企业管理机制论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业管理机制论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一些单位的人力资源管理依旧停留在原先的管理模式上，功能不能够充分发挥，也难以按照企业发展战略的需要进行统一规划。在员工积极性的激发上需要进一步扩展，职工的个人价值观念跟企业的发展战略、经营理念不够协调。

2.缺少必要的人力资源激励机制

当前大多数企业的人才开发制度尚不健全，对于高素质人才的激励机制需要进一步完善，人才队伍的流失比较严重。同时，也存在着人力资本短缺的问题，许多企业有着高级人才断层的现象，市场化程度较低，制约着企业人力资源的管理效率。

二、强化企业人力资源开发的建议措施

1.进一步强化企业人力资源管理创新

进入新世纪以来，网络信息技术迅猛发展，知识经济呈现出大的发展势头，在这一背景下人力资源的流动性逐渐呈现出来，人力资源管理的难度也逐步增加。人力资源管理的内容和深度都较之前有了很大的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的管理要求。在这一情况下，必须进一步深化企业人力资源管理创新，积极适应知识经济发展需要，树立知识管理的人力资源管理理念。知识型人才已经逐渐成为企业关注的重点内容，积极获取知识经济带来的经济红利，树立知识管理的管理理念，突出人力资源管理中的共享意识、知识意识以及效益意识等。加强人力资源管理的组织创新，建立健全权变型组织，实现基于网络型组织结构的动态管理模式，积极发挥合作伙伴基础上的互惠性、开放性、自主性联盟机制，对单位职工实施个性化管理，既能够有效发挥知识型员工的优势，又能够有效发挥团队的优势，实现人力资源的普遍性激励，对于不同需求、不同文化背景的各类员工都依据在单位的不同作用实施个性化管理，满足各类员工的需求，促进员工知识创新。

2.建立知识资本化主导体系，积极推动人力资本管理战略

伴随着知识经济的进程加快，人力资本的社会地位越来越高。现代企业应当在实施人力资源管理的过程中有效、大力推进人力资本的战略性管理，提升企业的核心竞争力，依靠战略管理获得更为雄厚的人力资源保障和基础。在人力资源经营管理体制上，从原先的企业主导转变为自我主导，在企业教育培训上，从原先的传统教育模式转变为现代教育模式。在团队管理以及人力资源开发上，从原先的非职业化主导转变为职业化主导。在企业的发展定位上，逐步实施人才战略的资产化管理。站在企业发展的大战略下实施人才管理，并将人力资源作为最重要的无形资产来进行积累、培养。

3.进一步建立健全企业现代化的人力资源管理机制

对于企业人力资源管理来讲，应当建立并逐步完善一整套管理机制，全面覆盖包括人才评价机制、人才的开发以及培养机制、用人机制、人才的合理配置机制等。在建立人才管理机制上重视人才的行为质量，同时，还应当确保人才考评机制的公正、公开以及公平。建立合理的人才配置机制，人力资源的流动性会受供求规律以及市场规律的支配，复杂性越来越高，在进行人力资源配置时假如忽视市场机制的调节作用就会显示出盲目性以及滞后性，难以保障人力资源流动的高效性以及有序性，应当进一步强化对人力资源的流动管控，科学合理地进行人力资源的配置。在用人上实现多层次性，减少人力资源的浪费。同时还应当大力开展人力资源的培训和开发，将人力资源开发作为中心战略，积极挖掘人力潜能，将人力潜能的挖掘过程转化为人力资源的开发过程，以此来获得企业竞争的主动性，提升自身竞争力。

篇2

CIS.英语CorporateIdentitySystem的缩写。

前者意为企业识别，后者意为企业识别系统。Corporate为企业，Identity这个词，在英语中至少包含有同一、一致，认出、识别、个性、特征等意思。这里的识别，表达了一种自我同一性。也就是说，自己认识自己和别人对自己的认识趋于一致，达成共识。用在企业上就可以理解为：企业内部对企业的自我识别与来自企业外部对企业特性的识别认同一致、达成共识。

1、什么是CI设计？

具体地说，就是指企业的经营理念、文化素质、经营方针、产品开发、商品流通等有关企业经营的所有因素。从信息这一观点出发，从文化、形象、传播的角度来进行筛选，找出企业具有的潜在力，找出他的存在价值及美的价值，加以整合，使他在信息社会环境中转换为有效的标识。这种开发以及设计的行为就叫“CI”。

CIS，作为企业形象识别系统，理念识别(MnidIdentity)，简称MI，行为识别(BehaviorIdentity)简称BI和视觉识别(VisualIdentity)简称VI。

2、企业理念识别(MI)

从理论上说，企业的经营理念是企业的灵魂，是企业哲学、企业精神的集中表现。同时，也是整个企业识别系统的核心和依据。企业的经营理念要反映企业存在的社会价值、企业追求的目标以及企业的经营这些内容，通过尽可能用简明确切的、能为企业内外乐意接受的、易懂易记的语句来表达。

3、企业行为识别(BI)

企业行为识别的要旨是企业在内部协调和对外交往中应该有一种规范性准则。这种准则具体体现在全体员工上下一致日常行为中。也就是说，员工们的一招一式的行为举动都应该是一种企业行为，能反映出企业的经营理念和价值取向，而不是独立的随心所欲的个人行为。行为识别，则需要员工们在理解企业经营理念的基础上，把它变为发自内心的自觉行动，只有这样，才能使同一理念在不同的场合、不同的层面中具体落实到管理行为、销售行为、服务行为和公共关系行为中去。企业的行为识别是企业处理、协调人、事、物的动态动作系统。行为识别的贯彻贯彻，对内包括新产品开发、干部分配以及文明礼貌规范等对外包括市场调研及商品促进、各种报务及公关准则，与金融、上下游合作伙伴以及经销商的交往行为准则。

4、企业视觉识别(VI)

任何一个企业想进行宣传并传播给社会大众，从而塑造可视的企业形象，都需要依赖传播系统，传播的成效大小完全依赖于在传播系统模式中的符号系统的设计能否被社会大众辨认与接受，并给社会大众留下深刻的印象。符号系统中基本要素都是传播企业形象的载体，企业通过这些载体来反映企业形象，这种符号系统可称作企业形象的符号系统。VI是一个严密而完整的符号系统，它的特点在于展示清晰的“视觉力”结构，从而准确地传达独特的企业形象，通过差异性面貌的展现，从而达成企业认识、识别的目的。

5、企业CIS设计

企业形象识别系统是英文“CorporateldentitySystem”的中文翻译，简称CIS，其理论的发源地一般认为是在美国。50年代中期，美国IBM公司在其设计顾问："透过一些设计来传达IBM的优点和特点，并使公司的设计在应用统一化"的倡导下，首先推行了CI设计。60年代初美国一些大中型企业纷纷将能够完整树立和代表形象的具体要素是作为一种企业经营战略，并希望它成为企业形象传播的有效手段。它包含了企业形象向各个领域渗透的整个宣传策略与措施，这种完整的规划与设计在经过相当长的一段时间后被人们广泛认知并正式冠以企业形象识别系统的名称。70年代CI理论引入日本，少数有远见的企业先行导入CI，并逐渐产生了功效。进入80年代，中国南方一些企业也开始CI尝试。广东太阳神集团被认为是中国最早导入CIS的企业，通过视觉元素的展现，较好的体现了企业经营理念和经营风格。

CIS包括三部分，即MI（理念识别）、BI（行为识别）、VI（视觉识别），其中核心是MI，它是整个CIS的最高决策层，给整个系统奠定了理论基础和行为准则，并通过BI、VI表达出来。所有的行为活动与视觉设计都是围绕着MI这个中心展开的，成功的BI与VI就是将企业富有个性的独特的精神准确的表达出来。BI直接反映企业理念的个性和特殊性，包括对内的组织管理和教育、对外的公共关系、促销活动、资助社会性的文化活动等。VI是企业的视觉识别系统，包括基本要素（企业名称、企业标志、标准字、标准色、企业造型等）和应用要素（产品造型、办公用品、服装、招牌、交通工具等），通过具体符号的视觉传达设计，直接进入人脑，留下对企业的视觉影象。企业形象是企业自身的一项重要无形资产，因为它代表着企业的信誉、产品质量、人员素质、股票的涨跌等。塑造企业形象虽然不一定马上给企业带来经济效益，但它能创造良好的社会效益，获得社会的认同感、价值观，最终会收到由社会效益转化来的经济效益。它是一笔重大而长远的无形资产的投资。未来的企业竞争不仅仅是产品品质、品种之战，更重要的还是企业形象之战，因此，塑造企业形象便逐渐成为有长远眼光企业的长期战略。

CI是英文CorporateIdentity的英文缩写，直译为“企业形象规范体系”。这是指一个企业为了获得社会的理解与信任，将其企业的宗旨和产品包含的文化内涵传达给公众，而建立自己的视觉体系形象系统。

二、标志设计的要求

标志设计是通过造型简单、意义明确的统一标准的视觉符号，将经营理念、企业文化、经营内容、企业规模、产品特性等要素，传递给社会公众，使之识别和认同企业的图案和文字。

标志设计代表企业全体。对生产、销售商品的企业而言，是指商品的商标图案。标志设计有抽象性的、具象性的和非图案的字体标志。标志设计是视觉形象的核心，它构成企业形象的基本特征，体现企业内在素质。标志设计不仅是调动所有视觉要素的主导力量，也是整合所有视觉要素的中心，更是社会大众认同企业品牌的代表。因此，标志设计，在整个视觉识别系统设计中，具有重要的意义。

标志设计不仅仅是一个图案设计，而是要创造出一个具有商业价值的符号，并兼有艺术欣赏价值。标志图案是形象化的艺术概括。设计师须以自己的审美方式，用生动具体的感性形象去描述它、表现它，促使标志主题思想深化，从而达到准确传递企业信息的目的。标志设计设计的难点是如何准确地把形象概念转化为视觉形象，而不是简单的像什么或表示什么。即要有新颖独特的创意，表现企业个性特征，还要用形象化的艺术语言表达出来。

优秀的标志设计的设计，应该考虑注入企业深刻的思想与理念内涵，方能传达出鲜明独特优良企业形象，达成差异化战略之目的。随着商业信息传递与科技文化交流速度加快，一切传播行为都极其讲求效率，视觉传播的文字和商业符号一样，都朝着一个共同方向发展，即要求简洁、共识，同时讲求造型美观、大方、具有个性，标志设计设计也不例外。

标志设计的表现手段极其丰富多样，并且不断发展创新，仅举常见概述如下：

三、标志设计的构思手法

1、表象手法

采用与标志对象直接关联而具典型特征的形象，直述标志的目的。这种手法直接、明确、一目了然，易于迅速理解和记忆。如表现出版业以书的形象、表现铁路运输业以火车头的形象、表现银行业以钱币的形象为标志图形等等。

2、象征手法

采用与标志内容有某种意义的联系的事物图形、文字、符号、色彩等，以比喻、形容等方式象征标志对象的抽象内涵。如用交叉的镰刀斧头象征工农联盟。象征性标志往往采用已为社会约定俗成认同的关联物象作为有效代表物。如用鸽子象征和平，用雄狮、雄鹰象征英勇，用日、月象征永恒，用松鹤象征长寿，用白色象征纯洁，用绿色象征生命等等。这种手段蕴涵深邃，适应社会心理，为人们喜闻乐见。

3、寓意手法

采用与标志含义相近似或具有寓意性的形象，以影射、暗示、示意的方式表现标志的内容和特点。如用伞的形象暗示防潮湿，用玻璃杯的形象暗示易破碎，用箭头形象示意方向等。

4、模拟和法

用特性相近事物形象模仿或比拟所标志对象特征或含义的手法。如日本全日空航空公司采用仙鹤展翅的形象比拟飞行和祥瑞，日本佐川急便车采用奔跑的人物形象比拟特快专递等。

5、视感手法

采用并无特殊含义的简洁而形态独特的抽象图形、文字或符号，给人一种强烈的现代感、视觉冲击感或舒适感，引起人们注意并使其难以忘怀。这种手法不靠图形含义而主要靠图形、文字或符号的“视感”力量来表现标志。如日本五十铃公司以两个棱形为标志，李宁牌运动服将拼音字母L横向夸大为标志等。为使人辨明所标志的事物，这种标志往往配有少量小字，一旦人们认同这个标志，去掉小字也能辨别它。

四、标志设计图形表现形式

1、具象形式

基本忠实于客观物象的自然形态，经过提炼、概括和变化，突出与夸张其本质特征，作为标志图形。这种形式具有易识别的特点。

2、意象形式

以某种物象的形态为基本意念，以装饰的、抽象的图形或文字符号来表现的形式。如中国民航的标志图形就是以凤凰形态为意念，以抽象图形来表现的。这种形式往往有更高的艺术格调和现代感。

3、抽象形式

以完全抽象的几何图形、文字或符号来表现的形式。这种图形往往具有深邃的抽象含义、象征意味或神秘感。如联想集团的标志用方中套圆的几何图形来象征博大深远的联想空间。也可没有更深刻的含义仅表特征的，如夸大英文名称（或拼音字句称）的字头等。这种形式往往具有更强烈的现代感和符号感，易于记忆。

五、标志设计的表现手法

1、秩序化手法

均衡、均齐、对称、放射、放大或缩小、平行或上下移动、错位等有秩序、有规律、有节秦有韵律地构成图形，给人以规整感。

2、对比手法

色与色的对比，如黑白灰、红黄蓝等；形与形的对比，如大中小、粗与细、方与圆、曲与直、横与竖等，给人以鲜明感。

3、点线面手法

可全用大中小点构成，阴阳调配变化；也可全用线条构成，粗细方圆曲直错落变化；也可纯粹用块面构成；也可点线面组合交织构成，给人以个性感和丰富感。

4、矛盾空间手法

篇3

目前我国的企业会计职能更倾向于企业内部会计，这是由于我国经济发展模式及企业发展条件所客观形成的。企业内部会计除了完成基本的财务工作外，还负责为企业的经营决策和战略制定提供材料。随着我国市场经济发展模式的逐步完善，企业会计已经开始从传统财务性会计向全面化、多功能管理型会计转变。从表现上看，好像是会计工作的本质发生了转变，实际上其只是会计在财务管理工作上的一个延伸。因为管理会计是在完成其基本财务管理工作的前提下而进行的全面化发展，也是为了实现企业经济效益的增长。其主张是通过有效的财务管理工作来实现对企业未来经营发展行为的预测、现在经营发展行为的控制以及过去经营发展行为的评价。通过对过去经营行为的评价和现在经营行为的控制来实现对未来经营发展的前景的预测，使企业的未来发展方向能够更加的清晰和明确，从而在经济效益上得到提升。

2.企业会计的职能分析

从企业财务会计的角度分析，其职能主要可分为解析过去、控制现在和筹划未来。首先，企业会计的基本职能是对企业的财务资料用专门的会计方法进行确认、计量、记录、报告，其目的是为企业的管理决策提供可靠的会计信息资料。其次，财务会计在财务管理活动中根据自身所进行的决策预算来进行企业经营过程中的财务管理控制，从而更好的实现企业经营的效益。最后，利用现有的会计资料，对其进行充分、合理的定量分析，从而保障财务预测和决策的科学性与正确性，为企业健康、长足的发展打下良好的基础。

二、企业财务管理中会计的必要性分析

企业要想真正的得到发展，仅靠创造高效益是不够的，其必须要在创造高效益的基础上，实现对成本的控制，才能够实现持续、长久的成功。“高效率”是我国企业的一大优势，中国企业的“高效率”是全球都予以赞赏的。然而，我国企业的效益率却是全球中下游水平，之所以会出现这种“高效率”却不“高效益”的情况，与我国企业生产过程中的浪费有着重要关系。随着国际贸易的逐步发展，国内企业受到的行业竞争越来越大，如何实现经济效益的增长就成为了我国企业首要面对的问题。会计作为企业财务管理工作当中的重要部分，其基本工作职能就是在控制成本的基础上，实现经济效益的提高。企业管理会计通过对企业全面经营行为的控制，实现对各部门经济活动的约束，从每一个工作环节入手实现成本控制与节约，避免浪费情况的出现，这无论是对于企业的经济效益来说，还是未来发展前景而言都是具有关键意义的，因此在企业的财务管理工作当中，“会计”的重要性不容忽视。

三、企业会计在财务管理中的作用分析

1.会计能够提升企业财务预算能力

从我国目前的企业发展状况来看，企业管理者对于财务管理及会计都缺乏正确的认识，部分管理者认为财务预算是财务部门的事情，这种错误的认识不仅会在无形之中增加了企业成本支出，还使会计无法发挥出对于企业全面控制和管理的工作效果，使得企业发展变得异常艰难。管理会计的出现能够有效改变企业管理者对于财务管理及会计的错误认识，通过对企业全面财务管理的预算将企业的所有行为有机的结合在一起，从而实现对企业各项经济活动行为的控制，以达到发挥企业财务预算作用，提高企业经济效益的目的。

2.会计能够改善企业行为调控水平

每一个企业为了便于管理都按照工作类型成立各个部门，各个部门的存在是为了实现企业更好的发展。然而众多部门存在的客观现实就为企业在管理上带来了一定的难度，例如部门之间协作水平偏低、各自为政等行为的出现都会使企业的管理工作遇到偏差，这对于企业的发展来说非常不利。在这种情况下，企业会计能够通过对企业自身定位及其发展方向的掌握，在按照企业经营目标的要求下结合企业现状来实现对企业各部门工作行为的控制与调节，从而提高企业各部门自身的工作效率，以及与其他部门之间工作协调性，从而实现企业整体工作水平的提高。另外，企业会计利用其参与作用也能够通过对企业各部门实际工作表现的掌握，来对其业务量和额定收益进行分析，从而有效分析出各部门的目标成本及其边际利润，发现部门工作中的问题并及时予以纠正，进一步实现企业经营利润的最大化。

3.会计能够提高企业考核评价水平

篇4

激励理论中最基础的内容就是层次理论，这种理论科学地将职工划分了五个层次，最高层次就是实现职工自身的价值。在具体的双因素相关理论中，将职工的生理以及安全需求都划分为保健因素，只是满足职工这两种需求，无法充分调动职工最大的工作积极性，同时，如果这些需求无法达到很可能会产生更加严重的后果。因此，需要对职工进行正面的激励，满足职工的社会性需求，其中包括：一是社交需求，职工内心都会追求良好的人际交往关系，营造一种团结积极的工作环境能有效地发挥职工最大的工作效率。如果企业内部建立了人际网络，职工的士气也会变得更加高昂，充分调动职工最大的工作热情，并在工作中享受到人际交往的快乐，从而更加积极主动地投入到工作中。二是尊重需求，职工在企业的发展中都会追求自身的进步，职工在企业中所处的地位或者是薪金都会代表其被尊重的程度。因此，企业内部需要对所有职工做好公正、全面的审核和评判，通过对职工进行选拔进修等方式满足职工内心对尊重的需求。三是对自我价值实现的需求，根据激励理论中具体的层次理论分析得知，职工自身最高层次的需求就是对其自身价值的实现，职工内心都希望发挥自己最大的潜力，树立正确实现自我价值的目标，才能推动整个企业的不断发展。因此，企业应该为职工营造良好的工作环境，充分激发职工的潜在价值，促进企业与职工的共赢。

1.2提高企业内部的综合效益

企业的效益是所有企业内部最重要的一项内容，只有实现企业效益的不断提升才能保证企业在激烈的市场竞争中实现长远发展。在企业内部的管理中职工的绩效水平并不能完全代表职工的最大能力，存在一些职工绩效水平比较低但是却拥有较高的实际操作能力，其中决定职工自身绩效的因素包括激励水平以及周围的工作环境等，绩效水平中影响力最大的因素就是激励水平。

2激励理论在企业管理中的实际应用

2.1全面了解职工的各种需求

职工的工作动机都是由于各种需求产生的，对于企业内部的管理来说，首先需要深入了解职工的内在需求。例如：职工对实现自我价值的需求，对受到尊重以及各种荣誉的需求等，企业可以利用不同的激励手段，尽量满足所有职工不同的心理需求，可以利用物质激励或者是精神激励，满足职工对物质需求的同时，为职工创作良好的工作环境，为发挥职工自身价值提供条件，利用各种激励方式，满足职工对实现自我价值的需求。同时，还需要全面地了解职工的人格类型，将职工大致划分为内向型人格以及外向型人格。对内向型职工的具体管理态度应该注重向内，对于外向型职工的管理态度应该注重向外。不同的职工拥有不同的内心需求，也会产生不同的工作动机，企业的管理者需要深入了解职工的具体情况，采用多种激励方式。

2.2丰富职工工作内容

丰富职工的工作内容，重新设计职工的工作任务，让职工能够在自己工作岗位上深刻地感受到责任与成就，并给予职工一定的表扬，让职工充分地感受到自身的价值。企业内部相关管理应该结合职工自身的兴趣爱好为其设计更多具有内在趣味的工作内容，不断丰富职工的工作。在具体的工作任务中，对于使用的工作方法等内容应该给予职工更多的自由，让职工运用自己擅长的工作方式，并培养职工具有工作责任感。企业管理者还可以定期反馈职工的工作情况，让职工了解到自己的工作为企业的发展做出了多大的贡献。总之，丰富职工的工作内容，充分激发职工工作的主动性，发挥最大潜力，为企业创造经济效益的同时满足职工的心理需求，感受到自己的工作为企业发展发挥的重要作用，产生成就感，从而更加积极热情地投入到工作中，这也是企业管理中重要的内容。

2.3利用目标激励

期望值是指对某一事物发展进行估算所得到的结果，或者是对某一事物发展的主观愿望。在应用目标激励时，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目标。如果期望值较高，就会对职工产生想要达到目标后拥有成就感的欲望，从而起到有效激励的作用。一般情况下，如果实际情况大于起初内心期望值，就会使人心中产生喜悦感，从而增强信心，起到了激发的效果，如果最终的结果与内心的期望值相同，这就属于正常水平，一般不需要激励也会保持一段时间工作的积极性，如果实际结果并没有达到内心的期望值，就会使人心中产生挫败感，失去激励的作用。因此，在企业内部的管理中，运用目标激励时应该考虑到职工自身的具体情况，期望值设定得不能过高也不能过低，过高的目标职工无法达到就会产生畏惧心理，不敢面对自己的工作，过低的目标虽然比较容易实现但是没有充分发挥职工自身的价值，致使员工逐渐对工作失去兴趣。因此，需要结合职工以及企业的具体情况合理进行目标激励。

2.4运用奖惩手段

当职工取得良好的工作成效时应该及时给予适当奖励，这样能够强化职工工作的动机。有效的奖励制度能够让职工感受到自己得到了尊重，同时，将物质奖励以及相应的精神奖励相互结合。在企业管理中应用激励手段，必要的物质奖励以及职工精神层面的奖励都是必不可少的。物质与精神奖励有效地相互结合，既能让职工得到物质实惠又能获得精神上的激励。物质奖励包括工资、奖品等，企业管理需要充分重视对职工进行物质激励的重要作用，建立系统化的激励体系，同时还要了解职工精神层面的需求，满足职工对物质以及精神的各种需求。精神奖励能够让职工得到工作的认可，满足对自我价值实现的基本需求。奖励的制定要及时进行创新，给职工更多的新鲜感，并扩大奖励影响力，对职工的工作予以肯定。在建立奖励制度的同时建立适当的惩罚制度，对阻碍企业发展的职工要严格按照规章制度进行惩罚，保证惩罚的内容合理恰当，让职工心悦诚服，最后将惩罚转化成正面的积极因素。

2.5实行按劳分配

当企业内部的职工在竞争中，感觉自己的工作能力并不比别人差，对工作的付出较多，并且有能力胜任某一职位，但是企业内部的管理者却没有按照规定的选拔标准且受到人际关系的影响，将职位赋予了能力较差的人，这就会让职工感到不平衡，自尊心受到打击的同时产生严重的不满情绪。作为企业内部的管理者，应该尽最大能力保证对待所有职工都公平、公正，尤其是在职工都非常关注的工资、职称等问题上要做到公平、公开。与此同时，管理者需要不断加强自身的管理能力，对企业内部做好深入的研究调查，保证所有职工都能够适合自己的岗位并发挥自己最大的职能，做到按劳分配。平均分配会让大部分职工都产生不满情绪，这种分配方式即使是付出多的职工也只能与其他职工一样获得同等的待遇，贡献小的职工反而获取了他人的劳动成果，严重打击了职工的工作热情，让懒惰的职工产生依赖心理。针对这种情况，需要企业管理者制定严格的奖励分配制度，在对职工的考核工作上做到公平合理，实现按劳分配。

2.6建立合理的评价体系

在企业管理中应用激励机制需要根据科学合理的评价体系，建立企业的内部评价体系，要注重评价本身具有的公平性以及层次性。在企业内部，职工经常会根据自身的付出与回报相互比较，这就需要企业在管理中准确、公正地予以评价和奖励，避免职工由于不满企业内部的评价制度产生消极怠工的情绪，阻碍企业实施激励政策。另外，企业管理者制定的评价体系不仅要公正还要具有科学合理性，建立正激励体系与负激励体系，使评价更有层次性，结合不同职工具体的内心需求，有针对性地实施奖惩制度。

篇5

1.1针对生产岗位管理的现状分析

从供电企业的生产特点出发，针对生产岗位的管理实则是对班组的管理。以班组为单位的生产组织，从形式上看体现为一种正式组织形态，但在其内部却含有不可忽略的非正式组织。作为正式组织的班组在生产制度约束下，将能达到企业所追求的生产绩效。然而，正是因为存在着非正式组织，从而在人际关系影响下时常在班组内部出现不和谐的氛围。特别对于大型国有企业而言，这种因心缘关系、师父和徒弟关系结合起的非正式组织，将极大的制约企业管理制度的执行效力。

1.2针对技术岗位管理的现状分析

技术岗位在供电企业中承担着技术创新的重任，这是企业实现经济效益和社会效益的重要支撑。根据熊彼特对技术创新的定义可知，其首先是对传统技术的突破和颠覆，然后还在于将新的技术应用于商业而提升企业的盈利能力。随着供电企业市场化改制的完成，技术岗位也显得岗位核心。但从实践中所反馈的信息来看却发现，企业管理层似乎对技术人员的重视程度不够，这主要表现在技术研发经费的拨付力度，以及为技术人员所营造的工作氛围。

1.3针对管理岗位管理的现状分析

在供电企业中的管理岗位，因其工作内容所决定主要呈现出生产管理的特征。根据企业管理经验可知，当企业在生产中出现次品时，生产管理因素则占有70%的权重是造成这一结果的根源。然而，目前供电企业的生产与管理、技术与管理岗位间并没有形成无缝衔接，从而就在相互之间缺乏沟通的情况下，弱化了管理岗位的职能发挥。

2分析基础上的创新模式定位

在以上分析基础上，创新企业管理的模式可从以下三个方面展开定位：

2.1创新模式构建的目的定位

笔者发现这样一种现象，在实施企业管理模式创新时诸多同行都基于工具理性，即创新活动是建立在“完全理性”和“经济人假设”基础之上的。对此，笔者表示反对。企业作为从事集体活动的场所，其内部组织生态必然受到生产关系的决定，若生产关系处于对抗之中则意味着组织生态时刻被焦虑、不安全感等要素所笼罩。为此，这里需要对创新模式的目的进行定位，即应在适应国企特有组织生态的情况下，建立企业内部的竞合关系，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益目标。

2.2创新模式构建的手段定位

企业管理的手段创新构成了优化供电企业管理的核心议题，在节约转换成本和交易成本的原则下，需要从制度管理、人本管理两个方面下功夫。不难看出，这实则在于吸取科学学派和行为学派的理论优势，而对其理论方法进行综合应用。另外，还需要重新审视企业文化的功能，应根据企业文化建设的圈层理论，整体推进企业组织生态的优化。

2.3创新模式构建的结果定位

所谓创新模式构建的结果定位是指，供电企业需要对企业管理创新实施控制，这不仅是成本控制的需要，也是降低组织变革阻力的需要。因此，企业管理层应在问题导向下，以及首先解决短板问题的思路下，设计出制度管理创新和人本管理创新的路径，为此这需要引起同行的重视。以上基于目的、手段、结果的定位，便为下文创新的具体途径构建提供了路径指向。

3定位驱动下的具体途径构建

根据上文所述并在定位驱动下，供电企业创新管理模式的具体途径可从以下四个方面来构建。

3.1深化对三类岗位创新程度的把握

供电企业管理层应针对三类岗位的特点和员工特征，把握好管理创新的程度。不难看出，这是本文一贯的思想。为此，管理层需要深入基层展开调研，首先应弄清楚三类岗位的工作形式和工作内容，只有这样才能确保管理创新的合理性。对于员工特征的考察而言，则需要从员工工作的氛围、员工的需求层次、员工的工作难点等诸多方面来展开调研。可见，这就需要通过多部门的协同调研机制来完成。

3.2生产岗位员工管理创新途径构建

供电企业的生产岗位承担着繁重的、重复性的室内和户外作业任务，这种工作形式和内容极易使班组成员形成烦躁感，特别在执行抢修任务时更是因牺牲与家人团聚的时间而产生焦虑感。为此，在制度管理方面应引入权变管理的元素，使得根据工作内容的不同灵活调整工作绩效考核办法，从而减轻员工的心理不适感。另外，在人本管理中需要着手优化班组氛围，通过定期组织班组成员交流和拓展活动，改善员工之间的人际关系。

3.3技术岗位员工管理创新途径构建

技术岗位的员工主要通过运用专业知识来解决生产中存在的技术问题，并在项目制下完成特定的技术研发任务。从马斯洛的需求层次来看，技术人员往往处于尊重需要、自我实现的需要层次，因此在制度管理上应为他们建立合理的宽松环境，并在薪酬制度设计上严格遵循按劳分配的原则，而打破国企传统的大锅饭形态。在人本管理中，企业管理层应深入基层与技术人员进行交流，从中不仅能使技术人员感到被尊重，也能从交流中为企业的技术变革出谋划策。3.4管理岗位员工管理创新途径构建前面已经提到，生产与管理是不分家的，因此需要在企业管理制度创新中强化这两类岗位的联系。笔者建议，可以根据管理岗位工作特点和内容，建立管理人员联系班组的长效机制，通过这种联系机制将能使管理人员及时发现生产中存在的不足，并在上级主管部门协调下来督促生产部门进行整改。

4实证讨论

近年来，某供电公司不断深化农电“专业一体化”管理，创新制定《供电公司同业对标指标评价方案（2014版）》，将县供电公司同业对标工作纳入公司统一对标体系，同布置、同考核，县供电公司同业对标工作的积极性空前高涨，收到良好效益。明确对标管理重点。将安全管理、人力资源管理、财务管理、规划管理、运行管理、检修管理、营销管理、配套保障管理等8个专业作为县供电公司的对标管理重点，明确具体指标要求、实施要点、时间进度，责任落实等关键节点，全面评价各县供电公司各项工作完成情况，客观真实反映各县供电公司经营管理水平。建立对标管理体系。全面梳理该公司县供电企业考核的13项重点指标，细化分解各个公司考核地市公司的66项管理指标，构建农电对标责任体系，健全五个县公司同业对标管理网络，完善指标测算和评价体系，按月进行对标分析，结合公司的对标评价结果，开展指标跟踪分析点评，实现“预测、通报、分析、考核”闭环管理。突出对标经验管理。加强对标实践中先进管理方式和方法的总结，要求5个县公司提前进行典型经验的策划工作，推进综合性、系统性管理探索和优秀经验的发掘提炼。同时突出管理成果，实施绩效改进，有效激发农电干部员工抓管理、谋发展的积极性。

篇6

1绿色管理的概念

绿色管理就是以追求人类生态环境的最终改善为根本目标,以企业全员参与、全社会共同参与、全过程控制为特征,多种多样的方法为手段,逐步降低人类给予大自然的环境承载负荷的一系列管理活动的总称。换句话说,就是企业将环境的外部不经济转化为外部经济的过程,也就是企业动员企业内各部门、全体职工及有效地影响供应商和销售商,通过对从设计、原材料采购、加工生产、销售、消费及至消费后的废物处理这一全过程的废弃物、毒物的产生与排放的数量及质量的控制,以求最大限度地削减人类的生产消费对人类自身及环境的不利影响的计划、组织、指挥、协调、控制和激励等全部活动。

2绿色管理的动因及内在机制

人类在环境保护方面大致经历了自然净化阶段(二十世纪一、二十年代以前)、末端控制阶段(20—60年代)、清洁生产阶段(60—90年代)及绿色管理阶段(90年代以后)四个阶段,这些阶段的逐次更替,是与社会发展的各个阶段高度联系在一起的。在自然净化阶段,纺织工业一直居于主导地位,能源、钢铁、化工刚刚起步,此时的污染还比较轻;到了末端控制阶段,汽车、钢铁、电力等能源工业、化工、通用机械等产业逐渐进入成长期和成熟期,并成为主导产业,这些产业的三废急剧增加,迫使人们对三废的排放量进行控制;六十年代以后,由于工业的持续高速发展,末端控制丝毫不能遏制环境的急剧恶化,于是,人们便转而在企业内从源头、从整个生产过程来控制三废的产生与排放,且将其逐渐渗透到消费领域,这便是清洁生产阶段;当消费与生产在环保方面实行联动,环境保护已进入全员、全过程及全社会共同参与、多种多样的手段共同作用的新阶段,这便是绿色管理阶段。从某种意义上说,清洁生产就是绿色管理的初级阶段。绿色管理也被称之为全面绿色管理(TotalGreenManagement)。

2•1顾客需求的变化是跨国公司绿色管理的基础

工业化的加速,全球环境污染日趋恶化,已威胁到人类自身的生存和发展;由于国际机构的大力推动,人们的环保意识逐渐增强,思维方式、价值观念乃至消费心理和消费行为发生了很大变化。一股强大的“绿色消费”热潮兴起,从土布时装、野菜、绿色包装、绿色食品到绿色建材、乡村别墅,从绿色家电、生态玩具到绿色汽车,如此等等,几乎涉及人们生活的所有领域,都正在逐步被“绿色化”。在买方市场的前提下,顾客处于支配地位,顾客需求的转变,对厂商而言,就是一道道“圣旨”,厂商唯有趋而奉之,才可求得自身的生存与发展。

2•2法律及方针政策是强制性和诱导性因素

环境法规是环保产业发展的强制性动力:许多发达国家都走过了一条以法治理环境的道路,即通过制定严格的标准和法规来达到控制污染、保护环境的目的。特别是进入90年代以后,环境管理观念发生了根本变革,多种环境管理手段并存,其组成是“革命+控制+市场调节+观念更新”。为了适应这种变化,各国环境法规都在不断调整和完善,特别是1992年国际环境与发展大会以后,一些国家都在努力研究如何使环境法更有效地为可持续发展服务如何使环境法变为实施可持续发展战略的有效工具。

政府的方针政策对环保产业的发展起诱导性作用:自90年代以来,各国技术政策都有一个显著特点,就是以实施可持续发展战略为原则,选择和确定国家需要发展的关键技术,制定相应的计划,并组织、协调产业界进行研究开发和相应的转化。美日提出了“大型项目研究开发计划”,欧盟制定了“科技发展总规划”。美国政府在发展环保产业中的支持作用是非常明显的。美国从1993年开始制定“国家环境技术战略”,1994年“面向可持续未来的技术”。美国的国家环境技术战略主要内容有3个方面:首先展望未来,说明环境技术与环保产业在未来将起关键的作用;其次确定政府、企业、各种组织的角色:最后为实现这些战略提出目标,制定行动方案。

2•3跨国公司的市场地位决定其必须率先推行绿色管理

跨国公司的市场竞争地位决定了它必须成为绿色管理的领先者。一般而言,跨国公司都是那些在国内甚至国际市场竞争中处于领先者或挑战者地位的大型企业集团。这种特殊的市场地位决定了跨国公司必须对社会的发展动态保持高度的敏感性,从中寻找其他公司尚未曾意识到或即便意识到也无力把握的巨大商业机会。那么,上述消费者需求的巨大变化,对跨国公司而言,既是巨大的挑战,更是巨大的商机,从某种意义上而言,在未来的二十一世纪,绿色需求带给跨国公司的将是一次重新洗牌的机会。谁能率先成功推行绿色管理,那么谁就将在日后的竞争中占据主动地位,并依托绿色管理标准的制定来驾驭市场,获取超额垄断利润,从而使自身立于不败之地。

2•4国际市场环境的变化是跨国公司推行绿色管理的现实基础

当前,国际市场环境变化的一个重要表现是“绿色壁垒”已成为国际贸易保护主义的新形式,而且日益明显地成为继“反倾销条款”之后的又一重要的贸易保护手段。现在,发达国家贸易保护主义积极利用国际公约尚未出台的有利时机,抢先树起一道道“绿色壁垒”,使其或者成为既成事实,或者成为谈判筹码。这不仅可以得到国际社会的支持,庞大消费市场的认可,而且可以使广大发展中国家跌入“绿色陷阱”。

“绿色壁垒”的种类有:绿色关税和市场准入;绿色技术标准;绿色环境标志等。这样,跨国公司推行绿色管理既为自己带来了绿色屏障,又为对手设置了进入壁垒。

3绿色管理的内容

根据前面所下的定义,绿色管理是一种追求环境影响最小化,以企业全员和全社会共同参与、全过程控制为特征,多种多样方法为手段的一系列管理活动的总称。因此,它必须涵盖企业的一切活动,而且还意味着企业必须将其活动的触角伸及社会的各个领域,具体说来包括研究开发的绿色战略、绿色设计、绿色生产、绿色包装、绿色营销、绿色再循环、绿色审计、绿色沟通等八个方面。

3•1研究开发的绿色战略:

研究开发的绿色战略就是在企业的研究开发活动中,以环境影响最小化为原则而作的一系列战略抉择。不断上升的废物处置成本、对填埋场使用的严格限制、对未来产品可靠性的关注及优选的可能性都迫使R&D机构考虑废物最少化战略。有效的计划程序能帮助R&D机构制定令人满意的方案:不仅能遵守环保法规,而且有助于减少事故和增进雇员安全,鉴于废物产生的不规则性,故必须设置一套持续的而非周期性的环境评估程序。

一般而言,研究开发的绿色战略体现在企业的整体绿色行动计划中。美国3M公司在这方面的实践是很有说服力的。该公司从1975年开始实施3P(PollutionPreventionPays),该计划的主要目标就是在生产和制造过程中从源头预防污染,它是通过产品再设计、程序修改、装备再设计及资源恢复(再利用)等办法来实现;从1987—2000年,该公司又进一步实施新的计划即3P+计划(PollutionPreventionPlus),这是一个更加组织化的计划,企业的所有机构和成员都被动员起来投入环境管理;而今,该公司又允诺将实施“后3P”计划(Beyond3P),这一计划的焦点将集中于环境友好问题,该公司确信,它将因环境改进计划的有效实施而带来产品在质量、性能、价格等方面的充分的竞争力。

3•2绿色设计

绿色设计就是在设计过程中,将环境影响作为一个最重要的参量的那一类设计,具体说来就是在生产地点、原材料、工艺、产品性能和构造及后处理等诸方面,以对环境的破坏作用最小为准则而进行的一系列决策。

从输入、生产、使用到处理的任何绿色营销行动都应从绿色设计开始。源头削减和废物管理是减少废物的两个大的设计战略,由于源头削减强调预防而不是事后治理,所以它优于废物管理战略。源头削减包括三方面:减少重量;进行材料替代;延长产品寿命。废物管理包括:为便于拆卸而设计;为可再制造而设计;为可堆肥和焚化而设计。为环境而设计是柯达公司的设计准则之一。该公司的做法是找到削减用于制造产品的材料量的途径,确保新产品对环境有尽可能低的影响,并保证这些产品能尽可能安全和廉价地制造出来及被使用。通过为环境而设计计划,柯达公司指导供应商设计环境上更友好的零部件。

3•3绿色生产

绿色生产就是以实现废物排放最小化为目的而在生产环节积极推行各种措施以降低废物的一系列活动。它包括三个方面:一是源头削减,即通过材料管理(存货控制和原辅材料控制)和生产管理(改进房屋管理,改变材料,改进工艺流程,使用新装备,产品再配方)来实现;二是再循环和再使用,包括厂内和厂外两部分;三是其它方法,包括减少体积容量、焚化、废物处理等。

戴尔计算机公司通过革新装配和制造方法而取代了胶水和胶粘剂的使用,这种做法既使得配件和附件可以更有效地循环利用,又大大地减少了装配时间。

3•4绿色包装

绿色包装就是按照对环境的破坏性影响最小化的原则,而进行的对包装材料、包装方式及包装后处理等的一系列选择决策。

包装在产品的分销和使用方面扮演了极其重要的角色,尽管包装对城市固体废物有重大影响,但包装设计者还得考虑在环境影响之外的其它几个因素。作为绿色包装设计者要牢记的最重要因素不是为了绿色的缘故而对包装效果妥协。鼓励研发部门开发新的包装形式是极其关键的。一个整体性的、综合的而非局部的减少城市固体废物的途径才可以取得减少废物的最大化。在包装中使用再循环材料能有效地减少城市固体废物。此外,再循环的基础设施建设也对绿色包装的推行有着极为重要的影响。

1988年,宝洁公司首次向市场推出可100%再循环利用的塑料包装容器。在1989年,汰渍、丹妮等的包装容器均已包含了20—30%的可再循环的内容,这标志着大规模塑料再循环的时代的开始。

3•5绿色营销

绿色营销就是个人和集体通过创造在生产、消费及废物处理各阶段中对环境基本无破坏作用的产品,提供出售,并同别人交换产品和价值,以获得其所需所欲之物的一种社会和管理过程。

绿色营销的特殊性:不同于传统营销,绿色营销所涉及的是高性能、低成本、高便利和对环境无害的产品。此外,产品还应衬托出公司的绿色形象。制约绿色营销的因素有:公众的不信任、各种各样观念的干扰、环保规则条款过多、有关绿色的声明极其混乱、对消费者的教育滞后、萎缩的销售、消费者对生活方式改变的意愿、市场份额及销售市场定位等。

影响消费者购买绿色产品的要素有:经验、价格、质量、广告、环境记录、绿色证书保证人的地位等。绿色消费者的群体特征:在美国,25—40%的人口是积极的环境保护主义者,根据美国的统计资料,绿色消费者主要集中于35岁以上人口群体,同时与受教育程度和收入水平具有高度的相关性,这也表明,人们只有在基本生活水平得以实现以后,才会对环境问题予以高度的关注。

必须采取一种更加积极进取的、目标明确的行动,才可能赢得绿色消费者,不断增加市场占有率和利润。如今,绿色产品已挤入传统产品市场。企业必须设置一套系统以利消费者识别,同时提升绿色产品的形象。公司还应实施产品管理计划以降低环境风险和避免环境恶化。

柯达公司一次性相机的营销成功为此做了很好的注解。在八十年代,柯达的一次性相机的营销远落后于富士的同类产品,但在90年,柯达开始实施绿色营销计划以后,柯达的一次性相机逐渐在市场上占据了优势。柯达公司通过发起绿色营销活动、实施绿色标签与绿色标志、还有有效的产品管理、再循环计划等收复了大片河山。特别是再循环胶卷盒、胶卷轴和胶卷仓等,既大大降低了产品的成本,又由于再循环计划是与洗印部联手实施的,后者负责收集和回运,从而有利于公司与洗印部等中间商一道扩大市场占有率。

p;3•6绿色再循环

绿色再循环就是将在生产过程、消费过程中所形成的废物和残次品加以充分有效地再利用,以最小化环境影响的一系列活动。

绿色再循环有很多益处:一是通过减少初级材料的加工处理,可节省能源;二是再循环能减少污染;三是通过消除处理或处置废物的需要,可降低成本;四是废物材料的收集、分类、加工处理,创造了许多就业岗位。

绿色再循环的管理:再循环的目的是从用过的、刮擦损伤的产品、部件和材料中回收尽可能多的价值。如此,公司能增加收入和使废物最少化。再循环可被用于回收消费前或消费后的废物。消费前产生的废物,是在生产期间在制造过程之外所产生的废物。消费后的废物即消费者扔掉的废物。再循环既可以是闭环的也可以是开环的。闭环是指材料被重复利用以生产同样的部件或产品,此可显著减少初始原材料的需求,但污染和毁损是一重要制约因素。生产期间的废物可用于闭环。在开环再循环中,再循环材料被用于生产不同产品,例如,食品包装材料被用于生产凳子和梳子,但开环不减少对初始原材料的需求。要成功地实现再循环,就必须捕捉和挖掘对再循环产品的需求,保证再循环材料的稳定供给,有使用再循环材料生产产品的强烈愿望。

在绿色再循环方面,柯达的一次性相机再循环计划自然是一个经典案例。不过,杜邦公司在这方面的作为也颇值得玩味。1989年,杜邦公司在取得了工业的再循环利用以后,通过与废物管理有限公司合资建立塑料再循环联盟而迈入消费后的塑料再循环,该联盟在随后的10年内每年有望再循环大约九万吨消费后的塑料。

3•7绿色审计

绿色审计是用于评估绿色行为表现的工具。根据美国环保机构(EPA)的定义:环境审计是一种系统的、文件记载的、周期的和客观的审查,也就是将企业的生产经营活动与既定的设备操作规范及那些满足环境需求的实践标准进行对照,以发现问题、寻找差距。审计目的:改进管理控制,确保遵守环境法规和公司规则,寻求成本改进的路径,作客观的、系统的自我评估。

审计程序:一准备:确定审计目标、审计范围,审计队伍的形成,场地选择,制订审计计划;二审计:研究控制系统、测试控制系统、评价控制系统;三后续活动:准备审计报告,准备修正不足的行动计划。沃尔沃汽车公司的“环境影响评估”这一举措是一极好的例证。在沃尔沃的任何环境管理系统中最重要的步骤之一就是对环境影响的评估,沃尔沃公司在其内部设置了独立的环境技术开发部门,它是一个内部咨询公司,职责之一是从事环境影响评价。对生产部门采用矩阵来评估环境影响,对产品开发部门来说,通常使用的工具就是生命周期评价(LCA)。

3•8绿色沟通

绿色沟通就是企业为了在公众心目中树立保护环境的良好形象而进行的一系列公关活动的总称。企业进行绿色沟通是为了获得社会各界的理解支持和密切配合,以便更有效地推行绿色管理,保持竞争优势。

在环境运作方面,企业已取得显著的改进,然而,公众仍然觉得企业在环境方面是恶性循环。产生这种感觉的原因主要在于有效的沟通,绿色沟通实质上涉及识别利益相关者,分析他们的需求。而后评估一个公司的行为表现,并确定在需求与表现之间的差距,采取行动以弥合这种差距,并向利益相关者报告公司的行为表现。认真地进行沟通的公司将受到回报:在公众的心目中树立良好形象。超级秘书网

沟通的群体:顾客、社区、雇员、媒体、投资者、民间环保组织、执法部门等。

可持续沟通的四个步骤:一绿色思想的培养;二观察成功的公司的所作所为:环保作为首要目标、源头削减、公开对话;三授权下属职员;四积极参与公共政策的制定。

在绿色沟通方面,庄臣公司颇具特色。该公司通过下列举措积极营造企业环保形象:一是积极参与社区环保活动:开展气雾罐的回收活动,“大家来关心”的宣传活动,“视为己任”活动;二是积极参与环境教育活动;扩大环保教育的影响,教育青少年三是积极与工业界的环境伙伴合作以促进环保活动:与供应商合作及与客户们合作;四是积极获取政府与环境活动的理解支持:参与持续发展的商务研讨,和政府对话,建立持续发展委员会。

4结论

综上所述,我们可以进行如下总结:

从上表中,我们不难得出如下结论:随着环境管理由生产阶段———消费阶段———环境承受阶段的逐步深入,环境管理的领域也逐步由生产领域向消费领域乃至整个社会领域逐步拓展,环境管理的内容逐步增添,环境管理的参与者的范围也逐步扩大,而这与环境管理的三个基本阶段特征又是大致吻合的,只是绿色管理阶段的研发、设计、生产及包装等的基本内容较之于末端控制阶段和清洁生产阶段的相应部分都要大大的丰富和深入罢了。由此可见,绿色管理就是企业全员参与、全社会参与和监督、涉及产品和企业生命的全过程、使用多种多样管理方法的综合性环境管理。

从世界经济的发展趋势来看,四五十年代以前,世界的市场基本是处于不饱和状态,企业竞争的焦点是围绕“谁能以最低的成本生产”为核心展开的,最典型的是三四十年代的福特、通用等汽车公司;到了六七十年代,产品的量已渐渐饱和,消费者转向了对质的追求,于是,在七八十年代以产品质量著称于世的日本产品风糜世界;但到了八九十年代,消费者又已不再满足一般意义上的“质”,他们格外钟情于能给他们带来“意外惊喜”的质,即创新,此时,竞争的焦点转向了创新的竞争、变化速度的竞争,美国产品出尽了风头;到了二十一世纪,创新的竞争仍将是主角,但很显然,他会将顾客的相当一部分注意力让位于环境,即绿色管理将会逐渐成为企业竞争的又一焦点。

二十一世纪将是跨国公司的世纪,也将是中国的跨国公司上演一幕幕“中国剧”的世纪,此话不假。随着国企股份制改革的深入,因条块分割而造成国企大而全或小而全的局面将一去不复返,同时,伴随市场经济体制的逐步建立和完善,中国的民营企业也将走过其幼儿期,进长期和成熟期,这样,国企间的相互兼并、国企与其他所有制企业间的相互兼并以及其他类型所有制企业间的相互兼并,必将会使中国的跨国公司既大又强。可是,中国目前尚没有一家制造类企业进入世界五百强,甚至离五百强的最后一名尚有很大差距。规模上的差距如此,在经营管理上的差距也更是巨大,这些巨型跨国公司大都已进入以创新和绿色管理来构造企业主要核心竞争力的新阶段,而我们的企业大多尚处在以质量、成本、模仿性创新及清洁生产来构造企业核心能力的旧的阶段,这样,我们与国外的差距至少有二三十年,我们能赶上去吗?

中国加入WTO在即,我们将与比我们强大得多的跨国公司同台竞技,优胜劣汰是铁的法则,所以我们必须尽快走过旧的核心能力构造阶段,加快进入以创新和绿色管理来构造企业核心竞争能力的新阶段。

参考文献

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2SanirB.Billators,NadiaA.Basaly.GreenTechnologyandDesignFortheEnvironment.UniversityofConnecticutSrorrs,CTTaylor&Francis,1997

3薛求知•无国界经营•上海译文出版社,1997

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论文摘要：我国财政部2006年2月15颁布的《企业会计准则》(简称新准则)，是中国会计发展历史上一个重要的里程碑。由于新准则目前仅在我国上市公司执行，其他企业及其财务会计人员对新准则了解甚少。为此，本文就新准则的框架结构、特点、意义略陈管见，试图再大力渲染它。

财政部于2006年2月15日全面推出了由1项基本准则和38项具体准则组成的企业会计准则体系。这是我国经济生活中的重大事件，在中国会计发展历史上具有里程碑的意义。

一、 会计准则体系的框架结构

新会计准则体系是一个有机整体，由1个基本准则、38个具体准则和1个应用指南构成。

1. 基本准则

基本准则由11章50条构成。基本准则处于新会计准则体系的第一层次。基本准则涉及整个会计工作和整个会计准则体系的指导思想和指导原则，对38个具体准则起统驭和指导作用，各具体准则的基本原则均来自基本准则，不得违反基本准则的精神。

(1) 继续坚持我国基本准则的定位。国际会计准则体系中《编制财务报表的框架》的内容与我国的基本准则有相似之处，但该框架不作为准则体系的组成部分，主要是用于指导准则制定机构的制定工作。我国已经有了基本准则，十多年来已被理论界和实务界所接受。所以，这次修订基本准则，没有将原来的基本准则改为类似于国际会计准则理事会的《编报财务报表的框架》，仍沿用《企业会计准则-基本准则》的形式，只对其中的部分内容做出修改。

(2) 对会计目标进行修改。会计目标是财务会计最终要达到的结果。在国外，也称为财务报表的目标。根据会计的本质和国内外会计实践，修订后会计的基本目标是：“企业会计应当如实提供有关企业财务状况、经营成果和现金流量等方面的有用信息，以满足有关各方面对信息的需要，有助于使用者做出经济决策，并反映管理层受托责任的履行情况。”基本准则根据这些新情况对会计目标有关内容作出了相应的修改。

(4) 对会计要素的定义作了重大调整。这次重大调整的主要原因是，2000年国务院的《企业财务会计报告条例》中，对资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润等六大会计要素进行重新定义，取代了原基本准则中关于会计要素定义的规定。基本准则修订后的这部分内容完全是按照《企业财务会计报告条例》的规定进行的，而且是本次基本准则修改的核心部分。除了修改六大会计要素的定义外，还吸收了国际准则中的合理内容，例如，在利润要素中引入国际准则中的“利得”和“损失”概念。

(5) 对财务报告进行修改。本次修改删除了财务情况说明书的提法，将第九章财务报告改为财务会计报告。在语言表述上做到中国化和通俗化，便于理解、操作和执行。

2.具体准则

具体准则共有38项，其中，新制定的会计准则22项，以前制定、现在修订的16项。这38项具体准则基本涵盖了各类企业的主要经济业务。具体准则处于会计准则体系的第二层次，是根据基本准则制定的、用来指导企业各类经济业务确认、计量、记录和报告的规范。

具体会计准则分为一般业务准则、特殊行业的特定业务准则和报告准则三类：

(1)一般业务准则。它主要规范各类企业普遍适用的一般经济业务的确认和计量要求。包括存货，会计政策等具体准则项目。

(2)特殊行业的特定业务准则。它主要规范特殊行业的特定业务的确认与计量要求。包括石油天然气开采，生物资产等准则项目。

(3)报告准则。主要规范普遍适用于各类企业的报告类准则，如财务报表列报，现金流量表等准则项目。

3.企业会计准则应用指南

企业会计准则应用指南处于会计准则体系的第三个层次，是根据基本准则和具体准则制定、指导会计实务的操作性指南。企业会计准则应用指南主要解决在运用准则处理经济业务时所涉及的会计科目、账务处理、会计报表及其格式，类似于以前的会计制度。鉴于这次会计准则体系改革的幅度很大，如果由企业自行设计科目报表可能会出现混乱的局面，所以财政部制定了企业会计准则应用指南。

二、 会计准则体系颁布和实施的意义

第一，有利于我国融入国际经济体系。要使中国融入国际经济体系，会计作为商业通用语言，必须国际化。会计国际化的关键点之一就是会计准则的国际化。改革开放以来，我国会计制度建设取得了长足的进步，但现行企业会计制度仍然存在不足之处，与国际会计准则之间还有相当的差异，在经济全球化的今天，减少或消除我国企业会计准则与国际会计准则的差异，使我国企业会计准则与国际会计准则进行充分协调，可以提高我国企业会计信息在全球经济中的可比性，降低我国企业信息报告成本和融资成本，有利于推进我国当前实施的企业“走出去”战略。因此，制定一套在充分考虑我国国情的基础上，与国际会计准则充分协调的新会计准则体系是我国融入国际经济体系的迫切需要。

第二，有利于建立和完善现代企业制度。建立和完善现代企业制度需要高质量的会计信息，没有高质量的会计准则，就不可能有高质量的会计信息。新的企业会计准则体系贯彻了先进科学的会计理念，从中国的实际出发，借鉴了国际会计准则中适合中国国情的会计政策和程序，使企业提供高质量的会计信息有了制度保证。新会计准则体系的颁布和实施必将对建立和完善现代企业制度产生积极的影响。

第三，有利于提高会计人员的职业水平。从整体看，与我国迅速发展的经济对会计人员职业水平的要求还有一定的差距，与国际上先进国家的会计水平相比，差距更大。提高会计人员整体的职业水平，增强其职业判断能力，成为我国会计界面临的一个重大课题。提高会计人员的职业水平一靠培训，二靠在实践中锻炼。以新会计准则体系培训为契机，将国际上先进的会计理念和先进的会计方法传授给会计人员，将有利于会计人员职业水平的提高;实施新会计准则体系，将使会计人员有机会在会计实践中锻炼和提高职业判断能力。

第四，有利于提升我国会计的国际地位。新准则体系的建立，有利于我国更快地实现制定高质量的会计准则的目标，促进全球会计领域的交流与合作，增强我国在国际会计领域的影响力，从而有利于进一步提高我国会计的国际地位。

三、 会计准则体系的特点

新会计准则体系较好地处理了借鉴国际惯例与立足国情的关系、继承与发展的关系、科学规范与便于理解和操作执行的关系。所以，与以前颁布类似的会计规范相比，新会计准则体系表现出如下特点。

第一， 科学性。首先，科学性体现在其会计理念的科学性。新会计准则体系比以往更加关注企业资产的质量，更加强调对企业资产负债日的财务状况进行真实、公允地反映，更加强调企业的盈利模式和资产的营运效率，而不仅仅是营运效果。其次，科学性体现在其体系结构和表述的科学性。新会计准则体系是由基本准则、具体准则和应用指南构成的一个有机整体。在这个有机整体中，既有一般的原则指导，又有实务的操作指南，既体现了国际协调性，又密切结合中国实际。新会计准则体系体例合理、表述清晰、定义科学，是一套质量较高的会计准则体系。最后，科学性还体现在其会计政策和方法的科学性。新会计准则体系保留了在我国行之有效的会计政策和方法，剔除了一些不合时宜的、旧的会计政策和方法(如存货计价的后进先出法等)，引进了一些符合中国实际的、新的会计政策和方法(如在合并会计报表中引入实体理论等)。

第二， 全面性。纵向上看，基本准则、具体准则和应用指南是一个有机整体;横向上看，38项具体准则和1个应用指南基本上涵盖了各类企业的主要经济业务。这些业务不仅包括以前的一些常规业务，而且包括了随着经济活动的发展而出现的新业务(如金融工具、套期保值等)。即使将来出现具体准则没有涵盖的新经济业务，企业也可以根据企业基本准则进行判断和处理。

第三， 可操作性。新会计准则体系不仅对会计确认、计量、记录和报告提供了一般的原则指导，而且对如何运用会计准则提供了操作指南。在新会计准则体系中，应用指南以会计人员喜闻乐见的会计科目和会计报表的形式对如何运用会计准则作出了规范，避免了会计人员在具体运用时出现无所适从的情况，避免了在实施新会计准则体系时可能出现的混乱局面。

第四， 与国际会计准则之间的充分协调性。新会计准则体系借鉴了国际会计准则中适合中国实情的内容，绝大部分会计政策与方法与国际会计准则的要求是一致的。从总体上看，我国新会计准则体系与国际会计准则之间保持了高度的协调性(或趋同性)，但同时，新会计准则与现行的国际会计准则之间也存在一定的差异，表现在如下几个方面：公允价值的应用;企业合并的会计处理方法;关联方的披露;政府补助的会计处理;资产减值的会计处理。

第五， 层次性。新会计准则体系具有明显的层次性。基本准则处于会计准则体系的最高层次，它是制定具体准则和应用指南的依据，也是指导会计实务的规则。具体准则处于会计准则体系的第二个层次，它是根据基本准则制定的对各类企业经济业务确认、计量、记录和报告的规范。应用指南是根据基本准则和具体准则制定的、指导企业进行会计实务的操作指南。新会计准则体系的这三个层次相互联系、各有分工。

第六， 动态性。新会计准则体系是一个开放的系统。当实务中出现更科学的会计处理方法时，可以对应用指南进行修订，使新会计准则应用指南中体现实务出现的新的、更科学的会计处理方法。

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对某一项或某一方面工作，如质量、安全、成本、文明创建等工作设立奖励或对某一领域取得卓越成就或突出贡献的集体和个人进行奖励。目的是促进工作高效开展，顺利进行，不断开创新局面，激发员工的工作热情、营造竞赛氛围。给工作带来活力和生机，这就是专项激励。结合到企业，包括每月的安全奖、成本奖、质量奖、文明奖等以及每年的先进集体、先进个人，每月的创新能手，技术攻关标兵等，对各项工作的开展都起着不可低估的积极作用，因而专项激励便具有十分重要的作用，是必要的。而专项激励的规范性除了上面所论述的书面化、条文化、尺度化外，在操作上还应进行严格真实考核，与此项工作的专业特点、相关要求紧密结合起来，做到量化、细化，落实到底，不能有一点点水分。

1.2激励与约束在各项制度中的结合

企业中的规章制度是用来规范员工的行为，正确引导各项工作沿着科学的轨道进行。要做到激励与约束相结合。尤其是在企业中的用人机制和分配制度中表现的尤为突出。在用人上，除了根除人的不良习惯，要求员工服从指挥，完成指令外，还应给每个员工构建发展平台，营造一种民主、自由的气氛，使人尽其才，发挥优势，让每个员工都能爱岗敬业，出色完成本职工作，在工作上有所作为。在分配制度上，寻找最科学最合理最能调动员工积极性的工资奖金分配办法。

1.3在竞争中锤炼优秀员工队伍。

优胜劣汰是生存法则，同时也是一种激励手段。许多企业现在推行的末位淘汰制度就是一种竞争机制。目的是树立广大干部员工的竞争意识、危机意识，让他们化压力为动力。自发地学习新知识、新技术，改进工作方法，提高工作效率，表现出一种积极向上、奋发图强的精神风貌，不断提高、完善自己，更好地投身到工作中去。因此，企业的各级管理者都应树立竞争意识，提高自己的管理水平和业务素质，同时，在员工中营造一种竞争氛围，充分调动员工的积极性与主动性。

2运用激励，使每个员工都能进入最佳工作状态

要使每一位员工都拥有最佳工作状态，体现出和谐、信任、竞争、奋进的精神风貌，推动每项工作按最佳途径展开，实现优质、低耗、稳定、高效的生产局面，成功地运用激励是最有效的方式之一，也是使管理灵活高效的重要手段之一。

2.1物质激励、刺激上进。

物质激励在一定意义上说就是奖励，在奖励中，首先要做到公平、公正、公开。公平就是制度面前人人平等。每个干部员工都有受奖励的资格。公正就是以绩效定奖励，真实严格考核。公开就是奖励做到透明化，对获得奖励者公布其姓名，所获荣誉、奖金数额或奖励物品和突出事迹，既可以使员工看到奖励的可靠性、真实性，又可以树立员工的竞争意识。其次，目标要明确，并有实现的可能性，对所激励的工作目标一定要明确，让员工心中有数。同时，要有实现的可能性，否则让员工有可望而不可及的感觉，而丧失信心。第三，奖励要适度，大功不能小奖，小功也不能大奖，否则，就会严重挫伤员工的积极性。第四，择事而激励。对每项工作，每件事都进行激励与对任何工作、任何事不激励的效果一样，激发不起职工的热情。如果，每个人都成为激励对象，那么岗位工的积极性能否调动起来？因此不能事事激励，不能人人都激励，否则，必将导致干部员工思想上发生偏见，将自己本职工作看作理应受奖的额外工作。养成一种奖了多干，不奖少干的惰性思想，不仅激励的积极性体现不出来，而且适得其反。第五，奖励不能半途而废，一项激励政策一旦确定，要保持一定的稳定性，不能在实施过程中突然中断，如果需要调整和更改，要提前做好员工的宣传工作并用一种更有效的激励政策来替代。第五，激励政策不能贯彻不力，一项工作完成后，要及时评比奖励，可一鼓作气，如果不能及时兑现，那么政策的刚性和领导的可信度将随之减弱、失去。因而激励政策一旦确定，必须坚决贯彻，即使是领导者口头做出的激励承诺，也一定要兑现。

2.2精神激励催人奋进。

精神激励是企业及领导者对职工的认可与肯定。首先，企业的各级领导要尊重职工，尊重他们的人格尊严，在言论、隐私等方面给予他们足够的自由。工作中，职工出错在所难免，正确的做法是指出错误，提出改进意见，在教育中指导，在指导中提高，而不能冷嘲热讽，甚至于出言不逊，如果员工的人格尊严受到伤害，积极性便荡然无存。尊重职工的选择，在安排工作，分配工种时，充分考虑职工个人的爱好、专长及选择，这样既可以让职工热爱本职工作又可以施展自己的才华，在各自工作领域内取得一定的成就。尊重职工的劳动成果，职工取得成绩，要予以充分肯定，给予表扬，职工的创造发明或提出合理化建议产生了经济效益，作为领导应积极地向职能部门上报，为职工争取名誉与奖励。尊重每个职工的劳动，对职工的工作，那怕是平凡或取得一点成绩，都要认可与肯定，让他们拥有自豪感和成就感，从而不断鞭策自己，更加全身心地投入到工作中去。在表扬上要抓住以下几点：一、抓住典型。二、当众表扬。三、适时表扬。四、对象转移。只有把握以上几点，才能调动每个人的积极性和能动性，对于后进，要一分为二的看问题，发扬其优点，改正其缺点。领导者的目的是带出一支过硬的职工队伍。干出一流的工作业绩，要使每个职工都健康发展，都进入最佳工作状态。因此，对后进的帮助与鼓励比激励先进更重要，决不能放任自流，更不能一味批评，挫伤员工的积极性。其三、弘扬先进，树立榜样，榜样的力量是无穷的，对涌现出来的先进个人，好人好事，要将其事迹深入宣传，将其先进的工作方法和管理上的创新进行宣传和推广，树立员工学习的榜样，必将起到以一带十、从而带动全体干部员工积极投身到工作中去。其四，激将法，这在于领导者的激励技巧，如果因地因时制宜，灵活激将法无疑也是拿下艰巨任务的一个好办法。

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从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的

组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

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二、常见的企业统计数据质量问题及分析

1.数据虚假。

这是最常见的统计数据质量问题，也是危害最为严重的数据质量问题。这类统计数据完全是虚构的杜撰的，毫无事实根据。造成统计数据虚假的因素多种多样，比如，有意虚报，瞒报统计数据资料，指标制定不严密，统计制度不完善，不配套等。

2.数据不准确、不完整、不及时。

这也是比较常见的统计数据质量问题，由于所列项目的资料搜集不准确、不齐全，不符合统计资料准确、完整性的要求。数据不准确、不完整，就不可能反映研究对象的全貌和正确认识现象总体特征，最终也就难以总结出现象变化的规律，甚至会得出错误的结论。同样，不及时就降低了统计信息的有效性。3.指标数值背离指标原意。这是由于对指标的理解不准确，或者是因为指标含义模糊，指标计算的随意性大等原因造成的数据质量问题，表现为收集整理的统计数据不符合统计内容的要求，数据不能反映指标的原意。

3.数据的逻辑性错误。

这是指统计资料的排列不合逻辑，各个数据、项目之间相互矛盾。

4.数据的非同一性。

它是指同一个指标在不同时期的统计范围、口径、内容、方法、单位和价格上有差别而造成的数据的不可比性。

5.统计分析简单肤浅。

所做的统计分析局限于事后分析，对统计数据进行单纯的讲解说明，不能利用网络技术实行信息共享等方式进行事前分析和预测。统计工作不能预测企业未来的发展趋势，收集信息后没有综合整理分析，没有形成一个系统。

此外，常见的基层统计数据问题还有计算错误、笔误等。

三、影响企业统计数据质量的主要原因

1.企业不重视统计工作。

部分企业对统计工作的认识不正确，认为统计很简单，加减数据的或汇总数据，填几张报表，就完成了全部工作。企业普遍存在重会计而轻统计的现象，认为会计工作很重要，能帮助企业核算、收支，统计工作显得不那么重要，主要是为应付上级统计部门。统计员兼职的多，专职的少，且变动频繁，企业改革、重组、调整一般首先撤销或合并统计机构和统计岗位。统计法律意识淡薄，企业只知道《统计法》的存在，但并不了解《统计法》的具体内容，部分企业负责人和统计人员没有按照法律规定进行统计，不认真执行统计制度，随意地填写报表，使报表不符合规范。

2.基础工作较差，统计制度不健全。

企业统计台帐和原始记录不健全、不准确，填报统计指标比较随意，统计数据质量不高。随着改革开放的深入和市场经济的发展，许多新企业应运而生，这些新企业中，有一部分没有像老企业那样及时建立规范的企业统计制度，甚至没有明确设立统计职能部门和统计工作岗位，统计报表由财会人员或其他部门的人员代填、代报。一些统计指标更是难以准确按照统计制度的具体要求来计算填报。

3.企业统计人员素质普遍不高。

多数企业统计人员为兼职，以会计或其他工作为主，统计工作为辅。这些人员或学历较低，素质较差，或因事业心不足责任感不强，与专职人员相比，工作不够积极、主动，也没有利用业余时间自觉学习统计理论，提高自身的业务水平。有的只懂会计知识而不懂统计知识和统计业务，有的既不懂会计又不懂统计，只是填几张报表应付领导的要求。实际工作中，收集、整理、汇总和加工数据统计方法不正确、不恰当，有时根据个人经验处理，使统计数据出现差错、失误，很少甚至不向企业领导及有关部门适时提供针对本企业经营管理所需要的简单有效的内部统计资料，更谈不上进行统计调查、分析与预测，提供统计咨询，实行统计监督。

四、控制企业统计数据质量的建议和方法

1.正确认识统计工作在企业管理中的重要作用。

由于企业统计工作存在诸多问题，所以统计没有发挥其应有的作用，很难为企业经营管理者提供参考，帮助他们做出正确的决策。作用越小管理者就越不重视，越不重视它的作用就越难体现出效果，形成一个恶性循环。原因是企业管理者和部分统计人员不太了解统计工作的内容，或不太清楚统计工作的性质。因此，我们要提高认识，统计工作是通过搜集、汇总、计算统计数据来反映事物的面貌与发展规律。企业统计工作可以监督整个企业活动，科学管理企业的生产经营，企业根据统计数据制定政策和计划，因此对企业来说，十分重要。假如没有科学的统计数据作为依据，从企业本身而言，各项管理就是脱离实际的幻想，管理者就不知道该从哪里开始着手。从政府宏观调控来说，也很难开展各项工作好。无论是对企业的经营，还是对政府的宏观调控都要加强企业统计，因为它的意义十分重要。

2.建立健全企业统计的管理体制，以预防为主，全员参加控制数据质量。

全体统计工作者都要树立数据质量意识，安排专人负责各个主要的工作环节，这是统计数据质量控制的原则。统计数据质量的高低，是许多工作和许多统计工作环节质量的综合反映，牵涉到统计工作的所有部门和人员。因此，除了设立专门的综合统计部门并明确其职责外，还应该明确各个职能部门的统计职能及责任。在现代企业中，无论是直线职能制还是事业部制，对企业发展至关重要的统计信息都决不仅限于计划统计部门内部。如劳资部门掌握机构人员数字，基建部门掌握投资数字，技术部门掌握技改数字，营销部门掌握销售数字等。因此，应该在各部门的工作职责中明确相应的统计责任，要求其按统一确定的口径、范围及时间提供相应的统计资料及分析报告，使企业统计资料保持完整、形成系统。只有人人关心数据质量，大家都对数据质量高度负责，打下坚实的群众基础，才能产生优质的统计数据。因而，统计数据质量控制要求在差错的形成过程中就消灭它，控制数据质量按照防检结合，以防为主的方式运行。

3.科学设置和完善指标体系，使企业经营管理和统计部门都能运用统计资料