技术创新管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇技术创新管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

许多事实表明，内因在事物的发展过程中起主导作用，外因总是通过内因而起作用的。因此，尽管企业外部的动力要素对促进企业的技术创新活动具有重要的作用，但它们作为外因，只有通过诱导、唤起、驱动而转化成内因，才能实现其动力效能。

企业是技术创新的真正主体。要大幅度提高企业技术创新能力，就必须进一步加强技术创新的机制与模式，探讨企业技术创新的动力。这种动力是存在于企业技术创新系统内部和外部、对技术创新活动产生驱动力的各要素之和。

一、企业技术创新的内在动力

企业通过技术创新可能获得的经济利益和相对竞争优势是企业技术创新的内在动力。其主要影响因素如下：

1.企业利益驱动。企业在参与技术创新活动之前，一方面要对创新活动的净收益和创新收益的滞后期进行预测，另一方面要对创新活动的风险和自身的创新能力进行估价，只有能在预期的时间范围内取得较高预期收益，又因风险适度、能力较强而能有较大成功概率的创新活动，对企业就会有较大的激励力量。

2.企业家精神。企业家精神在企业内部创新动力要素中占据着十分重要的位置，它对企业文化、激励机制、企业创新能力具有一定的作用。在相同的环境中，在相同的创新动力作用下，有的企业进行了创新，而有的企业却没有创新。问题的关键就在于企业创新活动的领导者和决策者是否富有企业家精神。优秀企业家不仅是企业技术创新的决策者，还是企业技术创新的组织者、指挥者，企业家的创新意识和创新思想直接影响着整个企业的技术创新行为，企业家的创新意识和创新思想至关重要。企业家不仅是企业技术创新的主体，还是企业技术创新的动力支柱。

3.企业内部激励机制。在技术创新动力机制中，与个人主体行为目标关联较密切的就是企业内部的激励机制。因为个人主体参与技术创新的目的就在于实现个人收益最大化，而能够帮助个人主体实现这一目的的动力要素就是企业内部的激励机制。企业内部的激励机制通过对个人主体的创新行为实施恰当的、丰厚的物质奖励和精神奖励，能够充分地调动个人主体进行创新活动的积极性，从而对个人主体从事技术创新活动具有很强的推动作用。所以，企业如果缺乏有效的创新激励机制，必将导致自身的创新活动失去动力和活力。

4.企业文化。除了企业内部的激励机制以外，在企业内部动力因素中，企业文化对个人主体从事技术创新活动也有一定的推动作用。因为个人主体的行为目标不仅包含着利益目标，还包含着自我价值实现的目标。而在创新实践中长期积淀和形成的企业创新文化，会通过影响企业员工的价值观和行为取向，使全体员工普遍地认同和崇尚创新，并将创新成功作为自我价值实现的重要标志，从而积极主动地进行创新活动。可以说，有利于创新的企业文化一旦形成就会持续地推动企业的技术创新活动。

5.企业科技专业人才技术创新的水平和创新能力。科技专业人才技术创新的水平和创新能力是企业技术创新重要的动力基础，企业的技术创新水平和创新能力与企业所拥有的各类专门人才的业务、专业技术水平有必然的联系。能够拥有一支知识结构合理、学科配套、起点高、创新能力强的科技人才队伍是企业技术创新成败的关键。

6.路径依赖与路径创新。技术创新的路径依赖指：技术发展的历史因素在决定未来的技术创新中起到了主要作用。这些历史因素包括：最初市场、技术管理、制度、规则、消费者预期等等。在它们的作用之下，技术创新受到社会、经济和文化发展变化的影响，进而导致成功的创新和采用新的技术取决于现有技术的发展。但是这些历史因素在某种程度上“赞同”采用现有的技术而“反对”采用新的技术。采用现有技术的收益递增导致创新锁定于现有的非优的、低效率的技术，并阻止采用好的、优越的、可替换的技术，并最终造成技术创新的低效率。

多数情况下路径依赖是技术创新的阻力，因此，需要企业进行路径创新，以积极正确的态度，从长远的眼光来看待技术创新的成果，这就要求企业能够放弃眼前既得利益，采用打破现有技术创新路径，进行路径创新。

二、企业技术创新的外在动力

外在动力机制主要是指企业由于外部环境因素对企业技术创新所发生的推动作用，包括产权动力机制、市场动力机制、政府动力机制和科技动力机制等几方面。

1.政府政策因素。政府激励企业技术创新的措施有建立完善的企业法律体系，加强政府的财政、金融、信贷支持减免新产品税，加大R＆D投入，以及建立面向企业的技术创新支持，信息咨询，人才培训等方面的社会化服务体系等。良好的外部环境对企业技术创新观是强大的激励也是必不可少的基础，政府行为会推动企业通过技术创新实现可持续发展。

2.市场驱动因素。市场是一种实施费用低、效率高的激励制度。市场机制通过价格体系发挥着提供信息、经济激励和决定收入分配等功能，有利于促进企业技术创新；同时，市场过程也是一个对技术创新进行组织的过程：市场对技术创新的方向刺激促使企业产生获取超额利益的预期，逆向刺激则危及企业的生存：市场产生的正向拉力与逆向压力与企业谋求生存与发展的内在要求相结合，是形成企业技术创新行为的基本动力。市场对企业技术创新的动力激励是通过市场体系要素、市场竞争、市场结构与市场规则等变量进行的。

3.科技驱动因素。现代科技的飞速发展，迅速改变着传统的生产方式、生活方式和思维方式，产品寿命周期变短，新产品层出不穷，对企业技术创新提出了更高要求，也推动其不断发展。

技术创新离不开科学技术，科技的发展是促使企业进行创新的基础动力。技术发明和发现具有转化为现实财富的潜力。当科学和技术的成果积累到一定的程度时，会出现主动创造需求的情形，从而推动创新主体利用技术创新成果完成创新活动。科学技术的发展虽然周期较长，可是一旦成功，将会对企业的技术创新活动产生巨大的推动力。

4.产权动力因素。产权分有形资产和无形资产两种。有形资产产权是指人们对实物的拥有权，无形资产产权是指人们对非实物形态的信息、知识等的拥有权。一般而言，任何一项创新活动都要进行物质资本(有形)的投入和智力、知识资本(无形)的投入，创新的结果就形成了新产品和新知识。因此，为了提高企业技术创新的积极性，必须从法律上确立私有产权的地位，通过股票赠与、股票期权、优先认股权、员工持股和专利制度的建设来保护企业家和技术发明人的创新所得，对于一大部分未进行现代企业制度和股份制改造的企业而言，更应加快建立产权制度，创新产权激励的条件。这是一种最经济有效、持续的创新动力手段，因为它使资产所有者与资产发生最直接的经济关系，资产所有者因此成为资产能否增值的最直接的当事人，产权的法律性、持久性又会使人们具有一种安全感。技术创新在这样一种制度氛围中会获得强大的动力。

5.产业集群因素。产业集群为企业技术创新提供了良好的外部环境，集群内大量的企业在竞争的同时也互相进行合作创新，而且集群内的科研机构和高等院校也是技术创新的重要力量，当产业集群形成创新的氛围后，企业与企业、企业与科研机构的合作将大大加速技术创新的步伐。

三、外部动力要素与内部动力要素的相互关系

除了在企业外部的动力要素之间、企业内部的动力要素之间存在着相互关联和影响之外，企业外部动力要素与企业内部动力要素之间也存在着广泛的联系和作用。

企业技术创新动力机制的运作方式概括为：在环境因素的作用和影响下，来自于产业集群内市场的需求引力和竞争压力、来自于科学技术的推动力、来自于政府政策行为的支持力，都将直接或间接地转化为企业利益驱动力，成为作用于企业技术创新的动力源泉；企业家精神对利益驱动力具有感应与放大作用，它能够直接驱动企业主体从事创新，并通过企业文化和企业内部激励机制间接驱动个人主体从事技术创新；企业创新能力则最终保障着企业技术创新活动得以顺利进行。而成功的创新活动又反作用于技术、市场、政府、环境，激发出新的创新需求。而利润是企业进行技术创新的根本动力。

总之，诸动力要素和环境因素的共同作用促使企业主体和个人主体产生了技术创新活动，而技术创新活动又反作用于诸因素，引发新的创新需求；新一轮创新又会推动企业在更高的层次上发展，产业集群内企业就是在内外部动力的综合作用下不断进行技术创新，从而使创新活动呈螺旋上升地不断进行。

参考文献：

1.姜劲，徐学军.技术创新的路径依赖与路径创造研究.科研管理，2006

篇2

技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。

(二)泄露企业核心技术、经验和商业机密的风险

技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业核心竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保证，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的核心竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其核心竞争力，甚至致使企业走向衰亡。

(三)影响团队向心力、凝聚力的风险

中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。

(四)引发企业信任危机的风险

员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。

二、中小企业技术创新人才管理风险的成因

(一)社会层面

1．地区经济发展水平。

目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。

2．技术创新人才的供需。

随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于“卖方”市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。

3．相关的政策及法律制度。

“双向选择”的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益最大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。

(二)企业层面

1．技术创新人才管理制度。

与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。

2．企业文化建设。

企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。

3．薪酬和福利水平。

薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。

4．管理者的管理风险意识。

首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才“接班人”的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。

5．企业发展前景。

相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。

(三)个人层面

1．工作现状满意度。

技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。

2．职业发展。

一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。

3．忠诚度。

相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。

4．家庭因素。

家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。

5．个人结构因素。

有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。

三、技术创新人才管理风险的规避

(一)加大政府政策支持

法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立“双联”，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;最后，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。

(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配

柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为核心，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。“刚柔相济”是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的“剂”。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。

(三)实行全面薪酬管理

中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。全面薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在全面薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行全面薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的核心竞争力。

(四)建立创新型企业文化

目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。

篇3

2水利技术创新

水利技术创新主要采取信息化手段提高防汛能力，其中包括暴雨、洪水等方面的预报。但是现有的信息技术并不成熟，在实际应用中存在很多不足，并且无法提供行政决策的服务。为了满足水利管理部门要求，需要将防汛预案加入系统之中，使洪水、内涝预警更加快速，提高信息的精准度。例如洪水已经达到一定级别，系统必须及时执行预警机制，并且根据预警提示制定相关解决方案。决策制定时必须提前制定放洪量大小，并且考虑泄洪后可能发生的任何后果，通过信息化系统掌握水利工程情况。目前常用的掌上GIS系统就可以应用在水利管理之中，帮助用户快速收集水利信息，并且提供解决措施，通过GIS系统实现移动终端查询、决策等功能。智能手机已经可以提供资料查询、观看电子地图、定位资源空间，各项信息通过手机快速进行查阅，将智能手机与GIS系统有机结合，使水利管理者可以第一时间制定处理计划。

3水利技术应用

3．1加强组织领导

水利管理各级干部需要明确科学发展观，将水利管理落实到个人，并且积极推动科教兴国发展方针，优化水利科技与管理制度，将水利科技的工作加入议程计划之中，并且制定完善的干部绩效考核体系。根据水利工程发展特点，合理制定水利科技发展计划，将促进水利科技的发展措施落实到位，帮助水利工程提高与进步。水利管理部门的领导者需要重视科学知识，发挥出自身的表率作用，通过合理的方法制定民主科学的相关决策。

3．2运用RTK技术

RTK技术为动态测量技术，与GPS技术统一使用差分解算，不同点是RTK使用实时差分计算。随着计算机技术不断普及，对RTK技术的应用也在逐渐增强，传统作业模式不断得到革新，极大的提高了工作效率。传统的静态、动态测量，需要在测量后进行结算才能获得厘米级数据，而使用RTK技术可以直接获得厘米级测量数据，因为RTK采取载波相位动态实时差分计算法，也是GPS技术发展的重大成果。这种技术为测量地形图、工程放样、控制测量带来了新的测量方法，有效提高了测量工作的效率。通过软件的配合可以实现远程控制管理，在水利工程测量阶段，可以充分发挥RTK技术的实效性，提高测量工作效率，加快管理运转速度。

3．3加大科技投入资金

水利科技创新需要稳定的资金投入，以国家的支持为基准，增加多种资金投入渠道。科技创新必须得到国家与地方的支持，通过部门协作开辟多种科技研发渠道，为水利工程科技创造优秀的发展平台，并且设立专项科技研发预算。加强科技平台的建设力度，将建设重点转到科研能力之中，通过资源共享，充分保证科技平台的运营与管理不受影响，发挥会出平台的最大效益。在水利工程建设资金中，需要划分技术创新资金，提高技术发展的速度与效果。

3．4营造创新环境

通过水利管理政策营造创新环境，将具体政策落实到管理工作之中，制定出科学合理的科技创新措施。加强社会的支持，对科技创新需要进行鼓励与嘉奖，加强技术创新的宣传，积极表彰与奖励科技创新行为，提高社会各界对科技创新的关注度。积极营造创新人才培养环境，建立合理的人才选拔机制，使水利管理人员具有科技创新的动力。

3．5强化科技管理

需要加强水利科技成果，将水利管理部门的所有职能激发出来，完善项目评估、审查、招投标与合同签订手续，帮助项目完成全程监管体系，并且帮助后期评估验收提供支撑。水利科技需要建设完善的评价机制，以国家评价机制进行改革，使评价机制公平、公正、公开、透明、合理，相关制度必须科学合理。必须加强水利科技研发部门的自我管理机制，通过强化科技管理制度，使人员素质得到充分的提高，并且提高管理水平，创造更好的科技效益。

篇4

在知识经济时代，知识管理是最新型的管理思想和管理方法。作为社会文化力核心的图书馆，运用最新的管理成果，推进当代公共图书馆的管理创新，不仅是时代的需要。社会的需要，更是人的全面发展的需要。

1新经济时代的知识管理

关于知识管理，目前还没有一个权威的定义。知识管理专业网站的创始人认为：“知识管理是当前企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展进程。并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力。以及人的发明能力这两方面进行有机的结合。”武汉大学图书馆学情报学研究所所长邱均平教授等认为：“狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。”虽然学术界对知识管理众说纷纭，但是知识管理以人为中心、以信息为基础、以创新为目标的基本观点却是不容置疑的。

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力；要求人们具有应变观念和应变能力。所以．在知识经济时代，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆。同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

2公共图书馆是知识管理的重要载体

知识经济时代的图书馆。其服务职能已不仅局限于文献借阅．而是利用现代技术方便地提供各种资源。如网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心。要面向全社会提供联合化的信息服务。世界首富比尔·盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔·盖茨在1997年接受美国专业图书馆协会记者采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。”

图书馆肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范；另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点。能贴近群众、服务社会。社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作．给千千万万普通群众以实际帮助。它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损者提供法律帮助，为患病者提供医疗咨询，为创业者提供宝贵的致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅被誉为“大学的心脏”，而且得到全社会的重视，成为“社会的心脏”。

知识经济时代图书馆的地位更加重要．对图书馆员也提出了新的要求，美国的图书馆学专家迈克尔-戈曼就提出“图书馆拥有三大资源．一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5％来自图书馆的建筑物。20％来自信息资料，75％来自图书馆员的素质。就是说。在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展。要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理．势在必行。

随着网络的快速发展和知识经济的到来，知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆知识管理的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识。为读者提供获取知识的窗口．提供有效的知识共享平台。因而，如何运用知识管理的理念和决策，开展创新服务，已经成为图书馆能否持续发展的关键。

图书馆知识管理就是对显性知识和隐性知识的搜集、整理、存储和应用。并使其充分发挥作用的过程。主要体现在3个方面：一是对显性知识的序化。即对显性知识加以序化组织，以便建立知识库，供读者使用；二是对隐性知识的发掘。即强调人是知识管理的核心，图书馆要建立一种创新、交流、学习和应用知识的环境与激励机制，培养知识型馆员，建立人才库；三是用知识管理的理念指导图书馆服务，充分发挥服务的价值和知识的价值，走知识服务之路。

3知识管理是公共图书馆实现管理创新的有效途径

图书馆引进知识管理的目的是实现知识的价值和服务的价值，不论是对显性知识的管理还是对隐性知识的管理，落到图书馆的实处，都是为了以知识为内涵，以服务为中心，走知识服务之路。

不管是传统图书馆还是数字图书馆，服务是图书馆不变的宗旨。也是图书馆永恒的主题。而搞好服务的根本是创新。新技术的应用是创新。管理的改革是创新，服务方式的改变是创新。图书馆实施知识管理的最终目的．也在于以创新的服务满足读者的需求。

创新是人类活动中的一种普遍行为，存在于人类生活的每一个领域中．因而在管理活动的每个环节和每项职能中都普遍地存在着创新的问题。著名管理学家彼得·杜拉克指出．管理学及其在实践中的一个重要进步是他们现在都包含人们的精神和创新。随着知识经济时代的来临．将不可避免地从根本上动摇各类组织的管理思想、管理制度和管理方式，现代图书馆的管理也概莫能外。

管理创新是图书馆发展的原动力。美籍奥地利经济学家熊彼特在其名著<经济发展论》一书中，提出了组织创新的概念。并将其纳入社会发展中，论述了创新在社会发展过程中的重大作用。面对科技日新月异，知识量、信息量剧增和市场剧变的新世纪，谁能感觉敏捷，抓住时机，当机立断，快速作出反应，力争处处先行一步，谁就会在竞争中获得胜利。管理上的创新能使图书馆打破常规，改革管理工作流程，大大提高管理效率；能使图书馆以敏锐的观察力，密切关注未来变化的新趋势、新动向、新问题，从而能以超前的意识果敢决策，适应未来发展的要求。

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文书管理工作是单位各类档案资源的分类整合，是在管理工作中必不可少的一部分。它很好的记录着各单位的各项工作的具体事项，可以反映出企业单位的规划发展和对历史资源的合集。没有一成不变的东西，随着时代的发展，老一派的管理工作已经不能适应新形式下的要求。文书管理工作的重要性不言而喻，但现存的文书管理工作存在一些不足，甚至许多企业对文书管理的工作不加以重视，这些种种不足之处不利于企业的长期发展。因此，及时对文书管理工作的创新，使其提供的档案信息更加准确、及时和完整，足以满足各方面的需求和当今形式的需要。

一、企业文书档案管理工作及意义

企业文书管理工作分为文书处理和档案管理两大部分。文书处理是进行档案管理的基础，另外，档案管理是文书处理的延伸及其发展。档案是由许许多多的文件所组成的，文件的完美处理能对档案工作进行良好的支持。对管理者来说，正确理解文书处理和档案管理之间的关系，可以将文书档案管理工作达到事半功倍的效果。在档案管理过程中，如有发现文书处理部分的不足，可以及时调整。

随着科技的不断进步和经济的快速发展，企业的文书档案管理工作面临更加多且杂的文件处理，需要管理的档案工作日益增多。在信息社会中，档案作为重要的资源，逐渐得到社会的重视。另外，现在的信息形式多种多样，声音、图像和计算机应用等都可以运用到档案管理中，为档案管理提供新的形式[1]。

二、文书档案管理工作中的现状及分析

（1）文书档案管理工作中的滞后表现：紧跟时展的步伐，企业的各项制度都在慢慢创新，但在管理制度方面，尤其是对文书档案管理的工作不能及时的得到改进。比如说企业中许多部门和企业已经整改重编，在新的制度下进行新的工作，而档案的管理工作仍然止步不前，有一定的滞后效应。而且文书档案的管理注重于对档案的收集、整理和保管，忽视了其工作上与其他部门工作的连贯性，明显滞后于当前发展的脚步。

（2）文书档案管理工作中检索效率不高：文书档案检索分为手工检索和计算机检索两种方式，档案进行归类整理后基本处于放置状态，只有当真正需要的时候才进行相应的查询。以目前的企业查询来看，档案的检索方式大部分属于手工检索。首先将档案进行分类整理和编码，当需要寻找指定的档案时可以很快的进行查找。但随着档案的数量不断的增加，检索的效率会越来越慢。计算机检索是一种良好的检索方式，但这种检索的方式需要对档案的内容在计算机中输入，并进行特定的编码，这需要耗费大量的人力物力，同时需要文书档案管理人员拥有相应的技术的支持。

（3）档案管理人员专业知识和技能有待提高：由于目前文书档案管理工作在我国得不到相应的重视，所以在各个企业单位缺少在文书档案管理工作的专业技术人员。许多在管理工作中的人员缺乏相关专业知识，也没有受过专业的培训，对档案的归类整理、编码放置都不够熟练，使工作效率和工作质量都相应的降低。特别是在当前信息化时代，档案管理人员不仅要有更高的专业技能，还需要熟练各种计算机的应用。只有在档案管理工作人员的专业知识和技能都相对提高的情况下，才能把文书档案的管理工作做的更好。

三、文书档案管理工作中的创新措施

（1）管理理念的创新：文书档案管理理念的创新是在文书档案管理工作的关键。拥有创新意识是一切工作拥有鲜活生命力的前提。文书档案管理的工作人员应该及时更新思想，紧跟时代的潮流，总结以往的经验与不足，时刻报以学习的状态，学习新的管理模式运用到文书档案管理工作中去，以不断学习的姿态对文书档案管理工作进行新的创新[2]。同时文书档案管理在创新的同时，应该遵守以大局出发的原则，坚持以单位企业的利益为中心。而且文书档案管理的工作创新，还必须有宣传意识，档案管理的工作并不是一个部门的工作，合理的对档案管理进行适当的宣传，让更多的人了解和参与档案管理的工作。

（2）管理形式的创新：文书档案管理的创新可以是对文书档案进行数字化的管理。所谓数字化的管理就是将所有档案都输入至计算机中，使纸质稿在计算机中备份，这样更方便进行查询工作。因此，在输入过程中应采用更加先进的技术将纸质稿转化为电子稿，这样可以省去人工的输入麻烦[3]。建立档案管理系统，只需要用户的账号和密码就可以进行该档案的调用，这样既不会在拆开与封口的过程中造成档案的损坏，还能省时省力。

（3）协调各部门工作及完善文书与档案工作的衔接：文书档案的许多利用价值都来自于各部门，因此积极主动的与各部门进行沟通和交流，了解各部门工作的内容和进展。还需要在日常整理档案的过程中发现不足之处，及时与各部门进行联系。同时企业也要加强各部门的沟通合作，保证文书档案管理的收集的顺利进行。

四、结语

综上所述，各单位企业应该对文书档案管理工作具有足够的重视，在对文书档案管理中出现的问题和困难，需要文书档案管理人员和各部门进行沟通协调，加强各部门间的交流合作。同时运用新型的计算机应用，紧跟时代的发展，提高文书档案管理的效率，实现文书档案管理工作的创新，达到更好的标准。

参考文献：

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2构建一个优质的图书馆环境

图书馆作为文化建设的前沿，其属于一个文化学习与自觉接受的地方，因此其内外部环境是否符合要求也就显得特别的重要。而构建优质环境在实际县级图书馆工作中，由于部分人员的素质有限，容易对图书馆的其它阅读者产生噪声干扰，因此首要解决内外部噪声干扰的问题，营造一个在图书馆范围内安静的环境。同时，阅读环境同样要改善，在条件允许的前提下，要提升硬件设施的建设力度，增加馆藏数量等。

3强化管理体系创新力度

基于县级图书馆管理体系而言，其不能够停滞不前，只有在根据图书馆不同时期的管理要求和业务流程上，实现管理体系的循环创新才能满足日常管理工作的需要。例如，在新形势下，通过数字化、信息化以及智能化的网络技术构建县级图书馆管理体系就显得非常的重要，从而符合现代信息环境与阅读者的实际需求。而构建网络智能化管理体系后，将有利于县级图书馆对各乡镇、街道以及农村图书资源的集中管理，在自身的管理辖区内强化信息互动与共享，构建一个具备多功能与一体化的管理模式。

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软件云计算应用就是通过因特网为用户提供基本的、具体的应用功能。当然，用户也可以根据自身的需求，通过互联网进行定制并使用能够满足其需求的软件服务。服务提供商则需要根据用户所定制的软件的使用时间、数量等要求，收取与之相对应的费用。软件云计算应用主要是针对那些需要直接使用某些特定应用程序的用户群，他们使用这些应用程序的目的是为了节省软件开发过程中所消耗的人力、物力以及时间等资源。他们不需开发任何应用程序，只需要根据自身对应用程序的使用情况付费即可。

2.平台云计算应用

平台云计算应用就是以应用作为中心，其目的是向用户提供共享的中间件服务。用户可以通过平台云计算将自己的应用程序部署在云服务器中运行，同时，还可以提供平台的各种共享服务。例如：应用消息服务、数据持久化等。使用平台云计算可以让应用程序具有更优质的伸缩性，让用户有更多的精力专注于自己的应用，而不需要关注底层的中间件。平台云计算应用主要适合于以自己的应用为中心的客户群体，这些客户使用的目的是为了使应用具有更加完美的伸缩性，节省采购和维护中间件所产生的时间和费用。

二、云计算技术对企业管理创新的影响

（一）对IT部门创新的影响

云计算技术的使用能够引起IT战略的变革。企业的IT战略主要包括应用开发战略、跟踪学习战略、系统维护战略等。应用开发战略的重点是IT技术的应用程度，IT能够成为企业在竞争过程中的工具。一般来说，企业的经营机制具有较大的灵活性，能够对业务流程进行重新规划，因此，在云计算技术环境下，企业能够通过云计算技术对业务进行整合，从而突破企业规模的限制，提高经营效率和企业竞争力。跟踪学习战略更加关注企业对IT的需求和IT技术的识别，云计算技术的应用能够克服硬件上的限制，提高企业IT应用水平，而且，跟踪学习的对象也从先进企业转变为本企业的实际需求，从而使IT的投资水平对企业战略目标的影响程度大大降低。系统维护战略的重点是企业运作对于IT的依赖程度和IT系统的复杂程度。云计算供应商可以通过网络实现对服务的传递，企业是云计算系统的终端，系统安全、软件升级、防毒防护等工作都是由云供应商负责的，不仅减轻了企业的负担，而且引起IT人员结构的变革。在云计算技术应用之前，企业的大多数IT人员都是技术人员，主要的工作任务是处理技术方面的故障、维护物理设备、开发软件、搭建系统、维护网络等。如今，云计算技术环境对IT人员的技术水平有了更高的要求。首先，企业的IT人员要对云计算系统有充分的了解，促进云计算供应商与企业的沟通，使云计算供应商所提供的服务能够满足企业的需求。其次，IT人员还要及时发现云计算系统中的故障，及时加以解决，以保证云计算终端的顺利运行。最后，IT人员要熟练掌握计算机技术，对企业的业务程序要有明确的了解。

（二）对技术研发创新的影响

云计算技术的使用增加了在技术研发方面的投入。云计算技术改变了硬件对计算机能力的限制，企业不必花大量资金进行高配置硬件设备的采购，也不需要对设备的更新换代状况给予关注，大大减少了企业在硬件设备方面的成本。因此，在云计算环境下，企业要减少在硬件设备和技术人员方面的投人，增加对技术研发、科研设备和技术人员的投人，进一步完善硬件设施，使企业的整体竞争力得到提升，建立和完善组织结构，提高科研效率。在云计算环境下，企业要进一步改善组织结构，逐步优化企业业务流程，建立起共享的学习平台，使云计算技术能够实现对基础设施的统一配置管理，将存储器、运算器、信息系统平台等进行整合和统一，组成统一的资源池，在对负载进行分析了解的基础上，进行资源的分配，从而使负载达到平衡，合理利用网络资源，为技术研发人员提供多项便捷的服务。

（三）对人力资源管理创新的影响

企业在进行人力资源管理时，要注意灵活性和规范化的结合，转变传统的管理理念，对现代化的管理软件进行合理运用，对业务流程进行规范，从而增强人力资源管理的信息化和规范化。云计算技术需要资源平台，而且服务模式是按需分配的，因此，在保证人力资源管理规范化的基础上，要提高企业的灵活性。在云计算技术环境下，企业可以从自身的实际需求出发，选择合理的管理模块，并且按照业务上的需求，定制所需要的管理模块，增强个性化的服务。

三、提升云计算技术的策略

（一）掌握云计算核心技术

建设并逐步完善涵盖企业的相关政务信息、电子商务、中介服务以及窗口服务等方面的数据资源库，主要指完成企业的产业资源、招商引资、就业招聘、政策法规、信用档案、人力资源、融资担保、项目申报、技术专利和产权交易等基础数据建设，重点进行企业政策信息库、成长性企业信息库以及企业重点项目库的建设。同时，整合以上业务数据库和综合窗口服务平台、产业集群窗口服务平台应用数据库，为业务应用提供数据支撑。注重平台网络涉及到的基础数据库包括企业、产品、专家、人才等基础信息资源数据库的建设，为项目的业务应用建设提供完备的基础数据。在基础与业务数据库基础上，建设形成主题数据库，面向企业决策支持、组合分析以及预警预测等提供综合数据服务支撑。数据交换服务平台承担省级服务平台与窗口服务平台之间的数据交换以及平台网络与外部信息系统之间的数据交换任务等。数据交换服务平台是数据资源中心与其他系统的沟通纽带，将平台网络的内部和外部系统有机地、紧密地联系在一起，实现数据共享，消除数据孤岛。建设具有可用性和可靠性的基础数据存储、交换、服务系统，应用SAN，NAS等方式统一归并业务流程，实现对数据的存储和备份。建设数据管理工具集，实现元数据管理、数据统计分析、数据编辑、数据同步监控等平台的管理功能；建设数据中心安全认证体系，实现包括用户身份验证、访问控制及权限管理、安全日志及审计、数据加密、数据摘要、数字签名、时间戳验证等在内的安全技术及其应用。

（二）构建云计算平台

突破大规模数据计算与管理，大规模资源分享与调度、运行协调及安全保障等重大关键技术，建立EB级云存储系统、云计算中心网络大容量交换机，研制按需简约的云操作系统、支持亿级并发的云服务器系统，形成云计算技术产品体系，研发相应安全防护产品与软件，构建云计算公共服务与管理平台。云计算平台的研制包括四个方面：（1）云计算操作系统软件、进程管理软件、大数据分析软件、数据安全控制软件等的研制；（2）云服务器亿级并发系统的研制；（3）云存储系统EB级的研制；（4）大容量云计算网络交换机的研制；（5）虚拟化平台研制；（6）分布式存储研制。

（三）核心技术的研发

要以公司现有的技术积累为基础，以社会对云计算的需求为导向，以人才为中心，加强云计算硬件设备和关键算法的研究。通过建立专项资金，做到专款专用，支持对应项目的研发和实验。建立云计算的研究、开发，试验和工业化平台。在不同的地区、不同的行业建立示范项目，带动技术的发展，引导创新要素向企业靠拢，实施电子发展基金、“核高基”等重大项目，重点研发云计算、移动互联网和物联网方面的关键软件技术，最终在关键技术上形成突破。发展软件产业的试点示范，逐步完善产业链。

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高校的图书馆一直是高校师生获得文献信息的基本来源，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高校图书馆馆藏总量和服务质量也一直被视为衡量大学办学水平和办学条件的重要指标之一。图书馆管理创新是提高高校图书馆服务质量、发展图书馆情报事业的保证。高校图书馆原有的一套管理模式已不能适应新世纪的运行特点，高校图书馆要更好地生存与发展就必须对传统的管理理念和方式进行改革，通过管理创新，建立一套新的管理运行机制，使其焕发无限生机，才能推动高校图书馆事业的全面发展。

一、高校图书馆管理和管理创新的概念。

1、高校图书馆管理是通过计划、组织、领导和控制等方法，优化配置图书馆系统的各种资源（人力资源、财力资源、信息资源）以期完成图书馆为全校教学和科学研究工作服务并且使服务的提供者—馆员亦获得一种高度的士气和成就感的活动。

2、高校管理创新是指管理者用新思想、新技术、新方法对企业现有资源的重新组合，以促进企管理系统综合效益不断提高的过程。运用先进的、科学的管理方法创新高校图书馆的管理，可以更好地体现现代高校图书馆为高校科研、教学充分服务的功能。

二、高校图书馆管理工作存在的问题。

1、封闭式的管理体制。在宏观上，缺乏一个统一的机构来对图书馆事业和工作进行管理协调，各系统图书馆习惯于各自为政的分散型管理形式，使得缺乏宏观规划、管理、调控的能力；在微观上，实行的却是严格的行政监控，图书馆缺乏必要的管理自，造成图书馆失去了管理的灵活性，继而束缚了图书馆管理创新的手脚，也压抑了图书馆管理创新的积极性，致使图书馆管理模式僵化。

2、图书馆基础业务工作重视不够。

我国长期以来对图书馆的投入严重不足，致使图书馆与发达国家差距较大，甚至还低于某些发展中国家。目前我国很多高校图书馆还停留在自动化和半自动化代替手工操作的水平上，根本谈不上网络化。

3、管理创新人才匮乏。在图书馆工作人员中知识结构、职称结构不尽合理。有相当一部分人员是靠关系走进图书馆的。学历层次低，工作只能简单应付，图书馆专业人员呈下降趋势。在信息服务中，缺乏信息、英语、计算机管理人才，更谈不上高层次创新服务。

三、高校图书馆管理创新的措施。

1、建立以人为本的管理机制。在图书馆的各种服务活动中，应真正树立以读者为本的理念，使读者能够公平、公正、自由、方便地利用和获取各种文献信息，平等享受各种服务，真正体现“图书馆是所有人都可以利用的场所”这一宗旨。建立以人为本的管理机制，就是要以人为中心，强调通过建立完善有效的激励制度和竞争的机制，指导馆员对立全新的服务理念，以馆员价值的实现促进图书馆服务体系的落实。因此，高校图书馆在提供服务的过程中，就是要通过这种的服务理念，多想读者之所想，多为读者提供方便。

2、营造图书馆人才引进的外部环境。一方面要创造良好的人力资源开发和管理的外部大环境。高校图书馆作为高等院校的一个服务部门，它要实行的许多重大的策略和措施必然会受到学校相关部门的制约和影响，与学校相关部门进行沟通，争取学校对图书馆人事管理改革的支持。另一方面要争取学校加大对人力资源开发与管理的资金投入，使他们明白对人力资源进行系统的开发管理，不断提高工作人员的素质和知识层次对高校图书馆事业发展的重要意义。只有营造了良好的外部环境才能为高校图书馆吸收高素质人才打下良好的基础。

3、努力提高馆员的综合素质。图书馆管理迫切需要一大批职业道德品质好、情报意识强、专业技术硬、有合理的知识结构和网络技术的专门人才，图书馆员必须具有德才兼备的良好素质。

因此，有计划地开展岗位培训，对馆员进行在职继续教育和终身教育，全面提高馆员的综合素质，把学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察和学术交流等有机结合起来，使馆员的知识不断拓宽和更新，以适应现代图书信息服务网络化、自动化发展的需要。

总之，管理创新是图书馆一个永恒的课题，也是一个紧迫的课题。我国的图书馆正处于从社会主义计划经济向社会主义市场经济的转型期，如何改善管理进行管理创新是解决所有问题的关键。只有管理的创新，全面实施管理创新措施，高校图书馆才能适应社会环境的变化，才能不断增强应变能力和竞争力，才能实现自我改造、自我发展、自我更新和自我完善。

参考文献：

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关键词：高校图书馆管理创新问题措施。

高校的图书馆一直是高校师生获得文献信息的基本来源，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高校图书馆馆藏总量和服务质量也一直被视为衡量大学办学水平和办学条件的重要指标之一。图书馆管理创新是提高高校图书馆服务质量、发展图书馆情报事业的保证。高校图书馆原有的一套管理模式已不能适应新世纪的运行特点，高校图书馆要更好地生存与发展就必须对传统的管理理念和方式进行改革，通过管理创新，建立一套新的管理运行机制，使其焕发无限生机，才能推动高校图书馆事业的全面发展。

一、高校图书馆管理和管理创新的概念。

1、高校图书馆管理是通过计划、组织、领导和控制等方法，优化配置图书馆系统的各种资源（人力资源、财力资源、信息资源）以期完成图书馆为全校教学和科学研究工作服务并且使服务的提供者—馆员亦获得一种高度的士气和成就感的活动。

2、高校管理创新是指管理者用新思想、新技术、新方法对企业现有资源的重新组合，以促进企管理系统综合效益不断提高的过程。运用先进的、科学的管理方法创新高校图书馆的管理，可以更好地体现现代高校图书馆为高校科研、教学充分服务的功能。

二、高校图书馆管理工作存在的问题。

1、封闭式的管理体制。在宏观上，缺乏一个统一的机构来对图书馆事业和工作进行管理协调，各系统图书馆习惯于各自为政的分散型管理形式，使得缺乏宏观规划、管理、调控的能力；在微观上，实行的却是严格的行政监控，图书馆缺乏必要的管理自，造成图书馆失去了管理的灵活性，继而束缚了图书馆管理创新的手脚，也压抑了图书馆管理创新的积极性，致使图书馆管理模式僵化。

2、图书馆基础业务工作重视不够。

我国长期以来对图书馆的投入严重不足，致使图书馆与发达国家差距较大，甚至还低于某些发展中国家。目前我国很多高校图书馆还停留在自动化和半自动化代替手工操作的水平上，根本谈不上网络化。

3、管理创新人才匮乏。在图书馆工作人员中知识结构、职称结构不尽合理。有相当一部分人员是靠关系走进图书馆的。学历层次低，工作只能简单应付，图书馆专业人员呈下降趋势。在信息服务中，缺乏信息、英语、计算机管理人才，更谈不上高层次创新服务。

三、高校图书馆管理创新的措施。

1、建立以人为本的管理机制。在图书馆的各种服务活动中，应真正树立以读者为本的理念，使读者能够公平、公正、自由、方便地利用和获取各种文献信息，平等享受各种服务，真正体现“图书馆是所有人都可以利用的场所”

这一宗旨。建立以人为本的管理机制，就是要以人为中心，强调通过建立完善有效的激励制度和竞争的机制，指导馆员对立全新的服务理念，以馆员价值的实现促进图书馆服务体系的落实。因此，高校图书馆在提供服务的过程中，就是要通过这种的服务理念，多想读者之所想，多为读者提供方便。

2、营造图书馆人才引进的外部环境。一方面要创造良好的人力资源开发和管理的外部大环境。高校图书馆作为高等院校的一个服务部门，它要实行的许多重大的策略和措施必然会受到学校相关部门的制约和影响，与学校相关部门进行沟通，争取学校对图书馆人事管理改革的支持。另一方面要争取学校加大对人力资源开发与管理的资金投入，使他们明白对人力资源进行系统的开发管理，不断提高工作人员的素质和知识层次对高校图书馆事业发展的重要意义。只有营造了良好的外部环境才能为高校图书馆吸收高素质人才打下良好的基础。

3、努力提高馆员的综合素质。图书馆管理迫切需要一大批职业道德品质好、情报意识强、专业技术硬、有合理的知识结构和网络技术的专门人才，图书馆员必须具有德才兼备的良好素质。

因此，有计划地开展岗位培训，对馆员进行在职继续教育和终身教育，全面提高馆员的综合素质，把学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察和学术交流等有机结合起来，使馆员的知识不断拓宽和更新，以适应现代图书信息服务网络化、自动化发展的需要。

总之，管理创新是图书馆一个永恒的课题，也是一个紧迫的课题。我国的图书馆正处于从社会主义计划经济向社会主义市场经济的转型期，如何改善管理进行管理创新是解决所有问题的关键。只有管理的创新，全面实施管理创新措施，高校图书馆才能适应社会环境的变化，才能不断增强应变能力和竞争力，才能实现自我改造、自我发展、自我更新和自我完善。

参考文献：

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信息科技的日益纵深发展以及全球经济一体化的加剧，高科技竞争变得日趋激烈,现有企业和新兴企业在这样一个充满竞争、技术密集的全球性市场上均面临着前所未有的不确定性。企业仅仅关注“渐进性的改进是远远不够的”，不连续性技术创新已经成为企业实现技术跨越和发展中国家追求经济赶超的重要手段，但由于不连续性技术创新具有不确定性、高风险性、收益的非独占性，加之不连续技术产品生命周期短、技术复杂程度与集成融合程度高，现实中的企业实施不连续性技术创新面临着巨大的不确定性。为降低风险性与不确定性，企业需要进行有效的不连续性技术创新战略决策。理论界对不连续性技术创新战略实施的研究也给予了应有的关注，然而，这些研究大多集中于组织的单一个体视角而非网络视角，即其基本假设于企业的原子模型结构而非网络结构。事实上，企业与外部组织间的关系已从单一的二元关系发展成为多组织间的相互依存和相互关联的网络关系，与这种网络关系高度相关的企业网络能力对企业的资源基础与优势来源将产生重要影响。本文立足战略管理理论的资源基础观引入企业网络能力，以定性分析和规范分析的方法探究其对不连续性技术创新战略决策的作用原理，以期为企业实施不连续性技术创新提供新的理论补充，并试图为丰富传统的资源基础观在技术创新领域的拓展应用提供新的视角。

二、企业网络能力对不连续性技术新战略决策作用分析

基于马刚对企业网络能力内涵的界定并结合不连续性技术创新战略决策，本文认为，企业网络能力是指企业为了提升、保持竞争优势与其他行为主体建立战略关系，获取分享、整合内外部网络资源，协调内外部关系,以及协同创新的能力，因此，企业网络能力应包含以下六个方面：战略关系构建能力，内外部协调能力，获取、分享网络资源能力，整合内外部资源能力，关系管理能力，协同创新能力。

1.企业网络能力对技术扫描作用分析

不连续性技术创新战略决策时机把握在很大程度上缘于企业通过技术扫描获得的有关新技术信息。

企业社会资本存量决定了技术扫描的信息价值。技术扫描的准确性和真实性源于企业所掌握的相关技术信息。企业可以通过常规媒体来获得相关的技术信息，但得到的信息具有共享性和普遍性，信息的价值含量低。企业社会资本是获取外部环境具有较高价值信息的基础，社会资本存量的增加扩充了信息传播渠道、提高了创新扩散主体之间的关联性和人际交往频度。由此可见，常规媒体起“周知”作用，而人际交往则起“相信”作用，企业社会资本有助于企业获得不连续新技术可靠信息，降低了信息的搜集成本和信息的失真程度。

企业网络能力可以帮助企业提高社会资本存量。通过战略关系构建能力，识别外部网络中的潜在的合作伙伴，并通过对其相对竞争优势、信誉和价值观的评估以适当的网络模式与之建立和发展战略关系；其次基于共同的或相近的组织文化通过内外部协调能力对企业内部之间、企业与合作伙伴之间进行有效协调，在互信的基础上通过获取、分享网络资源能力，从网络中的其他行为主体那里获取企业所需要的相关不连续技术信息；最后通过关系管理能力协调管理现有的网络成员和新加入成员，通过关系的管理，可以增进各成员之间的交流程度，各成员在基于良好信任关系的基础上更愿意增强自身技术信息资源的贡献。

2.企业网络能力对新技术和能力获取作用分析

当企业完成了对技术轨道跃迁点的选择后，企业必须尽快地确定采取何种方式来获取新技术。

合作联盟是企业获取新技术和能力策略中的最佳选择。合作联盟方式可以使得企业在缺乏新产品开发技术的时候依靠同盟伙伴的互补性资源的支持顺利进行新技术或者新产品的研发，以有效地应对外部环境的变化。与新技术和能力获取的其他三种策略——企业主体内部研发、收购或兼并、组建独立机构或者部门研发相比，合作联盟不但能以更加灵活的方式及时地获取到不连续性技术创新所需的新技术和能力，还能减少企业研发的成本投入，使企业与其战略伙伴共同面对不连续性技术创新带来新兴产业和市场的不确定性，降低了技术创新风险。

企业网络能力可以提升合作联盟的效率，使得企业更加倾向于合作联盟策略。虽然合作联盟是企业获取新技术和能力策略中的最佳选择，但需要考虑很多方面的因素。战略关系构建能力可以帮助企业识别、评估外部网络中的潜在合作伙伴，并以适当的网络模式与之建立战略关系；内外部协调能力可以帮助企业有效协调企业内部之间、企业与合作伙伴之间的关系，并在互信的基础上通过获取、分享网络资源能力，从网络成员那里获取到相关资源和能力；关系管理能力可以帮助企业对网络成员进行有效协调管理，增强各成员之间的交流程度与自身资源的贡献度。

3.企业网络能力对技术轨道跃点选择作用分析

通过对技术发展的跟踪扫描，当新技术的威胁被确认后，企业必须尽快地锁定技术轨道跃迁空间与跃迁时机。

企业网络能力直接影响现有的资源与能力以及对不连续新技术情形把握的精准程度，并最终影响技术轨道跃迁空间。通过战略关系构建能力、内外部协调能力，吸引在原有技术创新方面具备相对竞争优势的成员加入现有网络，同时，对现有的网络成员进行调整，剔除已伤失技术创新相对竞争优势网络成员，而后通过获取分享网络资源能力、整合内外部网络资源能力、关系管理能力，对更新后的网络进行协调管理。与此同时，企业网络能力通过作用于技术扫描来影响技术环境中的高价值信息的获取，进而影响到企业对不连续新技术情形把握的精准程度。不连续性技术创新技术轨道跃迁空间是由企业现有的资源与能力，以及对不连续新技术情形把握的精准程度共同决定的。企业网络能力通过作用于技术扫描的新旧技术性能与技术效率信息获取的精准程度来影响技术轨道跃迁时机选择。技术轨道跃迁时机选择在很大程度上依赖于通过技术扫描获得的新旧技术性能与技术效率信息，当新技术性能低于现有技术性能，而且新技术效率也低于现有技术效率时，企业只能采取观望态度，因为新技术和产业具有巨大的不确定性和风险性，而当新技术还没有展示出良好的发展潜力和技术效率的时候，盲目地进行技术跃迁只能使企业面临巨大的不可逆转的创新失败风险；当新技术在技术性能还没有超越现有技术的时候，已经出现了较高的技术效率，企业应该在对技术性能和技术效率综合考虑的基础上，根据自身的资源和能力选择合适的跃迁时机进入新技术轨道，是否在这个区域进行轨道的跃迁将是一个综合考虑的过程，还需要考虑其他的影响因素。

三、结语

企业网络能力在不连续性技术创新战略决策中扮演了这样一种角色，那就是通过作用于企业社会资本提升技术扫描的信息价值来确保不连续性技术创新战略决策时机把握和技术轨道跃迁时机选择，加之企业网络能力在资源与能力获取方面的优势，确保了对技术轨道跃迁空间的准确把握，有效降低了风险性与不确定性，同时还使得企业在新技术和能力获取策略上更加倾向于合作联盟。本文只是引入变量企业网络能力，定性地探究了其对不连续性技术创新战略决策的影响，还缺乏定量方面的分析，毕竟不连续性技术创新战略决策是一个复杂过程，但企业网络能力终究扩充了企业的资源基础，为不连续性技术创新战略决策拓宽了决策空间。

参考文献: