违法合同模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇违法合同，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

    “生死合同”这种合同主要特征是劳动保险条款中有关病、伤、残、死亡的规定不符合国家社会保险的规定。发生上述情况，企业以较低的金额给职工一次性补偿，其支付的补偿金额远远低于医疗费用；或者企业以日工资或日补助费的形式支付职工劳动保险费用，职工一旦发生病、伤、残、亡，医疗费用概不支付。签订这种“生死合同”的主要是建筑施工企业和私营企业。这些企业劳动保护条件差，设施不全，安全卫生不执行国家标准，加之追求利润而不在劳动保护和安全卫生上投入经费，生产中往往容易造成人员伤亡。

    “保证合同”具体表现在一些用人单位为了确保劳动者履行自己的义务，在与劳动者签订劳动合同时让每个劳动者出具一份“保证书”，用人单位把某些不合理的要求写入保证书，附在劳动合同上，以此来约束劳动者。实际上，企业将劳动合同变成了“保证合同”，劳动者如有违约，即按保证内容和该单位的“土政策”加以处罚。

篇2

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件及程序。第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现为：

1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期或试用期的违法约定，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件或程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降级、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现还有许多，如滥用严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复；或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因：

1、市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2、某些企业主或高层领导，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3、某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减薪。

4、不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问其是否合理合法，向劳动者公示与不否，动不动以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5、劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6、劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的案件裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用单位的违法行为。

7、劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一此用人单位钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[3]。本文探讨的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行 。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可分为约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳动发[1996]355号），以下简称《通知》第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金．这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件做出具体规定。

（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违约责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。我国《民法通则》第112条，《合同法》第113条规定了实际损失的范围既包括因违反合同造成的实际损失，也包括合同履行后的可得利益损失。

为了明确用人单位解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定为劳动者补足劳动保护津贴和用品。（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

在此，我认为，应得工资收入应是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。理由是：所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后承担的法律责任，而劳动者已付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同无关。

笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿损失也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动；工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入两倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法释》）第六条进一步明确规定：人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入两倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。

笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符约定的，应当承担继续履行，采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会解释》第六条规定，因参加工会活动或履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。

继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原则，劳动法的立法宗旨，工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效保护处于弱势群体的劳动者的合法权益，除责令赔偿实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：

（1）用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为。（2）必须是劳动者要求继续履行劳动合同。（3）用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同。

三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足

不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：

1、对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等问题未作出明确规定。

2、对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。

3、对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。

4、对“三期”女工，未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些劳动者时，如何赔偿他们的损失未作具体规定。

5、对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定。

6、对经济补偿金与损害赔偿是否可以兼得规定不明。

7、对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形，赔偿责任及适用条件规定不明或不全。（笔者认为应视同违法解除劳动合同），现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗费待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿金和赔偿金规定不明。

（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议。

应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确用人单位违法解除劳动合同的法律责任。

1、规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金，赔偿损失和继续履行劳动合同。

2、规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失。为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

3、规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。范围应包括工资福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成年工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿损失费用。赔偿数额的计算，以实际损失为原则，但如果是受特殊保护的劳动者，则还应参照《补偿办法》第8条规定支持经济补偿金。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入应包括合同期满前可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、“三期”未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。

4、规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行合同，而用人单位又能够履行，应裁判用人单位履行合同。为使裁判得以顺利执行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判。

5、对代通知金作出明确规定。除双方协商一致外，用人单位无故解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付一个月工资作为赔偿。

6、规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。

7、规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为做出过书面处理。

8、规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。（2）未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资及报酬的。（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（6）不为劳动者缴纳社会保险费的。（7）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。

[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金体现惩罚性，违约金数额可以大于实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可以大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行为前提，如果条件具备，则用人单位应当继续履行劳动合同。

我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法规、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动争议仲裁委员会、劳动行政部门和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法，司法、用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

[参考文献]

篇3

以今年3.15消费者权益保护纪念日活动为契机,以国家工商总局第51号令《合同违法行为监督处理办法》、省人民政府颁布的《省合同监督管理办法》为依据，以切实维护广大消费者的合法利益为目的，以促使经营主体更加诚信，市场更加有序，社会更加和谐为宗旨，切实履责尽职，严厉查处利用格式合同限制竞争、损害消费者合法权益的行为，营造诚实守信的市场环境。

二、检查范围及内容

检查范围：店堂告示、商业广告、通知、声明、凭证、单据等合同格式条款。

检查内容：

1、店堂告示、商业广告、通知、声明、凭证、单据等格式条款的内容是否违反《合同违法行为监督处理办法》、《省合同监督管理办法》的规定，主要包括：

（1）是否含有误导消费者的内容；

（2）是否含有欺诈消费者的内容；

（3）是否含有虚假表示的内容；

（4）是否含有“最终解释权”等内容；

（5）是否含有显失公平的附加条款等内容。

2、店堂公示、通知、声明等是否违反《省合同监督管理办法》第八条第二款的规定，是否设在醒目位置。

三、实施时间

检查行动全市统一于3月10日开始，至3月16日结束，为期一周。

四、工作要求

1、精心组织。此次专项检查行动是贯彻落实《合同违法行为监督处理办法》、《省合同监督管理办法》的一项重要举措，各直属局、分局思想上要高度重视，工作上要精心组织。要根据市局实施意见，结合自身情况，制订各局的书面实施意见，并成立领导小组，组织执法队伍，确保专项检查行动顺利实施。

篇4

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）02-067-02

一、劳动者违法解除劳动合同的表现形式

（一）自动离职

自动离职，是指劳动者没有通知用人单位就随意离职的行为。

（二）未满法定通知期离职

未满法定通知期离职，是指劳动者虽然提前通知用人单位辞职，但是未满法律规定的提前通知期限，在用人单位不同意劳动者提前离职的情况下，劳动者强行离职的行为。未满法定通知期离职的情形包括试用期未提前3天辞职和过了试用期未提前30天辞职，也包括即辞即走的情况。

（三）滥用即时辞职权

《劳动合同法》第38条规定了六种即时辞职的情况。但有些劳动者无论条件是否符合，盲目行使即时辞职权。

（四）滥用劳动合同终止权

《劳动合同法实施条例》第17条规定了服务期，有些劳动者与用人单位签订了服务期协议和固定期限劳动合同，当劳动合同期满时，服务期未满，双方也没有可以终止的约定，劳动者仍以终止劳动合同为由离职。

二、我国关于劳动者违法解除劳动合同的立法

我国关于劳动者违法解除劳动合同的行为在法律上暂时没有明文规定，依目前的法律法规来看，与这一行为有关的法律规定主要在合同法和劳动合同法的规定中有所体现。

（一）合同法中的规定

《合同法》第94条规定：“在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务，当事人可以解除合同”。

《合同法》第119条规定：“当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失要求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方承担”。

（二）劳动合同法中的规定

《劳动合同法》第90条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

因此，相关的法律法规只规定了合同不履行的部分赔偿责任，而没有明确规范违法解除劳动合同这一法律行为。

三、劳动者违法解除劳动合同的效力

由于劳动合同的人身依附性，就造成劳动合同与一般合同的在履行上的差异。劳动者在劳动合同的履行过程中，如果违法解除了劳动合同，并且拒绝继续履行，那么在形式上就构成了违约。因要求劳动者强制履行的行为侵犯劳动者的择业权和人身权，在我国法律规定中也是不被允许的。因此，劳动者违法解除合同的行为是有效的。根据劳动合同法的规定，劳动合同法肯定了违法解除劳动合的同时也规定了劳动者需要承担违约责任。

四、劳动者违法解除劳动合同的法律后果

（一）不得强制履行

在劳动者拒绝履行时，用人单位不得强制劳动者给付劳动，也不得申请法院强制执行。我国法律规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，强迫劳动者劳动给付的行为是违法、甚至是犯罪行为。

（二）劳动者丧失工资支付请求权

劳动者拒绝履行合同义务，用人单位可以不支付劳动者拒绝劳动期间的工资。如果用人单位并未因劳动者拒绝劳动给付而解除合同，并且劳动给付可以事后补充的，劳动者在事后进行又劳动给付的，用人单位应当支付工资。如果因劳动者拒绝履行后，用人单位采取其他措施如替代履行或是劳动者事后的履行无意义的，用人单位可以拒绝劳动者事后补充的请求，不需支付劳动者拒绝给付期间的工资。

（三）用人单位的不作为请求权

劳动者并未与用人单位解除劳动合同又与其他用人单位建立劳动关系，用人单位在一般情况下并没有要求劳动者不与其他用人单位建立劳动关系的不作为请求权。在德国，有观点有限的肯定了可诉的不作为请求权，即只涉及不可替代的工作。我国还没有这方面的规定。但是劳动者违反竞业限制义务、保密义务，在有竞业关系的单位从事劳动的，用人单位享有不作为请求权。

（四）用人单位的劳动合同解除权

根据债的一般理论，债务人拒绝给付的，债权人可以即时解除合同。而劳动合同则有明显不同，劳动者拒绝履行虽然违反了合同的基本义务，但是依然不能依据《合同法》的规定直接解除合同。只有在劳动者拒绝履行达到一定程度时，用人单位才可以解除合同。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者拒绝劳动给付的行为严重违反用人单位规章制度或给单位造成重大损失，用人单位可以解除合同。此外，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位也可以解除劳动合同。劳动者拒绝履行，致使无法达到劳动合同目的情形，用人单位应当享有权解除劳动合同。在德国，法律给予了用人单位重大事由非常解雇权。

（五）用人单位损害赔偿请求权

劳动者拒绝劳动给付给用人单位造成损失的，应当赔偿。拒绝给付通常是劳动者的故意行为，因此不得减免其损害赔偿责任。但是如果劳动者系过失导致的给付拒绝，则只有在劳动者为重大过失时负赔偿责任。用人单位不得要求劳动者赔偿履行利益，只能主张实际损失的赔付。如果拒绝履行造成了劳动给付的迟延，劳动者负迟延履行的损害赔偿责任；如果拒绝履行造成了劳动给付不能或再为履行对用人单位已无利益的，劳动者将负履行不能的损害赔偿责任。如果劳动者在未与用人单位解除劳动合同，而在其他单位就与其建立劳动关系造成原用人单位损失的，根据《劳动合同法》第91条的规定，该单位对原用人单位的损失承担连带责任。如果劳动者违反了竞业限制的规定，用人单位对劳动者因竞业行为获得的利益有代偿请求权。

（六）用人单位的违约金支付请求权

在实践中，一些劳动者拒绝履行是因为与其他单位建立了劳动关系，而这些劳动关系的建立可能是违反了劳动者与用人单位的服务期约定或是竞业限制条款。根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位约定竞业限制条款或是服务期的，可以约定由劳动者承担违约金。其他情况不能约定违约金。

（七）用人单位的防止损失扩大义务

篇5

    近日,成都市读者江先生来报社咨询:我在去年9月被一家公司聘做营销员,劳动报酬为基本工资和销售业绩工资构成,经理告诉我,公司规定对新招聘的员工试用期6个月,等试用期满合格后,公司再决定是否签订劳动合同。我工作了一段时间后,感到销售任务很难完成,很多同事没等到试用期满,就被辞退了。于是,我向经理提出先签订劳动合同再试用的要求,经理当即拒绝。请问:试用期不签订劳动合同违法吗?

    就提出的问题,本报政策咨询室特邀请四川广力律师事务所刘东律师答复如下:

    《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自你上班之日起,与用人单位建立了事实劳动关系。只要你在正常工作时间提供了劳动,用人单位就必须支付劳动报酬。根据《劳动合同法》第十一条的规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”

    所以,根据江先生的陈述,在试用期内用人单位未和你签订劳动合同的做法是违法的,你可以维护自己的权利。首先,你是可以要求支付双倍工资的。根据法律规定,单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次,自用工之日起超过一个月不满一年未与你订立书面劳动合同的,你可以按照法律规定要求支付双倍工资。再次,对于单位不依法签订劳动合同,在试用期内你可以提出辞职,根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

篇6

违法。《劳动合同法》规定劳动者与单位建立劳动关系，要在一个月内签订书面劳动合同。

【法律依据】

《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（来源：文章屋网 ）

篇7

    合同签订后，李某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，李某等人完成培训回厂工作。因为李某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。

    厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。

    法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了8万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除李某与水泥厂的劳动合同关系；（2）李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元；（4）诉讼费由李某及其所在外企全部承担。

    专家评析：人民法院的判决非常正确。

篇8

第三条用人单位可扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

篇9

房地产行业作为中国经济重要组成的部分，不论是商业地产行业、工业地产、还是住宅，这些工程质量问题日益引起国人的注意。各地的楼歪歪、楼倒倒更是从出不穷。因而专家学者们也把目光聚焦在工程施工的各个环节，力求从根本上解决工程质量这一顽疾。大家把目光锁定在如何确保工程质量问题的同时，却忽略了一个问题，那就是实际施工者的利益。他们是工程的实际施工者，劳动付出者。层层分包虽然违规，但也是出于无奈，减少成本。有资质的建筑公司没有自己的施工队，资金也有限，所以就要寻求第三方合作，而第三方就是实际的施工者和管理者。也即是非法转包、违法分包的承担者。由于非法转包、违法分包合同无效，基于目前法律的规定，合同无效，所得财产应返回或赔偿损失，这样建筑公司没有伤到元气，这些实际施工者和管理者却伤到了元气。

实际施工者和管理者基于分包合同的违约条款和其他制约建筑公司的条款，对建筑公司没有任何约束力，所以要从根本上遏制非法转包。违法分包问题，不能一刀切的认定非法转包、违法分包合同无效。下面笔者就分析一下如何认定非法转包、违法分包合同效力的认定。

一、合同无效情形

合同法52条规定的合同无效情形有：1、一方以欺诈、胁迫的手段订立，损害国家利益的合同。2、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同。3、以合法形式掩盖非法目的的合同。4、损害社会公共利益的合同。5、违反法律、行政法规的强制性规定的合同。结果使已签订的合同失去效力。

最高人民法院2004年作出的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件中适用法律问题的解释》规定的合同无效的情形有：

（一）承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的；

（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；

（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的；

（四）承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同。

二、责任承担

1.民事责任

合同法58条规定：合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。该条法律明确了合同无效后责任的承担，返还财产，赔偿损失。

2.行政责任

因合同无效产生的行政责任由相关部门责令企业整改、降低资质、吊销资质及罚款。

二、转包、分包合同的效力

1.转包的含义

转包是指承包人在承包工程后，又将其承包的工程建设任务转让给第三人，转让人退出现场承包关系，受让人成为承包合同的另一方当事人的行为。我国合同法、建筑法明确禁止转包。转包包括将全部建设工程转给他人或者将全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转给其他单位承包两种行为。

2.分包的含义

分包是指从事工程总承包的单位将所承包的建设工程的一部分依法发包给具有相应资质的承包单位的行为，该总承包人并不退出承包关系，其与第三人就第三人完成的工作成果向发包人承担连带责任。违法分包包括《合同法》第272条规定的将工程分包给不具备相应资质的单位、将工程主体结构的分包、再分包和《建筑法》第29条规定的承包人未经发包人同意将工程分包的4种情形。

从分包的定义可以看出合法的分包须满足以下几个条件：

（1）分包必须取得发包人的同意；

（2）分包只能是一次分包，即分包单位不得再将其承包的工程分包出去；

（3）分包必须是分包给具备相应资质条件的单位；

（4）总承包人可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位，但不得将主体工程分包出去。

3.现行法律存在的问题

《合同法》、《建筑法》、《建设工程质量管理条例》、最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件中适用法律问题的解释》对转包、分包均作了相关规定。合同法第272条分别对承包人将建设工程转包、分包给不具备相应资质的单位，再分包和将主体工程分包等几种行为做了禁止性规定。合同仅仅对转包和分包行为作了禁止性规定，对借用资质签订合同的行为并未作出规定。

《建筑法》对转包、分包和借用资质行为作出了大量的禁止性规定，包括借用和出借资质、任何转包、未经建设单位许可的分包、分包给不具备相应资质的单位、再分包和将主体工程分包等做了禁止性规定。当事人是不是可以引用法不禁止即自由的理论呢，没有给出明确的答案。

《建设工程质量管理条例》对转包、分包和借用资质的行为做了更为详细的规定，但基本上是在合同法和建筑法的解释说明，没有新的突破。

最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件中适用法律问题的解释》明确了非法转包、分包、借用资质签订的建设施工合同无效，但对转包、分包情形下发包人与承包人签订的合同效力，出借资质企业与借用资质企业的实际施工人签订的合同效力，承包人转包、分包和出借资质给有资质的企业之间签订的合同效力，没有做出相应的规定。

根据现行法律的上述规定，只要违反法律法规的禁止性规定，合同即无效。这种一刀切的做法，未免太过生硬。转包、分包现象屡禁不止的原因，就说明了法律制定的失败。法律不能一味的去堵，而是应该采用疏的方法。只要不损害公共利益，针对当事人之间的约定该确认的还是要确认。否则，转包者、分包者可能利用这一点，合同无效，所有的合同条款对其均没有约束力，其所收的管理费等最多也是退还，对其没有根本性的影响。因为工程已经结束，工程款已经付。这务必会造成企业诚信度下降，有违诚实信用原则。

4.违法分包、转包原因分析

俗语说存在即有道理，违法分包和转包之所以屡禁不绝，肯定有其生长的空间。首要原因还是利益问题，建筑行业利润低，已经成为不容否认的事实。据统计建筑行业的利润仅为3%左右，远远低于其他行业。企业为了生存势必会想尽一切办法谋求自身的利益，如出借资质、违法分包、转包等出现也就见怪不怪了。其次，法律制度存在漏洞，监管不到位。我国目前的法律规定大都是禁止性规定，没有引导企业该怎么去做，如何提高自身的经营策略，且这些禁止性规定又缺乏可操作性，很多东西都只停留在文字层面，无法去落实。再次，我国建筑企业缺乏信用，这一层次原因与我国国情有关系，毕竟我国改革开放才三十多年，很多东西还在探索阶段。大多数企业的领导层文化水平不高，整体素质偏低，进而导致企业信用整体低下。

篇10

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

根据劳动和保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因

1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。

4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。