人力资源管理小论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理小论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

华北石油工程公司在人力资源管理方面存在的一个比较严酷的现实是结构性的人才缺乏，部分一线劳动和技术岗位的人才流出量较大，严重影响到公司的正常生产经营活动。有人预测华北石油局的用工总量缺乏2356人[2]，目前主要靠劳务用工来解决，这些人员对公司缺乏足够的依赖，没有将公司作为自己的公司，从而缺乏团队的合作精神；而部分关键岗位的技术人才的流失，更显现出公司缺乏足够的吸引力，这使得公司的人才的储备和公司成长后劲不足。出现这种现象的主要原因除了企业文化建设的不足外，更是企业团队力量没有发挥作用的结果。实施公司绩效管理可以通过绩效计划和实施中各方的不断沟通，将团队的合作精神发挥到极致，从而能够形成有效的企业文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通过制定与绩效相联系的人才规划，既实现对高级技术管理人才的重视，也实现对一般人才的重视，体现合理的绩效回报。

1.2用绩效管理改善员工激励机制

目前员工激励机制方面存在较多的问题。首先，因为公司整体收入水平低于行业内同类企业的水平，因而技术类人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相对落后，考核体系不健全，所以员工的工作热情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的倾向，人们的主观能动性没有得到最大限度的发挥。第四，人才培训制度的不合理，用人机制缺乏灵活性，存在论资排辈的现象，这使得年轻人感觉发展的空间受限，制约了他们工作的积极性。在公司推行全员绩效管理有利于改善员工激励机制。绩效管理可以将企业的经营目标转化为比较详尽的可以测量的指标，并将这些量化的指标落实到具体的部门和时段，既起到约束的作用，又是一种有效的激励手段。特别是通过考核内容与工作内容的一致化处理，可以避免员工考核和分配制度上的无效，有利于全员工作效率的提高。绩效管理需要建立起有效的信息支持系统，这也有助于公司经营决策信息的收集，也有利于对决策效果的客观评价，提高公司在人员配备和使用方面的管理效率。企业绩效管理能够表现企业在人才方面的核心和关键能力，也使人才利用不足一目了然，这有利于公司提高人员配备的合理和有效，改善人才的选拔和用人机制。

1.3用绩效管理提高人力资源培训的效果

公司每年都要进行员工的培训工作，但从公司角度，针对员工的培训基本缺乏有效性，有完成任务之嫌；而从员工角度，除了为了学历的学习之外，基本也都是为了完成任务而参加培训，培训的效果没有体现到公司的业绩上来。此外，培训偏向于短期热点，缺乏提高员工素质的长期效果培训，没有建立起公司绩效与培训的相关关系，没有合理有效的员工培训长远规划，因而在培训效果上是有所欠缺的。在公司落实绩效管理，可以最大限度地提高公司培训的有效性和针对性。一方面，由于绩效管理的需要，公司要相应的安排相关的培训，使得培训具有针对性；另一方面，员工为了提高绩效待遇，必须获得相关的业务知识和技能，有着主动学习的能动性。通过多层次、多渠道、多形式的人力资源培训，将绩效管理理念深入到公司的每个员工，从而既实现了员工基本素质和基本技能的培训，又通过培训，提高了员工的人格素养，使人力资源培训效果落到实处。

1.4用绩效管理提升公司的企业文化水平

企业文化是为全体员工所认同、遵守，并带有本企业特色的价值观点。华北石油工程公司在多年的实践中已经形成了一定的企业文化的核心价值观，对推动公司各项事业的发展起到巨大的推动作用。但新时期、新环境下，公司所面对的挑战越来越大，企业文化面临需要不断提升水平的艰巨任务。推行绩效管理，在精神和物质两种形态上有利于全面提升公司的企业文化水平，建立起新的适应新的竞争环境的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则，并据此建立起合适的企业制度，推进企业产品和服务更上一个台阶。

2推行绩效管理需要注意的事项

2.1注意区别绩效考核与绩效管理的差异

实际上，绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效考核、绩效沟通与改进等环节，绩效考核只是绩效管理中的一个小环节，绩效管理需要持续不断的沟通，其全过程包括所有的管理职能：计划、组织、领导、协调、控制。

2.2注重绩效管理的循环过程

绩效管理是一个循环过程，包括不断的计划、学习和实践、检查和反馈，因此，在推行绩效管理过程中，不能固化形式和内容，要在推进中不断寻找适合公司的最有绩效管理形式和内容。

2.3做好与公司价值链的衔接

从价值链的角度，只有不断提高独特的价值观的管理才有战略的实现，才有价值的创造，才有价值的分配，绩效管理是提高这种价值链的执行力的有效手段，不能将它们对立起来。

篇2

公司的高管层领导班子研究认为，企业之所以出现这种局面，与前几年片面追求增长，忽视企业的战略规划与制定均衡发展的绩效管理机制有直接关系。于是公司接受咨询公司的建议决定在内部试行全面绩效管理制度的改革，在强调业绩增长的前提下，要更重视企业的战略规划的贯彻与均衡发展的实现。

具体方法如下：

第一步：企业内部由总部高层牵头，协调采购、生产、营销、人力资源、财务等部门的负责人成立厂绩效管理的专门部门，独立负责制定与落实全厂绩效管理方案，并报送集团公司备案。

第二步：由总经理与各主要部门负责人规划本企业3年内进入全国市场占有率三强这一战略目标的具体规划与各年度的推进步骤，逐层分解企业的战略目标与实施手段，将企业各层级的控制指标分为两大类：利润绩效管理类、均衡发展考评类。实施平衡记分卡体系

第三步：将所有考量指标分解到各个部门或利润中心，由其负责人按时(月度)报送绩效报告：包括完成两类绩效目标的具体推进手段、目标完成进度图，并及时反馈上期末达到基础目标的原因与超越优秀目标的经验总结，确定纠偏措施。

第四步：各部门、利润中心根据各自特色制定流程改进方案，衔接整个作业链的上下环节，在报送计划中要明确对内部小组与个人给予明确扶持的方案。

第五步：作业链的下一环节即上一环节的“客户”，对上一环节部门的评价由下一环节给出。如采购部门的客户得分由制造部门给出，职能部门的客户得分由各直线部门给出。

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2.现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析

2.1部分高校缺乏科学的人力资源管理制度

现如今，很多高校都没有制定长远的人力资源管理计划，在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主，很少与学校实际发展情况相结合，这些都使得人力资源管理工作的随意性较大，从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。

2.2缺乏科学合理的激励机制

现如今，尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革，并且也发挥出了相应的激励作用，但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题，导致相关工作人员缺乏积极性，因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。

2.3人力资源配置不合理

近些年来，随着全国各高校扩招趋势的不断深入，造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态，不仅缺乏专业的任课老师，并且人员的流动性也缺乏，加上专业的教师难以进入人才市场，从而导致人力资源配置不科学，对高效人力资源管理的良性发展产生影响。

2.4观念相对陈旧落伍

现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步，但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚，并且缺乏兼容性与系统性，有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析

3.1全面转变思想，树立“以人为本”的管理理念

只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中，人力资源管理工作的核心力量就是教师，因而要营造出尊师重教的管理氛围，在充分了解教师需求的基础上，进一步激发教师的创造性与主观能动性。

3.2构建科学完善的人力资源管理制度

要想构建出科学完善的人力资源管理制度，高校应当对内部结构进行充分的调整，并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。为此，各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度，并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。

3.3促进高校人力资源的优化配置

高校人力资源的优化配置工作较为复杂，其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。为此，要想充分实现高效人力资源的优化配置，首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上，对高校内部组织结构进行规范；其次，高校应当加强对人力资源成本的管理，实现人力资源的高效率使用及科学配置。

3.4从绩效评估过渡到绩效管理

就高校教职工的需求角度而言，不仅表现为基本的物质需要，同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求，而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节，尤其要注重对教职工内在心理需求的满足，所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。

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2.招聘时过分强调物质方面的待遇，但效果往往差强人意。高职院校尤其是其中公办的院校仍以旧有的“铁打的营盘流水的兵”的观念对待新进教师的选聘，在招聘甄选环节将自己定位的高高在上，等着优秀人才尽收囊中。特别是重学历轻技能，导致在教学中，面对技能课程，不能胜任教学改革要求，需进一步培训，另方面再去花大资金外聘技能型教师。这是对人力资源的浪费，同时也增加了人力成本。

3.管理手段仍比较落后。许多高职院校仍采用“以事为中心”的管理方式，传统的人事管理手段像新进教师对岗位的自我适应、打卡的硬性考勤制度、无过就等于有功的奖惩体制、无期限的劳动合同等，挫伤了新教师的积极性和热情。随年龄增加，学习和创新的热情逐渐消退。

4.未能很好推广终身学习的理念。目前，高职院校青年教师实际工作经历和经验少，指导学生的实践能力缺乏，教师自身又缺少实践锻炼的平台。院校本身对其提供到企业实践的机会也不重视，对个别教师通过努力实现的继续教育和培训也无任何的奖励和减免费用等鼓励措施，宁愿招聘高资历高条件的人才也不愿花功夫去培养已有的人才。另外，公办院校教师的“退出通道”基本上缺失的，其职称基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的现象，很多青年教师工作几年后就激情渐减，不求进步了。

5.用老套的考核方式应对所有岗位，所有人。高职院校对教师通用的考评方式是大组互评也即360度考评，每年如出一辙，打分波澜不惊，无刺激效果。在例行的学生打分环节中，反馈又极少。年复一年，只剩例行程序。

6.未能体现薪酬结构的合理、公平和公开。高校教师的薪酬结构设计简单，主要由财政的统发工资和院校的结构工资两部分构成，在设计时，没有考虑到本校教师薪酬的对外竞争性、对内公平性等特点。大多教师至始至终不理解自己的薪酬怎么得来，课时工资如何计算，一切都是稀里糊涂。

二、高职院校青年教师人力资源管理构想

青年教师是高职院校的未来和希望，是搞好高职教学工作的主导力量，是高职院校能够长远稳定发展的根基，搞好青年教师的培养和管理必须转变旧有观念，从人力资源管理的各个环节入手，为青年教师创造一个好的环境和氛围，使其将青春的力量和热情挥洒在事业上。

1.把好入口关，创新人才引进机制。打破旧有的唯学历、职称论。学校应该在“从校门到校门”的必然选择中，端正高高在上的思想和态度，不能只是一味的等待，放低姿态，主动出击，在师资引进中严格把好“实践技能”关，在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让这些“专家”把真正的实践带入学校，带上课堂。同时，计划好其之后的培养路线，多提供企业培训和学习实践的机会，对主动参与的培训和提升给予不同层次的奖励和支持。

2.做好“工作分析”，缩短青年教师的适应期和磨合期。很多高职院校都存在任职者一人担负多种岗位职责，相互交叉的情况。很多领导认为，能者多劳，更是将繁重的工作压到部门个别几个教师尤其是年轻教师的身上，认为其他老教师或是能力差的教师用了还不如不用，是在重复做无用功。殊不知，这反而造成了工作量的不平衡，大家忙闲不均，心有怨言。工作分析可以相对解决该情况，而且对于新进青年教师，可以以此熟知自己的工作和岗位要求，弥补差距，缩短其适应期和磨合期。

3.用好管理中的“蘑菇定律”，帮助青年教师尽快成长。“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理的心态。现在有许多青年教师放不下大学生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送报的小事，忍受不了做这些平凡的工作，因此态度消极频繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己。当然，蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要诚心领会，早受益。

4.实行“以人为本”的软性管理制度。高职院校很大程度上沿用传统的人事管理模式，单以职称、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上否定了青年教师的主体地位。“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性，破坏人力资源发挥作用，应该结合高职院校特点与实际，将硬性制度柔和化或予以适度的弹性。

5.加强培训，鼓励学习。教师培训应是终身制的。特别对于青年教师，不仅应在知识、技能领域提供在职培训，在思想行为及职业道德上也应有相应的教育措施，降低教师们来自各方面的巨大压力。投入大量资金，鼓励在职教师攻读更高的学位，通过定期培训有力促进师资队伍结构的良性变化和健康发展。

篇5

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视

现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。

（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够

近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。

（三）高校人力资源的招聘和培养

近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。

（四）高校实施的人才激励措施不够有力

由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。

三、提高人力资源管理水平的措施

高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：

（一）坚持以人为本的管理思想

人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。

（二）人力资源管理科学合理规划

高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。

（三）招聘原则和机制合理化

为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。

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1.绩效考核是员工综合能力评价的依据

员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。

2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据

通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。

3.绩效考核是确定员工薪资的重要依据

现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。

二、电力企业人力资源绩效管理的问题

1．管理层对绩效管理重要性的认识不够

由于我国电力企业长期处于国家垄断的环境中，企业的外部资源对企业发展的重要性常常大于企业内部管理，这让许多电力企业的管理者没有认识到现代企业在市场经济条件下人力资源管理对企业发展的重要性，进而没有为企业设立一套有效的绩效管理体系。缺乏合理的绩效考核，员工的付出得不到相应的回报，导致企业在进行人力资源管理过程中出现的许多问题，影响了员工的积极性，同时也影响了企业的发展。

2．绩效考核管理体系不完善

绩效考核体系是否完善，直接影响企业绩效考核结果，进而对薪酬分配、福利提高、职位提升等产生一系列的影响。当前我国电力企业绩效考核体系存在以下问题。第一，考核人员对绩效考核认识不足。一些电力企业的绩效考评工作敷衍了事，考核者认为绩效考评工作只不过是走走过场，简简单单地填一些绩效考核表，然后草率地得出考核结果。这种不负责任的考核形同虚设，无法让绩效考核发挥其应有的激励作用。第二，绩效考核方法单一，不能做到根据岗位职责不同设立不同的考核办法。现代企业常用的绩效办法有：最简单的图尺度考核法、BSC平衡计分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等。对于一些应用了现代企业管理办法的电力企业在进行绩效考核时，往往只能使用某一种单一的考核方式，没能做到将这些方法与企业岗位职责和岗位特点相结合。虽然单一的考核也能起到一定的效果，但还是无法让绩效考核的作用得到充分的发挥，做到扬长避短。第三，考核指标设置不合理。一些电力企业的人力资源管理部门在进行绩效考核体系设计时，没有事先了解企业岗位的具体职责和特点，没有仔细研究岗位相关工作的考核该如何进行，对考核指标的设置不合理、难以实施，导致考核结果无法有效地反映出员工的工作是否达到了考核要求，无法反映其对企业做了多少贡献。

3．没有营造高绩效的企业文化

我国大部分电力企业在营造企业文化方面还欠缺很大，没有形成一个高绩效的企业文化。由于电力企业长期处于垄断地位，企业缺乏竞争性，薪酬分配实行“平均主义”，使得员工长期形成懒惰和消极怠工的工作习惯。因为工作干多干少一个样，干好干坏区别不大，甚至有些时候多干活儿产生的问题多反而受到领导的批评，极大地影响了员工工作的积极性。

三、电力企业人力资源绩效管理的改进

1.加强培训和宣传,提高员工对绩效管理的认识

企业领导、人力资源管理部门员工对绩效管里的认识，对企业人力资源绩效考核的效果有很大的影响，进而影响企业的战略目标和长期发展。电力企业的管理者必须首先认识到绩效管理的重要性，加强自身学习及对人资部门进行绩效管里的培训，提高企业人力资源绩效管理的综合素质水平。企业的管理者只有紧跟时代的步伐，尽快学习和掌握最先进的管理知识，才可能推动企业员工参与其中，加强自我学习，提高知识、技能水平，更好地完成工作。电力企业在对员工进行绩效管理培训时，可以通过邀请企业外部的人力资源管理专家来企业开展管理知识讲座；也可以通过内部推荐，充分发掘企业资源，选择有一定管理理论和实践经验的员工作为讲师。由内部推荐的讲师往往更了解企业情况，讲授内容也更容易贴近企业实际需要，更容易被企业员工所接受。

2.建立完善的绩效管理体系

电力企业想要通过绩效管里，优化企业资源配置、提高员工效率、提高自身实力，一个完善的绩效管理体系是必不可少的，需要包含以下几个方面。第一，绩效考核标准要合理。企业在制定绩效考核指标前，需要进行岗位分析，明确岗位职责，划清岗位工作界限，根据岗位预期工作量合理安排岗位员工数量。绩效指标的设立，要尽量做到可量化、可衡量；指标的设立也应同各个岗位的员工进行沟通，接收员工的合理反馈意见。制定出来的指标应具有科学性、合理性以及可操作性。第二，绩效考核方法要细化。企业的不同工作岗位有着不同的职责和特点，因此对于每一个岗位的绩效考核方法都应进行单独的分析和讨论。人力资源管理部门在进行绩效管里体系的设计时，要对企业不同岗位有充分的了解，才能针对不同的岗位采用对应的考核方法。例如，对于一般的业务单元可以采用KPI考核法，通过制定一些衡量业务工作数量和质量的标准进行考核；但是，对于开发部门等一些难以用一些固定的指标来衡量员工绩效的部门，可以考虑采用360度考核法等一些更加灵活的绩效考核方法。此外，还应注意在进行绩效管理体系设计时，不能照抄书本或其他企业的模式，要充分了解电力企业各个工作岗位的独有特点，以确保考核的可实施性。第三，考核结果沟通渠道要畅通。一个完善的绩效管理体系中，沟通环节是必不可少的。上下级之间针对考核结果进行充分的沟通，需要主管对员工的各项考核结果向员工说明，把打分依据向员工展示，对于员工表现出色的地方，要给予及时的表扬，员工工作中存在的问题也要当面提出并给予改善意见；员工要对考核结果提出自己的看法和相应的依据，对工作上的一些困难要提出。通过建立良好的绩效沟通反馈机制，员工能了解主管对自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解员工在工作中的困难并给予及时的指导，帮助员工进步。

3.推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资

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二、人力资源绩效考核管理存在的主要问题

1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。

2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。

三、完善人力资源绩效管理体系的对策

1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。

2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。

3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。

四、人力资源绩效管理体系构建的基本流程

1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。

2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。

3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。

4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。

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1.2我校人力资源管理工作坚持规范化、制度化。完善我校已有的人力资源管理的有关制度和规定,重点制定和修订有关引进高层次人才的办法,教师在职进修及培养方案,师资队伍建设规划,重点学科及学科带头人遴选管理办法,学科、学科带头人及教授津贴发放办法,关于激励教师晋升职称的办法等。形成人力资源管理规范的管理办法和有效的激励机制,使得优秀人才的引得进,留得住,有利于优秀人才的脱颖而出创造了良好的工作环境。

1.3建立以党委和行政主要领导为负责人的人力资源管理工作建设领导小组,统一领导和组织我校人力资源管理工作。组织、人事、计财及有关分院、部门的主要负责人为人力资源管理工作的直接负责人,具体实施人力资源管理工作中的相关工作,落实中央、省及学校有关人才工作的各项政策和规定。

1.4改善办学条件,提供良好工作环境。解决引进人才的长期居住和周转使用的住房;将网络接进全院教职工及教师公寓,改进办学及教学条件,美化校园环境。

高校人力资源管理工作是一项长期的、艰巨的工作,我校坚持实施人才强校战略,不断改进和提高我校的人力资源管理的工作水平,积极创造好的条件引进和培养更高更优秀的人才,努力建设一直结构优化、素质良好、富有活力的高水平人才队伍。

2我省人力资源管理工作中存在的问题

近年来,随着我国高校管理体制改革的深入,高校人力资源管理也进行了许多有益的探讨和尝试,取得了一些成效,但和我国高校的发展还不相适应,以我校的人力资源管理工作可以看到我省人力资源管理工作中存在的一些问题,主要表现如下:

2.1高校缺乏应有的人事管理权,高校人力资源管理权力基本上还是由政府掌握,高校不能根据自身的实际情况得到自己所需的人力资源,同时对高校不需要的人力资源,由于政府权利的干预,不得不接收。

2.2当前高校人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主,缺乏科学的人力资源的管理手段。由于多数高校正值本科教学评估、申大等大事件的时期,所以过分追求人力资源速度和数量,只考虑到有多少员工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力资源绩效考核方面,把各种指标加以量化,每年有各种数不清的表格要填,几大项几小项加以量化,忽视了高校人力资源管理的特点,抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。

2.3近年来为了吸引和稳定人力资源,许多高校采取了一些措施,但是往往都是过分强调物质方面的待遇,例如在吸引人才方面,多数是给多平方米的房子,多少安家费等措施,对于本校的高学历、高职称的人员也给予许多物质方面的补贴,虽然物质方面待遇都有较大同幅度的提高,但缺乏一个使人力资源发挥最大潜能的人文环境,许多高校人才的流失,也有许多是因为人际关系等因素造成的。

2.4随着经济全球一体化的趋势越来越明显,优秀的人力资源大多流向了经济发达的地区,甚至出现一些过剩以至于浪费的现象,例如在一些经济发达地区的高校,就存在博士生提任政治辅导员的现象,而特别是对于像我省这样经济相对落后的地区,虽然对优秀的人力资源需求缺口较大,但由于受自身条件的限制,难以满足其需要。

3办学、育人,人力资源是关键

人力资源管理是地方高校最重要的一项基本建设,是一项战略性措施,是地方高校的紧迫任务。为使我省高校朝着更加健康的方向发展,可采取以下一些对策:

3.1要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置,在知识经济和市场经济的背景下,人力资源是在所有资源中的最重要的资源,尤其是在高等教育领域更是如此。其次,要树立“以人为本”的管理观念,要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位,在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次,树立“人才第一,教师第一的”的思想,使得知识分子的劳动能得到充分的尊重,创造一个尊师重教的良好氛围。

3.2建立健全科学的人力资源管理机制。解决当前高校人力资源管理中的存在的问题,其中一个关键的方面就是要建立起科学的人力资源管理机制。以当前高校人事制度改革为突破口,建立起科学激励机制,充分调动人力资源的积极性;建立起立科学的人才流动机制,使人力资源得到合理的配置;建立起科学的考核机制,使人力资源的使用绩效能得到充分的体现;建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”。

3.3科学合理地做好人力资源管理的规划。为了加强高校人力资源的管理,必须制定好人力资源管理的长期的规划。必须根据各高校发展的具体实际情况,制定具有战略性的长远规划,明确人力资源管理基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行合理的定位,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划。

3.4稳定人力资源是吸引人力资源的基础。没有现有人力资源队伍的稳定就谈不上对其他地区人力资源的吸引。因为想要吸引外地优秀的人力资源,就必须扩大宣传,让外地了解我省情况。外地人力资源在流动前也必然要通过各种渠道了解该地区的政治、经济文化环境及工作条件,以便和自己原来所处的条件进行比较,衡量自己的优势和利益得失。他们自然要了解本地区人力资源状况及政策,了解现有对环境及政策的满足程度及流动情况,所以,人力资源外流是现有人才队伍对环境及政策不满的最有力说明,因此,不能稳定住现有的人力资源队伍就谈不上吸引其他的人力资源,即稳定人力资源是吸引外来人力资源的基础和前提。

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一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

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二、高校人力资源管理信息化建设工程中存在的问题

（一）人力资源管理信息化建设缺乏管理层的足够支持

在高校人力资源信息化管理建设的过程中，缺乏领导的重视是普遍存在的问题。由于部分领导的管理理念跟时展需求有差距，他们很少意识到计算机通信技术会在高校人力资源管理工作中发挥重大作用。因此，管理者重视不够使得人力资源信息化管理的战略很难实施,信息化视域下人力资源管理模式的改变也很难得到较好的落实。

（二）人力资源管理信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持

高校人力资源信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持有如下原因：一是校方对高校人力资源信息化管理的重视程度不够，直接导致资金安排不到位；二是虽然校方给予足够的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、财力上无法做到全力的支持，这都将导致高校人力资源管理信息化建设的进程受阻。

（三）人力资源管理信息化建设之路漫长

高校人力资源信息化管理系统即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要较长时间的完善和改进才能发挥其作用。高校在人力资源信息化管理方面的经验较少，一般都需要经过常规人力资源管理模式向人力资源信息化管理模式的逐步转变，这一过程是漫长的，而且信息化管理模式的基础设施也是逐步建立的，在这期间人力资源信息化管理一般不能发挥很好的功用。

（四）人力资源管理部门的复杂化导致了管理信息化建设过程中的困难

高校人力资源信息化建设过程中由于原有人力资源管理部门的复杂化而倍受阻碍。同一教师的教学和科研成果可能受教务部门和科研部门两个部门的分别统计，这就给信息库的建立和维护造成了较大的困难。不同部门之间信息的录入和共享以及管理等方式会有一定的差异，这会对人事信息管理的准确性和管理效率造成不良的影响。

（五）人力资源信息化管理建设过程中缺乏专业的软件支持

在高校人力资源信息化管理建设的过程中，相应的软实力支撑也较为匮乏。我国在软件的开发和维护方面还处于起步阶段，尚无功能较为完善的软件应用于高校人力资源信息化管理的建设工作之中。现有的应用于高校人力资源信息化管理的软件，多是一些只能进行简单的基本操作，在操作体验和功能完善方面还有较大的差距。另外，多数高校也缺乏软件设计和开发的实力，使得软件的设计与开发也成为限制信息化建设的一大阻力。

三、高校人力资源信息化管理建设思路

（一）加强对高校人力资源信息化管理建设重要性的认识

高校人力资源信息化管理建设并不仅仅是单纯的数据采集、录入和整理等借助计算机进行的简单、重复的工作，而是对高校人力资源管理起到关键性的辅助作用，并能影响高校各项事业发展的重要项目。高校各级领导以及相关人员必须给予足够的重视，才能保障高校人力资源信息化管理建设的顺利进行。

（二）高校应根据自身的需要决定信息化管理工作开展的具体事宜

由于人力资源信息化管理建设需要投入的人力、物力和财力较大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理项目的建设还没有成熟的经验，不可贸然跟风。高校人力资源信息化管理是人力资源管理改革的方向和趋势，高校要结合本校开展这项工作所需物力、财力的情况，避免不必要的损失。

（三）人力资源管理软件的开发和改进

对于高校人力资源信息化管理系统所需的软件支撑，各高校可联合进行相关软件的开发与维护工作，这样可以较好的避免个别院校实力较弱无法支撑软件开发的情况。高校人力资源信息化管理软件对功能性和安全性的要求都较高，并且也只有操作便捷才能满足高校人力资源管理的特殊性。另外，软件的更新和优化也要由专门的人员进行。