定的标准对其生活质量所做的整评价。SWB包括生活满意度和情感体两个基本成分，前者是个体对生活总体量的认知评价，即在总体上对个人生活出满意判断的程度；后者是指个体生活的情感体验，包括积极情感和消极情感个方面。

在企业管理领域，员工主观幸福感对员工与企业关系产生深刻影响，进而响企业是否能持续成长壮大。本文着重析企业中员工低幸福感的原因，并试图索出一些提升员工主观幸福感的途径，企业在提高工作绩效的同时增进员工个人的主观幸福感，从而为企业可持续发展提供科学的依据。

二、我国员工幸福感现状

国内首份《中国“工作幸福指数”调查报告》表明，中国职场人士总体工作幸福状况不容乐观!调查显示，中国职场人士平均“工作幸福指数”仅为2．57(最高分，最低0分)。

1、女性的工作幸福指数要高于男性女性的指数为2．76，而男性仅为2．52。这可能是男性在工作中的压力较大，因而工作幸福指数较低。

2、教育程度越高，工作越幸福。从调查人群的教育程度来看，其教育程度与工作幸福状况成正比。“初中或以下’镦育程度的指数仅为2．45：而“硕士或以上”教育程度的则高达2．81。

3、医疗行业的员工工作最幸福。“医疗·卫生”行业员工的指数最高，为2．79; 而“运输·物流”行业的指数最低，仅为2．33。

4、工作年限越长，工作幸福感越强。职场新人对一切都感到新鲜，只要有事干就很幸福，指数高达2．72。而一年后，他们发现职场并不像他们想像的那样，指数也随之进入漫长的“蛰伏”期；经过十多年的努力，事业终于有所成就，指数也达到了巅峰2．85。

三、幸福感低原因分析

1、忽视非经济因素激励。增加财富是提高人们幸福水平的最有效手段，正是这种思维，导致企业普遍采用奖金、加薪等激励手段。但财富仅是能带来幸福的因素之一，人们是否幸福，很大程度上取决于和绝对财富无关的因素。从提升员工幸福感的角度，雇主应有意识地去选择可能带给员工更好感觉的方式进行激励。如对非经济性因素的激励，它是中长期性的激励，可被归类为精神性的激励，即包括工作的挑战性、公平感、成就感、安全感、归属感、舒适的工作环境、良好的人际关系等。

2、职业倦怠的影响。职业倦怠用以描述以人为服务对象的职业领域中，个体出现的一系列负面的心理症状，如长期的情感消耗、身体疲劳、工作绩效降低、对服务对象的不人道态度和工作成就感降低等。从员工角度来说，工作倦怠的表现正是对工作不满意的情绪释放，也就相应地反映出不幸福感：从企业角度讲，这更是一种没有实现人才使用最大化的体现。

四、提升员工主观幸福感的途径

企业管理者应从以下人力资源管理职能入手，提升员工的主观幸福感：

1、重视员工的成长和发展。组织行为学认为，如果企业员工的成就感被满足的越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大地影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动进取精神等问题，甚至成为离职的主要原因。相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望时，个体的工作不满意感就下降，员工也会体会到满足和幸福。

轮岗是一种有效提升员工能力的方法。员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。让优秀的员工及时得到晋升也是满足员工成就感的另一个重要手段，企业雇主应该特别注意建立通畅的内部晋升渠道，以提升现有员工的工作积极性。同时，通过对员工进行职业生涯管理，企业可以了解内部员工的现状、需求、能力及日标，调和员工与存在于企业现实和未来的职业机会与挑战问的矛盾。

2、制定合理薪酬福利待遇。马斯洛需求层次论认为，当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。企业雇主应注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求、对职业稳定的需求。

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中图分类号：C912.6；B849　文献标识码：A　文章编号：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助项目“工作倦怠的心理学研究”阶段性成果

作者简介：李永鑫(1974-)，男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士}李艺敏(1974-)，女，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所副教授，心理学博士。

从20世纪八九十年代起，随着职场攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研究的不断深人，职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界研究的热点问题。①职场攻击行为的已有研究主要集中在职场欺负、职场暴力等方面。近年来，一种称为职场围攻行为(Workplace rrlobbing)的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者们的关注。

职场围攻行为与职场攻击行为(Workplace ag―gressl’on)、职场欺负(Workplace buIlying)有着密切的关系。就职场攻击行为而言，龙立荣和周浩的《职场攻击行为研究探讨》一文对国外的相关研究进行了较为全面的综述，而靳宇倡在其博士学位论文《工作场所攻击及其影响因素的研究》中，系统地考察了职场攻击行为的结构维度以及组织公平、领导行为和工作满意度等情境因素对职场攻击行为的影响。就职场欺负而言，国内综述性的文献有秦弋等人发表在《心理科学进展》上的文章《工作场所中欺负问题的研究现状》、李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的文章《工作场所欺负的风险因素及消极影响》以及董娇等人发表在《心理研究》上的文章《工作场所欺负：概念与测量》等；实证研究则有李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的《护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系》、聂光辉等人发表在《中国临床心理学杂志》上的《工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系》等。遗憾的是，依据笔者对中国知网的检索结果显示，国内尚没有学者针对职场围攻行为进行相关的文献综述和实证研究。笔者旨在评介西方学界在职场围攻行为研究方面所取得的成果，以唤起国内学界对职场围攻行为的关注。

1.职场围攻行为及其与之相关概念的辨别

1.1职场围攻行为及其表现形式

生物学家Lorenz在对动物的观察中发现，动物倾向于“啄出”(“Pecking out”)不属于自己群体的成员。他将这种行为称为“围攻”(“Mobbing”)，并认为这是动物的一种本能。①在有关组织的研究领域最早使用“围攻”这一术语的学者是Leymann，他认为，围攻是指：“一种社会相互作用，多个个体以一种系统的方式与某一个体(很少有更多的)进行敌对的、非道德的交流……经常发生的(几乎每天都发生的)，并且持续很长一段时间(至少6个月)，由于这种行为的频繁性与持续性，导致目标个体相当程度上的恐惧、焦虑、痛苦与不幸。”②后来的研究者进一步认为，人的围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织的某一单位中驱逐出去。简单地说，职场围攻行为指的是组织中的员工对目标员工的合伙攻击(Gang up)，并导致目标员工的心理受到伤害的行为。

Leymann认为，围攻行为具有5种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击。在此基础上，他又进一步列出了围攻行为的45种具体表现形式(见表1)。

1.2职场围攻行为与职场攻击行为

有些研究将职场围攻行为直接等同于职场攻击行为。实际上，这两个概念是有明显区别的。职场攻击行为，是指组织成员故意对组织或其他成员造成伤害的行为。④依据这个定义来看，职场攻击行为有着比职场围攻行为更为广泛的外延，职场围攻行为只是职场攻击行为的一种具体表现形式。与职场攻击行为相比，职场围攻行为的攻击者必须是群体。由个体实施的攻击行为不属于职场攻击行为；针对组织的攻击行为不属于职场围攻行为；攻击目标虽然是某个员工，但并未给该员工造成心理伤害的行为，也不属于职场围攻行为。与之相关的一个概念是职场暴力行为(Workplace violence)。职场暴力行为也是职场攻击行为的一种具体表现形式，它是指在职场中造成严重后果或直接对他人造成伤害(特别是身体上的伤害)的行为。相比较而言，职场暴力行为侧重于指给员工的身体上造成的伤害，而职场围攻行为侧重于指对员工心理上造成的伤害。

1.3职场围攻行为与职场欺负

职场欺负是最容易与职场围攻行为相混淆的一个概念。职场欺负是指：“一个个体长期接受难以反抗的负的情景，这些行为来源于一个人或者几个人。”@这些负包括隔离与排除某人、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等行为。职场欺负通常是一对一的行为，职场围攻行为必须是组织成员合伙式的攻击行为，实施者必须是两个及两个以上的成员组成的群体与组织，一名组织成员实施的攻击不属于围攻的范畴。Ley―mann认为，职场围攻行为和职场欺负都会对攻击目标造成伤害，但职场围攻行为是显得更加老练的行为。⑥Zapf也强调说，职场围攻行为作为一种群体行为，围攻者是以集体形式通过对公众的怀疑、讽刺、造谣的方式来达到精神虐待的目的。⑦Sperry将职场环境分为四种水平：非常健康的职场(very healthy―nonabusive workplace)、充满欺负的职场(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充满中度围攻行为的职场(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充满重度围攻的职场(very abusive workplace―Mobbing II)。依据这种划分标准，职场围攻行为与职场欺负可以被概念化为健康与虐待连续体上的两种不同水平，欺负行为与围攻行为相比，欺负行为的攻击方式比较温和，所产生的不良后果较轻。简而言之，职场围攻行为形同职场欺负的“丑陋的表亲”。

2.职场围攻行为的测量

2.1　自我评定法

自我评定法是测量职场围攻行为的传统方法。在具体测量中，主试将职场围攻行为的概念提供给被试，要求被试依据概念进行回忆，回忆自己在一定时间范围内是否遭遇过围攻行为。在实际评估中，自我评定法操作起来简便易行，因而受到很多学者的推崇。但需要注意的是，由于该方法依赖于被试的主观报告，因此，对于被试报告的可信度的检查是非常必要的。在某些情况下，被试出于一种次级获益的需要，可能会歪曲自我报告的内容。另外，被试对于职场围攻行为概念的理解水平也会影响到自我评定的结果。一般来说，在研究的初期阶段，要求被试对于自身的职场围攻行为经历进行粗略的估计是比较适合的。随着研究的深入，研究者应当采用问卷测量法和质性访谈法对被试自我评定的结果进做一步的核查。

2.2问卷测量法

问卷测量法是测量职场围攻行为的主要方法。研究中常用的问卷主要有工作骚扰问卷(Workplace Hat-assment Scale，缩写为WHS)、心理恐惧量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，缩写为LIFT)和负问卷(Negative Acts Questionnaire，缩写为NAQ)。WHS应用的对象主要是大学教师。问卷包括24个条目，如“被过度批评”、“被大声呵斥”、“被孤立”等，要求被试回答在过去6个月里经历该类事件的频率。问卷采用5级计分。有研究表明，该问卷的信度系数为0.95。LIPT由Leymann编制，原始量表设置了45题。Leymann认为，该量表包括消极沟通(negative corn―munication)、羞辱行为(humiliating behavior)、排斥行为(isolating behavior)、工作任务频繁变换(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威胁(violence or threat of violence)5个维度。但Zapf等人的研究则认为，该量表包括对组织方面的攻击(organizational measures)、社会排斥(social iso―lation)、抨击他人的私生活(attacking privatelife)、身体暴力(physical violence)、态度和口头攻击(attac―king attitudes，and rumors)6个维度。NAQ是当前使用最为广泛的一个测量工具，共有29道题目。该问卷采用5级计分，得分越高，说明围攻行为的发生频率越高。在具体测量中，围绕职场围攻行为问题所设计的提问内容较为敏感，对问卷问题的回答必须采用匿名方式。

问卷测量法采用被试自我报告的方式，方法比较简单，施测与统计也比较方便，因而该问卷在实证研究中得到了广泛的应用，也推动了有关围攻行为研究的迅速发展。但这种方法也存在一定的局限性，如问卷的自我报告需要被试具有一定的阅读能力，因而只能适用于年龄较大的儿童和成年人，而不太适用年龄较小的儿童与阅读水平低下的成人，从而限制了其适用范围。另外，被试固有的自我偏见、测量中的社会赞许效应以及被试所属的不同种族与民族间的文化差异都会在一定程度上影响测量结果的准确性。

2.3质性访谈法

为了了解职场围攻行为的发生机制，一些研究者开始引入质性研究法，通过采用深度访谈等一系列的质性研究方法来揭示职场围攻行为发生的整个过程。与自我评定和问卷测量等量化研究方法不同，质性研究是以诠释和采用自然主义的方法来看待问题的，主张在事物原有的环境里研究事物，试图从人们赋予事物的意义中去诠释所要研究的现象，因而它对于职场围攻行为这类敏感的测量具有重要的价值，也为职场围攻行为的纵向研究做出了很大的贡献。访谈等质性研究方法的不足之处是，对测量者的要求较高，测量过程费时费力，测量结果是否具有普遍性有待考察。

3　职场围攻行为的影响因素

3.1性别

许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异。Bjorkqvist的研究表明，攻击行为的差异在很大程度上是由性别差异决定的。⑤一般来说，女性更容易控制自身的行为，更倾向于采用间接的方式来表达攻击，而这种间接的表达方式在职场中更容易被人接受。男性很容易学会围攻这种行为方式，Douglas的研究表明，男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在职场攻击行为上并没有显著差异。另外，从受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究发现，女性比男性更容易受到威胁。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某种人格特质的人更容易成为围攻行为的施害者或受害者。⑧有研究表明，对自尊的威胁，如组织变革等，会威胁到组织成员已有的专业技能与权力关系，最终导致攻击行为的出现。⑨Zapf和Einarsen指出，围攻行为是施害者出于保护自尊的需要而实施的。Baumeister等人对有关攻击与职场围攻行为的调查表明，曾经被认为会减少围攻倾向的高自尊，实际上会增加围攻行为的几率。①另外，施害者社会胜任力的缺乏，如对愤怒的控制、自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生。这种围攻行为通常是非故意行为，并且施害者对受害人的反应往往会表现出比较诧异的情绪。

Coyne等人研究了有关受害者的社会经济地位，发现受害人往往是那些众人关注的对象(stars)，而不是我们估计的“被孤立的人”(isolates)。②也有学者试图研究遭受围攻行为的受害者是否存在普遍相同的人格特征，对那些自认为是受害者的个体进行了MMPI-2评估。Leymann主张在对围攻行为进行研究时，是不应该考虑人格特征这个因素的，他认为：“有关单个个体的人格问题的陈述是不正确的”。依据他的观点，职场是一种行为规则明确的环境，管理者会控制并解决工作中的冲突问题，当冲突达到围攻行为这一阶段时，“指责一个人的人格特征是毫无意义的”。

3.3组织文化

职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看做是一种正常的、可以接受的行为。当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们(we―they)”的分离状况，并得到提升和更高的报酬时，他的围攻行为就会被强化而被他人所模仿。组织文化在职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用，因为组织文化能够加剧围攻行为产生的氛围。Cu―sack认为，职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用。当组织中充满相互关心的氛围时，组织成员往往更关注社会关系的质量，组织的竞争能力就会得以提高，组织的发展得以持续。当组织中的个体彼此缺乏关心时，个体关注更多的是自己，出现围攻行为的几率会增大。研究表明，组织中的成

员经历了向上的、向下的和横向的(同事之间)围攻形式。向下的围攻行为常常被组织文化所接受，围攻行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久。

4　职场围攻行为的消极影响

研究表明，职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关。在初始阶段，受害者可能会出现一系列与身心健康相关的症状，如头痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等。如果围攻行为长期存在，上述症状就会变成一种“生活事件反应(Life event reactions)”综合征。⑦围攻行为造成的身心健康症状是与一个或多个压力事件的发生相关联的。根据OSM-IV-TR标准评估，以上这些症状的持续发生，通常还会造成个体出现自我适应障碍(Adiustment Disorder)或创伤后应激障碍(Post Traumatic Stress Disorder，缩写为PTSD)的症状。如果职场围攻行为持续，受害者没有得到及时治疗的话，可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现，甚至是其他症状的入侵，如抑郁症、焦虑症等。遭遇过深度围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式，leymann报告说，瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数的10％-15％。

职场围攻行为会导致组织员工的工作满意度的下降、⑨逃离工作的情况增加、⑩承诺降低且对不公平、不公正现象的觉察水平升高、⑩缺勤率增加、@人员流动与离职率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些单位的辞职人员中，超过50％的个体是因为遭受职场围攻行为而辞职的。①同时，职场围攻行为的负面影响不仅存在于组织情景中，而且还可能会波及受害者的家庭生活，如导致受害者遭遇家庭暴力行为。有研究表明，职场围攻行为不仅对受害人产生影响，还会对其他目击者产生一定的心理冲击。有学者指出，曾经目击过围攻行为的个体具有更高的焦虑水平。②有五分之一目击过围攻现象的员工会因为目击该行为而考虑离开他们的组织。

围攻行为给个体带来的一系列消极影响，最终都会间接地增加组织的成本，降低组织的绩效。有研究估计，由于围攻行为导致的缺勤、人动、诉讼活动等现象会给组织带来高达十亿美元的损失。依据Giga等人的估计，职场围攻行为每年给大不列颠王国带来的经济损失高达13.75亿英镑。其中，由于缺勤带来的损失为3.06亿英镑，由于人动带来的损失为1.55亿英镑，由于生产率降低带来的损失为9.14亿英镑。Hoel等人预计，一场围攻案例对组织带来的最低经济损失为28109英镑。这其中还不包括由于人动、人员流动及诉讼费用、职场中出工不出力所带来的损失。④对组织而言，各级管理人员为了预防及应对职场围攻行为，需要花费大量的时间与精力，从而导致了组织经营成本的提高。最后，一旦职场围攻行为发生，并带来严重后果的话，组织的声誉也可能受到损害。

5　职场围攻行为的应对

面对职场围攻行为的盛行及其巨大的破坏性，预防及应对该行为的发生成了现阶段学术界研究的一个热点。有关职场围攻行为的应对措施主要有以下几个方面。

5.1提高对职场围攻行为的认识，引入心理咨询顾问，对职场围攻行为进行积极预防

围攻行为在组织中是普遍存在的，但并不是所有的组织都明白这种行为具有较大的副作用。⑤因此，引起组织中各级人员对该问题的关注成为预防职场围攻行为的首要问题。心理咨询顾问在预防与应对职场围攻行为所承担的角色是不容忽视的。New―man等人指出，管理人员更关注生产成果，而心理咨询顾问更关注人们的人性因素的角色和功能，以便提高人们的工作、生活的质量。由于心理咨询顾问拥有包括对人的个性的测试和评估等在内的一系列的独特技能，决定了他们不仅能提供好的管理技能，而且能为广泛的组织活动提供专业的心理学知识。⑥因此，组织要求心理咨询顾问去诊断和治疗的不仅仅是组织中的个体，而且还包括更广泛的组织问题。心理咨询顾问可以帮助管理者明晰职场围攻的概念，引起他们对围攻行为的关注，提供干预围攻行为的有效措施。在具体实践中，心理咨询顾问往往会询问管理者是否知道有关围攻行为的概念，了解他们是否对围攻行为的深层内涵是否感兴趣。心理咨询顾问有时也会提供有关围攻行为的定义与描述围攻行为，询问管理者是否处理过任何有关类似的问题。心理咨询顾问有时询问管理者是否做过有关员工满意度或压力方面的调查，是否对员工做过访谈之类的问题。如果组织中存在围攻行为的话，它会被视为一种消极的工作环境或者被看做是同事之间、管理者之间的一种敌对关系，因此心理咨询顾问就会指出，职场围攻行为带给组织的损失是昂贵的；由于职场围攻行为带来的民事法律诉讼在增加，组织的经营成本也随之增加；许多组织的职场政策都包括有关围攻行为的内容，从而引起管理者对围攻行为的重视。

5.2创建积极的组织文化，制定行之有效的反围攻政策

Nonaka和Nishiguchi区分了两种不同工作环境，即低关心人的工作环境与高关心人的工作环境。⑦前者中的个体只关心他们自己，而后者中的个体拥有很强的社会支持网络，并关注组织中社会关系的质量。工作环境的不同对于评估一个组织是否愿意制定反围攻的政策具有重要的参考价值。在低关心人的组织中，引入反围攻政策存在一定的风险，用来预防围攻的政策可能会指向优秀的员工，即把优秀的员工看做是对其他员工的威胁。

Einarsen和Rayner曾分别指出，组织中缺少阻止伤害的相关政策，从而导致围攻行为发生得更加频繁，因此，制定组织的反围攻政策就显得尤为重要。①组织为制定反围攻行为政策以及对政策的实施必须要以培养一个高关心的工作环境为目的。在政策的表述中，不仅要清楚地归纳出有关反围攻政策的目的，而且要有有关围攻行为的具体陈述，要提供有关围攻行为的例子及其对人类及组织造成的损失。围攻行为发生在组织的各个层级，因此，要在组织的各个层级寻找合适的联络人，一旦有围攻事件发生，便于及时汇报。组织要在保密的前提下，在尽可能短的时间内采用非正式决策法、调解法、正式控诉法等措施来处理职场中的围攻事件。最后，组织要公布正式调查的过程，提供调查结果的书面陈述，并将调查结果通知到参与围攻事件的双方当事人员，确保双方都有行使上诉的权力。

5.3制定相关职场围攻的法律法规

在美国，由于没有制定相关制裁围攻行为的法律条文，在一定程度上助长了职场围攻行为的发生。在已有的反歧视和公民权利法中，大部分规定都是与公民的身份、地位相联系的，即只有在一定条件下，以性别、年龄、宗教、种族为基准的被保护群体才有机会寻求维权。在欧洲，在制定反骚扰法律时是不以公民的地位为法律依据的，纯粹与公民的心理伤害及被歧视的相关经历相联系。通过制定有关反围攻行为的法

律法规，可以有效地保护员工免受职场中由其他员工(包括上级、下级与同事)造成的心理伤害。在法国，职场中的心理攻击被视为道德侵犯，是一种违法行为，要受到刑事制裁，其中包括长达一年的刑事拘留和高达15000法郎的罚款。所以，制定相关反职场围攻行为的法律法规，不仅能够明确侵权责任，预防有关围攻行为的发生，保护职场员工的合法权益，而且能够提供制裁围攻行为的法律依据，减少和化解组织内的人际矛盾，促进组织的绩效稳定地提升。

6　评价与展望

西方学者对职场围攻行为的研究在过去的20年里取得了丰硕的成果。但从总体来看，已有的研究主要集中在对职场围攻行为概念的界定、职场围攻行为与其他攻击行为的区别以及职场攻击行为的影响因素上。就其研究本身而言，仍有许多值得完善和深入探讨的方面。

6.1有关职场围攻行为的概念问题

Leymann最早提出了职场围攻行为的概念，并对其进行了界定。②后来，虽然经过研究者的不断补充与完善，但时至今日，学者们对于职场围攻行为的内涵与外延的界定仍然存在分歧。职场围攻行为与职场欺负、心理虐待、职场骚扰之间的关系，也没有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在说德语的国家，荷兰及一些地中海国家，围攻行为(Mobbing)这一术语指的是职场当中出现的敌对与虐待现象，而讲英语的国家选择欺负(Bullying)这一术语描述职场虐待与敌对现象。因此，他们认为围攻行为和欺负行为这两个术语指的是相同的行为，是可以相互替代的。美国《心理联合日报》也发表文章说，围攻行为这个新生领域是陌生的并充满困惑的。有关围攻的类似术语有欺负(Bullying)、工作场所粗暴(WorkplaceIncivility)、口头谩骂(Verbal Abuse)、心理攻击(Psychological Aggression)等，这些词语不仅是相似的，而且也是可以互换的。

虽然职场围攻行为与其相关概念之间存在一定的重叠意义，但从本文第一部分的内容来看，职场围攻行为与职场攻击行为、职场欺负是有着明显的区别的，而职场围攻行为与其他相关概念的区分还有待于进一步的研究。有关概念的命名问题并非简单的语义问题，它反映了不同学者与研究人员对围攻与相关概念的定义和解释有着不同的思考。如果未来要对围攻问题有进一步的深层研究，就首先要对围攻概念有一个明确而又统一的定义，其次要正确分析有关围攻行为与其他职场攻击行为之间的区别。

6.2　围攻行为是原因还是结果

西方学者在有关围攻行为的研究中，大多数研究者都是把围攻行为当做造成员工身心健康的原因。他们认为，职场围攻行为是员工的一种消极行为，对组织生产率、经营成本、员工身心健康、出勤率带来了极大的负面影响。需要指出的是，在有关围攻行为与个体身心健康的因果链条中，围攻行为是否会作为一种结果出现应引起人们的关注。围攻行为既可能是导致个体身心健康不佳的原因，又可能是个体身心健康不佳带来的结果。如有学者指出，当个体意识到他们的缺席有可能被其他人补上，即存在失去工作的风险时，或者员工不想被指责是装病时，他们的工作的压力就会明显增强。①当这些压力变得非常强烈时，就有可能引发员工职场围攻行为的发生。今后的研究需要进一步深入探讨有关围攻行为与相关因素之间的因果关系。

6.3职场围攻行为带给人们的影响是否只有负面的

Einarsen和Skogstad认为，所有的职场围攻行为都是消极的行为，⑦但事实并非都是如此。围攻行为最初是被用来描述动物对它们的潜在捕猎者的围聚活动。Roni在研究对动物的围攻行为时将其分为无私行为(altruistic behaviour)、亲代照料(parental care)、自私行为(selfish behaviour)三种类型。③他认为，动物们为了保护其他成员免受捕猎者的伤害而采取的围攻行为属于无私行为；动物为了后代的安全和利益所采取的围攻行为属于亲代照料}为了自身的利益所采取的围攻行为属于自私行为。第一种类型包括使其他成员提高警惕，困住捕猎者及驱赶捕猎者；第二种类型包括教会后代去辨别它们的敌人，并且教会后代当敌人出现时应做出什么反应；第三种类型是为了使敌人知道自己已经发现敌人不值得敌人继续追捕，为保护自身利益采取的类似围攻行为。类推到组织中，笔者发现根据围攻行为发生的原因的不同，围攻行为的性质也有所不同。如对消极的领导管理方式的围攻行为，可能会促使民主型领导、魅力型领导方式的建立及领导者自身沟通能力的提高，这对组织的发展有一定的促进作用。在以后的研究中，要进一步探讨如何利用员工的围攻行为，发展其对组织有益的作用，最终促进组织的和谐发展。

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培养提高学生的就业能力，使学生在社会中更有生命力，是职业教育发展趋势和改革发展的需要，是学生择业能力培养的需要，也是学校自身生存发展的需要。研究中等职业学校学生就业管理问题对于推动中等职业学校发展，有着十分重要的意义。本文根据当今辽西地区中等职业学校就业形势和学生就业面临的实际情况，就辽西地区中等职业学校学生就业管理工作提出了一些对策，为创建更好的中等职业学校学生外部就业环境打好坚实的基础。

一、树立全新的就业管理理念

1、加强招生、就业指导工作

就业指导是指一些社会上的就业指导机构和各个学校运用职业分析、心里咨询、调查问卷等等方式方法，依据社会上的求职人员或者在校学生的自身条件、求职意愿以及用人单位的具体要求等，提供指导与咨询，帮助就业需求者了解现在社会对人才的需求情况和关于人事录用、劳动法规政策等，并对自己本身的职业能力倾向、心理特征与职业兴趣有一个全面的掌握与了解。

从招生工作切入，结合科学合理的就业指导工作，非常利于培养学生的正确的职业价值观，良好的职业道德素质及职业能力，由学生自主选择适合自己的职业发展方向，不忙从，不走弯路，经过一个完整的学习过程最终获得职业的成功，并达到了科学的支配。

2、提高技能型人才社会地位

为保证就业管理教育长期、正常的开展，政府应规范中等职业学校的专业辅导教师和就业规划课程设置，并使之成为制度。为达成职业教育与企业之间的有效融通，让学生对职业世界有个真实的了解，政府应采取经济或行政的手段，使企业积极接纳学生进入企业实习，或使企业真正参与到职业教育过程中来。最好的教育方式往往指的也是最直接的教育方式。实现企业与教育的有机结合，有利于提高技能型人才社会地位，为了使公众能简洁方便的获取来自社会的各种资讯，社会各界以及政府都应建立资源共享的、开放的公共信息平台。为了使广大人民群众都能了解职业教育，支持技能型人才就业生涯规划，社会相关部门应在声像媒体、网络、出版物等方面宣传介绍有关的种种理论和实践活动。借此多种媒介方式，让中职生们及时、准确的了解到相关的就业信息。有利于精确地把握和对择业做出慎重选择。只有科学的择业，才能合理的就业，从而提升技能型人才的社会地位。

二、建立专业化就业管理服务队伍

1、配齐、配强专职就业管理教师和专职工作人员

就业管理工作教师队伍具备的素质是就业管理工作开展好坏的关键。就业管理是一门集教育学、社会学、人才学、心理学、信息学等专业知识相互结合交融的综合性学科，就业管理人员没有广博的知识，应具有的素质是不行的。他们扮演着多重的角色：“团体的领导者”、“知识的传播者”、“家长的人”同时还是“职业工作介绍者”、“生涯设计指导者”、“劳动力市场信息者”、“心理辅导员”等等。面对他们所要完成的多重任务，教育部曾多次对各学校提出要求“尽快提高就业管理教师对伍的整体业务水平，把就业管理教师队伍建设提升到整个学校师资队伍建设的重要高度，努力提高就业管理教师队伍职业化和专业化水平。”

2、积极吸引有关专家担任学校就业指导兼职教师

学校必须按照“专家化、专业化、职业化”的标准，加强对就业管理指导人员的专业化培训，引进包括心理学（尤其倾向于职业生涯规划方面）、教育学、人力资源管理等学科专业教师对学生的就业指导课开展教学。所有能就业指导人员都要有资格证书，并经过层层考核达标方能上岗。其中，就业指导部门的主要负责人应具有咨询学、辅导学、人力资源学、硕士学位或高等教育学士，其余的工作人员也需获得过心理学、人力资源管理等相关专业学士学位。为推进就业指导队伍的专家化和职业化进程，学校应积极吸纳校内外有关专业、学科的专家、学者担任学校就业指导兼职教师，从事就业指导的教学、咨询和研究工作，并可对校内就业指导人员再进行科学、系统、全面的专业培训。

三、指导学生进行职业规划

1、认识职业规划课程开设的重大意义

第一、中等职业学校的学生职业规划是社会经济发展的客观性要求。

第二、中等职业学校的学生职业规划是中等职业教育的本质性要求。

第三、中等职业学校的学生职业规划是借鉴海外的成功经验，提升人力资源综合素质的有效途径。

2、完善职业规划课程的内容

要完善职业生涯规划，就必须按照职业生涯规划课程内容设计流程，认真、切实地做好每个环节，主要步骤有：确立职业生涯志向、自发认知与定位、评估职业生涯机会、确定职业生涯目标、确立职业生涯方案等。职业生涯规划能够使中职生们正确的了解职业和认识社会，正确的看待自己，合理进行职业定位，并不断提升自己的综合素质。特别面对心志尚未成熟的中职生而言更是益处多多，因此，中等职业学校应将完善职业规划课程内容作为就业管理体系建构中的极其重要的组成部分。

3、掌握学生职业心理

所谓职业心理，就是指人在对社会、职业和自发的认识基础上形成的对待职业行为和职业的一种心理系统，对人们从事各种职业有维持、决定和指导的作用。对中等职业学校的学生进行职业心理辅导以及全面掌握学生职业心理主要是让他们树立正确的职业观、价值观，了解自身的职业兴趣和职业能力倾向，再依据本人的需要做出最终的职业选择。在校的中职生正处于职业期望形成与正向成熟的阶段，特别是在进入学校之后，正是学生们的思想观念发生重大转折的关键时期。通过掌握学生职业心理，可以进一步引导学生正视现实，制定新的学习目标，获得新的学习动力，并使学生们不断地为实现自己的远大职业理想而不断努力。

四、开设就业指导类课程

1、系统化就业教育指导内容

学校应积极探索，并与企业合力开发科学的、系统的、实用化的就业教育指导课程。主要由企业的人力资源管理人员与学校的就业指导人员密切协作与联系，让学校的就业指导人员进入企业进行调研，同时企业的人力资源管理人员走进学校执教，从而根据企业的具体情况和学校的实际条件来共同开发设计就业指导教材，制定就业指导课程，这样能够更有效的利用双方的现有资源，使就业教育指导课程在实用性和科学性方面都得到了保障，学生、学校和企业也都能各取所需。

2、系统化就业教育指导具体方式

对于当今中职学校的学生而言，他们年仅十六、七岁，对于“工作”这个概念是十分抽象的，仅凭老师口头上的讲述，教条的陈诉课本上的知识，学生们很难真正的理解参与到具体工作是如何的情形，也很难体会到未来的职业将会给他们的整个生活带来如何巨大的影响。鉴于此，学校可以和企业一起联合起来，创造机会，系统化就业教育指导具体方式，让学生走进企业进行真正的实地参观。通过参观实践、借鉴、学习，学生能够亲自去聆听老职员们的亲身体会与经历，亲眼去观察某一份种类的工作是怎样进行的，亲身去体验来自于工作场景中的感受，认识到想从事某份工作到底需要什么样的能力与技术，进而才会对自身产生反思，思考自己是否已经具备了这些方面的能力与技术。这样一来，就业指导的效果要比老师在课堂上讲教十遍更为明显，学生也会感触颇多，并对每一次的就业指导留下深刻的印象，对懵懂的职业生活也会形成具体的概念，甚至会明确今后的职业目标，从而改变原有的学习态度。

五、建立校企合作就业管理模式

1、大力建立就业、实习基地

企业帮助学校大力建立就业实习基地。就业实习基地的建设主要以工厂环境为主，在其间主要训练学生根据所学的专业而应掌握的相关技术应用。实习课程也要设置为必修课程，学生只有通过了在就业实习基地的训练与相对应的技术方面的考核之后，才能顺利的毕业，以及考虑能够留在企业转为正式录用人员。企业每年安排一定数量的实习岗位给学校，学校再推荐对应专业的学生到岗实习。表现优秀的学生，则可以被企业在其实习结束前优先留用。这样，学校不但解决了学生在毕业初期毫无工作经验的问题，企业也可以从中获得所需的应用型人才。

2、努力做好见习、实践工作

见习实践是帮助中等职业学生身份从学生转变为工作者的一个重要过度。通过安排见习实践，首先可以帮助学生学生提高对职业系统、环境方面的认知，了解宏观及微观的职业环境，从而可以自主定位，把社会需求与自我价值有机的结合。其次可以拓展学生就业技能。就业技能涉及的内容很多，其中一部分在学校环境下很难得以模拟示范，但通过见习实践，学生就能够就得以亲身体验；再次，以便于学生顺利度过职场转型期。通过真正的接触职场生活，学生会提高对职场的适应能力和认知程度，毕业之后直接进入职场也能迅速适应，并顺利完成自身从学生到职员的转型。

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中图分类号：G444 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）12-012-003

1 应用心理学人才培养的特色

按照人才分类标准,应用型人才是指区别于从事科学研究的学术型人才而言的工程型人才和技能技术型人才 [1]，主要从事科研成果的转化、运用，一般由普通本科院校或高职高专院校培养,应用心理学人才即属于技能技术型人才,主要从事将心理学的知识和技术运用于实际的咨询、治疗和心理教育等实践领域工作。 钦州学院作为一个刚升本的本科院校，在应用心理学人才的培养上，体现出了如下的两个特色。首先是应用性, 根据我院的功能定位，我院将重点打造应用型人才的培养，这也是以市场为导向的人才培养模式。其次是师范性，由于我校是由师范学校转型而来，因此师范教育是我们的强项，我院各二级学院都开设有师范专业，同时还有专门进行教师教育的教育学院，我院所有的学生都可非常便捷的报考教师资格证，这为毕业生将来的就业又拓宽了一条道路，目前全校每年报考教师资格证的学生人数日益增多，特别是对于应用心理学专业的学生而言，他们一边可以报考心理咨询师证书，一边可以报考教师资格证，这样毕业的时候就能使其成为双师型教师[2]，既可以从事心理健康工作，又可以从事中小学的教育教学工作，我校培养的应用心理学专业毕业生将具有综合性大学、医学类院校和其他院校应用心理学专业学生不具有的优势，这将极大增强他们的就业竞争力。同时，我校作为广西沿海唯一的一所有师范专业的本科院校，每年都为钦北防三市输入大量的教育师资，为地方的教育事业做出了巨大的贡献。

2 应用心理学的人才培养方案的制定

2.1 应用心理学人才培养的原则

应用型人才培养方案的制定需遵循三个重要原则。第一，以市场需求为导向的原则，培养面向基层、面向生产第一线急需的应用型人才，目前，对于应用心理学的人才需求，主要是各中小学的心理健康教师以及企事业单位的人力资源部门的从业人员，因此我们在设置应用心理学的人才培养方案时，主要开设了中小学心理健康教育方向和人力资源管理方向。第二，以学校现有办学条件为前提的原则，根据学校的实际办学能力来设定人才培养目标，不盲目扩招，尽量做到满足学生的实习、实训和就业需要，目前，我们每年的招生规模控制在120人左右，这是根据市场需要和生源情况以及我们的实践基地建设情况来共同确定的。

2.2 应用心理学人才培养的模式

在应用心理学人才培养模式上， 采用通识教育和专业教育的产学研合作教育模式。该模式一方面可促进教师理论联系实际进行科学研究，有利用科研成果的转化运用，比如，我们将实践基地建在中小学和各心理咨询机构，方便教师获取研究素材进行教育研究；另一方面，实践基地的建设有利于学生将理论转化为实践，在企事业单位中进行专业的见习和实习对于学生掌握实践技能是非常重要的环节，我们从大一起，每学期安排学生到中小学或心理咨询机构进行见习或实习，这对于他们实际掌握专业技能、从实践中发现自己的不足，回到学校后进一步深入学习等都起到非常大的促进作用。此外，教师的科研成果对各中小学的实际教学和各心理咨询机构的理论指导也带来了很大的帮助，促进了中小学心理健康教育工作健康有序的发展，也为各心理咨询机构的发展提供了智力支持，是一种双赢的模式。

2. 3 应用心理学人才培养的目标

在人才培养目标上,应用型人才的培养需注重知识、能力和素质的综合培养，其中以实践能力和创新能力的培养为核心，以综合素质的提升为目标。应用型人才应做到一方面掌握扎实的专业理论知识和技术，另一方面具备将所学专业知识和技术用于解决实际问题的实践能力和具备较强的二次创新与知识转化能力。 以应用心理学专业为例， 本专业的人才培养目标是培养社会主义建设需要的，德、智、体全面发展，具有良好的科学精神和人文情怀，具备社会工作能力和进一步学习所需要的知识和技能，能在中小学和其他教育机构和心理咨询机构从事心理健康教育、心理咨询和治疗，以及能够在企事业单位人力资源部门从事人才测评、薪酬管理、绩效考核和人员培训等工作的高级应用型人才。在素质方面，应用型人才除了要具备专业素养之外，还要具备非专业素养[3]，即注重学生社会综合能力的培养、精神气质的陶冶和身心品质的全面提升，注重人文教育对学生健全人格塑造的作用，注重科学精神对成人、成才、创新创业精神的涵育[4]。以应用心理学人才培养为例，我们对于应用心理学人才的人才素质要求为在掌握专业知识和技能的前提下，应具备如下的心理和行为素质：具有良好的个人心理健康状况，社会适应能力强，具有良好的人际沟通能力、洞悉他人心理的能力，能很好的调控自身情绪，有良好的自我意识，有完善的人格，具备良好的职业道德和社会道德，是一个乐于助人、有爱心、有耐心，遵守伦理道德、能为他人隐私保密，具有人道主义精神的人。

2.4 应用心理学人才培养的课程设置、实践教学、教学模式和考核机制

人才培养方案主要体现在课程设置、实践教学和考核机制中，我们按照理论知识、专业技能、综合素质三要素并举，坚持以应用能力培养为主线，打造平台+模块的应用型人才培养方案。我们的课程设置主要分为理论知识课、专业技能课和综合素质提升课。其中理论基础课包括公共基础课和专业理论课，以及为实现既具有科学精神又具有人文素质的综合应用型人才而开设的文理结合理论课；同时，专业技能课分为两个模块，培养不同专业方向的应用型人才，此外，我们还设置了为提高学生综合素质而开设的任意选修课。

以下以应用心理学专业为例，阐述人才培养方案中的课程设置。

2.4.1 课程设置：理论知识课+专业技能课+综合素质课

理论知识：公共基础课+专业理论课+文理结合的理论课

公共基础课：计算机、英语、体育、斟酌原理概论、思想道德修养与法律基础

专业理论课：普通心理学、发展心理学、社会心理学、认知心理学、情绪心理学、生理心理学、异常心理学

应用理论模块一：教育心理学、健康心理学、犯罪心理学、婚姻与家庭咨询、精神病学基础、心理学研究方法、心理学史（心理咨询方向）

应用理论模块二：人力资源开发与管理、经济学、劳动法、组织行为学 、企业文化、公共关系学、职场心理学、组织管理、消费者心理学、工业心理学（人力资源方向）

文理结合理论课：数学、生命科学、医学、教育学、社会学、管理学专业技能、专业技能模块课+综合专业技能课

专业技能模块一： 实验心理学、心理测量与统计、 SPSS 、团体心理辅导、社会调查与访谈技术、心理咨询技术、幼儿智力开发

心理危机干预、学校心理辅导（心理咨询方向）

专业技能模块二： 社会调查与访谈、组织形象策划、人员培训、心理测量与统计、SPSS、人员素质测评、薪酬与绩效管理 、职业生涯规划（人力资源方向）

综合专业技能：文献检索、科技论文写作、办公自动化

综合素质：社交礼仪、演讲与口才、文化学、人类学、逻辑学、伦理学

2.4.2 实践教学。在实践课程的设置上，我们的实践课程分为课内实践和课外实践，课内实践包括专业技能课的实践和理论课程中的实践环节，课外实践包括社会实践和实习、见习。为突出培养学生的实践能力，我们在很多的专业理论课程当中也加入实践环节，如 心理统计学、管理心理学、人格心理学等。课内实践又分为实验和实践两部分，实验，如实验心理学、人体解剖学有专门安排实验课，在这些实验中既有验证性实验，也有综合性实验和涉及性实验, 验证性实验是帮助学生更透彻地理解和掌握理论知识，综合性实验和设计性实验是开发学生的创造能力和综合运用知识的能力。

课外实践包括校内实践和校外实践。校内实践包括开展心理知识竞赛、 心理演讲、心理征文、校园心理剧、 团体心理辅导等多项活动[5] ，这些活动的开展都是以大学生心理健康协会为依托来实施。校外实践则是让学生到校外开展各种心理实践活动，除了定期的见习、实习外，还带学生参与社区、企业、学校、医院、部队的各种心理健康活动，通过公益讲座、心理咨询与辅导、心理测评等，培养学生实际运用所学知识的能力。

2.4.3教学模式和考核机制。在教学模式上，遵循“理论联系实际、通识教育+专业教育、课内实践+课外实践”的原则，采用多样化、灵活性的教学模式。教学活动可在课内进行，也可在课外进行，可在校内进行，也可在校外进行，甚至可以一边进行实践操作，一边进行理论教学，如在心理咨询过程中对学习生进行咨询理论、咨询方法技术的指导。在考核机制上，与多样化、灵活性的教学模式相对应，采用多样化、灵活性的考核机制。对于获得科技竞赛奖、获得专业证书如心理咨询师证书、人力资源师证书、教师资格证书的学生可以获得实践创新学分，记入总学分。对于实践类课程，根据学生的实践成果进行评分，如根据某一个案情况制定心理咨询方案，就某个人力资源管理中的实际问题提出管理方案等，加大实践和创新环节在考试考查中的比重，考试中尽量减少记忆部分，增加实际运用部分的考试。为实现知识、能力和素质并重的教学体系，我们对评分机制也进行了相应的调整，突出实践性和应用性环节的考察。课程考核与评价的分值比例：课堂发言、作业成绩占10%，期中考查成绩占30%，期末考试成绩占60%。

总之，作为新建本科院校，在应用心理学人才的培养上，既要注重学生实践能力的提高，又要注重学生全面素质的培养，使得毕业生具备高能力和高素质，以过硬的本领和良好的综合素质迎接社会的挑战和挑选，更好的服务新时期的社会经济建设和精神文明建设。

参考文献

1 周谷平,徐立清.论新建本科院校应用型人才培养目标定位[J].浙江万里学院学报,2005(3).

2程,王大顺.新建本科院校应用心理学专业人才培养的现状与定位[J].内蒙古师范大学学报( 教育科学版),2012（7）.

篇8

回过头，走上自己的舞台，发掘自己的闪光点，演好自己的戏。

如果有这样一份工作，你愿不愿意做呢：这是一份志愿工作，工作对社会帮助很大。而且这份工作需要经常性地各地出差和户外工作，也有一些危险性。由于工作性质特别，工作内容不能让女友知道。最让人难以忍受的是，这份工作永远只有一件小号制服，还不让换。

现在你可以先把自己的回答勾选出来：

A.非常愿意

B.比较愿意

C.无所谓

D.不太愿意

E.绝不愿意

选择完后继续往下读。违背天性还是换个环境

首先来一起分析一个学生的求职经历：前不久刘帅参加了一个特别的人才遴选，其中一个环节是“无领导小组讨论”。8～10人一个小组，对一个比较有争议的问题自由讨论，最后达成一致，并选派一位发言人汇报小组观点。在讨论过程中，外圈会有3～4名专家进行观察评分。这种评估方式可以很好地分析一个人的人际互动风格与能力。

刘帅最后被淘汰了，虽然他的智能素质、坚持性等品质都非常好，但他的领导能力和组织协调能力只得了60分(满分100)。这是一个遴选具有优秀导演潜质学生的项目，而作为一个优秀导演其组织协调与领导能力是非常重要的。

面对自己的评估结果，刘帅给评估专家提出这样的反馈：“在无领导讨论中我知道自己表现不出色，讨论的领域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判断，也一直没有什么很强的证据支撑自己的观点。而且我觉得倾听和思考更重要，从别人的观点中可以找到自己不足的地方，加以补充和完善。所以，我更多地在倾听和思考。而且，说实话，很多次我想开口都被一阵一阵高于我的声音给压下去了……还想请教一下，我应该怎么在倾听和发表意见中寻求一个平衡?”

那么，你如何给刘帅建议呢?是让他做真实的自己，还是做一个可以取得高分但并不真实的自己呢?

沿着这样的问题再深入一下：你是要去寻找一个适合的工作领域，还是随时改变自己以适应工作环境?人是否具有进行无限改变的潜力呢?

心理学测评专家喜欢用一个比喻：你如果要教一个猴子上树只要踢一脚即可，而你要教一只大象上树则需要从小开始，并不断从潜意识让它相信自己会上树，就像让闪电狗以为自己可以霹雳吼一样，然后天天练习，最后一辈子也许就学会一个蹩脚的上树技巧。

对于刘帅，我觉得显然的答案就是：一个人不需要努力去做“别人”，所以并不存在那个“平衡”点。

也许自以为世事洞明的人会指点刘帅：你一定要主动表现自己，争取多发言，积极一点。也许如此一来他可能得了高分，但也许他将开始进入一个生涯的“无间道”――只有通过不断地说服，才能忍受环境要求与天性的不统一性。

有一个调查表明，求职者普遍有“被歧视感”。其实正是因为求职者一方面对自己“适应环境”的潜力高估了，另一方面对环境的了解自以为是了。

实践中找到自己的“型”

关于篇头那个职业，不知你的选项是什么，也不知你如何做出这个选择的。你到底喜欢或者不喜欢这个职业里的什么?这与“真正的自己”是否一致?现在，如果我告诉你这个职业就是“超人”，你有什么感觉?你还会保持原有的选择吗?如果你要改变选项，这说明你对自己，或者对这个职业认识不足，你陷入了信息不对称并“自以为是”的迷雾里。

因此，我们需要对自己有一个清楚的分析与定位，否则时刻以社会热点为自己的指南针，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的结局也许是老了才感慨自己“入错行”。

但是，对自己的了解绝对不是坐在那里就可以搞定的。

如同刘帅，也许他以往的自信足以让他相信：自己如果有机会一定会发挥足够的组织协调与领导能力。因此，自我了解需要在实践中进行。

有个学生如此践行：

带着父母对未来热点的预估，和对未来金领的梦想，黄琳考上了一个名校的电子系。上了几个月的课后，她感觉自己如果沿着这样的专业路径走下来，未来不堪“展望”。幸运的是，黄琳没有自信到以为“什么兴趣都可以培养”，当然她也没有失望到无所作为。相反，她开始忙碌地旁听其他院系的课程。最后她锁定了心理学。未来的三年多时间，她俨然成了心理学专业的学生，当然她持续保证自己的电子专业及格。到了大四，她已经拿到心理学许多学分，并且认识了一些老师，甚至参与了一个老师的研究课题。自然，她顺利地考上了心理学专业的研究生。

带着这种探索的喜悦，黄琳继续探索，三年研究生期间，她努力研读国外文献、争取发表英文论文、努力参加心理学国际性会议――这种目标感与执著，使她得到许多机会。

研究生毕业，她自信而平和地申请出国读书，而且只投出一份申请。没有意外地，她得到全额奖学金。你能否接着预测一个黄琳的未来?其实没有人知道她的未来，但无论如何，相信她会走自己喜欢的路。

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专家研究表明，对人一生事业影响最大的是情商而不是智商，从事此项研究的人员还发现，在成功诸要素中，智商因素仅占很小比例，而控制情绪的能力，抓住机遇的能力等情绪智力则具有非常重要的作用。并且，一个人职位做的越高，其情商的作用就越大，情商甚至决定着一个人职业发展的高度。

目前，由于各种因素的综合作用，我国大学生的就业形势十分严峻。因此，通过提升在职业生涯中具有普遍实用价值的情商来提升大学生就业力已经刻不容缓。

一、情商与就业力的关系

1.何谓“情商”

20世纪90年代初期，美国耶鲁大学的彼得·塞拉维教授与新罕布什尔大学约翰梅耶教授正式提出了情绪智能、情绪商数概念。在他们看来，一个人在社会上要获得成功或成就某项事业，起主要作用的不是智力因素，而是他们所说的情绪智能，他们还列举了不少事例来证明这个观点。

美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼于1995年提出了“情商”的概念，认为“情商”是个体的重要的生活能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。

情商的提出，动摇了“智力决定一切”的统治地位，使人们进一步认识到，一个人的成才，不仅要靠智商，而且要靠情商。丹尼尔·戈尔曼甚至指出：“真正决定一个人能否成功的关键是情商能力，而不是智商能力。”而心理学广泛深入的研究也表明：人在一生中能否成功、快乐，主要决定于其情商的高低。情商才是人生成就的真正主宰。

那么情商到底是什么？情商是非理性的情感商数，是人的一种涵养和社会智力，是一种心灵力量，是人的另一种形式的智慧。它反映的是一个人认识、控制、调节自身和他人情感的能力。情商的高低反映了一个人智商品质的高低，也反映着一个人准确、有效地加工情绪信息的水平，并揭示一个人由情绪引起、激发和促进心智良好循环的潜能。在《情感智力》一书中，戈尔曼还提出了情商的基本内涵：了解自我；自我知觉；管理自我；自我激励；认识他人情绪；处理人际关系。

2.何谓“就业力”

就业力是就业能力的简称。从学生角度来讲，就业力包括工作能力、适应能力、求职（生存）能力。

工作能力：作为大学生，最重要的是要具备适应社会、适应工作、做好工作的能力，有能力才能找到适合自己的好工作，所以工作能力是大学生就业力的第一位能力。

适应能力：适应能力指的是大学生适应环境、适应社会的能力。大学生所具有的优势是知识、事业心、体力、思维活跃等，但大学生缺乏的是经验。如果一个人对他所在的领域环境不熟悉，他就很难有所创造，有所创新，干出成绩来。所以，大学生所具备的适应力可以帮助大学生将自身的优势发挥出来。因为，对于毕业的大学生来说，无论什么样的环境、条件都要能适应，只有这样才能有所作为，干出成绩，实现人生价值。

求职（生存）能力：求职能力可以简单的理解为找工作的能力。如果一个大学毕业生毕业的时候连找工作的能力都没有，那么他的能力究竟表现在什么地方？所以，求职能力又称为生存能力。

3.“情商”与“就业力”的关系

许多大学生进入职场以后，怀着强烈而莫名的优越感，好高鹜远、眼高手低，对自己没有一个正确和清醒的认识。尽管他们都具备了过硬的学位、学历和优秀的专业书本知识，但是他们却无法处理好一些日常事务，例如不能很好地处理周围的人际关系、不能与工作伙伴进行良好的沟通和合作、不能独立面对工作中的大小挑战、不能经受任何的挫折、不能自如地调控自己的情绪、甚至不能有效地表达自己的观点和意见……这些触目惊心的现象，决非危言耸听。由于社会经验的缺乏和情商智能的不足，许多大学生步入职场后不知如何处理人际沟通和待人接物，陷入一些职场小事中无以自拔，感到度日如年，甚至产生厌世等极端情绪。自然，成功对于他们而言就是水中月镜中花，成就感不足加重了他们的焦虑感，于是，情况变得更加不可收拾。一边是越来越严峻的就业形势，一边是企业对大学生求职者的诸多不满。于是，如何成为一个真正有用的人才，如何通过努力提高自己的就业能力，也就成了大学毕业生们亟待解决的重要问题。

不能很好地适应环境，无法找到融入社会的合适方法和途径，是困扰现今众多初涉职场大学生的首要问题。然而，导致如此结果的直接原因，除了学生自身的性格弱点以外，我国一直以来只注重学生基础知识、专业知识的教育，却忽视情商教育的学校体制也难辞其咎。

二、如何培育大学生的情商增长点

情商是可以通过学习而获得的，它是可以学习、掌握和提升的一种能力。这种能力的核心包括自我认识、管理情绪（包括自己和他人的情绪）、自我激励、正确处理人际关系四方面。

培育情商增长点，需要把握以下两点：第一，清楚认识和正确运用情绪去帮助自己，要培养了解自我情绪的能力，要能敏锐地知觉情感的出现和随时变化，并能有效控制自己的情感，明白每种负面情绪的正面意义，发挥它使自我的人生有更多的成功、快乐，使自己更积极、更有斗志。第二，了解和分享别人的看法和感受。学会用“同理心”去了解和分享别人的观点和情绪感受。摒弃传统上通常以“评价性”的方式处理同另一个人的事的做法。毕竟，处理每一个人（包括自己）的事情，只有在理性与感性并存的情况下，才能取得最佳的效果。

培育大学生的情商增长点，可以通过以下途径进行学习和锻炼。

1.正确评价自我

一个人不能正确评价自己，就会产生心理障碍，表现出对自我的不满和排斥，从而出现“现实自我”和“理想自我”的差距。因此，应学会了解自我、评价自我。

（1）“以人为镜”，从比较中认识自己。在处世方法、感情方式等方面与环境和心理条件相近的人比较，找出自己的位置。这种比较虽然常带有主观色彩，但却是认识自己的常用方法。

（2）从别人的评价中认识自己。如果自我评价与周围人的评价有较大的相似性，则表明自我认识能力较好、较成熟；如果客观评价与自己评价相差过大，则表明自我认知有偏差，需要调整。

（3）通过生活经历了解自己。通过自己成功或失败的经验教训来发现个人的特点，在自我反思和自我检查中重新认识自我，认识自己的长处和短处，把握自己的人生方向。

2.管好自己的情绪

要创造生命中想要的力量、欢乐和热情，就应学会管理自己的情绪。一是可以利用生理机能来管理情绪。从容、有力、敏捷的动作可以让自己马上就有充实感，如学会用强有力的声音说话，速度快一些，将声音从胸腔的较深处发出来；改变呼吸方式可以马上改变自己的情绪；改变脸部表情可以马上改变自己的感觉；改变自身所摄取的饮食内容可以增进健康及体能。二是可以控制并集中注意力。

3.为卓越建立好习惯

强迫重复建立好习惯；保持应有的“恐惧感”；学会放弃和选择；带着好心情去行动。

4.打造成功的关系网

成功在很大程度上取决于自身所拥有的权利和影响力，与恰当的人建立稳固关系对此十分关键。良好的人际关系能拓宽生活的视野，让自己了解周围所发生的一切，并提高自己倾听和交流的能力。

5.找一个生活中鲜活的榜样

在周围的人中找出让自己学习的榜样，他们比自己更聪明、所受教育更好、层次更高、更有毅力，我们会在追赶他们的过程中自然地提高自己的情商。

6.从难以相处的人身上学到东西

难以相处的人是我们提高情商的帮手，可以从多嘴多舌的人身上学会沉默，从脾气暴躁的人身上学会忍耐，从恶人身上学到善良，而且不用对这些教师感激涕零。

篇10

英文电影和电视剧记录了西方人的生活，使我们身临其境地感受到他们的语言和思维，了解他们的价值观取向。价值观是人们认识和评价客观事物和现象时所持有的内部标准，它对人一生有着重要的影响，其在职业选择上的体现，就是职业价值观。大学阶段是人生职业价值观形成的最重要阶段，因此通过英文影视剧了解西方价值观与职业价值观对大学生职业指导有着重要意义。

一、英文影视体现的西方价值观与职业价值观

1.独立自主自强的奋斗精神是西方文化价值观的核心

英文电影《当幸福来敲门》讲述了美国小人物Chris自己创业、奋斗的励志故事。上世纪80年代初的美国，处于经济萧条期，Chris是一个交不起房租、被房东驱赶、被妻子抛弃的失败者。他只好带着全部财产每天和儿子过着居无定所的流浪生活。但即使这样Chris从未放弃，他每天卖仪器，做实习生，去教堂排队争取救济住处，并乐观地教育儿子。凭借坚韧的努力，Chris最终获得了股票经纪人的工作，后来还创办了自己的公司。影片中自立自强的Chris被看成是西方主流文化价值观的最好诠释者。

2.择业观形成的主要因素是个人兴趣，这是西方职业价值观的主流思想

西方职业价值观主张，择业观的形成包含自我认知、职业生涯规划、职业发展前景预测、求职指导等因素。而自我认知（包括个人兴趣、性格喜好等）是决定其他形成因素的主导项。

英文剧《实习医生格蕾》中主要人物大多因为对医生职业的喜爱才选择了这个行业，而在电视剧第一季中，他们初入医院的职业热情表现得尤为突出。比如，当女主人公Grey第一次争取到参与外科手术机会时，她在手术台前想， “I love the playing field 我喜欢这个让我施展才能的领域”。其实剧中很多情节都表现出实习医生们为了工作所做的各种牺牲，这正是源于他们对事业的热爱与忠诚。西方人在择业时，会把个人兴趣喜好作为首要考虑因素。有了热情，才会在一个岗位、一个行业里做到最好，并实现自我。

二、英文影视在大学职业指导课堂的优势

1.培养大学生独立自主的精神

在大学职业指导课堂上引导学生从英文影视中去领悟并学习西方独立自主自强的精神，尤其学会在逆境里以乐观坚强的态度去面对，培养克服困难打败挫折的勇气。要避免大学生心理、经济上对家人、老师的过于依赖，教会他们主动为自己的未来做规划、职业做选择。

2.帮助学生形成良好的择业观

在大学生职业指导课堂，通过一些英文职场励志影视剧告诉学生，择业不仅仅为了谋生，而是为了自我实现，利用一些英文职场影视剧的成功人物来鼓励学生，学会自我认知和评估，发现自身优缺点、特长与兴趣爱好，以此作为择业的首要考虑因素。而不要把图安稳作为择业的唯一标准，更不要把物质回报看的过于重要。

三、英文影视应用于大学职业指导课堂的具体方法

1.循序渐进引导法

选取英文电影《当幸福来敲门》中Chris与儿子有一段经典的对话，当儿子告诉爸爸他将来想成为一名职业球员时，Chris说，“You have a dream， you got to protect it. You want something， go get it. （如果你有梦想，就要保护它！你想要什么，就要去努力得到！）

可以先找学生对电影的故事背景做简要介绍，然后根据影片情节分组讨论：“你的梦想是什么？你如何保护自己的梦想？你最想要的是什么？怎么去得？通过讨论，让学生知道了自己的梦想，梦想是要靠自己的努力去争取的。最后可做简单提问，电影最后的结局Chris是不是捍卫了自己的梦想，他如何做到的？你有什么感触？

通过以上的讨论与提问使学生意识到，择业是人生大事，选对职业是实现梦想的一种方式，拥有努力积极乐观的工作态度才是实现梦想的开始。

2.现场表演法

《穿Prada的恶魔》是一部美国职场励志电影。它讲述了一个职场菜鸟如何一点点蜕变成为职场达人的故事。从影片中选取一些有代表性的片段让学生编排情景剧。如主人公Andrea一开始得到时尚杂志工作的欣喜、工作初的得过且过、工作中的慢慢改变、出色完成工作并为了进步狠狠打压别人到最后离开杂志社找回了自己的幸福。让学生在实际表演与观看中感受到一个人经历初入职场的青涩、适应工作的纯熟、最后释然放弃一切的特殊心路历程。现场表演法让学生对未来的职场生活有了更多的解读，让他们了解梦想与现实永远有冲突，但通过自身的努力会在职场实现梦想，将英文影视搬入课堂的现场表演法会是大学生职业规划课堂的生动一课。

3.课堂辩论法

中西方文化差异体现在多方面，教育更是突出的地方。在大学职业指导课堂利用一些中、英文影视做中西方职业价值观辩论赛的素材，双方同学根据中、英文影视剧阐述自己的观点，比如，不同的中西方文化价值观如何影响了中西方大学生现有职业价值观的形成等。

通过辩论赛学生更能清楚地了解东西方职业价值观各有的优势与劣势，正确并合理选取西方职业价值观有利的成分，摒弃我国传统过时的择业思想，为自己今后的择业打下良好的基础。

参考文献：

[1]艾琦，杨昕. 从美国电影看美国梦的文化内涵.宿州学院学报.2010.3

[2]傅巧霞.从《实习医生格蕾》看美国职场文化.电影文学.2012，23

[3]凌文轮，方俐洛，白利刚. 我国大学生的职业价值观研究 心理学报.1999，7