组织与管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇组织与管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1)组织资源信息化、知识化。

继资金、技术、人力资源之后，信息已经成为当代企业组织的第四个资源。在高新技术企业里，技术、人力资源都已经成为信息的载体，人成了制造、使用、储存、传递知识的中心，而网络则成为物化智力，并成为进一步推进信息、知识传递和制造过程的媒介，智力资本、知识资本空前重要，人力资本和知识资本的存量及其增长已成为衡量高新技术企业组织创造能力和组织活性的重要指标。知识资产占企业总资产的比重越来越大，无形资产的管理即对知识资产的管理以及对知识、信息的管理日益受到重视。高技术企业大多重视人本管理，并有向“人能”管理方向发展的趋势，力求以人为中心、以人的创造能力为中心和以知识和信息的作用发挥为中心配置资源。

2)组织柔性化、边界模糊化。

一方面，现代通信技术正在改变着人们的时空观，企业组织边界对人的约束力逐渐变弱，人们大量在不同组织间穿梭往来，变换角色，知识工作者可以同时为多个企业服务，网络企业的存在则是现代企业组织进一步柔性化、虚拟化的结果，它也是知识智力与技术综合作用的结果。

大多高技术企业，为了完成某一项任务大量采用工作团队和项目组织，R&D工作需要多职能的综合与协同。在不少高新技术企业里，R&D部门与市场部门已经密不可分，技术人员广泛参与了产品的营销过程，而营销人员也广泛加入到R&D工作中来，甚至有一些企业把二者合而为一。为了防止组织僵化、官僚化，以加强组织协同与激活组织的创造能量，苹果公司从1985年开始已经有三次重组，而且每次调整的幅度都很大，包括某些部门或者职能的分解及合并。

组织柔性化，有助于跨部门的工作协调与知识和信息共享机制的形成，从而有利于跨学科领域、技术门类创新工作的完成以及服务能力的及时调整，同时也是以此为手段实现组织柔性化的。当代企业，生产的敏捷性已经受到需求多样化、个性化的影响，已经向大规模定制方向发展，企业能力的柔性使与之相适应的组织体也变得具有韧性。如应用软件功能的多样化、个性，零部件的可替代性等，而且低成本满足客户个性化需求日益受到企业重视，这对组织体的响应速度与运作效率有更高的要求，组织的灵活性要求大大增强。知识产品易于实现个性化，知识型企业的柔性大大高于传统企业，高技术武装起来的信息化程度高的企业才可能具有如此大的柔性。

3)团队组织的管理自组织化。

高技术企业中存在大量知识工作者，知识工作者一般具有强烈的自主倾向，壁垒森严的传统管理模式明显不适合这样的管理对象。高技术企业理所当然存在组织过程，即管理者针对特定目标，通过一些特殊手段对企业资源进行配置，旨在维护企业的完整性和统一性的过程。高技术企业的自组织活动是指企业的员工依据自身的特点和偏好，依托个人的、群体的默会性知识针对具体作业，在没有外界的特定干预下，对企业资源的运用过程。

自组织的过程，基本上是知识在组织中传递的过程，而且是大量默会性知识在组织成员间传递的过程。由于组织体成员交流频率很高，而且成员的自主性与个性化特征较为突出，因而无论从维护组织的凝聚力角度讲，还是从维护个体或自组织体创造性活动讲，组织体扁平化是必然要求和必然趋势。组织过程增多，企业庞大，必然要求组织行为规范化，为了维护管理效率，因而导致组织层级的增加，业务完成需要接触更多的人与进入更多的相关部门，从而沟通效率降低，组织官僚化，跨越组织体（部门）进入另一个组织体（部门）获取所需知识与信息的难度增加，这必将遏制创造的效率乃至扼杀创新行动。

高技术企业中，组织与自组织活动是相互矛盾相互统一的，组织是从上到下的较宏观的过程，不过分涉及细节，自组织则是从下往上的过程。在维护企业目标的完整性和统一性的前提下，一个部门或小组大量时间处于自组织状态，组织过程与自组织过程的统一，这真正体现了“管理就是为了不管理”的辩证思想，组织过程有助于企业的稳定发展，自组织过程有利于企业创新活动的开展。

4)组织的学习经常化。

组织作为一个能够敏捷应对外界环境变化的生态型统一体，自身要有不断学习进化的能力，对高新技术企业尤其如此。组织学习能力的强弱，反映了组织适应外界环境，对外界环境变化快速做出响应的能力，同时也是组织充分利用内部信息和智力资产与外部信息交互作用进行创造能力大小的体现，多个部门或小组创造能力的有机融合与集成，达到一定量的规模和质的水平之后便可以构成企业的核心能力。

组织内成员的知识化水平很高，学习能力强，因而相互交流学习的效率很高，由于知识生产的边际递增效应，还可以加速组织的进化与自组织水平。高技术企业比传统企业有更多的研讨式交流，而且存在大量谈天式的非正式交流方式，更多地借助网络与邮件，交流的对象涉及整个团队乃至组织外。由于外部学习的必要，有些企业有意识地给成员预留了在外部环境中学习和交流乃至进行合作的自由和时间，这在美国的高技术企业里并不鲜见，而且有的还有资金支持职务外的兴趣开发活动。

5)工作创业化。

国内外的高新技术企业均广泛采用项目管理和事业部制，这两种模式中的团队均有很大的自。这类企业里，项目组一般规模不大易于沟通协调，同时项目组大多是非强制性组合，组织匀质程度较高，即成员大多素质相似，因而团队成员对实现的目标易于有强烈的认同感，我们钟爱自己的事业，因而具有强烈的进取心，培育了较强的风险意识、创业精神，这也是高新技术企业普遍强调的观念。

项目成员会把项目当作自己的事业来运作，因而工作交流效率高，为了增强创新成就感，一些企业采用了内企业家培育模式管理项目，即让R&D部门的项目组对创新成果如产品进行全过程管理，包括市场推广，甚至有的项目还培育成了全新的子公司，从而造就了具有复合能力的经营管理人才。

2高技术企业的组织管理

随着企业规模的扩大，组织日渐庞大，很容易带来的问题是管理层次的增多，组织规范的正式化内容增加，导致交流及办事效率降低，信息失真度加大，为了政令的畅通，从而更强调规范，组织官僚化程度日渐加深。因而，有必要采用一些方法或者探索一些手段，使组织保持规模较小时的高效率。

1)营造自由思维的企业环境。

企业的理念，实际上是一种精神，自由的氛围有助于员工真实地反映企业现状和个人设想，成员间易于产生思维碰撞，推动相互学习，同时完善创新方案和拓展创新视角，尤为重要的是有助于默会性知识和技巧性能力在组织中的传递或培育。

高技术企业的理念实际上是在形成一种自由的学术氛围中造就的，它是一种在思维无约束条件下的自由创新，思维自由造就成员相互认同思维与知识的价值，加上环境刺激会产生大量新的设想。当然，一个思想最终能否付诸实践，还得取决于市场。

2)组织非正式化管理。

由于创新的需要，高新技术企业天然存在大量非正式组织，各类俱乐部、协会、兴趣小组长期存在。不但如此，就是正式组织也已经在向非正式化管理发展。高技术企业里普遍存在的现象是组织领导采用民主协商式的，其目的在于监控工作进展有序，了解项目的进展与方向，从而调剂内外资源，而各自成员的工作近乎混沌状态，领导已经演化成一种重视服务协调的职能。

一个充满活力的高技术企业中，下一级组织相对于上一级组织而言时常处于自组织状态，其管理的着眼点限于维护组织体及目标的完整性与一致性，在宏观方面的战略及经营策略上作方向性思考。维系某个具体团队，尤其是R&D团队的重要因素是个人志趣与产品开发理念的认同，因而为非正式组织提供时间和空间，也成了某些高技术企业的正式职能。

附图

图1基于信息传递的组织边界活化模型

如图1模型所示，一个团队由领导、核心层、一般员工层和游离层构成，信息大量通过游离层进入组织。在有些高新技术企业中，有意识地让成员在某些时候游离于组织边界，从而与市场或者组织外的人员接触，获取组织外部的信息与创新灵感。游离层为组织成员更新提供空间，即为外部人员进入组织体提供通道，同时也是成员对外大量吸收信息的一种状态，有效发挥游离层的作用，可以极大丰富组织体的知识与信息，逐层活化边界，从而使组织具有活力。

3)适时组织重建。

研究显示，较小的项目组织或者实行事业部制，在进行创造性工作方面有很多优势，但是研究同时显示，组织长期不重构，可能造成小组更关切自身利益，小组或部门或者团队目标偏离企业目标甚至抵触，不利于企业整体目标的实现，效率与凝聚力的关系如图2所示。

篇2

年份 订阅量 零售量 总发行量

1996 29953 6598 36552

1997 30124 6613 36738

1998 30335 6372 367072000 31868 6024 37892

来源Averages calculated by the MPA from ABC statements eachyear

美国期刊零售发行的组织结构

美国期刊的零售发行是通过分级进行的。参与期刊零售经营的各类实体主要有：出版社、印刷厂、全国发行商、地区批发商、零售商。

目前 美国期刊市场上活跃着800多个出版商共发行着3500余种杂志。杂志社主要负责期刊的编辑和出版。同时，很多刊社也承担自己刊物的订阅工作。在期刊的零售过程中，出版社协助各级商推动营销和发行工作，为他们提供期刊 内容 信息，以便组织各种针对性的宣传促销活动。

篇3

 

中职专业课程方案和课程标准确定后，为学生提供优质教材，便成为体现课程理念、提高课程质量的重要方面，教材编写团队的课程思想、人员组成、作用发挥等是教材质量高低的决定因素。

中职“专业课程综合化，理论与实践一体化”的项目教材是以工作任务为中心，是跨学科的，一个项目总需要多学科知识和多种技能教育管理论文，因此，开发专业项目课程、编写项目教材需要优选多学科、多类型人才，包括学科专家、技术专家、实训教学研究人员、课程专家、教育学与心理学研究人员等，集各位专家的长处，各类专家各负其责，共同编写每个项目及其中的每个工作任务，打破一本教材几个人编写、每位编写人员各编若干章节的传统编模式。无论是编写成套教材，还是编写单本教材，都要组成一个团队，其中，有一位领衔人和若干名成员。

一、领衔人

领衔人应是具有组织管理能力、掌握专业知识的职业教育课程专家。领衔人从学术和理念上把握教材的方向，要将先进的、切实可行的职教理念和涉及教材编写的各类信息与教材编写团队共享，带领大家共同提高，建立起高效的指挥系统、信息系统、评估诊断系统和反馈系统教育管理论文，有效地组织教材培训和教材使用实验论文服务。可聘请全国职业教育著名专家对教材的编写理念、研制方法与程序等进行指导，使教材体现现代职业教育教学和学习理论，提高教材质量和可信度。

领衔人既要领导编写团队认真研读专业课程方案与课程标准，更要基本统一团队编写中职专业教材的指导思想。中职专业教材除具有学术性、知识性、科学性、思想性、生活性、工具性、权威性外，更要突出以下几个方面。

1、系统的项目课程，真正意义上的“理实一体化”教材

教材要充分体现理论教学和实践教学一体化。以能力为线索，以“项目”为载体组织课程内容，以科学的行动过程呈现项目，由实践整合理论，切实落实“做中学”的教育思想。在结构体系上，由工作任务分析确定专业课程方案和设计教材框架。

企业的产品和设备是各种各样的，企业的实际工作也是庞杂的。在企业某一职业的林林总总的工作任务中，总包括若干项基本操作要素，把这些要素提炼出来教育管理论文，进行科学地优化组合，便成为该职业的基本工作项目。为了提高学生就业的针对性和综合职业素质，完成从学生到生产一线技能性人才的转变，还应有一些实际工作项目。基本工作项目和实际工作项目组成该职业的项目系统，如果掌握了这些项目就能胜任该职业的工作论文服务。由此产生的面向工作领域的项目课程的工作项目，多数并不是真实工作中的工作项目，而是加工后的工作项目。工作项目多数源于职业工作，又高于职业工作。在每一个工作项目中，还可以有若干个工作任务或训练课题，其中，既包含工作技能与技术要领，又蕴含相关知识。

项目课程教材中的知识负载，其实是工作任务选择设计的自然结果。要全面分析本专业工作领域需要哪些系统的理论知识，将现实工作需要的知识教育管理论文，根据工作任务的需要编入相关课程相关项目的相关工作任务；为中职学生职业生涯打基础、添后劲的知识，也应根据其与工作任务的关联性有机地编进相应工作任务。这两类知识，都要科学地、系统地融入项目课程系统的各个工作任务中。

2、研究性学习课程教材，充分体现学生的主体性

课程教材最终要落实到学生身上，所以编写教材要体现学生的主体地位，以学生为中心，以学生发展为本，使学生自主、自觉、更快、更好地发展。要注重教材在使用过程中的研究性，一是教材内容的呈现要逐步过渡到以学生自主学习为主的项目式研究性学习，二是留有足够的空间让授课教师进行二次开发。教材不仅“导”学生，还要“导”教师，让教师更好地“导”学生。

教材要把握中职生的特点论文服务。根据多元智能理论，人的各种能力发展是不均衡的，是有差异的。一般来说教育管理论文，中等职业学校学生的思维形式多趋于表象性，他们的抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。因此，在编写教材时，应充分考虑中职生的认知特点，遵循他们的技能与心智发展规律，采用积极有效的方法，引导他们自发地掌握技能、学习知识，逐步提高他们的综合思维能力。实践证明，直观性强的教材受到中职学生的欢迎。教材的直观性表现在：第一，使用形象化的文字来描述事物，注意回避难以理解的理论阐述，对于以定义形式出现的概念，尽可能用经验（实例）加以验证式说明，以帮助学生理解和掌握。第二教育管理论文，使用图表、图象、录象、计算机模拟、字体变化、纸张色彩和底纹的变化等直观表现形式。第三，内容编排的艺术性，材料呈现的艺术性。

3、提供多种教学媒体

教材一般要提供以下教学媒体：（1）纸质教材，（2）电子光盘，（3）专题网页资源，（4）供编写人员及学科专家、技术专家与教材使用者互动的网站或网页，（5）与使用者交流的专用电子邮箱等。

领衔人在编写团队集中研讨的基础上，形成教材编写提纲与教材体例，并组织研制教材样章，供编写人员模仿与参考。

二、专业骨干教师

高素质的作者队伍是构建品牌教材的基础论文服务。中职教材具体的编写工作应由学术水平高、教学经验丰富、实践能力强、教科研基本功扎实的专业骨干教师来做。专业骨干教师包括专业课教研人员、学科专家、学科教育专家、实训指导教师等，大量的教材文本编写任务应由其中的“双师型”教师承担，他们的文字功底应较强。有创新之师才能造就创新之生，所以参编教师应具有创新精神。

专业骨干教师，尤其是在相关课程中有多轮授课经历的优秀教师教育管理论文，不仅拥有丰富的专业知识，而且掌握专业课程教学规律、教学特点及本专业领域的教学现状、教学动态，能够把握学生的需要、感受、兴趣以及接受能力，注重学生的主体性和学习的过程性，能够从学生认知水平提高和能力提升的角度对教材的编写提出构想。在这方面，无论是课程专家还是企业专家都是无法替代的。参编教师要到生产一线进修和岗位实践，摸清生产实践的岗位群分布情况，弄清生产实践的工作过程和技术要领、行业企业的标准和规范，使专业教材达到企业要求，还要认真研究相关专业的职业资格标准，使教材能够兼顾职业技能鉴定。参编教师应不受原有课程的影响，抛开个人的利益关系，严格依据工作任务组织课程。专业课教研人员还要从教学科研的角度对教材提供中观的意见。

在编写的过程中，应穿插集中培训、集体讨论、自我学习、企业调研、学生问卷调查等工作教育管理论文，这样不仅可以使参编教师开阔思路，保证教材的编写质量，还可以使教师自身的知识水平、教学技能、研究能力得到提高，同时，以就业为导向、以服务为宗旨的职教理念也会在教师的头脑中深深扎根。

三、行业企业技术专家

行业企业技术专家包括技师、车间主任、班组长等基层部门负责人等论文服务。他们既有丰富的工作经验，也深切地了解行业对人才的实际需求。他们来自实践，精于实践，是实践专家。应召开有代表性的实践专家研讨会，请他们对相关职业进行工作任务分析，分析具体岗位的职责任务，归纳出典型工作任务的框架。由实践专家和教师，共同归纳每一岗位所需的知识和能力，确定和描述典型工作任务的详细内容，综合设计课程项目教育管理论文，确定教材的编写内容，包括“工作与经营过程”、“工作对象”、“工具”、“工作方法”、“劳动组织”和“对工作的要求”等。按照从事这一职业所应具备的能力要求组织教材内容，由实践整合理论，确保职业能力培养目标的顺利实现。

有了相关行业和企业技术专家的参与和支持，才能使教材的开发能够真正做到以职业实践为导向，使课程教材内容来自企业实际，符合行业企业生产流程，反映行业企业的需求和发展趋势，体现新标准、新规范、新能源、新材料、新知识、新技术及企业管理新理念，渗透企业文化和专业文化；才能编写出能使学生真正掌握实际技能、学以致用的好教材；才能解决教师理论联系实际的问题，密切学校与行业企业的关系，为学校最大限度地利用行业企业的各种职教资源提供可能。

四、心理学与教育学专家

心理学与教育学专家在教材编写前及其过程中，要指导编写人员深入掌握中职学生的生理、心理特点和中职学生的教育规律，使编写人员在编写中应用和遵循教育管理论文，并对教材中出现的相关问题提出修改意见。心理学与教育学专家要与团队其他人员共同研究，很好地处理企业需求、培养目标和学生实际三者之间的关系，使教材既符合职业教育课程教学要求和相关专业岗位资格技术等级的要求，又符合职校学生的基础状况和掌握技能与知识的规律，还体现职业教育的性质、任务，达到中职相应专业的培养目标。心理学与教育学专家最好应了解中职的相关专业，以提高指导教材编写的针对性。

五、教材编制技术人员

教材编制技术人员要进行排版、制图、多媒体制作，包括动漫制作、影像录制与处理和教材的形象化、艺术化处理等论文服务。教材编制技术人员也应了解中职的相关专业，以提高编制技术的有效性。

编写中职专业教材的过程实质是研制过程，研制教材也是工作项目。教材文本初稿完成后，要集中编写团队全体人员，进一步研讨教材的框架、编写体例等，在此基础上，逐项、逐条乃至逐句、逐图对教材进行仔细推敲教育管理论文，发挥各类专家的特长，集中大家的智慧，修改定稿。此举工作量虽然较大，但能大大提高教材质量。如此开发的教材，还要进行一轮小范围实验，实验成功后才能推广。为持续提高教材质量，在教材实验和推广过程中要建立教材使用的反馈评价体系，通过学生和教师使用满意度调查、用人单位对毕业生职业技能与职业素质满意度调查等多种形式，系统收集学生、教师、用人单位、毕业生等各方面对教材实施的意见和建议，总结经验与不足，对教材进行不断修改和完善，形成教材滚动开发机制。

篇4

1．缺乏与知识情境因素的结合

现有关于组织冗余研究的文献，大多数都是在讨论组织冗余对组织绩效、创新等的影响是积极的还是消极的。而这种研究的理论依据集中在组织理论、理论和资源基础观的论述上，且都是单一的理论视角。如果单纯只是从理论本身出发，那么得出的结论可能会是片面的。组织冗余作为企业里面的一种资源，必须考虑其在实践中的应用。因此，对组织冗余的分析要结合具体的情境来研究，特别是在知识管理的环境下。而已有文献大多数研究样本都是基于西方发达国家，对我国情境下的研究较少，尤其是对知识管理环境的变化而引起的企业冗余资源的变化的研究甚少。

2．缺乏知识资源和关系资源的研究

由于中西方国情和文化背景的差异，组织冗余在西方的研究多是针对组织有形资源，如多余的人员、未使用的资本、不必要的资本费用等，对于嵌入在人力资源网络中的知识资源和关系资源这一类无形的冗余资源的研究很少。具体来说，现有文献对这类无形冗余资源的测量和影响机制的研究都还比较模糊，只是粗范地认为知识冗余资源有很重要的作用，而究竟知识冗余资源的生成机制是怎样的以及其如何对企业产生影响，目前的研究还比较缺乏和零散。

3．缺乏对组织冗余前因变量的研究

大量的研究都是把组织冗余看作是一个自变量或内生变量，将其看成是组织绩效、企业创新、企业成长、企业国际化、战略等的影响因素，而针对具体的组织冗余前因变量的研究较少，只是一些理论知识上的分析，缺少实证研究和经验的支持。虽然已有文献研究得出在组织冗余和创新、绩效、企业成长等方面存在一定的积极关系，但是对于如何让公司识别组织冗余资源，控制冗余的数量，从而使公司保持正常的冗余水平却鲜有研究。

二、未来进一步研究方向

1．理论研究与知识情境相结合

从文献的梳理过程来看，现有文献对组织冗余的理论研究已经比较成熟。无论是组织理论、理论还是资源观，都从各自的理论视角深刻地分析了组织冗余的作用。但是，如果只是从理论角度来研究，其实践应用效果必然会降低。未来研究可以进一步考虑结合知识管理环境，来探讨组织冗余对组织创新的意义。

2．拓展组织冗余资源的研究边界

组织冗余包括有形的冗余资源（如现金、设备、原材料等）和无形的冗余资源（如嵌入在人力资源网络中的知识资源、关系资源），现有文献对无形冗余资源的研究还比较缺乏。而如今在知识管理环境下，知识资源是组织创新的源泉，对组织的成长有着重要的作用。因此，有必要在未来的研究中明确知识冗余资源、关系资源等无形冗余资源的测量和影响机制，拓展组织冗余的研究边界，使其不再局限于对有形资源的研究。

篇5

一、家族企业的信任机制

弗兰西斯·福山认为，所谓信任，是在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。人类从本质上看是一种社会性群体，而信任是社会黏合的前提。大量的文献研究己充分显示，企业成长受到所处社会的整体信任结构的影响。福山认为，经济活动代表了社会生活中极为关键的一环，同时也和许多规范、规则、道德义务和其他习惯交织在一起，形成了社会的样貌。如果缺乏社团意识，人们对于唾手可得的经济机会只能望之兴叹，无法加以利用。萧(haw，R.B.)指出，组织成员间的信任大大提高了变革成功的可能性。也就是说，信任将提高人们抛弃过去实践并赞同新的方法的可能性。信任是一种资源，它以共同资产的形式存在，运用得当则可获得巨大竞争优势。

信誉或信任是市场经济的道德基础。任何交换都建立在信任的基础之上。没有起码的信任就不可能发生交换。即使发生了交换，也会把大量宝贵的资源用于防范风险。没有信任就会产生机会主义，产生交易成本。

家族企业以血缘、亲缘为组织纽带，通过家长权威、亲情主义等传统家族伦理的自发作用，形成的类似家族伦理中的等级结构，借此来规范和协调企业内部各种关系。这就使得家族企业的信任机制具有以下特点：

第一，家族企业信任模式的非正式性。家族企业成员之间的交易属于人格化、半人格化交易，没有发展到现代科层组织的非人格化交易，企业缺乏正式信任及其实施机制。企业成员之间的正式契约以及企业正式规章制度不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，家族伦理道德在规范人们行为中起了主导作用。

第二，家族企业信任是一种特殊主义信任。在家族企业中，维持组织生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者说是对外人的不信任。如雷丁指出,华人家族企业的特点之一就是对家族以外的其他人存在极度不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构，即提出的著名的“差序结构”：一个差序结构的社会是由无数私人关系构成的网络，“是以自己为中心，推出的和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序。”“以自己为中心，像石子一般投入水中，愈推愈远，愈推愈薄”。

这种信任格局最简单的就是两分法，自己为圆心把所有人都划分为两类：内圈是自己人，外圈是外人。人们对自己人往往绝对信任，对外人则缺乏基本信任。在这种信任模式中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家族、邻里范围，信任资源便严重不足，需要付出更大的交易成本。家族企业与职业经理的相容困难，缘于家族企业对家族外的外人很难相信。实际上，企业家族化经营是对市场调节能力不强等多种市场不完备因素的一种反应。

二、信任与家族企业的规模扩张

在家族企业初创阶段，家族成员将家族的情感关系渗透到工作中，内部忠诚信任关系和家族伦理约束成为一种节约交易成本的组织资源。家族伦理有效调节内部各种关系，简化了企业监督与激励机制；非正式信任减少了企业内部信息不对称，使企业可以低成本地获得各种资源；企业在选择外部交易对象时，也尽量利用信任程度高的私人关系，大大降低经济活动的不确定性。

随着市场经济体制建立、市场竞争的加剧都导致家族企业对技术、规模等的强烈需求，在这种情况下，家族信任机制对家族企业的影响是致命的。

1.随着企业规模的扩大，家族信任逐渐失效

随着家族企业的成长，家族成员的劣根性逐渐萌生，忠诚度递减，彼此维系的亲情日益脆弱。家族主义温柔的面纱终究敌不过金钱与利益，一些小事也可能成为利益冲突的导火线。父子反目、兄弟分家、夫妻离异的情况屡见不鲜。例如，温州目前不少家族企业分化瓦解，企业内耗严重，“一代创业，二代守业，三代衰亡”的现象难以避免。

2.特殊主义信任阻碍了经理阶层管理专家进入企业，妨碍了企业人才结构合理化

社会学大师马克斯·韦伯认为在中国，“几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体，都建立在现实的或模仿的宗族化的基础上。”“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。而新教伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣断了宗族纽带，将商业信任建立在每一个人的伦理品质的基础上。”韦伯指出，中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人。其信任行为属于特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。中国的家族企业，其信任具有有限性或者说是对外人的不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构。在家族企业扩张过程中，需要管理协调的层次日益增多，家族成员往往无法胜任专业化管理，企业迫切需要专业管理阶层管理企业。但由于创业家族对“外姓人”的低信任度，严重阻碍了社会人才，特别是高层职业经理人进入企业。随着时间推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰家族企业发展最大的问题。即使在一些比较大型的企业集团，董事长自己抓营销，也不愿把营销决策的权利交给专家团。

3.家族信任机制能促进“人合”却无法促进“资合”

中国家族企业以血缘、亲情为基础，所发生的关系是一对一的特殊关系。这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合,从而在规模上限制了企业的发展。以温州为例，温州经过20多年的发展,已积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式大量地集合，而是演变为冲击全国市场的炒楼、炒煤的商业游资，其问题的症结就在这里。

三、信任关系的发展与家族企业变革

钱德勒在《看得见的手》中论述了1840年～1940年这一百年里，美国企业如何由家族管理演变成现代管理的。他发现，在19世纪40年代，美国企业仍然是采取家族经营的小规模企业，这个时期是正式信任严重缺乏的时期，业主宁可挑选有血缘关系的亲属或熟悉人充当人。因此,美国社会并非一直就是高信任度的社会。根据祖克尔对同一时期美国的信任模式变化的研究，发现这时由于外来移民大量涌入、人口流动、信任的缺失，加剧了企业组织的不稳定，社会对正式信任资本的需求十分强烈。随着专业资格制度的推广、规章和立法的加强、理性化的科层组织的发展，建立在法制基础上的正式信任机制得到越来越广泛的应用。随着正式信任制度的推广，美国家族企业演变为现代经理式企业。

中国家族企业的信任演化，据笔者的研究，有二条方向：第一，家族企业的家族信任扩展；第二，家族信任体系中，正式信任制度的逐步进入。

1.家族信任扩展

值得指出的是，家族企业的信任机制是富有弹性的。依照著名的“差序结构”,“家”并没有严格的团体界限，“家里的”可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系,与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系,能够耦合成一个有机的整体，这个文化基因就是泛家族主义。

泛家族主义对家族主义文化的改造在于：对于家族成员的认定不再只是局限具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是扩展到以“五缘文化”为基础来认定，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、、同行同学和物质媒介等为五根纽带结合成的社会人际关系。一些规模较大的创业家族严格限制家庭和家族成员在企业中担任管理职务，在更广泛的范围内用人，导致公司股权结构、治理结构的突破，打破了家族的垄断。然而，但这一突破是有限度的，它并不能解决家族企业发展面临的所有问题。

企业对外部资源尤其是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任，企业对外部人力资源的使用往往是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，没有制度的保证。一旦这种个人关系出现裂痕，对外部人力资源的使用可能便告终止，从而导致家族企业出现不稳定。

2.正式信任制度的建设

历史上，正式信任制度的建设对古典家族企业演变为现代经理式企业起了至关重要的作用——在现代市场经济下，人与人之间大规模的分工合作，离开了正式信任的支持，是不可能扩展到家族、血缘范围以外的。对于家族企业来说，最困难的事莫过于家族企业将信任完全扩展到家族成员以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建设包括企业须在以下几个关键要素上进行重大改革：(1)在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；(2)在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；(3)在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

家族企业制度变迁是企业主导型的，但是政府可以发挥集体企业家的作用。政府决定企业制度变迁的方向和速度。政府应当从整体战略角度培育社会资本，推动非正式信任向正式信任转化，为企业的发展创造良好的软环境。第一，形成通畅的信息传导机制，使公民、企业、政府的守信状况为公众及时了解，建立经理人信息披露制度，通过市场竞争对经理人的无形约束，加大经理人的败德成本，最终减少民营企业扩张中的组织费用；第二，建立完善的司法体系与执法体系，有效解决契约中出现的各种纠纷，弱化关系运作等非正式信任；第三，要建立完备的产权制度，设立统一的法律，有效保护包括私有财产权在内的各种财产权；第四，完善专业资格认证制度，大力发展社会中介组织。

参考文献:

[1](美)弗兰西斯·福山:信任——社会道德与繁荣的创造.内蒙古:远方出版社，1998年版．第35页

[2](美)萧(haw，R.B.)著王振译:信任的力量.北京:经济管理出版社，2002年版．第4页、第25页

[3]李新春:信任、忠诚与家族主义困境.新经济,2005年第5期

篇6

企业是为市场提供商品和服务，并以赚取最大利润为目标的经济组织。传统组织结构模式中，企业中层的职能管理部门中普遍存在着效率低下与资源浪费的现象，其中一个重要原因是组织结构设计的问题，即组合方式问题。企业的建立，产生了企业内部组织机构的设置，而有效的、运转合理的组织结构模式是企业运行的动力，它决定着企业的生产效率和发展速度。市场经济条件下，现代企业组织体制，即企业内部的管理体制和结构，是现代企业制度的重要组成部分，是企业获得效益的保证。因此，管理部门的组合应以业务流程为核心，进而提高企业效益。

一、我国企业常用职能管理部门结构形式

企业管理组织是企业管理过程的组织，它是企业生产力不断发展到某个特定阶段上的产物。我国工业企业管理组织由于受各种因素影响过多，总的来说与企业具体的生产经营特点和要求相适应，但导致企业管理水平长期低下，其原因之一是组织结构，许多国有企业一直未能摆脱传统的“社会分工理论”的影响，使形成的组织结构大都具有多层次、宝塔形特征示。

这种结构是一种建立在泰勒的劳动分工原则上的组织结构，各职能部门的大部分权力由职能部门负责人控制，涉及到几个部门的活动由更高一级的负责人出面协调，是一种纵向管理、逐级负责、集中控制的模式。如图1中生产部的主要任务是具体的生产产品;采购部负责原材料物资供应;销售部进行产品销售工作……，就其组织结构来说，各构成要素之间的组合方式为:根据成员在工作中所需要的主要技能把他们集合在同一个职能部门，即按功能的组合。

现代组织理论认为，实行专业分工有利于提高专业管理效率，但是对于管理工作来说，也采用专业分工的方式进行组合，就会引起办事程序复杂化。如，企业的决策层将生产新产品指令下达到中层管理部门，这种按功能组合的组织将根据专业分工，分别进行原材料采购、动力供应、生产及销售分解下达到执行系统，而各职能部门之间很难沟通、协调。这样，不仅对指令反应迟缓，而且效率低下。许多国有大型企业，大多存在机构臃肿、呆滞缺乏柔性、灵活性，人的主观能动性受到抑制。有许多企业为适应信息时代的竞争需要而使用了高新技术，信息传递的速度加快、范围变宽，使得企业在控制幅度的能力需要加强。而管理思想、组织结构的相应调整大大滞后于技术的更新，从根本上束缚了劳动生产率，使高新技术效益大打折扣，高新技术并未在企业发挥其应有的作用。这种按功能组合的模式适合于比较平稳的市场环境，低素质的员工以及生产过程稳定的情况。随着市场的变化及科技的发展，科层结构越来越难以适应生产力的发展。由此看来，专业分工不是越细越好，而应有一定限度。怎样调整管理部门的组织结构才能提高其效率呢，笔者认为管理部门不应单纯按功能组合，除考虑功能组织外，还要考虑市场的作用，即:市场组织方式，“市场一功能组合”问题。

二、职能管理部门的“市场一功能组织形式”

组织要素之间的另一种组合方式是按市场的组合。按市场的组合，就是根据产品或市场的需要进行组合。如，一个工厂的生产部门由若干个车间组合而成，每个生产车间可以拥有生产所需的从金工、生产、维修到运输的所有要素，生产车间就是把生产产品所需的所有要素都组合在一起而形成的这种组合方式，就是按市场组合。

按市场的组合与按功能的组合相比，其效果是不同的，各有其优缺点，企业在进行职能管理部门的组建时，应充分利用二者的优点，回避其缺点，这是本文提出“市场—功能组织形式”的思想基础按市场的组合，单元功能齐全，能独立完成整个生产过程，易于协调，工作效果较易评价，有利于不同专业人员的交往与交流，但可能出现资源的闲置按功能的组合，有时不能独立完成整个生产过程需要上一级部门加以协调，工作效果较难评价，专业化程度高，有利于不同专业人员的交往与交流有利于资源共享，资源利用率较高。一个组织取何种组合方式，应着重考虑以下4项因素:

工作流程中各工种之间的相互依赖程度。工作流程中各工种之间的联系可有3种方式:工作流程中各工种的工作相互交叉;工作流程中各工种的工作依次进行;工作流程中各项工作可以共享资源。在上述三种联系中，各工种相互交叉情况下的相互依赖程度最大，因而协调工作也特别重要。我们可将相互交叉的所有要素组合在一起，成为最下层单元，以便及时处理协调生产过程中产生的问题。这种组合方式，是按产品的工作流程所需的要素进行组合的，这就是按市场的组合。当工作流程中各工种的工作是在依次进行的情况下，各工种的相互依赖程度比相互交叉时小，这时，协调工作相对容易些，因而不必在一个最下层的单元中包罗万象，而可以将要素组合在不同的小单元内，然后，将这些小单元组合起来，形成次下层的单元，来协调小单元的行为。在工作流程中的各项工作可以资源共享(包括人力资源、物力资源、财力资源)的情况下，为了达到充分利用资源、提高效率的目的，可以将同一种功能的资源独立组成一个单元，由上一层更大的单元统一调配，进行协调。这种组合，是按知识或技能进行的，这就是按功能的组合。如图1中，分公司内部按功能组合，形成生产部、采购部、营销部、动力部等。生产部门按功能组合，有利于专业化生产;而采购部与营销部等管理部门之间联系较密切，存在相互交叉，如果也采用按功能组合，势必造成互相扯皮、工作效率低下，因此应按市场组合，合并成一个部门。

工作流程中同一工种内的相互依赖程度。如果一个工作流程中某一工种内的人员在工作时，常常需要相互讨论与交流，他们相互依赖的程度较大，这时可以将同一工种的人员组合在一起，即按知识、技能组合起来，以便他们进行交流与协调，这就是按功能的组合。如生产部门内相互依赖的程度较大，按功能组合较合适。

社会交往与心理因素。一个出色的组织，应能最大限度地发挥组织内的成员的积极性。组织中的成员不是工作机器，而是有情感的人。当他们对与组织内的其他人员的关系感到满意时，他们会工作得很愉快，尽心尽力。因此，在设计组织结构时，应考虑其成员的心理因素和他们对于社会交往的需要以及对于群体的看法等。一般地说，当工作的性质属于十分单调的情况，如生产各工序的生产人员，往往更喜欢与工作性质相同的人在一起，因为他们之间有较多的共同语言，容易形成较好的公共关系，进而相互交流思想，减少工作单调带来的烦闷，这时，按功能组合成的具有专业分工的生产车间将受到欢迎。而采购、营销等工作需要较高知识技能、其成员可以独立地处理自己工作中的问题时，并希望向多方面发展与进行交往时，按市场组合将受到欢迎。

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1引言

近年来，关于信息技术和组织结构关系引起众多研究者的关注，特别是20世纪90年代互联网的出现，使得人们不断深入探讨二者之间的关系。一方面，信息技术改变了组织的信息基础和信息获取、流动方式，打破了组织内外利益平衡关系，从而引起组织结构的变化；另一方面，组织结构的变革也较大影响着信息技术的效能。

人们对信息技术和组织结构的关系大体上存在三种观点：技术决定论、组织决定论和互补论。Elise和David(1994)认为在将诸多因素单独考虑时，信息技术的变化也许是影响组织结构和组织设计最重要的因素。而组织决定论认为，组织特征影响信息技术的效能，信息技术对组织结构不会发生实质性的影响。如Dewett和Gareth(2000)认为：信息技术本身并不能决定组织结构的发展变化，它只是组织变革得以实现的一种方式。持有互补论观点的学者认为：组织结构和信息技术是相互作用、相互补充的，二者适当的融合将提高企业的业绩。

国内学者对这方面也开展了研究。如石磊(2007)从理论上对技术与组织结构关系进行了评述，认为技术与组织结构关系研究应当突出和强调行动者与技术的互动。高晶等(2007)对信息技术应用与组织结构变动的互动关系进行研究，建立了二者的互构机制，并通过案例进行了分析。任迎伟等(2007)基于国内企业，对信息技术能力与组织结构、组织效益三者之问的关系进行了实证分析，认为中国企业中组织结构有机程度与IT能力之间呈正相关关系，IT能力与组织效益也呈正相关关系，但其对组织有机性考察未见深入。

我国在20世纪后期开始着手实施信息化项目，以信息化带动工业化，取得了较快的发展。在此过程中，我们想了解IT能力与企业的组织结构存在什么样的关系?组织结构日益复杂化、扁平化是否会促进IT能力的提高?它与国外的经验是否相符?因此本文拟在借鉴国内外相关文献研究成果的基础上，从IT能力构成维度、组织结构构成维度角度人手，建立相应指标体系，通过问卷调查的方法探讨我国国内企业组织结构和IT能力存在什么样的关系，并进一步分析组织结构与IT能力的各自维度是如何作用、如何影响，从而挖掘其内部机制。

2相关理论与研究假设

2．1基于RBV的IT能力

IT能力这一概念最早由Ross，Beath和Goodhue在1996年提出，他们认为IT能力是一种能控制Irr相关成本，必要时交付系统并通过实施IT来影响经营目标的能力。IT能力主要来源于：强有竞争力的人力资源、可重复利用的技术基础、IT人员和管理者之间紧密的关系。当时，资源基础观(RBV)刚开始出现于信息系统领域。资源基础观认为企业是由一系列资源组成的集合，每一种资源都有多种不同的用途，企业的竞争优势源于企业所拥有的资源。很多学者纷纷将资源基础观引入到IT’能力的定义中，较为有普遍影响力的是Bharadwaj于2000年对IT能力的定义：IT能力是调用、部署和集成IT资源，以及实现与企业其他互补性资源相结合的组织能力。Bharadwaj采用Grant(1991)关于资源、能力的定义及分类方法，将资源归类为有形的、无形的和基于人员的资源，相应地，IT能力可分为三类：(1)IT基础设施；(2)IT无形资产；(3)IT人力资源(包括IT管理技能、技术技能)。之后不同学者基于RBV提出了IT能力的不同构成维度。

国内学者张嵩(2006)认为企业IT能力是一种调用和部署企业信息系统资源从而获取长期竞争优势的可重复行为模式。她认为IT能力分为静态能力、动态能力和创造性能力三个层次。其中IT基础设施支撑IT静态和动态能力；IT人员能力和文化能力支撑动态能力和创造性能力；IT与无形资源的互补能力主要强调IT创造能力。

本文基于资源观的角度，主要采用Bharadwaj的定义，从IT基础设施、员工拥有的IT管理技能、IT技术技能、IT无形资产四个维度来测量IT能力，其中IT无形资产是指企业在IT应用过程中由IT资源内化的知识资产、顾客导向、协同作用等。

2．2组织结构

企业组织作为技术的载体，是实现企业经营目标的必要条件。对于企业组织结构的研究，一直以来是一个热点问题，然而目前尚未对组织结构有统一的定义。人们普遍认为组织结构是组织内各构成要素所确定的关系形式，它不仅包括构成要素，还包括要素问相互联系与作用。本文在研究影响组织结构的因素时，主要根据组织学家理查德·L·达夫特(RichardL．Daft)观点，从组织结构设计的维度：结构性维度与关联性维度来考察组织结构。

结构性维度描述了一个组织内部的特征、各要素之间的差异性，它为衡量和比较组织提供了基础，主要从复杂性程度、形式化程度和集权／分权化程度三个方面加以描述。复杂性程度是指组织结构各要素之间的差异性，一般包括水平分化、垂直分化和空间分化。水平分化反映的是工作的专业化程度，如果专业化程度较高，员工可以在其职责范围内充分发挥所长。垂直化反映的是企业各层级之间的信息传达、整合、协调及绩效考核情况。健康的垂直分化有利于各阶层信息沟通、降低管理成本，提高组织运作的效率。空间化指组织在管理机构、部门等的地区分布。程度越广，表明组织的复杂度也就越高。形式化是指使用规则和标准处理方式来规范工作行为的程度。反映在企业有明确的规则、业务流程等，通过培训使得工作顺利完成。集权／分权化反映组织决策权集中的程度，是权力在结构中的分配情况。当适当下放决策权，让员工参与决策，将有利于调动员工积极性，并推动项目的实施。

关联性维度则描述的是影响和改变组织内部结构性维度的环境因素。本文力图从组织内部特征进行分析，因此将组织的结构性维度作为研究对象。为深入研究，在具体分析时，将组织结构的复杂度分为水平化、垂直化、空间化。当组织结构的结构性维度和关联性维度测度值越高时，表明组织结构设计越合理，组织系统各部分之问的相互作用与活动就越协调，组织结构运行越有效率。

2．3研究假设

从上述对IT能力和组织结构理论的分析中，可以看出二者之间关系密切。但就对国内企业具体而言，情况如何?组织结构与IT能力存在什么样关系?进一步而言，组织结构与IT能力的各维度之间存在什么样关系?因此，本文就以上问题提出如下假设：

假设H1：组织结构与lIT能力存在正相关关系

假设H2：：组织结构与I1r基础设施存在正相关关系

假设H3，：组织结构与IT人力资源(管理技能、技术技能)存在正相关关系

假设H4：组织结构与IT无形资产存在正相关关系

3实证分析

3．1研究方法及数据收集

由于IT能力及组织结构并不能直接可以观察或测量得出，而是需要通过调查量表中的多个相关问题间接来反映，因此在测量IT能力和组织结构时，本文采用问卷量表形式。在量表的设计上，借鉴了国内外学者的成果，同时为确保量表的信度和效度水平，先后对中关村科技园从事IT项目实施的顾问及企业信息中心的相关人员进行了访谈，并根据其建议进一步修正和完善了问卷，最终确定问卷情况如下：IT能力的维度——lT基础设施、人员的IT管理技能、技术技能、IT无形资产分别由6个、4个、4个、6个问题项测度；组织结构中的维度：水平化、垂直化、空间化、形式化、集权化分别由3个、4个、2个、5个、3个问题测度。每一问题都用Likert5量表来衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。在研究中，对于抽象的、不可直接观察测量的变量称为潜变量。在处理潜变量时，目前比较有效的分析工具就是结构方程(StructuralEquationMode1)，它是在20世纪70年代由瑞典统计学家、心里测量学家KarlgJoreskog提出的，是一种用来分析不可直接观测变量(潜变量)与可测变量之间关系以及潜变量之间关系的多重变量统计分析方法。

在调查过程中，采用非概率抽样方法进行，对参加中高级信息管理师认证培训班的两期学员进行了调查。这些学员大多来自大型国有企业，长期从事信息化管理及一线工作，具有丰富的实践经验。调查共计发放问卷150份，回收133份，经分析整理后有效问卷129份，有效问卷回收率为86％。

3．2数据分析

3．2．1量表的信度和效度分析。首先对所收集数据运用SPSS15进行分析。对问卷进行信度分析时，采用内部一致性指标Cronbach’sAlpha来检验量表的信度，结果见表1。社会科学研究中，Cronbach’sAlpha大于0．7是很可信的，O6以上比较可信。表1中除组织结构中的水平化(=0．664)、空间化(=0．632)外，其余各变量的Cronbach’sAlpha均超过0．7，表明量表具有较好的信度，结构较合理。因此，IT能力及其维度、组织结构及其维度通过信度检验，具有较好的稳定性。‘

然后用验证性因子分析来检验变量的效度。结果显示，IT能力、组织结构的KMO值分别为0．760、0．887，均超过0．7，且巴特立球体检验的结果在P=0．000的水平上显著。

这些数据表明量表适合进行因子分析。本文采用最大方差法对因子进行旋转，并将特征值大于1作为因子提取标准，旋转后的因子矩阵见表2、表3。Dunteman(1989)指出一般社会科学采用因子载荷值最小为0．3或0．35。常用规则是如果小于0．4，为弱相关，大于0．6则为强相关，其他为中度相关。从表2、3中可以看出，所有问题项在各自归属的因子载荷都在0．5以上，表明量表通过区分效度检验，各维度之间获得较好的区分。

3．2．2结构方程分析。经上述信度和效度检验，可以认为本次调查所收集的数据是比较可靠的，因此在此基础上，使用LISREI．8．7进行整体拟合优度分析。外源变量为组织结构，内生变量为IT能力。SEM的输出结果如下图所示：

侯杰泰等学者(2004)曾指出，对拟合指数进行评价是一个复杂的课题。一般认为，如果RMSEA在0．08以下(越小越好)，NNFI和CFI在0．9以上(越大越好)，所拟合的模型是一个“好”模型。通过表4拟合指数列表可以看出，模型拟合效果满足上述标准，拟合效果较好。从路径系数看分析可知，组织结构对IT能力的直接影响为0．53，表明组织结构对IT能力有正相关关系，这也证明了H1。

通过表5可以看出，本文研究模型标准差均较小。组织结构中的水平化、垂直化、形式化、集权化对组织结构的回归系数均为正，表明它们对组织结构有正相关关系。需一提的是本文的集权化分值与集权化程度是反方向的。空间化对组织结构的影响不显著，未通过检验。

M1表明组织结构与IT能力存在正相关关系，因此进一步考察组织结构与IT能力的各维度：IT基础设施、人员的IT管理技能、技术技能、IT无形资产之间存在什么样的关系。由于空间化对组织结构的影响不显著，因此，以下分析中去掉空间化，全模型结构方程M2结果见图2。拟合指数分别为RMSEA=0．083，NNFI=0．94，CFI=0．95，各回归系数均通过t检验。近似误差均方根RMSEA值来看，高于人们一般认为的RMSEA在0．08以下的标准。Steiger(1990)认为RMSEA低于0．1都可以接受，因此可以认为该值通过检验。从结果可以看出，组织结构对IT基础设施、人员的IT管理技能、技术技能、IT无形资产均存在较大的正相关关系，特别是对IT基础设施和IT无形资产的影响较大。这也证实了假设H2——H4。

4结论

本文从实证角度研究了组织结构与IT能力之间的关系，以及组织结构与IT能力构成的各个维度之间的关系。我们发现：

(1)组织结构对IT能力存在显著的正相关关系，表明灵活、有效的组织将有利于企业IT能力的发挥。进一步分析表明：组织结构对IT基础设施、IT人员的管理技能、技术技能和IT无形资产均呈正相关。随着现代通信技术及互联网技术的发展，合理、富有弹性的企业组织结构必将要求先进的IT基础设施、高素质的人员等来改善决策的质量和速度，方便信息的传递和转换，提高解决问题的能力，这将最终全面推动企业IT能力的提升。

(2)在组织结构的设计中，水平分化、垂直分化的加深、形式化的进一步规范、集权的弱化和分权的加强都将有助于企业组织结构更加灵活、有效率。但空间化的扩大对企业组织结构的影响在本文中尚未得以证明。分析原因可能是由于本文在问卷设计时其信度系数未达到0．7造成的，今后可以进一步对此方面进行深入研究。

(3)企业在提高信息技术水平时，应该注重培养IT能力。在对IT基础设施投入的同时，也要注意提高员工的IT管理技能和技术技能，特别是要注重IT无形资产的培育。只有这样才能形成企业自身的特性，增加竞争对手模仿的难度，从而使企业获得持续竞争优势的潜力，最终在竞争中脱颖而出。

5贡献及进一步研究

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【关键词】五年制朝鲜族师范生；教师职业认同问卷；理论构想

【基金项目】吉林省教育科学“十二・五”规划重点课题《五年制朝鲜族师范生教师职业认同研究》（立项批准号：ZD15222）的阶段性研究成果。

当前关于教师职业发展的研究多集中于在岗教师，而对教师队伍的后备队――师范生的研究相对较少，尤其是对朝鲜族师范生的研究尚属空白。目前，五年制朝鲜族师范教育承担着延边朝鲜族自治州小学及幼儿教师培养的重要任务。因此，研究五年制朝鲜族师范生的教师职业认同状况，不仅对认识其职业认同现状和水平有一定的了解和把握，而且能为促进朝鲜族教师教育的发展提供一定的借鉴和参考。

一、教师职业认同问卷编制的理论基础

（一）社会角色学习理论

社会角色学习理论认为个体角色学习的过程实际上是一种社会化的过程，它要遵循角色学习的社会心理机制和角色学习的过程。师范生作为教师职业的预备角色，首先要明确教师职业角色的责任和义务，明确教师角色是社会对担任一定教师职位的人的期望。事实上，师范生教师职业认同形成的过程，就是对教师角色学习的过程。师范院校通过相应的专业课程设置，对师范生进行专业知识和专业能力的培养和训练，使师范生在职前师范教育阶段尽量去完成教师角色的学习过程，以便今后能顺利进入教师工作岗位。角色理论涉及众多相关的内容，诸如角色认知、角色规范、角色职责等。由此可见，师范生的教师职业认同就是对教师角色的学习过程，包括职业认知、职业规范、职业职责等一系列的学习过程。

（二）霍兰德职业适应理论

该理论是由美国著名的心理学家霍兰德先生于1959年提出的。霍兰德认为：“大多数人的人格可以分为现实人、智慧人、艺术人、社会人、事业人和常规人六种类型，相应的职业也分为实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。”各种人格类型与职业类型有着很紧密的联系，它们之间存在一定的匹配关系。因此，从职业角度来分析，相应的职业兴趣匹配相应的职业类型，才能取得事半功倍的效果。该理论十分重视人格类型、职业兴趣和职业类型的匹配以及相互适应契合，强调其相互适应后所产生的积极效应。

（三）班杜拉的观察学习理论

该理论是由美国心理学家班杜拉于1971年提出来的。该理论认为，个体行为的形成，在很大程度上来自其对他人行为的观察和模仿，青年主要的学习方式便是模仿，他们通过对榜样的仿效，习得了新的行为。该理论重视观察和模仿在个体行为形成过程中的重要性，强调个体某种新的行为的形成离不开观察者观察学习的内在过程。由此可见，师范生教师职业认同的形成也同样离不开一定的观察和模仿。这就需要考虑到一线幼儿园及小学教师的行为会对师范生职业认同的形成产生一定的影响，而这种影响主要是通过教育见习及教育实习的途径来实现的。

二、五年制朝鲜族师范生教师职业认同成套问卷的框架构想

根据以上理论基础，借鉴薄艳玲（2009）有关师范生教师职业认同的相关研究，将五年制朝鲜族师范生教师职业认同定义为师范生对教师职业的认知、情感、意志、期望、价值观及职业行为倾向的综合。这是从静态上考察师范生教师职业认同现状水平。而动态的教师职业认同则强调师范生在专业学习阶段思想上对教师职业的认可、内化教师职业社会期望，行为上对教师角色同化的过程。因此，结合本研究的出发点及目的，构建如下框架：

三、五年制朝鲜族师范生教师职业认同问卷的初步构想

（一）师范生教师职业认同问卷

1.师范生教师职业认知维度

“职业认知是指劳动者获取、储存和使用职业知识的个性心理准备状态和进行职业价值判断的认知过程。”在本问卷中，职业认知维度包括对教师职业责任和义务的正确认知，对教师职业社会地位的认知，对自身素质是否适合从事教师职业的认知以及对自身角色是否与教师职业密切相关的认知四个指标。

2.师范生教师职业情感维度

所谓教师职业情感是指“师范生、教师对‘教师’这一职业是否满足自己的需要而产生的态度体验”。在本问卷中，职业情感维度包括对师范生角色产生的自豪感，对当前师范生学习生活感到快乐的满意感，对将来成为一名教师的快乐感以及对教师职业本身的深厚情感四个指标。

3.师范生教师职业意志维度

师范生教师职业意志是指师范生愿意从事教师职业，具备为教育事业献身的精神和在艰苦环境中执着于教育事业的勇气。在本问卷中，职业意志维度包括毕业是否愿意成为教师，目前是否为成为一名教师而克服困难努力学习，今后即使有转行的机会也要坚持从事教师职业以及在教师岗位上从事教育教学的意志四个指标。

4.师范生教师职业期望维度

教师职业期望是指师范生对教师这一职业的期望和要求。师范生教师职业期望是影响其职业选择中的关键因素，是其职业价值观的集中反映。在本问卷中，职业期望维度包括对将来教师角色的期望，对职业薪酬的期望，对将来有能力从事教师职业的期望以及对将来教师职业生活的期望四个指标。

5.师范生教师职业价值观维度

职业价值观是个体一般价值观在职业生活中的体现，人们依据自身的需要对待职业、职业行为综合看法。在本问卷中，职业价值观维度包括对目前师范生活意义的看法，对教师职业价值的看法，对教师在社会各类职业中地位的看法以及对教师在社会发展中作用的看法四个指标。

6.师范生教师职业行为倾向维度

师范生教师职业行为倾向指在教育教学实践中能够采取积极主动的态度与中学教师、大学教授进行交流，提升自己对教师职业的适应，做到不仅从思想上认同教师职业而且在行动上同化教师的社会期望。在本问卷中，职业行为倾向维度包括师范生为教师角色努力学习的行为倾向，师范生努力练习教师基本功的行为倾向，师范生努力学习专业知识和技能的行为倾向和师范生热衷提高自身专业素质的行为倾向四个指标。

（二）五年制朝鲜族师范生教师职业认同影响因素问卷

1.个体因素

个体因素包含个性特征和入学动机两个指标。个体特征主要指师范生在先天遗传素质的作用下，在后天环境的教育下所形成的较为稳定的性格特质。按照霍兰德的职业匹配理论，人格特质与兴趣是影响个体选择职业的重要因素。入学动机主要指师范生在选择专业前的入学动力及原因。能够自愿选择师范专业的学生，在自我效能感上会有更好的表现。

2.家庭因素

家庭因素包含经济支持和心理支持两个指标。在本问卷中，经济支持主要指家庭经济收入程度及家庭在社会群体中的经济地位。这是师范生能够顺利完成学业、提升教师职业技能及教师职业认同感的基本保证。心理支持主要指家庭成员（主要是父亲和母亲）对师范生在心理上的支持。心理上的支持能够激发师范生的学习行为，并有助于师范生教师职业认同的形成。

3.学校因素

学校因素包含课程设置和教育实习两个指标。在本问卷中，师范院校的课程设置和教学是师范生理论知识和教学技能的重要来源，对师范生教师职业认同的培育起着关键性的作用。教育实习，即师范生的见习、实习阶段不仅是师范生通过教育教学实践将专业知识转化为专业能力的过程，也是由师范生角色向教师角色转化的必要阶段，并通过观察和模仿，进一步习得教师职业的规范和行为。

另外，在问卷编制的过程中，要充分考虑到五年制朝鲜族师范生的实际状况，在语言的设计上要注意简洁易懂，项目涵盖全面等问题，以保证问卷的信度和效度。

【参考文献】

[1]薄艳玲.高师生教师职业认同研究[D].桂林：广西师范大学，2008.

篇9

一.静态研究

自从Schumpeter（1934，1942） 提出――寡头市场更有利于促进创新的研究和发展这一观点后，关于研发的争论就一直存在。Arrow（1962）提出了相反的观点，他认为强烈的市场竞争更加有利于促进企业的研发。对于研发效率的争论，涉及到市场的结构和产品的差异性等诸多因素。实际上并没有一个具体的指标用以反映市场竞争的激烈程度，但由于Bertrand竞争下企业的均衡产量较大而价格较低，相反Cournot竞争下企业的均衡产量较低而价格较高，可以认为Bertrand竞争程度更加激烈。因此许多文章都比较了企业在Bertrand和Cournot竞争下的研发投资，组合，激励和决策，以及对社会福利的影响。

产品差异化也是影响研发的一个因素。在同一产品市场里，当两家企业的产品存在水平差异和垂直差异时，对企业研发的决策影响是不同的。水平差异指当企业产品价格相同时，两家企业产品的需求量都为正，而垂直差异是指只有品质较高的产品需求为正。要注意，创新也分为产品研发和过程研发，前者可以提高产品的差异化程度，后者可以减少产品生产的边际成本。这二者的效用在Cournot和Bertrand竞争下也是不同的。以Bertrand竞争为例，提高产品的差异化程度，对两家厂商都是有利的，因为产品的差异化越大，厂商就可以制定越高的价格，从而双方的利润都会增加。而减少产品的边际成本则会带来一些负面洗过，当创新方由于成本减少而降低产品价格时，此时由于产品是同质的，另一方企业也不得不降低自己的价格，从而双方的利润可能都会减少。因此，在P.Lin和Saggi（2002）里，就分别研究了过程研发和产品研发之间的关系，并比较了在不同市场竞争下两种研发的激励。

不过，由于研发成果是一种特殊的无形商品，易于在厂商间泄露和传播，存在外部性。所以，私人厂商和社会在研发上的最优投入存在差异。并且由于科技的互补优势，上游厂商的研发成果带来的好处有时被下游厂商享受到。再加上科技，市场和竞争的不确定性，让我们有理由相信厂商存在激励进行合作研发。D’Aspermont和Jacquemin（1988）对于策略性合作研发的开创性研究开启了这一领域的有关研究。在J.Hinloopen（1998）中，进一步提出了合作研发三种可能的形式，分析了在不同模式的市场竞争中，不同形式的合作研发对均衡产量和价格，利润以及创新幅度，社会福利的影响，并相互比较。

二.动态研究

研究企业在研发方面的激励和决策，对于解释他们的研发行为和产品竞争十分有意义。实际上，研发是一个多阶段的活动。比起一步决策，企业更可能的行为是分步投入资本，同时观察对手的策略，比较自己的利润以做决定。动态的研发竞争模型，考虑的问题主要有专利竞争赛跑，创新的时间点和多阶段的创新投入。Grossman和Shapiro（1985）研究了专利竞争的问题，发现领导者比跟随者更强烈地参与到研发。如果跟随者追上了领导者的话，二者都会加强自己的研发投入。对于创新的时间点，更多地用于分析序贯创新，检验了期望利润，研发成本和竞争厂商时间的互动如何一起决定不同厂商随时间变化的花费模式，引入的时间点，以及创新公司的性质。

在Dawid（2006）等人的研究中，探讨了厂商对于创新的流动性价值。他们引入了一个四阶段的博弈， 在一个产量为策略变量的双寡头市场中，假设两个公司都有可能引入一种同质的产品。公司1有选择引入产品创新，而公司则可能投资在过程创新中。因此， 公司1对于完成这项水平和垂直都有差异的产品创新的激励，会受公司2的过程创新活动所影响。他们的分析得到了一些有意义的结果。

对于动态创新的研究，也可以用动态优化的框架来考虑。许多文章都用了动态优化的方法进行研究，

三.结论

总之，产组领域中的研发问题还有很多值得我们考虑和解决的。比如，之前的许多文献中，都假设厂商的产品成本是众所周知的，市场需求函数也是线性和已知的。但在实际中，需求和成本经常会受到不确定的冲击，因此更有可能是随机变量而并非常数项。如何将产组领域的理论研究更贴近现实，又能抓住我们需要考虑的核心问题的本质，是一项长远而有意义的研究工作。（作者单位：中央财经大学中国经济与管理研究院）

参考文献：

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[5]Jeroen Hinloopen， 1998， “Stratetic R&D Cooperatives”.

篇10

中图分类号：F208 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）03-0321-02

信息时代，文件作为社会组织活动原始记录，被公认为组织核心资产和信息资源。社会组织发展愈来呈现出对文件管理的重度依赖性特征，对其更提出了越来越高的要求。由此，社会组织理应积极构建切合自身需求的文件管理模式并做持续优化，以促其结构和功能上的动态优化和静态最优，尽可能实现高标准、高质量、高水平的文件管理。

1 文件管理模式构建与优化的基本战略框架

这里所谓文件管理模式，是指社会组织内文件管理的整体表现形式，也是文件管理的理论架构、制度架构、功能架构、技术架构等组成的完整结构。已有研究成果表明，欧美发达国家虽重视文件管理，较深入探讨了有关细节，尤为关注电子文件管理，却仍然较少直接且系统地讨论类似课题。国内研究现状与国外些许类似，但除冯惠玲、安小米等以外，更鲜有涉及。

本文认为，当前及可预见的未来，社会组织相对最佳的文件管理模式可表述为充分采用计算机技术为核心的现代信息技术，广泛借鉴应用系统科学、管理科学、信息科学等相关学科理论，根据社会组织类型文件管理需求特点，应用高水平标准，具体从管理理念、管理手段、管理内容3个方面着手构建高水平的文件管理系统，并与组织内其他管理系统和信息系统协同，以确保组织利益最优化实现。

2 文件管理模式构建与优化的核心要素

2.1 核心要素界定

如上所述，文件管理模式是一个完整结构体系，涉及到所有要素。然而，却始终围绕着管理内容这一核心要素，即具体的文件管理实际工作。分析社会组织类型在于确知特定文件管理功能需求；管理标准是用于参考构建高质量的文件管理模式；管理理念是文件管理的理论和方法基础；管理手段是文件管理的实施工具。这些都是为核心要素直接服务的，也是社会组织文件管理模式构建和优化的终极目标。

2.2 核心要素的三种视角表述

文件管理实际工作这一核心要素可以分别以系统科学、管理科学和信息科学3种理论视角进行阐释和操作。简言之，从系统科学角度，包括文件管理系统设计、系统实施、系统维护；从管理科学角度，包括文件生成、登记、保存、利用、处置等所有环节；从信息科学角度，包括文件信息的产生、编码、传递、利用等完整运动过程。

2.3 三种视角阐述的因由

第一，包括各类社会工作在内的所有事物皆可运用多种视角予以审视。因为任何事物和工作同时具有多重属性，人们可根据自身特定需要和现实条件以一种或几种视角进行探讨研究，以便深度认识和多维应用，文件管理亦是如此。

第二，目前，人们日渐采取跨学科研究方法。跨学科研究方法可以简单归结为3类，即研究视角、研究方法和理论体系的相互交叉和借鉴应用。由此也产生了3种获益，一是能对同一事物在某种视角下的更深入认识和应用；二是能从多种视角带来对同一事物的多维、全面、深入的认识和多种应用；三是在特定情况下可能衍生新的事物或学科。对于本文提出采取3种视角探讨文件管理模式构建与优化来说，主要追求前2种获益。

现代科学研究日益重视跨学科研究，各学科理论研究的界限渐趋模糊，一是基于任何事物同时附含多种属性这个基本因由；二是为了以上的获益目的。鉴于此，学科交叉对于各项社会工作的理论研究和实际运作越显极为必要。

2.4 着重采取系统视角研讨核心要素

本文虽认为需采取3种视角对文件管理工作这一核心要素开展研究，然而主要采用系统科学视角进行具体讨论，也即将其看成为文件管理系统的构建优化和实际运作。以下从电子文件管理系统的角度就核心要素展开探讨，却同时适用于传统纸质文件管理，仅在技术层面需做一定程度的区别而已，因为纸质文件管理同样可看作是系统运作。

采取系统科学视角是基于以下考虑：一是系统科学提供的是一种全景式视角，将某种事物或工作看作一个完整系统予以审视。这在整体性研究文件管理工作方面比管理科学和信息科学视角更显直接、有效；二是信息时代，文件管理工作主要将表现为电子文件管理系统运作。虽然纸质文件管理将依然存在，但电子文件管理无疑将占据主导地位；三是从更高层系统的视角来看，文件管理系统同时又是社会组织整套系统的有机部分，着重运用系统科学来构建和优化文件系统，对于促进文件系统与其他子系统的协同运作，共同服务于组织效益具有重要意义。

3 系统视角下核心要素具体阐述

3.1 文件管理系统的设计与优化

系统设计需完成以下子任务：A. 调研组织文件管理的功能需求，进而形成系统设计的总则指南；B.确定系统功能、结构和内容以及予以技术实现的整体架构；C.采用合适的系统开发平台工具和编程语言，配以其他可靠的相关信息技术，将系统设计予以完整实现。

上述每一方面的失误都将直接导致系统设计的失败。设计工作可谓是对整个系统的立法，是对整个系统包括结构和功能等在内的所有层面进行全面规划和参数设置。故此，系统设计工作对于文件管理模式构建与优化最为重要。

系统设计可遵循以下途径逐次展开：

第一，做好前期调研分析，重在准确获得以下信息：

A.完整准确的组织结构和管理体系；B.主要业务范围和发展愿景；C.具体的业务流程；D.组织内信息流程体系；E.现行各类系统的现状和主要功能（包括现行文件管理系统及其后续的评估报告资料等）；F.总体的财政状况；G.组织在同行业领域内的相对绩效表现。

需对这些资料展开深层次多维分析，将主要形成各种分析报告，得出设计工作所需的关键性信息要点，主要是形成组织在当前及未来一定时期内业务发展对于文件管理的功能需求体系，以及相应的元数据体系等。功能需求体系是指文件管理整个流程的有效实现对于系统所提出的功能要求及其完整体系。

与其他管理工作相比，元数据体系对于文件管理功能的可靠实现尤其关键。因为，作为文件的背景信息、内容信息和结构信息标识的各类元数据，是有效实现文件管理全流程功能的关键因素。

第二，在调研基础上，着手系统设计工作。

系统设计将综合运用系统工作和管理工作等方面的先进理念，依据前期调研分析结果，设计出完整的文件管理机制和管理流程的总体架构，其中包括元数据体系、功能体系、协同运作功能、升级和改进空间等构成的技术实现方式完整架构。管理机制是指文件管理的总体原则体系，主要包括如管理层次及相应职责的配置、管理规则体系。因此，管理机制更多地体现为各种原则和规范的体系。

设计工作也可视作为系统搭建一个理想模型，该模型应强调在理念上足够先进、在功能上足够强大、在整体架构上足够优化，且具备较好的协同功能以及足够的升级空间，等等。

第三，对系统模型予以程序和技术实现。

建立模型后，仅需根据既定的技术实现方案完成系统设计。技术实现方案主要包括系统程序开发工作规划、相关的网络通信技术方案、其他软硬件设施配置，等等。其中，最关键的是系统程序开发。

系统设计需在理念上积极借鉴系统科学理论。文件系统符合系统的一般特性和运行规律。宏观层面上，文件系统主要表现为常规线性系统的高度结构化运行。因此，系统设计中有必要从各方面予以优化，以便在未来实施过程中发挥预期的理想效果。

文件系统同时也是一个有人参与的信息系统，且文件信息蕴含着知识属性等，都使得系统在微观方面必然存在一定的软性特征，主要表现在文件利用工作中，人的因素和信息的知识因素发挥着主导作用，由此导致系统呈现非完全可控的复杂现象。此外，由于文件系统一般会与组织内其他系统实施协同，必然导致极为复杂的协同作用，尤其是当与专家系统等典型非线性系统协同运行时，必然对自身系统产生整体反馈，其影响是非完全可控的。故此，文件系统同样存在一定的非线性和复杂性，可能对文件管理甚至整个组织管理产生难以估计的优劣影响。然而，作为开放系统， 文件系统在非线性运作中一般会自动适应于环境、自动趋优。这就是为何强调子系统之间应该协同以产生协同效应，其获益往往超出预期。

3.2 文件管理系统的实施与优化

文件系统实施是系统设计开发的直接目标和具体实现。从实施步骤来说，又可分为调试运行、正式全面启用2大阶段。调试运行对于真实验证系统工作质量起到决定性作用。严格的调试运行将对系统设计工作提供完整报告，真实反映出系统设计工作质量，并具有以下价值：一是调试运行将直接得知已设计的系统能够较好地胜任既定目标；二是若试运行过程中发现系统设计所应用的理念和技术无法满足现实需求和未来拓展需要，同时在功能架构这一主要方面存在重大硬伤等等重大问题，将直接导致设计失败，需做大幅度修改，甚至需要推倒主要架构重新设计，这都将导致系统开发工作超过预定期限。在成本过高的情况下，更将直接导致组织可能无法负担二次开发的高昂支出，将不得不终止开发工作。

系统调试运行并基本解决了所有关键性问题和主要的细节问题之后，可选择可行方式正式启用。可行方式主要包括如：A.一次性全面启用；B.分段启用方式；C.将新旧系统并行运行一段时间，待新系统实现了稳定运行之后适时撤除旧系统。每种方式各具优缺点，后两种尤其是最后一种方式的突出优点是稳妥，缺点在于组织必须为此承担双系统并行运作的较高成本。

从系统工作视角，实施工作就是通过充分应用系统预置的所有功能，促使系统得到最高效的运作，尽可能获得最佳效果。换言之，也即充分挖掘文件系统的综合潜力，并且促其与组织其他系统的协同，促使系统出现非线性作用下的更趋优化的整体效应。

系统实施过程中还需做好培训。系统开发小组应编制详尽的系统操作手册及相关培训资料。一般是在系统正式启用的前后提供集中培训，也可视具体需要适时提供各类后续咨询或零散培训。总之，培训目的在于促使组织内相关职员全面深入了解文件系统，使职员能够开展标准化、流程化的系统操作，最大程度地发挥系统作用，促进组织业务发展。

另外，还应鼓励（或在系统设计构建中制定相关激励制度）职员在系统日常操作过程中，根据组织业务发展潜在的文件需求，以及系统实际运行状况等，形成相关报告乃至建议等，将为系统的改进升级乃至换代提供直接依据。

3.3 文件管理系统的维护与优化

系统维护也即后续评估和升级对于文件系统同样重要。一是对于系统的正常运行来说，后期维护是极重要的。刚开发完成的系统虽在当时基本满足组织发展对系统的功能需求，但随着组织业务的发展，功能需求必然发生变化。同时，系统在长期运作中，也很可能会显现出各种深层问题。当综合评估认为这些需求变化和问题并不对文件系统的功能架构和技术水平等构成致命威胁时，则完全可在现有系统框架下予以持续性升级，这样不仅能较好地解决问题，成本也较低，对于组织绩效来说是至关重要的；二是若现行系统的功能架构和技术水平等关键方面已经无法适应组织发展需求时，最好开发全新系统。

详尽评估是对系统实施过程的直接展示，将为新系统开发工作提供翔实资料，甚至可作为设计工作前期调研分析的直接参考资料。必须根据实际情况，采取高质量评估工具，制定可行方案，采用成熟的评估方法具体开展系统实施的评估工作。评估需从“文件管理功能需求的有效实现”以及“系统的安全高效运作”2个方面综合审视文件系统的实际表现，同时评估文件管理对于组织发展实际发挥的作用。总之，主要目的在于通过评估获得原始数据，综合考察系统运作的整体情况，做出相关研判。

条件许可的情况下，应尽量做好文件系统评估工作，为系统最终处置的相关决策提供依据。当评估认为只需对系统做持续升级时，只需在不触动主体功能架构的情况下，对系统各方面进行改进。当评估认为需要开发新系统时，则需积极准备。然而，在新系统尚未投入使用之前，仍需做好现行系统的维护工作，以满足日常业务的需要。

参考文献

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