应聘岗位工作计划模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇应聘岗位工作计划，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后，公司订单数量有一定减少，但影响相当并不太大。有一部分工人辞职，为完善公司用人机制，根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订20xx年招聘工作计划。

第一、需要招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女)合计

xx车间操作工男(15)、女(25)40人

xx车间焊接工女(65)65人

xx车间注塑工男(5)、女(10)15人

xx车间操作工女(70)70人

xx车间操作工男(10)、女(6)16人

xx车间操作工男(15)女(15)30人

xx车间操作工女(10)10人

xx车间操作工男(20)、女(180)200人

总计男(65)、女(381)446人

第二、需要招聘要求及条件

1、初中以上文化，年龄18~35周岁;

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;

3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。

第三、需要招聘时间及方式

1、招聘信息时间：

①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周

二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;

②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

④联系各中专院校，招聘技术人才;

⑤各人才市场招聘会;

6公司内部员工转介等。

第四、成立招聘小组

1、小组成员：

组长：xxx(人力资源部经理)

组员：xxx、xxx、xxx

2、小组职责：

每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

第五、制定招聘工作时间表(略)

第六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月;

②中介机构招聘费用：x元/人;

③员工介绍费用：x元/人;

④邮寄信件费用：x元/封;

⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;

⑥招聘会摊位费：x元/场。

2、招聘效果分析：

①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

费用计算方式：(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式：x元/人*446人*85%=?元/年

③招聘会摊位费：x元

综上所述：预计20xx年的招聘总费用为：?元+?元+x=?元。

公司招聘工作计划二

为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者，从而挑选出更适合企业发展前景的人才，同时能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情：

一、招聘原则：

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

二、招聘目标

搜集个部门的岗位人员需求计划，确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。

部门 职位 人数 从业要求 薪酬规划

三、招聘渠道与招聘方案

招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类，穿插使用内部招聘和外部招聘相结合，现场招聘和网络招聘相结合，对招聘渠道进行科学合理的整合利用。

(一)主要招聘渠道

1、校园招聘(大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会)

2、人才市场(泉州市人才市场、福建省内人才市场)

3、网络招聘(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网)

(二)补充招聘渠道

1、社会上组织的一些免费招聘会，就业局人才推荐

2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息

3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职)

4、借助猎头顾问

5、熟人推荐

(三)现场招聘

现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场(大泉州人才网、厦门人才网等)申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。

由于交通原因，对公司跨市参加的大型招聘会，建议由现场招聘人员2人确定后，由公司统一安排部门负责人复试。

(四)网络招聘

对常用有效的人才招聘网站(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等)续办会员，以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。

网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司;网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。

四、招聘的实施

(一)招聘时间安排

第一阶段： 2 月至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况;

3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;

4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会;

5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知;

6、发动公司内部员工转介绍;

7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘宣传为主，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

2、积极参与市内部分院校的毕业生双选会，招聘会有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。

第三阶段： 7 月底至 9 月底，此阶段市场整体求职人员数量较少且分散，但公司的人员需求较大，且主要是以销售储备、新增终端销售岗为主。故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充新增岗位的空缺及离职补缺

3、准备申报下半年的校园招聘会。

第四阶段： 10 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会;

2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

第五阶段： 12 月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助分析与讨论，协助编制年度人力资源规划;

2、部门内相关工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

3、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

4、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

5、申报筹备20xx年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。

(二)面试安排

人力资源部经过初步的简历筛选后及时在3个工作日内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。

公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用。

分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。

面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

正式面试参考问题：

1、你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么?

2、之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联?

3、你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位?

4、公司情况介绍，岗位工作的初步介绍?

5、了解应聘者的真实想法及离职原因?

面试过程中，面试官做好记录，完成面试评价表。

(三)录用决策

根据面试的综合结果，在最后一轮面试结束当天或2天内及时告知应聘者结果，并告知录用者办理报到手续信息。

(四)入职培训

1、事先通知新人入职带齐证件(毕业证、学位证、身份证、职业资格证书、荣誉证书等)。

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

(五)招聘效果统计分析

1、及时更新员工花名册，半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，不断调整改进相关工作。

五、招聘费用预算

招聘渠道 费用(元) 备注

六、其他招聘注意事项

(一)人员招聘及招聘渠道开发

人员招聘工作是为公司发展战略提供支持的一项重要工作，因将此列为2013年重点工作，将招聘工作50%的工作时间分配到此项工作上。

1、在招聘工作方面对公司的优势与劣势、个人的优点与缺点做一个深度的剖析，在开展招聘工作时将公司积极正面的一面展示给每一位应聘者。

2、在招聘渠道开发方面，优化现有招聘渠道，结合公司的行业实际情况淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。在保持现有优质招聘渠道的基础上，扩散思维最大限度地传播散发公司招聘信息，关注专业的行业招聘网站，加大人才搜索力度，主动出击;开发内部员工资源，鼓励他们为公司介绍优秀人才;增加走出去的次数，多联系原先被忽视的小型中介机构。

(二)招聘测评体系探索与建立

这项工作是企业目前发展阶段需求紧迫的，将招聘工作15%的工作时间分配到此项工作上。

首先，准确理解公司运营战略以及业务指标，判断公司近期及远期用人需求及对人员能力素质的要求，为建立人才测评选拨体系提供依据。

其次，与运营部深入沟通，准确了解服务中心对需求人员类型、能力、综合素质等各方面的要求。建立符合公司实际及用人要求的测评体系。

最后，对一些通用岗位，借鉴别的公司已经研究成熟的能力素质模型，结合公司情况给予改进创新，用到对应聘人员能力素质的测评之中。

(三)人才保留措施探索

在分析员工流失原因的基础上，在招聘、用工的过程中探索人才保留措施，降低员工流失率，提高员工稳定性是非常重要的一个环节，同时，将招聘工作35%的工作时间分配到此项工作上。

1、在开展招聘工作时，弄清楚应聘者的求职动机，判别其职业连贯性及稳定性。对于求职动机及职业发展目标不明白的应聘者坚决不予录用。

2、在用工过程中加强对员工的关怀、关爱，时常关注员工思想动向，尤其是处在试用期的员工。

3、建议公司在薪酬福利内外部公平性和竞争力的前提下，加强公司员工生活娱乐条件方面的关注。

4、为及时了解员工的思想动向、情绪变动及对公司各项工作的满意度，采用座谈、调查问卷形式定期做相关调查，以提高员工满意度，进而提高员工稳定性降低流失率。

5、以上几点做到后，另外能留人的重中之重，

(四)个人能力提升与部门的协作等

工作中不断地学习进步和协作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作时间分配到此项工作上。

篇2

江南农村商业银行（以下简称“我行”）是经国务院同意、中国银监会批准设立的全国首家地市级股份制农村商业银行，截至2017年11月末，全行资产规模逾3367亿元，在2017年英国《银行家》杂志公布的全球银行业排名中位列449位，中国银行业排名第65位，全国农商行序列排名第5位，江苏省农信系统排名第1位。现因业务发展需要，诚邀精英加盟，共创美好未来。

一、基本条件

（一）热爱金融事业，具有良好的职业操守，无不良行为记录；

（二）身体健康、心理素质良好、责任心强，具有较强的沟通能力和团队合作意识；

（三）40周岁以下，国家985工程、211工程院校全日制硕士研究生及以上学历，金融、经济、会计等相关专业；

（四）同时需满足岗位的任职要求（应聘者的工作年限、履职经历、年龄等计算至2017年12月31日），且符合本行招聘录用管理的其他相关政策及规定。

二、招聘岗位及任职要求

岗位：资产负债管理部副总经理

岗位职责：组织落实相关监管指标和宏观调控要求，制定和落实全行资产负债管理策略及年度工作计划，组织制定资产负债管理政策并执行落地；开展资本管理及资本的规划管理工作；开展全行流动性管理，保证全行资金的流动性；组织开展全行利率管理工作，制定内部资金转移定价（FTP）政策；统筹全行产品管理，负责产品定价、产品规划、产品册建立及产品后评价等工作。

任职要求：6年及以上资产负债管理相关工作经验，其中4年及以上大中型银行资产负债管理或财务管理工作经验；具备较强的银行财务管理知识，熟悉银行业务和产品，以及各项经营指标的计算和管控；熟知最新监管政策，具备银行资本管理、利率风险管理、流动性风险管理等工作经验；熟悉金融市场各类金融工具的基本特性，具备卓越的市场分析、资产配置和管理、市场风险和识别能力；具有较强的写作能力和创新能力，能够承受较大的工作压力；具有CFA或FRM资格证书者优先考虑。

三、招聘程序

招聘工作坚持“公开、平等、择优”原则，包括报名、初选、面试、背景调查、体检和录用等环节。

（一）报名方式

报名采用网络方式进行。可登录我行官网，进入“今日江南”板块“江南招聘”中“在线招聘”页面报名；也可直接登录jnbank.com.cn:7011/zpWeb/报名。

（二）报名时间

即日起至2018年1月20日下午5点。

（三）注意事项

1.应聘者应使用IE浏览器访问我行官方网站进行岗位投递，每位应聘者只能投递一个岗位。报名过程如出现技术问题，请致电0519-81693062。

2.我行根据应聘者网上提交的信息进行审核，应聘者应对申请资料的真实性、准确性负责。如与事实不符，我行有权取消其考试及录用资格，由此导致的后果由应聘者自行负责。

3.我行将在报名截止后两周内以招聘电话或平台短信的方式通知初审通过人员，请保持注册手机通讯畅通。未通过者，我行将不再另行通知。

四、聘用后管理及待遇

篇3

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群主个人的QQ号是：1370946190 微信号是：15234400545

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2012年我毕业于一个三线城市的普通师范类本科院校，现在就职于北京北乐学科英语，担任教学主管一职。刚出校门的我参加了各类事业单位考试，试图在公立学校有晚饭吃，但是大多数参加过考试的同志们都知道，付出的诸多努力都化作了东流水。这样到处奔波了大概半年，我放弃了这一念头，背上行囊踏上了北漂之路，刚到北京我也是到处碰壁，网上投了一大堆简历，参加了大大小小十几次招聘会，大都石沉大海，有一天我在网上突然发现有这么个群，抱着试试的心态进来了。在群里我认识了好多跟我一样到处求职的小伙伴，群主每天也会推送一些各大教育机构的招聘信息、应聘技巧、师训类资料。在这群埋伏几天后，北京北乐学科英语提供的一份课程顾问工作打动了我。更令我意外的是，经过两轮面试后，我就顺利入职了。相比那些大型招聘类网站提供的offer，这个靠谱了许多。

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如果我录用你，你将怎样开展工作？

篇4

（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。

针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。

（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。

将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。

（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。

（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。

（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。

（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。

二、行政办公室

2、购置综合部办公家具。

3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。

4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。

5、参与CRM管理软件的购买并实施。

6、协助技术部做好老外的接待工作。

下半年工作计划：

入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；

2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；

3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；

4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。

篇5

(一)20××主要开展的工作

(1)收银工作

A、组织收银员等一线员工参加商务礼仪培训，并在中餐站点推行班前会制度，在班前会上检查员工仪容仪表，夯实岗位知识。

B、安排员工参加部门组织的其他培训活动，《高效的沟通》、《如何做一名优秀收银员》、《应收账款的控制规范》等。

C、二期酒店投入运营后，已先期将中餐一楼收银台、客房总台搬迁过去，目前运转正常。

(2)稽核工作

A、自20××.10月份开始实行营业收入、应收账款周报制度，每周例会上通报回款计划的执行情况，并汇总下周回款计划。

B、推行中厨部菜品标准食谱卡，除履行原来的菜品申报程序外，要求厨房提供单个菜品的标准成本食谱卡，做到定价有据合理。

(3)仓库工作

A、根据酒店现状及营业需要，在二期酒店投入运营以后，做好地下仓库的规划，做好房间通风及货架摆放，同时对各部门领货、收货做统一规范。

B、根据酒店及部门工作安排做好仲秋月饼仓管工作，保证原料、包装及时到位，月饼成品出库有序，统计翔实准确。

C、调配仓库刘少梅支援二期酒店工程及祥苑项目材料收发、保管和统计工作。

(4)财务参与酒店销售情况。

A、月饼销售。除做好月饼周转流程保证月饼销售正常、有序开展，积极动员部门员工投身月饼销售，成为月饼销售的急先锋。

B、圣诞销售。

(二)××年财务工作中存在的不足

(三)20××年计划开展的工作

(1)根据酒店计划和部门安排，完成中心仓库、各营业收银点的搬迁、站点增加等工作。

(2)协调软件公司及公司各部门，完成厨房飞单、手吃点菜、桑拿洗浴系统的安装、调试，直至正常运营。

(3)根据公司统筹安排做好酒店财务成本费用控制、收支稽查等工作。

(4)根据二期酒店运行的工作需要，对财务部人员组成和工作安排进行调整，合理安排。

财务部季度工作计划

财务部既是公司的服务部门又是公司的管理部门，尤其目前行政、财务合并，人力资源部人员未到岗的情况下，本季度的工作重点是：

一、 贷款卡的申请及取得银行授信：

贷款卡的申请已在进行之中，着重要与银行方面多沟通、多请教，尽早办好贷款卡，争取下一步的授信和贷款能够及时到位;

二、 餐厅财务指标的重新考量和制定：

7月份餐厅要进行一次装修和人员的调整，以此为契机参与管理层研究讨论，制定新的财务考量指标和切实可行的绩效考核指标;

三、 出纳工作的交接和顺利过渡：

出纳岗位面临人员调整，因新进人员以前没有从事过该岗位的工作，需要一定的学习和熟悉过程，所以我们整个部门都需要通力合作帮助其尽快胜任，确保出纳工作的顺利交接，保证财务工作的正常开展;

四、 行政工作的细节和提升：

由于行政部与财务部的工作合并不久，管理相对薄弱，因此我们准备就资产管理、档案管理进行调整，即资产管理落实到人，档案进行重新分类以便查阅的及时和方便，服务于各个部门; 同时提升对公司和各案场以及所有员工宿舍的环境要求，提倡

低碳节能、整洁有序，要求每个员工的参与和配合，我们准备通过每周的学习交流讨论会加强宣传，同时完善监督和检查的力度;

五、 人事工作的过渡：

目前人力资源部的岗位空缺，我们在做好财务、行政工作的同时必须兼任人力资源的工作，及时与各个部门协调做好人员招聘信息的与应聘人员的简历筛选;

参与绩效考核指标的审核、评定及回馈，争取做领导与员工沟通的桥梁。

以上是部门本季度的工作重点和计划，也是我们努力的方向。 请领导指正!

财务部季度工作计划

××年上半年，我们会一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习教育。做到长财务工作计划，短安排，使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。为了更好的开展工作，特拟订下半年工作计划：

一、参加财务人员继续教育每年财务人员都要参加财政局组织的财务人员继续教育，但是年月底，继续教育教材全变，由于国家财务部最新公告：年财务上将有大的变动，实行《新会计准则》《新科目》《新规范制度》，可以说财务部年的工作将一切围绕这次改革展开工作，由唯重要的是这次改革对企业财务人员提出了更高的要求。

首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。 参加继续教育后，汇报学习情况报告。

篇6

在体现IBM蓝色文化的人力资源管理模式中，有一个重要的方面就是对新员工的招聘。这方面的特色，保证了公司能够吸纳更多的与自己企业文化相融合的新生力量。正如IBM一位副总经理所说：国际商用机器公司甚至在招聘人员之前，在第一次面试时，就开始用它的思想向他们灌输。我们有些十分具体的想法——如果你为我们工作，我们就将教你怎么对待顾客。如果我们对顾客和服务的态度与你不协调，我们只能分道扬镳，越快越好。

与一般公司的程序相同，IBM的招聘分为笔试与面试。IBM招聘考核的第一关是笔试，主要测应聘者的综合素质。IBM在全球设有一个“数据处理测试”题库，用来笔试考核。考核的目的是测试应聘者的逻辑推理能力，为IBM的招聘官员做参考。IBM对应聘者的专业背景并无严格要求。令人难以置信的是，IBM笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因：一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事了技术岗位，如果应聘的是技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核。二是IBM看重应聘者的潜能。笔试题目时间很短，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者十分紧张，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

IBM的招聘面试流程并不复杂，应聘者在通过IBM人力资源部门的测试之后，就可以直接与招聘部门负责人进行交流。人力资源部门的测试题主要是测试智商，题目一般很简单，但是要求答题有一定的速度。IBM认为，无论哪种笔试都不可能即时进行灵活变动，而每名应聘者都很灵活，情况也各有不同。因此只有通过面试，才能能动地随时做出调整和判断，评判出应聘者是否符合IBM公司的要求。这也要求主持面试的评判者技能和经验都应该很丰富。IBM很重视面试，一般事先由人力资源部门给经理层提供有关参考例题，希望他们做出公正的判定。新员工一般要经过两轮面试，一些重要的岗位要经过4至5次面试。

面试所考核的内容有：①诚信。IBM负责招聘的经理级人员都要经过专门的培训。在面试时，IBM很看重人的正直和诚实，并把诚信的品质放在很重要的位置。②自信心。应聘者是否充满自信心也很重要，在面试中IBM通过观察应聘者的肢体语言就可以判别对方是否具有自信心。③沟通能力。一个人的沟通能力不在于说话多少，而在于能否说到点子上，思路是不是清晰，是不是有逻辑性。举个例子来说，在面试客户代表时，招聘者常常会想，如果我是客户，我会愿意同这个人做生意吗?答案若是肯定的，他就被录用了。在面试时，面试人员还会提一些与应聘者观念不同的问题，看对方如何回答。沟通能力强的应聘者自然会表现自如，落落大方。其他方面的内容还有诸如应聘者工作态度上是否具有主动精神，工作中的学习能力、创新能力以及适应变化的能力等因素。面试是一个非常重要的过程，IBM认为，面试是双方的沟通，是双方价值观的交流与认同过程，无论经过几次面试，最终都是为了达到这个目的。

把每一个员工都染成“蓝色”

“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”这是IBM新员工培训时流行的一句话。IBM公司为使新职工进入公司后熟悉公司的理念、规定，凡是新招收进去的职工，都要进行公司理念的培训。如果是被分配当销售人员，就必须进一步接受为期12个月的初步培训。教学方法为现场实习和课堂讲授相结合，75％的时间在各地分公司中度过，25％的时间在公司教育中心学习。实习结束后，到了选择什么路的时候了，IBM提供的是“自助餐式培训”，由员工自选培训项目。年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现有岗位工作或是变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。

IBM向员工提供管理和专业两种成长渠道，让员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。员工在自己的职业生涯发展规划中，如果提出想做经理，在管理方面发展，公司就要考察该员工是否有这个潜力。考察结果认为有发展潜力，则把该员工存人经理人才储备库，并列入经理培训计划中去，在适当时候接受3个月时间的经理人员培训。经理培训内容包括学习管理技巧、训练领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络。另外，还给学员一个具体项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程合格者，遇有经理职位空缺时，可以立即上岗。

如果员工想做技术人员，在专业方面发展，IBM也提供了广阔的发展空间，可以一级一级地向上发展。当发展到一定级别，并且具备以下三个条件：作过一定项目；带过新员工；在公司培训中教过一定课程，就可以参加公司专门组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，给予相当于高级职称的级别，这个级别和管理职位的总监平级。

IBM还建立了网上大学，给员工的自选培训提供了更多的便利。网上开设了几千门课程，并向员工提供资金账号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。每个员工可以提出自己需要去参加的内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。

加薪非必然

在人力资源管理中，IBM有一句名言：加薪非必然!但也可以理解为，干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了自己的特色。

篇7

   20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作总结

   1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。

   消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

   2、健全制度。

   3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

   4、整理基建档案。

   5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

   6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

   今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

   年末人事专员工作总结2    本月人事主要就以下几个方面展开工作：

   一、人事管理

   1.进行员工入职统计。截止20xx年12月31日止，共入职9人，其中：总经理办公室1人，财务部1人，营销部1人，房务部1人，餐饮部1人，工程部1人，保安部1人，人事培训部2人。

   2.根据上级的指示及项目工程的进度做了20xx年12月至20xx年3月的工作进度报告。

   3.为了招聘工作的顺利进行，人事培训部做了专题的人员招聘计划及费用预算，根据工作计划部分工作已在实施中。

   4.为了更合理及有效地利用人力资源，人事培训部设计乐了人员到位预算表，并得到领导的同意发至各部门做好前期开业的人力资源计划。截止20xx年12月31日止，各部门报来的计划共327人，相比20xx年4月的开业的项目人员需求，人员数额尚大，考虑需进行适当的调整。

   二、人员筹备与招聘

   1.根据上级指示，收集了前期招聘求职资料共725份，根据专业分类分发至各部门作为人力资源储备，其中餐饮部156份，房务部112份，营销部20份，工程部128份，财务部103份，保安部105份，人事培训部71份，文员30份。

   2.为了满足前期筹备工作需要，从30份文员求职资料中挑选18名通知面试，面试较满意的3人，考虑到酒店用人起点较高些，因此录用了学历较高的同济大学研究生(其余两位一为中专，一为大学本科)，作为酒店筹备工作的文员。

   3.通知面试，其中：

   营销部：营销人员共面试12人，营销部初选满意4人，其中销售经理1人，销售主任1人，其他两位尚未定职。

   工程部：初步确认9人，值班工程师2人，锅炉工3人，维修工1人。

   保安部：面试了15人，初选满意的1人。

   4.为了广开人才招聘渠道，招聘更适合温泉工作的人才，人事培训部对总公司愿网上招聘的内容进行乐专业性的调整。

   5.由于x及x地区的人力资源较少，较难满足温泉营业时的人力需求，因此人事培训部与保安部一同向全国各地部分职业学校、大中专院校发联系函共30封，有复函合作意向的共19所。根据温泉前期开业的计划，基本上可以满足对基础员工的需求。另外，还做了两期的专题报告。

   三、员工工资与福利

   人事培训部根据温泉的人员编制，做了员工宿舍配备标准方案及计划，并做了前期开业的预算。

   四、其他

   1.做了人事培训部开业所需的办公用品、营运管理印刷品的采购计划。

   2.申领、分发、保管筹备期办公用品。

   目前尚未完成的事项有：

   1.根据人事培训部的工作计划，12月底验收员工宿舍及饭堂，由于工程尚未完工，尚未验收。

   2.招聘基层员工的线路，地点尚未最后确认，在20xx年元月确定。

   下月工作要点：

   1.完成上月未完成的工作。

   2.完成人事培训部岗位职责。

   3.完成人事管理部分规则的拟定(员工手册及相关制度)。

   4.其他事项按人事培训部工作计划进行。

   年末人事专员工作总结3    时光荏苒，岁月匆匆，20xx年已然结束，迎来新的20xx年。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将20xx年工作总结如下：

   一、人事行政及管理工作

   1. 员工考勤管理。

   主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。

   2. 员工入职、离职管理。

   按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、

   离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。

   3.办理社保及公积金。

   及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。（及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜）

   4.员工劳动合同的签订及管理

   人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。20xx年成都系统共签订劳动合同170份（包含新老员工及各个岗位的劳动合同）。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及T3内做好合同登记存档。

   5.采购事宜

   负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。

   6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在T3内及时。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。

   7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。

   8.员工培训

   给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。

   9.样品管理。

   严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。

   二、招聘事宜

   20xx年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共了70岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右（包含已离职的44人）。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的一年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才

   三、20xx年工作计划

   在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将20xx年工作计划汇报如下：

   1、加强沟通，抓好招聘工作

   随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，20xx年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。

   2、员工考勤管理。

   考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。

篇8

时间一晃而过，来我们公司近3个月了，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为杰思的一份子而感动自豪。

回顾两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但是迈出了个人发展的第一步。认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，及时完成领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往的以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是两个月来工作内容及xx年工作计划：

一、招聘工作

1、一线岗位招聘：

10月份目标招聘普工人数：50人，实际完成招聘：47人。完成率：94%.

11月份目标招聘普工人数：30人，截至11月18日完成招聘：21人，计划完成率：100%。

3、校园招聘：

(1)做好充分准备，注重每一个小细节。11月份参加一次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，个人所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

(2)11月14日参加康大职业学校双选会期间，大多数同学对我们公司有很强的认同感，这无疑证明了我们公司的影响力。此次共收到应届大专生简历47份，我们将与对方老师实时保持联系，确保将本批学生悉数招募到位。

二、部门其他常规性工作：

(1)社会保险及平安保险。自接手以来，此项工作已运用的非常熟练。

(2)新员工入职培训。10月份培训新员工23人。11月份(截至18日)培训新员工23人。经过不断的学习与实践，我会将我们杰思的企业文化更加完美的传播给我们的新血液。

经过锤炼，目前得到部门上级领导的信任，11月份已逐步接手公司厂报编辑以及员工生日会的策划主办等工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认执行力有所欠缺，我会在以后的工作中建立危机感，不断提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、xx年工作计划

1、一线岗位招聘：

(1)xx年生产一线岗位人员，结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报、内部介绍等宣传。

(2)2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将要完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性、灵活性。

2、校园招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

3、管理技术员招聘：

管理技术员的招聘，相对来说较为稳定，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并

相邀面试。实施招聘的同时不忘节约之本。

4、后续工作：

(1)做好xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前做好计划安排。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

(3)建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面：

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中层管理者面试问题一直是老大难。我们在为中层管理者开设的面试课程培训过程中发现，他们在面试中不乏积极主动性，对答技巧更是丰富成熟，有些都能用“登峰造极”来形容。但是在可锐公司的“面试官”看来，他们的面试抓住了技巧表层，忽视了许多本质内涵。

其中他们最突出的问题就在对行业问题的了解程度和把握能力上。

行业问题包括：行业产品整体结构，行业特性与现状，行业发展趋势，行业存在问题，行业资源等等。这些本应该是他们要在面试中表达的关键内容之一，可是令可锐专家疑惑的是他们在行业问题上的模糊总是给人“只缘身在此山中的感觉”。在实际工作中，他们对自己管理的相关业务操作十分熟悉，专业度不容质疑，而且日常工作的把握也很到位。这些和他们的行业把握力实在有太大反差。

作为企业中层管理者，不应该独独专注于自己眼前的工作，要在把握行业整体情况基础上进行日常管理工作。企业不希望中层管理者成为简单的执行工具，社会经济的发展必然要求他们要有判断力决策力，没有清晰的行业概念做基础，所谓的决策力不是胡闹就是虚假。

综上所述，在市场经济发展条件下，企业在招聘中层管理人才时要进行行业问题考核是必然趋势。可锐专家提醒职场人士：如果应聘企业中层管理职位，没有对行业问题深入调查了解、分析研究和总结判断，并且在面试时把这些内容清晰表达，失败将不可避免。

面试问题二：技术岗位面试的两大禁忌

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经过近30年的发展和市场经济的洗礼,我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧,我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题,人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘,可以方便快捷地获得企业所需的人才,可以为空缺职位找到合适的人选,可以显着改善企业的员工结构,树立良好的企业形象,并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘,获得人才的过程中,进行合理、有效地岗位分析和设计,是招聘工作获得良好效果的基础和保证。

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率,又要满足员工的成长和福利要求。因此,岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率,又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

(一)工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点,一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面:

1、工作的广度,即工作的多样性。在设计工作时,尽量使用工作多样化,使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动,保持工作的兴趣。

2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次,对员工工作的技能提出不同程度的要求,从而增加工作的挑战性,激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感,即使是流水作业中的一个简单程序,也要是全过程,让员工见到自己的工作成果,受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。适当的自力能增加员工的工作责任感,使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性,使员工工作的责任心增强,工作的热情提高。

5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈,如对自己工作能力,工作态度的评价等;二是工作本身的反馈,如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识,能正确引导和激励员工,有利用工作的精益求精。

(二)工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定,也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。权力与责任是对应的,责任越大权力范围越广,否则二者脱节,会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法,组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程,是整个工作流程顺利进行的信息基础,包括垂直沟通,平行沟通,斜向沟通等形式。

5、协作。整个组织是有机联系的整体,是由若干个相互联系相互制约的环节构成的,每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行,因此各环节之间必须相互合作相互制约。

(三)工作关系

组织中的工作关系,表现为协作关系,监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计,为组织的人力资源管理提供了依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜;优化了人力资源配置,为员工创造更加能够发挥自身能力,提高工作效率,提供有效管理的环境保障。

(四)岗位设计的方法

1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一,指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责,但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展,不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任,员工有更大的自和更高程度的自我管理,还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

(一)岗位分析在人员招聘中的成功案例---以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末,目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式,即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节,从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标,评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺,更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识,公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等,它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值,但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端,假如在招聘面试这一关出了问题,后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中,丰田公司不断摸索、创新,意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

(二)建立“匹配——需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距,确定组织 所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如,丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定,人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

(三)建立“岗位——员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次,也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力,以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建,以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配,却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配,更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计,提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中,我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质,并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

(一)岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作,完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求;人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配,从而确定应聘者到岗后能否愉快工作,营造良好的工作氛围;人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度,以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致;为了实现员工与企业发展的动态匹配,必须对应聘者潜质进行考察。

(二)影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计,必须综合考虑各种因素,即需要对工作进行周密的有目的的计划安排,并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素,也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时,必须考虑一下几个方面的因素:

1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素,员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征,使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率,增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力,提高组织效率,使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面:一是岗位设计必须从现实情况出发,不能仅仅凭主观愿望,而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的,这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一,合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动,即保障企业内管理者能上能下的管理原则;又能满足管理者个人宿求变化的需要,充分考虑管理者的个人兴趣与偏好,提供相互转换的基础平台。

第二,通过岗位设计,使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可;给员工自主选择岗位的机会,体现了“以人为本”的管理文化,让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

参考文献:

1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009(2).