事业单位人才计划模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇事业单位人才计划，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)拥护中华人民共和国宪法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行职责的身体条件;

(五)具有符合岗位要求的工作能力;

(六)符合招聘岗位所要求的年龄条件;

(七)具体报名条件以《大化瑶族自治县2016年事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表》(以下简称《计划表》)为准。

二、招聘办法

采用直接面试、考察、体检的办法进行。

(一)双选会招聘方式

县人力资源和社会保障局派出招聘工作组，参加广西人才市场举办的“2016年春季全区人才交流大会”，对符合应聘条件人员采取现场洽谈、面试，拟定考察人选。

(二)组织现场招聘方式

双选会招聘后剩余的空缺职位或未能参加双选会招聘的职位，将采取组织现场招聘方式继续招聘，现场招聘报名时间另行。

三、招聘程序

(一)报名与资格审查

报名人员从2016年2月25日起，通过河池人才网、广西人才网查阅《计划表》，或在2016年3月12日双选会现场查阅《计划表》。按要求填报《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份，并提供相关材料。

1.双选会招聘报名

双选会上报名人员需提供材料：

(1)身份证、毕业证、学位证(2016年应届普通高校毕业生提供毕业学校盖章的毕业生就业推荐表)复印件一式二份;

(2)招聘岗位所要求的专业技术资格证书一式二份;

(3)《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二张。

2.双选会招聘资格审查

资格审查工作由招聘工作组严格按照招聘职位规定的资格条件进行资格审核，对待所有考生一视同仁。

3.双选会招聘报名时间、地点

报名时间：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

报名地点：南宁国际会展中心14号展厅

(二)面试

招聘工作组根据资格审查情况，可在招聘会现场进行面试，或另行安排时间组织面试。按照“干什么考什么”的原则，面试采取结构化面试方式进行。面试成绩实行百分制，60分合格，面试成绩当天宣布。

(三)考察和体检

根据考生面试成绩从高分到低分的顺序，按1:1比例确定考核、体检人选。

1.体检

体检由县人力资源和社会保障局会同招聘单位，统一组织到县人民医院进行体检。体检项目和标准参照人事部、卫生部《关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(国人部发〔2005〕1号)等规定执行。

对《公务员录用体检通用标准(试行)》中的心率、视力、听力、血压等项目达不到体检合格标准的，应安排当日复检;对边缘性心脏杂音、病理性心电图、病理性杂音、频发早搏(心电图证实)等项目达不到体检合格标准的，应安排当场复检。考生对非当日、非当场复检的体检项目结果有疑问的，可以在接到体检结论通知之日起7日内向体检实施机关提交复检申请，经批准后进行复检。实施机关应对复检项目严格保密。原则上，非当日、当场复检的项目，不得在原体检医院进行复检，复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。按《公务员录用体检特殊标准(试行)》执行的岗位，所有体检项目均不进行复检。

体检所需经费由应聘人员承担。

2.考察

考察工作由招聘单位及主管部门负责。考察应成立考察工作小组，每组应有2名以上工作人员组成。考察组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。考察的同时，要进行报考资格复审。考察结束后应形成书面材料，确定考察意见为合格或不合格。经考察不合格的，不予聘用。

考察和体检时间：2016年6月底前

(四)确定拟聘人选，审核、公示

招聘单位、主管部门和县人力资源和社会保障局根据面试成绩、体检与考察结果，按照各招聘岗位人数从高分到低分确定拟聘人选，并整理聘用核准备案材料报市级人社部门审核、公示，公示期7天。

确定拟聘人选，审核、公示时间：2016年7月15日前

(五)办理聘用

经市级人社部门核准相关聘用材料并同意聘用拟聘人员后，方可办理聘用手续。批准聘用的人员，与招聘单位签订聘用合同，试用期为12个月，在所聘用岗位上服务年限不少于3年。

办理聘用时间：2016年7月30日前

四、咨询电话及邮箱

大化瑶族自治县人力资源和社会保障局联系电话：0778-5812171;邮箱：[email protected]

 

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2016年大化瑶族自治县事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表

2016年河池市事业单位招聘急需紧缺人才报名登记表样表

2016河池市事业单位招聘个人承诺书样本

篇2

一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合，加强和规范事业单位人员管理，严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排，应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要，重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。

二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划，申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件，并按说明填报《*市事业单位增人计划表》，填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。

为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作，同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动，不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。

篇3

一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合，加强和规范事业单位人员管理，严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排，应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要，重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。

二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划，申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件，并按说明填报《*市事业单位增人计划表》，填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。

为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作，同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动，不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。

篇4

用人单位在上级主管部门党委(党组)的领导下，在组织、人社部门的指导下，按照事业单位招聘相关规定要求，自主开展招聘。

篇5

一、明确责任，进一步健全分级调控体系。新的人事计划管理体系突出了宏观调控和监督职能，弱化了对地方人事计划指标的审批管理，较好地处理了中央与地方人事部门的分级调控关系。下一步完善分级调控，重点是解决好省级以下的分级调控问题，要制定具体办法，明确调控方式、目标和责任等。遵循分级调控的原则，省、地(市)、县各级政府人事部门都要立足于做好本级人事计划工作，从本地经济社会发展需要出发，编制年度机关、事业单位人员和工资总额计划，采取有效措施，充分发挥工资统一发放、工资基金管理及人员计划管理等计划手段的作用，确保年度计划目标任务的实现。

为从总体上加强人事宏观调控，在推进分级调控的同时，要加快研究建立上下协调的人事计划管理机制，确保分级调控责任明确，措施到位。要结合事业单位试行人员聘用制度和岗位管理制度，研究建立相应的总量控制和自主用人相结合的管理制度。上级对下级人事计划部门，既可采取下达年度指导性计划，也可采取下达专项计划等形式，加强督导检查，及时发现并解决问题。

二、继续完善人员和工资总量分类管理。进一步完善分类管理，重点要针对机关、事业单位的不同性质和类型，采取不同的管理方式。对机关单位，人员和工资总额计划要严格管理。对事业单位，要根据经费来源及其发展要求等情况实行不同的管理制度。其中：对经费来源主要由财政拨款的事业单位，人员数量和工资总额要从严控制；对经费来源部分由财政支持的事业单位，人员和工资总额计划可适度满足单位发展的实际需要；对实行企业化管理的事业单位(不含行政性收费职能的事业单位)，人员和工资总额计划管理可以继续实行工效挂钩，逐步以人事宏观管理替代具体指标管理。

三、认真实施人事计划备案制和报告制。实行人事计划备案制和报告制，是加强和改进人事宏观调控的新举措，也是一项新的人事计划管理任务。各地人事计划部门要按照人发［*］81号文件要求，切实做好人事计划备案和报告工作，并在实际工作中不断完善制度，规范工作程序，提高工作效率。要抓紧上报人事计划备案制、报告制有关材料。人事部将通报有关情况。

四、增强大局和服务意识，做好人员和工资总量管理工作。*年是实行新的人事计划管理方式的第一年，各地人事部门要以改革创新的精神，为实现中央提出的扩大就业的宏观调控目标发挥积极作用，切实做好控制总量、调整结构工作。

篇6

一、管理会计人才建设的重要性

人才是科学发展的第一资源。当前我国正处在改革发展的关键阶段，发现人才、利用人才、依靠人才成为国家冲破阻滞、向前跃进的关键力量。而在全面推进管理会计体系建设、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，管理会计人才建设就显得尤为重要和关键。加强管理会计人才建设，是对国家人才战略方针的贯彻和落实，是新形势下转变会计职能的必然要求，顺应了会计工作发展的趋势。长期以来，我国管理会计人才尤其是事业单位的管理会计人才匮乏，严重影响了事业单位决策效率和治理效果，事业单位肩负的公共管理和公益服务职能无法完全发挥，阻滞了经济社会的发展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加强管理会计人才建设，就是要通过人才建设带动会计工作发展，推动管理会计体系建设不断向前，实现全面建设管理会计体系的目标。

二、事业单位管理会计人才管理现状

（一）思想守旧，人才建设环境不佳

同企业相比，事业单位由于自身的公益性，缺乏营利性冲动，失去提高财务管理水平的动力，故而也就对于业绩分析、预测、风险评估等财务工具的热衷程度不高。因此许多事业单位的领导对管理会计的先进性和重要性根本就缺乏必要的了解和认识，也觉得单位内部不需要引入这种管理方式，自然也就不需要管理会计人才了。此外，事业单位领导普遍对财务工作缺乏足够的认识和重视，仅限于满足正常的财务活动需求而已，客观上造成管理会计人才建设环境不佳。

（二）标准缺失，人才建设方向不明

管理会计不同于财务会计，对于会计人员的能力素质有着更为严苛的要求。许多事业单位缺乏管理会计人才能力框架，在管理会计人才建设上沿用以往的财务会计人员标准，换汤不换药，管理会计人才建设难以取得实效。并且，由于缺乏明确合理的人才评价标准，事业单位在管理会计人才建设过程中也往往难以分清重点、辨明主次，人才建设方向不明。

（三）管理疏漏，人才建设混乱不堪

当前事业单位人员流动性不高，具体到财务人员而言，经常是一个财务人员退休或调岗了才会补充一个新的财务人员进来，这种沉闷、僵化的人员管理机制不利于人员的流动和更新，也不利于对管理会计人员的建设和培养。而且，由于财务人员长期处于同一岗位，不免心生倦怠、丧失工作热情和积极性，也不利于对会计人员的监督。

（四）培训滞后，人才建设成果不著

管理会计人才培养缺乏计划和目标，经常是想一出是一出、今年有明年无，工作缺乏计划性和连续性。人才培养内容滞后，过度照搬照抄企业管理会计人才培养内容，缺乏对事业单位会计工作需求的反映和解决，培训内容实践性不强。培训方式老套，缺乏新意，会计人员本来工作任务不轻，在沉闷、老套的培训环境下难以保持学习热情。没有及时对培训情况和培训成果进行反馈，致使问题不断重复。

三、健全事业单位管理会计人才培养机制的对策建议

（一）思想重视，为管理会计人才建设搭好“台子”

提高对管理会计人才培养的重视程度。认真组织学习财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）及相关系列解读文件，深刻认识管理会计工作对于加强事业单位治理、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要意义，提高对管理会计工作内涵的认识，增强对管理会计工作及人员建设的重视。财政部门也应当积极推动事业单位贯彻落实文件精神，积极组织举办学习班，对事业单位分管领导和财务人员分别培训，推动管理会计工作和人才建设更快更深入发展。在内部营造良好的人才建设氛围。宽松、自由的环境能够在一定程度上激发人员的聪明才智，事业单位要加强宣传和动员，积极构建和弘扬正能量文化，催动和激发会计工作者的革命创业热情，鼓励和引导会计工作者转变会计观念、更新会计知识、提升会计技能、加强会计学习。探索管理会计理论创新。积极借鉴企业管理会计理论成果和实践经验，针对事业单位会计工作目标和任务特点，探索适合事业单位管理会计工作的方法，为管理会计工作者提供有力武器。推进事业单位改革，完善事业单位考核机制，加强事业单位预算管理和绩效管理，倒逼事业单位革新和提高财务管理能力。

（二）合理评价，为管理会计人才建设制好“尺子”

探讨构建管理会计人才能力框架。以事业单位管理会计实务为基础，系统总结实践经验，设计构建科学的管理会计人才能力框架。经由“财务会计”向“管理会计”的转变视角，探索和研究管理会计人才所需具备的能力条件，如会计核算能力、信息分析能力、沟通协调能力、决策参与能力、风险管控能力等。加强同国际权威管理会计人才模型框架的对比参照，并加以借鉴利用。建立人才评价体系。明确事业单位管理会计目标，合理界定评价人员、评价内容，找准管理会计人才评价的“基点”。在已经明确的管理会计人员评价内容基础上，根据事业单位财务管理目标和业务实践需求，选择合适的人才评价方法。注重从多个维度、多个层面反映和评估会计人员的综合素质，构建起全面、真实、系统的综合评估体系，并以此开发和改进人才评价系统。科学制定人才选拔标准。在人才评价模型的基础上，结合岗位需求分析，合理设定人才准入门槛，严把“入口关”。在内部组织开展关于会计工作者的调研，摸清会计人才培养现状，找准需求，制定全面、科学的人才选拔标准和计划。

（三）科学管理，为管理会计人才建设筑好“池子”

健全人才层级设计和管理。充分认识到人才的多样性和多层次性，探索事业单位管理会计人才分类、分层，建立起完善的人才管理体系，制定科学的人才层次发展机制。拓宽人才来源渠道。同高校展开合作，确定管理会计人才培养目标、培养方向和培养课程，并积极承担会计实践教学，共同培养管理会计人才。通过校园招聘、社会招聘等招聘活动，选拔成绩优秀、能力出色的管理会计人员。人才选拔过程中应当充分利用先进的宣传和媒介工具，拓宽人才选拔范围，扩大人才选拔基数。加强专家库建设。在多层次人才体系的指导下，注重引进和吸收高层次的管理会计工作者。健全专家人才的选拔程序和选拔方式，建立内部专家库。财政部门应当以地区为单位建立区域专家库，并加强不同区域之间专家库资源的共享。完善人才考核管理。深入推进事业单位人事改革，打破僵化不变的人事管理机制，积极向企业学习，建立合理的人员流动机制，畅通人员晋升渠道，构建起同管理相适应的人才激励与约束机制。加强日常管理。科学制定财务管理目标和年度工作计划，健全会计工作程序和规章制度，严格会计持证上岗制度，提高会计工作质量。加强会计监督，定期对管理会计活动检查。健全内部审计机构，倒逼管理会计人员提高专业能力和规范会计行为。推进会计信息化建设，构建互联互通的财务管理信息系统。

（四）精心培养，为管理会计人才建设架好“梯子”

科学制定人才培养计划。组织人才调研，对事业单位内部人才进行摸底调查，充分了解会计工作者的知识结构、业务素质和对管理会计的认识水平等，倾听和搜集会计工作者对管理会计建设实施工作的意见和建议。根据财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）和事业单位管理会计人员现状，结合单位财务工作实际，按照目标的难易程度分层次制定管理会计人才培养长期、中期和近期计划，指导管理会计人才培养工作开展。合理设计培训内容。管理会计不同于财务会计，管理会计人才培养注重面向未来，侧重实务。在培养内容设计上应当注重对会计人员信息分析、预测、决策、控制、规划等能力的培养和教育，帮助会计工作者提升财务分析、风险管控、绩效评估、组织管理及决策分析能力。创新培训方式和渠道。选择合适的培训方式展开培训，充分利用现代信息技术和科技成果，如组织网络培训、远程教育等。鼓励和支持会计人员加强对自我的继续教育。健全培训效果考核。注重培训期间的情况反馈和调查，通过问卷调查、访谈等方式搜集和整理培训效果反馈情况，及时调整和改进培训方式、方法和内容。组织培训成果考核，合理设计和选择考核方式、考核内容，构建“点、线、面、体”的立体化培训成果考核体系。

篇7

前言：随着我国市场化经济的不断深入，我国的事业单位在相关的制度体系方面已经无法满足现当代人们的社会服务要求，根据我国中央的有关精神文明建设的要求，更好的发挥社会公益事业的建设，事业单位必须进行相应的分类改革计划，从收入分配制度、人事管理制度、社会保障制度等方面全面推行改革计划，在当前事业单位人力资源管理中，还存在着很多的不足之处，严重制约我国事业单位的发展，我们可以根据人力资源的管理特点提出一些相应的解决措施，让事业单位在科学有序的环境下健康发展。

一、人力资源管理的要求和人力资源的特点

人力资源管理的要求主要是在符合经济学的基本前提下，采用科学合理的方式对人事活动进行管理，为了满足未来的工作需求，可以通过培训、招聘、报酬等相关的管理形式来有效地对人力资源进行调动，实现人员发展最大化的基本目标，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力资源的特点就在于其本身的可控性、活动性、变化性、时效性、不稳定性、资本性、能动性、独立性、再生性和内耗性等。尤其是不稳定性与其他的物资资源和自然资源有很大的不同，如果充分发挥人力资源的能动性，能给事业单位创造出极高的社会价值和经济效益。

二、事业单位中人力资源管理出现的问题

（一）缺乏符合现当代先进的人力资源管理理念。目前，我国的事业单位在人力资源管理方面还沿用比较单一传统的人事管理制度，将事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要围绕事件进行展开，对个人的经验要求比较注重。而在现当代先进的人力资源管理方面，主要是以人为主体，重点发挥人的内在潜能，因人择事，提高人才的开发和培养能力。而传统的人事管理已经完全跟不上时代的步伐，缺乏对现代人力资源的先进管理理念，过于保守，还停留在比较传统的位置上，员工的个人潜力和素养都不能够得到很好的发挥，也为单位错失了很多机遇，无法培养高价值的人才，单位的内部员工创造力和精神状态都处在压抑的状态，怎么能适应当下快节奏的社会发展需要呢。

（二）人才培养存在体制缺陷。目前，我国的事业单位在对招聘渠道和人才引进方面还存在很多的制约，其中最主要的就是受到政策性的体制要求所限制，而错失了很多具有高专业高素养的人才。在人员晋升方面，通常都是论资排辈，看重资历和经验，一些年轻的有抱负有才能的人员无法有所做为，无法发挥自身的价值，只能听从上层领导的安排，从而丧失了一定的工作积极性，长此以往，也不利于事业单位的长远规划。

（三）在激励机制上存在明显的不足。在事业单位的工资体系中，很多员工的工资都是固定不变的，没有相应的奖励机制，这样就大大降低了员工的自。虽然事业单位也有建立一些考核机制，但是都缺乏科学的评估标准和手段。大都流于形式，而且考核内容也十分简单，没有真正打破原有的平均主义形式，没有将员工的工作表现和业绩进行挂钩，考核机制也失去预期的效果。

三、对事业单位人力资源管理问题提出相关的解决对策

（一）树立先进的人力资源管理观念。在如今社会经济日益发展的前提背景下，传统的事业单位人力资源管理模式已完全跟不上时展要求，必须要树立先进的符合现当代人才要求的管理模式。要坚持“以人为本”的管理模式，打破原有的守旧的观念，从“管理人”到“影响人”进行转变，重点培养和开发人的潜在能力和作用。要构建符合现代科学发展观的人力资源管理体系，包括对人才的培养、引进、开发、绩效考核、岗位配置、员工保障计划、薪酬管理、文化建设等，对这些因素进行综合考虑，统筹规划，合理的衔接起来。体现人力资源的个性化要求。

（二）建立科学的人力资源管理机制。随着信息化、知识化时代的不断进步，事业单位加强对人才培养的任务是刻不容缓的首要任务。要打破传统的体制障碍，建立科学的人才培养和人力资源管理机制。在招聘方面，应该打破对身份的要求，实行公平公正的录取原则。在员工晋升方面。应该多给年轻有为的人才建立相适应的的发展机制，鼓励他们发挥自身的潜能来帮助单位发展。在对人员的培训方面，要与自身未来的发展规划相结合，制定科学合理的计划和方案，针对不同的计划培养符合目标的专业人员，建立高素养的人才团队。

（三）建立科学的激励机制。激励机制是人力资源管理的核心内容，能充分发挥员工的自主性和能动性。事业单位要根据自身要求建立有效的考核机制，要建立符合现代化的薪酬管理体系，改善员工的生活质量。提升人才队伍的素质。积极发挥好激励机制的引导作用，赏罚分明，培养员工的积极性和稳定性。

篇8

关键词 交通事业单位 人力资源管理 变革

人力资源管理是社会活动和社会发展过程中一项较为重要的人力资源配置工作，其目的是使社会中有能力的个人或是群体能够得到定向发展和更大程度的技能发挥，最终达到促进社会建设结果的目的。但在新时代背景下，经济的全球化发展带来了更多更新的人力资源管理方式，以及更复杂多变的社会交通体制发展环境，要想有效控制我国交通事业单位的人力资源使其在社会交通体制建设过程中能够发挥出更有效、更明显的作用，就必须根据时展的需要对交通事业单位的人力资源管理方式作定向变革。

一、交通事业单位人力资源管理在新形势下面临的挑战

（一）交通事业单位的岗位设置、岗位人员配置、人才开发与利用所面临的挑战

交通事业单位在设置岗位时要考虑当前多变的交通体制发展环境，这是和传统的交通体制有着很大的不同的，因此新岗位的增加、原有岗位的细节化管理工作必须要做好。新时代的发展要求事业单位的内部人力资源管理公开化，改变传统领导干部高度集权的弊端，使人才选拔、任用、岗位的人员配置工作更明确、更透明。

（二）培训与实际工作以及人才储备所面临的挑战

新时代的社会发展要求更高效、更稳定、更优质的交通发展环境，建立这一环境的基础是交通建设体制中人力资源素质的提高，在竞争越来越激烈的社会发展环境下，对人力资源的发展也同样提出了更为严格的要求，其中“理论联系实际”的人才培养方式就是其中最重要的一条，要提高交通事业单位中人力资源的综合素质，改变传统交通系统的理论设计、管理工作者与实际施工、操作者相分离的状态，使理论工作者走入到实际交通建设工程中去，使实际交通工程建设者能够了解更多的理论知识，这样才能保证我国交通体制的建设和发展更稳定、优质。另外完善交通事业单位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有内容的人才储备计划和人才培养计划，为我国后续的交通系统建设提供稳定的人力资源环境。

二、如何使我国交通事业单位的人力资源管理政策作出良好应对机制

（一）优化交通事业单位的内部人才管理制度

要想使我国交通事业单位的人力资源管理计划能够顺应时代的发展从而作出更有效的应对反映，就必须提高交通事业单位自身对人力资源重要性的认识程度，并且积极探索人力资源的管理方式，借鉴国外发达国家的管理成果有删减、完善、针对地移植到我国交通事业单位的人力管理政策之中。首先从领导层来讲，要加强对人力资源的重新分配和岗位制定，使每一位工作人员都能够有相应的工作岗位，并且在岗位之中能够最大程度的发挥其有效作用，还要加强优质人力资源的危机意识，二十一世纪什么最宝贵——具有高技能的人才，在选拔、任用、培训等各个阶段，均要提供对优质人才的发展力，找到有发展前景的人才做定向培养，打破传统只用高学历、优背景的人才才能有更好发展的思维，使有实际工作能力的人才也能够得到相应的重视，为其提供一个良好的发展平台。领导层对人才管理意识的提高才能使员工层的人才意识建立起来，从而积极提供自身的职业和技能素质，最终形成一个良性的循环。

（二）改变传统的人力管理意识，建立具有超前性的人力管理政策

传统的人力管理工作侧重点放在如何对人力资源进行合理分配的工作上，显然在当前急需综合能力人才的社会发展中是不合适的，在人才管理工作中我们要敢想、敢做、敢创新，就当前的人力资源管理方向而言，人力管理工作的侧重点需要更多的放在为发展的优质人才提供一个有效发展平台上，使其自身较高的才能能在这个平台中被更充分的发挥出来，而这个平台因为其优质的技能而表现出一种需求，所以在交通事业单位的人力资源管理中要科学合理地设置职位、部门，建立透明化、公开化的人力管理任用制度，建立人才储备机制，使人力管理体制能够具有超前化、灵活化、变革化等特点。另外建立交通人力资源的共通机制，使管理、设计等理论知识较强的工作者与具有实际道路管理经验、道路建设经验、交通维修经验的实地工作者能够有机共通，在设计和管理中能够切实地了解到实地建设工作的各项要求和建设重点，这样能够提高设计计划和管理工作的实用性，确保实际建设工程的优质性。

总结：人力资源管理是一个极为重要的内部管理工作，良好的人才管理制度有助于为我国交通事业的发展和建设提供稳定的建设环境，输送高素质、高技能的人才，可以说人才管理计划是我国交通体制发展的重要基础，因此在全球经济建设进程不断加快的今天，要保证交通部门的人力管理政策能够跟上时展的需要就是我国交通系统发展的首要工作。

参考文献：

篇9

为规范市场的经济活动，国家财务部于2014年11月印发了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》。这促进了我国行政事业单位管理会计体系建设的发展。

一、行政事业单位管理会计体系建设的背景分析

（一）迫切需要实现“管”“算”结合

随着我国经济的发展，公共财政体制的改革，行政事业单位的活动对象逐步趋于市场化。这意味着行政事业单位需要改革以满足公众对社会服务的需求。在现代的生活中，公众对社会服务的质量在不断提高，逐渐趋向于高品质生活。行政事业单位需要不断向外界提供多样化、创新型的产品。因此，传统单一的财务会计已经不能解决财务的日常核算，必须建立起规范的财务会计的管理系统、成本管理系统、财务风险等完善的系统，以加强事业单位的内部控制。

（二）迫切需要实现体系化的管理会计模式

就目前行政事业单位会计体系的构建，显然是不能满足如今市场活动的需求。在过去国家硬性规定的指导下，事业单位已经形成了一套体系，而管理会计体系并没有应用在所有的经济活动中，只是单一的应用在某些业务中。这主要体现在行政事业单位在执行国家文件的过程中缺乏系统的决策管理，没有提高内部控制管理制度的执行力。这就迫切要求事业单位建立起体系化的管理会计模式。

二、把握宏观原则、找准建设的方向

在体系的建设过程中，在不违背建设的原则上解决相关规范性文件遗留的问题，解决经营活动中的细节问题。

（一）立足单位具体情况，借鉴相关案例及经验

在体系建设的过程中，首先需要做的就是借鉴其他单位或优质企业先进的管理经验，再根据自身的基本情况，资金储备及发展的规模、对公众服务的内容进行选择，选择出解决单位目前管理会计体系建设产生的一些问题，或是为了未来的发展进行有目的改革。事业单位借鉴经验的对象应是根据不同的管理对象进行选择。例如，对于固定资产的内部管理，借鉴的便是工作量大的科研、农业事业，如此才能提高体系建设的进程。

（二）重视人才培养

行政单位的快速发展离不开人才的建设。在如今，行政事业单位单一性的财务会计人才数量众多，而高端性，兼管理与财务会计的复合型人才出现很大的短缺。在管理会计体系建设的过程中，人才的匮乏会延长建设的进程，甚至是影响体系建设的质量，本身缺乏会计体系建设经验的行政单位就会长期处于摸索的阶段。因此，单位必须重视人才的培养。

（三）协调发展，不断创新

行政事业单位在管理会计体系建设的初级阶段，加强体系建设与内部的协调发展，不应出现故此失彼的现象。第一，管理会计的建设程度应是与事业单位现阶段的发展规模相协调，不应超出单位的资源配置，不应超出单位的资金供给；第二，体系的建设应是在事业单位现有的制度基础上进行，避免体系的建设管理与事业单位本身的管理制度相矛盾，从而出现内部管理的问题。同时，内部管理之间的制度应是相互协调，或是相互补充，实现各个制度管理过程中的协调作用，以加快体系的建设进程。

三、多视角完善行政事业单位管理会计体系

从《指导意见》可以看出，管理会计体系的建设离不开理论体系、制度体系、人才培养及信息化系统。

（一）构建管理会计的理论体系

τ谛姓事业单位而言，构建管理会计体系的首要条件是必须有理论体系的支撑。这主要是涵盖理论体系的决策与计划会计、执行会计。例如，某行政事业单位根据已经具备的信息，分析各种备选方案，为管理的决策者提供可实施的方案，作为决策的依据，从而指导经营各种经济活动。单位购买物资，同样是需要参考其他单位或企业的标准制定合理的购买计划。这可以使得单位了解市场的经营情况，同时控制购买成本。在“决策与计划会计”的基础上，对单位运营过程中各项预算指标、成本控制指标、固定资产管理实施情况等进行分解、落实。

（二）构建管理会计制度体系

理论体系为管理会计体系建设指明方向，而完善事物管理会计制度体系为其提供具体的实施方案。制度体系的科学与合理性直接影响体系建设的质量，直接反映在体系建设的具体过程。同样的，制度体系的构建可从决策与计划会计和执行会计两个方面进行思考。管理者归纳总结出事业单位的日常经营活动，并从理论体系出发，确定单位的规划与目标，最后将规划与目标落实到具体的行动中，这些具体的行动中就必须有制度进行规范，制定一套标准管理会计体系，对预防财务风险及加强监督力度有重要帮助。

（三）重视管理会计人才队伍的培养

现代的管理体系需要管理与财务会计的高级复合型人才。事业单位在人才的建设过程中，定是对单一型的财务人员进行培训。财务人员不仅熟知事业单位的各种管理制度，还应提高现代管理的技能及掌握实践技能，在管理过程逐步积累经验，推动管理会计体系的建设。

（四）实现管理会计信息系统化

在信息飞速发展的时代，电子科技化的时代，许多企业建立起了管理会计信息的系统化，以便内部控制的管理，方便信息的交流与共享，同时快速解决问题。行政事业单位在管理会计的过程，为提高其管理的效率，繁杂的工作，应建立起一套管理会计信息系统，处理内容繁杂、庞大的数据。利用绩效考核软件加强管理的执行力度，刺激员工的积极性。

四、结束语

行政事业单位管理会计体系的建设需要自身的能动作用，重视其改革与发展，积极吸收先进的国际经验，向优良的企业学习，加强人才的管理与培养，在单位内部进行稳步的发展，不可急功近利，而应制定长期的计划，逐步改革单位的管理的体系，适应市场的激烈竞争。

篇10

一 我国事业单位人力资源管理工作的现状

1．应提高对人力资源管理工作的认识

对人力资源认识不足反映在以下两部分：一是重视物和财，忽略了人。如有些领导对物质资源的投资很大方，而对人力资源的投资却少得可怜。虽然说要“以人为本”，但在实践中却没有一个清晰的思路。在他们的眼中，真正看重的是资金、厂房和设备。而对于人力资源开发与管理，却是想“少花钱或不花钱而多办事”；二是对高等级人才的重视，忽视一般人才。在部分事业单位领导的眼里，只要出了重大科研成绩，并取得重大成就的人才是单位最需要的人才；而认为普通职员，即使态度再端正，工作再努力，对单位发展也是微不足道的。这种思想会流露在工作和交谈之中，严重影响职工对工作的积极性。

2．事业单位人力资源有严重浪费现象

长期的计划经济对我国事业单位的影响很大。首先，事业单位缺少适应市场经济与事业单位所特有的激励机制和约束机制，认为“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，这样就严重挫伤了事业单位职员对工作的积极性。其次，部分事业单位中，实施“下岗分流，减员增效”或实行“一刀切”的办法，使许多有用的人才提前离岗退休，造成人力资源的严重浪费。最后，是有些领导因为个人原因，利用手中权力将有用人才控制在手里，不给他施展个人才华的机会，人为原因造成人力资源中人才的浪费。

二 我国事业单位人力资源管理改革的对策

1．实现事业单位人力资源管理理念的转变

在人力资源管理工作的过程中，一要分清事业单位的传统陈旧思想，排除人力资源管理中陈旧的思想和方法，鼓励独立创新；二要重视以人为本，创造适合人才发展的优效环境，引入激励和保障机制；三要重视对人才的工作条件和福利待遇的关心，实行弹性机制及以人才为中心的监督管理；四要注重人才的引进与培养，以个人能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平公正竞争的平台，努力创建造就人才、发展人才的政策环境和人文生活环境。在制订人事制度的同时，必须从职员的角度出发，在坚持政策原则和不影响单位利益的前提下，满足职员的合理愿望。事业单位领导管理层应继续学习先进的管理理论知识，提高自身的管理水平，在工作实践中贯彻公平公正的管理思想，必须彻底放弃陈旧传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

2．健全我国事业单位人力资源激励机制

事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及我国事业单位的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。单位改革不仅需要社会的支持，更需要当事主体的支持，在国家政策的主导下，制订完善的人力资源激励制度势在必行。首先，建立科学化的考核体系和人力资源配置体制；其次，建立全面性的激励机制。建立健全精神鼓励与物质鼓励相结合的奖励制度，以此激励机制来激发职员对工作的热情和奋发图强的创造精神，满足他们的情感需求；最后，事业单位人力资源管理改革的重中之重就是工资改革，它是实现人力资源激励机制成败的关键。事业单位人力资源激励机制的确立，是一个较完整的系统的工程，需要国家的支持才能有条不紊地推进。

3．建立高效的人力资源培训体系

职员培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，我国事业单位人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训、实践、考核、总结评价、分配为一体的人力资源管理机制，以充分调动职员学习的积极性。

人力资源的培训工作要以提高职员的工作能力和单位效益为宗旨。可以采取以下措施：

（1）进行科学的培训需求分析，根据本单位中的工作特点和工作绩效科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员的整体素质。

（2）在培训内容上，根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、讲求实效的原则，改变课程设置，注重系统性和针对性的有效结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶，注重对职员个潜能的开发，引进先进的人格拓展训练方法。

（3）建立切实可行的教育培训方式，长期培训与短期相结合、正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制订与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为高素质、高水平、人才多的优秀团队。

参考文献

［1］.人力资源优化的创新策略［J］.学术交流，2007（7）