企业培训个人总结模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业培训个人总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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一、纪律与守时。短短10天的培训，不仅仅让我最真切地感受了深圳的太阳，更让我认识到了校园与企业的不同。学校属于一种相对没有制约的自由空间，虽然也有那么一些条条框框，但实际上没有什么实质的约束力，大家都是我行我素，而企业却不同了，一天三遍上下班卡，更新两条工作日志，OA考勤系统等等带给我们的是一种实质上的成体系化的制度的约束，迅速树立起了我们的纪律观念。

二、高调做事，低调做人。第三事业部的孙总给我们的演讲“规避轰轰烈烈，回归平平淡淡”，向我们揭示了这一道理：在比亚迪这样一个规模庞大的企业中，每个人都是很平凡的一个零件，没有人比别人更高等，因此就要收起从校园里带来的傲气，踏踏实实的工作，用平凡的每一天中积累下来的业绩来证明自己。

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一、企业培训的目的和意义

在分析企业培训之前，首先我们要明确企业为什么要培训，其目的和意义何在？企业希望通过培训达到怎样的效果？如果将培训放到整个企业经营的范畴中来看，培训和企业经营中的销售、市场、研发、生产等等没什么区别，目的都是为企业获取更多的效益。由此看来，培训和其它的经营行为并没有什么不同，企业对员工进行培训，为的是通过员工获取更大的效益，而培训只是实现效益的一种手段。如果员工不需要培训，企业也能获得预期或更多的效益，那么企业其实就不用对员工进行培训。有一种情况是，企业没有明确培训是为了效益，或者无法将培训与提高效益有机联系起来，只是看到别的公司在做培训而跟着做。这只是企业经营者的一种短期错觉，一旦真正投入培训，企业必然希望看到投入带来的回报。综上所述，培训就是企业为获得更大效益的一种手段，企业培训的宗旨是提升员工的人力资源价值，为企业赢得更多的效益。

二、企业培训的职责

企业培训的作用是：其一，提升员工个人技术能力；其二，团队文化建设，强化团队成员的协同效应。为实现这两个目标，企业培训的职责包含以下三个方面：首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位、任职技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位、任职技能培训。这个技能是广义的技能，包括硬性的和软性的技能，硬性的是专业的技能，软性的是职业性、素质、综合能力。岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。其次，员工在企业担任新的工作、承担新的业务、或寻求职业发展产生培训的需求，企业培训就要解决这个问题。在岗位技能培训基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作。第三，是整个企业、组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要培训参与其中。承担以上内容的部分工作，或知识理念的灌输，或工作思路、方向的引导宣贯，或企业文化和共同价值观的传递等，都需要企业培训达成。企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，培训内容可能是知识和方法的改进，也可能是企业文化的宣传造势，这可以看作培训工作的长期目标。以上三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。现实操作中，一些企业将培训当作员工福利来实施，培训对于员工个人可以是福利，但对公司来说不应该将培训作为福利。如果企业仅仅是将福利作为员工培训的目标，这个就有点舍本逐末，偏离了企业培训的目标和宗旨。比如有的公司觉得拓展训练不错，培训学员在体验式训练中能够获得强烈的直观效果，公司人力资源部决定便安排绩效最好的部门参加拓展训练。

总之，企业培训的内容应围绕以上三点内容，同时每个企业做培训都应该建立适合自身的培训体系，明确企业培训的根本目以避免偏离方向。公司做培训，切忌跟风，在做培训之前，应该做好培训需求调研和培训总体规划，如此方能保证培训为企业创造更大的财富。

三、企业培训体系的构建

企业培训体系可以由三个层面的内容构建而成的：其一，制度层面，也就是培训各类制度、流程；其二，资源层面，包括培训课程、培训讲师和培训设施；其三，实施层面，贯穿整个培训过程，包括公司的培训需求是什么、计划怎么做、具体的组织实施怎么做、培训效果如何评估等。以上三个层面的内容有机结合、缺一不可，构成了整个的企业培训体系。也就是说培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。

四、培训存在的问题

从总体上来讲，企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。

1．员工职业生涯发展不明确。社会劳动保障部门的调查数据表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因在于所在岗位与主要在自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2%的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4%的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。

2．培训需求等级化。根据调查表明，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。

3．培训内容与员工需求存在差距。从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，事实表明，极少数员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，只有很少一部分员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，绝大多数员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。

4．选拔培训对象主观化。调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式主要有领导决定，自愿参加，培训计划安排，考试竞争。从具体的调查数据中，可以发现，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。这种方式容易挫伤员工培训积极性。

5．管理培训体系脱节。没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。企业的培训活动成为参加培训的员工的一场作秀，没有起到正面积极的效果。

6．结果反馈体系不健全。培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有的企业对培训的结果不加评估，不过大部分企业都能做到一定程度的对培训结果进行评估。事实上，不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大，必须及时对员工参加培训之后的成果以及感想和问题及时汇总，以便采取进一步的措施加以修正。

五、改善企业培训效果的对策建议

1．明确培训对象选拔制度。建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢；可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合方式。

2．建立培训签约制度。培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是参加培训的时间、地点、项目、费用和形式等；二是参加人员；三是参加培训后要达到的技术或能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位；四是送培企业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务；五是参加培训后如果出现违约的补偿；六是参加培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署。具有可操作的和法律约束力的协议才能有效。

3．强化培训考核制度。对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，培训绩效评估指标有：反映指标、学习指标、行为指标、成果指标等，这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，培训责任指标有：培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。对培训绩效，可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。

4．激励制度。把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。使员工感受到组织对他们的重视与培养，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。同时，还要制定相应的约束机制，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。

参考文献

[1]董福荣．构建中小企业培训体系的几个问题[J]．财会研究．2006（6）

[2]葛梅．我国中小企业培训现状之分析[J]．改革与战略．2005（7）

[3]高其勋，王忠才．中小企业培训的问题及对策[J]．中国人力资源开发．2001（8）

[4]江历明．中小企业培训存在的误区与对策[J]．湖北经济学院学报．2007（5）

[5]乔莹．如何做好中小企业培训工作[J]．中小企业管理与科技．2007（11）

[6]孙琳．国际经验给中小企业培训的启示[J]．人力资源．2004，（9）：28～9

[7]吴小妹．中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J]．中小企业科技．2007（10）

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A企业培训效果评估的实施现状

A企业是通讯行业的国有大中型企业，主要负责国内的电缆敷设，电机安装等业务。近年来，随着中国电讯和通信事业的发展，企业面临难得的市场机遇期和人才竞争的挑战期。通讯的行业的人才成为各大企业争相追逐的焦点，为留住人才，企业实施了一系列的激励和保障措施。

A企业培训效果评估的问题分析

培训管理按照流程划分，通常由培训需求分析，培训目标设定、培训课程设计、培训效果评估、培训结果应用等环节构成，培训效果评估是检验培训成果的重要环节，他不是孤立存在的，它和培训计划、课程设计等构成了一个完整的体系。从系统的角度分析，A企业的培训效果评估的问题主要根源在以下几个方面：

一、培训需求调查分析过多的依赖于培训对象，培训需求分析不系统，导致培训效果评估的目的性不强。A企业在进行培训需求分析时，重点是设计相关表格，对公司的各部门进行需求调查，培训的需求分析不系统，主要表现在两个方面：一是培训需求的设计缺少统一的指导和基本的范围，导致不同的部门的理解不同，大多部门都是从个人角度出发去进行培训需求上报，缺乏统一性、规范性，无法实现个人培训需求和企业培训需求的统一。二是培训管理部门的调查分析主要依赖于各部门的上报结果，缺少对企业整体战略目标、人力资源规划、职业生涯设计、企业业务流程、组织架构、人力资源需求供给分析等综合因素的信息收集和分析处理，导致培训计划的制定，不能准确反映企业人才的发展方向，无法弥补企业的人才短板，培训计划设计的针对性不强，直接导致了培训效果评估的目的性不强。

二、缺少评估标准，导致培训效果评估缺乏依据。按照目前科学的管理方法，培训效果评估标准要求坚持SMART原则，应可能采用量化指标进行描述。在设定标准时，应注重相关性、可靠性、区分度和可行性。A企业在进行培训效果评估时，缺少必要的评估标准。导致评估实施起来缺少参照和规范，评估多停留于表面，不能真正反应培训的效果。

A企业培训效果评估的改进建议

一、在培训规划制定阶段。企业制定的培训规划应达到系统化性、标准化、有效性和普遍性；培训规划应包括培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、成本、方法、教师、实施措施；培训需求调查分析不应仅仅从让各受训单位上报，培训管理者要综合分析企业的战略目标、人才规划、组织机构、岗位设置、内外部形势、企业存在的问题，科学制定培训规划。

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企业、特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势，和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。

如何提高企业的竞争力，为未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？我认为建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。下面我就如何建立企业培训体系谈谈我个人的观点。

一、企业培训情况现状分析

1.对培训的重视程度不够。近年来，以人为本、加强人才资源开发等理念正在被越来越多的企业所接受，许多企业开始大力引进各类人才、特别是专业技术型和复合型管理人才，但却往往忽视企业自身内部人才的储备和培养，更多情况下主要是通过招聘等直接途径进行选拔和任用，很少在企业内部进行规范化的全面培养，甚至包括已经招聘进入本单位工作的人才，一旦引入，一般就不再进行全面、系统的提升性培训。往往是以业务性培训为主，干什么学什么，学什么干什么。还少进行全面、系统的科学规划。

2.培训的经费投入不足。在经费投入上，许多企业在人力、财力、物力等资源投入方面，更加注重财力、物力等有形资产的投入，相对于人力资源的无形价值，财力、物力的投入和产出效能可以更加直接地反映，人力资源的投入效果在短期内很难用量化的数据加以准确地证明，这也是为什么培训经费投入不足的重要原因。许多企业每年用于培训的费用占全年利润的1%至2%之间，平均到每个人少之又少。

3.培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。另外，还有一些企业，从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训没有专门机构和人员，缺乏专业的方法和手段，不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。

二、转变观念，重视培训的地位和作用

总结以上企业培训存在的主要问题，我认为首先应当在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容。自上而下，给予培训正确的认识。

1.企业高层管理人员应当充分发挥培训的主导性作用。高层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。

2.中层管理人员应发挥纽带作用。而作为培训具体的实施者和管理者，同时又是承上启下的中层管理人员要发挥良好的纽带作用，更好地配合完成企业内部横向、纵向、长期、短期等多种维度的培训实施工作、及时反馈培训实施过程中的问题，及时搜集实际工作的培训需求。

3.通过内部沟通及时反馈员工建议。普通员工作为培训的接受者，更多情况下是被动接受，可能由于培训设计本身的原因，存在比如占用员工的休息时间，或是将培训结果与薪酬收入关联从而引起员工不满等等阻力，可以通过内部沟通交流机制及时反馈员工建议，并对员工的培训给予相应的激励，以培训促工作，以工作促发展。

在企业内部上下一心，从思想认识上转变观念，将培训无用论的企业氛围转变为努力营造学习型组织的企业文化和工作氛围之后，这就给培训体系的建立构建了一个思想基础。与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”更多企业往往忽视培训的经费投入，直接原因就在于培训不像其它方面的成本投入，能够立竿见影、产生效能。但是，可以通过选择科学、有效、适合的培训评估体系，对培训的效果进行评价。另外，即使企业投入培训经费，但是由于员工的流失率、特别是专业技术人员的流失率较高等原因，给企业考虑投入较大成本进行培训方面也带来了一定影响。

在思想上转变观念、在经费上合理支持，就为培训体系的建立和正常运行建立良好的前提和保障。

三、企业培训体系的建立

要改善企业培训工作的现状，建立科学、合理的企业培训体系。我认为主要应从以下几个方面建立、健全企业培训体系：

1.健全、完善企业培训制度

通过建立培训管理制度、培训考核制度、培训工作流程等制度，将培训工作在企业运营管理中所处的地位、应发挥的作用和职责、培训工作的主导思想、工作内容等进行明确。

2.建立、健全企业培训机构

培训机构的建立和发展是一个随企业的发展而动态变化相互关联的，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进和推动企业的发展，同时企业的发展也将更大地促进培训工作的进行和开展，从而建立良性的企业培训运行机制。

通过对企业自身的业务发展、培训工作的现状分析等工作，建立与企业的现状和未来的发展相匹配的企业培训机构，如人力资源部所属培训中心、培训管理中心、培训部等机构。同时，这些机构将随着企业的发展变化而不断调整优化。

3.建立培训体系的模型和结构

通过对培训体系的分析研究，我认为主要分为以下几种：

（1）按类别、分层次建立培训体系结构。通过对企业所处行业、主营业务、战略发展等信息的分析，可以进行分类别、分层次培训体系的建构。根据培训内容及培训对象因素，可以将培训类别分为企业文化培训、专业继续教育、专项主题培训、在职学历教育、专业技术培训等。

结合类别再进行分层次培训体系的建构：根据公司实际工作需要，结合员工的成长阶段，专业发展方向、能力层次情况等可分为新员工岗前培训、在岗员工培训、专业发展与能力培养等。下面我就以上观点，绘制了企业培训体系简图。

培训体系简图：

（2）按培训工作流程建立培训工作运行体系。第一、培训需求分析。培训需求分析就是对员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距进行深入分析。企业培训就是为了通过各种手段缩小员工之间能力的差距。培训的需求分析就是建立在完善的培训体制的基础和前提下，通过组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，从而形成较为完整需求分析报告，作为培训计划制定和实施的依据。第二、制定培训计划。根据企业发展、战略规划、目标任务等制定与之相适应的年度培训计划、专项培训计划等，可以进行日常常规性培训、专项业务知识培训、普及性培训、小范围人员培训等针对性的培训。第三、通过专业的培训技术和方法实施培训。内训、外训相结合，第一种是内训。通过建立企业内部培训体系，选拔内部的优秀专业技术人员、专家型员工建立企业内部培训组织和培训队伍，通过一定的激励手段，可能进行新聘员工岗前培训或相应专业技能性培训。第二种是外训。也就是送出去培训或请外部专家来到企业进行专项或短期培训。由企业请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第四、科学的培训评估和总结。培训是否有效，发挥的作用如何量化，目前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。 第五、建立适当的培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。

总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。

参考文献：

[1]孙健敏：人力资源开发与管理[m].北京: 中国人民大学出版社，1999

[2]西三角人事技术研究所：外企薪酬调查浮出水面[j].中国劳动，2000，(1)

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“企业培训师”是国家劳动和社会保障部为提高企业从事员工教育和培训人员素质，加强人力资源建设而设定的新职业名称。其具体指的是能够结合经济、技术发展和就业需求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事咨询和教学活动的人员。优秀的企业要有一批优秀的培训师，以便解决企业员工素质如何提高的问题。做为一名优秀的企业培训师应当具备多方面的能力和素养。

一、广博的的知识结构

现代企业是以信息、知识、资本构建而成的，要求培训师不段的、持续的学习，具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养，掌握广博的知识基础，不断优化自己的知识结构。即具有合理的科学文化知识（其中关于科学方法的知识最重要）、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识；知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型（即复合型），体现知识的整体性、渗透性和综合性，使自己的知识结构不断得到改造、更新，实现知识、技能、态度、动机、行为的统一。

二、精深的专业知识和技能

企业培训主要以专业技能培训为主，这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法，了解其发生发展过程及相应的认知策略，且能理论联系实际，解决实际工作中的问题。具体而言，掌握本专业及相应技术领域的发展动态；对本专业中的基本问题、核心问题、实践问题都能进行深入的研究，把握问题的重点；根据专业知识的发展不断地演练和实践，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

三、优秀的学习能力

学习能力是现代培训师发展的关键。做为一名职业培训师学习能力决定了他对专业知识接受的提升能力。

学习能力主要包括：一是不同的学习观念：学习是转变观念，是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变，而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化；学习过程（如何学）和学习内容（学什么）是统一的整体；学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革；学习是人的全面的终身的成长与革新；学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要；二是信息的接收能力：飞速发展的信息时代要求培训师要善于运用全新的学习和发展媒介，如计算机网络、多媒体、专业内容网络、信息搜索、电子图书馆、网上课堂等，充分接触丰富、详实、地道的学习资料，强化个性化学习，突出信息沟通的交互性，培养信息素养；三是组织实施研究性学习，即作为自觉的学习主体，立足于学习实际和社会生活，关注学习的过程，重视对知识技能的运用，强调亲自参与探索性实践活动并获得感悟的体验。

四、旺盛的创新能力

知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型企业培训师，通过研究实践的历练，促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究，源于问题；研究，旨在解决问题。企业培训师只有具备一定的科研能力，才能够善于发现问题、研究问题、解决问题，从而将研究成果运用于培训教学中。科研能力主要表现在：占有丰富的学习资源，兼顾个人研究与团队研究，拓宽信息交流的渠道，体现研究的主体性、交往性和发展性；强调理论探索与实证分析有机结合，定性研究和定量研究有机结合，研究视角要新，研究要突出理论价值、应用价值和创新价值；既要注重自己学科专业的理论探讨、动态评价和问题分析，又要重视深入实际，调查研究，了解掌握第一手的实践资料，对实践进行深刻反思、总结、探索、创新。

五、前沿的培训理念

现代培训综合了许多学科的研究成果，它涵盖了心理学、系统理论、教育、管理和领导学等众多学科。现代培训的理念主要体现在以下三个方面：一是“以学员为中心”的理念。培训的本质是学习，因此培训师必须把学员作为学习的主体，教与学的方方面面紧紧围绕学习者的学习需求和学习力培养，重视交流与合作，重视技能实践，使学习者在学习活动中自己建构知识和技能；二是树立整体人力资源开发理念。培训旨在带来持久的个人和组织学习能力和工作效果的改善，倡导“学习工作化，工作学习化”，把学习视为是每个人的需要，强调培训的主要作用是为了进一步提高，为了促进个人职业生涯和组织事业的发展而学习；三是树立“充分交流”的理念。社会的快速变革和科技的迅猛发展迫切需要在世界范围内开展广泛的交流与合作，共享人类社会最新的优秀成果，实现优势互补，促进知识和技能融合与共同发展。

六、艺术化的培训能力

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一 、引言

企业培训是提升员工综合素质的重要途径，能从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。近年来，许多企业组织实施了大规模培训，有效地提高了员工素质，造就出了高素质人才队伍，为企业可持续发展提供了人力资源保障，取得了显著的成绩。但是，在实际操作中，有些企业的培训工作还存在一些问题，有待人力资源部门，尤其是培训工作者进行不断的探索。本文通过研究企业的培训和管理中存在的问题，提出构建企业培训体系的一些对策。

二、当前企业培训与管理中存在的问题

（一）企业管理者对培训不重视

在我国，企业培训工作中存在的最大问题就是思想上不重视培训，而且培训观念比较落后。我国很多企业管理者还存在着这样一种错误认识：对员工上岗前进行相关职业技能的培训纯属于一种消费过程，并不能对于企业的发展起到多大的作用。很明显，这种认识是非常片面的，没有仔细分析通过培训能给企业带来的利弊关系，非常不利于企业的长期可持续发展。

实践证明，对于企业来讲，开展员工上岗前的一系列相关的培训是对员工负责也是对企业现有人才的开发；对于员工个人而言，对其进行上岗培训是对员工潜力的挖掘。企业培训运用的好，将会给企业发展带来异想不到的效果。相对于企业其他方面投入而言，这种投入更能给企业带来利益和个人带来实惠，并且对于企业未来的发展具有划时代意义。培训的目的不仅仅是促进员工技能提高，另一方面也是在给企业带来无穷无尽的活力，有利于解决企业存在的现实问题。

（二）培训脱离企业的现实

许多企业在开展培训过程中，首要的问题就是培训目标的脱离了企业的现实。其培训的目标不是企业需要什么就去培训什么，而是流行什么就培训什么。企业对培训的需要缺乏积极深入了解而盲目跟风，一味效仿别人的培训模式，在培训项目的选择上喜欢过分地追求流行化，盲目崇拜国外的培训教师和相关的课程。还有些企业在培训过程中，带有很大的盲目性和随意性，不根据企业的实际发展情况和经营状况来制定合理有效的培训计划，没有明确的培训目标。有些企业在培训的过程中不知道应该培训谁和培训什么内容，怎么样进行培训，也不清楚培训到底能给企业带来多少好处，没有真正理解培训的意义。其次是培训内容老化陈旧，没有与时俱进。不少企业培训仍沿用传统教材，没有及时开发适应不断变化市场需要的新教材，新资料和新的培训专业人员。企业对世界新技术、新材料、新设备、新产品研究开发方面的信息了解不够，导致企业培训仍停留在原地，没有寻求新的培训思想，已经不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外，还有不少企业把培训工作重点放在学历培训上，而把对员工进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上，因此很大程度上制约了企业的经营发展。

（三）受训者本身存在问题

1、受训者对企业忠诚低

企业培训不但可以提高员工的基本素质与知识技术水平，而且还可以提升员工的工作积极性。然而由于员工素质的日益提高，随之而来也产生很多现实问题，如有些员工过分追求物质回报以及各个方面需求的增加等。这些过分的追求使员工丢失了工作的积极性，把更多的精力放在满足自己的追求欲望上。此外，企业之间也存在各种不正当的竞争行为，企业可以利用经济等手段把优秀的管理人员和员工吸纳到企业中，为企业发展服务。此时，受训员工若对企业不满，经过权衡就有可能随时离开自己的工作岗位选择更好的企业去发展。

2、受训者存在投机心理

有些员工把企业培训看作是一种任务，仅仅走走过场，在培训中不认真学习。还有些员工一味关注的是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，而不注重实际知识技能的研究学习，把实现个人价值和个人利益看的很重，而个人能否为企业多创造一些效益好像与他们无关，甚至有些人还回避此类问题。

（四）企业培训模式传统，培训方式单一

许多企业在实施培训过程中还在引用传统的培训模式，这种模式只注意抓住教的一方，而忽视了学的一方。企业只关注学员吸收了多少知识和资讯，至于知识转化为实际运用能力，不在其的考虑范围之内，企业认为这是在工作中培养的事情而非培训的责任。企业没有真正理解教与学的相互关系，从而导致知识与实际操作能力的脱节，培训与生产经营的脱节。

鉴于当今世界科学技术日新月异，企业培训不单单是传统的培训模式，还要包括引导员工自我学习的能力。也就是说，企业需要建立学习型组织，引导员工以学习知识技术为目的，广泛开展相关知识学习活动，营造一种良好的企业学习氛围。

三、构建企业培训体系的对策

（一）改变企业落后的培训观

改变企业落后的培训观，首先要从企业长远发展的战略角度来树立企业可持续发展的培训观念。企业要舍得投入必要的财力、物力和人力，并且要把这些投入落实到相关的部门和培训的机构，从根本上夯实培训的基础工作。企业培训作为企业人力资源投资的重要组成部分，与资金投资相比，企业培训的投资周期比较长，回收利益相对要晚一些。但是企业不仅要顾眼前的利益，更要考虑企业的长远发展。企业培训必然会给企业带来相当的经济效益，培训的受益者包括员工、企业和社会。

因此，通过企业培训，对于员工来说，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报，这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对于企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力；对于社会来说，提升员工素质，使得企业获得其所需人才，这不但有利于社会整体素质的提升，而且还可以促进社会长期稳定的发展。

（二）企业培训结合企业的需求与员工个人发展

企业在进行人力资源规划时，进行人员的需求预测和供给预测，全面掌握现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺可能性有多大，得出现有人力资源是否能够满足企业生产经营发展的需求。企业从而可以确定哪些人员需求可以通过培训来解决。同时，根据员工对企业的作用，可以把员工分为三个层次，第一层次是核心员工，员工拥有企业特需的特殊技能；第二层次是技术型员工，员工拥有各方面技能是较独特性的；第三层次普通员工，拥有普通的技能。不同层次员工的个人发展需求也是不同的。

因此，企业培训要结合企业的需求和员工个人发展，不仅要考虑企业发展的人才需要，还要兼顾不同层次员工的个人发展需求。

（三）重视培训效果评估

要实现科学地评估培训效果应做到以下两点：第一，充分认识到培训结果不仅与培训活动的最终环节有关，还与整个培训过程息息相关。因此，树立全程评估的理念，即做好培训前的评估，以帮助实现培训资源的合理配置；做好培训中的评估，保证培训工作按计划进行并为科学解释培训效果提供可靠的资料；做好培训后的评估，对培训效果进行合理性判断，总结培训经验，从而完善培训机制。第二，选择合适的评估形式并正确实施，确保评估的信度与效度。如用笔试或访谈的方法考查员工的知识掌握情况，用现场观察或直接领导评定的方法考查员工的行为方式或技能掌握情况，用访谈或态度调查的方法考查员工对培训的满意度或工作态度等。

除此以外，企业还要积极培育有利于培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。一方面，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训成果运用到工作中。比如，与受训员工讨论如何将培训成果运用到工作中并奖励运用得好的员工。另一方面，测量已经运用到工作当中的培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果完善培训内容或者工作环境。

（四）创新企业培训模式

在市场日益竞争的环境中， 传统式培训模式已越来越不适应企业发展。企业为了获得更好的培训效果，还需要创新培训模式。第一，培训机构的选择。培训机构的综合实力的优劣直接关系到培训质量的好坏。由挂钩定点的培训机构来办班是传统的培训机构选择方法。现在，可以面向社会培训机构以及学校公开招标，让更多更好的培训机构参与到企业的培训工作中来。企业实施培训的过程中，通过提高考核满意度要求，增加考核的透明性和公正性，不断完善对培训中标单位的考核。第二，师资力量的选择。企业在培训师资力量的选择上，要注重内部培训师与外请培训师相互结合。内部培训师能根据企业和员工的实际情况量体裁衣进行培训，而外请培训师能够为大家带来新技术、新方法。通过二者的授课互补，不断丰富受训者的培训内容，避免使用同一种类型的培训师而造成培训内容与形式的固化。第三，培训课程的安排。培训课程的具体安排上，要注重课堂气氛的渲染。即在培训的过程中，根据培训目标， 设计并开展能够培养团队意识、锻炼工作能力的活动。第四，建立学习型组织。通过建立学习型组织，在企业内部形成不同层次的学习团队，积极组织开展与学习相关的文化活动。形成自上而下的学习成才风气，实行知识管理，使知识能够快速有效、最迅速地被员工所掌握并且应用到实际工作中去。

四、结论

在知识经济背景下，员工已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，而培训开发是将人力资源从潜在的生产能力转化为现实生产力的重要途径。多渠道、多形式开发人力资源，加大培养人才力度，提高培训创新的有效性，让人力资源逐步成为企业经济增长的主要源泉。努力使人才优势转化为发展优势，为实现企业打造成为主业突出、核心竞争力强、综合实力雄厚、可持续发展的整体战略目标提供强大的人才支撑及智力保障。

参考文献：

[1]王瑞永.培训管理制度[M].人民邮电出版社，2011年版

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一、提高理性认识，培训针对性的前提

首先，必须明确培训不仅是知识、技能的传授，同时也是企业文化信息的传递和员工健康心理导向的培育，培训为企业和员工搭建了双赢的文化平台，企业造就人才，人才成就企业。其次，企业培训不是包治百病的灵丹妙药，只有对症下药，才能解决问题。企业培训只有突出针对性，才有生命力，才能体现其价值性。再次，企业基于对培训价值的认识，在培训思路、策划和设计上，应该具有前瞻性、战略性和立体感，可以将培养员工对企业文化的认同、正确的心理导向、知识技能的传授有机的结合作为培训重点。

二、抓好需求调查，培训针对性的基础

企业培训部门在规划和设计培训之前，采取各种工作方法对企业组织需求进行分析，对企业成员知识、技能等要素和岗位需求进行对标，对企业员工个人需求进行了解，进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训、需要哪方面培训、培训的切入点、培训的内容等，从而把握培训的主方向、主目标，做到主题明确，中心突出，有的放矢。企业培训部门根据培训需求的调查分析，制定有针对性的培训计划，使企业培训的针对性用计划形式进行约束，为企业针对性开展培训打下坚实的基础。

三、优化内部资源，培训针对性的保证

企业要整合内部培训资源，对于优良培训资源进行统一协调，实现优良资源共享。建立属于自己的由企业管理、技术、操作骨干人才为主的培训师资团队，要注重发挥企业技术老总和老专家在企业人才培训工作中的引领作用，发挥他们“传、帮、带”的作用。这样的培训师资团队是企业自己的，他们具有深厚的文化功底，丰富的实践和教学经验，娴熟的专业技术和教学技能，熟悉企业的管理流程，具备较强的沟通、协调、讲解、答疑和指导能力。他们与企业员工关系更加密切，心里关系更加融合，对企业与员工的需求更加了解，交流起来更加顺畅，传达和讲授的知识和技能的效果就会更好。他们通过贴近一线、贴近现场、贴近实践的教学，可以将自己头脑中的“无形”知识实现了“有形化”，这样就可以为企业优质、快速、有针对性和实用性培训提供保证，这样的培训是最有价值的。

四、精选培训内容，培训针对性的关键

企业培训部门在培训需求调研的基础上，要针对不同的培训项目，不同的培训类别，不同的培训层次，不同的培训人员，要对培训师提出明确的要求，要求授课人设计出系统性、针对性、实用性强的培训课件，培训内容要重需求、重实用。培训的内容要量身定做，培训师要结合实际工作和受训人员的情况在内容设计上优化知识结构，精选最需要、最合适、最有价值的培训内容，增强针对性，突出实用性，把提高员工的实践力、动手力、创造力和复合能力作为培训重点。企业培训部门针对企业操作技能人才和复合技能人才短缺的问题，积极推进复合技能和一专多能培训，实施企业部内部人才再造工程。一方面在本专业内开展“梯级技术”培训；另一方面跨专业开展“一专多能”培训，实现操作技能人员技能水平的“二次孵化”，从而实现技能人才的阶梯式跨越发展和复合技能水平的提升。对于相同培训项目的第二次培训，要求培训内容的设置不是简单地“复制和粘贴”第一期的内容，而是要在总结经验的基础上，充分考虑受训人员和用人单位的意见，对课程内容设计再次进行设计和优化，课程内容设计更具有针对性和实用性。

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培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：

1 培训机构设置

培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：

（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；

（2）进行培训需求调查和培训效果评估；

（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；

（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；

（5）建立健全培训管理制度；

（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。

2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：

（1）拟订部门月度培训计划；

（2）组织执行部门培训工作；

（3）收集、开发部门相关培训教材；

（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；

（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。

3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。

2 培训管理制度

培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。

培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。

3 培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。

2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。

3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。

奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。

4 培训形式

为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。

5 软硬件建设

1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。

2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

6 过程控制

在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：

1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。

2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。

3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。

4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。

只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。

【参考文献】

[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.

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关键词 ：培训体系 员工激励 按需培训

一、员工培训体系建立的指导思想

企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。

员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。

在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。

二、建立员工培训体系的开展策略

员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。

完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。

培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。

完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。

培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。

培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。

综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。

参考文献

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一、员工培训体系建立的指导思想

企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。

员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。

在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。

二、建立员工培训体系的开展策略

员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。

完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。

培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。

完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。

培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。

培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。

综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。

参考文献