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调查员工作总结模板(10篇)
时间：2022-03-24 23:07:27
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇调查员工作总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
（一）加强辅助调查员管理是确保统计调查源头数据真实性的根本要求。辅助调查员是统计调查工作的基础力量，是一线调查工作者。目前，我队的住户、农业、畜禽等大多数调查源头数据依靠辅助调查员采集而来，而统计调查的生命线就是源头数据质量的真实。因此辅助调查员队伍管理的强弱在很大程度上影响调查工作的进展是否顺利和调查数据质量是否真实、准确。
（二）加强辅助调查员管理是确保统计调查工作顺利开展的现实需要。一方面,辅助调查员从事的工作有较强的专业性,需要事前进行过专门的业务培训才能胜任,如果队伍不稳定,中途频繁换人,调查工作将很难按时高质量完成。另一方面，辅助调查员并非本系统在编员工，多属兼职，如果放任不管，将随时出现“撂挑子”现象。因此，非常有必要通过加强管理，增强辅助调查员这支队伍的责任感、凝聚力和稳定性，确保调查工作顺利开展。
（三）加强辅助调查员管理是提升统计精准服务的重要途径。聘用的辅助调查员对统计任务较为专一，能提供较为详细的第一手资料，同时各类制度相对健全，便于管理。一方面通过管理，对辅助调查员的具体工作进行监督，核查，考核，掌握源头数据的第一手资料，为数据分析提供有力支撑，为科学决策提供精准服务；另一方面，建立培训和激励制度，服务于辅助调查员，提升业务能力，调动工作积极性，增强辅助调查员的自信心和责任感，让其有更多的获得感。
二、辅助调查员管理中存在的主要问题和困难
（一）辅助调查员管理有待完善和规范。虽然我队建立了各类辅助调查员聘用、管理、考核等制度，但监管力度不够全面，辅助调查员统计方式方法创新不够。由于各专业对统计工作的重视程度不同，导致对辅助调查员的工作职责、培训、监督和奖励等方面规范要求不一，因此健全与完善各类制度势在必行。
（二）辅助调查员工作积极性有待提高。一方面虽然近几年辅助调查员的劳务补贴有所提高，但与本地的工资待遇水平之间尚存在一定差距；另一方面缺乏有效的可持续发展的激励机制，尤其是近两年编外人员不能参加优秀工作人员评选，均在一定程度上影响了辅助调查员的工作积极性。
（三）辅助调查员对统计工作认识不足。辅助调查员对统计工作的认识不足主要表现在：一是对统计法律法规认识不到位，缺乏系统全面深入的学习；二是对统计的具体工作认识不到位，不能把握主要矛盾和重点工作；三是对统计服务认识不到位，统计调查分析与预判的力度和深度不够，不能有效的为领导决策服务，不能及时向调查对象进行反馈和解读。
（四）辅助调查员人员不稳定、流动性大。队伍的不稳定在很大程度上影响了调查工作的正常开展。究其原因主要是缺乏有效的约束手段。多数辅助调查员受制于乡镇、社区，由于调查工作繁琐、难度大、待遇低，不少辅助调查员不愿意长期承担此项工作，影响了对统计调查业务的钻研和工作水平的提升。
三、关于辅助调查员管理的几点建议
（一）健全辅助调查员考核制度，落实辅助调查员管理制度。依据工作要求完善《辅助调查员考核办法》和《辅助调查员工作规范》，明确辅助调查员职责，规范调查行为，提高调查数据质量，保障调查工作顺利开展。考核办法详细制定对辅助调查员的考评内容、计分方法和奖励办法，工作规范则从辅助调查员职责，辅助调查员访户工作内容和要求，账本审核及报送、编码、录入要求，信息及培训工作规范等方面做出详细规定。推行绩效考核，对优秀辅助调查员给予适当的精神奖励和物质奖励，提高辅助调查员的工作积极性。
篇2
一、 开展民主评议行风工作基本情况
在公司行风评议工作中，我分公司本着“全员发动、内外结合、整体推进”的工作思路，结合实际采用多渠道多形式宣灌教育，提高广大员工积极支持和参与行风评议工作的自觉性。真正做到宣传发动抓认识，精心组织抓实施，认真自查抓整改，建章立制抓管理，强化责任抓领导，明确目标责任制，实行分工负责制，行评工作扎实开展，稳步推进，效果明显。
（一）高度重视，加强领导。分公司领导班子高度重视行评工作，统一思想，提高认识，组织召开员工大会，全员发动，做好行风评议活动的动员部署工作。分公司党支部把行评工作列入重要议事日程，各阶段均进行专题研究，并成立行评领导小组，由分公司总经理罗太富任组长、负总责，分管领导具体抓，部门主管协助抓。形成了一级抓一级，各负其责，上下联动，齐抓共管的工作机制。
(二)广泛发动，宣传教育。我分公司多次召开党组会和领导班子办公会，研究部署行评工作。组织召开了分公司行评工作动员大会，强调人人都是行评对象，个个都代表移动公司的形象，激励大家齐心协力搞好行风建设。通过有力度、有深度、有声势、形式多样的宣传发动，广大干部职工的参评率达到98%以上，学习教育、提高认识贯穿了行评工作的全过程。
（三）开门评议，恳求意见。采取多种形式，广泛征求社会各界的意见和建议。一是召开座谈会：分别召开分公司各单位负责人、员工动员大会，邀请行评代表、消费者监督员等参加座谈，广泛征求群众意见。二是发出问卷调查表：我分公司向社会各界发出《行风评议征求意见表》200多份，并向我县各界人事发放填写《行风建设测评表》、在营业厅放置《行风与服务状况调查表》等一百多份，返回意见和建议80份。三是聘请社会监督员对分公司的行风评议活动进行监督，并听取他们的意见、建议。四是主动走访服务对象：分公司的客户代表们为了更好的提高服务质量，主动走访各自片区的用户，当面征求意见，对用户反映的问题及时反馈解决。五是开通投诉电话，接受群众咨询和投诉。
（四）强化措施，边听边改。在认真自查和广泛征求意见的基础上，我们按照“领导落实、责任落实、措施落实、时间落实”的责任制要求加强监督，制定出了切实可行的《行风评议整改方案》并予以实施。目前，我们已对短信陷阱、强制消费、消费卡余额、话费查询、发票问题、业务宣传问题等进行了认真整改，取得了较好效果。此外，我们还对社会监督调查员所提出的意见和建议进行了一一回复，坚持做到了100%回复，100%整改，100%满意。
二、存在的主要问题
通过广泛征求意见，结合自查情况，分公司在行风建设主要存在以下几个方面的问题。
（一）网络边际漫游投诉严重，主要出现在我县新盛拱桥与四川达川交界地区；
（二）由集团单位出面定制的集团彩铃业务，在个人用户接受上存在较大反差;
(三)商务机资费由于返费不及时，使用户感觉资费模糊：
（四）手机售后服务未跟上。
三、采取措施，认真整改，努力使行风建设取得实效
在认真自查和广泛征求社会各界意见的基础上，对反馈出来的问题进行了认真的梳理并形成整改方案，通过归纳分析，查找出存在的主要问题进行整改，使行风评议工作真正落到实处，取得实效。
一、实现行业监管与行风建设有机结合。把评议工作与实施行业监管活动结合起来，做到同步推进、同步考核。通过加大监督检查和督导力度，健全监督机制，借助地方相关部门、社会群众的力量，完善监督检查网络，做到上下结合、内外结合；采用面向社会、群众参与、自查自评、问卷调查群众满意度和考核工作落实情况相结合的形式开展评议；重点督促检查评议任务的落实，对存在的问题及时给予帮助指导。
以下内容与本文分公司行风评议工作总结相关，可查阅参考：· · · · · · · ·
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二、强化培训，提高服务质量。分公司每月定期组织一次以上的营业员业务培训及考试，特别是重点培训各乡镇营业厅营业员，规范服务礼仪，提高业务技能，不断提升乡镇营业厅的服务水平，同时还建立健全了各乡镇营业厅服务质量评比制度。
三、加强对集团彩铃业务的宣传力度，做好对集团内客户的业务宣传解释工作，以追求客户满意服务。让客户真正明白并感受到集团彩铃是各企事业单位、集体的语音名片，是宣传企业形象、提高企业知名度，塑造企业文化、扩大企业社会影响力的有效方式之一，从而提高客户对集团彩铃业务的接受度。
四、建立手机售后服务渠道。为保障移动客户对手机的使用，公司充分利用社会专业化力量，于今年7－8月，引进1-2家专业手机售后服务商，并拟将在我县选择合适的商，设立经售后服务商认证的“授权服务点”，这将形成一套完善的手机售后服务渠道，为我县移动手机用户储备充足的手机售后服务资源。
五、加强与毗邻县基站建设部门的联系，及时修正边界基站资料，减少因毗邻县交界地段漫游计费投诉的事情发生。同时，采取与用户协商的形式，在测试取证的基础上，对此类计费予以纠正，对误收的话费，坚决履行“双倍返还”的承诺，提高了用户满意度。同时，分公司为了更好的提高网络服务质量，鼓励广大用户对产生边界漫游的地界进行反馈，并给予适当奖励。
六、增加话费明晰度。
一是启用了全新的缴费发票，让每位客户都能看到明细帐单，使之更加明白消费，做到心中有数；二是提供1861专线、重庆移动网站、营业厅、发送短信等多种方式查询话费及详细通话记录；三是针对客户需求，有针对性地为客户提供不同形式的话费帐单，设计制作“帐单指南”和印制缴费锦囊，帮助客户方便地了解话费支出，提高话费透明度；四是提供全球通客户拨打1860申请帐单免费寄送业务，让客户足不出户就能了解话费情况。
七、规范商务机的返费流程，对商务机的返费要求及时准确。对未及时返费的商务机用户，通过外呼做好对用户的解释工作。对商务机信号不好的问题，分公司加大网络建设，加快村村通工程和九期工程的建设，确保让用户感受到移动网络的优质服务。
以上是我们对这次行评工作的大致总结，我们会再接再厉，不断进取，勇攀高峰。
篇3
一、我镇摸底调查工作总体情况
根据市流管办的调查摸底方案的要求，我镇迅速反应，积极开展工作。全镇调查摸底总出租屋1691间，摸底时居住在出租屋的总人数320__人，其中男16905人，女15102人。走访和收集厂企业172间，总人数37806人，其中男17845人；女19961人，居住在厂企宿舍的员工总20412人。通过全体成员的共同努力，这次流动人口摸底调查活动主要取得了以下成绩：
1、组织到位，领导重视，职责明确是本次调查成功的关键
对于本次摸底调查工作，我镇以高度的责任感和历史使命感认真对待，积极参与和迅速组织人员，成立流动人口摸底调查工作领导组，由镇委副书记麦北胜任组长，流管办黄锦和、镇委谭忠卫任副组长，成员组成公安分局苏浩球、流管办梁炳祥、计生办肖志权。工作人员有流管办全体综合协管员，各村（居委会）治安员和协管员。流动人口摸底调查工作小组下设办公室在镇流动人口和出租屋管理办公室，由流管办负责全镇流动人口摸底调查工作的指挥和协调。明确了摸底调查小组的工作职责，对各自调查任务的分工也作阐述。全面推行协管员工作包干责任制。根据各个综管站实际，按每个协管员包干200-500间（套）出租屋数量，把对相关出租屋房屋信息采集、租住人口信息、出租屋内综合信息采集等工作任务全部落实到个人。
2、政_支持，经费到位，是本次调查的成功保障
从今次摸底调查的开始，一直都得到了镇政_的大力支持，给予本次流动人口摸底调查的专项经费，我办请拨了8000元的经费开支，用于印刷宣传单张和制作宣传横幅，给予相关工作人员的加班补贴费，使得今次调查活动做到宣传到位，人员干劲十足。
3、广泛宣传；做到家喻户晓
我办将本次调查的宣传工作重点三个方面，即：什么是摸底调查？为什么要搞摸底调查？怎样开展摸底调查？在摸底工作开始前，在电视台《致被调查户一封信》，在醒目的地方张贴出宣传标语和横幅，宣传这次调查的目的、意义、做法和要求，共制作横幅8条，印刷了20__多份的宣传单张。调查员结合上门摸底、登记，对调查对象进行有重点的宣传解释。通过一系列的宣传发动工作，我镇呈现出领导重视、群众配合、社会关心的良好氛围，为我镇的调查摸底工作的顺利进行奠定了较好的基础。
4、人员到位，培训扎实，先试点，后铺开
摸底调查涉及面广、工作量大、时间持续长，没有一支政治思想强、业务技术硬的调查队伍是不行的。为此，抽调业务精英担任摸底调查工作的主力军。6月26日至30日，镇流动人口摸底调查领导小组对全体调查员进行业务培训和试点，培训内容以“如何填好《调查表》”为重点，认真讲解了调查表的填写方法，并对入户技巧和询问方式进行了培训。7月3日在___镇居委会___大道进行了试点。试点后针对存在的问题进行了问题解答，收到了较好的效果。
在铺开工作中，我们在各个摸底调查小组之间竞争比赛活动，从宣传发动到数据处理各个环节开展目标竞赛，对获胜工作人员给予物资奖励，极大地调动了全体调查人员的工作热情，至始至终保持饱满的工作热情和昂扬的精神状态。
5、采取先慢后快的调查步骤
在开始登记时询问细致，时间安排尽量留有余地，待登记技巧熟练后，再加快进度。开始时每个调查员每天入户5—6户，每间出租屋用时1小时左右，到后期每个普查员每天入户12—15户，每户用时在20—30分钟之间。厂企部分，要求更加严格，所花费的时间和精力更多。切实做到“村不漏户，户不漏间，间不漏人”的态势。
6、工作多方面结合
要求每个协管员在摸底调查的同时，既要完成任务，又要把日常工作职责覆行。比如在登记的同时，留意出租屋的结构，看是否存在消防、安全等隐患。
亮点一：调查的同时，积极宣传流动人口和出租屋的相关法律法规，引导出租屋屋主主动管好流动人员，协助流动
人员办理暂住证、计生证等等。新签定《_市出租屋综合责任书》200多份。
亮点二：收集出租屋和流动人口的信息，为了确保“以屋管人”的管理模式，详尽收集出租屋的信息是至关重要的，摸底调查中，只新建出租屋档案份，流动人员资料份。将收集到的信息资料，全面核对、录入微机，实现信息共享
亮点三：深入小区开展工作，___镇需要只有四五个物业小区，但小区内的出租屋和流动人员日益增多，因此必须深入管理好这一部分的工作。
二、调查摸底工作存在的问题
从这次流动人口调查摸底情况看，也碰到一些问题，有待于我办进一步改善。
一是对今次摸底调查，部分出租屋主和厂企负责人尚存疑虑。担心如实申报流动人口会增加租赁税或社保等负担，而部分流动人口更不主动配合，特别是询问到暂住证的时候，因此对暂住证的数据存在着很大的漏洞。
二是出租屋和厂企部分的流动人口存在着重复的现象，这次摸底调查中，因为人员不足，时间跨度大的问题，对居住在出租屋和厂企里面的流动人口出现了重复甚至多次登记的情况，因此在普查登记时必须明确避免重复。我办为避免重复现象的出现，实施了多次的复查和核对。
三是由于我镇的流动人口分布广、情况复杂，特别是对无业的流动人口比较难把握，容易出现遗漏。
三、几点体会
一是通过此次流动人口调查摸底工作，有了一个流动人口基本情况初步调查结果，为下一步的清查摸底和正式开始普查登记打下了良好的基础。
二是健全的流动人口和出租屋管理架构，为摸底调查工作调查摸底的顺利开展奠定了良好的基础，提供了较强的组织保证。因此，有必要提供发展流动人口和出租屋管理服务站，这样才能快速、准确地更新收集信息。
三是学贯始终，提高了协管员队伍的业务水平。在整个流动人口摸底调查工作过程中，我办一直把学习贯穿始终，应该说摸底工作是流管办成立以来接触的第一项流动人员的实质性工作，边查边学，是流管办这支队伍实践锻炼的一次机会。通过摸底工作，全体工作人员对开展摸底调查工作有了一个从感性到理性的较为深刻的认识，对流动人口和出租屋管理服务加深了了解，提高了自身的业务素质。在一定程度上更好地检验了协管员的工作责任心和实际工作的业务水平。
篇4
企业职员文秘人事年度总结一
时间过得飞快，自年初进公司，转眼就过去了一年时间。现就进公司的情况做一个简单的总结，对20__年应负责的工作进行规划。
一、工作总结
在这段时间里，本人逐步熟悉了公司的人文环境，公司人员的工作风格，接手了公司人事的基本档案和资料、食堂监督管理、卫生监督管理、宿舍监督管理等基础事务。
着手建立了人事基本资料档案(包括修整电子版本人事档案资料，区分人事档案各个模块，使档案查阅可追溯，更方便、快捷，一目了然);针对公司的现状和20__年的长远发展规模，逐步建立细致的管理程序文件;着手食堂的卫生整洁管理，落实食堂的整洁卫生，调查员工就餐满意度;落实卫生清洁情况，调排人员对卫生区域的死角进行清洁清理。
在这一年多的时间里，虽然并不能在这个时间段做轰轰烈烈的“大事”，而快速熟悉新环境、融入团队、逐步进入工作状态开展工作，是一个职业经理人必须经过和必备的前提，本人在在这段时间中做好了基础的事务，对以后工作的开展和各部门之间的融洽配合与否创造了优越的条件。
二、存在的不足
因为本人性格使向和人的心态观念，在新环境中没有能够有一定的威信，不是实行雷厉风行大刀阔斧的工作风格，而是在对今后的工作一步一步开展、落实。
三、20__年负责的工作规划
1、行政方面
加强政府各部门的沟通，建立和谐的管理合作关系企业的生存和发展，取决于消费市场、资本市场、人才市场、政策和环境、社会进步，而加强政府各部门的沟通，作为公司人事行政部门是一项不可或缺的工作。20xx年，人事行政部门将切实做好这一项工作，其中包括开发区管委会、劳动保障监察部门、社会保险中心、医院、通讯部门等等，尽可能将外界制约公司发展的影响控制在最低限度。
2、办公室方面。
档案管理建立公司档案管理制度，建立公司档案库，收集、保管公司必须必备资料;文件草拟、定稿草拟或公司发文定稿，包括向下发文和向上发文;人员接待负责公司来防人员的接待，做好外界公关工作;会议会展布臵;内部通讯、办公设施管理。
3、人力资源方面。
人事行政部门在新的一年中，将参与公司组织架构的拟订，明确各部门的职责权限和岗位配臵，做好人员招聘、绩效管理、培训开发、薪酬福利管理等规划工作，切实落实岗有员，员有职，职有责，责有权，职权有利，实现职、权、利相结合，从而，吸引人、选对人、留住人、培育人、用好人，为公司长远发展作强有力的保障。
20__年是公司经营发展的关键年，我相信，在未来的工作中，人事行政部门充分发挥潜能，发扬不怕困难、勇于进取、夯实创新的拼搏精神，始终保持昂扬的精神状态，勇于面对挑战，与各部门团结一心，奋力拼搏，一定会实现我们的目标!在此，人事行政部门在总经理的正确领导下，在各部门通力配合下，将完满做好人事行政的工作，为公司的大步的可持续发展发展而不懈努力。
企业职员文秘人事年度总结二
一年来，在部门领导的带动下，在全体员工的帮助下，我从营销岗位转到文秘岗位后，紧紧围绕综合部的中心工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，较好地完成了各项工作任务。
一、强化形象，提高自身素质。为做好文秘工作，我坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人。
一是爱岗敬业讲奉献。综合部工作地规律就是“无规律”，因此，我正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，白天草拟文件、收发公文，晚上撰写信息稿件，从而保证各项工作的高效运转。
二是锤炼业务讲提高。经过大半年的学习和锻炼，自己在文字工夫上取得一定的进步。撰写汇报、总结5份，报送《____简报》信息6条。利用办公室学习资料传阅或为各部门校稿的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。
二、强化职能，做好服务工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服务水平。
一是认真办文。公文是传达公司政策、意图的载体，公文的质量和水平直接影响司令的畅通，今年9月，我开始负责拟写公文后，坚持发文前请同事帮忙，多次校对，确保无误，先后发文71份，收文718份。
二是严格办会，对于公司的电视电话会议、现场会议等，我都协调好各个部门、布置好各方面和环节，有效的落实了领导的安排部署，保证了工作的顺利进行。一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，材料上还在基本格式上徘徊，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。
企业职员文秘人事年度总结三
不知不觉间来公司已整整一个月了，20_年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮忙下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自我的主角，开始了自我热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自我这一个月的工作是深有体会，下面，将是我入职以来工作的一个小小总结。
一、社保公积金方面
由于以前没怎样接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到此刻不仅仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不一样状况住房公积金的提取就应注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的职责心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳状况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自我就应还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不一样，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到适宜的员工。但此刻状况却大大不一样，此刻的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所代替，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选取的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到适宜的员工成为人力的一大挑战，目前，在自我入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。
人力的工作不仅仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多资料都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自我不断努力，在自我尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。
三、今后工作规划
(一)培训方面
之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自我今后会做以下方面工作：
1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教育总结汇报)构成制度包括对新员工的入职教育培训、部门
级培训，专业培训;对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，构成公司的规章制度长期实行下去。
2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，
让员工多充实下知识。要在一年间定期组织一到两次的培训，
3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。
(二)绩效考核方面
明白公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的状况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自我的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50-100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。
篇5
关键词：组织并购；心理契约；修复机制
中图分类号：F40613 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2013）04008507
一、问题的提出
经济全球化背景下，并购成为企业实现迅速扩张、获取资源的主要方式之一。由于并购双方存在管理模式、企业文化以及经营策略的差异性，员工在企业并购过程中很容易产生强烈的心理变化，诱发员工心理契约破裂甚至违背，产生的诸如工作满意度及归属感降低、工作绩效下降、离职等负面行为能够引致并购失败。大量的研究发现，心理契约具有潜在整合重要组织行为学概念的能力，是在雇佣关系变化条件下组织应把握的关键要素[1]。心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关 [2]。企业并购过程中，存在大量容易引发员工心理契约破裂、违背的因素。雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的雇员态度（组织忠诚度、工作满意度）和行为（工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）存在高度负相关[3-4]。心理契约的破坏会导致组织承诺的降低[5]，甚至导致工厂暴力的发生[6]。Dunahee& Wangler 指出，心理契约的产生和维持主要有三个推动因素，其中之一是保持契约的公平和动态平衡，即当组织或雇员任何一方感知到契约存在不平衡时，就会做出相应反应使契约恢复平衡[7]。虽然在并购过程中存在较多能够引发心理契约破裂的因素，但由于契约修复机制的存在，在契约破裂或违背后，组织员工并未发生大规模负面行为。笔者在众多样本中，选取一家并购企业进行案例分析，尝试推论并购过程中员工心理契约的修复机制的存在和运行机理，进一步丰富心理契约理论和其实践意义。
二、文献研究及假设
（一）心理契约概念界定
心理契约是雇佣关系中组织和雇员事先约定好的内隐的未说出的对彼此抱有的各种期望[8]，是存在于组织与员工之间的内隐契约（implicit contract）[9]。这类期望可以是清晰的也可以是模糊的。心理契约的基本特征和概念框架已经逐渐清晰。这类不成文的、内隐的契约被划分为组织和个体两个层面[10]。Rousseau学派认为，心理契约是雇员个体在雇佣
关系背景下对雇佣双方相互义务的理解和信念[11]，这里的信念指的是雇员对外在和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间交换关系的承诺和感知，这些信念并不一定被组织所意识到[12]。另外一派强调心理契约的理解主体是雇佣双方，心理契约是组织和雇员对交换关系中彼此的义务的主观理解[13]。但是心理契约缔约主体的组织一方存在模糊性，缔约主体不明确。
针对心理契约理解主体的双边性问题，笔者认为组织人一方不存在模糊性。心理契约主要形成于招聘过程，并在入职后的实践工作过程中对契约不断调整和清晰化。招聘过程中一般由组织人事部门以及员工应聘部门主管同时参与，这也就构成了心理契约的组织一方的缔约主体。基于此，本文将“心理契约”的概念界定为员工及组织双边对彼此义务和责任的内隐式感知，承认契约主体的双边性。在此基础上研究员工一方的心理契约修复机制。
（二）员工心理契约违背发展路径
在信息化时代，雇员通过各种渠道对关于目标应聘公司的各种信息进行了解，并给予这些了解形成对目标应聘公司的初步印象和初始希望，这是原始心理契约形成的背景。雇员入职后，通过与工作部门主管的沟通以及对实践工作经验的感知，进而对心理契约进行调整，对契约内容逐渐清晰化，此时心理契约进入观察期。
笔者将能够导致组织与员工之间心理破裂的一个或一系列具体事件定义为破裂源。破裂源按照心理契约主体层次的不同可以分为三类：组织诱发型；中立型；员工诱发型。组织诱发型破裂源的发生主要由两个原因造成：一是组织没有能力履约，二是组织不愿意履约[12]。员工诱发型破裂源主要由员工不愿履约的意愿引起。员工由于种种主观原因导致的低工作绩效会使得组织方心理契约破裂。中立型破裂源是指由于员工与组织方对彼此期望和义务的认知框架的差异性或者心理契约内容的模糊性及复杂性或者两个主体的沟通出现问题所引起的对心理契约理解的差异。在并购过程中，组织内外部环境、资源存储、配置、获取状况容易发生变化，导致组织没有能力履约。同时，环境变化可能使得组织方履约愿望的变动，进而致使员工心理契约破裂。契约破裂的感知必须以组织未履行承诺以及员工本身对组织作出了相应的贡献为双重前提。Marrison认为，从员工察觉到组织为履行承诺到感知到契约破裂这个过程中存在一个比较的过程，比较的两项内容为实际获得的利益与被许诺的利益的比值和实际作出的贡献与许诺作出的贡献的比值，我们把前者定义为收益满意度，把后者定义为实际贡献率。前者小于后者时，契约破裂。
Morrison& Robinson 认为，当员工心理契约发生破裂后，他们会对破裂结果和破裂原因进行自我解释。员工在解释后如果感受到强烈的不公平并且将心理契约破裂归咎于组织一方时，心理契约的破裂演化为契约违背。心理契约违背是雇员因组织未能履行心理契约中的一条或多条条款而形成的心理认知。这种心理认知是雇员在对组织承诺和组织实际履行结果之间的比较后得出的。雇员在心理契约违背时会有较为强烈的情感表达和情感体验[4] 。
（三）研究假设
纵然Rousseau认为修复员工破裂的心理契约存在一定的难度[14]，考虑到经济全球化背景下员工与组织之间的雇佣关系不断的向动态、多元、灵活的方向演化。“终身制”式的雇佣关系在竞争性的劳动力市场中很少存在。以此为前提，笔者根据在企业中的实践经验定性地认为，组织及其员工对破裂的心理契约存在修复机制，使得破裂的心理契约回归平衡状态。由此提出四条假设。
假设1：并购过程中，员工心理契约破裂后的自我修复假设。
并购过程中产生的组织诱发型破裂源和中立型破裂源诱发员工心理契约破裂，员工并未体验负面情绪，不会表现出不良情绪反应或者过激行为，组织方未必一定能够察觉员工的心理变化。由此，提出假设：组织员工心理契约破裂后，员工对其进行自我修复，也就是员工通过自我的心理调节，在原有心理契约内容的基础上，降低对组织的期望，调高收益满意度（实际获得的利益与被许诺的利益的比值），恢复心理契约的平衡。
假设2：并购过程中，员工心理契约违背后的组织修复假设。
当员工认为心理契约破裂程度较为严重，已经没有必要或者无法进行修补时，心理契约演化为违背。员工此时会经历一系列不良的情绪体验，或者做出过激的行为。此时，心理契约违背给员工带来的负面情绪体验能够引起组织方的注意。由此，提出假设：并购过程中，组织会对违背的员工心理契约进行修复，即通过组织与员工之间的沟通或者提高员工收益满意度，改善员工对组织的期望状态，提升对组织的信心，恢复心理契约的平衡。
假设3：并购过程中，员工心理契约自我修复失败假设。
员工心理契约发生破裂，自我修复机制开始运行，但是破裂的心理契约不一定能够通过自我修复达到平衡的状态。我们假设：员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化契约违背。
假设4：并购过程中，员工心理契约不可逆违背假设。
员工心理契约违背后，除了组织修复外，假设还有一种发展可能：不可逆违背。不可逆违背能够导致员工产生过激行为（长期消极怠工、主动辞职），不可逆的契约违背是不能够通过两种修复机制进行修复的。
根据组织员工心理契约相关理论以及心理契约修复假设，我们可以构造出心理契约双环修复模型（图1）。
图1 心理契约双环修复模型
三、研究方法与个案分析
（一）研究方法
Eisenhardt认为通过案例研究构建理论的最大优点是可以产生新理论，并且新理论的效度比较高，因为它和现实紧密相连[15]。Eisenhardt 和 Graebner 指出，案例研究是一种非常可观的方法，它更贴近遵从于现实，也是一种严谨的实证方法。他们详细介绍了两种不同的案例分析途径，分别为现象驱动型（phenomenon-driven research）和理论驱动型（theory-driven research）[16]。心理契约相关理论研究主要集中在心理契约效用、心理契约违背等方面，心理契约修复理论的研究甚少，笔者通过现象驱动型案例分析的方法尝试性地探求并购企业中，组织员工心理契约破裂后的修复机制。
本文案例背景、员工心理动态信息、典型事件的来源有三个方面：（1）个案公司相关基本资料（组织结构、发展历程、规章制度、会议记录等）的整理、总结；（2）各部门主要成员简历、工作总结以及组织运用个性测评工具对员工进行的测评结果；（3）通过针对心理契约的调查问卷以及深度访谈得出的相关信息。
笔者首先对组织员工的心理契约破裂进行测量，然后对心理契约破裂的员工进行追踪访谈，发掘其心理契约破裂过程中的心理变化以及员工在当期的心理状态，定性地推导心理契约破裂后的组织修复机制和员工自我修复机制。
（二）个案分析
1.公司简介
本文选取某市GHRQ有限公司为研究对象，该公司是2004年1月1日正式成立的合资企业。该项目投资总额2.4亿元人民币，注册资本1.4亿元人民币，双方投资比例为50：50。公司负责投资建设市管道燃气工程，为居民、工商用户提供安全、可靠的燃气供应。公司现有在职员工577人，组织结构如图2。
图2 GHRQ公司组织结构图
2.心理契约破裂的测度及追踪访谈
选取Coyle-Shapiro and Kessler’s提出的测度心理契约破裂的9项量表对样本进行测度[17]。9项测量内容包括两部分：组织对应尽的责任和义务的承诺程度以及员工感知到的组织实际对许诺的责任和义务的履约程度。其中组织责任及许诺包括：员工学习新技术的支持；良好的职业发展前景；长期的工作安全感；与职责匹配的公平的薪酬福利；满足生活需要的加薪幅度等。员工对每个选项从1-5进行打分（1为“完全没有”，5为“最大程度”）。通过两个步骤测度心理契约破裂：第一步：用心理契约的承诺程度减去履约程度；第二步，将二者之差进行加总。总数越高，心理契约破裂程度越深。同时对样本员工进行工作满意度调查，部分重要指标相关数据如表1所示.
样本员工由GHRQ有限公司工会在CNG业务部、市场部、人事部、运营部、财务部分别随机抽取。共发放问卷360份，占全体员工总数36.9%，回收216份（60%）。心理契约破裂测量的克隆巴赫信度系数（Cronbach’s alpha）为0.86。测量结果显示，当期经历心理契约破裂的员工人数为51人，破裂程度各不相同。为给心理契约破裂的修复留出一定时间，在问卷调查后4个月，笔者从51人中随机抽取15人进行跟踪访谈，访谈内容围绕员工在企业并购前后的心理变化、员工工作满意度、员工主观感知的组织承诺的履行状态等方面进行。以下为部分代表性员工的访谈内容。
（1）受访人员：A， 职务：风险管理员。
“现在需要做的工作比以前多，很多不属于风险管理员职责范围内的工作也必须做，虽然合资了，我们仍属于政府事业单位的性质，在这里工作感觉很有面子，形象好，多干点就无所谓了。”
（2）受访人员：B，职务：审计员。
“合资前，我们抄表员对自己负责的小区较为熟悉，了解用户何时在家何时不在家，入户率很高，工作效率较高。后来港方的管理人员对液化气抄表工作采用“轮换抄表”制度。抄表员没有固定负责的片区，彼此进行轮换抄表。这是港方管理人员对员工的不信任，他们认为固定区域抄表的方法可能会造成抄表员对比较熟悉的用户进行“估抄”的现象，造成抄表不准确，影响效益。经过一段时期后，我们也就习惯了新的方式。”
（3）受访人员：C，职务：综合柜员。
“合资后，每年公司关于退休的政策变动很大，并且不提前通知，大家都不知道今年会不会是自己退下来，公司划一条年龄线，线以上的员工全部退休，这种“一刀切”的方式让人感觉没有安全感。不过去年开始，领导意识到员工的思想波动，不断与我们沟通，政策也开始透明，并且提前公布，老员工有了很多心理准备，消除了很大的不安全感。”
（4）受访人员：D，职务：文员。
“工资涨得太慢了，合资以后发展很快，公司形象很好，效益是以前的好几十倍，工资涨得有限。一开始的时候，感觉涨个几十块钱还可以，但是现在物价这么高了，工资却还是一千左右。”
（5）受访人员：E，职务：市场部总监。
“市场部有很多年轻的员工，近期临时工特别多，尤其是合资以后，公司的品牌形象非常好，工作还算体面，比较稳定，吸引了很多青年员工过来。但是有些员工在工作一段时间以后，感觉太辛苦，风险高，任务重，来找我谈过几次话，但是又坚持干了一段时间还是辞职了，原因就是跟心理预期不一样，干不长。”
四、分析与讨论
（一）组织员工心理契约破裂的自我修复
合资后，GHRQ公司员工工作职责边界不清晰，部门与部门之间和部门内部员工之间职责边界有重复或者未覆盖的情况，造成部分员工需要跨越职责边界去工作（受访员工A），以弥补其他员工的职责空缺。同时由于并购双方企业文化以及管理模式的差异性，在沟通不顺畅的情况下，容易造成员工在短期内无法适应新的管理方法，进而针对同一事物产生理解的不一致（受访员工B）。这也证实了认知差异性是导致心理契约破裂的主要原因之一的重要论断（Morrison）。因此部分员工的实际工作付出多于心理契约的预期，一旦多付出的实际工作没有得到相应的补偿，员工收益满意度低于实际贡献率，契约破裂。员工工作满意度调查中，认为工作出色，但是没有相应奖励的员工占40.5%，进一步体现出有相当一部分员工的心理契约已经破裂。但是，并购后，GHRQ更注重组织形象的建设和培育，公司形象得到较高的认同，组织声誉良好，另外其“公共事业”性质均使得员工的自豪感变得强烈，虽然薪酬奖励的收益并不能与实际付出相均衡，但是员工自豪感的提升弥补了心理契约中收益满意度的不足。经过对收益满意度和实际贡献率的再次权衡和比较，员工对破裂的心理契约进行了自我修复，将契约重新恢复到平衡的状态，假设1被证实。同时，认为合资后公司士气低落的员工比例为23.5%，这从一定程度上说明尽管心理契约已被修复，但其激励效用低于员工刚进入公司时形成的原始心理契约的激励效用。
（二）组织员工心理契约违背的组织修复
不同的管理模式以及组织文化的融合，使得员工在一定时期内无法适应新制度、新环境，这从一定程度上影响员工对组织承诺的预期，进一步导致心理契约失衡。从受访人员C的访谈记录中可以看出，组织并购后，员工对于退休年龄的预期仍然停留在并购前的状态，并购后，组织以突然“告知”的形式将新的退休制度强制执行，使得员工收益满意度迅速下降，心理契约严重失衡，并快速演变为契约违背状态。员工经历了气愤、失望等一些列情感体验。但是，58.2%的员工认为公司对员工诉求较为关注，组织对此察觉后，通过沟通的方式将新退休制度的利害关系向员工沟通，延长公布的提前时间，让退休员工有充分的心理准备，一方面缓冲了心理契约破裂压力，另一方面使得员工通过对组织期望的调整达到收益满意度与实际贡献率的平衡，修复违背的心理契约。由此，假设2被证明。另外尽管存在24.2%的员工认为离职去其他企业工作会有更好的发展，但实际离职率只有0.3%，这也从一定程度上证明心理契约修复机制的存在。
（三）组织员工心理契约破裂自我修复失败
企业并购成功，组织绩效快速上升，效益大幅度提高，组织形象成功树立，并购带来的巨大回报增加了员工对相应回报的预期，另外，外部经济环境的变动引起的物价上涨使得员工对经济支持的要求提高，进一步提高了对收入满意度的诉求，心理契约失衡较为严重，尽管员工为恢复破裂的心理契约的平衡，降低对组织的期望，或者仍然保持较高的工作绩效，但由于外部环境的不可控性使得在短期内严重失衡的心理契约并没有改观，心理契约自我修复失败，心理契约由破裂演化为违背，员工开始经历负面情绪体验（受访员工D）。因此员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化为
契约违背，假设3被证实。
（四）组织员工心理契约不可逆违背
并购前，GHRQ有限公司属于政府事业单位，具有“老国企”性质，其组织气氛以和谐、包容为主要特点，“家庭氛围”浓厚，员工离职现象较少。在这次抽样访谈中，通过对市场部总监D的访谈，侧面了解到一些临时雇员在进入公司之后，福利待遇没有达到预期，因此降低绩效，被管理人员辞退。由于离职员工数量较少，本文并没有进行跟踪研究，同时侧面了解到的员工属于被动辞退，不是主动辞职，因此心理契约不可逆违背现象的存在与否需要进一步论证。假设4未通过证明。
需要注意的是，在员工心理契约破裂后，员工可以通过降低期望和降低绩效的组合恢复心理契约的平衡，达到付出与收益的平衡。也可以通过降低期望和增加绩效的组合期盼组织可以恢复对原始心理契约的履约行为，从而恢复原始心理契约的平衡，也就是说心理契约的破裂对于某些性格积极的员工具有一定程度的激励作用。但这种激励作用具有不稳定、短期化的特点。由于员工对组织的信心受到挫伤，对破裂契约修复后得到的新的心理契约，其激励水平和期望水平低于原始的心理契约。
由于员工情绪和信心受到较大的破坏，违背的契约修复后得到的新的心理契约，其激励作用和员工期望水平低于原始心理契约和破裂后修复的心理契约。
图3 违背过程中心理契约激励作用变动曲线
五、研究结论
笔者从心理契约违背发展路径着手，通过案例分析，发现组织并购过程中存在众多中立型和组织诱发型破裂源，员工心理契约在此期间容易演化为破裂甚至违背。通过访谈和问卷调查的形式，研究心理契约违背过程中的员工心理变化，证实了如下结论：（1）组织员工心理契约破裂后，员工对其进行自我修复，员工通过自我的心理调节，在原有心理契约内容的基础上，降低对组织的期望，调高收益满意度（实际获得的利益与被许诺的利益的比值），恢复心理契约的平衡。（2）并购过程中，违背的员工心理契约存在组织修复机制。即通过组织与员工之间的沟通或者提高员工收益满意度，改善员工对组织的期望状态，恢复心理契约的平衡。（3）员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化为契约违背。
针对以上研究结论，为提高并购过程中员工心理契约稳定性，提高心理契约的激励效应，笔者提出以下管理建议。
第一，减少并购过程中破裂源发生频次。
心理契约违背是由于契约破裂源的发生导致的，因此提高心理契约的效能必须以减少心理契约破裂源为前提。组织应力求降低组织诱发型和中立型的破裂源发生的概率。增加组织结构稳定性，实行柔性化管理，提高组织应对环境变化的能力。通过建立健全沟通机制和企业文化建设，增强员工凝聚力，提高对环境变化造成的“人心不稳”的抵抗能力，进而减少组织诱发型破裂源的产生。
良好沟通机制和反馈机制的建立还能够帮助组织人和员工双方理解彼此的认知模式，及时了解员工心智模式，跟踪员工在工作过程中的心理变化，因此应降低对心理契约理解的差异性。同时，应该从一定程度上将心理契约明晰化和条理化，降低心理契约模糊性和复杂性带来的认知差异，从而减少中立型破裂源和组织诱发型破裂源的发生。
第二，提高组织对破裂源的敏感性，建立心理契约破裂预警机制。
组织可以通过健全沟通机制、巩固组织结构、提高风险管理水平等途径降低破裂源的发生频率。但是，由于外部环境的不可控性，环境变动诱发的员工心理契约的破裂不可避免，因此组织必须提高对破裂源的敏感性。通过访谈、问卷等形式调查员工心理变动规律，对心理契约发生违背的员工应尤为注意，关注其破裂源的性质，找出不同员工破裂源性质的共同点。发掘员工心理对组织内外环境变动的敏感程度和反应模式，归类总结员工对于何种性质的破裂源较为敏感，员工对于该种破裂源会做出何种反应。根据员工心理状态信息建立心理契约破裂预警机制，对可能对大部分员工心理契约造成负面影响的破裂源应进行长期的关注，在可预知组织环境变化的前提下，提前对员工进行心理疏导和沟通，降低由于环境变化迅速而对员工心理契约形成的强大冲击，进而阻止员工心理契约破裂源的发生，阻碍破裂源演变为心理契约破裂或违背。
第三，提高员工自我修复和组织修复能力。
对于心理契约破裂的员工，应加强其心理素质建设，优化企业文化建设，提高员工自我修复能力。由于心理契约的破裂不可避免，管理者应致力于企业文化建设，通过优秀的企业文化宣导，将企业核心理念内化为员工自身的价值观，提高组织凝聚力和员工归属感。加强员工心理素质建设，降低由于心理契约失衡对员工绩效造成的不良影响，使员工在应对组织环境变化的同时，保证对组织足够的信心，通过员工对破裂的契约的自我修复，将失衡的心理契约恢复到平衡、稳定的状态，激发员工心理契约的激励作用。
组织方应在尽可能地避免组织诱发型破裂源发生的基础上，提高组织对已经违背的员工心理契约的修复能力。发生心理契约违背的员工的负面情绪需要得到及时的发泄和表达，因此组织应该以沟通和疏通为主要的修复措施，疏导员工情绪压力，尽可能地减小因负面情绪带来的绩效损失。对于该部分员工的情绪状态和工作情况组织应该定期观察，规律性沟通，了解员工心理变化，避免负面情绪带来的过激行为。通过组织的关注使得员工能够在心理契约修复后顺利通过契约检验期，进而恢复心理契约长期稳定的平衡状态。参考文献：
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篇6
一、问题的提出
1.研究背景
本课题的研究,旨在结合国家提出的“建设节约型社会,实现可持续发展”的新形势,北京市政府已向全市市民发出“参与垃圾分类,建设绿色北京”的号召,清运垃圾耗费了大量人力、物力和财力,不仅占用大量土地、污染土壤、污染水源、污染大气,而且有碍卫生,影响人体健康,甚至危机人类生命安全。
我校作为市级环境教育学校和绿色学校,师生环境保护意识、节约能源意识已深入人心,并已初步落实到日常行为之中,目前正在进一步提高绿色学校的整体创建水平。
2.研究目标
(1)知识。寻找并理解学校现行教育与可持续发展教育目标的关系,进而明确在学校教育中渗透可持续发展教育的必要性和可行性。
(2)技能。通过系列探索活动使学生体会观察、思考、倾听、讨论、想像、交流、统计、推理、分析、决策等技能的运用与培养,发展学生的各种环境保护技能。
(3)价值观。从现实状况入手,通过研究使学生从认识到实施垃圾分类,在构建节约型社会,实现可持续发展教育中的作用和重要性。
3.理论支撑
本课题以《环境学》《生态学》《绿色学校构建理念》等理论为支撑,通过绿色学校的深入创建,不仅在课堂教学中渗透可持续发展教育,还要通过学校的环境为对学生进行可持续发展教育提供丰富的资源和机会,着重加深对实施可持续发展教育与创建节约型学校的关系的理解,使学生从小掌握可持续发展的知识技能,并形成科学正确的价值观。
二、研究的目的和意义
1.目的:探索实施垃圾分类的有效方法
2.意义
(1)把培养学生良好的节约意识和行为习惯作为学校教育的重要任务,把在师生中开展节约教育活动摆上学校工作的重要议事日程,使全体师生从过去那种“地大物博”的思想中醒悟过来。在充分挖掘学校自身潜能、全体师生共建节约学校的同时,借助社会、家长的力量,形成一股学校、社会、家庭携手共建节约型社会的强大力量。从而达到让“节约是福”的歌声唱满校园,并实现“教育一个孩子,带动一个家庭,影响整个社会”的良好局面的目的
(2)实行垃圾分类回收,化害为利,变废为宝,是节约资源、保护环境的功德之举,是建设绿色家园,建设绿色北京的需要。
(3)是国家“建设节约型社会,实现可持续发展”的需要,是功在当代,利在千秋的大事。
三、研究的主要内容
1.垃圾分类收集和处理工作管理情况。
2.培训、宣传教育情况。
3.垃圾容器管理。
4.垃圾分类收集和处理检查监督。
5.垃圾分类收集和处理日常检查。
6.垃圾分类资源回收处理办法。
四、研究对象及方法
1.研究对象
以全校教职员工及学生为研究对象。
2.研究方法
(1)调查法。引导学生调查校园内垃圾数量、种类情况等。
(2)行动研究法。从生活实际出发,从身边发现问题,亲身研究,得到体验,寻找解决垃圾分类的途径。
五、研究的实施过程
1.第一阶段:调查分析学校垃圾分类情况(2006年9月)
学校布置各班积极开展“校园浪费我知晓”的调查活动,小调查员们开始观察学校的各个角落,用相机拍下浪费的现象,走访学校的后勤副校长,询问学校浪费水、电的情况……孩子们积累了大量的数据、资料,拉开了“节约,我能行”全校节约共同行动的序幕。在“校园浪费我知晓”的汇报会上,很多同学都表示要从我做起,从小事节约,使更多的同学都有了节约的意识。
2.第二阶段:制定课题研究实施方案,明确各自职责(2006年10月12月)
(1)成立领导小组。为了扎实、有效地推进垃圾分类和处理工作,加大对此项工作的组织协调,提高各级、各类人员的认识,我们成立了垃圾分类和处理工作领导小组,校长担任组长,分管教育教学、总务后勤的副校长为副组长。教务处、总务处、德育处负责人和课题组成员为组员。通过管理、规划、建设、宣传教育、行动、总结,把握实际、明确分工、落实责任。校长:负责全面协调工作,负责全校师生的宣传动员工作,明确各处室的相关任务;负责资金、场地落实和学校的全面规划。支部、办公室:是核心部门,负责协调、监督各处室的相关工作;负责定期研究、检查、总结等有关工作;整理原始数据、文件等资料;并负责工作总结及各种总结汇报工作。德育处:负责师生环保意识与行为规范的教育。通过系列活动使全校师生树立绿色观念,举办相关的专题讲座,开设图文并茂的专栏;校园洁净,教室整洁,卫生无死角,垃圾分类统一处理,不对校园及周边环境产生污染。教务处:负责各学科环境渗透教育,各学科教育中有渗透环境的计划、教案及有关资料。总务处:为活动提供支持与保障,有表格记载。
领导小组负责全面协调学校各个管理层面的创建工作,从学校的环境是否已满足了使用者需要,学校对环境资源的利用程度,学校的行动对当地环境美化的贡献等方面来评价学校的环境,并就好环境的标准和如何改变学校环境提出建议,在此基础上,领导小组根据校情和已有的绿色教育基础制订详细可行的行动计划。
高度重视课题的研究,考虑到此课题涉及学校工作的方方面面,需要全校师生员工的共同参与和积极投入,将课题组人员划分为两个层次,第一层次是研究层,由7名教师组成,从学校工作的各个方面挑选出热心于绿色教育事业,专业知识扎实、教育教学水平、教科研能力以及敬业精神强的教师担任,他们主要负责在理论的指导下,对课题进行创造性的探索与研究,并指导其他教师实践研究成果,对研究成果进行分析总结。第二层次是实践层,包括学校全体教职员工及学生,主要任务是将课题研究的成果在教育实践中加以应用,验证研究成果的有效性与可行性,为课题研究提供第一手资料。
(2)确定课题研究模式:确定理论核心―完善垃圾分类管理制度―分工协作―开展课内外活动―总结提高。
(3)签订垃圾分类责任书,提出鲜明目标。加强校园环境硬件建设,使校园清洁优美、再生资源得以回收和利用。
为提高垃圾分类和处理工作的相关知识,总务处主任作为垃圾分类领导小组的主要成员参加了北京市市政管委、区市政管委组织的培训,掌握了垃圾分类和处理工作的组织、指导方法及相关业务知识。
(4)制定严格的垃圾分类制度及实施细则。①垃圾分类:分塑料瓶类、铝箔包类、纸类、废弃物。②回收时间及地点:物品按类分放,不可回收类放垃圾筒集中处理,每周四下午将可回收类交学校废品收购站。③回收收入:各班回收收入充作各班班费。④资源垃圾回收检查:各班资源回收列入整洁竞赛评分,由环保小组每日下午检查,若发现班级垃圾未分类、分类不全,除立即登记,扣除班级整洁竞赛成绩外,并且要求当场分类,始准予存放,废弃物封口丢入垃圾筒。⑤实施要点:全校师生共同参与垃圾分类及资源回收工作。校区划分垃圾整理责任区,依各班分配之整洁区实施。资源回收品,各班各自整理集中于各班存放处,收购站每周四回收一次。树叶、树枝、杂草及木制类垃圾放到校垃圾筒集中处理。一般废弃物之垃圾丢入垃圾箱,每日由清洁人员清运处理。列入整洁竞赛评分。
3.第三阶段:对师生、清洁工进行实施垃圾分类、回收的宣传教育及培训(2006年10月12月)
为提高师生对垃圾分类工作的知晓率、支持率、参与率,学校利用了一切可利用的渠道,对垃圾分类和处理工作进行了广泛宣传和发动。如:在国旗下讲话时结合学校环境现状,向学生宣传垃圾分类的意义,明确我们做到什么,可以做些什么。学校专设有宣传栏,利用广播、教学网络播放有关知识及录像,采取横幅、橱窗、发放宣传资料、现场咨询等宣传形式,教会学生正确科学地扔垃圾,实现垃圾减量化、资源化和无害化,提高环境意识和文明程度,倡导绿色生活行动,使更多的资源从源头分离出来,正确、科学地收集、处理垃圾,使其尽可能地成为可循环利用的资源保护环境,从而节约能源,减少污染。通过垃圾分类知识讲座、垃圾分类小竞赛、可再生废品回收行动,学生不但学到了垃圾分类和回收的方法,还增强了以自己的实际行动支持环保的意识,提高了参与环保活动的热情。学校增设了分类垃圾桶,师生垃圾分类意识和环保意识逐渐增强。
各班召开主题班会,黑板报开辟宣传专栏,学生的自我教育能力也得到了充分发挥。
教师利用晨会、思品课等教育阵地大力宣传垃圾分类的好处;在综合实践课堂上进行区别、分辨,并进行模拟练习,防止学生混淆。另外,学生们用易拉罐或矿泉水瓶两种貌似无用的材料,经过自己的创意,制作成有用的东西体现创新的价值。
我们意识到做好学生的教育工作还远远不够,对广大家长的宣传也是我们肩上的责任。在家长学校的活动中,垃圾分类的宣传也成了一项重要内容,让环保教育从课堂延伸到了社会。
通过垃圾分类宣传教育,同学们认识到垃圾是放错了地方的财富。回收垃圾不但美化环境,而且垃圾再利用可以节省新资源的开采。生活垃圾种类很多,且成分复杂,燃烧排放后对环境造成很大污染,危害人类身体健康。但是,很多生活垃圾通过处理后,能变废为宝,达到资源回收再利用的目的。
4.第四阶段:研究实施垃圾分类、回收、节约能源的基本途径和方法将这些方法运用到生活垃圾处理实践中去检验,通过反馈进行调整,真正达到化害为利,变废为宝,节约能源,培养学生良好的节约意识和行为习惯的目的(2007年1月至7月)
(1)提倡垃圾分类。学校按照垃圾分类的要求,统一部署,将垃圾分成三类:一类为废纸、废书、废报、废本;二类为塑料瓶、袋,易拉罐;三类为不可回收利用物品。一、二类垃圾回收,并做好记录,其余不能回收利用的垃圾则及时倒掉。增设了几个垃圾分类箱,方便师生。实现垃圾减量化、资源化。
通过生态道德教育,倡导学生绿色消费。要求学生在日常生活中自觉选择合理的物质消费方式,尽量限制和减少危及环境与个人身心健康的日用消费品。同时反对任何形式的对生态环境的污染和破坏,教育学生从一点一滴做起:保护环境不去接受太多的废弃物,增加有限能源的利用。
在全校开展“爱护环境,整洁校园”活动。向全校师生发出倡议:全体师生要调整自己的生活习惯,传播环保的理念。为地球妈妈许下承诺:随手拾起散落在地上的果皮纸屑;从今天开始,节约资源、保护环境,做保护地球的小主人。总之,通过宣传、教育、引导,强化学生人文素养和良好行为习惯,绿色环保意识在学生心中深深地扎下了根,保护环境的能力大大提高。
(2)建立学生环保协会,环保协会会长与会员层层竞选,学生有了自己的环保组织,他们的环保积极性空前高涨;学校“环保小卫士”也积极行动起来,对分类垃圾桶进行擦拭后张贴分类标识,指导对生活垃圾进行分类投放,并由保洁员进行收集和贮运。加强了卫生的督促职能和管理机制。每天中午和课间有“校园环境卫生督察队”的巡视,对校园内师生的绿色行动进行监督,成为绿色学校一道靓丽的风景线,使随意扔垃圾的学生减少了,促使了各班卫生清扫的更干净、更彻底。
为充分开展环保活动,各班都由同学们自己组织成立了环保小队,他们不但平时坚持学习、搜集、交流、宣传环保知识,而且自觉开展活动,负责班内环境卫生保洁,随时清除污物。
(3)各班也积极开动脑筋,想办法,有的废物利用,把家里不用的纸箱拿到学校做垃圾分类用,有的班收集可回收垃圾,做好垃圾分类工作。班级对卫生区认真打扫,还要进行垃圾分类收集、节约回收,有效控制学校自身资源的污染。这样既保持了教室的清洁卫生,培养了学生良好卫生习惯。又增强了学生环境保护意识,养成了勤俭节约的良好习惯,学校校园环境明显改哪,学生乱丢乱扔的现象大大减少,学生环境卫生意识显著增强,还出现了学生主动捡拾垃圾的现象。
(4)环境教育联系家庭,走向社会。我校坚持环境教育与家庭、社会互动,形成“绿色行动”的合力。我们组织了“我和父母谈环保”活动,让孩子向家长宣传环保知识;开展了“小手拉大手”活动,要求孩子和父母利用节假日一同去参观生态教育基地,在基地做一件好事、实事、提出一项合理化建议等,有的家庭就针对旅游景区内人们随地吐痰,乱扔废弃物、粘在地上的口香糖、垃圾箱的摆设及垃圾的分类回收等情况提出了意见和建议。在学生和家长中间开展“为了家园更洁净”“节约能源”活动等,促进家长与孩子的同步发展。
(5)我们还将绿色行动向社区延伸,我们与居委会签署了“为学生提供社区服务活动基地”的协议,使学生能经常搞一些公益劳动、宣传等;我们建立了“红领巾文明街”,进行宣传、实践活动。各种活动的扎实稳步开展,优化了社区环境,密切了社区关系,促进全社会都来保护自己的生存环境,扩大了社会影响,使得一名学生影响一个家庭,一个家庭辐射一个小社区,带动了家庭、社区的绿色行动。
5.第五阶段:进一步深入研究、搜集资料、整理分析、并着手撰写本课题研究报告并申请结题(2007年8月至9月)
六、研究成果的表达形式
研究报告、材料的展示方式:现场活动。
七、研究成果和结论
自从加强了对垃圾的分类回收,这项工作已有条不紊的在进行中。从对垃圾分类和回收的情况看,效果还是不错的。学校环境卫生有了一定的改观,各班的清洁卫生比以前打扫的干净、彻底,多数班级的教室随时检查都是干净、整齐的,楼道卫生保持也比以前好。大多数班级养成了自觉垃圾分类的好习惯。学生卫生习惯好转,乱扔垃圾的人少了,多数学生养成了把垃圾装入垃圾筒的习惯,学生备有垃圾袋,会自觉的把自己的垃圾放在自已的袋子里,明显的减少了垃圾乱扔的现象。师生对生活垃圾分类工作的知晓率、支持率、参与率和对生活垃圾从源头分类的正确率、容器投放的正确率明显提高,师生知晓率达100%,现支持率达80%左右。
工作成效指标:
1.班级分类情况:80%左右的班级基本能按要求进行分类,但部分班级分类不够仔细。相信通过我们进一步的宣传和师生的逐步适应,此项工作会取得很好的效果。
2.实际投放效果:师生能够将分类好的垃圾投入相应的容器。
3.垃圾减量率:约15%。
4.垃圾资源的利用、分类后可利用物的情况:可回收的送到收购站,垃圾处理后变成的有机肥料,计划用于养花种草。
在市级检查验收中,我校获得了好评,被授予先进单位,平谷区一小的环境教育有了可靠的途径、手段和适宜的方式,环境教育初步走向了制度化、规范化,绿色校园、绿色生活正逐步深入人心,不仅使师生的人文素质得到提高,学校的环境品质得到改善,而且通过学生带动家庭,通过家庭带动社区,通过社区又带动社会公众更广泛地参与保护环境的活动,校园美化、绿化、净化,为师生创造了良好的学习、工作、生活环境。通过垃圾分类,环保理念永在师生心中。
参考文献
