工会福利方案模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇工会福利方案，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

通过开展以扶贫为主题的演讲比赛，引导全镇干部职工进一步立足本职工作，阐述新时代条件下基层乡镇扶贫干部的精神风貌，鼓舞干部扶贫士气，坚定扶贫信心。同时，实现我镇扶贫工作、职工活动“双好双提升”的工作目标

二、活动主题

关于“助力扶贫 青春行动”的演讲比赛

三、活动要求

1、参与对象

全体工会职工

2、内容要求

以帮扶干部、第一书记的亲身经历为基础，以扶贫工作遇到的工作经验和身边真人真事为素材，可讲述乡镇扶贫干部、村干部、扶贫带头人或者本人等人事迹，也可讲述乡镇（街道）或村两委集体推进精准扶贫工作等内容。故事人物可以是个人，也可以是集体，但作品需具备故事发生的基本要素和具体情节，内容真实、表述清晰、情感真挚、寓意深刻。作品题目自定，形式必须为文字故事（1500字以内）和PPT或视频作品（时长不超过8分钟）两种类型。

3、于11月30日前将“助力扶贫 青春行动”的演讲文字稿和PPT或视频作品上报到工会办公室

四、比赛时间和地点 

比赛时间暂定于2018年12月13日（星期三）下午3:00时；地点为政府四楼会议室

五、奖项设置 

比赛设置一等奖一名，奖金300元；二等奖二名，奖金200元；三等奖三名，奖金100元；优胜奖若干名，奖品一份。

六、其他事项

1、加强组织保障

成立以xx镇班子成员为成员的评定小组，责任评定工作。

2、加强后勤保障

篇2

管好用好扶贫资金，使其真正发挥效益，直接关系到贫困地区的发展和扶贫成效，关系到社会稳定，关系到构建社会主义和谐社会和全面建设小康社会。通过对扶贫资金管理使用开展专项治理，确保扶贫资金专款专用，及时足额到位，防止和严查贪污、挪用、截留、克扣扶贫资金行为，促进扶贫资金管理使用规章更加完善、管理使用程序更加规范、管理使用机制更加健全，确保扶贫资金使用安全有效。

二、开展专项治理的范围和方式

范围。根据省扶贫专项资金监管工作协调小组的工作计划，今年开展对20xx年、20xx年扶贫资金管理和使用的专项检查，突出抓好“造福工程”，以工代赈、少数民族发展资金、扶持残疾人资金等重点资金、重点项目、重要环节的检查监督。

方式。以县为单位，采取“四个结合”开展专项治理。一是自查与重点抽查相结合；二是项目检查与资金检查相结合；三是监督检查与加强整改相结合；四是总结经验教训与完善管理相结合。

三、开展专项治理的时间安排

扶贫资金监管专项治理工作，从20xx年7月开始，到12月结束。分三个阶段进行。

组织动员阶段。时间为7月。认真组织学习省、市纠风工作会议精神，按照省、市扶贫资金监管专项治理工作要求，研究制定本县及部门的专项治理方案，做好组织动员和宣传工作，明确专项治理任务和要求，认真抓好自查自纠工作，切实把扶贫资金专项治理工作落到实处。 总结，10月下旬将

总结材料报市老区与扶贫办，市老区与扶贫办将专项治理情况进行汇总，形成汇报材料，并牵头做好迎接检查的各项准备工作。

总结总结，针对检查中存在的问题，责成有关单位立即整改，同时提出加强和完善扶贫资金监管的措施办法，进一步巩固专项治理成果。

四、开展专项治理的工作要求

高度重视，加强领导。市、县相关部门要以党的十七大精神为指导，贯彻落实全国、全省和全市纠风工作会议精神，高度重视扶贫资金监管专项治理工作，切实加强领导。部门主要负责同志要亲自研究和部署，抽调业务骨干组成专项治理工作班子。具体检查方式可以灵活多样，可以充分利用各部门自身监督检查力量，更要发挥审计部门的作用。

精心组织，明确责任。各有关部门要加强协调，相互配合，落实责任，共同做好专项治理工作。

老区与扶贫部门负责牵头组织实施本次专项治理行动，协调其他部门统一行动，组织开展重点抽查。总结分析扶贫资金监管专项治理经验，研究提出加强和完善监管措施的建议意见。

纠风部门负责对各有关主管部门在扶贫资金管理和使用中的履行职责情况进行监督检查。要充分发挥职能作用，以查促纠，针对危害资金安全的突出问题，查处贪污、挪用、截留、克扣扶贫资金的行为。财政部门要积极配合有关部门开展专项治理工作，重点检查扶贫资金是否符合投向，是否及时足额到位。针对专项治理中发现的问题进一步健全和完善财政扶贫资金管理制度。

发展改革部门负责以工代赈资金管理使用情况的专项治理，对发现的问题提出整改意见。

民族工作部门

篇3

近年来，西宁市坚定不移地推行乡镇、街道消防安全“网格化”管理模式，构建了“机制健全、责任明晰、力量整合、管理规范”的基层消防工作新格局，筑牢了社会火灾防控根基，西宁市共建立街道级消防安全网格40个，乡镇级消防安全网格98个，街道乡镇划分小网格1356个；全市共落实网格长1065名，网格员2346名，网格信息员2980名。就目前的消防安全形势和社会面消防安全水平现状而言，消防安全网格化管理工作遭遇了现实瓶颈，只有突破瓶颈，才能实现消防管理的进一步优化升级。

（一）工作经费保障难题有待突破。目前部分地区的消防安全网格化管理工作保障性经费尚未实现纳入地方财政预算足额保障，难以满足随着城市建设发展逐年递增的要求。部分经济实力较强的乡镇街道投入资金，为乡镇专职消防队、志愿消防队或“保消合一”队伍配备了消防装备和器材，但后续的管理和保养工作经费却未能跟上，导致装备和器材闲置损坏报废的情况出现。

（二）基层消防部门负担有待减轻。基层消防部门的监督干部数量有限，管辖范围大、列管单位多，消防安全形势复杂，时刻面临着工作能力与工作成效的考验。消防安全网格化管理工作再次将公安消防部门作为主力军，一旦遇到当地相关部门重视程度不够、责任意识不强的情况，基层消防部门的角色将由“推动”变为“拖动”，工作负担进一步加重。

（三）网格工作效能有待全面提升。从全市档案台账看，消防安全网格化管理工作组织健全，各级网格均建立了消防安全委员会或消防办公室，部分县区建立了完善的联席会议制度，定期讨论解决消防安全问题，部署消防专项工作。但网格化工作中走形式走过场的心态依然普遍存在，工作效能有待进一步提升。

二、社会服务管理创新工作带来的机遇

构建“网格化管理、信息化支撑、全程化服务、法治化保障”的社会管理新体系，提升社区网格化服务管理水平，加强基层基础建设，其为消防工作带来的机遇主要有以下几点。

（一）政府高位部署推进。政府高度重视社区网格化服务管理工作调度会议。对网格员招录工作、信息平台建设工作和社区网格化服务管理体制机制创新工作十分重视。

（二）各级各部门广泛联动。政府牵头建立了联动工作机制，并就矛盾纠纷排查调处、社区网格员招录、社会管理综合信息平台建设和志愿者队伍建设等工作进行了培训与交流，消防安全管理工作作为一项重要内容被纳入培训交流。

（三）经费保障落实有力。政府明确网格管理员属政府服务公益性岗位，固定的岗位、稳定的工资能够创造一个栓心留人的工作环境，适当的绩效考核能够有效增加工作动力，有效的经费保障必然使网格管理员成为一个颇受欢迎的岗位。

（四）信息平台功能强大。依托现代信息技术，西宁市加快社区网络基础设施建设，整合社区现有部门专网和业务应用系统，建设了全市社会管理综合信息平台。从火灾隐患整治角度而言，社区网格员可以对所负责网格的火灾隐患实施深入排查并实时录入社会管理综合信息平台，能够深入并实时掌握社区基层火灾隐患查改情况；从火灾扑救角度而言，消防员可以在火灾发生的第一时间迅速详细掌握建筑结构性质、内部人员情况、周边水源情况等重要信息。

三、消防管理和社会服务管理创新工作对接中的主要问题

（一）网格划分有所不同。在全国“清剿火患”战役中推广的消防安全网格化管理是以各级行政辖区为单元划分乡镇街道级网格、村（居）委员会级网格、村组楼院社会单位级网格。西宁市社会服务管理创新工作则是以100户左右的规模为标准，将4个区、3个县、4个开发（新）区下辖的156个村委会、352个居委会和45个家委会划分为3689个网格。不同的网格划分将导致管理体制上的差异，给对接工作造成障碍。

（二）网格员的流动性。政府招聘的网格员以劳务派遣的方式进行用工管理，依法签订劳动合同。据了解，西宁市类似的劳务用工岗位年流动率达20%以上，工作人员岗前培训的问题、岗位工作经验积累传授的问题和稳定并留住人才的问题需要得到妥善解决。

（三）火灾隐患举报投诉的处理。依据西宁市社会服务管理创新工作的网格划分方式，全市共有3689个网格，按每周平均每个网格发现隐患4处计，每周将有14756处隐患录入系统，传送到消防支队网络终端等待支队按照火灾隐患举报投诉流程处理，较大的工作量将给消防部门带来压力。

四、借西宁市社会服务管理创新工作实现消防管理优化升级

针对消防管理和社会服务管理创新工作对接中出现的主要问题，同时借鉴外省市消防部门在对接跟进工作中的经验，笔者浅谈几点工作建议。

篇4

“人力资源管理准备度和参与度是企业成功‘走出去’的关键因素之一,已经‘走出去’的企业在上述方面存在明显差距。”美世大中华区总裁林钢先生谈到,“通过实施创造价值的人力资源整合,可以帮助企业成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、发现人力资源整合关键成功因素以及制定人力资源管理整合纲要是重要的环节。”

国际化的人才战略和领导力发展

中国企业“走出去”过程中,人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。调查显示,文化整合与人力资本整合是企业跨地域经营与发展中最突出的问题。由于国内企业在人力资源管理方面有欠缺,针对国际化的人才培养、激励机制等尤其缺乏,因而在国际化过程中往往会遭遇人员流失的问题,严重影响到企业合资、并购前后的平滑过渡。基于这种挑战,“走出去”的不同阶段应该确定人才管理战略的不同重点。同时,明确“走出去”在人才管理中的四个关键问题,即――

・全球化人才流动管理:未来30年全球人才的跨国流动仍是以海外派遣员工为主,逐步增加当地招聘及第三国员工的比例

・企业文化整合:运用企业文化模型了解不同企业文化之间的异同,并有效进行整合和管理

・领导力发展:企业不同发展阶段要求有与之相匹配的领导力,以更有效地迎接挑战,推动企业增长

・人力资源管控模式:需要对不同人力资源管理职能的重要性与关联度进行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激励方面,企业需要面对由不断提高的期望、不断增长的业务、跨地域使用资源和控制成本的需求所引发的各种挑战。企业在国际化进程当中,员工的组成也发生着变化。从最初的海外派遣到本地员工和外籍员工雇佣,最后到全球化专业人才的管理,企业需要一套统一的、支持企业全球化战略的薪酬体系。

全球员工福利治理

在员工福利方面,企业可能面临的问题包括:提供的员工福利是否符合当地法律法规的要求,是否具备市场竞争力,是否有效地规避了相关风险,设在中国的总部在批准当地分公司提交的员工福利方案时的依据是什么,在高福利的国家如何控制福利成本等。

美世认为,上述问题基本上都是一些“战术”层面的问题。企业如果能先解决“战略”层面的问题,即建立一个有效运作的全球员工福利治理框架,这些“战术”层面的问题就迎刃而解。一个有效的员工福利治理框架包括确立员工福利理念和策略,制定在福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理方面的指导原则,明确福利管理的职责分工、决策流程和信息管控方式,通过合适的工具和持续的监控,有效地达成全球员工福利治理的目标。

领导者以及管理人员的保留问题

篇5

早在20世纪八十年代，在美国出现了自助餐式福利。所谓自助餐式福利，又称为“弹利”或“柔利”，即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。由于这种福利方式给员工以很大的选择自由，充分满足了员工的个性化需求，在激励员工、鼓舞员工士气方面收到了很好的效果。弹利制主要有以下形式：

1、附加型。在现有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

2、核心加选择型。由核心福利和弹性选择福利构成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利；弹利附有价格，可以让员工选购。

3、弹性支用账户。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购雇主所提供的各种福利措施。

4、套餐。由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选其中一个套餐。

5、选高择低型。提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，与现有固定计划作比较，采取多退少补方式。

二、自助餐式福利项目的设计

如上所述，企业的自助式福利项目种类繁多，不胜枚举；同时，随着经济的发展，新的福利项目还在不断地被开发出来。于是，怎样选择和设计出符合企业和员工需求的福利项目是人力资源管理部门的一项重要任务。

(一)进行员工福利需求调查。自助式福利的核心精神就是要满足员工的个性化需要。因此，在进行设计之前，首先要对员工进行福利需求调查，以使福利项目能更好地符合员工的需要。福利需求调查主要有两种形式，即发放调查问卷和进行访谈。调查问卷由人力资源部门设计，应同时包含封闭性选项和开放性问题。封闭性选项向员工展示企业可以提供的福利项目，做到有的放矢；开放性问题为员工提供一定空间，提出其更具个性化的需求。

通过访谈了解福利需求是在“面对面”的情况下进行的，这便于采访者收集到真实准确的信息，了解被访者的详细需求，从而为福利的设计实施提供了最初的蓝本。但是，访谈的形式受时间和受访对象数量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的风险。因此，在选择受访者时，应兼顾到各个年龄段、各个部门和各个职务层次的人员，尽可能地使被访者具有较高的代表性。

(二)注意划分福利设计的阶段性和层次性。通过问卷调查和访谈收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点，但企业不可能在短时间内满足所有员工的要求。因此，在福利项目设计上，人力资源管理部门应制定一个详尽的计划，突出阶段性和层次性特点。

究竟优先考虑哪些员工的福利需求，是要和企业的战略目标以及经营重点相结合的。举例来说，如果企业实现其战略发展目标的途径是加大新产品的研发力度，与此相适应，就应当优先考虑公司的研发人员福利需求；如果企业的经营重点是扩大销售量，那么福利政策有必要向销售人员倾斜；而在一个女性占有相当比例的企业里，福利策划则要关注于女性的生理特点，在女员工生育和抚育孩子阶段给予更多的人性化关爱。

(三)利用集体购买的优惠。企业的福利项目是在经过员工需求调查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企业不为员工提供这些福利，员工自己也会去购买，而企业可以利用集体购买的优势，增加与供应商或服务商的谈判能力，获取较大的价格优惠。例如，许多员工会倾向于选择商业医疗保险，企业可以利用人多的优势，与保险公司进行讲价，争取从对方获取一定数额的优惠。保险公司为了留住这种群体客户，也会愿意给予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣势及解决方案

自助餐式福利满足了员工的个性化需求，提高了员工的满意度，对员工有良好的激励效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困难。

（一）福利成本增加。实行弹利的企业，一方面要保证国家强制性的福利项目到位，如养老保险、医疗保险、住房公积金等；一方面还要为员工支出弹利。但是，员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算，企业福利的作用究竟有多少，是一个难以定量的问题。在实行弹利相当长的一段时间里，企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外，某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下，为成本的增幅买单。

（二）管理成本增加。由于突出了个性化的特点，弹利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加；福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新，上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。

（三）员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。许多企业在实施弹利过程中发现，相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解，在选择上存在很大的盲从性，不能进行合理的规划。此外，员工还存在着“逆向选择”的问题，如果员工每年都有选择福利方案的权利的话，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。

如何规避自助餐式福利的这些缺陷呢？以下几点值得注意：

1、关注福利成本的支出。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。

篇6

贯彻落实总书记的重要讲话精神,切实履行工会维权的基本职责,要求各级工会必须牢固树立和落实中国特色社会主义工会维权观,使工会维权工作符合党的科学执政、民主执政、依法执政的执政方略的要求,始终保持中国工运事业发展的正确方向。

为此,我们强化服务发展意识和开拓创新精神,努力做到在政治上主动到位,思路上主动谋划,实践上主动作为,做到主动维权。如我们较早提出了建立帮扶困难职工长效工作机制、上级工会代行基层工会维护职能、利用社会化资源服务职工群众等工作思路,进一步打开了维权视野、拓宽了维权渠道。加大立法和政策参与力度,使职工的利益诉求在法律和政策中得到充分体现;加大执法监督和群众监督力度,使违法侵权行为得到有效遏制;加大争议调解和法律援助力度,使职工群众的合法权益得到有效保障,做到依法维权。完善工会代表职工参与国家和社会事务管理的工作机制,加强与人大、政府、政协及有关部门的联系沟通,积极参与国家有关劳动法律和政策的研究制定,为工会维权创造良好的法律和政策环境。

善于统筹规划和协调落实,明确科学的工作定位,形成科学的制度体系,运用科学的推进方法,做到科学维权。如充分发挥我市职工法律顾问委员会、工会律师团、职工法律服务志愿者三支队伍的作用,推动区域性、行业性劳动争议调解组织建设,完善劳动关系预警、疏导机制和劳动争议调处机制,配合党政妥善处理职工,把劳动关系矛盾化解在基层。进一步加强同司法、劳动、民政、和律师协会的合作,联合社会力量,积极帮助职工特别是困难职工参与仲裁、诉讼,切实维护职工合法权益。

我们将以总书记重要讲话精神为指导,按照中国特色社会主义工会维权观的要求,思想认识上,进一步强化共建共享的辩证观点,努力实现劳动关系不同主体之间的协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享;工作重点上,以非公企业、改制企业职工和困难职工、农民工为主要维护对象,切实维护广大职工的合法权益;推动落实上,着力创新工会的维权机制,在推动和谐社会建设中充分体现工会的政治优势、组织优势和群众优势,努力实现好、维护好、发展好包括农民工在内的广大职工群众的利益。

黑龙江晨报社工会在报社党委的正确领导和上级工会的关心指导下,团结广大员工,紧紧围绕报社的中心工作,认真履行工会职责,推进报社改革和民主建设,维护广大员工合法权益,倡导精神文明建设,加强工会自身建设,取得了可喜的成绩,为报社的改革和发展做出了积极的贡献。

一、紧紧围绕报社发展大计,积极做好广大员工的思想政治工作

在报社党支部的领导下,报社工会从群众组织的特点出发,根据报社不同时期的工作重点,积极探索新形势下思想政治教育的途径和方法,在工会干部和广大员工中开展了各种形式的宣传教育活动,并充分注意了解员工的思想状况,有针对性地做好教育引导工作,努力把广大员工的思想引导到报社改革和发展的大局上来。多年来,报社工会注意抓住各种时机,组织开展了各项既生动活泼,又富有教育意义的群众性活动,使广大员工从中受到爱国主义、集体主义、社会主义等方面的教育。报社在改革和发展的历程中,遇到了许许多多热点难点问题,由于报社工会在化解矛盾、理顺情绪方面做了许多有益的工作,从而为报社改革发展创造了良好氛围。

二、充分发挥工会组织作用,促进报社的民主政治建设

报社工会始终围绕报社各个时期的工作中心,积极组织员工参与报社的民主管理和民主监督,使报社员工的主人翁地位得到有效保障,主人翁作用得到较好发挥。因此,近几年来,报社先后几次对采编体制、经营体制、人事制度、分配制度等进行重大改革,每一次改革,工会都参与制定改革方案,每一次改革方案出台前,都提交到各有关系统和部门,充分征求大家的意见。由于得到了广大职工的理解和支持,保障了广大员工的合法权益,各项改革都得以顺利实施,并迅速显现生机和活力。

三、切实维护职工权益,努力为报社职工做好事、办实事

坚持以服务为宗旨,依法维护广大员工的权益,切实关心职工的生活,努力为职工多办实事、好事,是报社工会的一项重要工作。一是宣传贯彻有关法律、文件,帮助职工增强依法维护自身权益的意识。二是调查了解涉及职工切身利益的情况和意见、要求,积极向报社党委、职能部门和有关方面反映、呼吁,对反映的问题及时会同有关职能部门协商,促进问题的解决。三是努力保障职工的基本生活条件。我们报社十余年来,职工收入比较稳定,绝大多数职工基本生活能够得到充分保障,但我们并没有因此忽视对职工的关心,对极个别因种种原因导致生活困难的职工,报社工会每年都登记造册,有针对性地开展帮扶工作。每年春节前夕,报社都拿出一定资金,开展“送温暖活动”,对困难职工进行补助;对婚丧嫁娶、生病住院的职工,工会都及时给予关注、看望和慰问。四是协助行政部门办好各项集体福利事业,积极参与制定有关职工集体福利的条例和规定,及时了解职工在生活福利方面的要求。在社工会的积极参与下,报社十分重视职工的各项福利工作,每逢各种节假日,都发放各种福利和慰问品。报社工会每年也从工会经费中拿出绝大部分资金给职工办福利。维护职工利益,关心群众生活,增强了全报社职工的凝聚力和集体主义感,增强了广大职工投身报社改革、支持报社发展的积极性,同时也密切了工会组织和全报社职工的紧密联系。

四、广泛开展群众性文体活动,丰富、活跃职工业余生活

多年来,报社工会从实际出发,积极组织广大员工开展丰富多彩、形式多样的文体活动。由工会负责管理的多功能健身房,每天定时向全社职工开放;每年组织一次职工体育比赛和文体演出活动;每逢社庆、纪念七一等大型节日,都组织全报社员工举办大合唱、联欢会、舞会等。为迎接建国60周年,由工会牵头主办的职工演讲比赛、书画摄影展等活动,都吸引了广大职工的广泛参与。丰富多彩的文体活动,不仅大大活跃了职工的文化生活,对增强报社的凝聚力,增强广大员工的团队意识也发挥了积极作用。

五、加强工会自身建设,提高工会干部素质

篇7

（一）法务工作

在法务工作方面，完成了20xx年度公司合同台账梳理工作，通知了各经办人将未归档的合同补交归档。11月底完成了公司2017年度和2018年度的合同印花税计算工作。

7月份开始接手2018年合同的编号和审核工作，完成公司OA 合同流转的初步审核及合同分发工作，同时做好2018年度四家公司合同台账的整编和合同归档工作。截至目前共完成四家公司400多份合同的编号和台账整理工作。

日常工作中，完成合同的修改工作并及时配合各部门同事或者内控、审计所需查找往年合同，帮忙复印或扫描合同原件。查找整理领导及工程项目所需要的相关法律法规。

（二）党务工作

在党务工作方面，及时完成集团党办下达的任务通知，做好集团党办和公司党办之间的工作对接，按时提交集团党委所需要的材料，及时通知党政领导班子成员及党支部书记出席各类会议或培训。

组织开展每月主题党日活动和党总支专题学习会，按时提交主题党日活动完成情况表给集团党办，同时做好内部党支部工作手册的撰写工作。七月份以来组织开展了参观区党建中心“我的初心党日活动”、八一党团“红之旅”活动、九月党代表选举大会、参观“勇立潮头-上海市庆祝改革开放40周年大型主题展览”、预备党员转正大会及观看《榜样3》专题节目等活动。

10月底完成了xxx同志、xxx同志的预备党员转正工作，并在国资委审查党员发展材料工作中，及时补齐了之前党务未完成的材料填写工作。

（三）工会工作

在工会工作方面，负责公司工会与集团工会的对接工作，将集团工会布置的工作任务及时通知各工会主席及工会委员，完成集团工会要求的材料上报等工作。

本年度举办了两次工会全体会员大会，完成了集体合同、工资专项集体协商合同、女职工特殊权益保护合同的签订和员工疗休养活动方案的通过工作。

完成每月员工生日会的沟通准备及生日会现场布置工作；组织了公司员工参加桌上足球争霸赛、5公里健康跑及团扇绘画等文体活动并做好后勤保障工作。

员工福利方面，完成了夏季送清凉实物慰问、电影券、蛋糕券采购的比价和发放工作，以及员工疗休养前期与旅行社的沟通与行程安排等工作。

11月底完成了2018年公司工会工作总结、特色活动情况汇总并上报集团工会和投资公司工会会员2019年集中投保工作。

二、不足之处及需要改进的方面

1.加强专业知识学习，提高工作能力

工作至今，深感自己的知识储备不够扎实，专业能力有待提高，不能为公司业务部门提供有建议性的法律咨询，接下来我一定会加强法律方面专业知识的学习，将专业知识与公司业务融会贯通，争取为公司业务部门发展提供保障。

2.加强实操学习，提高业务能力

日常工作中忙于应对党务和工会工作，忽视了对业务部门工作的了解情况，以至于不熟悉业务部门的操作模式，在审核合同的过程中不能够发现必要的风险点。

3.加强心理建设，提高办事仔细度

对于领导交办的任务，办事心切，处事不够干练，想问题不够全面、不够深刻。在今后的工作过程中，我还要更为细心周到，接到上级的任务安排，要先思考规划，考虑全面，再付诸执行，不要把问题直接抛给领导解决。

三、来年的工作计划

篇8

社区学院是加拿大实施高等职业教育的主要场所，其在世界职教领域中的先进地位以及对加拿大社会经济的贡献有目共睹。加拿大的社区学院从创建之初就大量聘用非全职教师（引入我国后普遍称为“兼职教师”）从事教学工作，在聘用非全职教师方面已积累了较为成熟的经验。但加拿大社区学院的非全职教师在学校中究竟扮演着怎样的角色？是否就是我国职教领域中一般意义上的兼职教师？其聘请、使用和管理都是如何进行的？这些问题的解决对当前国内高职院校兼职教师工作中遇到的一些难题，规范高职院校教师队伍建设等都具有重要的指导意义。

一、加拿大社区学院非全职教师的基本状况及其聘用特点

笔者于2012年5月随中国“高职院校领导海外培训项目”培训团赴加拿大进行了为期一个月的培训研修，其间利用接触加拿大社区学院协会（the Association of Canadian Community Colleges，ACCC）和培训团各小组赴加各省社区学院进行重点学习的机会，对社区学院非全职教师的使用与管理情况进行了专题调研。经过对问卷的整理和分析，确认共有3所社区学院的资料有效。这3所社区学院分别是位于加拿大西部不列颠哥伦比亚省的卡莫森学院（Camosun College）、中部萨斯喀彻温省的萨斯喀彻温省应用技术学院（SIAST），以及东部安大略省的范莎学院（Fanshawe College）。它们的办学规模都较大，在册全日制学生均在1.2万人以上；从办学水平来看也算是加拿大社区教育系统中的优质机构，具有较好的典型性和代表性。因此，基于这3所社区学院的关于非全职教师的专题调查，也能在一定程度上反映加拿大社区学院非全职教师的基本状况与特点。

（一）非全职教师与全职教师的人数比例达到1：1以上，但非全职教师的总任课量都严格控制在一定的比例之内

从表1可以发现，3所学院中，范莎学院在2012年春季学期聘请的非全职教师人数超过了校内全职教师的数量，其他两所学院聘请的非全职教师数皆为全职教师数的40%以下。在访谈中，各个学校都特别强调，这些非全职教师只是承担某一门或几门课程的教学，其学期中的总任课量不得超过一定的比例，超过这一限度，便会影响到学院的教学质量。如卡莫森学院就严格规定，各学期的各个专业中，非全职教师的聘用数不得超过全职教师数的20%，并且由非全职教师承担的教学课时也不得超过总课时量的20%。范莎学院认为，商科类的专业聘请非全职教师的比例可以相对高一些，工业应用技术类的专业则应该少一些。校方还表示，一旦非全职教师的聘请比例过高，不仅会影响到教学质量，而且也会遭到教师工会的反感，教师工会认为这种行为降低了全职教师的职业安全感。这些都是校方不愿看到的情况。

（二）非全职教师并非都是来自各行业的技术骨干，而是各种来源兼而有之

问卷针对非全职教师的来源问题设置了“其他高校或中学、企业或社会服务机构、未能就业的大学毕业生、临时失业人员或其他人员”4个主要来源领域，各院校根据各个领域来源人数所占比例由高到低进行排序（见表2）。

从表2中可以看到，两所学院的统计结果是来自“企业或社会服务机构”的非全职教师比例最高，而卡莫森学院的来源情况是“未能就业的大学毕业生”比例最高。当然，卡莫森学院在访谈中强调，这些未能就业的大学毕业生，主要是担任基础课程的教学工作。他们中有相当一部分人拥有企业工作经历及硕士以上学位，而且他们有机会成为该校的全职教师。与此同时，非全职教师来源比例排在第2位的是“其他高校或中学”及“临时失业人员或其他人员”。这一调查显示，社区学院并没有刻意挑选各行业的技术专家来校任课，只要你达到所在省规定的执教资格的最低要求，经过层层推荐和严格的考核流程后，“谁在适合的时候有强烈的愿望，谁就有机会到社区学院成为非全职教师。”

（三）社区学院聘用非全职教师的首要动因并不是“双师型”教师的要求，而是各种因素兼而有之

社区学院为什么要聘用非全职教师，这是一个非常重要的问题。问卷对此设置了“应对政府削减教育经费的压力、提供多样化课程教学的需要、全职教师来不及补充、更方便学校的人事管理、政府对聘用非全职教师有要求、行业对聘用非全职教师有要求”6个动因，各院校根据自身实际情况由高到低进行排列。表3列出了第一动因和第二动因。

由表3可知，仅有一所学院聘用非全职教师主要是为了满足“多样化课程教学的需要”，这类似于我国高职院校聘请兼职教师的最主要动因，即“各职业院校专职教师与实践接触机会较少，对最新技术的掌握相对滞后，聘用在行业第一线工作的专业技术和高技能人才，可以弥补这一缺陷”[1]。另外两所学校则分别将“应对政府削减教育经费的压力”和“全职教师来不及补充”作为第一或第二动因。这进一步说明，“一方面有高校发展太快、专职教师的发展跟不上高校发展速度的因素，但更多的情况是出于经济上的考虑”。[2]

（四）非全职教师到社区学院兼职的动因是受到社区学院多方面因素的吸引

关于“对到社区学院任教的非全职教师来说，最重要的吸引因素是什么”的问题，3所学院给出了不同的解释（见表4）。

两所学院都认为，到社区学院任教的非全职教师中，想成为全职教师的人比例最大，这一动因在50岁以下的非全职教师中体现得尤为明显。而“教师职业令人羡慕，工作环境也好”“丰富了行业领域以外的业余生活”“对学校有感情，乐于参与学校教学”等，都说明了非全职教师对教师职业的认同和向往，并没有出现“基于优厚的待遇而到社区学院任教”的情况。当然，如果这一问题能直接面向非全职教师进行调查，则会更加具有可信度。

（五）政府或行业对社区学院聘用非全职教师并无政策支持，相反对劳动保障和福利等方面却有严格的法规要求

问卷中还设计了几个开放性问题，其中对于“政府或行业组织对社区学院聘用非全职教师是否有要求或鼓励措施”的问题，回答是“没有”或“不可能”。因为社区学院是自主的办学机构，政府除了给予财政支持和通过一个董事会实施管理外，连社区学院的院长是谁都不会过问，更不会在教师来源等具体细节上提出任何规定和要求。相反，对社区学院聘用非全职教师的劳动保障与福利方面却有一些限制性要求，如最低小时工资要求，每周最高劳动时间的限制，工作期间的附加保险要求、配套福利要求、带薪病事假要求等。

二、“非全职教师”与“兼职教师” 的概念比较

通过这次对加拿大3所社区学院的研究调查，及对大量相关资料的查阅，笔者发现，在北美的高等教育领域，依据聘任合同、工作量和工作职责的不同，将教师分为“全职教师”（full-time faculty/teachers）和“非全职教师”（non full-time faculty/teachers或part-time faculty/teachers）。“全职教师”是指聘任合同基于全职承诺（full-time basis），并承担全职工作量和其他职责的教师。除教学以外，全职教师还承担学生咨询、课程发展与学校管理等工作。“非全职教师”是指其授课时数或学分数低于全职教师的最低标准，聘期一般以学期为单位，薪酬多以授课时数、学分数或课程门数为标准的教师。

目前，国外几乎所有涉及高等教育领域的文献资料中并没有“兼职教师”一词。“non full-time faculty/teachers”或“part-time faculty/teachers”则是两个对等的、常用的专业词汇，可以直译为“非全职教师”“部分时间制教师”或“非专任教师”，与“full-time faculty/teachers”即“全职教师”或“全时制教师”一词相对应。而“兼职教师”一词则是近十几年才在我国高等教育领域内出现的词汇。笔者认为，将“part-time faculty/teachers”简单地对应于汉语体系中的“兼职教师”欠妥，这两个词汇所表达的含义还是有一些差异的，主要体现在以下两个方面：

第一，“非全职教师”与“兼职教师”两者的内涵不同。尽管非全职教师与兼职教师有相同之处：如与两者相对应的词汇都是“全职教师”或“专任教师”；两者的工作时间与工作量要求都少于全职教师；两者的薪酬计量标准都与授课时数、学分数或授课门数等有关。然而，这两个概念在表明工作岗位的性质和工作份数上却有着明显的差异：前者并不能表明其工作岗位的性质以及拥有工作的份数，即可能有全职工作岗位，也可能没有全职工作岗位；有可能是一份兼职工作，也有可能是多份兼职工作。国外有一部分人员，常年从事多个院校的兼职教学岗位，相对于其中任一所学校而言，他的身份就是一名非全职教师。而后者则清楚地表明其必须除此之外还拥有一份全职工作岗位。简单地说，“非全职教师”和“兼职教师”之间的关系，是包含与被包含的关系。当然，随着我国兼职教师内外部聘用环境的不断变化，人们对兼职教师内涵的理解也会逐步扩宽，有可能不久的将来两个概念会趋于一致。

第二，国内“兼职教师”与国外“非全职教师”界定的角度不一样。国外全职教师与非全职教师的差异，大都是从教师的聘任合同期限、工作量及工作职责等方面来界定的，如全职教师的聘任合同期一般在一年以上，享受学院为教师提供的所有附加福利；而国内专职（任）教师与兼职教师的差异主要是从教师是否具有单位正式编制、人事关系是否在本单位等方面来区别的（当然也有人事的合同制教师）。通常，兼职教师不可能拥有所兼职单位的正式编制，不可能参加所兼职单位的职称评定，也不能享受到所兼职单位的社会保障与福利待遇。

三、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

（一）国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内

国外院校能高比例地聘用非全职教师，与其配套完善的社会保障体系密切相关。例如，2010年一项对美国高校非全职教师的调查表明：39%的人表示所在学校提供了退休福利方案，26%的人表示所在学校会负担退休养老金的一部分，作为工会会员的非全职教师中更是有57%的人表示学校提供了退休福利方案[3]。而根据我国现行社会保障体系的实际情况，近期内是难以对高职院校的兼职教师群体提供如此配套福利的。另一方面，国外高校高比例地聘请非全职教师，其重要的因素是应对教育成本上升的压力[4]。但许多国际高等教育的实践已经表明，“过多的兼职教师会降低大学的教学质量，不管是出于何种原因、何种目标，都必须适当地控制兼职教师的数量”[5]，因为，许多教育是在课堂之外通过师生的非正式接触完成的，而兼职教师不可能与学生保持密切的接触，同时也很少能够出席改进教学计划的活动，对教学计划的整体把握也不如专职教师。因此，在国情尤其是配套的社会保障福利制度存在差异的情况下，国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内。

（二）重新制定高职院校聘请兼职教师的比例标准

近几年来，国内对高职院校从行业企业聘请兼职教师的热情不断高涨，一方面是由于高职事业的快速发展以及技能型人才的培养质量有待提高，使得“双师型”教师紧缺的矛盾突显；另一方面是欧美职业院校高比例聘用非全职教师的模式对国人产生了较大的影响。我国对职业院校聘请兼职教师的要求不断严格和具体：2004年重新修订的《高职高专人才培养工作水平评估方案》中，要求兼职教师数量占专业课与实践指导课教师数量的10%～20%；2007年，教育部领导指出“要建立一支稳定的、由兼职和专职人员组成的‘双师’队伍，希望兼职专职教师比例要达到1∶1甚至更高”，自此国家级示范性建设的高职院校专兼职教师比例就要求在1∶1左右；2010年，国家骨干院校建设中，要求各高职院校立项建设单位“兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。短短几年，教育部对高职院校兼职教师的比例要求不断提高，兼职教师数量由10%到50%，直至现在的兼职教师授课量达到50%。笔者认为，国内的制度背景决定了我们难以高比例地聘请企业人员为学校兼课，另外各企业也不希望自己的员工到外单位兼职。所以，即使高职院校将薪酬标准提高到相当有吸引力的程度，多数一线的技术人员和业务骨干也不愿顶着“不务正业”的骂名和冒着被解职的风险去兼职。因此，在未能从国家制度层面解决这些矛盾前，要求国内同样高比例地聘请各类企业的兼职教师，不仅是难以实现的，甚至还可能影响到教学质量的提高。

（三）进一步加大对专职教师“双师”素质的培训力度

要全面理解教育部关于加大兼职教师比例要求的本意，创造性地贯彻政策精神。一方面，通过这一手段让专职教师形成竞争上岗压力，促进专职教师尽快到企业参加工作锻炼，熟悉新工艺、新技术。在加拿大，社区学院的教师每3年必须返回企业界实践，或定期为工业界解决技术问题或从事应用技术研究与开发，以防止技术知识老化。另一方面，要通过学校人事制度的不断改进，让行业企业一线的人员能够畅通无忧地进入高职院校任教。此外，要加强政策研究，尽快出台配套的政策法规。按照国家关于事业单位新一轮的人事分配制度改革的要求，公办的高职院校作为二类事业单位都要通过公开招聘吸纳社会人才，但各省份对公开招聘人才都设置了最低学历和资历要求，这在一定程度上让高职院校招聘行业企业的技术人才更为艰难。因此，必须有实实在在与之配套的改革举措。

参考文献：

[1]曹晔.重视兼职教师的发展，构建二元化“双师型”师资队伍[J].北京：中国职业技术教育，2007（6）：27.

篇9

据海南省教育厅厅长胡光辉介绍，海南省辖18个市县，11个是贫困县，教育发展长期处于比较落后的水平，尤其是基础教育水平低、质量差，薄弱学校比重偏大，优质资源稀缺，义务教育均衡发展任务艰巨。

为促进义务教育均衡发展，海南大力实施“教育扶贫移民工程”，截至目前，海南省财政投入14亿元，建设了24所思源学校，改扩建教育扶贫移民学校14所，新增优质学位4.57万个。数万名大山深处的少数民族贫困孩子得以走出大山，到县城接受优质教育。

记者在王榆芳就学的屯昌县思源学校看到，这是一所全新的现代化校园，拥有绿草如茵的花坛、标准化的篮球场、明艳的塑胶跑道、一流的教学设备。学校接收的学生90%以上来自贫困、少数民族家庭。

更让贫困孩子和家长笑逐颜开的是学校强大的软实力。思源学校建设改变了过去只重硬件投入的教育扶贫方式。海南省政府教育总督学石秀慧说，思源学校招聘的校长均为市县级以上优秀校长，综合素质较高，具有丰富的办学经验和先进的教育理念，事业心强，工作投入，加上一批年富力强经验丰富的学科骨干教师和一批充满活力的年轻“特岗教师”，各思源学校构建了一支素质优良的教师队伍。

现代化的教学设施、优秀的师资力量，为山里娃们带来了全新的教学理念和优质的教学课程。“思源学校真好，可以免费学钢琴，还有各种各样的兴趣班，绘画课、书法课、舞蹈课，大家可以凭兴趣选择。”王榆芳笑起来很灿烂，她说今后要上思源高中，继续学钢琴。

黎族小姑娘王玉宝告诉记者，在她们以前就读的山里小学，往往一个老师要教很多门课程，音乐、美术课则让他们自习。

篇10

关键词 ：企业 薪酬 福利设计

如今的世界经济全球化以及知识大爆炸，市场竞争愈来愈激烈，各企业中的对员工的要求也越来越苛刻，员工工作量逐渐增大，工作的动机也随之变的复杂多样。薪酬管理作为起到激励以及约束员工功能的工作，已不是仅仅进行简单操作制度以及技术的层面了，由于它能起到辅助企业战略实施，因此被企业战略的框架所吸收利用，最终成为了能够保证企业战略落实的有效手段。

一、薪酬的含义和功能

1.薪酬的含义

说起薪酬，如今，能被大多数人接受和认可的定义就是：薪酬指的是员工的工作以及服务被企业所认可后，通过各种方式支付给员工使其获得经济收入。通常来讲，在各企业中，员工的薪酬一般由基本，间接，可变三种薪酬结构组成的。换一种说法就是奖奖金，薪酬，福利这三部分。但一般主要方面是指经济报酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企业给员工提供收入来源，又表示企业的成本支出部分，也就是企业与员工两者之间进行的一种双向利益的交换。其主要有以下几点：

（1）补偿。企业员工依据企业所给的规定，完成指定的工作。但要把这些工作完成，对于员工而言必须要是受过一定的教育，具有一定的经验和能力，在此同时员工的时间和精力以及脑力和体力都会被消耗。所以企业会给员工一定的补偿作为回报，从而使企业与员工两者间的经济交换公平公正。

（2）激励。企业付给员工报酬就表示员工的工作受到了企业的认可，它是支撑员工以及员工家人生活的正常经济来源，同样的也一定程度反映了员工的社会地位，给员工以激励作用。

（3）吸引。企业对员工提供薪酬是向社会进行传递一些信息，如果某企业提供给员工的薪酬与其它同行比较有竞争时，企业对员工的吸引也就加大，当企业为员工提供的薪酬越高时，就等于向社会宣告：企业非常的需要这种人才，结果就会有越来越多的人关注这一职业。

（4）保留。若企业支付给员工的薪酬对外有了竞争性，与此同时对内体现了公平性，表现出员工的能力以及员工对企业的贡献，多数员工会因为这丰厚的薪酬继续留在该企业，于是便起到了保留员工这一作用。

二、薪酬制度中所存在的问题

关于薪酬制度存在着一些突出的问题，我们要注意区分它们的不同。

其中主要包括以下几个方面：

第一，要注意品位分类并不是职业分类。人的身份工资也不是职位工资。资历经验不代表能力以及绩效。第二，企业间的竞争要求是给有能力的人才或者工作绩效较为突出的提供高薪酬，而激励机制主要是对关键员工及核心员工。第三，能力导向可以说是我国企业所存在的突出问题，对于机器而言，它的生产率是一定的，可是有能力里的人却不一定能创造出一流的业绩，这就是人和机器的不同。而人力资源管理就是为了把人的潜力充分发挥出来。

三、关于薪酬福利的设计方案

在对市场经济进行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是为指定企业专门设计的可操作性的方案，它与企业的市场定位有着密切的关系。要以适合现阶段企业的发展水平为主要原则，把可持续发展作为根本目的。

1.关于薪酬

第一，对于企业高层中的管理人员的薪酬包括期权优先权或者公司股份（例：中石油、中石化）。而这些一般适用于企业中高级管理人员以及一些能影响企业的核心能力上升的核心骨干。针对用这种薪酬制度的员工，一定要加大考核管理，不要让他们感觉到不论公司效益是好是坏都能有薪酬可领。第二，普通管理员工的薪酬属于结构工资，而它所适用的人员主要是其他管理人员，其组成包括的部分有：绩效考核、基本保障、有关补贴、效益奖励。其中基本保障能起到维持员工正常的生活以及工作、静态表现出员工的资历以及工作岗位。以各地的最低收入水平作为依据，以员工资历为标准进行制定，这部分相对来说是较为固定的，是员工的基础薪酬，各员工之间相差较小。第三，销售人员的薪酬包括基本薪酬和提成。适用人员主要是销售岗位上的员工。第四，一线工人薪酬是计件或是计划工资加上加班的工资。适用的人主要是劳务人员或者一线工人。

2.关于福利

第一，福利项目主要有法定与特色福利两部分。法定福利指的是国家法律规企业一定要执行的一种福利制度，主要有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。而对于公积金来说是带薪年休假的。第二，福利权利是具有差异性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的员工都能被提供的，它是有岗位来进行设定的，因此企业要确定不同岗位及不同级别的员工适用的福利项目范围，它不但可以起到雪中送炭的作用，还做到锦上添花。第三，具有弹性的职业它的福利计划是为了能最大程度去满足各个员工不同的福利需求，我们可考虑把具有弹性的职工福利自助计划推广起来。

综上所述，我国企业的薪酬制度如果想走向市场化、国际化或者规范化道路，就必须对薪酬问题以及福利设计加以重视。如今更多的外资企业进军中国市场，他们对中国企业所制定的人力资源管理制度了解透彻，可我国企业对那些外资企业的人力资源管理制度了解却少之又少。有关专家曾因此强调过，中国企业在薪酬制度与人力资源管理上要具有国际视野，加强对国外先进理念的了解。