员工压力调查报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工压力调查报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

二、目录

目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。

目录二字(三号宋体、加黑)上空一行，下空二行为第一章等等。

章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。

章、节、小节的排列示例如下：

第一章 这里是第一章的名称 1

1-1 这里是第一章第一节的名称 1

1-1-1 这里是第一章第一节第一小节的名称 1

三、符号说明

企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。

在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。

四、正文

正文是企业调查报告的核心部分，占主要篇幅，一般由标题、文字段落、图、表和公式五个部分构成。实事求是，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读。

正文的编写格式如下。 1.标题

每章的标题采用三号宋体、加黑、居中打印;章下空二行为节，采用四号宋体、加黑、居中打印;节下空一行为小节，采用小四号宋体、加黑、左起打印。换行后，采用小四号宋体打印文字段落。

2.图

图题采用中英文对照，中文在上，英文在下。中文字体为五号楷体，英文字体为五号 Times New Roman，且第一个英文单词的首字母大写。图题紧接图的下一行左起打印。图中的标注一律采用英文。被引用的图应在图题右上角用方括号标出参考文献序号。

图号按章顺序编号，例如，图3.2(英文为Fig. 3.2)即为第三章第二图。如果图中含有几个不同部分，应将分图号(如图3.2.1表示图3.2的第一个分图)居中标注在分图下一行，并在图题下列出各部分内容(不写英文)。

绘图必须工整、清晰、规范。其中机械零件图按机械制图规格要求;示意图应能清楚反映图示内容;对于照片，如有必要，应在右下角给出放大标尺;试验结果曲线图应制成方框图。

应将图尽可能置于某页的开始或结尾，并且在图之前的文字段落中有如图x.x的字样。

3. 表

表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读，数据按内容或项目依序对齐竖排。表中只用长度相同、粗细适中的横线(居中)，禁止使用竖线。

表按章顺序编号，如表5.4为第五章第四表。编号的后面空一格，居中打印表的简短确切的标题，且置于表的上方。在中文表标题和表之间，居中打印英文表标题，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文标题分别采用五号楷体、Times New Roman。

表内的缩写词和符号等，必须与文字段落中的一致。各符号的单位应尽可能标出。表内不宜用同上、同左等类似词，一律填入数字或文字。表内空白处代表无此项内容。

如果数据已绘成曲线图等，可不再列表。

应将表尽可能置于某页的开始或结尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字样。

4. 数学、物理和化学式

数学、物理和化学式在正文中另起一行打印。式的序号按章顺序编排，如(4.2)表示第四章的第二式，并标注在该式所在行(当有续行时，应标注于最后一行)的最右边。

较长的式，另行居中横排。如果式必须转行，只能在+、-、、、处转行，上下式尽可能在等号=处对齐。

五、参考文献

按正文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号内连续编号，同时，所列的参考文献都应在正文中出现。

视具体情况，将参考文献序号作为上角标，或作为文字段落的组成部分。如某某人[1，3，7～9]对此作了研究、数学模型见文献[1，5，9～12]。

参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出;超过三位时只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之间用逗号分开，在等字或et al前加逗号;中外人名一律采用姓在前、名在后的著录法。著录时应特别注意各国人的姓名写法，如法国人、德国人、荷兰人、葡萄牙人和巴西人的姓前有词头或冠词。名可以缩写为首字母(大写)，但不加编写点.。

参考文献的第一页编排是先空一行、采用三号宋体加黑居中打印参考文献四字，再空一行，采用五号宋体、左起、悬挂缩进、依次打印参考文献。

参考文献的著录格式示例 1. 连续出版物

序号 作者. 题名. 刊名，出版年份，卷号(期号)：引文所在的起始或起止页码

2. 著作

序号 作者. 书名. 版本(第1版不标注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码

3. 企业调查报告集

序号 作者. 题名. 见(英文用In)：主编. 企业调查报告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止页码

4. 企业调查报告

序号 作者. 题名：[博士或硕士企业调查报告](英文用[Dissertation]). 保存地点: 保存单位，年份

5. 专利

序号 专利申请者. 题名. 专利国别，专利文献种类，专利号. 出版日期

6. 技术标准

序号 起草责任者. 标准代号，标准顺序号-年，标准名称. 出版地: 出版者，出版年

六、附录

附录是作为企业调查报告主体的补充部分，并不是必要的。

1.下列内容可以作为附录编于企业调查报告后：

(1) 为了企业调查报告的完整，但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性，这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述，对了解正文内容有用的补充信息等;

(2) 由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料;

(3) 某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件、重复性数据图表等。

2. 附录中的有关格式

企业调查报告的附录依次为附录A，附录B，附录C等编号。如果只有一个附录，也写成附录A。采用三号宋体、加黑、居中打印附录A。在附录A下一行，采用三号宋体、加黑、居中打印附录的题名。

在附录题名下空一行，采用五号宋体打印附录正文。如果有小标题或更低一级的标题，则采用五号宋体、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小标题的上面空一行。

附录中的图、表、式的编号与正文分开，即将A、B、C或取代编号中章的序号。例如图A.1、表B.2、式(C.3)分别表示附录A中的第1个图、附录B中的第2个表、附录C中的第3个式。

七、其他要求

(一)企业调查报告内容一律采用激光打印机双面打印，在正文中有彩色图形更好。纸张大小为A4复印纸，页边距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。

(二)页码编排：自中文摘要开始，到符号说明，采用i、ii、iii、iv、编排页码;自正文开始，到企业调查报告的最后一页，采用阿拉伯数字编排页码。页码一律采用五号宋体，置于页面底端外侧。

(三)页眉设置：在页眉的下端画一条双横线(两条横线的间距为0.5mm)，双横线左、右边距分别为2.5cm和2.0cm。在单页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印河北工业大学工商管理硕士(MBA)企业调查报告 在双页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印企业调查报告题目。除了封面、封二外，其他页面均打印此页眉。

(四)编写企业调查报告时，行间距一般采用1.25倍行距。作者可以根据具体情况做适当调整，但行间距不可太大或太小。

八、范文

企业调查报告1 随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?

为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、 XX市XX科技有限公司概况

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。

二、 公司企业文化的简要介绍

(一) 以品质为基础

公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。

(二) 以创意为发展

勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。

(三)以成果分享为共同目标

一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。

一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：

三、 XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因

(一)企业的管理制度不够健全

企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。

(二) 公司员工对企业文化认识不足

很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。

(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台

公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议

(一)企业管理制度的完善

管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。

(三) 加强对于企业文化的宣传

首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。

篇2

超四成员工想脱离现有组织

尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。

不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。

员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。

管理者“巴结”员工

除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。

在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。

在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。

组织变形看上去很难

本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。

篇3

 

最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。

 

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

 

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

 

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

 

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

 

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

 

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

 

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

 

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

 

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

 

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

 

篇4

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

篇5

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

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参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

 

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

 

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

 

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

 

某行业领先快消领域食品集团招聘：

职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

 

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

 

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

职位二：销售总监

岗位职责：

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一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致

一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。

如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。

二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操

薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。

薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。

一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。

如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。

三、方法不科学

薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。

薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。

还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。

四、流程不公平

如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。

某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。

薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。

五、没有制定详细的项目计划

由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。

项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。

六、没有薪酬调查数据可参考

薪酬调查数据是薪酬设计的基础。

我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。

薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。

薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。

七、员工利益受损

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中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2017）05C-0011-05

《社会调查方法》是社会工作专业的核心课程，在社会工作专业培养目标体系中具有十分重要的地位和作用。这是一门操作性很强的技术性课程，一般在第三个学期开设。《社会学基础》是其最为重要的一门先修课程，《社会调查方法》的学习既为先修课程知识的运用提供信息收集与分析手段，又为后续课程提供需求调研基础性知识与分析方法。因此，该课程在整个专业课程体系中具有承前启后的重要地位。

该课程能够帮助学生掌握社会调查的一般程序与具体操作方法，培养学生社会调查和分析能力，进而提高学生收集、处理、分析与利用信息的能力。本课程秉持富有社会工作专业特质的EPS的教学理念，强调“做中学、学中做”，核心是以岗位能力获取为目标，并基于实务过程设计课程内容。在实践教学过程中，通过真实的社会调查激发学生的学习动机，提高学生的积极性，增强学生的调查实务能力。

一、教学目标

教学目标是指教学活动实施的方向和预期达到的结果，即学生在学习某门课程后，在知识、技能、素质等方面应该达到的状态。它是课程教学活动的出发点和落脚点。基于任务驱动和实务导向的《社会调查方法》课程要达成三个教学目标，具体如下：

（一）知识目标

《社会调查方法》具体知识目标为：掌握社会调查的基本要素和主要特征；掌握选择调查课题的标准、途径和方法；掌握抽样的主要方法；能够运用文献法、问卷法和访谈法实施社会调查；掌握调查方案、问卷设计、访谈提纲、调查报告的主要架构与特点；掌握基本的资料统计与分析方法。

（二）能力目标

《社会调查方法》突出任务导向，通过把学生卷入社会调查过程体系，让其在完成具体调查课题中掌握技能。具体能力目标包括：能够设计出满足调查实际需要的调查方案、访谈提纲、调查问卷；能够实施具体的社会调查；能够进行资料统计与分析；能够撰写应用性调查报告；能够根据调查分析，提出切实可行的解决问题的对策或建议。

（三）职业素养目标

在组建项目团队、选择调查课题、设计调查问卷、开展实地调查、撰写调查报告等一系列实践过程中，促进职业技能、人文素养、职业精神融为一体。主要涵盖三个方面的职业素养目标：培养学生树立良好的职业道德，内化公正、平等、接纳、尊重等专业价值观；提高学生交流沟通能力与组织协调能力，增强学生的团队合作精神；塑造学生规范严谨的治学精神、精益求精的工作作风，实事求是的科学态度，对服务对象认真负责的职业操守。

二、教学思想――EPS模式

EPS模式率先由香港城市大学资深社会工作教育专家甘炳光博士提出，它综合运用富有社会工作专业特色的Empowerment（增能）、Participation（参与）以及Strengths perspective（优势视角）三个重要的概念。

增能（E）是指获取或发展个人的权力或能力感，是消除个人对自己负面评价、增加自我价值以及充实自我能力的感觉。本课程通过课堂任务训练使学生掌握有关社会调查方法的基本程序和相关知识，再通过大量实例的训练和学生课外实践，使学生掌握专业的方法并能熟练运用，提升其专业能力和专业自信，使得学生在整个社会调查过程中持续增能。比如，在讲授“选择调查课题”这一章节时，要求学生根据自己在学校的生活与思考，选择一个合适的调查课题。同学们就选取了兼职状况、课外阅读状况、消费状况等课题，随后开展调查，完成调查报告，并呈给院系和职能部门领导审阅。在这个教学过程中，学生得到了创造更新和表现自我的机会，实质参与了学校管理，显示了自己的个性特征，发挥了个人应有的作用，体现了个人的价值，也为改善学校风气贡献了自己的一份力量，从而更增强了他们自主学习、自我教育、自求发展的信心。

参与（P）即强调学生不是教学的跟随者，也不是执行者，而是教学的合作伙伴，可以参与教学活动的策划与决定，有选择及决定权。在本课程中，通过鼓励、引导等充分激发学生积极参与的意识，把学生切实放在教学活动的主置。从项目团队组建到调查课题选择，从概念操作化到问卷设计，从课外实地调查到个案访谈，从统计分析到撰写调查报告，都力求每一位学生充分参与。通过参与让学生了解一些弱势群体的社会处境，了解其中的同龄人的境遇，内化个人价值、尊重、接纳、公正等社会工作价值理念。这还培养了学生的平等意识，引导学生在日常生活中践行平等的真谛，关注弱势群体，主动帮助弱势群体。

优势视角（S）即相信人会继续成长并有发展潜能，不要只看到学生的问题、需要、限制及不足，要多强调他们的长处及优势。学生不只会带来问题，也会带来资源和力量。众所周知，高职学生多数是高考分数较低的学生，自我约束能力较低，学习积极性不高，而且经历了高考的失利后，不能很好地融入新的学习环境，有的学生还比较自卑。但是高职学生也有显著的优点，比如可塑性比较强、参加活动的积极性较高、学习生活观念多元、就业心态比较务实。这对高职院校教师尤为重要，不能总去抱怨甚至嫌弃学生有这样或那样的问题，而要善于捕捉每个学生所具有的优势、兴趣、能力、知识和才华，并因势利导，把学生的这些闪光点化为教学的重要资源。所以针对社会工作专业学生的这些特点，在本课程的教学过程中，把教学内容分解成诸多教学活动，让学生多动手，团队合作，为风格迥异、具有不同才华的学生搭建一个展示自我、锻炼自我、发展自我和体验成功的舞台。

三、教学重点与难点

本课程的重点（主要概念与核心知识）主要有普遍调查与抽样调查、选题的标准、调查设计、概率抽样方法、非概率抽样方法、测量层次、概念操作化、量表、问卷的结构、问卷设计的原则与步骤、资料收集要点、撰写调查报告。

本课程的难点（学生不易理解的知识或不易掌握的技能）主要有选题的途径和方法、确定分析单位、测量的信度与效度、问卷设计的具体方法、调查员的挑选与培训、资料分析、撰写调查报告。

四、教学方法和实施策略

《社会调查方法》是一门社会科学领域非常重要的方法性学科，是理论性与实践性并重的应用型学科。因此，本课程采取兼具社会工作专业特质和职业教育特色的教学方法。

（一）以项目为轴，串联单元知识点

在本课程的整体设计中，是以具体项目的实施为载体，也是以完成具体项目为依归。在教师的指导下，把一个独立的社会调查课题交由学习小组自己处理，让学生实际完成一个具体的社会调查课题来达成各单元知识要点的连接、熟练以及运用。在实施过程中，学生在教师的引领下，通过抽签随机分成若干个小组，每个小组再抽签决定或共同商定某个社会调查课题。这样可以让每个学生都对整个社会调查过程有一个完整的体验，并且具体操练社会调查课题，最终实现所获得的知识和技能融合成一个整体。

（二）以任务为块，贯穿教学全过程

在每章节的具体教学活动中，教师按照社会调查活动的一般程序设计具体的可操作的任务，指导学生从选题、调查设计、调查资料的收集、数据的处理和统计分析到调查报告的撰写等各个环节的实践活动，提升学生动手实践能力。在每一章的教学设计中，都布置了让学生亲自动手和参与的任务，并提出了具体的要求，动员学生“卷入”到社会调查的真实情境中来，促进学生在完成任务的过程中获得知识，有力提升了学生的社会适应能力。具体实施过程设计如下：

1.明确工作任务。首先，教师向学生说明将要完成任务的内容与要求，激发学生的学习动机。例如，在讲授《问卷设计》这一章内容时，给学生布置的任务是：每人设计“本组所选调查课题”问卷一份，要求问卷结构完整、题型多样、题目至少25道。

2.尝试完成任务。也就是让学生抱着试试看的心态去完成具体任务。这样学生不会有太大的心理压力，重要的是多了一份亲身经历。例如，在完成“本组所选调查课题”问卷过程中，学生由于自己的知识储备缺乏而难以保质保量完成任务，体验遇到的困难和障碍。

3.提出疑问。即让学生把在尝试完成任务过程中遇到的疑问和困惑提炼出来。例如，要完成“本组所选调查课题”问卷这一任务，需要了解问卷的基本结构，问卷的常见题型有哪些，在设计问卷时需要注意哪些方面。

4.答疑解惑。教师“讲授”完成任务所需要的基本知识点，并引导学生查阅课外资料、研读教材。需要说明的是，这里的“讲授”并非是教师单纯的讲解，而是指综合运用多元的教学手段，如例题讲解、案例剖析、小组讨论、角色扮演等。

5.回归任务。学生带着最新获取的知识返回到任务，并再次尝试完成任务。例如，待各小组完成“本组所选调查课题”问卷后，教师安排“习题课”专门点评各小组设计的调查问卷，并给予相应的修改意见，使之不断完善。这一方面有利于巩固学生对新学到知识的记忆和理解，另一方面又有利于驱动课堂知识与工作任务的有机整合。

（三）以工作坊为教学组织形式，教学相长

工作坊（workshop）就是一个让多人共同参与的场域和过程，并让参与人员在过程中能够对话沟通、共同思考、进行调查与分析、提出方案或规划，共同探讨如何推动方案的执行。换句话说，工作坊就是通过运用一种比较轻松、有趣的互动方式，将上述事件有机串联起来的过程。本课程工作坊主题的选取根据社会调查的一般过程予以设置。主题如下：选择社会调查课题、设计调查方案、制定抽样方案、概念操作化、设计调查问卷、资料收集与处理、撰写调查报告。

这样的设计在突出课堂教学的同时，以实战为导向，推动学生带着实战中的问题或需要去学习相关知识，努力寻求解决实际问题的最佳方案。一系列的工作坊主题是实战的精髓，也是学生演练与实战的核心内容。这种教学组织形式强调学生的自主学习，积极参与，学生唱“主角”，而老师转为“配角”，实现了师生角色的转换。任课教师作为工作坊负责人，总体掌控着学生演练和实战的步E，有利于培养学生的参与意识和创新能力，有利于促进同学之间的沟通与协调，还有利于塑造团队合作精神，更有利于获得真实的社会调查历练。

五、考核方式设计

注重平时考核，强化过程控制。为适应新形势下高职教学发展需要，更好地实现该课程的教学目标，特别注重教学过程管理。改革传统的终结性考试方式，突出考核学生的日常训练，强调阶段性成绩的积累，督促学生平时好好学习，把学生完成的实际任务列为考核内容。其中，平时考勤占15%、选题作业占15%、概念操作化作业占20%、问卷设计作业占20%、调查报告撰写占 30%。

六、教学成果与意义

EPS理念引领下的《社会调查方法》课程的教学设计与实施已经开展了多年，通过自己多年来在实际教学中的探索与思考，已经形成了具有独创性和实用性，较好实现了人才培养目标的教学设计方案。

（一）开展实地调查，积累校本素材

所谓校本，一是在学校中，二是基于学校，三是为了学校。在学校中，是指学校自身的问题，要由学校中的人来解决，制订解决问题的方案要在学校内给予有效实施。基于学校，是强调动员和挖掘学校内部资源，发动在学校内的师生和员工协助提供服务。为了学校，是着眼于以改善学校环境、解决学校所面临的问题为宗旨。在这种思想的指引下，各调查小组选择感兴趣的、切合本校实际的问题作为调查选题，在教师的指导下组织、实施调查，最终小组成员合作完成专题调查报告。一般来说，每个小组5―7人不等。最后，把学生合作完成的专题社会调查报告反馈给学院主管学生工作的学生处处长和副院长，为其了解学生情况提供第一手资料。另一方面，这些调查报告还可以作为本人所讲授的下一学期《青少年社会工作》课程中“学校社会工作服务项目策划比赛”的项目需求调查，为项目策划提供现实依据，实现了课程与课程之间的横向联系。例如，2013年9月，学生通过抽签随机分成7个调查小组，做了7个课题，内容为本学院外地学生在校适应状况调查、学生婚恋观调查、独生子女生活自理水平调查、学生课外兼职状况调查、学生对大学生自主创业看法的调查、学生课余生活调查、学生对社会工作专业了解度调查。又如，2014年9月，学生通过抽签随机分成6个调查小组，做了6个课题，内容为本学院学生课外生活状况调查、学生消费状况调查、学生兼职状况调查、学生利用图书馆情况调查、学生参加专业社团状况调查、学生参与公益活动状况调查。通过让学生发现问题、调查研究问题，进而提出对策与建议、促进解决问题，这既让学校充满了浓厚的民主氛围，大大增强了师生的主人翁意识，还让学生的学习与生活相得益彰，有力地促进了学生的健康成长。

（二）立足社会现实，开展专题研究

社会调查是对社会现象的调查，离不开对社会现实的关注，离不开对社会热点问题的了解和分析。本课程除了积累校本素材之外，还关注社会现实生活，开展一些专题研究。2012年9月，2011级社工班学生抽签分成7个调查小组，共同完成一个课题――“关于上海市J区失独家庭的调查与思考”，分别从失独家庭、社区工作者、计生服务人员三个层面开展调查。最终，师生共同合作完成的专题调查报告《谁来拯救失独家庭？――关于上海市J区失独家庭的调查与思考》荣获2014年“挑战杯――彩虹人生”全国职业学校创新创效创业大赛一等奖。2015年9月，2014级社工班学生抽签分成8个调查小组，也是共同完成一个课题――“上海市J区流动儿童社会融入状况调查”，分别向流动儿童自身、流动儿童父母以及流动儿童老师开展调查，并完成专题调查报告。笔者指导学生携该作品代表学院参加2016年“挑战杯――彩虹人生”全国职业学校创新创效创业大赛，荣获二等奖。一份耕耘，一份收获。经过师生多年的共同努力与探索，取得了一定的成绩。值得一提的是，2013―2016年，笔者的学生连续4年在全国高职高专社会工作学生实务能力竞赛中成绩斐然：2013年，荣获二等奖2项、三等奖2项；2014年，荣获二等奖3项、三等奖1项；2015年，荣获一等奖2项、二等奖2项；2016年，荣获一等奖1项、三等奖3项。

（三）强调实战应用，力促知行合一

本课程在具体任务的设计和执行过程中，突出实战和实效。“要想知道梨子的味道，就要亲口尝一尝”，再好的训练也不如实战有力度。通过上述教学活动的设计与开展，激发了学生的潜能，调动了学生的积极性，实现了课堂所学与课后实战所用的高度统一。在课外实战开始后，每次授课，学生都会提出他们小组在实施过程中遇到的困难或挫折，主讲教师与其他组的同学都会给予针对性解答，群策群力，并提出富有建设性的意见。当然，也并不是所有的疑问都能在课堂上得到及时反馈。这也无妨，主讲教师可以在课后通过电话、电子邮件、微信群或单独面谈等形式与学生一起探讨。需要特别说明的是，《社会调查方法》课程的任课教师并不仅仅是一位教师，而是一个教学团队，但主讲教师只有一位。其他的教师担任调查课题小组的督导，以具体把握社会调查实施的详细状况，并同主讲老师保持密切联系，协同作战，共同提高教学效果。

篇9

普华永道委托经济学人智库于2009年1月至2月间对亚太地区215位金融服务业高级行政管理人员就未来业务发展方向进行了访问调查。报告显示，亚太地区的金融服务业正在积极探索业务发展的机会，且对并购活动持谨慎乐观态度。其中，68％的中国大陆受访者表示，很有可能在未来一年内进行并购活动。

访问调查报告还显示，少数受访者预期目前的市况将在短期内有所改善：有83％的受访者预期信贷紧缩及经济下滑的情况会在未来一至两年持续。大部分受访者认为资产价格在未来12个月更具吸引力。来自中国(63％)的受访者最为乐观，预期未来6个月内资产价格将变得更具吸引力。

尽管投资银行业务对国内金融机构早已不是新名词，但不可否认，与国际同行相比，中国金融机构的投资银行团队，在文化以及经验的积淀上仍有待时日。此外，随着中国消费者的产品需求不断增加，要求更多量身定制的服务，中国金融机构已经开始为客户提供更全面的服务，复制国外发展成熟的私人银行业务经验的需求也日益提高。

由于部分外资机构忙于业务整合甚至撤出市场，亚洲区域金融企业将会主导地区内的并购活动。相比外资机构，亚洲机构的资本实力目前有相对优势，监管法规仍有利本土市场整合，加之交易后相对容易形成协同效应，从而亚洲区域金融企业于2009年主导并购活动的趋势将持续。其中，中国金融机构进军海外的尝试无疑将更令人瞩目。

过往10年，国外金融机构踊跃进入中国市场，分享中国经济高速成长利润的模式，已为众多中国金融机构所熟知。时至今日，逐渐成熟的东南亚经济体、中东以及非洲部分地区经济，也愈发吸引海内外投资者的注意。访问调查报告显示，有18％的受访者预期未来一年内会在印度尼西亚进行并购交易，远超过曾是战略投资首选的中国，而39％的受访者则认为成本协同效益值得关注。随着东南亚与中国大陆经济往来的持续加强，投资于华人企业占据主导地位的东南亚经济圈，可能给已经跃跃欲试的中国金融机构带来广泛的业务拓展机会。

在次贷危机之前，中国投资者投资高经济增长国家的金融机构，通常会面对西方金融机构的正面对峙，激烈竞购往往在所难免。同时，由于缺乏海外并购经验，收购价格过高以及由于中国金融机构待审批时间较长而失之交臂的抱憾项目，屡见不鲜。

在仍笼罩着次贷危机阴影的市场环境下，国际金融机构不得不收缩业务，改取守势，这无疑让中国金融机构在并购高经济增长国家的金融机构时，可以面对较少的竞争压力、拥有更宽松的决策及交易完成时间、进行更充分的尽职调查并取得更有利的交易条款和结构。访问调查报告显示，57％的受访者相信当前情况可令买方更好地进行尽职调查，并依此判断优先的整合安排。当前形势，为中国金融机构进入高经济增长国家市场提供了更多的机会。

当然，在目前国际金融市场仍处动荡的情况下，即使面对前所未有的市场机遇，仍不可盲目乐观。访问调查报告显示：将近一半的受访者(49％)表示在当前的环境下，因财务状况不够清晰以及市场不确定性导致的资产估值困难是阻碍并购活动的主要因素。报告还显示，中国大陆的受访者比亚洲其他地区的受访者更担心监管收紧。此外，被收购金融机构所处国家仍可能对中国投资者的交易准入、交易后管理权、表决权等加以限制。根据经验，投资者在对被投资企业次贷敞口后续损失风险的评估、与双边监管机构的提前沟通、在交易合同中设定保护机制预防估值偏差及股权稀释条款等方面均须提高认识。访问调查报告显示，在计划收购行动的受访者中，73％的受访者表示他们会进行额外的尽职调查，62％的受访者则希望能依靠价格调整机制来控制尚未明了的潜在风险。

篇10

调查报告主要测查了包括心血管、胃肠道、呼吸和其他系统的主诉不适，和头痛、背痛以及由压力和焦虑引起的其他躯体症状。在调查的21种身体症状中，有约1/3的人表示没有任何症状（无）；近40%的人经常出现1-2种症状（轻度）；22.8%的人经常出现3-5种症状（中度）；9.6%的人经常出现其中的6-12种症状（中重度）；有1%的人会频繁出现其中的13-21种症状（重度）。同时身体不健康症状明显（中度以上）的人群也占到1/3。

26岁-30岁心理健康状况不佳

本次调查主要包括一般心理健康，抑郁和情绪耗竭三个方面，目的是帮助个体了解自己当前的心理状况，为心理健康提升提供指导。

情绪耗竭和抑郁两个方面，得分越低，说明个体出现耗竭和抑郁的问题越严重。整体来看，员工的抑郁问题比情绪耗竭问题更严重，而且，26-30岁的员工比其他年龄段的员工问题更为突出。随着年龄的增长，抑郁和情绪耗竭的问题有明显的转好倾向。

女性比男性更健康

通过调查分析发现，女性员工整体的身心健康水平均高于男性。而男性在情绪耗竭和抑郁上则表现出更多的问题。这与男性员工实际工作压力、社会舆论压力以及男性员工普遍不善倾诉和表达密不可分。

职场中坚力量身体情况堪忧

调查人群中，身体不健康症状明显（中度以上）的人群占到了调查总数的1/3，其中，身体症状指数最高的是26-35岁群体。而在31-35岁这个年龄段，依然处于普通员工级别的男性和处于高管级别的女性则更易有较大的身体健康问题。

专家点评：

智联招聘人力资源专家警示 提升心理健康指数刻不容缓。