事业单位绩效工资改革模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇事业单位绩效工资改革，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

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一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

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中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。

一、绩效工资的含义与改革的基本原则

2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。

按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。

二、绩效工资改革作用及意义

1.适应社会发展需求

随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。

2.分配机制的完善

我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。

3.激励员工积极性

事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。

4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。

5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。

结语

我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。

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据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中，全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强国战略的最主要推动力。因此，研究事业单位绩效工资改革问题意义重大。为了更好地结合实践来研究这一问题，笔者对北京市朝阳区A事业单位进行了调研研究。

一、A事业单位绩效工资改革的现状分析

1、薪酬管理现状

A事业单位共设10个部门，正式员工有54名，另有部分临时聘请人员。目前，A事业单位执行的薪酬制度主要有两套：参照公务员管理的薪酬制度和参照事业单位管理的薪酬制度。两套薪酬制度的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制都不尽相同，带来了一定的内部公平问题。实行的薪酬管理方式是工资总额管理制。从调研的结果来看，A事业单位的薪酬结构较为复杂，按照细项来分，共有14类，主要包括：基本工资类（职务工资、级别工资）、津补贴类（工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、固定电话费、适当补助、劳保、其他补贴等）以及奖金类（季度奖和年终奖）。从薪酬总额的结构来看，奖金类工资约占工资总额的60%左右;从薪酬总额的纵向比较来看，A事业单位管理层的薪酬大约是科员的四倍。

2、改革的基础较好

A事业单位进行绩效工资改革的基础比较好，理由：一是A事业单位的管理层高度重视绩效工资改革问题，为改革提供了坚实的组织保证;二是目前我国正在推行事业单位绩效工资改革，为A事业单位工资改革提供了政策依据;三是A事业单位工作人员的总体素质较高，本科及以上学历人员占85.7%，且对单位的忠诚度也较高，为下一步改革奠定了良好的群众基础;四是A事业单位近年来的经济效益较好，为改革提供了稳定的经济基础;五是该单位前期在人力资源管理制度方面已经进行了一些探索，为本次改革提供了较好的制度基础。

3、绩效考核体系逐渐完善

A事业单位的绩效考核体系日渐成熟。在考核原则上，坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平，绩效挂钩，岗位和职责相统一、岗位和待遇相结合的原则;在考核时间上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有个人述职、填写个人工作总结等;在考核主体上，A事业单位的领导、部门领导和一般员工均参与考核，较好地体现了“民主办会”的思想;在考核系数的分配上，坚持了适当向年轻人倾斜的思想，高层领导和一般员工的倍数差距控制在五倍以内。

二、A事业单位绩效工资改革面临的主要问题

1、薪酬水平有待提高

与同单位的其他人员相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本68.6%，说明大部分人员对自己的薪酬水平比较满意;但仍有20%对自己的薪酬水平不太满意。而与外单位的同学和朋友相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本的68.6%，说明大部分人对自己的薪酬还是比较满意的;但仍有25.7%的人对自己的薪酬水平不太满意。

2、物质奖励的激励作用不大

调查问卷显示，仅有部分工作人员（37.1%）认为物质奖励对员工有激励作用，而超过一半的人（57.2%）认为物质奖励不一定能激励员工，这充分反映出，物质奖励对员工的激励作用不是很大。而且，认为物质奖励对员工不一定能起到激励作用的人员首先是部门领导（40%），其次是一般员工（30%）和处室领导（30%）。这也从侧面反映出，A事业单位要想调动大家的积极性，除了物质奖励以外，还要更多的考虑其它形式的奖励形式，更多关注员工的职业发展。

3、绩效考核体系有待完善

通过访谈和问卷分析，可知A事业单位员工对于考核方案、考核方式以及考核结果的运用等方面的工作不是很了解，这在一定程度上会影响A事业单位考核工作的有序开展。具体体现在以下几个方面。

（1）绩效考核的宣传力度有待加强。一是虽然A事业单位的大部分工作人员熟悉单位的绩效考核制度，但仍有少数人员并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事业单位的绩效考核制度，只有少数（14.3%）不熟悉A事业单位的绩效考核制度。二是A事业单位的工作人员对于考核时间的看法不统一。大部分人（77.1%）认为一年考核一次，仅少数认为每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，说明对于考核时间并不是所有人都清楚。三是A事业单位的工作人员对于考核群体划分的认识也不统一。分析问卷，可知接近一半的人（45.7%）认为目前A事业单位的考核是按职位职等分类考核的，37.1%的人认为是按职能部门分类考核的，20%的人认为是全员实行同一考核的。这反映出，A事业单位人员对目前单位的考核制度怎样运行并不是很清楚。

（2）绩效考核形式单一。目前A事业单位的绩效考核基本上是由上级考核的，同事之间的考核、自我考核和下级考核等其他考核形式存在不足。绝大部分人（88.6%）认为A事业单位经常进行的考核通常是由上级执行的，其次是同事之间的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下级的考核（11.4%）。这反映出，目前A事业单位的考核主要是上级对下级的考核，同事之间的考核、自我考核和下级考核明显不足。

（3）考核结果的运用不够有力。目前考核制度存在的最大问题就是考核结果的运用，且考核结果的运用与奖金或工资的发放、绩效的改进、职位的晋升等方面的联系还不是很紧密。接近一半的人（45.7%）认为目前考核制度存在的最大问题是考核结果的运用，其次是考核方法的选择（22.8%），再次是考核指标的设计（20%），最后是考核结果拉不开档次（11.4%）。在考核结果的运用上，不到一半的人员（48.6%）认为考核结果主要是用来发放奖金或工资，部分人员（34.3%）认为考核结果主要是用来改进绩效，还有部分人员（31.4%）认为考核结果主要是用来晋升。由于这是一道多选题，因此，侧面反映了A事业单位目前进行的考核，其结果的运用与发放奖金或工资、改进绩效和晋升等方面结合程度还有待提高。

4、津贴补贴有待规范

通过访谈，笔者了解到，由于政府机构改革等历史原因，目前A事业单位的工作人员共有11类，人员构成较为复杂。如此复杂的人员构成也带来较为复杂的薪酬结构。目前A事业单位的薪酬结构主要包括基本工资、津贴补贴和奖金3大类14小项，而其中的津贴补贴又包括工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、电话费、适当补助、劳保、其它补贴等8小类。如此名目众多的津贴补贴，通过访谈，笔者发现有三个方面的原因：一是A事业单位是带有公益性质的事业单位，有创收的部分，自然想到分配，而创收所得的收入又没有得到很好的监管;二是津贴补贴的发放不够透明，外单位人员根本不知道到底发了多少钱;三是处罚力度太小，如果被有关部门查出来，相应的处罚也只是勒令退还多发部分而已，起不到很好的威慑作用。

三、对A事业单位绩效工资改革的建议

1、适当提高薪酬水平

通过访谈和问卷调查，可知A事业单位的大部分工作人员认为，自己的薪酬水平无论是与单位的其他人员相比，还是与外单位的同学和朋友相比，均处于较低水平，没有起到很好的激励作用。另外，由于A事业单位是带有公益性质的事业单位，除了政府交办的工作外，还有部分工作能够创收，这部分创收所得的收入为单位提高总体薪酬水平提供了坚实的经济基础。因此，笔者建议应根据A事业单位未来发展的需要，适当增加员工整体薪酬水平，在不降低员工现有薪酬水平的前提下，针对单位的部分人群，可适当提高涨薪幅度。同时，要建立起正常薪酬增长机制，可根据A事业单位经济效益的情况，及时调整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，笔者认为A事业单位还应该建立统一的以岗位职责为基础的薪酬制度，逐步实现不同薪酬制度的并轨;设置一套简单明了的薪酬制度，随着A事业单位发展及外部条件的成熟，逐步增加固定发放工资的比例;适当扩大岗位间的薪酬差距，给一般员工更大的涨薪空间。

2、重视非物质性激励

A事业单位在关注物质性激励的同时，更要重视非物质性激励，可从以下几方面来做：一是要重视单位工作人员的职业生涯规划，为其职业发展提供更大空间。在日常工作之外，可通过多种形式和途径为单位人员提供学习、培训和晋升的机会。建立起完善的晋升机制，对于工作优秀的员工要让其能顺利晋升。二是扩大单位员工的参与度，让更多员工参与到单位决策中来。通过访谈发现，单位目前的大部分决策都是领导和中高层管理人员做出的，基层工作人员很少参与，而这些人员又都是做具体工作的。因此，在今后的管理工作中，要让更多基层人员参与进来。三是优化单位人员的工作环境，重视单位文化建设。良好的工作环境和文化氛围，有利于促进员工的工作积极性，因此A事业单位可根据自身发展情况，积极地为单位员工创造良好的工作环境和文化氛围。

3、构建科学、完善的绩效考核体系

要保证A事业单位的绩效工资改革能顺利进行，发挥出有效的激励作用，就应建立科学、完善的绩效考核体系，可从以下几方面来构建：一是构建统一的思想认识基础。A事业单位的各级领导及一般工作人员都要科学地认识绩效考核，明白绩效考核的目标和意义，在思想上对绩效考核逐渐重视起来，形成共识。二是制定科学、合理的绩效考核计划。计划的制定应根据A事业单位绩效考核目标和要求的不同而有所不同，有针对性地选择考核的对象和内容，确定绩效考核指标，选择适合的绩效考核方法、考核周期和考核主体等。三是制定科学、合理的考核指标，考核指标包括绝对指标和相对指标两类，在考核过程中要合理搭配使用。四是运用合理、有效的绩效考核方法。要根据考核目标、对象、内容等，运用科学的、有效的考核方法，同时还要保证考核方法的多样性。五是实施考核，落实考核结果，将考核结果作为A事业单位组织教育培训、进行职员晋升和进行岗位调动的参考依据。六是建立监督、问责和反馈机制，确保绩效考核的落实。

4、规范津贴补贴

津贴补贴作为绩效工资的“入口”，要想保证绩效工资改革的顺利进行，就必须要控制入口，清理、规范津补贴。A事业单位津贴补贴的清理和规范工作，可借鉴公务员津补贴的成功经验。根据A事业单位所属的单位类型，对津补贴的内容、发放水平和经费来源渠道进行全面清理。然后在清理的基础上，国家出台相关政策对不同类型的事业单位的津补贴的内容、水平和资金等方面进行全面的规范，合理的部分可以保留，不合理的部分要调整或者直接取消。遵循国家对于事业单位绩效工资改革的原则，将津贴补贴的清理、规范同绩效工资改革相联系起来。只有将两者紧密地联系起来，才能保证事业单位绩效工资改革的顺利进行。

【参考文献】

[1] 岳颖：事业单位薪酬管理――内部收入分配的决定基础与模式选择[M].中国劳动社会保障出版社，2009.

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随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

1.改革思路

事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。

2.改革内容

（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。

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关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

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事业单位为我国各项事业的发展做出了突出的贡献，但是调查发现，事业单位职工的工作积极性明显不高，究其原因主要是工资过低，工作效果好坏也会影响工资的高低，因此很多事业单位职工都出现了消极怠工的行为，此种行为如不改变，将会对事业单位发展产生十分不利的影响。

一、新时期事业单位绩效工资改革的作用

1. 有利于事业单位体制改革

我国的事业单位承担着行政、公益服务、生产经营等几大方面的职责。正是由于事业单位职责的履行，使得我国的科教文卫各项事业取得了明显的进步，但是由于我国事业单位部门比较多，存在着分工不明确以及编制过多的问题，使得同样是事业单位，但是待遇却不同，这使得某些社会群众出现了不满的情绪，收入比较低的事业单位工作人员工作积极性大大降低，而这些都不利于我国和谐社会的建设。对此，事业单位必须进行体制改革，而将某些作用不突出的事业单位，转变为企业，再利用绩效工资，这样不仅能够充分的调动工作人员的积极性，也能够缩小各个事业单位人员的工资，充分发挥工资杠杆。另外，有关部门应该尽量在相同的阶段，相同的地区统一事业单位收入标准，这样可以防止事业单位工作人员工资分配不合理的问题。

2. 有利于提高职工积极性

我国现阶段的事业单位之所以会出现分工不清、服务效能低的问题，这与现有的工资制度有关。目前很多事业单位实行的“平均主义”工资制度，而事业单位工作人员则存有“旱涝保收”的思想，所以工作并不积极，这非常容易引起群众的不满，影响和谐社会建设。绩效工资制度的制定与应用，要以工作岗位为依据确定职工基本薪酬，之后再借助考核方法，再给予职工一定的奖励，基本薪酬与奖励工资相加，即为职工的薪酬。这种薪酬制度的实施会大大的提高事业单位职工的工作热情，同时也能够挖掘出有能力的人才，为事业单位未来发展储备人才。

3. 有利于提高服务质量

传统的薪酬制度，无论职工工作态度以及工作质量如何，都不会对收入产生影响，这是事业单位服务质量逐渐下降的主要原因。这样的薪酬制度不仅会影响事业单位整体的工作效率，也会影响认真工作的员工，非常不利于事业单位长效发展。采用绩效工资之后，能够有效缓解传统工资制度带来的负面的问题，有效解决收入差距大，不合理分配的问题。实施绩效工作之后，各个部门与员工都会展开竞争，而竞争的最大优势就是能够提高服务质量，从而提升事业单位在人民群众心中的形象。

二、新时期事业单位绩效工资改革面临的问题

1. 对绩效工资改革实质认识不足

绩效工资改革是事业单位改革的一项内容，绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，受传统工资分配观念的影响，许多职工认为绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理。在单位绩效工资总量和水平控制下，对部分高收入人员来讲，执行绩效制度后收入不增反降，在一定程度上损害了单位高收入群体和业务骨干的利益，甚至出现“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的主动性、积极性、责任性，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

2. 工资增长方式过于单一

随着经济发展，广大民众消费成本越来越高，民众只能够通过工资的增加来满足日益增长的消费需求。但是对于事业单位来说，在工资总量固定的前提下，由单位自主支配、用于绩效分配的金额有限，职工工资增加的部分只是薪级工资，再无其他方式，因此多大多数职工工资实际上并未比上年度增加多少。在这种情况下，实施绩效工资，不仅无法真实的反应出各个岗位职工的具体劳动所得，也未必会起到激励职工的作用。可能绩效工资只会成为工资发放的一种形式，绩效考核难以奏效。这样国家既需要增加财政支出，事业单位的各项资源也未必能够得到优化配置。

3. 工资增减可调控幅度不大

虽然我国事业单位都已经制定了相应的工资晋升制度，并且相对比较完善。通常情况下，主要是通过年底考核来确定该名职工是否可以提升工资。但是从现实中，可以发现，职称工资占事业单位职工工资的绝大部分，薪级工资只是非常小的一部分，工资涨幅不会明显。而受事业单位性质限制，部分单位绩效工资所需经费要靠单位自筹解决，但工资上浮空间不大，所需经费缺口较大。这就导致工资增长价值十分有限，对于某些事业单位来说，甚至毫无作用，也就失去了灵活调整员工工资的目的。

4. 津补贴发放过于平均

事业单位发放津补贴时，需要与自身情况、职工的工作情况等进行合理发放，但是由于国家对某些津补贴规定了相应的标准，这就使得尽管岗位不同，付出的劳动不同，但是职工所获得的津补贴基本上相同。很多事业单位在发放津补贴时，也更多的关注平均，而忽视了效率。这非常容易产生不和谐因素，引发员工的不满。经过调查显示，只有很少一部分职工能够得到额外补贴，其他职工几乎完全相同，这样会助长职工消极怠工的行为，对事业单位发展非常不利。

三、新时期事业单位绩效工资改革的创新对策

虽然事业单位实施绩效工资是必然的选择，但是需要采取相应的方法，否则定会出现上述困境，反而会起到反效果。为此，有关部门要依据事业单位整体情况，制定合理的绩效工资改革方案，采用创新手段，扬长避短，减少不和谐因素的出现。在制定总体的方案之下，可以允许各个事业单位依据自身需求来灵活调整，这样既能够顾全大局，又能够照顾到细节。具体的改革创新对策如下。

1. 个人绩效考核

事业单位应该注重对职工个人进行绩效考核，在制定薪酬标准时，需要考虑到职工的职责，薪酬与职责应该成正比。事业单位在这一理念的指导下，可以按照各自内部管理现状、技术岗位职责、工作性质等设计工资标准。每位职工的工资标准大体上可以分为两个部分，分别为基础性工资、绩效工资。基础性工资主要是依据当地的经济发展情况而定，每月必须按时发放，而绩效工资则需要看员工为单位所做出的实际贡献以及职工完成的工作量，具体如何发放，可以由事业单位自己决定。而为了做到公平公正，事业单位必须构建完善的评估机制，对每位职工的职责、能力以及工作态度都进行评估，以便能够给予职工恰当好处的奖励，真正的实现资源最佳配置。

2. 部门绩效考核

部门绩效考核过程中，领导与主管部门、职工需要紧密的联系，为了能够平衡各方面的利益，制定出让职工满意的考核制度，事业单位可以选取有代表性的职工参与考核制度的制定中，这样不仅利于员工了解考核制度，也利于激发员工的积极性。单位领导要全面了解基层职工在物质方面和精神方面的不同需求，制定一套科学合理的部门绩效考核办法并听取职工的意见和建议，不断加以改进，使职工熟知考核制度的内容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重绩效工资的激励作用

一是能够体现职工的业绩和贡献，能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到鼓励创造更多效益和效率的作用；二是绩效工资并不会增加既有固定成本，报酬向业绩优秀职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；三是严格、长期的绩效工资体系必然具有明确的导向功能，会使单位职工自觉改进工作能力和方法实现自我管理；四是绩效工资奖优罚懒导向会吸引或保留业绩效优秀的人才有效流动，从而提高单位的竞争优势。

4. 建立公平公正公开的绩效考评体制

单位绩效考核体制和考核办法并不能仅通过单位领导的讨论，而是需要让单位全体职工了解、掌握本单位实情，并参与到绩效考核体制和考核办法的制定中来。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证单位内部各部门利益的均衡，也才能保证改革整体的公平公正。在改革中，要牢牢关注单位职工的所思所想，要给职工知情权、参与权、表达权和监督权，注重对职工权益的保障，注重消除职工对绩效工资改革的消极心理，才能够保证事业单位绩效工资改革的顺利实施。

四、结语

综上所述，可知由于传统的工资方式执行时间比较长，因此在进行绩效工资改革的过程中，必然会遇到困境，这一点改革人员无必要做好心理准备，不能急于求成，应该在改革的期间，不断的总结经验，不断的完全绩效工资制度，这样才能够充分发挥出绩效工资激励职工的目的。

参考文献：

[1]罗智强.关于创新我国事业单位绩效工资改革的问题分析[J].财经界（学术版），2012（10）.

[2]陈秋红.浅议事业单位的绩效考核与绩效工资改革[J].办公室业务，2011（08）.

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绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的，依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等，在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度，然后在根据每个员工的有效成功来进行工资发放。绩效工资的重点就在于绩效，用更加容易理解的说法来形容就是贡献的大小。

因此，构建系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，有利于充分调动员工劳动积极性，鼓励其创造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引导员工行为趋向事业单位的组织目标，从而整体提升事业单位的公共服务水平。

事业单位对于公共服务而言，起着举足轻重的作用，其覆盖的范围包括了人们生活的每个方面，而其提供的公共服务的好坏直接影响到社会治理水平状况以及政府满意度甚至社会的和谐与稳定。事业单位的工资水平改革与事业单位的收入分配息息相关，这对于工作人员是否会积极主动的完成任务以及是否能够有创造性的完成任务起到非常关键的作用。推行工资改革，对于单位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推动作用，尤其是对于提高社会、经济效益甚至人民的满意度均有直接关系。其次，对于职工的积极性和主动性而言，事业单位效益的好坏决定了工资的波动情况，在这种氛围下，才能够更好的发挥工资的杠杆作用，解决混日子的状况，真正做到公平高效。

二、事业单位绩效工资实施中存在的问题

1、思想认识上的局限性

相当部分的掌权者认为绩效制度就应该和简单的变相的涨工资，因此只是关注个人收入的多少，而对于具体的考核方式究竟是怎样量化的没有明确的概念，从而导致相当部分的干部员工在绩效考核的实际执行过程中参与的情况非常不乐观，甚至还有平均主义的思想，导致工资考核陷入多劳少劳一样的老套路。由于思想上的深度不够，从而导致绩效工资的推动调节作用难以充分发挥，不能做到多劳多得赏罚分明，从而又背离了改革的初衷。

2、考核评价标准笼统、科学量化难

首先，评价标准必须要建立在量化的基础上，而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是，事业单位没有具体的绩效指标，从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次，核心绩效考核指标缺乏。不同单位的具有不同的职能部门，而且各个岗位的设置也错综复杂， 工作难度和强度也大小不一，因而也很难做到科学分类的绩效考核，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式，但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后，考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实，使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式，从而将考核内容分为不同的项目进行评价，而没有具体可行的打分依据和执行标准，从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。

3、考核体系的管理与维护，缺乏必要的人力支持

绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益，事业单位情况尤其复杂，但目前大多事业单位绩效工资分配仅由人事劳资部门具体操作，没有专门机构和人员对后期工作进行管理、监督和维护，尤其缺少对异议的处理和全程有效控制与监督环节。

三、事业单位绩效工资改革几点建议

1、明确原则，统一思想

事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

在此基础上，干部员工思想认识的统一是顺利推动各项改革的关键。一是加强宣传，深入细致地做好干部员工的思想政治工作，使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。二是加强培训，通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、建立科学合理的绩效指标，科学获取绩效信息

建立科学合理的绩效指标，要从以下三方面入手:一是做好岗位分析评价，将若干具体岗位归纳划分为几类岗位，针对不同类别的岗位分别设置考核评价体系。二是考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。三是一般行政管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如办公室、人事处、工会、团委等。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。

3、多元化利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核作用

一是重视绩效反馈面谈。绩效考核的最后阶段，部门领导应与员工进行一次面对面的沟通和反馈，让员工了解领导对自己的期望，清楚自己的绩效，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。在具有明确方向感的前提下，进行一定的强化适应，才能够真正养成自觉高效的习惯。员工也可以向领导反映工作中的问题和困难，请求上级给予相应的辅导、提供必要的资源。二是建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一。绩效考核是干部员工提交的一份长期成绩单，这张成绩单上清楚地、系统地记载了干部员工的历史表现与现时表现。只有通过对绩效考核后的结果进行多角度的分析和总结，才能够取得真正客观全面的评价结果，也只有这样才能够真实的反应出一个员工的实际表现情况，此外，由于绩效考核结果具其直观可得性，从而在考核的过程中能够节约大量的人力和物力，从而起到一举两得的作用。

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中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。

二、实施绩效工资改革必须要解决的问题

1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。

2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。

我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。

3.如何确定绩效工资与岗位工资的关系。事业单位岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资[2]。岗位工资，主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家必须对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位应该在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成却本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资只占总收入的5%~15%，而中国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。

4.如何处理好绩效工资与绩效管理的关系。绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系[3]。

首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，把公共服务质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成得好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量：对公益目标任务完成得不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。其次，要建立事业绩效管理体系。必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。

5.如何衔接好绩效工资与养老保险的关系。事业单位实行绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，以改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收人分配关系[4]。但是，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。缴费基数、缴费比例和支付计算办法是养老金水平涉及的三个重要因素，如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。

三、结论

虽然事业单位实施绩效工资改革在强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自、激发事业单位的内在活力等方面取得了初步成效。但是，要统筹事业单位的绩效工资改革，应尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐发展。

参考文献：

[1]陈希兵.关于事业单位实施绩效工资的思考和探索[J].中国经贸，2010，(6).

[2]刘淑伶.事业单位实施绩效工资改革的若干思考[J].工会博览・理论研究，2010，(5).

[3]王永妮，张明烨.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].管理与财富，2010，(6).

[4]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

篇10

随着我国市场经济体制的成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其发展直接影响着社会主义和谐社会的建设水平，关系到可持续发展战略目标能否顺利实现。目前，绩效工资改革已经成为事业单位工资制度改革的核心内容和关键环节，深化绩效工资改革以完善绩效工资制度已经迫在眉睫，而这无疑是一项浩大繁杂的工程。本文立足于事业单位绩效工资改革现状，简要阐述了新形势下事业单位绩效工资改革的意义，并重点提出了事业单位绩效工资改革的目标和措施。

1.新形势下事业单位绩效工资改革的意义

事业单位在社会进程中的重要性，决定了事业单位绩效工资改革的重要性，而其现实意义则集中体现在以下三方面：

1.1完善事业单位分配制度

目前，我国事业单位工资收入分配主要存在两大问题，一是大部分事业单位确定员工工资的核心因素是职称、工龄和资历等，但却将工作质量和效率排除在外;二是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而事业单位所承担的不同社会职能是造成不合理收入差距的主要原因。在绩效工资管理制度下，员工的收入和业绩直接挂钩，通过对员工工作态度、工作表现等指标的考核评估，来确定员工工资水平，如此一来，就实现了工资分配的合理性，有效完善事业单位分配制度。

1.2提高事业单位服务质量

目前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越来越大，但公共服务落后的供给，特别是在医疗卫生、教育服务等领域供给的落后，进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而深入绩效工资改革，能够有效提高事业单位的工作效率，进而提高事业单位服务质量和水平，具有非常重要的现实价值。

1.3推动事业单位人事改革

将开展绩效工资改革作为一大契机，积极构建以岗位绩效为核心的分配体制，不断健全完善事业单位人力资源管理体系，以进一步深化事业单位各领域的改革，形成一个健全完善、科学合理的现代事业组织系统，这也是事业单位人事管理制度改革的根本目标。

2.新形势下事业单位绩效工资改革的目标

目前，绩效工资改革还存在许多问题，包括考评标准、体系和工资发放等问题，而解决这些问题恰好是未来事业单位工资改革的主要目标。

2.1解决绩效审批问题

事业单位绩效工资水平必然是由该单位的绩效决定的，绩效与员工工资之间呈正比关系，但大部分事业单位都没有明确的绩效考评标准，因此绩效评定十分困难。比如，高校绩效该以何种标准加以评判最为合理呢，若是以生源多少为考评指标，必然会加剧高校之间的竞争。不仅事业单位绩效考评存在较大困难，而且员工绩效考评也同样艰难。比如，医院医生的绩效考评是建立在个体为医院创造多大利润的基础上，这就导致了医生在为患者开处方时，往往会为了提高个人绩效而故意添加贵重药物，或故意夸大病情，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。医院实施绩效工资的初衷是提高医疗服务水平，改善医患关系，但却适得其反，不仅没有取得预期的效果，反而加剧了医患矛盾。

2.2完善绩效考评体系

现有的绩效考评体系存在着许多不足之处，必须要进行弥补和完善：

首先，明确考核定位。事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，因此在实际考核中，由于考核目标不明确，导致整个考核流于形式，无法充分发挥其应有的作用。

其次，加强考评标准的科学性。目前，经营指标依然是事业单位绩效考评的核心标准，过于片面;在进行周边绩效考评时，存在着主观评价性描述遮掩客观行为性描述的问题，造成了考评结果的不合理、不公平。

再次，提高考评周期的科学性。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期，例如任务绩效的考核周期要明显短于周边绩效的考核周期。但就现状来讲，一些事业单位为图方便，不管考核目标如何，都采用相同的考核周期，全部统一为一年。

最后，解决考评主体单一问题。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。

2.3解决绩效工资发放问题

关于绩效工资发放的问题，相关政策进行了明确规定：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，若是在西部落后地区就难以保证了，因为许多县级财政保底工资的发放都是一个问题，哪有时间顾及绩效工资的问题。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。而随着相关单位压力的增加，它们不得不通过变相收取员工费用来缓解压力，这就是一些事业单位乱收费的根本原因。

3.新形势下事业单位绩效工资改革的措施

针对当前事业单位绩效工资改革存在的问题，事业单位必须积极采取相应措施，以便进一步深化事业单位绩效工资改革，争取尽快实现预期的改革目标。

3.1强化绩效管理理念，落实绩效管理制度

事业单位高层管理者要充分意识到绩效工资改革的重要性，强化绩效管理理念，以发展的眼光看待事业单位绩效工资改革的必然性。一方面，要转变单位员工思想。事业单位高层领导要主动组织绩效工资改革的宣传与培训活动，促使员工摒弃传统落后思想和狭隘意识，让他们充分意识到绩效工资改革对单位自身发展和社会发展的重要性，明确一枯俱枯，一荣俱荣的道理，让员工们产生强烈的危机感和责任感，进而自觉完善自我思想意识;另一方面，加强制度建设，加大贯彻力度。事业单位领导干部要加强绩效工资管理制度的落实，并加强理论学习和实践探索，能够合理高效地运用该制度，善于从全局出发来构建员工绩效考评机制，从事业单位内部着手深化绩效工资改革。

3.2完善绩效考评机制，提高考评体系科学性

完善的绩效考评机制是深入开展绩效工资改革的重要前提，事业单位必须要充分认识到这一点，但是一套科学完善的绩效考评机制不仅需要完善的理论体系作支撑，而且要立足于实际，根据事业单位自身类型、社会功能、工作性质等有步骤、有计划地构建绩效考评机制，同时还要注意结合具体实际变化进行及时调整和更新，确保绩效考评的公平公正与科学合理，以充分发挥其应有的作用。为了有效提高考评体系科学性，要从以下两方面入手：一方面，要更新发展考评制度，要实事求是，善于总结经验，积极创新与实践其他有效的工作方法，立足于实际改善以往绩效工资考评机制的不足之处，不断健全并完善这一机制，维护绩效工资考评机制的公平性，充分发挥其积极作用;另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。本着公开公正、透明民主的原则，鼓励所有员工进行大胆的自我表达，全面参与到绩效考评机制的制定环节中，以此来综合平衡各部门之间的利益，确保绩效考评机制运行获得最广泛的内部支持，营造一个和谐民主、轻松愉悦的工作环境。

3.3加强监管体制建设，维护制度公平性

为了确保和维护绩效工资管理运行的高效性，需要构建一套行之有效的绩效工资监管体系，以全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性与公平性。首先，严格审批程序。不同地区要根据实际编制具体的绩效工资制度，然后经由专业机构进行审核，只有审核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，加大对绩效工资改革的监督力度。不仅要建立事业单位内部监督体制，而且还要建立社会监督体制，以此形成一套全面覆盖的监督体系，例如，互联网媒体、电视媒体等都应该成为重要的社会监督手段，对事业单位绩效工资改革形成全面、立体、公开的社会监督。只有这样，才能提高事业单位的紧迫感和危机感，促使他们主动实施绩效工资管理制度，进而全面深化事业单位的绩效工资改革。

综上所述，绩效工资改革对事业单位的发展具有非常重要的现实意义，能够有效完善事业单位收入分配制度，提高事业单位服务质量，等等。只要处理得当，不仅能够推动事业单位的可持续发展，而且能够推动整个社会的可持续发展。反之，不仅无法取得预期良好效果，甚至还会适得其反。因此，必须立足于实际，在综合考虑各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量妥善处理相关问题。

参考文献：

[1]艾兰.绩效工资在事业单位改革中的阻力及解决办法[J].东方企业文化.2014（18）