煤矿工商管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇煤矿工商管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

在这美好季节里，我们矿与省广播电视大学联合开办的工商管理大专班今天在这里开学了。今天我们隆重集会，召开开学典礼，来自全矿采掘、辅助等各条战线的名同志欢聚一堂。你们的这次学习机会来之不易，首先我代表矿党政向你们表示祝贺，同时在学习期间你们将与电大的教授朝夕相处，聆听他们的教诲，接受他们的教导，在这里让我们以热烈的掌声对老师们的辛勤劳动表示诚挚的感谢！

随着企业的做大做强和创业发展，我矿急需各类人才。目前摆在我们面前的实际情况是外面大专院校的毕业生不大愿意到我们矿上来，而极少数技术人员又出现“孔雀东南飞”的现象。在这种情况下我们采取了外部积极引进和内部自己培养的办法，为企业储备足够的人才资源。在此之前我们先后开办了由50多名同志参加的机电大专班、输送18名职工到矿大进行脱产学习。今天工商管理大专班又顺利开学了，这是一件可喜可贺的事，我矿技术人才队伍正在逐步壮大，你们大有用武之地。可以这样讲，你们都是企业发展的中坚力量，矿党政对你们寄托了殷切希望，因此希望你们要加倍珍惜这次难得的学习机会，努力做到学有所成、学有所获、学有所用，更好地服务矿山、报效企业。下面我给大家提三个方面的要求：版权所有

一是要珍惜机遇，端正学风。组织上推荐大家来学习，这本身就是一种培养，对于充实、提高自己是个难得的机遇。希望大家珍惜这次宝贵机会，不要单纯的为了一张毕业证书，要勤奋学习，增强紧迫感和危机感，努力拓宽知识面，不断优化知识结构，使自己的思想水平和知识水平适应时代前进的步伐。在座的同志平常都有属于自己职责范围内的工作，如何在保质保量完成本职工作的前提下把学习搞好，这就需要大家调整和摆正好这两方面的关系，能吃苦、会吃苦，真正把知识学到手。要知道任何学习都不会是轻松的，都要付出辛勤的汗水，因此，同志们要努力克服种种困难，努力完成学习计划。由于特殊情况下不能完成的也要挤时间补上，尽可能的多挤时间学习。所以我希望大家一定要自觉遵守学校和课堂纪律，认真注意听讲，及时完成老师布置的作业，一门心思地扑在学习上，注重学习效率，上好每一节课，珍惜每一分钟。虽然不少同志在单位是领导，但是在课堂上就要当一个好学生。

二是要捕捉机遇，善于学习。俗话说“既来之则安之”，既然我们来到这里，就要把学习搞好，把真本领学到手。我们的主要任务除了正常的工作就是学习，平常抓安全抓生产本身就够累的，好不容易碰上个休息日还要捧起书本，其艰辛可想而知。当然从小老师就教过我们，学习不能光是死记硬背，还要讲究方法和技巧。当今人才竞争日趋激烈，崇尚知识，勤勉好学是人们生存和发展的需要，在时代大潮波澜壮阔、科学技术日新月异的今天，要学会掌握获取知识的各种途径，培养自主学习的能力，养成自我学习的意识。老师传授给我们的不仅仅是课本上的知识，更重要的是学习的方法，只有掌握了科学的学习方法，学习才能够事半功倍。一句话，要肯学，还要会学、善学，只有这样才能适应未来企业对于人才的要求。同志们要充分利用学习时间，不断学习新知识，掌握新技术，培养过硬技能，最终把自己锻造成为具有较高综合素质和较强学习能力的合格人才。

篇2

1、工伤事故发生后，不论伤情轻重，不论用工性质，事故责任单位的带班干部、当班班组长、现场人员或安全员（瓦安员）必须立即向矿(井)调度室、安监部、单位值班干部汇报。汇报内容包括工伤时间、地点、伤者姓名、用工性质、事故概况、受伤部位及伤情、汇报人姓名等，汇报内容必须真实，不得虚报、瞒报。

2、矿(井)调度室接到工伤事故汇报后，按规定程序向有关领导、部门汇报。

3、安监部接到矿（井）调度室工伤事故汇报后，有关人员必须及时赶赴事故现场，勘察事故现场并作详细记录。事故责任单位必须保持事故现场的真实性，反映真实情况，不得伪造、破坏事故现场。

4、异地项目部发生工伤、工亡事故，除按所在矿规定的汇报程序汇报外，必须立即向矿调度室汇报，由矿调度室向有关领导、部门汇报。

5、全民合同工的工伤申报工作由安监部负责，收集整理工伤申报材料，并于工伤发生后7 日内将工伤申报材料上报集团公司劳动工资部。

6、劳务派遣工的工伤申报工作，由劳务派遣单位负责，安监部、事故责任单位协助提供申报工伤的有关资料。劳务派遣工发生工伤后，劳动工资科要在24小时内通知劳务派遣单位，劳务派遣工发生工亡后，劳动工资科要立即通知劳务派遣单位。

7、广龙公司劳务输入人员的工伤申报工作，由广龙公司负责，安监部、事故责任单位协助提供申报工伤的有关资料。劳务输入人员发生工伤后，劳动工资科要在24小时内通知广龙公司，劳务输入人员发生工亡后，劳动工资科要立即通知广龙公司。

（二）非生产类工伤汇报及申报程序

1、符合《工伤保险条例》规定的非生产类工伤，由发生工伤的单位于事故发生后向矿（井）调度室汇报，由矿（井）调度室及时向有关领导、安监部、劳动工资科汇报。

2、全民合同工非生产类工伤的申报工作由安监部负责，劳务派遣工非生产类工伤的申报工作由劳务派遣单位负责，广龙公司劳务输入人员非生产类工伤的申报工作由广龙公司负责。

二、工伤治疗

1、工伤人员原则上在庞庄分院或集团公司总院治疗，如需到集团公司以外的工伤定点医院治疗的，必须经集团公司总院出具转诊证明，否则，造成的后果由本人负责。

2、工伤人员需要在庞庄分院治疗的，发生工伤事故的单位应在当班写出工伤事故简单经过报告，单位值班干部签字、加盖单位公章，由矿(井)调度室当班值班主任或调度员签字，安监部开具《工伤就医证明》，必须经劳动工资科工伤医保组登记盖章后，凭《工伤就医证明》到庞庄分院挂帐就医（如伤情严重，急需救治者应首先安排伤员就医，然后再补办《工伤就医证明》）。

3、工伤人员在庞庄分院以外工伤定点医院就医的，在工伤认定书下达之前需要借款治疗时，由单位填写借款单，安监部、劳动工资科签字、盖章，报矿长（经营副矿长）审批后，到财务科办理借款手续。

4、能在门诊治疗的伤情一定要在门诊治疗，不得住院治疗。否则，住院补助费、护理费和医疗保险中心工伤科不予理赔的医疗费，均由工伤者或所在单位承担。

5、“工伤医疗介绍信”的审批

工伤住院职工的“工伤认定书”下达本人后，仍需住院治疗的，其所在单位的党政主管应在一周内敦促单位办事员、工伤护理人员及当事人将办理“工伤医疗介绍信”的有关手续（医院医保科盖章的入院申请、劳动和社会保障局下达的工伤认定书复印件）送交矿劳动工资科工伤医保组，矿劳动工资科工伤医保组应在接到手续后一周内到市医保中心工伤科办理好“工伤医疗介绍信”。

6、旧伤复发重新住院就医手续的审批

因旧伤复发需住院就医的，需携带经单位主管领导签字同意（加盖公章）的个人住院治疗申请书、医院医保科出具的入院治疗证明、“工伤认定书”复印件、“工伤鉴定书”复印件及医院入院申请，到劳动工资科工伤医保组填写“旧伤复发就医申请表”，由劳动工资科工伤医保组上报市医保中心工伤科审批，医疗费由工伤保险基金直接支付。医疗类别（住院或门诊）和医疗期将直接按照徐州市医保中心工伤科的核准期限办理。未经医保中心批准，擅自住院就医的，发生的一切费用由本人自理。

7、劳务派遣工及广龙公司劳务输入人员发生工伤的一切治疗费用分别由劳务派遣单位及广龙公司负责，矿不予办理借款手续，非安全生产类工伤的一切治疗费用由工伤本人负责，矿不予办理借款手续。

三、工伤护理

1、工伤人员初次入院治疗期间，伤情较重的，经劳动工资科同意后，原则上由工伤单位根据伤情

安排适当人员护理，不得委托工伤家属或亲友护理，待工伤人员伤情相对稳定后，工伤单位必须减少或撤回护理人员。初次入院治疗的重工伤人员在生命危险期内可安排一名家属对其护理，伤情稳定后及时撤回。对工伤所致植物人，可安排一名家属长期护理，直至康复。对初次入院的重工伤人员在生命危险期内和植物人康复前家属护理按徐州市上年度社会平均工资的50%标准按月发给护理费。

2、工伤人员在停工留薪期满，经伤残等级鉴定后，根据伤残等级按《工伤保险条例》第三十二条规定：“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3 个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%”。

3、根据徐矿司[20__]113 号《关于进一步规范工伤人员有关待遇问题的通知》精神，集团公司为体现对工伤人员的特殊关怀，对经徐州市劳动能力鉴定委员会鉴定达护理依赖等级目前享受徐州市护理费待遇的工伤人员，由所在单位在市社保机构发放的护理费标准的基础上再增发50%。此类人员在单位增发护理费后，旧伤复发确需住院治疗的，如需要单位安排护理的，所需护工工资应首先用工伤人员本人领取的市社保机构发放的护理费和单位增发的护理费支付，不足部分由所在单位支付。

四、停工留薪期

1、根据《工伤保险条例》第三十一条规定：“ 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。

停工留薪期的确定：破皮伤停工留薪期一般不超过1 个月，轻伤停工留薪期一般不超过3个月，重伤停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经矿劳动能力鉴定委员会鉴定或徐州市劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过停工留薪期规定的月数。

2、停工留薪期满后，需要进行内固定取出术的，届时另行增加1-3个月停工留薪期。

五、停工留薪期工资待遇

停工留薪期工资待遇原则上按照《工伤保险条例》有关规定执行。为保证工伤职工最基本的生活需要，井下采掘岗位职工发生工伤，其停工留薪期间应发工资标准不得低于集团公司上年度地面在岗职工月平均工资的80%，井下辅助岗位职工发生工伤，其停工留薪期间应发工资标准不得低于集团公司上年度地面在岗职工月平均工资的60%，地面职工发生工伤，其停工留薪期间应发工资标准不得低于集团公司上年度地面在岗职工月平均工资的40%。

六、工伤人员的批假手续

1、工伤人员住院治疗的，在停工留薪期内由工伤定点医院出具住院证明，由工伤本人填写或单位安排人员填写工伤假条，凭住院证明审批工伤假（每次批假天数不得超过1个月），首先由单位党政主管同意，安监部签字确认，由劳动工资科工伤医保组审批，交考勤组审核备案。

2、劳动工资科建立工伤人员休假台帐，未经劳动工资科审批的工伤假一律无效，按旷工处理。

七、劳动能力鉴定

1、职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，矿每季度组织一次工伤人员参加市劳动能力鉴定，由工伤职工申请或劳动工资科通知工伤职工所在单位参加徐州市劳动能力鉴定，工伤职工本人提供相关鉴定资料。

2、工伤职工经治疗伤情相对稳定后，应及时参加劳动能力鉴定，按照不同等级享受相应待遇。停工留薪期满后没有及时恢复工作的，其停工留薪期满后至参加劳动能力鉴定前的工资待遇按照市最低工资标准执行，对不按照矿通知的时间参加劳动能力鉴定的职工，从通知鉴定之日起按旷工处理。

3、劳动能力鉴定后，根据鉴定结果，按照《工伤保险条例》，根据不同的等级执行相应的待遇。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受《工伤保险条例》第三十三条规定的待遇。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经矿研究后安排适当工作，难以安排工作的，经矿研究后按月发给伤残津贴，具体标准按《工伤保险条例》第三十四条第（二）款执行。

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，原则上回原单位工作，确实不能从事原单位工作的，报矿研究，安排适当工作。

八、工伤费用理赔

1、“工伤认定书”下达及办理“工伤医疗介绍信”前，工伤医疗费由矿垫付，所发生的费用由劳动工资科到徐州市医保中心进行理赔。“工伤认定书”下达及办理“工伤医疗介绍信”后，矿不再垫付工伤医疗费用，工伤医疗费先由工伤定点医院垫付，然后由工伤定点医院到徐州市医保中心进行理赔。

2、发生工伤的单位，必须在规定的时间办理完“工伤医疗介绍信”，应安排有关人员，根据“工伤医疗介绍信”的有效时间（有效期七天）及时办理出、入院结账手续。出院的原始发票、出院记录、手术记录等资料送交矿劳动工资科工伤医保组。

3、劳动工资科负责工伤医疗费用理赔工作，要根据工伤医疗费用发生额及时到徐州市医保中心进行理赔，工伤医疗费用理赔率要达到矿规定的80%以上。

九、其他规定

1、各单位要严格按照本办法规定审批工伤假，劳动工资科要建立工伤人员管理台帐，动态掌握工伤人员基本情况，每月与安监部核对工伤人员。

2、劳动工资科、安监部、企管部等单位要定期或不定期到医院检查了解工伤人员伤情及住院情况，检查中发现一次本人不在医院住院的，扣除当月住院伙食补助；二次的，停发工伤工资；三次的，停止一切工伤待遇，后果自负。

篇3

矿成立工伤医疗管理委员会，经营矿长任主任，成员由财资部、安监部、生产部、政工部、群工部等有关部门负责人组成，日常工作由财资部医保组负责。

二、工伤医疗管理分类

按工伤者发生工伤的时间分为“参保前工伤（即老工伤）”和“参保后工伤（即新工伤）”，时间以我矿参加工伤保险的时间（1999年7月1日）为界。

三、新工伤的医疗管理

（一）工伤申报

1、新出工伤申报。

1）、申报程序。

①、安全生产类工伤。此类工伤由工伤者所在单位于发生工伤当天上报至矿安监部；矿安监部负责整理工伤申报材料，并于工伤发生10日内上报至集团公司安监部。

②、非安全生产类工伤。此类工伤由工伤者所在单位于事故发生两日内将事故报至劳保科工伤组，由劳保科负责整理上报材料，并于15日内上报至徐州市工伤保险中心。

2）、上报责任

发生工伤不论伤情大小，只要是须到医院医治或影响正常出勤的，必须要在发生工伤的当天向矿安监部（或劳保科）报告。否则，由此而产生的一切费用和其他后果均由责任单位和责任人承担。

2、旧伤复发就医申报。

参保后发生的工伤，因工伤旧伤复发须就医的，首先到工伤定点医院门诊，进行伤情诊断。然后持“伤情证明”到医保办填写“旧伤复发就医申请表”。劳保科工伤组负责将申请材料报市工伤保险中心核准。根据上级批复结果，安排申请人住院或门诊。遇有急诊时，可先按急诊在医院处理。

（二）治疗

1、、新工伤初次就医

1）、就医手续。工伤发生的当天，当事单位到矿安监部报工伤时，同时办理好“工伤就医证明条”（伤情特殊，急需救治者可先安排伤员就医后再行补办），凭此“证明条”到医院挂帐医治。此“证明条”在送交医院之前须到矿财资部医保办登记盖章。如果遇机关正常休息，则可以先将“证明条”交至医院，待医保人员上班时，再电话报告，以便医保人员及时到医院核对工伤者身份和医疗等情况。否则，医疗费等费用由责任单位承担。

2）、就医类别。按伤情轻重由矿工伤医疗管理委员会初审就医类别（住院或门诊）。能在门诊治疗的则一定要在门诊治疗，不得住院。否则，住院补助费、护理费和工伤保险中心不予理赔的医疗费，均由工伤者和所在单位承担。

3）、申办“工伤医疗介绍信”。工伤住院者的“工伤认定书”下达后，劳保科工伤组要在一周内到集团公司和市工伤保险中心按照伤情对住院者申办“工伤医疗介绍信”，以尽早让保险中心担负起工伤医疗费用。

4）、住院医疗期。A、市伤保中心按伤情认为有必要下达“医疗介绍信”的，介绍信下达后，住院医疗期由市伤保中心核准，住院者应自觉服从定点医院的医疗期安排。否则，超期住院期间费用自理。B、如果市工伤保险中心认为不需要开“工伤医疗介绍信”者（即没有得到“工伤医疗介绍信者”），则住院医疗期最长不应超过3个月，否则，住院费用由所在单位和工伤者承担。

5）、医疗项目或用药品种。在市“工伤医疗介绍信”下达之前，工伤检查、治疗和用药一定要符合工伤管理条例之有关规定，针对工伤而施，并接受矿工伤管理委员会的监督及审核，违规费用自理。

2、旧伤复发重新就医

旧伤复发就医，就医前须到劳保科工伤组申报登记，劳保科上报市工伤保险中心审批。医疗费由保险公司直接负担，因此医疗类别（住院或门诊）和医疗期将直接按照徐州市工伤保险中心的核准期限办理。未经伤保中心批准而超期住院者的一切费用自理。

（三）考核

1、为促进安全生产，控制和减少工伤的发生以及工伤医疗费的不合理支出，工伤单位应由党政主管牵头、护理人员配合，主动对工伤者住院期间明显不合理的治疗项目、检查项目及药品等费用进行监控。2、对于市工伤保险中心未能理赔的部分，冲减安全奖励提取费用，另由责任单位承担20%。

（四）其它情况

新工伤停工留薪期间的相关待遇等其他情况，按工伤保险条例执行。

四、“老工伤”医疗管理

（一）、就医审批

1、工伤就医资格认定。凡申请“旧伤复发就医”者，必须持本人的《工伤证明》和工伤伤残鉴定书。没有伤残鉴定级别或鉴定级别在七级以下的，不再认定为工伤旧伤复发，患者可以用医保手续办理就医事宜。

2、续住院审批。对于目前已在医院住院的老工伤，须填写“续住申请表”，报集团公司劳动鉴定委员会审批。凡未获批准的，须及时出院。否则，住院费用自理。

3、新住院或门诊就医审批。（1）、因旧伤复发需住院或门诊治疗者，需持下列材料：①、经所在单位批准的申请报告;②、原始《工伤证明条》；③、伤残等级鉴定书。到矿医保办进行资格认定并填写“工伤旧伤复发就医申请表”。（2）、医保组安排到指定医院，由集团公司劳动鉴定委员会指定的专家医师对旧伤复发的伤情作出鉴定，然后将鉴定结果报至医保办。（3）、根据鉴定结果，属于需要门诊的，由医保组审批医疗费限额（限额标准见后面第四条）；属于住院的由医保办报至集团公司劳动鉴定委员会审批。获批准后，方可办理工伤医疗手续到指定医院就医（急诊者先按“急诊就医”）。否则，将不享受工伤医疗待遇。

（二）、老工伤医疗期版权所有

工伤旧伤复发，按实际病情合理规定住院期限，但一次住院的最长期限为三个月，一年内累计最长也为三个月；

医疗期满后仍需住院的，必须经集团公司社保处确认。

（三）、医疗费报销范围

只有针对工伤的用药、检查和治疗项目，且金额不超过正常规定，所发生的费用才可报销。

注：（1）、按病情需要，若确需使用《江苏省基本医疗保险药品目录》以外的药物时，必须先申请，并由医院医务处证明没有甲、乙类药物可以代替时，其费用方可报销，否则费用自理。

（2）、治疗工伤范围外的疾病，其费用按徐州市基本医疗保险有关规定执行；

（四）、医疗费报销定额

1、门诊报销定额

工伤在门诊治疗，针对性医疗费，实行限额报销。具体限额为：

1~4级工伤1800元/年；5~6级1200元/年。

若当年住院治疗，那么每住院一个月，报销限额下浮300元；

每报销300元门诊费用，当年再住院时，住院医疗期就将减少一个月。

2、住院报销定额

根据病情将住院分为三类：“普通”、“较重”和“危重”（分类标准按集团公司工伤科审核为准）；各类人员的住院医疗费定额指标是：

普通病情：局直属医院1500元/月，庞庄医院1500元/月；

较重病情：局直属医院3500元/月，庞庄医院2500元/月；

危重病情：局直属医院6500元/月，庞庄医院3500元/月。

重大手术或临终抢救时，符合规定的医疗费，可在“危重定额”的基础上予以适当补贴，但重大手术，需报矿医保办，经集团公司社保处审批。

（五）、住院待遇与管理

住院生活补贴标准为7元/天。

工伤1~2级的，一年按12个月补贴；3~4级的，一年按6个月补贴。这两种情况的生活补贴，无论是否住院均可享受。

工伤5~6级的，根据实际住院天数享受住院补贴，但一年最多不超过3个月。

（六）、费用报销

1、门诊

（1）、报销时间，原则上一季度报销一次。（2）、凭批准后的《旧伤复发就医申请表》，持发票和与每张发票相对应的门诊处方、病历，到矿医保办办理审核报销手续。

2、住院

（1）、报销时间，每月月末。

（2）、住庞庄医院的工伤，其医疗费统一由矿财务与医院结算。付款前，矿医保办必须对所有的费用清单和对“定额标准”执行情况进行审核。对于不符合本办法规定的费用对医院拒付。

（3）、在其它定点医院住院的工伤，住院费用先由个人垫付，待月末凭发票、费用清单和医嘱单复印件，到医保办核报。

（七）、关于对节约工伤费用的奖励

1、奖励条件:

凡符合下列四种情况之一的,均可获得适当奖励.

①、已经通过住院审批,而自愿放弃住院,到门诊就医能节省费用的;

②、已经住院,但在规定的医疗期内,主动提前出院,节省费用的;

③、在住院期间,主动谢绝院方进行不必要的检查和开药等，自觉为矿上节省费用的；

④、伤、病界限模糊，又通过了住院审批而主动用医保手续办理住院治疗的。

2、奖励办法及标准：版权所有

①、对上述的第①、②种情况，住院改门诊或提前出院后，每天7元的住院生活补贴，仍按规定的医疗期原数照发。

②、实际报销费用与定额费用相比，对节省的部分按1/3的比例返奖给工伤本人。

五、工伤住院护理

（一）、老工伤的护理。

按照护理级别，护理费用原则上承包给工伤者本人，由工伤者自主安排护理人。工伤者不便或不愿意自己承包护理费的，可将护理费交给医院由院方协助安排护理工。特殊情况的，本人书面报告，由矿工伤管理委员会审批。

（二）、新工伤护理

篇4

煤矿大倾角上山施工一直是掘进施工过程中的安全管理的难点，特别是顶板草帽顶管理、大倾角上山迎头煤壁防片帮管理、行人、斜巷运料安全、溜煤道管理等各个环节，若施工中采取的措施不完善，将会造成重大安全事故，同时严重制约了巷道掘进的速度。下面以Ⅱ468风巷大倾角上山施工为例，谈谈施工中的安全施工过程控制与管理。

一、Ⅱ468风巷情况概述

刘桥一矿Ⅱ468风巷全长658m，层位位于3、4煤，跟三煤顶板施工，采用锚梁网索支护，断面：净宽×净高=3600×2600mm，顶板岩性为粉砂质泥岩，厚1--3m，其上为细砂岩3.7m，泥岩2.0m，岩性整体较好，但直接顶草帽顶发育，根据矿地质预报，巷道施工过刘桥向斜轴后，度数平均在26—36°之间，最大度数40°左右，巷道大倾角上山段长度260米。

二、大倾角上山施工过程控制与安全管理措施

1、在顶板草帽顶管理上：根据收集巷道内草帽顶掉落的位置，大小，岩性进行分析，其成因主要是由于其巷道顶板一层为2m左右的厚层状泥岩、粉砂质泥岩。这种结构体是沼泽中高大乔木生长所引起的树干基部隆起或翘曲以及伴随产生的沉积.成岩作用过程中的差异压实造成的.以裂隙为界面的锥形岩石块体。属于典型的河漫沼泽、湖泊沼泽沉积环境。煤矿现场谓之”草帽顶”。因煤巷掘进后，顶板面临空，若支护不当，这种岩石块体便可能坠落，但在坠落前其征兆并不明显，致使施工和安全生产受到影响。对此，主要采取的措施如下：施工中要加强“敲帮问顶”制度，1）在爆破后及锚杆施工过程中要及时对巷道顶板进行严格的敲帮问顶。2）迎头进行敲帮问顶时，如发现顶板出现裂隙或声音异常，在使用打顶工具找不掉的情况下，必须在顶板出现裂隙或声音异常的地段打设液压单体作为临时支护，并及时进行永久支护。3）临时支护形式：带帽点柱临时支护。材料及规格：液压单体（7根）。单体规格：DWX-25型轻型液压单体支柱，最大高度2.5m，初撑力30KN。两面平木板（长3200mm、宽200mm、厚70mm，长度根据现场尺寸确定，确保木板两端距肩窝不超过300mm距离，防止大块矸石从肩窝出掉落）4块，2块备用；使用乳化液泵进行注液加压。4）及时把临时支护材料运到迎头、均匀布置在空顶区域内升上劲，液压单体间距1600mm，第一排单体距永久支护距离为600mm，第二排单体距第一排单体距离为600mm，用单体把网抵在顶板下，然后再打顶板锚杆，顶板锚杆打装完成后，方准去掉临时支护。5）对于草帽顶掉落处，要在其严格遵守掉到哪、锚到哪的原则，并保证施工的锚杆紧贴岩面，扭矩不小于150Nm。

2、在迎头煤壁管理及防片帮管理上：1）严格按爆破图表进行打眼放炮。2）由于上山施工度数较大，巷道采用台阶施工法，每班施工时，迎头煤壁保持铅直迎头煤壁中上部放炮深度要比下部深400mm～600mm，使迎头煤壁上部向里缩，防止迎头煤壁片帮伤人。3）放炮后，对迎头顶板及煤壁进行敲帮问顶后，及时使用临时支护，并对迎头煤壁及时采用打锚杆挂钢笆网或使用轻型单体配合大板或钢笆网片的方式临时背帮。3）帮部及巷道肩窝要使用钢笆网进行封闭支护。4）巷道两帮底角锚杆要尽量固定在底板岩层中，上帮顶部的锚杆要尽量固定在顶板岩层中。

3、在迎头平台管理上：1）大倾角上山施工过程中，要在距迎头10～15m处，使用（特殊加工的工字钢）或轨道和大板垂直巷道方向打设三道挡板，每道挡板间隔3～5m，形成三个平台。紧靠迎头第一个平台为工作（操作）平台，迎头向后第二个平台为材料、工具平台，迎头向后第三个平台为出货平台。要求每个平台的长度为3～5m，每个平台随迎头的推进而交替上移。每个平台间使用钢管焊制的梯子进行连接，以方便施工人员的上下。梯子的一端焊制钩子，以确保梯子能够牢固地固定在挡板上。施工中每个平台的高度要保证不低于1.5m，以方便人员施工。2）每班爆破前，迎头前两道工作台平台（人行道侧）采用大板全断面临时遮挡，减少窜货、飞矸。3）在平台上工作的人员要时刻注意，防止煤、矸及材料、工具等窜出平台而意外伤人，使用的锚杆钻机等工具不用时，要拴防倒绳。

4、在溜煤道管理上：1）使用溜煤道出货时，溜煤道与人行道分开，溜煤道实行封闭式管理。沿巷道上山方向打设一排木点柱并钉上木挡板，溜煤道木挡板1m，挡板上方使用特殊加工的钢筋网（规格=50×50mm，以防止小块矸石飞落伤人）总高度不得低于2m。2）在溜煤道下口弯转载处及向上5m范围内要使用点柱大板打设2m高的挡板，以防煤（矸）窜出伤人。3）在溜煤道下口向上5m处安设一道闸煤板，向上每隔20m安设一道闸煤板。在不出货时，所有闸煤板要始终保持常闭状态。4）使用溜煤道进行出货时，上、下口必须使用可靠的信号联系，同时在下口必须安设警戒人员，在出货时，严禁人员上下，溜煤道下口严禁停留并经过任何人员。5）使用溜煤道进行出货时，溜煤道内严禁放空，在溜煤道内每隔50m要设一道挡煤阀，进行出货时，挡煤阀打开，不出货时挡煤阀严禁打开。

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引言

近年以来，煤矿后勤管理工作系统紧密围绕着全矿整体的工作目标，以做好后勤工作、安全保障、共同提高经济效益为主要目标，着重突出对医疗卫生、环境整治、供热供暖、房改工作等加强管理，使全矿后勤整体面貌得到了进一步的改善，同时也让全矿员工的生活质量得到了显著的提高。强调后勤管理工作应在做好保障的基础上，努力的提高经济效益，凸显重要性，明确目标，建立奖惩机制，并且同时要加强制度与队伍建设，真正实现煤矿后勤管理的科学发展。我们通过分析总结，不难发现，对煤矿后勤管理工作的完善，可以直接或者间接提高经济效益，为全矿谋得福利。

一、煤矿后勤管理与经济效益关系

从经济学角度上来说，所谓企业的经济效益是由管理效率，资金资本流动效率，企业高层结构运行效率所构成，也就是说，管理者应当有所建树，换句话说就是，每一个企业如果要想赢得最大经济效益就必须要对企业内部实施有效管理，其中后勤管理工作尤为重要。企业不仅仅拥有物质资源、人力资源、财力资源，还存在着必不可少的管理资源。所以对于煤矿产业来说，将管理作为一种资源来看待，强调并注重后勤管理，对有效提高经济效益具有重要意义。

1.1 煤矿后勤管理的概况

长久以来，我国煤矿企业受到计划经济的严重影响，生活方面、后勤服务上都面对较重负担，这都严重阻碍了煤矿企业的发展，曾提倡“主副分离、主服分离”两分离的办法，其主要是为了划清后勤管理服务的界限，从而以最大限度的提高煤矿企业的经济效益。至于怎样实施新体制、新方法，才能搞好后勤工作并创造经济效益，这就是每个煤矿企业的共同目标。

煤矿后勤管理服务，不单单为煤矿企业的安全生产领域提供各种服务，而且还为满足全矿工人以及社区居民的基本生活需求提供保障；与此同时，更要为振奋全矿职工信心，鼓舞职工斗志，营造浓厚的和谐氛围，帮助企业在面临金融危机时能够实现平稳过渡，竭力为打赢经济增长保卫战鼓舞士气。后勤管理服务工作对于促进煤矿企业更好更快的发展具有重要的现实意义。

当前，我国煤矿后勤管理工作主要包括让全矿职工吃的放心、吃的安心、吃的健康；营造良好的社区环境，让员工住的舒心；要有专业的医护团队，保护全体员工的健康；对矿工作业的地点仔细勘测，保障其全体矿工在作业时的人身安全。

1.2 煤矿后勤管理的特点

我们常用特殊的战斗群体来形容煤矿工人，的确，煤矿业属于高危行业，煤矿工人们不仅仅需要积年累月的在八百多米的地下进行工作，其中遭受着难以想象的辛苦、艰险以及自然灾害如水、火、粉尘等的侵蚀，而且还不得不在极其恶劣的环境下，为人类的生活奉献其光和热。这就要求煤矿后勤管理部门必须要妥善处理好相关工作，以保证煤矿工人可以做到安心工作、正常生活。

煤矿企业地处山区，远离城市，所以企业的后勤服务对象较为定向，服务内容也相对固定，服务形式也相当较为单一，因此，作为后勤管理者应有针对性的开展各项服务工作，并且应考虑到煤矿企业职工的自身特点和个性需求。煤矿后勤工作必须做到切合实际、因地制宜。煤矿企业后勤服务主要工作事实上就是把工人们洗澡、吃饭、住宿和休闲等搞好。这些貌似简单而且每天重复的服务工作并不是一件容易做好的工作。我们必须要时刻为矿工着想，急矿工之所急，做矿工之所需，不能忽略任何一个细节。我们要搞好每项服务工作，最重要的是营造好后勤工作周边的环境氛围以及相互的衔接，这样才能体现出后勤服务工作的连贯性和整体性,从而提升整个煤矿企业的外在形象以及企业的潜在内涵。

1.3 透过煤矿后勤管理，分析其与提高经济效益的关系

后勤管理工作是煤矿企业生产经营中不可或缺的一个十分重要的基础工作，这直接关系到全体职工群众吃、穿、住、行等实际问题。由此可见，只有保证落实完善好煤矿后勤管理工作，才可以实现提高企业经济效益。换言之，煤矿后勤管理即提供经济效益的基础保障。

以塘村煤矿为例：唐村煤矿作为后勤管理改革的一个试点单位，自1999年下半年，立足于企业经济效益发展的实际，针对后勤工作杂、战线长及发展失衡等问题，积极利用现有的有利条件，坚持体制创新，严格遵循“市场化服务，多元化经营，物业化管理”的“三化管理”思路，对后勤管理工作进行总体规划，先易后难，多元化设计，分步骤实施，进行了初步的探索实践，并取得了一定的成效。由此可见，煤矿后勤管理工作对提高企业经济效益的深远影响。

二、完善煤矿后勤管理，提高企业经济效益

通过上述对当前我国煤矿后勤管理以及后勤管理工作与企业经济效益的紧密联系的分析，我们可以发现，只有做到落实完善好煤矿后勤管理工作，才能保证有效提高煤矿企业经济效益。为了做到有效提高企业经济效益，我们必须仔细思考并总结如何做到最大限度的完善创新煤矿后勤管理工作。

2.1 实施企业化管理，市场化运行

峰峰集团梧桐庄煤矿推行国有民营机制,使后勤管理步入了企业化管理、市场化运作的轨道。内容具体为：每月向矿方交纳租赁费及水电费，体现了市场化运作；交纳租赁押金,体现了经营风险；由承包人向服务对象收取服务费，体现了有偿服务；自行招聘临时工，体现了自主经营；于承包期内，对承包范围内的所有设施负责维修、保证设施完好使用，体现了经济责任。通过这种机制上的创新，员工们的工作积极性被充分调动，竞争意识也被唤醒，便于管理，使后勤管理工作质量大大提高，搞好后勤工作也能促进生产力的发展，从而提高煤矿企业经济效益。

2.2重视并合理的进行煤矿安全投入

煤矿安全投入，是为保障煤矿安全生产经营活动中正常进行的全部人力、物力、财力活动费用的总和。安全投入的增加，能够提高煤矿作业人员的安全素质以及防灾、救灾能力,从而奠定安全生产的基础，当然还可以改进劳动环境条件,实现本质安全化。煤矿安全投入属于隐性成本，通常不能直接产生经济效益，有时甚至感觉不到它们的好处。因此，许多小煤矿，甚至有些大煤矿都不愿意对安全保障方面给予足够投入。据调查，根据对少数煤矿企业事故经济损失资料的统计，我国事故直接经济损失和间接经济损失的比例约为1: 10。近些年来，据各地对煤矿事故造成的经济损失的不完全统计，每起造成人员伤亡直接经济损失约达20~150万元/人,并且呈逐年增长的势头。

由此可见，我们应对后勤煤矿安全保障部门给予大力支持，并给予合理煤矿安全投入，这也间接的提高并维护了企业的经济效益。

2.3进行科学化有效管理,使创新机制有效实施

管理不仅是一种资源，更是企业的灵魂，所以一定要注重煤炭企业后勤管理工作，使其踏上科学化、创新型的轨道。例如我们可以从这些基本工作做起：首先，明确每位后勤员工具体工作内容，责任到人，每个员工要按区域划分，承担相应的工作责任，尽量做到岗位无重叠、无空白；后勤管理工作中，加大各项工作服务的透明度，自愿自觉的接受每位员工监督；职工食堂工作人员必须持健康证上岗工作，严禁患传染病的人员进入食堂，进行严格操作管理，必须形成严格的卫生作业链；后勤管理工作要做好对居家防火、液化气防爆、电路防漏等一系列的问题的安全保障；职工宿舍管理上可以出台一些类似承包摊点相关的管理制度，并制定了宿舍管理制度、宿舍工作标准等以便于宿舍管理工作；为了保障后勤管理工作的完善，每一名工作人员都应该接受岗前培训，学习相关制度，掌握相关技能，通过考试合格后才可以上岗。以上所述，均有效的保证了煤矿后勤管理的工作质量，而且有利于提高企业的经济效益。

三、结语

伴随着经济全球化和管理现代化，加上煤矿经济在我国国民经济中的重要地位，都将促进着当代煤矿后勤管理工作的深入完善，通过分析煤矿企业后勤管理的特殊性，我们发现其正直接或间接的影响着企业的经济效益，我们只有通过对煤矿后勤管理部门实施企业化管理，市场化运行；重视并合理的进行煤矿安全投入；进行科学化有效管理,使创新机制有效实施，这样才可以真正做到完善煤矿后勤管理工作，从而实现有效提高煤矿企业经济效益。

参考文献：

[1] 刘 文. 对煤炭企业后勤管理的几点思考[J]. 中国矿业，2008，17（6）：109.

[2] 崔 皓，田野. 关于对唐村煤矿后勤服务改革的调查与思考[J]. 煤炭企业管理，2001，（4）：39.

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1940年，比弗出生于伊利诺伊州（Illinois）的皮若亚城（Peoria）。他的父亲曾是一位煤矿工人，后来通过努力工作和不断学习成为一名土木工程师和住宅承建商，而他的母亲很早就为了四个兄弟姐妹而开始工作。比弗的童年是在印第安那州（Indiana）度过的，12岁时随家人迁往哈蒙市（Hammond）。由于他的家庭笃信天主教，他只申请了一所大学—圣母大学（University of Notre Dame），并成为他家族中第一个上大学的人。1962年，从圣母大学毕业并获经济学学士学位。

大学毕业后，比弗进入芝加哥大学（The University of Chicago）攻读工商管理硕士（MBA）学位。一年后，比弗转入一个由福特基金资助的博士研究项目，因其博士计划项目实施阶段卓有成效的研究成果，1965年同时获得了工商管理硕士学位和哲学博士学位。由于两个学位是同时授予的，因而，他常戏言自己是“在半小时内取得了博士学位”。1969年，他在伊利诺伊州（Illinis）获得注册会计师资格。

取得博士学位后，比弗随即留芝加哥大学做了四年助理教授工作（1965～1969），他早期一些关于会计计量方法与财务危机预警信息的文章就是在此阶段发表的，特别是他关于安全价格的研究开启了经验会计研究的先河，并对后来会计理论研究方法的发展及变革产生了极为重要的影响。1969年，他接受了斯坦福大学商学院研究生院（Graduate School of Business，Stanford University）的副教授职位，1972年任教授并一直在该校工作，现任斯坦福大学商学院的Joan E.Horngren教授。

二、理论与实务的主要贡献

比弗的研究兴趣主要是公司财务报告中会计信息如何反映股票价格领域，他开创性的研究获得了学界的普遍认可，他是用财务比率指标预测财务危机的开创者之一。

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六十余年来，学校始终立足地矿艰苦行业、位于艰苦地区办学。学校的办学规模不断扩大、办学层次日益提升、办学实力显著增强。1978年被国务院确定为全国首批88所重点院校之一，1981年被批准为首批硕士学位授予单位，1993年获准为博士学位授予单位、有条件接收留学生单位之一，1999年被批准设立博士后科研流动站，同年获得工程硕士专业学位授予权，2009年获得工商管理硕士（MBA）专业学位授予权，2010年获工程管理硕士专业学位授予权，现已成为集人才培养、科学研究、社会服务于一体，拥有工、管、理、经、文、法、农、教育等多学科，办学特色突出，办学设施完善，师资力量雄厚的高等学府。现设有矿业学院、安全科学与工程学院、力学与工程学院、机械工程学院等22个院系、116个本科与高职专业，其色专业8个。目前，在册学生4.2万余人，其中全日制在校博士生、硕士生、本科生、高职生、留学生3.3万余人。

学校教学科研设施完善、学习生活环境幽雅。建有阜新校区和葫芦岛校区,占地4240亩，其中阜新校区占地1900亩、葫芦岛校区占地2340亩。校园内古朴、典雅的建筑鳞次栉比，校舍建筑面积78.4万平方米。一万二千平方米的现代化图书馆，藏书190万册，订有中外文期刊2000多种。

学科建设是高等学校的立足之本。学校高举地矿特色旗帜，走特色发展之路，不仅拥有一批特色鲜明、实力较强的传统学科，也拥有一批生机勃勃的新兴学科。建有矿业工程、力学、测绘科学与技术3个博士后科研流动站，拥有4个一级学科博士学位授权点、22个二级学科博士学位授权点、12个一级学科硕士学位授权点、52个硕士学位授权点、16个工程硕士学位授权领域，安全技术及工程国家重点（培育）学科、力学实验教学示范中心、国家安全生产技术基础研究中心、国家煤矿开采与安全技术创新服务平台、9个省级重点学科、13个省级重点实验室，5个省级工程研究中心，已形成了适应国家经济建设和辽宁经济社会发展需要的学科专业体系。

学校始终坚持办学以人才为本、以教师为主体的理念，以培养高素质的优秀学科学术带头人为核心，以加强中青年队伍建设为重点，努力建设一支结构优化、素质优良、富有创新能力、满足学校发展需要的师资队伍。现有专任教师1700余人，拥有双聘院士4人、具有副高级职称人员1000余人,具有硕士以上学位教授900余人；有1个教学团队、9个省级教学团队、5个辽宁省高校创新团队。2名教师被确定为新世纪百千万人才工程人选；1名教师荣获全国百名高校教学名师奖；一批教师分别被确定为省部级学科学术带头人、教育部教学指导委员会委员、国家自然科学基金专家评审组成员、国家安全生产专家组成员、国家煤炭工业技术委员会委员、省学位委员会学科评议组成员及各类学术期刊编委会委员。

学校把人才培养质量视为学校的生命，以培养诚朴求是、博学笃行，具有国际视野和创新精神，实践能力强的应用创新型人才为目标，正在着力构建和实施应用创新型人才培养体系。毕业生就业率连年达95%以上，居辽宁省高校前列。广大毕业生以脚踏实地、吃苦耐劳、勇于实践、团结协作、甘于奉献的特点，赢得了国家机关和企事业单位的欢迎，受到了社会的好评。学校教务处被教育部评为全国普通高校优秀教务处，学校先后两次被教育部评为全国普通高校毕业生就业工作先进集体，2010年又被评为全国毕业生就业典型经验高校，进入全国高校50强。

二、艺术类——动画专业简介

动画专业本着宽口径、厚基础、高素质、强能力的人才培养原则，培养德、智、体、美全面发展，具备系统动画艺术知识与技能，能在电视台、广告制作公司、影视节目制作公司、游戏制作公司等单位从事动画片编导、动画设计、动画制作等方面工作，以及宽广的文化与科学知识，熟悉动画发展的历程，并具有较高素质的应用创新型的高级专门人才。

要求学生掌握动画艺术的基本理论，具备一定的动画专业基础知识、一定的创作经验以及比较熟练的专业技能，掌握影视、艺术史论及相关专业的理论知识，有较高的文化素质、艺术修养以及较强的审美能力，具备创造性思维的能力、实际动手操作的能力及实际解决问题的能力，具备动画片编导和动画设计与制作的基本能力，具有计算机应用和网络应用能力。

主要课程：photoshop&premiere、三维电脑动画、视听语言、雕塑（三维角色造型）、数字合成技术、动画原理与技法、角色设计、动画场景设计、漫画技法、动画创作、动作设计、动画艺术鉴赏、动画大师研究等。

就业领域：毕业后能够在影视制作公司、动漫企业、广告公司、新闻媒体等行业从事动漫画绘制、计算机动画制作、动漫编排、动画创意以及动画经营管理工作。也可到网络公司、各级出版社就业。

三、招生计划

2012年我校艺术类——动画专业计划招生120人，分别在北京、天津、河北、山西、内蒙、吉林、黑龙江、上海、江苏、安徽、广东、重庆、辽宁等13个省（市、自治区）进行招生，详细分省计划以各省（市、自治区）向考生公布的计划为准。

四、录取办法

1、凡报考我校艺术类——动画专业的考生，均须参加生源省统一组织的美术类专业统一考试(且成绩合格)，学校不再单独组织专业课考试；

2、在生源省招考办划定的文化课录取控制分数线和艺术类专业分数线上，当第一志愿上线考生数多于计划招生数时,按考生综合分（考生综合分的计算方法是：综合分=专业课成绩×2+文化课成绩）排序，从高分到低分录取额满为止，不再调阅第二志愿及其它志愿考生档案；当第一志愿上线考生数不足计划招生数时,按考生志愿顺序从高分到低分择优录取。

3、报考我校艺术类——动画专业的考生身体健康情况要符合教育部、卫生部、残联联合印发的《普通高等学校招生体检工作指导意见》的有关规定，学校不再另行规定；

4、对加分、降低分数投档考生的处理：我校承认各省（市、自治区）招考委关于加分、降分投档及同等条件下优先录取等录取规定；

5、在文理兼招的省份，我校在录取时，文理科考生的录取比例为7:3。

五、学校联系方式：

地址：辽宁省阜新市中华路47号

部门：辽宁工程技术大学招生办公室

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1.概况

煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。随着我国经济社会的飞速发展，煤炭企业的管理模式也发生了根本性的转变。由于煤炭资源的不可再生性和开采过程中造成的环保、资源浪费等问题，直接影响了煤炭产业的可持续发展。因此，探索研究煤炭企业如何在新形势下适应社会的发展，进一步转变发展模式，提高煤炭产业链及附加值，意义重大，影响深远。

陕西旬邑县开采侏罗纪黄陇煤田旬东耀西矿区的西段，煤层埋藏较浅，赋存稳定，近年来，该县依托优势资源，加快资源开发的同时，积极整合资源，强化煤电转化，发展新型工业，不仅盘活了企业存量，扩大了生产规模，而且延长了产业链条，催生了一批低碳环保、综合开发、高效利用的新型工业，有力地推动了全县经济又好又快发展。笔者通过近年来的基层工作实践，认为中小煤炭企业的管理模式是直接影响其经营状况的关键因素，结合目前县域煤炭工业经济的现状，探索提出了“五改一提升”的现代中小煤炭企业管理发展模式，以便给我国中小煤炭企业的发展和管理提供意见或建议。

2.新形势下现代中小煤炭企业管理模式探索

2.1改变战略指向

2.1.1树立节约理念，有效保护现有资源

我国是当今世界上第一产煤大国和消费大国，煤炭产量占世界的35%以上，目前可供利用的储量约占世界煤炭储量的11.67%，位居世界第三。根据《BP世界能源统计》，2006年全球煤炭消费比重平均水平是28%，而我国则高达69%，所以采用各种清洁、高效的方式，节约、优化利用煤炭资源是保障国家能源安全的最主要途径。

2.1.2延长煤炭产业链，提高煤炭附加值

煤炭是初级产品，原煤生产利润空间有限且非常低，由于受到煤炭赋存条件的制约，煤炭企业的煤炭产品品种相对稳定，且调整余地不大。这就要求我们必须延长产业链，提高附加值，走资源集约利用的路子，实现产品结构升级，同时，大力培育和扶持化工、生物制药、新能源等新兴接续产业和替代产业。

2.2改进工作流程

2.2.1创新经营管理方式，提高资源利用率

打破粗放式经营管理模式，加强信息化管理，使各种资源能综合、集约、高效地利用，逐步形成管理制度流程化、现场操作规范化、设备管理智能化、企业经营管理的信息化的经营方式。树立“节约发展”的意识，加快矿产资源税费改革，加强生产管理，提高资源回收率。

2.2.2提高机械化水平，保障安全生产能力

近年来，我国已经淘汰了房柱式开采、硐式开采及部分炮工艺，从普通机械化采煤到高产高效集约化采煤过度，利用现代加工、智能控制技术和工况监控技术，研究开发大功率、高可靠性的采煤装备。在先进采煤装备、全新煤矿设计理念支持下，我国煤炭开采技术日益成熟，一批大型、特大型煤矿相继建成，煤矿机械化水平显著提高，进一步提升了煤矿安全生产保障能力。

2.2.3推行流程化管理，实现矿井本质安全

煤矿企业的流程化管理是以安全生产流程为核心，重新设计企业内部的组织结构、运作方式和行为准则，使各单位、各部门协调统一，形成完整的工作流程，强调数字化、精确性、准确性，通过对数据的分析研究，确定具体操作，确保煤矿的本质安全。

2.3改革经营策略

2.3.1创新经营理念，发展新型煤化工产品

虽然科学合理开发、高效加工转化和最大限度地利用煤炭资源是一项长期而艰巨的任务，作为石油的替代品，煤化工产品已经越来越受到行业和资本市场的青睐。目前，我国炼焦、煤气化制合成氨、甲醇等煤化工业呈现快速发展态势，煤炭液化、甲醇制烯烃、煤化工联产等新型煤化工技术研究与工业化正在快速发展。

2.3.2推广精细化管理，规范企业工作流程

精细化管理既是一种现代管理思想，又是一种有效的管理方法，其管理的内涵是：精确定位、合理分工、细化责任、量化考核。“精确定位”就是指对每个部门、岗位的职责都要定位准确；“合理分工”是指细分工作职责和办事程序；“细化目标”是指通过对各部门的责任细化；“量化考核”是指将各部门的安全目标量值化、安全责任具体化。精细化管理是转变传统的粗放经营管理模式，实现煤矿长治久安的有效途径。

2.3.3突出人的需求，发挥员工主观能动作用

“人”是经营管理中最根本的、能动的因素，通过调动和发挥人的主观能动性去实现人、物及环境的最佳结合。

美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛的“五种需求层次”理论可知人在不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不一样的，人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力，在高层次的需求充分出现之前，低层次的需求必须得到满足。所以，在煤矿企业管理中，要针对不同层次需求的员工要有不同的激励手段，对每一员工做出合适的安排，并逐步满足员工的自尊和自我实现的需求。

2.3.4遵循“集约化”理念，降低生产管理成本

煤矿发展的“集约化”就是要求生产要素的相对集中，经营集团化、生产规模化、装备机械化、安全本质化、生产高效化、建设绿色化、矿区和谐化、经济循环化和发展持续化的现代煤炭企业发展模式，运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，从而达到降低成本的经营管理理念。

2.4改善人力技术

2.4.1结合企业实际，健全人才引进机制

现代企业的竞争说到底就是人才的竞争。现代煤炭企业一定要认识到科学技术就是生产力，要坚持“人才强企”战略，把人才作为企业的黄金资本，通过建立健全人才引进培养机制，形成广纳群贤、人尽其才、竞争择优的用人局面，将人力资源转化成为人才优势，为企业的科学发展创造条件。

2.4.2加大培训力度，提高队伍整体素质

一是建立人才培养机制，培育专业化人才队伍。二是建立岗位轮换交流机制，搭建人才成长平台。三是创新培训形式，变招工型为招生型企业、开展各种形式的培训和技术比武，在实战中提升综合管理水平。

2.4.3建设管理团队，凝聚企业发展合力

打造高效能的管理团队，首先，要有一个卓越的领导。出色的领导往往具有超凡的领导能力和号召力，从而在团队中形成一种向心力和凝聚力，使团队优势得以发挥。其次，确定团队共同的目标。第三，建立有效的沟通交流机制。第四，引入良性竞争机制。最后，制订行之有效的规章制度，以约束每个成员的行为，保护每个成员的利益。

2.5改造环境伦理

2.5.1突出环境治理，强化企业环境责任

煤炭企业实现与自然和谐相处，坚持节约发展，建设资源节约型、环境友好型企业，抓好矸石山的科学规范治理，绿化复垦，积极推广采用清洁生产工艺，让煤炭企业真正担负起环境保护的职责。

2.5.2健全保障体系，强化企业社会责任

煤炭企业的社会责任是指煤炭企业在经营发展过程中应当履行的社会职责与义务，主要包括安全生产、产品质量、环境保护、资源节约，促进就业，员工权益的保护等。煤炭企业在生产经营中必须严格遵守国家法律、法规及其他规范性文件，坚决遏制煤矿安全事故的发生，从而履行好煤矿企业安全生产的社会责任。

2.5.3弘扬儒商文化，强化企业人本思想

“以人为本”的管理理念，来源于“仁者爱人”的儒家思想，儒商文化是加强企业管理和文化建设的重要手段，是把利益与伦理、理性与情感等有机结合起来进行管理的方式，是一种更合乎人性，也更为有效的方式，它更能有效地调动员工的积极性，创造更高的经济效益。

2.6全面提升科学、生态、可持续发展的质量标准化水平

2.6.1注重规划编制，树立长远发展战略

加强煤炭开发的长远规划工作，强化煤炭工业中长期发展规划、合理开采、利用好、保护好煤炭资源，形成有利于节约资源和环保的煤炭开采秩序，真正做到有计划开采、高效益开发、高比例转化。

2.6.2积极整合资源，做强做大煤炭产业

做强做大煤炭产业，加快资源整合力度，建设大型企业集团和多元化经营为特征的集约化优势企业，并加快由劳动密集型向技术密集型转变，实现从单一产煤向煤化工及高附加值产业转变的可持续发展的战略目标。

2.6.3加快技术引进，筑牢煤矿安全基础

改变传统的设计思维模式，更新设计理念，淘汰落后的生产工艺，实现从传统的机械化开采向高产高效集约化采煤过渡，进一步优化设计方案，推广煤炭地下气化开采技术，建设无人化开采的本质安全型矿井。

2.6.4加强环境治理，改善矿区生态环境

煤炭企业实现与自然和谐相处，一要坚持节约发展、清洁发展，建设资源节约型、环境友好型企业。二要按照“谁污染、谁治理”的原则，加大环保投资力度。三要积极推进利用煤矸石、矿井水、煤泥、粉煤灰的再利用技术，大力发展煤炭循环经济。四要抓好污水技术改造工程，较少污染物的排放。真正实现传统能源经济向循环经济转变、由单一的煤炭产业向多元化产业转变、由粗放式经营向集约化经营转变。

2.6.5提高福利待遇，增进企业员工福祉

坚持“以人为本”，树立员工生命安全至上的理念，为员工谋福祉。关心员工疾苦，加强职业病的防治；健全和完善员工各种保险制度，维护员工的合法权益；建立员工收入增长的长效机制，将追求企业效益、社会效益、职工福利的有机结合作为煤炭企业的终极目标。

2.6.6强化资源再利用，保障煤矿安全发展

对能源枯竭矿井残留资源再利用，当前最为经济环保成熟的技术是煤炭气化技术，即将处于地下的煤炭进行有控制地燃烧气化，通过对煤的热作用及化学作用，产生可以利用的气体能源，变物理开采为化学开采。这不仅较少了污染环境，而且大大减少了矿难和煤矿工人的职业病，真正推进煤炭向清洁能源转化，实现绿色转型、低碳运营的目标。

2.6.7抢抓战略机遇，打造新型能源航母

“十二五”期间，国家将继续加大对中小煤炭企业的整合关闭力度，引导大型企业实施兼并重组，切实提高能源的集约化利用水平。这对各中小煤炭企业来讲，既是压力，更是动力，既是机遇，更是挑战。只有抢抓战略机遇，彻底打破传统，更新管理理念，积极借鉴并灵活运用“五改一提升”的新型企业发展模式，加大煤炭资源整合力度，坚持走集约化、规模化、机械化、程控化、生态化、可持续发展的新路子，才能扩大企业规模，壮大企业实力，真正形成以煤为基、多业并举的新型能源产业，实现多元化经营，打造永不衰退的能源航母。

3.总结

篇9

中图分类号：F275.4文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)09-0114-03

薪酬问题是人力资源管理的核心问题。严格意义上的薪酬概念的出现尚不过半个世纪。与薪酬（Compensation）相联系的是工资（Wage）、薪水(Salary)、报酬( Rewards)和总报酬(Total Rewards)等概念。这几个概念的含义既有区别也有所侧重，当然还有重叠之处。但实际上，几个概念基本上反映了几个不同的历史阶段，学术界及企业实践中对薪酬（Compensation）的不同认识。厘清这几组不同概念的内涵及其发展脉络，既可以看清薪酬发展在不同阶段的实际内容，也可以看到薪酬发展的未来趋势，从而为组织制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理论上的借鉴。

一、从工资（Wage）到薪酬（Compensation）

工资（Wage）这一概念大约出现于20世纪20年代以前；薪水(Salary)大约出现于20世纪20―80年代；20世纪80年代以后，薪酬（Compensation）这一概念流行。

人类社会早期，人们主要从事农业和与农业有关的劳动，因而劳动报酬就是实物，即食品、住宿和其他消费品，不同于现代商品经济的工资。那时，由于较高工资和较多自由的吸引，越来越多的人离开农村到城市工厂找工作。由于这些人习惯了农村中的实物报酬，雇主们起初将工资的一部分用土豆、面粉等食物代替，剩余部分支付现金。或者是发放票证或债券从雇主开设的店铺中领取食物。这样就出现了早期所谓的“实物工资制度”。早期的工资激励形式可上溯到最早的文明时期。在公元前604年的巴比伦人，织布的报酬是用食物支付的，支付的数量取决于纺纱工人或纺织工人的产出（皮奇和雷恩，1992）。传统的农业社会本质上是以家庭自营生产为特征的社会经济形态，没有雇佣劳动，因而也就没有以工资为形式的雇佣劳动报酬形态。中世纪早期和封建社会有一些农业工人计件工作体系的例子（马里奥特，1961）。只是直到中世纪晚期，这种体系才更常见。在中世纪的“家庭”和“行会”阶段，生产资料由家庭或手工业工人持有，产品在生产者的家庭中使用。到了“国家”阶段，大约在16―18世纪，生产仍然在家中进行，但资料由雇主提供。这一点将手工业工人转变成了“按件计酬”的工资赚取者[1]。

然而，只是到了18世纪工业革命以后，雇佣劳动开始普及，工资问题才开始真正出现。因而作为现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式，工资的产生和发展则是工业革命以后的事情。工业革命导致了分工，导致了工厂制度的产生，也导致了劳动者、资本和土地等生产资料的分离。工业劳动成为工业革命后所产生的一种社会经济现象。工资作为给雇佣者支付的劳动报酬形式，便产生了货币工资的需求。随着工业社会发展起来的工资体系，本质上也与工业化进程下变化的经济哲学紧密联系。工业化使得生产者直接置于工厂的纪律和雇主的权威之下。因而工资的稳定形式就是作为促进管理控制的一种必要形式。其工资体系的特征也就与当时流行的有关激励雇员和刺激生产率的假设相一致。如斯米斯所说：“对劳动的慷慨报酬……增加了普通人的勤劳程度。劳动力的工资是勤劳的激励因素……（并且）当工资高时，我们将相应地发现工人比工资低的时候更积极、勤奋和敏捷。”（1969：214）有证据表明，在工业化早期和18世纪末及19世纪初，在棉花工厂工人、工程师、煤矿工人和其他行业工人之中存在着计件工资制度。到20世纪早期，约有1/3的工程性企业采用了计件工资制度。除此之外，还有基于时间的工资体系、基于业绩的工资体系、荣誉工资体系以及利润分红计划和员工持股计划等[1]。

随着经济的发展和社会的进步，除一些发展中国家外，发达的市场经济国家，员工的工资基本都用货币支付。后来，白领阶层与蓝领阶层逐步分化，出现了不同于传统工资概念的“薪水”概念。工资和薪水有着重要的联系，也有着重要的区别。工资和薪水相同的一面，都是雇佣劳动的报酬形式。不同的是，就一般而言，“对以工作品质要求为主的报酬支付称之为薪水；而以工作数量要求为主的报酬支付称之为工资。”即，“劳力者”的收入称为工资，“劳心者”的收入称为薪水[2]。在美国，薪水是指支付给那些不包括在《公平劳动法案》内，从而没有加班工资的被称作“例外者”的雇员[3]。他们通常是管理人员和专业技术人员，其工作时间不是以小时或周计算，而是以月或年计算，从而薪水的支付也是以月或年为单位定期给付。那些经常加班加点工作，并符合《公平劳动法案》条款的、领取加班工资的雇员被称为“非例外者”，他们的报酬通常以小时计算，这类报酬称为工资[4]。著名薪酬研究专家Gerge T.Milkovich给薪水（Salary）的定义就是“给予那些受公平劳动法案豁免的员工的报酬，薪金是以月或者年而不是以小时为单位发放的”。而工资（Wage）则是“组织发放给公平劳动法案规定的员工的报酬。这些‘非豁免’人员得到报酬通常是按照小时而不是月和年来计算的。”[5]

自二战以来，现代工资和薪水制度的内容不断充实并发生新的变化，其中福利成为现代货币工资的补充形式，也成了现代薪酬制度的重要内容。如果说在工业化的初期和中期，薪水和工资的区别还有一定价值，那么到了工业化的后期，特别是到了后工业化社会、信息经济社会和知识经济社会，工作的本质差别日趋缩小。在生产一线，生产过程走向自动化和机械化，生产过程也日趋复杂，生产一线的工人也需具备较高的教育和训练知识。传统的以薪水为报酬来源的白领阶层，由于大规模的普及使用和操作计算机，工作也不乏传统所理解的“体力劳动”。以往“劳心者”的薪水通常较“劳力者”的工资为高，而现在有许多“劳力者”的工资等于、甚至高于“劳心者”的薪水，因此两者的区别已逐渐模糊起来，严格地将两者加以区分已有困难，且也无多大意义和必要。所以，20世纪80年代以来，出现了薪酬（Compensation）概念。Gerge.T.Milkovich指出，薪酬的意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。在美国，人们把薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。他给薪酬的定义是“雇主支付给员工的所有有形的经济补偿和服务、福利”。他认为薪酬是雇员关系的一部分[5]。

1999年，George T. Milkovich和美国另一位著名的薪酬研究专家Jennifer Stevens应美国薪酬协会之邀①发表了《从过去到未来：一个世纪的薪酬历史》（BACK TO THE FUTURE: A CENTURY OF COMPENSATION）一文[6]，以在《纽约时报》（The New York Times）上公开发表和期刊索引中的学术刊物上有关薪酬的文章，以及具有代表性的四部薪酬管理经典著作②的目录作为分析和研究的对象，围绕100多年来薪酬的热点和薪酬实践中compensation's role in the changing nature of the deal、the evolution of pay-for-performance、the emergence of benefits和the bellwethers of compensation systems等四个问题，按照历史发展的四个阶段（1900―1925: Incentives, Contracts, Few Safety Nets, Foreman-In-Charge；1925―1950: Regulated Bureaucracies；1950s―1975: Predictability, Internal Equity, Continuing Regulation；1975 ->:Everything Old），总结出了对未来薪酬决策将会产生影响的四点结论：最终寻求适合组织的薪酬战略（End the search for the one "right" compensation strategy）；探究问题的实质（ Understand what in the context matters）; 反复注重实效的试验（Continue pragmatic experimentation）；支持不断学习薪酬知识（ and Support continuous learning about compensation）。

美国的一项统计资料表明，员工福利成本占工资总额的比例，从 1959年的24.7％增长到1995的42％，直至今天，仍保持在45％左右。而在1955―1975年的20年中，员工福利几乎是以员工工资或消费价格指数4倍的速度增长。最典型的是，通用公司一辆价值20 000万美元的轿车，从生产线上组装完毕后，成本会计师将会告诉你在成本中将有1 200美元用于员工的健康保险。

薪酬概念的出现，一是淡化了工资和薪水中纯粹经济的和货币的报酬成分，二是淡化了雇员（劳动者）的身份特征，体现了同属劳动者的平等地位，三是加重了报酬体系中的福利成分，即非经济和非货币的因素。从工资（Pay）到薪酬（Compensation）的演变过程，实际上就是不断地强化收入的非经济因素，淡化收入的纯经济因素的过程；不断地强化福利项目，淡化直接的工资收入的过程。对员工福利的重视，已经显示出了对员工健康、成长及发展的关注，这也是从工资到薪酬的最重要、最有意义的变化。

二、从薪酬（Compensation）到总报酬(Total Reward)

2000年，美国薪酬协会（WAW）在总结多位专家有关研究成果的基础上，提出了第一个总报酬(Total Reward)模型（见图1）。

该模型的主要特点是 ，在继续关注经济方面的薪酬（Compensation）和福利（Benefits）两大因素的同时，将非经济方面的工作体验（The Work Experience）作为总报酬框架的重要因素。而且将工作体验因素做出了比较系统和完善的揭示，即赞誉和赏识 （Acknowledgement），平衡工作与生活 Balance（ of work and life)，组织文化 （Culture），职业生涯发展 Development (career/professional) 以及工作环境Environment (workplace)。

经过六年多时间的理论探索和实践应用，WAW于2006年对总报酬模型做出了进一步的完善（见图2），这是目前关于总报酬模型的最新思想。

与2000年的总报酬模型相比，2006年的总报酬模型有三点突破。一是明确了总报酬的概念：总报酬就是用于吸引、激励和留住员工的各种手段的整合，它包括源于雇佣关系中员工能够感知到的一切有价值的事物①。二是明确了总报酬模型和组织发展战略的关系：基于总报酬的薪酬战略是组织发展战略的重要组成部分，是组织人力资源战略的重要基石――薪酬战略就是组织吸引、激励和留住核心员工的战略。三是拓展充实了总报酬模型的构成要素，将原来的三个要素完善为五个要素：即薪酬（Compensation ）、福利（Benefits）、 工作和生活（Work-Life）、 绩效和赏识（Performance and Recognition）、个人发展和职业机会（Development and Career Opportunities）。同时，对每一个要素给予了确切的解释。

薪酬。包括固定薪酬（fixed pay）和浮动薪酬（variable pay）两个部分。固定薪酬对应我们所说的基薪或基本工资，通常直接取决于职位的价值评估和薪酬结构，不会随着绩效水平或工作结果的变化而改变。组织根据员工在某一绩效周期内的绩效表现为其支付这部分报酬，浮动薪酬会随着绩效周期的不同而发生变化。

福利。福利是雇主为员工现金报酬所提供的补充。福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可分为社会保险social insurance、集体保险group insurance，以及非工作时间报酬pay for time not worked等。

平衡工作与生活。平衡工作与生活是组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。

绩效与赏识。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰是总报酬模型的一个重要特征。绩效计划Performance planning为员工努力指明了方向。赏识（recognition） 是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注。

个人发展与职业机会 。个人发展指组织为员工提供有价值的培训和学习机会以提升他们的工作能力，通常与员工的业绩改善高度相关。个人发展与职业机会包括以下内容：学习机会Learning Opportunities；资深专家或导师的亲自指导Coaching/Mentoring ；发展机会Advancement Opportunities[7] 。

相对于薪酬理论，总报酬模型的最大特点，就是突出了薪酬的非经济因素，更加注重对人的各种需要的全面关注。不仅继承了薪酬理论对员工福利的关注，而且在此基础上，极大地丰富和发展了薪酬对员工的全面关注，包括尊重、学习、培训、成长和发展。

从薪酬演变的历史来看，工资的概念经历了从“实物工资”（truck system）,到“货币工资”（money wage）；从货币工资，再演化为工资（wage）和薪水(salary)的区分；从纯粹意义上的工资制度（payment system）,发展到包含非货币福利和延期支付的“薪酬”（compensation），再到今天将非经济方面的工作体验（The Work Experience）以致雇佣关系中员工能够感知到的一切有价值事物的“总报酬”（(Total Reward）概念的出现和使用，这一历史的演变过程，实际上反映了人们对薪酬实质的不断认识过程。尽管这个过程十分漫长和曲折，各个阶段以及从不同的角度人们的认识也会千差万别，但是贯穿在这个过程中始终有一个至为重要的思想，那就是不断地赋予了薪酬的以人为本的理念，对人的关注与尊重，对人的生存、成长与发展的关注。薪酬，已不仅仅是一个经济报酬的概念，它同时具有更多的哲学内涵。

薪酬发展的历史趋势告诉我们，薪酬不仅是一种控制工具、一种补偿工具和一种激励工具，薪酬更是员工心理满足的必需、学习的必需、成长的必需和发展的必需。

薪酬，关注人的生存与生命：是人的生存与生命的保障；关注人的发展与提高：通过教育培训，达到人力资本增值之目的；关注人的生活质量：提供舒适的工作环境、和谐的人际关系和无太大压力的工作目标，以体现对人的身心健康的关心；对人的尊重与理解：既承认劳动的重要，也承认劳动的差别；对人的潜能的挖掘：采用富于人性化的激励方式，既满足不同人的不同需求，也达到组织发展的需要，实现组织与个人的共同成长。

参考文献：

[1] 马尔利姆.沃纳.工商管理大百科全书:第3卷[M].沈阳:辽宁教育出版社,1999:49-50.

[2] 曾湘泉.劳动经济学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,复旦大学出版社,2005:218.

[3] U.S.Department of Labor Employment Standards Administration ,Wage and Hour division.

[4] 刘银花.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2007.