学校绩效工资考核方案模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇学校绩效工资考核方案，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-12-0080-01

把从2009年1月起，全国义务教育学校开始实施绩效工资改革。根据国家教育部等部门《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资的分配要充分发挥激励导向作用，为推动教育改革发展服务。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资由学校确定分配方式和办法，以体现教师个人的工作量和实际贡献等因素。绩效工资改革实施近三年来，教师的工资待遇有了一定的提高，教师职业的社会认可度也相应提高，这对于教师自觉提升职业道德、端正从业态度、提高专业水平起到了促进作用，有利于教师专业发展。但实施绩效工资是以绩效考核评价为主要方式的奖惩性评价。有研究认为，对教师的奖惩性评价会阻碍教师专业发展。[1]从绩效工资实施以来的状况分析，教师专业发展的确受到了一定程度的阻滞。具体表现为以下问题：

1.分配方案制定程序问题。为了保证学校在制定奖励性绩效工资分配方案时做到公平合理、民主科学，各级人事、教育部门提出了明确要求，即分配方案必须要吸收教师代表参与制定，必须经学校教代会或教师大会审议通过。但在具体实施过程中，由于学校民主管理机制不健全等原因，教师在方案制定上的话语权缺失，往往行政决定取代了教师意志，还有“一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。与此同时，学校管理的民主化也产生了一个多数人对少数人集体暴力的现象。”[2]

2.教师思想认识问题。由于奖励性绩效工资是按照教职工人数和岗位工资等级标准划拨到学校的，因此多数教师认为这部分工资也属于自己，应该要拿回来，否则就吃亏了。而事实上由于班主任津贴、教育教学科研成果奖等支出部分都要从中列支，所以一般工作量的教职工是根本拿不回来“自己那部分”的，从而形成了教师的一种“委屈”心态。此外，绩效工资以奖金形式肯定教师的工作，容易使教师对教师的职责产生错误认识，造成所有工作、学习任务都要讲报酬、谈条件，师德缺失的现象。

3.分配标准问题。由于缺少一个明确的上位标准，学校确定的行政管理各岗位标准、语数外等传统意义上的主学科标准、音乐、体育、美术等“小学科”的标准、班主任岗位标准等，往往存在着分配不合理的现象。如行政岗位标准过高、主学科岗位标准与“小学科”之间差距过大等，对教师都产生了一定的负面影响。在分配标准上还存在着一定的平均主义倾向，对骨干教师、学科带头人等专业发展取得一定成就的教师的工作量分配标准等同于一般普通教师，也在一定程度上挫伤了教师专业发展的积极性

4.评价指标问题。教师的工作是一种复杂的劳动，无法用准确的数字来衡量，而绩效工资的发放又需要一个明确的指标，这就使得任何一个绩效工资方案都存在着先天性缺陷。有的学校单纯以学生成绩来衡量教师的工作实效，与教育改革的方向背道而驰，应试教育弊病有增无减。学校对教师专业发展评价指标单一，多以教师个人参加各类教学比赛、评比活动获得名次为指标，忽视了对教师专业发展过程性评价，例如教师开发校本课程、参与校本研修等。

5.考核管理问题。多数学校对教师的绩效考核形式过于单一，主要以学校自上而下的考核为主，缺乏教师之间的互评、学生和家长对教师的评价，考核结果不能做到公开透明，教师缺少申诉渠道，考核的公正性、全面性无法保证。

教师的专业发展水平直接影响学校的教学质量，是学生、学校发展的基础。对教师实施发展性评价是促进教师成长的重要途径。[3]因此要把绩效考核这种奖惩性评价与教师发展性评价结合起来，利用好绩效工资这个管理杠杆，优化教师队伍管理，促进教师主动发展。

第一，吸收教师参与绩效考核制度制定和考核。学校要通过各种形式的宣讲，职工的认识，使之能认识到实施绩效工资的根本目标是促进教育发展，不是吃大锅饭。方案制定过程要有教职工代表全程参与，方案出台之前要在教职工中充分讨论、酝酿，得到大多数人的认可，既要反对“平均主义”，也要防止因同工不同酬而挫伤教师积极性的现象。最好的绩效评估是将各类评估者的意见综合起来，全方位地进行评估。[4]考核结果及时公示，教职工有便利的申诉渠道。

第二，考核方案体现教师专业发展的要求。学校要对有助于教师专业发展的工作任务加大考核权重，鼓励教师积极投入到自身专业发展中。如，对教师日常课堂教学检查，备、听课检查，校本培训过程性检查、参加各类教科研活动检查等；再如，提高教师教科研成果的奖励标准、师德考核奖惩标准以及校内从事教师专业发展组织工作岗位绩效标准等。

第三，合理利用绩效考核结果。科学全面的考核方案可以比较真实的反映教师的专业发展状况，学校应认真研究考核结果，结合教师成长记录袋建设，从发展性角度分析教师专业发展问题，进一步优化学习培训机制和激励引导机制，有效促进教师专业成长。

第四，注重物质奖励和精神鼓励相结合。学校不应过分夸大绩效工资的奖惩作用，尤其在培养教师的敬业精神和职业道德方面，要结合教师职业特点和心理特征，善于运用人文关怀、授予荣誉、搭建成功平台、给予学习培训机会等方式，提高教师对学校的归属感和工作责任感，增强教师主动发展的动机。

参考文献

[1]贾汇亮.教师评价：绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育，2007（5）.

篇2

目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

二、教师绩效工资工作开展情况

（一）制定并通过了绩效工资实施方案

年开始，国务院办公厅、自治区人民政府办公厅、市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《区义务教育学校绩效工资实施方案》。年月日，区政府第次常务会议和年月日区委八届第83次常委会议原则通过了《区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用

年初，我区根据《市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法

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为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。

二、强化政策宜传、统一思想认识

为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。

三、强化考核规范，注重考核合法

在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

四、强化考核管理，促进和谐发展

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赤壁市义务教育学校于2009年9月1日起实施绩效工资。纳入实施绩效工资的学校共96所。根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知，赤壁市出台了《赤壁市义务教育学校绩效工资实施办法》。2011年元月至12月，市财政共核拨96所学校奖励性绩效工资1768.92万元，覆盖教职工4033人。

据了解，义务教育学校绩效工资包括基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的 30%。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，由县级以上人民政府人事、教育、财政部门确定标准，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现义务教育学校的公益目标完成情况以及工作人员的工作量和实际贡献等因素，由各学校结合教师、管理、工勤等岗位实际情况，在考核的基础上，由学校确定分配的方式和办法。绩效工资总额按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）和规范后的津贴补贴水平核定。学校根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

从赤壁市的情况看，在奖励性绩效工资中，学校设立了校级领导岗位津贴、中层管理人员津贴、班主任补贴、边远乡镇教师补贴、教师质量效益奖等项目。这些项目由学校按照规定的程序制定相应的考核分配办法，经市教育局批准后施行。

二、初步效果

（一）发挥了绩效工资的激励导向作用，广大教职工教书育人和管理育人的热情普遍提高。一是体现了干与不干不一样，拉开了教师收入的差距。二是体现了优绩优酬，奖勤罚懒，调动了广大教师的工作积极性。广大教职工认为，只要努力绩效工资都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的学校奖励性绩效工资最高为13290元，最低为2899元，奖励性绩效工资的激励导向作用得到了有效发挥。

（二）完善了学校的内部管理机制，学校人事调配的手段和方法更加有效。实施绩效工资制度以来，自愿担任班主任、自愿申请到边远艰苦学校任教的老师增多，学校的内部管理机制得到健全和完善，教育教学资源得到有效整合，义务教育均衡发展有了良好的开端。

（三）提高了教师的地位，教师责任心更强，队伍更稳定。实施绩效工资制度以来，教师的工资收入普遍增加，不低于当地公务员的平均工资水平，教师的社会地位得到提高，教师责任心更强，队伍更加稳定。

（四）营造了尊师重教的氛围，教师职业更具吸引力。实施绩效工资，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，明确了按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，保证了教师的收入水平，提高了教师的社会地位和职业荣誉感，增强了教师职业的吸引力和竞争力，极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚，使教师越来越成为令人羡慕的职业。

三、主要问题

一是广大教职工对义务教育学校实施绩效工资制度认识普遍不高。部分教职工不清楚义务教育学校执行的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。这四个部分各自承担不同的功能，绩效工资是这四个部分中“活的部分”。有些教职工把实施绩效工资简单理解为“涨工资”，把绩效考核理解为“用我的钱奖励我”。相当部分教职工不清楚奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除。

二是部分学校的绩效工资考核方案不够合理。没有建立适合教师、管理、工勤等岗位特点的考核方案，后勤、音、体、美教师的考核滞后。 没有处理好工作量和实际贡献等权重关系，存在重工作量，轻教学效果；重管理岗位，轻一线教师的现象。

三是绩效工资实施以来，教师对自己的“权利”要求较多，而对自己应尽的职责，则要靠学校督促。再加上教师绩效考核较复杂，造成一些学校领导“权威缺失”，因此出现了“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识变化现象。

四是教学“绩效”无法“量化”。调查发现，教师工作业绩本身缺乏相对客观的评定标准，很难衡量。教育不同于其他工作，“绩效”不能马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以评定绩效，最终还是只能与学生考试分数、升学率挂钩，而这又有违素质教育的方向。

五是教师对个人利益的维权意识不断提高，而对学校集体利益的关注下降。例如：过去如果有科任教师缺课，班主任义不容辞地“顶上去”，或班主任不到场，只要一声招呼，科任教师就会毫不犹豫地帮助管理班级。现在则需领导安排，甚至出现“讨价还价”现象。从整体来看，个人利益和集体利益是相互依存、不可分割的整体，但这个矛盾在实施绩效工资后表现得更加明显。

四、对策与建议

（一）加强绩效工资政策宣传，营造义务教育学校贯彻落实绩效工资政策的良好氛围。要举办校长、单位人事、会计绩效工资政策学习培训班。学校主管部门应结合实际举办绩效工资政策学习培训班，组织学校管理人员、人事、会计及相关工作人员学习《中华人民共和国义务教育法》、《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》等政策文件，让学校管理者和学校中层干部知晓政策、掌握法规，在直接操作和参与操作中遵循规程，把握方向，更好地贯彻落实义务教育学校实施绩效工资的政策法规。

同时，广泛开展绩效工资政策学习宣讲活动。政府和学校主管部门应与人事、财政等相关部门人员组成绩效工资政策法规宣讲团，巡回全市义务教育学校，向广大教职工宣讲义务教育学校实施岗位绩效工资制度的目的和意义，岗位绩效工资的构成，以及各构成部分之间的关系等，切实宣传政策、解读法规，做好释疑解惑工作。

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中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，绩效工资改革已在事业单位包括教育领域悄然开展。如何做好单位内部的绩效工资分配方案，使绩效工资正确发挥它的激励导向作用，是每个引入绩效管理理论的单位都应该面对的问题，应用型本科院校也是如此。不同高校的办学定位决定不同的绩效工资分配方案，不同的分配方案会产生不同的激励导向，不同的激励导向会导致不同的绩效结果。如果想要达到满意的绩效结果，绩效工资分配方案就要有正确的激励导向。由此，应用型本科院校想要自己绩效工资的激励导向是正面的，就要有准确的办学定位、恰当的绩效考核指标和合适的激励内容。

一、关于应用型本科院校的办学定位

潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话把我国的高等院校分为三种基本类型：一种是综合性研究型大学，主要以基础学科和应用学科（专业）的基本理论为主，研究高深学问，培养拔尖创新人才。第二种是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的，也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主，培养应用性高级专门人才，将高新科技转化为生产力（包括管理能力、服务能力）。第三种是多科性或单科性职业技术型院校（高职高专），以各行各业实用性职业技术为主，培养生产、管理、服务第一线专门人才。

按照潘先生的分类体系，应用型本科院校应该属于第二类，应该主要以本科生的教育为主，承担大众高等教育任务，培养复合型、应用型、高级技能型专门人才，定位为教学型普通本科院校。应用型本科院校的办学目的不能等同于综合性研究型大学，不能以研究高深学问为主；也不能等同于职业技术性院校，不能以实用性职业技术为主。应用型本科院校培养的主要是应用型和操作型的脑力劳动者，而不是研究型和学术型的人才。应用型本科的专业教育必须与职业教育兼容、接轨，以学科为基础，以应用能力为核心。侧重的是职业素养的养成以及为今后职业发展储备能量理论结合实际。有些应用型本科学校拼命把自己的学校往综合性、研究型大学上靠，不考虑区域经济和社会、教育发展的需要，这是对自己认识不清的表现。

二、关于应用型本科院校的绩效工资分配方案

绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。根据现在的绩效工资改革文件规定，绩效工资一般分为两部分，即基础性绩效工资（一般占到绩效工资总量的60%～70%）和奖励性绩效工资（一般占到绩效工资总量的30%～40%）。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等方面，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。基础性绩效工资人人有份，一般不容易引起矛盾，奖励性绩效工资才是容易引发利益冲突的部分，制定绩效工资分配方案必须特别关注这一点。制定绩效工资分配方案，重点要确定绩效考核的主要评价指标以及各项指标之间的比例关系。绩效计划的制定要以教师为主导，将学校的发展战略目标层层分解到每位教师的工作计划中，结合教师自身的职业规划，制定具有可测量性的指标计划，最终用于绩效考核。我们首先要明确“制定教师绩效评价指标的目的并不是为了全面评价一个人，而是根据学校和国家的需要为了在某些方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校或国家的大目标中来。”

应用型本科院校的绩效工资分配方案，就要结合学校自身的发展目的，在方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校的大目标中去。大学的功能无外乎教书育人、科学研究和社会服务三类。绩效考核的主要评价指标也要从这三个功能出发，考核教师教书育人、科学研究和社会影响三部分。综合性研究型大学的绩效考核，通常习惯以科研项目、论文点数作为主要考核奖励指标；应用型本科院校和职业技术性院校就不能盲目照搬综合性研究型大学的绩效考核制度。应用型本科院校的绩效考核也要与职业技术院校的绩效考核有所区别。应用型本科院校除了考核教师的科研水平（这里的科研应该与综合性研究型大学的科研有所区别，应该是应用型开发性的研究为主）外，还要考核教师教学内容的应用性，是否对地方社会经济发展有利也要作为考核指标之一。

三、应用型本科院校绩效工资的激励导向

“激励”是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。“导向”是使事情向某个方面发展。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工工作的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励有正激励和负激励两种。激励导向会决定激励是正激励还是负激励。制定绩效工资分配方案，没有哪个单位想要负激励的结果，但不是每个单位都能实现正激励的预期。这就是不同激励导向所起的不同作用。绩效工资的激励导向，是制定绩效工资分配方案时必须考虑的。根据马斯洛的需求层次理论，人的一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。应用型本科院校的教师，一般来说他们的生存需要、安全需要、社交和归属需要都是得到满足的，他们更多希望得到满足的是尊重需要和自我实现需要。制定绩效工资分配方案，要注意绩效考核只是一种管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考虑绩效工资分配方案的公平性，各项评价指标不可因人而异，不同的工作岗位要有大家相对认可的可以换算的系数，尤其是管理人员和一线教学科研人员之间的工作量系数换算问题。学校管理人员应坚持以人为本的管理理念，营造尊师重教的和谐人文环境。管理岗位的工作是比较难以量化的，一线教学科研工作可以通过课时数、课题级别、论文点数、发表量来衡量。不应该人为的拔高管理工作在分配方案中的系数，也不应给一线教学科研工作人员设置过高的目标，但也不宜太低，失去了奖励性绩效工资的意义。

自我实现需要，就是要考虑绩效工资分配方案的积极性。高校教师一般具有积极开发自己潜能、实现自我价值的需求。绩效工资分配方案要鼓励开发这种潜力绩效。教师的绩效提高过程是一个长期不断的过程。所以制定绩效工资分配方案要用发展的眼光，既要考核已经完成的工作任务、也要考核工作过程本身，还要考核未来能做的工作，不能短视，以积极鼓励教师主动提高、发展自己为长远目标。

参考文献：

[1]潘懋元.我看应用型本科院校定位问题[J].教育发展研究，2007，（z1）.

[2]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究，2007，（01）.

[3]胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报，2010，（02）.

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以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

二、实施原则

（一）坚持“按劳分配、兼顾公平”的分配原则。多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向优秀教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。

（二）坚持“科学合理”原则。统筹兼顾教师绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

（三）坚持“公开、公平、公正”原则。全过程实行阳光操作。

（四）坚持“尊重规律,以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则。

三、实施对象

全体在编在岗教师。

四、发放形式

旗财政划定的奖励绩效工资总额，由学校考评核算报表，经教体局审核签章后，报财政划入个人工资卡。

五、考核内容及办法

工资总额为教师每月绩效工资总额，每月按实际工作日天数计算。

（一）考勤。

1.各种病事假等扣款按扎教体字【2020】17号文件及《工农学校教职工考勤管理办法》执行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、学习或自身学历提高的考试、职称考试等。

（2）国家规定的婚假、丧假、产假等。

（二）奖励内容及标准

教师考勤扣款，分块（小学前勤、后勤、幼儿园三块）作为教师因未出勤而引起的代课、代工奖励。其标准：小学前勤以年度考勤扣款多少来确定，在绩效工资中平均发放给代课教师；后勤及幼儿园扣款在绩效工资中发放给代课、代工教师。未发生代课或代工的扣款根据学校具体情况发放给超出工作量的领导和教师。

（三）对于以下情形之一者，奖励性绩效工资另行核定。

1.年末考核不合格的，不发奖励性绩效工资。

2.教师综合考评不合格的，不发奖励性绩效工资。

3.违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》的，违反国家法律以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益的，不发奖励性绩效工资。

4.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的，不发奖励性绩效工资。

5.无充分理由拒不接受学校安排的工作任务，或敷衍拖拉影响学校整体工作造成较坏影响的，不发奖励性绩效工资。

6.长期病、事假，经教体局批准者，按上级文件规定执行。

（四）考核程序及要求。

1.绩效考核与年度考核评优同步进行。

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[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。

本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及设计原则

薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。

薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。

3M学院绩效工资分配实践

2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。

设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。

作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：

（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。

（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。

（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。

4构建二级学院薪酬体系

针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。

本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。

5新方案的实施

根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。

6结论

绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。

期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。

另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。

参考文献：

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绩效工资，顾名思义就是业绩、效果（效率）工资。也就是说在教育教学工作中谁的工作量大、质量高，谁就能多劳多酬，优劳优酬。从理论上讲这是最公平的分配原则。但是，这个好的制度在具体实施过程中仍然存在很多困难和阻力，甚至对教育教学工作产生了负面影响。为何会出现这种“出钱不讨好”的现象呢？

教师的绩效不同于企业的绩效，生产企业员工的绩效可以计件、计量，而教师的工作对象是活生生的人，其劳动无论在数量上还是质量上具有不可比性和模糊性。这也就决定了教师劳动的特殊性。学校管理者在制定绩效考核方案时很难全面考核教师的工作。而现在大部分农村学校是用期末考试成绩来对教师的绩效进行评定，这势必会将教师的工作重心吸引到提高学生分数上来，更有甚者为提高平均分而采取非正常手段，牺牲学生的利益来成就教师的利益。在这样的激励制度引领下，很多教师就会为考试而教。这也有悖于国家实施绩效工资的初衷，背离了素质教育的本质。

如何最大限度发挥绩效工资的实效性，让奖励性绩效工资有效地激励教师？笔者认为可从以下几方面着手：

一、要完善绩效考核指标体系

考核指标既要客观、公正、公开，又要能够保持对教职员工的科学评价；既要可操作性强、灵敏度高，又要简便明晰、易于操作，注重实绩，区分类别，区分层次地进行。确立岗位目标，对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定，从而确定绩效考核标准，为绩效考核指标的建立提供直接依据。但在设立岗位目标时不能按职位高低来分配，把绩效工资演变成 “官效工资”。

二、要丰富绩效考核形式，促进教师成长

引领教师全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。教师是学校的重要资源，学校的发展离不开教师的发展。绩效考核的出发点和落脚点都在于激发教职工的积极性和创造性。现行的考核机制只要求教师这只母鸡下出又大又好的蛋，却很少对下蛋的母鸡进行呵护。这种考核机制不能有效促进教师成长。学校管理者应该更好地发挥绩效考核这一杠杆的激励作用，在教师专业知识学习培训、教育教学科研成果的推广等方面给予一定的支持和鼓励。

三、教师的个人考核与团队考核相结合

绩效量化考核在增强教师之间竞争的同时，也在某种程度上增加了教师之间的矛盾，破坏了教师之间的团结协作。为此，学校在制定绩效考核方案时，既要看教师个人工作业绩，还要看教师所在团队成员的合作效果。如一个语文教师，既要考核其个人工作成绩，也要以语文教研组为单位考核整个语文教研组的工作完成情况，使绩效考核评价的重心由鼓励个人竞争转向团队合作，这样可以促使语文教师之间相互监督，相互帮助，相互提携，共同提高。

四、转变考核重心，从重结果到重过程

“一考定输赢”的绩效考核方式，表面看起来是最有效、最简单的考核方式，但这种考核是对既定事实的考核，很少关注教师教学的过程与方法，对教师的教学过程缺乏有效的监测和引导。作为学校管理的一种导向性制度，学校要改革教学评价方式，既重视教学结果，也关注教学过程。特别是要关注教师单位时间内的教学效率，缩短绩效考核兑现的周期，对教师的工作贡献及时给予肯定，对消极怠工的教师及时给予鞭策。

五、学校考核与社会评价相结合

学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据之一。学校可以针对教师的教学态度、教学方法以及对学生的管理状况制订测评表，详细设定学生、家长和社会的评价在教师绩效考核中所占的权重。这样既利于学校多角度了解教师的工作开展情况，又能让社会舆论促进教师改进教学方法，提升教育教学水平。

教师是创造性、实践性很强的职业。教师的工作对象是活生生的人，绩效考核很难全面评价教师的工作实绩。一方面学校在制定绩效考核方案的内容时应尽量做到详细、具体、全面，使教师的业绩得到相应体现，同时要留下供教师结合实际创造发挥的余地。

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2011年，《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位，正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，与教职工的职务职称相关，一般按月发放，差距不大，标准固定，所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，以具有代表性的某高校为例，从实际分配中遇到的问题入手，制定新的高校奖励性绩效工资分配方案，并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。

1.高校奖励性绩效工资分配问题分析

1.1没有形成科学的绩效观

笔者从事高校劳动工资工作多年，在平时高校内、高校间的走访交流，以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等，明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊，总结大体有三种认识，一是与教学、科研等工作量有关，多劳多得，二是与岗位职责有关，设岗分级工作会常态化，三是与增加工资有关，绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理，但都失之偏颇，主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导，特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。

1.2没有合理的绩效考核体系

高校绩效工资制度存在问题，主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”，但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点，困难之处在于高校教职工劳动的特殊性，相比于企业，企业员工绩效考核内容比较单一，即考核其工作的产出，易于量化。而高校是以培养人才为主要目标，公益性特征明显，高校员工的工作具备明显的滞后性特点，即劳动成果短期无法显现，工作成果无法量化和比较，在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中，建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

1.3没有体现倾斜的原则

很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出，分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但往往在实际分配中，倾斜的原则无法体现，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵，所以倾斜也就无从谈起，二是分配事关教职工切身利益，广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较，也关注与其他同事的横向差距，倾斜稍不合理，势必会造成教职工的质疑和反对，高校管理者往往从稳定出发，对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现，直接影响到高校高层次人才的工作积极性，造成人才流失，这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。

1.4没有体现公平性原则

绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解，一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放，缩小员工之间的收入差距，二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制，体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题，如同一单位内部，奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中，一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上，再者如高校不同单位之间收入差距不合理，同样是一名科长，在不同单位，一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则，这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。

2.高校奖励性绩效工资分配方案设计

上面所述问题及分析，是笔者经过多次高校走访调研，包括部属院校、省属院校等，以及参加会议研讨和培训学习，结合省属高校现状，就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。

某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间，学校发展日新月异，此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状，严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪，学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年，学校开始酝酿启动校内津贴分配改革，建立绩效工资分配机制。当然，校内津贴直接和教职工利益挂钩，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一个全新的绩效分配办法，应该说不太现实，不符合绩效工资制度改革和实施规律，也很难一下子让教职工接受。故，学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度，特别是奖励性绩效工资分配制度。

2.1逐步树立科学的绩效观

结合国家设岗分级政策的实施，明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师，同一职称内进行分级，一个级期为3-5年。期满后，按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训，形成积极、浓郁的“绩效”氛围，促进教职工树立正确的绩效意识。

2.2建立科学的绩效考核体系

将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合，理清考核主体之间、客体之间，以及主客体之间的范围和内容关系，比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定，考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标，个人考核指标要全面。各类考核既不重复，又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。

2.3合理收入分配差距

经几年来分配政策的逐步调整，改变了原先校内津贴分配差距过大，有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解决了收入分配差距过大的问题。

2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用

上述三个条件逐步成熟，2013年，结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际，将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块，有学校层次类的块，有二级单位层次类的块，各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合，可各具特色，各显神通，学校只给宏观性质的指导意见，不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标，将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。

3.对高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分类绩效考核体系

高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想，高校各个部门、单位之间，教职工不同岗位之间存在明显差异，高校在绩效考核时要分类处理，区分对待，不能一刀切采取一个标准去考核，要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质，平衡好差异性关系，分类进行考核。

3.2发挥收入分配的激励和导向作用

高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系，坚持效率为先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬，向主体教学一线倾斜，向业务骨干倾斜，发挥收入分配的激励和导向作用，引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度，按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革，提高办学效益。

3.3营造高校绩效氛围

高校实施绩效工资、开展绩效考核，必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来，已历时六年之久，高校可谓是最后一批，尚未最终完成。就其原因，关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关，或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围，广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识，也就无从谈起正视和接受，难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。

基金项目：本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）”研究成果。

参考文献：

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中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。

3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：

1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。

2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：

例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。

则有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可计算出第1档次的绩效津贴

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。

5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。

6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：

1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。

参考文献：

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.