人力资源管理案例模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理案例，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈论的含义

所谓博弈就是指的是个人或组织，面对一定的环境条件和规则，同时或者是先后进行一次或是多次的选择和策略，经过实施后，最终各自取得相应结果的一个过程。博弈论又称之为对策论，其属于应用数学中的一个分支。博弈论已经成为了经济学的一个标准分析工具，并已经被应到诸多的学科领域中。博弈论同时也是运筹学的一个重要学科，博弈论主要考虑游戏中的个体预测行为以及实际行为，研究他们的优化策略。

二、博弈论在人力资源管理案例中的应用

1.招聘中的博弈

在企业人力资源管理工作中，新员工的招聘是一项高难度的工作，企业不了解应聘者，应聘者亦然。在招聘面试过程中，企业方会质疑应聘者资料的真实性，应聘者则会想方设法“美化”。反过来应聘者也会怀疑企业的真实情况到底如何。我们在这里先讨论前者的情况。

根据相关的调查表明，有70%以上的应聘者在企业招聘的过程中有信息隐瞒和欺骗的行为，笔者对此也深以为然。因为有幸参与所在企业每年的实习生招聘工作，凡遇到的应届大学毕业生，无论那个学校，其简历上介绍学习成绩均至少为中上，甚至班级前五或年级前10%。不禁让人疑惑，似乎学习成绩居中下的同学难道都不存在了。

为了说明问题，我们用下面的表格作分析，假设应聘者采取欺骗手法能被录用，收益为8，企业相信录用收益为—8。这是一个不均衡状态；假设招聘者采取不欺骗的手法，企业亦相信之，双方收益各为4。企业采取不相信策略的，应聘者采取不欺骗的手法，双方收益各为—2的均衡状态。

但是从实际情况看，应聘者采取欺骗和企业不相信是大概率事件，因此上述的三种状态没有现实意义。而现实中企业招聘人员一定会使用询问技巧反复证实，也就是采取不相信策略，结果就如表格中的情况：

表1 招聘单位与应聘者的博弈收益矩阵

从表中可以看出，这个博弈属于博弈论中的“囚徒困境”。只有应聘者欺骗，招聘方不相信才是一个纳什均衡。由于双方信息的不对称，在一定程度上影响了招聘方的选择。应聘者跟招聘者这时就构成了一种博弈。如果将表中企业招聘者和应聘者位置互换，结果说明的就是前文提及的后一种情况。

然而招聘者不能够因为应聘者的欺骗行为就不去招聘新员工，原则上来讲，招聘者不能够事先控制应聘者的欺骗行为，至少是不能够进行有效的控制。那么作为一个招聘方，该如何去挑选出那些比较诚实，有能力，能够满足企业的工作需求的人才呢？这成为了人力资源管理者要去解决的一个问题。

关于这个问题，从员工招聘的实际工作角度进行分析，提出了招聘方需要防范跟规避应聘者信息隐瞒欺骗所带来企业招聘风险的两个方面的具体措施：

一是可以采用填写申请表格、笔试以及绩效模拟、工作抽样以及面谈、履历调查、个性测试等综合手段对应聘者进行筛选，以此来降低应聘者欺骗成功的概率，打击应聘者的侥幸心理；其实通过对应聘者当场填写的书面应聘表的“审读”，将其中的信息与应聘简历做仔细比对，往往就能够发现很多问题。再通过结构性的面试提问，绝大部分应聘者的或模糊或有意修饰的信息会凸显出来。

二是在强调采取综合甄别手段的同时，我们应该认识到越是基层的职位，应聘者需隐瞒的信息越少，反之则越多。因此对于企业重要岗位的应聘者，可能的话要求应聘者提供原单位出具的推荐信。必要的话可请猎头公司做一个深度的工作背景调查。只要前期功课做足，后期风险就会大大降低。

2.培训中的博弈

假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。企业可以选择对员工培训或不培训。根据企业的选择，员工也会做出留下或是转投其他企业的选择。

表2 员工收入与培训费用、企业收益

企业培训博弈分析如上表2所示：当b-c-e

当b-c-e>0时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果此时员工选择留下所获得的收益d+e大于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定会留在原来的企业，企业也必然会选择培训投入，这也是这个博弈中双方的最优决策。

如果此时员工选择留下所获得的收益d+e小于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定选择跳槽，此时企业损失为c，损失最惨重。

表3 员工培训成本和企业收益的博弈

对企业而言，如果知道这样做令员工跳槽的话，那么企业还不如刚开始就不培训，那样蒙受的损失会少些。这里需要指出的是，一个员工是否跳槽并不简单地取决于对方企业开出的薪酬。影响因素有很多，比如员工个性是否与企业匹配、员工个人发展前景、员工兴趣与岗位的匹配等等。

上述表格中，企业如果不对员工进行培训，那么员工留下或离职取决于现有收入d和跳槽企业的薪酬a。如果d>a，员工留下；反之员工跳槽。

员工是否留任企业，是一种利益的博弈，并且企业与员工之间存在着信息的不对称，企业必须采取先发行动传递信号减弱员工离任的动机，比如在培训开始之前就签订好培训协议，既明确了双方的权利和义务，又可以有效规避企业的不可预期风险，同时为企业能大胆进行人力资本投资创造有利条件。

3.绩效考核、奖惩中的博弈

如果绩效考核制定不科学、奖惩不明确或不及时往往会形成企业中“滥竽充数”的现象，企业里南郭先生们多了，企业就危险了。

博弈论中有一个经典的“智猪博弈”的案例，说的是在猪圈中有大小两只猪，食槽的位置离小猪较近，而投饲料的踏板离大猪较近。问题在于每踏动一次踏板，投下的饲料量有限。小猪离食槽近，跑过去可以吃掉一半的饲料，等大猪赶过去只能吃到剩下的一半，由此造成了小猪躺着大猪跑的现象。

在上述案例中，如果小猪去踏动踏板，大猪就有可能抢先跑去吃掉所有的饲料，这样小猪付出了劳动，却可能一无所得。因此小猪采取躺着等待的策略是正确的。大猪虽然付出劳动但只能获得一半的收益，这也是无奈之举，总比一点也吃不到强，故也是正确的。试想如果将投食口移至踏板附近，每次投食量适当减少，谁踩踏板谁得食，是不是就会出现大猪小猪争相踩踏板取食的情况？又因为每次投食量的减少，可以知道踩踏板的频次肯定会较之前提高。

由此给我们的启示就是，第一，如果我们将投食量视作是奖励，企业的奖励政策应该是少量多次，奖励频率的提高，有助于保持员工旺盛的进取心。第二，绩效考核、奖励政策的针对性要很强，对于做了事并做成了及时给与合适的奖励，之所以强调必须是合适的奖励，是因为每个员工所从事工作的难易程度客观上存在较大差别。第三，科学的绩效考核、奖惩制度不但不会增加企业的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。这是检验企业制度是否科学的最佳标准。

综上，人力资源管理已经在现代的企业竞争中占据着重要的位置，而博弈论主要强调的是个人理性，并在给定的约束条件的环境下，主要追求的是效用最大化，属于一种科学而且很实用的定量方法。作为企业的人力资源管理者，如能懂得将博弈论的科学原理合理地运用在企业人力资源管理以及开发的过程中，不仅能够开阔思路，减少决策过程的错误，提高企业的经济效益，还能够为企业带来更多的成功机会，最终实现企业人力资源管理的科学合理化。

参考文献：

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[作者简介]黄瑛，广西大学商学院讲师，广西　南宁530004

[中图分类号]C424

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2007)07―0200―03

在21世纪的知识经济时代，人才的竞争变得尤为激烈。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和管理。如何教授人力资源管理课程，培养适应时代的人力资源管理人才，成为高校的迫切需要思考和不断探索的问题。人力资源管理教学应该引入案例教学这种启发式教学的方法，培养学生在新的经济形势下应用人力资源管理理论的能力及实践能力。

一、人力资源管理案例教学方法选择的必要性和特征

人力资源管理是一门实践性很强的学科。它是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，以实现组织目标的科学。简单地说，它就是人力资源的获取、整合、激励及其控制调整的过程。从内容上来看，它包括了人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。

依据人力资源管理的这种实践性很强的特征，把案例教学方法引入人力资源教学过程是目前最有效的教学方法之一。案例教学主要由阅读案例资料、案例分析讨论、撰写分析报告三个环节组成。20世纪初起源于美国，迄今为止已发展成为一种独特的启发式教学方法。即根据教学目的的要求，通过组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给学生分析问题和解决问题的方法，加深他们对基本原理和概念的理解。

与其他教学方法相比，案例教学最突出的特征就是引入情景进行案例分析并围绕某一特定目标和内容展开双边教学活动。教师与学生的教与学是互动的，首先教师给出一些具体而完整的背景材料，然后学生参与分析和讨论，最后学生对所要研究的问题提出最佳解决方案，这种互动式的活动能够增进学生对理论知识的理解能力和解决实际问题的能力。案例教学的第二个特征则体现在它不仅是一个单向沟通的过程，还是一个学生与学生之间、学生与教师之间多向沟通的过程。学生成为了教学中的主角，通过小组讨论的沟通形式参与案例分析的各个环节，承担着更多的学的任务；教师也在其中参与教学，但不起主导作用，只是通过简单评论的沟通方式来参与学生的讨论和分析。在案例教学中，教师只是起到一个协调与引导的作用，主要负责去挑选或撰写教学材料，并引导学生进行思考和讨论。老师有责任去挑选案例教学所需要用到的材料，为了达到一定的教学效果，教师必须保证所选的材料是本土化的、有时效性的，因为现有案例库里的材料大多数不是从外国直接引入没有本土化的，就是已经失去其时效性的；如果在现有的资料中找不到合适的材料来进行案例分析，教师还必须亲自进行实地调查并且撰写所需要的案例材料，因为这些教学材料有别于一般的教材，具有独特的来源、性质，其内容的编排也要求更具针对性。学生作为教学的主体需要做好预习相关理论知识的工作，认真阅读案例材料的工作和踊跃参与同学之间的交流与讨论的工作。只有这样，学生才能在小组讨论中扮演好自己在案例中的角色，设身处地地思考所面对的实际情境，正确地评估自己所承担的责任、所面临的种种困难和风险，最后得出最佳方案。参与讨论的学生一定要把自己每一个想法与小组成员进行交流，这样才能形成良好的学习氛围。通过这样的持续不断的案例教学活动，学生逐步学会掌握案例分析的方法；掌握案例分析要领之后，学生就能很容易从错综复杂的情景中找到问题的关键因素来解决问题。现实工作中所面临的情况和案例中所给出的各种情况是一样错综复杂的，如果我们能在案例中很快找到问题的关键所在，现实问题中用同样的方法也能够找到。这也是案例教学对于训练学生的意义所在。

二、案例教学中的参与方与引导方的作用

案例教学是启发式教学，与传统的教学方式比较，沟通渠道从过去的单方向变为了多方向，教师地位从主要变为了从属，学生地位则变被动为主动，学生的学习积极性也有了很大的提高，这样就更有利于激发学生学习的兴趣和积极性。显然，在这个案例教学过程中，学生充当着参与方即主要的角色，而老师则充当着引导方即次要的角色，并分别发挥着各自的作用，两者的作用不可替代。案例教学是组织学生进行自我学习、锻炼能力的一种手段，在整个教学中学生需要运用所学的知识和理论测评自己能够做些什么和可能作出怎样的决策，因此学生成为整个教与学的主角，在小组讨论中充分参与，包括从预习理论知识到审阅案例材料，又从案例分析讨论再到撰写分析报告的整个过程。

在案例教学中，教师的主要任务是：全面了解和把握案例数据和细节；提前做好教学准备，为学生设计好一系列启发性问题作为引导之用；控制案例讨论过程，使每一个学生都有机会参加讨论，保证讨论范围不偏离主题，让针锋相对的观点能够尽情地表达出来。同时，注意控制好讨论的节奏，合理安排案例分析的教学时间，为学生营造一个良好氛围。教师也可以在课堂上亲自参与讨论，但要注意教师的评论应该是简短的，不进行判断，没有导向性，而且通常是以提问的方式表达出来以便使讨论能够继续。最后教师对学生提出的解决方案的讲评也是重要的环节，应注意不要把答案说死了，因为案例与现实经济生活一样，很难说有“标准”答案，答案应该是开放式的，并且案例教学的关键是要使学生从讨论中获得一种今后在工作中能够用来处理不同情况的能力。

三、教学重点与学生的接受程度

案例教学是摆脱教师传授的过分依赖性，促进学生创造性思想发展的思维训练过程，教师和学生在这个过程中的劳动都是创造性劳动，表现在知识的灵活应用、答案的多样化、思维的活跃性及沟通的多渠道上。因此，案例教学的重点自然要放在这种思维训练的过程上。

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人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作职能，通过招标、协商的方式，签订付费合同委托给从事该项业务的专业机构管理的一种生产经营战略。人力资源管理外包为许多企业带来了节省时间、降低成本、提高管理效益、增强企业竞争力等诸多好处。A化学工程公司 (以下简称A公司)作为一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业，面对施工任务不饱满、企业生存环境较差、员工流动性大、人力资源管理成本过高、企业竞争力下降的不利局面，决定实施能够降低管理成本、增强企业核心竞争力的人力资源管理外包项目办法。在通过实施外包之外包， 经过科学分析、详细论证后，依据公司人力资源战略规划，对公司所处发展阶段、组织结构、人力资源管理的独特性、人力资源管理外包成本效益分析和对企业自己拥有的人力资源管理队伍盘点的基础上，决定将员工招聘、员工培训、薪酬管理等三项人力资源管理职能进行部分外包，但目前还不宜将公司的绩效考核职能外包。一、员工招聘外包 A公司主要将大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等项目实施外包。 1·大中专学生的招聘。每年人力资源部根据公司的整体人才需求计划在征求各职能部门的意见后，综合考虑公司的发展、组织机构的调整、现有人力资源的情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素制定全年的大中专学生招聘计划。该计划考虑到化工施工企业的特点， 重点注意招聘化工机械、工民建、给排水、电气自动化、焊接和专业外语等专业的男性学生。并要求外包商通过科学的甄选方法把那些愿意献身我国化学工程事业、能够适应艰苦的流动作业环境需要、动手能力强的人才招聘进来。 2·高级经营管理等特殊人才的招聘。今天，高级管理人员的招聘往往是一种抢座位的游戏，高级管理人员的招聘外包是最常见的。而像A公司这样的国有大型化工施工企业，国内国际市场的竞争十分激烈，所以尤其需要招聘既通晓外语又懂经营、善管理的高级经营管理人才来开发、经营、管理国际国内工程项目。当然，开发工程项目是第一位的，否则巧妇难为无米之炊。因此，外包开发承揽工程项目的高级经营人才、项目经理等高级管理人才等就成了公司重点考虑的问题。 3·临时劳务人员的招聘。这类人员的招聘是A公司员工招聘的重头戏。公司为了适应市场发展的需要， 对职工人数进行了大量的精简，只保留精干的管理技术人员和技术工人。而随着市场的扩展，工程项目的增多， 施工战线的拉长，现有职工远远不能满足工程的需要，因而对临时劳务人员的招聘需求日渐增大。由于在建项目的施工未完工，人员撤不出，而新项目又陆续开工，因而需要招聘大量的临时劳务人员以满足新开工项目的需求。这些临时劳务人员主要是具有较熟练技术和施工安全知识的能适应艰苦的流动作业环境需要的男性焊工、管工、铆工、钳工、电工、仪表工和大量的从事小工的劳务人员。 4·国外施工项目人员的招聘。随着A公司国外施工项目的增多，对国外项目施工人员的招聘需求会越来越大。一般来说，国外施工项目中上层项目主管和关键技术工人是从母公司派出，中下层管理人员及劳务人员是从东道国或第三国选聘，而这些人员的招聘必然受到我国的法律、东道国法律以及第三国法律的制约，是一件非常专业、很繁琐的事。所以，公司的国外施工项目中所需的中下层管理人员及劳务人员的招聘特别适合于进行招聘外包。招聘的这些人员主要是施工班组长及瓦工、钢筋工、砼工等。况且，从东道国招聘人员具有很多好处:招聘东道国本地人员能克服语言上的障碍，减少文化差异问题;它能充分利用当地工资水平较低的条件，减少招聘成本、提高招聘质量;从东道国招聘的人员，他们了解当地的实际情况，可以帮助避免那些官僚机构的繁琐手续，提高工作效率;也有利于帮助解决当地的就业问题，从而与东道国建立良好的合作关系。

二、员工培训外包

A公司员工培训外包主要包括项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等三个外包项目。 1·项目管理培训。项目管理是对工程项目建设进行管理的一种方法，是对项目建设进行高效率计划、组织、指挥、协调和控制。项目管理可以帮助企业控制项目费用和实施时间，保证项目实施质量等。项目施工管理重要内容包括以工程项目为对象，组建项目管理班子;制定建设项目责任制度;认真履行项目承包合同;对项目的施工准备、施工生产、费用结算、交工验收实行全过程管理。作为施工企业，A公司普遍推行项目施工管理，因而不仅大量需要懂施工、技术、管理和掌握法律、合同、公共关系等知识的项目经理，而且也需要具备大量项目管理知识的其他技术人才、设计人才、经营人才、管理人才等，以适应项目施工管理的需要。因此，随着市场的扩展，A公司需要加强项目施工管理培训，尤其要对所有的施工人员特别是200余名项目经理们进行持续不断的项目管理知识培训，让他们学会项目动态管理法和项目建设管理优化法，以提高项目施工管理的效率和水平。显然，这种项目管理人才培训需要借助专业机构的力量才能完成。 2·施工管理专业培训。一般情况下，企业内部规章制度、员工守则、产品和技术知识、业务流程、工作知识等，大都以自主培训为主，而对于提高员工素质、技能和具有较强专业性的职业训练，自主培训就显得无能为力了。专业管理因为专业性强，企业自己内部培训不好把握，所以适宜由专门培训机构来进行。结合化工施工企业的特点，A公司应重点考虑的外包专业培训为:计量定额管理、标准化管理、现代管理信息系统等基础管理;经营管理、理财管理、施工技术管理、质量安全管理、设备材料管理、战略性人力资源管理等专业管理;全面质量管理、方针目标管理等综合管理等。当前，尤其需要加强对公司各级预决算人员、管理多工种大规模交叉施工的技术和安全人员、直接使用外文图纸的技术人员、人力资源管理战略转型人员以及从事现代管理信息系统和全面质量管理人员的专业培训。 3·国际经营管理培训和文化敏感性培训。公司作为国家大型综合性化工施工企业，面对着世界经济企业集团化、资本国际化、经营跨国化、市场区域化和产品多元化发展的客观需要，必须建立和完善国际经营管理的运行机制，面向国际，逐步发展和扩大自己的国外市场。根据A公司发展国际市场的目标和定位，要着重加强下述几方面的外包培训:国外承包工程，包括工程的招投标、合同谈判签约、施工前的准备和施工管理等;劳务输出和劳务管理;国际援助、成套设备出口、技术进出口等;对外贸易业务;跨国公司和跨国经营;文化敏感性培训。目前重点是加强经营人员国外承包工程的招投标、合同谈判签约，项目经理和施工技术管理人员国外施工准备和管理，以及所有外派人员对东道国文化的了解培训。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括职位评价和薪资调查、薪资发放、高级管理人员薪酬以及福利管理等四个外包项目。 1·职位评价和薪资调查。职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程，它具有重要的战略意义。A公司有管理类、技术类、经营类三种职位类别共90多个岗位，要求采用科学的职位评价方法对其进行评价，并确定这些岗位的相对价值。这种岗位的相对价值是公司用来确定该职位基础工资的主要依据。显然，这种职位评价的复杂性、专业性、科学性使得未受过专业训练的非专业人士难以把握，所以，A公司的职位评价适宜外包给专业机构进行，从而有利于降低成本，提高质量。薪资调查是指通过一定的调查手段，获取企业内部和外部信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。对内公司要对几千人的薪资、90多个岗位进行信息调查，对外公司要对施工项目所涉及的北京、上海、吉林、甘肃、四川、广东等十几个省区市的化学工程企业和石油建设企业薪酬水平进行调查，工作量之大、难度之复杂可想而知。可见，从专业、成本的角度看，公司薪资调查也宜委托给专业机构进行。 2·薪资发放。A公司的薪资发放是指:首先由专业人力资源机构配合，在上述职位评价和薪资调查的基础上进行符合公司发展的薪酬方案设计和员工绩效考核， 在此前提下制订具有激励机制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根据员工绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资，它不同于我国很多企业现行采用银行工资的形式。A公司作为劳动密集型企业，目前有15个分公司和13个直属单位分布在全国各地，施工项目多达20余个，施工战线遍布国内外15个城镇乡村，各地的薪资标准和劳动力市场价格不一样，由专业机构代为跟踪操作薪资发放，可以避免许多尴尬局面。比如，上海30万吨乙烯化学工程施工，有好几家化学工程企业、A公司的好几个二级单位参与施工，同样是电焊工，A公司的电焊工与甲方厂的员工比薪酬有差别，与兄弟化学工程企业员工比工资有差别，就是与自己公司的其他二级单位员工比也有差别，造成了薪酬内外不公平。如果改由专业机构根据各地的薪资标准和劳动力市场价格代为跟踪计算操作薪资发放，那么就不会出现上述尴尬局面。 3·高级管理人员薪酬。A公司作为国家大型综合性化工施工企业，公司的经济效益与分布全国各地的各分公司经理、直属施工队队长、项目经理等高级管理人员的管理水平息息相关。所以，如何设计上述这些高级管理人员的薪酬，发挥薪酬的导向、激励作用，对于调动他们的积极性，促进公司的发展具有十分重要的作用。

[参考文献]

[1]彭剑锋主编.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社，2005:491.

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人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性计划。本文以A公司为例，对人力资源规划编制进行说明和分析：

一、公司简介

A公司现有资产总额29.6亿元，在册职工5000余人。设有国家级技术中心和博士后科研工作站。主要生产合成氨、尿素、三聚氰胺等59种100多个型号的产品，年销售收入25亿元以上。

二、公司人力资源现状盘点

1、员工岗位结构分析

目前公司领导有7人；中层领导干部232人，占员工总数4.5%；一般管理人员（含党群系统）608人，占员工总数的11.87%；工程技术人员509人，占员工总数的9.95%；生产工人3762人（其中辅助生产工人818人，维修工人947人，分析人员361人，包装人员273人），占员工总数的73.5%。

2、员工年龄结构分析

35岁以下的员工有983人，35～45岁的员工有2370人，45岁以上的员工有1765人。员工年龄结构分布极不合理，年龄偏老化；

3、青年员工学历结构分析

目前公司青年员工具有大专及以上学历的仅为375人，占青年员工总数的38%。青年员工是公司的未来，他们的素质代表了公司未来骨干员工的素质，从现有人员数量和质量上看，都无法满足公司战略目标转移和持续发展的要求。

三、公司人力资源管理存在的问题及分析

通过对公司内部情况和外部环境的调研及综合分析，初步确定，公司目前存在的人力资源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

为留住人才公司曾提出待遇留人、事业留人、感情留人。可现实并非如此，一是待遇低，难以吸引优秀人才；二是激励机制不健全，政策落实不到位，现有人才的作用得不到很好发挥，造成了中青年人才的严重流失。三是公司在招聘人时缺乏科学的标准，错误的认为能力越强越好，学历越高越好，也正是这种择人标准为人才流失埋下了隐患，也为公司带来投资成本的增加；高素质的人才进入公司后，公司难以提供令其满意的薪资待遇和成长发展环境，也就难以使其在公司安心工作。

2、员工工作动力不足，心气亟待提高

去年初我们对公司青年员工满意度进行了调查，结果表明许多员工满意度不理想，反映出的不仅是劳动报酬、人际管理、劳动条件等直接因素，还有人力资源管理中的方法问题：

（1）公司的薪酬体系是沿袭以前摸索出来的一套机制，主要是考虑内部环境的平衡和整体激励，没有体现高、中、低级人才的收入差距，人才的劳动价值得不到合理的体现。

（2）绩效考评体系不健全，对员工业绩评价系统无制度支持及约束，对关键岗位的人员起不到实质性的激励作用，严重挫伤了这部分人员的工作积极性和工作热情。

（3）公司现在运行的“工作标准”体系没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与调整的基础性工作；与之相配套的岗位设置、定编定员等基础性工作不完善。

（4）公司无成型的职业生涯规划，员工成长与发展无计划，没有自上而下的反馈沟通机制；员工升迁途径单一，除了行政管理职务的升迁外，没有其它的通道。

3、员工职业素质亟待提高

一部分员工因年龄、文化程度、技术能力等自身因素，以及公司激励和约束机制不健全等原因，导致他们：

（1）工作主动性处于较低水平，员工的等待工作行为、被动接收工作比较明显 ；

（2）工作中缺乏创造性；

（3）工作态度，特别是对工作的认真负责态度还是让人担心；

（4）缺乏工作情绪性，在工作中体验到高涨的情绪和紧张感不够。

公司生产一线员工以中技学历为主，还有一部分只有初中学历。虽然公司对生产一线员工的学历要求不是很高，但公司的质量直接和一线工人的技术密切相关，公司生产一线员工的学历偏低，需要通过培训进行改善。

4、员工年龄老化，急需培养后备人才

通过人力资源盘点显示，公司员工年龄结构老化现象比较突出，令人堪忧。

在未来十年，公司员工平均每年将以200人左右的数量自然减员（退休），这期间还没有计算每年因各种原因与公司解除劳动合同关系的人数，如果现在不进行必要的人才储备，到2018年开始公司人力资源将无法满足未来生产的需求。

5、岗位设置不合理

目前公司一般管理人员、维修、分析人员及辅助人员偏多。一线生产骨干、科研开发、工艺、电气、仪表工程技术人员作为公司核心能力人员应予增加。

前几年公司曾经请咨询公司帮助做过岗位体系设计，但在实施过程中仍不完善。各职位在公司中战略定位并不是非常清楚，有些职位是否有存在的价值或存在的必要不是非常清楚。导致现在管理、职能序列中存在职位过多，职责不清或不合理的现象。

四、公司未来人力资源管理措施

公司要实现战略的成功转移与持续发展，必须重点解决人才问题，建立起一套行之有效的人力资源管理机制。

1、优化人力资源结构。公司一方面要引入竞争机制，按照双向选择，优胜劣汰的原则，实行能上能下，能进能出的管理体制，不搞终身雇佣制，人力资源的激活需要一定比例的淘汰率作支撑；另一方面公司要全力实施后备人才梯队计划，有针对性的引进外部人力资源，为公司的发展提供新鲜血液，使公司走出困境。

2、进一步完善“工作标准”体系，优化岗位结构。根据公司经营目标及业务发展趋势，通过对原有“工作标准”的疏理，使公司岗位分布结构趋于合理，以适应公司发展要求。未来将逐步加大一线操作技术工人、工程技术人员岗位的比例；逐步压缩一般管理人员、维修人员、分析人员的比例；将根据实际对后勤、保卫岗位采用对外承包形式。

3、建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系。公司必须大刀阔斧地改革原有的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使员工既有压力，不进则退，又有外部推动力，不断改进和提高绩效。

（1）薪资水平必须具有一定的外部竞争性，要了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系。

（2）建立员工需要的、有吸引力的福利。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对公司的忠诚度，还可以提高公司在社会上的声誉。

（3）加强对关键岗位核心人才的长期激励，根据人才的不同特点采用物质激励和精神激励相结合的效能。公司在吸引人才方面还可以制定多样的、具有吸引力的股权激励政策，通过将个体的利益和公司的利益统一起来的办法，让每个员工都是公司的所有者，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

4、对员工进行职业生涯规划、提供培训发展机会。员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。未来几来员工培训应达到的目标是：（1）达成对公司文化、价值、发展战略的了解和认同；（2）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；（3）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；（4）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；（5）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

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应用型高校的人才培养目标和学术研究型大学及职业技能型高职院校的培养目标有根本区别，它的人才培养的核心目的为：培养具有坚实的理论基础、较高的综合素质、较强的实践能力、全面专业知识并且具有相对一定革新创业精神的应用型专业人才，为社会实践一线的技术或专业工作岗位输送人才。应用型人才培养的根本在于“应用”，就是能够将专业知识和技能运用于社会实践中。应用型人才要比高职高专学生理论知识层次深，要比传统本科生实践动手能力强。这就要求应用型高校“根植地方、强化应用、着重实践、突出技术”，从知识、能力、素质等方面培养学生，加强实践能力的培养，既要有扎实的理论基础，更要有较好的实践能力。

（二）应用型高校人力资源管理课程的培养目标

在当前知识经济时代，人力资源是企业培育自身竞争优势、得以生存发展的重要战略资源，当下人力资源管理专业人才的缺口在不断增大，尤其是理论知识与实践能力兼备的专业人才。为了顺应社会对人才的需求，高校人力资源管理课程的培养目标应当是：通过对课程的学习，能够全面、系统掌握人力资源管理的相关原理、专业知识和理论；能够熟练运用有关工作分析、员工培训、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等方面的基本方法和基本技能，并且具备基本的从业资格水平。

（三）应用型高校人力资源管理课程改革思路

按照当代对应用型高校人力资源管理课程的要求，人力资源管理课程的教学应当秉承“需什么，教什么；用什么，学什么”的原则，在课堂教学中要创新教学方法与手段，引入各种互动教学方法（如案例教学、情景模拟、课堂研讨等），以及多媒体、信息网络等现代化教学手段，拓展学生视野，提升其感性认知，注重培养将理论运用于实践、解决实际问题的创新能力，同时加强对学生变革与创新意识的培养。

二、案例教学法成为人力资源管理课程教学中的重要手段

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容。这些内容来源于管理实践，而管理者的管理活动是丰富多彩、变化不息的。对这门课程，我们需要创新传统的教学理念，结合管理原理以及新时期学生的特点设计出更匹配课程要求的教学模式。案例教学法旨在打破旧有的、封闭的、脱离实际的填鸭式教学方法，成为培养具有创新精神和能将理论应运用于实践的人才的重要手段。案例教学法最早开始于美国哈佛商学院，定义为一种讨论式、启发式、互动式的教学理念。其核心特点是将现实中的管理问题引入课堂，改变传统教学模式中教师与学生的角色，让学生成为课堂的主角，教师则成为教练或引导者，给学生创造足够大的空间来发挥自己的才能；学生通过角色扮演或者情景模拟来分析案例中的管理问题，结合自己的专业知识，提出解决方案。在案例分析的过程中，学生之间可以通过分组讨论，互相交流意见，通过思想的碰撞，拓宽思路，启发思维，进而有助于对管理理论的掌握及实际应用。

三、案例教学法在人力资源管理课程教学中存在的问题

案例教学法在课堂教学过程中通过对案例背景内容分析、问题分析及推理、解决问题的对策的提出及相互比较、判断并得出结论、撰写报告等步骤，全面地让学生在获得管理知识的同时，培养解决实际问题的能力。自案例教学法被引进课堂以来，得到了迅速地普及，然而在实际教学中，也存在自身亟需解决的问题。

（一）案例来源问题

这里所说的案例来源问题并不是指案例的数量问题，而是指在课程教学中所采用的案例是否能和教育对象的教育层次和教育内容相匹配的问题。当前的案例来源不仅从数量、种类，还是所涵盖的行业来讲，都为教师应用案例教学提供了有效的案例保障。但是这些案例中所涉及的内容比较广泛，案例需要解决一定深度的实际问题，这就需要学生能全面系统地掌握一定程度的经济理论及相关基础知识，具有较强综合分析能力且积累一定的实践技能和经验。另一方面，目前我们所接触到的案例大多为国外典型案例，真正以国内企业为研究对象的较少，甚至有些案例的素材虽是以国内企业为对象，但却从国外知名管理学家的视角进行分析和探讨。这些案例虽然量多，对于提高相关知识技能也有一定帮助，但因不同的国家文化背景也相应地存在较大的差异，在实际企业管理中，文化又扮演着关键角色，所以如何结合本土文化特色进行案例选择的问题亟待解决。同时又要注意积累和构建本土文化特色案例库，为今后的教学提供素材。

（二）实践经验缺乏问题

案例教学法的优点正是在于它的实践性和真实性。目前在我国的高等教育中，很多人力资源管理教师自身没有从事实际企业管理工作的背景经历，对于案例中牵涉的环境和条件经验不足，因而在具体指导学生进行实际案例分析的过程中，很容易使案例教学变成简单套用教科书的“验证”式教学模式，这样就失去了案例教学的核心功能。另一方面，目前我国管理类大学生大都为高中毕业直接进入大学学习，所以他们不具有在企业的工作经历，因此在进行案例学习时，不能以企业管理者为出发点来分析问题，提出对策。这样就导致案例分析仅局限于基本概念、原理等概括性知识的简单套用和解释，不能真正形成良好的讨论氛围、激发学生思维，这就不利于学生发现问题、解决问题以及培养学生的创造型思维。

（三）教学效果问题

案例教学法是通过学生和教师共同参与对案例及问题的直接讨论，教师对学生的引导构成课堂讨论的基础。因此，案例教学法涵盖一个特定形式的教学案例以及在教学过程中使用相关案例的特殊技巧。实际上，在案例教授中有两个重要的环节。其一，教师如何使用已经选取的案例并引导学生进行思考；其二，学生接收的过程。这两个环节的开展过程决定了案例教授中的教学效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授课效果。据一项调查结果显示，即便在课堂教学中采用了案例教学法，但是仍然有84％的学生不满意，原因是他们认为自身无法掌握课堂所授教学内容。在该项调查中还显示，虽然不同学校的、不同的学生、对于不同的教师有不同的要求，但对教师在课堂授课要求上却有以下共识：第一，授课语言须生动、幽默，能够创造互动的课堂气氛；第二，重点讲解人力资源管理经典案例，阐释当前最新的人力资源管理理论；第三，老师要结合学生不同特点，帮助优生进一步提高和对差生的基础辅导；第四，希望举例能够结合企业实际，有效激发学生兴趣，活跃学生思维；第五，能够在教学中突出重点、难点，紧抓学习内容主题；第六，坚持专业知识和实践相结合的原则，给学生提供实际操作的机会。当然，在案例教学中以学生为主体也并不意味着教师就处于被动的地位，教师实质上在课前准备、课中教学组织和课后总结反馈中起着很重要的作用，如在课堂中必须有效地、密切地关注案例讨论的进展状况，即使气氛很热烈，但如果发现有偏题情况，就应及时地将话题拉回。其次，研究表明案例教学的效果和参与学生的人数和频率有直接关系，学生人数的多少是影响案例教学法实施效果的重要条件。学生少，课堂讨论气氛不活跃，易出现冷场；学生多，虽然能够活跃课堂气氛，但是却会减少每个学生展示和锻炼自己的机会。研究表明：进行案例教学理想的学生人数应当在30到40之间。在进行案例教学时，任课教师就可以充分调动学生的主观能动性，让学生成为“课堂上的老师”，引导学生运用所学知识对案例进行探讨和分析，在讲台上发表自己的看法，其他学生可以提出质疑，甚至是辩论，一方面可以提高学生发现问题、分析问题，进而解决问题的能力；另一方面还可以针对具体问题展开讨论，尽可能更多地为每一个学生创造锻炼自己和展现自己的机会。这样，案例教学才能取得良好效果。然而，在现实教学中每次上课的人数远远对于此数量。随着近年来各高校的扩招，学生人数呈现增长的趋势，另一方面授课时数也限制了任课教师实施案例教学法的机会，使任课教师不能在有限的时间里为更多的学生创造锻炼的机会。在此情况下，就需要任课老师采取行之有效的变通方法，如把学生分成几个人的小组，在小组内充分讨论后组成发言团给出案例分析的结论，小组之间可以相互辩论，同样能让学生得到锻炼。

（四）学生素质问题

案例教学的应用，学生需要具有一定基础素质。学生是否具有参与意识和自主意识就成了案例教学能否取得成功的关键。不根据学生的实际情况盲目地安排案例教学，无人参与或参与人数过少的情况会很容易出现。目前高校录取范围覆盖全国，难免会出现个体差异较大，参差不齐的现象。这带来了授课效果的不一致，也会影响到案例教学的效果。学生素质的培养还需要学校建立良好的校园文化，营造良好的学习氛围和风气。

四、提升人力资源课程教学中案例教学法效果的措施

（一）完善人力资源管理案例库的建设

案例库的建立可以是多方面的。首先，高校应该积极主动与企业联合，通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。其次，鼓励教师收集和整理经典案例。一般高校定义案例开发不划为科研成果，所以教师没有案例开发研究的积极性，导致出现一些教师的案例仅来源于一些报刊报道，东拼西凑，没有深入地调研开发。如果能把案例开发核定为工作量或者科研成果，可以提高教师的积极性。质量也会大幅提高。为了改变任课教师缺乏实践的状况，学校应当为教师提供更多到企业挂职的机会，在“走出去”之时还应“请进来”，将企业中拥有相关丰富实践经验的工作人员请进学校，可采取讲座或做报告的形式现身说法，提供给学生更多接触现实管理生活的机会。案例的收集还可以依靠学生实习的机会。高校管理类专业大部分都设有实习环节，但大多都是流于形式，学生只要在规定时间内盖个章，写几句实习内容（还存在内容都是由学生自行填写的情况，流于形式），然后指导教师也不问真假，只打个分数就算了结。根本上并没有达到实习应有的真实效果，受学校实际情况限制，无法为学生提供适当的、足够的实习单位，也几乎没有精力去实地调查实习内容的真实性，所以为了完成任务也只好弄虚作假。其实通过让学生来完成实习单位的案例编写可以部分解决这个问题。甚至可以把自己实习单位某个问题的分析及解决作为自己的毕业轮文来撰写。笔者曾指导过几个毕业学生以这样的方式来撰写毕业论文，不仅给教师今后的教学提供了素材，学生论文的质量也有所提高，不再是复制、粘贴他人的内容，论文的内容显得更为充实，学生所学知识得以融汇贯通。

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中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）07-0204-02

传统的以教师“填鸭式”理论讲授为主的教学方式，已经不能满足人力资源管理课程的教学要求。因此必须对教学手段和教学模式加以创新。借助于案例教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种“创造性的环境中”培养操作性的能力。我们认为案例教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升人力资源管理课程的教学效果。

一、人力资源管理课程案例教学的特点与作用

（一）案例教学的特点

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同，其特点概括为以下几个方面：

1．自主性：案例教学法将教师与学生的角色进行转换，改变以往课堂讲授法中以教师为中心的做法，使学生成为主角，有足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。

2．亲验性：通过案例使学生了解到真实、具体的现实问题，而并不只是书本上纯理论的堆砌，并且能够及时运用所学的知识独立思考、分析问题。

3．交往性：在案例分析过程中，学生们可以自由组合成案例讨论小组，互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通与学习。

4．实践性：案例教学是通过案例分析培养学生独特的思维模式和解决问题的方法，将理论与实践很好地结合起来，使学生的应用能力与自身素质得到锻炼与提升。

（二）案例教学的作用

人力资源管理课程若想取得令人满意的教学效果，就要注重案例教学法的灵活应用。如果只是凭借一本教材按部就班进行理论教学，离开真实的企业实际，离开现实性的案例研究，可以说，对人力资源管理的学习，就只能是浅尝辄止、管中窥豹，难以掌握其精髓，也不能满足现代企业人力资源管理对人才实用性和创新性的要求。案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有非常重要的作用。主要表现在：

第一，案例教学有利于理论知识的理解、掌握和实际运用能力的培养。在教学过程中，我们常常遇到的、最为棘手的问题就是如何将理论知识学习与社会实践相结合。一方面，由于从中学校门到大学校门，学生的实践能力严重缺失；另一方面，由于教师的素质和实践能力的欠缺，使部分教师苦于枯燥理论的讲解却达不到理想的授课效果。而案例教学是理论联系实际的桥梁，可以将理论知识寓于案例之中，通过对案例的分析研究，加深学生对理论知识的理解与掌握。

第二，案例教学锻炼了学生的思维能力，有利于学生分析问题、解决问题能力的提高。在课堂教学的过程中运用案例，可以帮助学生从具体、生动的实际出发，从特殊个案中归纳分析出一般结论，案例教学过程中所采用的众多案例，都来源于复杂的管理实践，通过对工作场合过去实际发生的或将来可能发生的问题的分析和讨论，启发学生的思路，提高学生分析和解决实际问题的能力。

第三，案例教学提高了学生语言表达能力、人际交往能力和沟通能力。通常，我会让学生自由组成案例讨论小组，每组由6~8人组成。教学实践表明，学生对案例教学法表现出极大的学习兴趣，讨论完毕，每个小组都会派代表发言，阐述观点，有时还会有其他小组成员进行补充，针对要点问题的不同观点、不同方案他们会进一步探讨、争论。这有助于学生集思广益、互相启发、取长补短，同时可以培养和锻炼学生语言表达能力、人际交往和沟通的能力。

第四，案例教学大大缩短了教学情境与实际生活情境的差距。案例教学，能为学生提供一个具体而又逼真的人力资源管理情景，对于没有直接接触过或很少接触过企业，对实际工作了解甚微，又缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，促使他们主动思考、积极参与讨论，变被动学习为主动学习，符合现代人才培养的要求。通过案例教学实践我发现，课上参与案例讨论的同学比以往回答问题的同学数量明显增多，这样就可以很好地提高教学效果，完成教学目的。

[HS（2]二、案例教学在我国人力资源管理专业教学中存在的问题[HS）]

虽然案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有重要的作用，但其在我国人力资源管理专业教学中依然存在问题。问题主要表现为两大方面：

第一，案例非本土化。通过我国各高校的案例教学实践发现，大多数关于人力资源管理的真实案例来自国外企业的实践。在对相关知识点进行案例搜索时就会发现这样的问题，频繁出现的无非是摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道，对于人的管理一定是基于特定的文化基础之上的，“最适合的才是最好的”，只有本土真实的案例才能反映出我国企业人力资源管理方面存在的问题，也才能够使得案例教学工作对于分析解决我国企业的实际问题更具有针对性。

第二，教师和学生缺乏实践经验。目前在我国高校人力资源管理专业担任教学任务的教师大多是高校的应届毕业生，具备企业人力资源管理实践经验的比较少，而人力资源管理专业学生也大多是高中生直接进入大学学习的。这样，教师和学生双方都不具备对于企业的感性认识，案例分析缺乏与实际情况的联系，难以激发思维火花，止于对概念、原理等概括性知识的阐释和套用，对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利。

三、提升案例教学效果的途径与对策

我们就从参与教与学活动的双方分别进行分析。从教师的角度，关键是抓两点：一是抓案例的质量；二是抓教师案例教学能力的提高。从学生角度，也要抓住两点：一是抓学生课前的准备；二是抓学生课堂的表现与参与。

（一）从教师角度提升案例教学效果的途径与对策

首先，案例的选择必须是具有代表性的、最新的，并且是与本课程几大板块密切联系的案例，最好是与中国目前实际相结合的现存的企业人力资源管理活动案例。但却发现介绍跨国公司或国内知名大企业的人力资源管理案例较多，而介绍国内普通企业，特别是中小企业人力资源管理实际的案例较少，而且通常情况都是通过案例来介绍一般性的理论或原理，能够运用理论或原理深入分析并解决问题的很少。因此，开设人力资源管理专业的高校应考虑广开途径来解决这些问题。最好能编写一些本省的或本地区的大家平时耳熟能详的地方企业的人力资源管理的实际做法作为案例，这样更贴近学生的生活实际，更有利于调动学生学习的积极性。高校应该积极主动与企业建立联系，通过师生的企业实践活动来完成案例的编写与应用。

其次，教师案例教学能力的提高是改善案例教学质量的又一关键性因素。在案例教学中，教师应有意创造一种开放的气氛，借助于提示、设问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见，注重鼓励学生在案例分析过程中的观点分享和交流。同时，应注意多种手段的应用，譬如：案例教学与多媒体教学结合，案例讨论与情景模拟、角色扮演等结合起来，这样可增强案例的可读性与趣味性。这对教师本身的教学能力和教学水平提出了更高的要求。

值得一提的是，对那些从学校到学校，缺乏企业实践经验的青年教师进行必要的案例教学的培训是非常必要的。可以在本教研室的教师之间，经常开展案例教学的经验交流。此外，还可考虑吸纳社会力量参与到案例教学环节中来，比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导教师来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纯粹纸上谈兵的问题。

（二）从学生角度提升案例教学效果的途径与对策

在案例教学中，学生的课堂表现与参与是至关重要的。由于各种因素的影响，在老师和全体同学面前发表自己的看法的确需要鼓足勇气，需要克服心理上的障碍。而正是由于胆怯、怕丢脸，使许多同学放弃了主动发表意见的想法。案例研究的主要目的并不是要找出对某一问题的唯一正确的答案，而是引导学生运用所学的概念、原理、方法分析案例，使其积极参与教学过程，将自己置身于管理人员的地位，寻求解决问题的途径。有时，由于缺乏、甚至没有学生主动、自愿的发言，使案例教学变得十分被动和尴尬，强制提问代替了自由发言，课堂讨论变成了老师的自言自语，自问自答。因此，能否充分调动学生参与的积极性，是案例教学成功与否的又一个关键因素。

总之，案例教学是现代教学方法创新的产物，是培养适应社会需要的实用型人才的一种行之有效的方法。尽管现行的案例教学尚处于探索阶段，案例、课堂组织、教师的素质、学生的接受程度和参与程度等都存在很多不足，但我们相信，通过教师和同学们的不懈努力，一定可以不断改进并完善案例教学方法，进而提升人力资源管理课程的教学效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

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一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题

相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。

二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础

所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。

此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。

三、实施案例教学法的主要过程

（一）引导学生做好课前准备工作

教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。

（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景

人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。

（三）组织学生积极开展小组讨论

根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。

（四）做好案例教学后的总结

凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。

参考文献

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一、案例教学的起源和概念

案例教学法，是指教师将现实生活中具有代表性的事例提供给学生互相学习和讨论，以激发学生的学习兴趣，并鼓励学生主动参与的一种教学方法。案例教学法的产生，可以追溯到古希腊和古罗马时代。现代案例教学起源于哈佛大学，1908年，在哈佛商学院成立之初就诞生了管理案例教学法，主要应用于商学院行政管理人才的培养。

二、案例教学法在人力资源管理专业课程的运用

1.做好角色扮演， 鼓励学生积极参与

为使学生能更好地理解案例， 并能充分调动学生参与案例的讨论、分析，在介绍完人力资源的基本原理及概念之后，把全班学生分成两至三组，每组代表一个公司。再根据学生所学专业的不同， 设置总经理、人力资源部、技术部、生产部、市场部等部门，让每个学生都在公司中担任不同的职务。这样做的主要目的就是鼓励在案例讨论中让学生唱主角，让他们感受自己扮演角色的地位及重要性，并能获得更多的交流与实践机会。

2.选好合适的案例是关键

（1）根据特定的教学目的选择案例。在有明确的教学目的的基础上，保证案例中的企业数据真实，背景齐全，案例有可模拟性、时效性、典型性、实际应用性，适合国情，并具有一定的理论价值。目前，在人力资源管理课程的案例选择中存在两种倾向：一是案例大多取自国外，脱离中国的管理环境，不能满足国内相关课程的需要；二是有些案例虽然取自国内，但案例的编写雷同于管理实务，缺乏应有的背景资料，缺乏管理案例分析的指导。因此，这些教学案例不规范、缺乏系统性和引导性，难以适应高职院校管理类课程教学的需要。

（2）提供的案例要便于学生参与、讨论和思考。案例的选择不能是随意的，要经过精心推敲；同时，所选择的案例不应设定统一的标准答案，要将讨论和参与的空间留给课堂教学。

（3）案例的选择必须要有系统性。所谓系统性，意味着不能把每个案例看成是孤立的。尽管这些案例的内容就其本身来看似乎互不相干，但实际上，他们既对应于一门课程的相应章节，又与整个学科和一门课程的知识体系紧密联系成为有机的整体。因此，除了在教学计划中要考虑案例课的课时、内容和要求以外，既要搞好单个案例的教学，又要着眼于案例教学的全过程，还要通盘考虑学科或课程之间的相互衔接和承前启后。

3.精心组织案例教学环节，积极组织引导

（1）教师善于把握教学节奏。教师在整体把握的前提下，要合理地对教学节奏进行微调，做到松紧自如。教师应具备善于澄清学生意见和见解的能力，要体察学生的思想动态和心理过程，及时检查认同程度，把握好学习的进度。要善于做阶段性总结，明确要点和重点。

（2）教师应具备较高的课堂沟通技巧。在案例教学中，教师应运用有效沟通，使学生由被动接受变为主动参与。教师应通过各种巧妙的提问，引导学生展开讨论，将关键性发言引向深入。对关系到案例主题的矛盾意见引发研讨，充分尊重学生的分析，在发问中循序渐进，给发言的学生以充分的肯定和激励，最后才进行点评和总结，并有效地控制好讨论的主题和节奏。教师对关键的信息、重要的内容和程序，要给出明确的指导语，要善于打破冷场，出现讨论背离正题要及时引回，只有这样，才能创造一个和谐的案例讨论环境，更好地实现案例教学的目的。

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南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。

1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。

与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。

不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。

企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。

信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。

南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。

2．良好的培训机制

通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：

科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。

严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。

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人力资源管理课程是一门理论性和实践性都很强的管理类课程，是工商管理专业的必修课程之一，主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和岗位评价、人员招聘与配置、绩效管理与考核、薪酬与福利、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等方面。教学中既要求学生掌握专业理论知识，更要求学生具有运用专业知识分析企业的实际情况、解决实际问题的能力。但由于高校学生普遍没有直接接触过企业的实际情况，对人力资源管理的实际案例更是了解甚微；同时一些高等院校在人力资源管理教学方面的实训设备、实训基地等条件有限，不能很好地满足实践教学的需要,无法有效地开展实训和专业实习。因此，人力资源管理课程教学过程中实施案例教学是增强学生实际分析问题和解决问题能力的必然要求。

案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供了一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。

二、人力资源管理案例教学中存在的问题

1.案例教学理念和认识存在问题。首先，案例教学的理念没有得到充分认同。当前很多教师并未充分了解案例教学法具有的优点和长处，也未充分认识其在人力资源管理教学中的重要作用，由此不少教师缺乏案例教学的理念和意识，案例教学没有得到相应的重视和应用。其次，对案例教学内涵缺乏正确认识和理解。案例教学因其操作实施的灵活性、动态性、复杂性以及应用范围的广泛性等特点，在内涵和外延上的界定较为宽泛，加上当前对案例教学的研究和实践相对较为薄弱，使得对案例教学内涵的认识存在一些偏差和不足，影响和制约了人力资源管理案例教学的发展和教学效果的充分实现。

2.实施案例教学法的外部环境有待完善。首先学校的教学管理部门已习惯于管理传统的讲授式教学，而案例教学对师资、设备、管理等都有较高的要求，对学生的考核也不同于以往的书面考试，对于教师的教学情况管理部门也不好掌握，因此，很多学校管理层往往不太重视案例教学，相应的激励机制和鼓励政策还没有建立起来。而且在案例教学的实施过程中，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题。当前许多高校由于教育经费不足的问题已经成为案例教学的瓶颈，严重影响了人力资源管理案例教学的正常实施。

3.案例教学教师的专业素养与水平有待提高。目前从事人力资源管理课程教学的教师，绝大多数是从学校到学校，理论知识扎实，但是实践经验不足，在从事案例教学时往往显得底气不足，组织和引导学生也没有经验，在从事案例教学时往往注重理论教学，组织过程中有时还会出现冷场，案例教学教师的专业素养与水平有待提高。此外，还有相当部分教师习惯于传统的灌注式教学方法，不想承担案例教学的成本和风险，既担心难以适应案例教学对知识结构、专业水平、教学方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力来改变陈旧的教学模式，还担忧难以把握案例教学的过程和效果，影响教学进度和教学目标的实现，因而对案例教学缺乏热情和动机。

4.学生适应能力差，参与案例讨论的动力不足。人力资源管理案例教学是具有较高难度的教学模式，对学生的要求也比较高。案例教学要取得较好的效果，要求学生具有一定的人力资源管理理论知识和较丰富的社会阅历，在案例教学过程中能展开讨论，相互交流，取长补短，开拓思路。一些地方高校学生基础稍差，学生长期以来形成了被动的学习习惯，多数学生惰性较为突出。在案例教学模式下无所适从，不知如何下手，很难摆脱传统教学模式下被动机械抄笔记的惯性，常将自身置于案例讨论之外，案例教学的积极主动性明显缺乏，讨论时不配合、不发言、不思考，常常出现冷场现象，导致案例展不开、分析草草应付，大大影响了案例教学的质量和效果。

三、加强人力资源管理案例教学的对策与建议

1.树立正确的指导思想。培养高校教师对案例教学的认同感，树立案例教学的意识和理念，养成案例教学的习惯，并逐渐形成氛围和规模，最终促成案例教学的广泛应用。案例教学的指导思想不是对学生进行单纯的知识灌输，而是对学生进行思维教育；教学过程不是简单地知识讲解的过程，而是培养学生创新思维能力的过程；学生学习的过程也不是简单理解、记忆知识的过程，而是如何利用知识解决实践问题的过程。这一指导思想将从根本上改应试教育为素质教育，同时也是人力资源管理学案例教学得以发展的前提条件。

2.营造良好的外部支持环境。首先高校相关部门应予以充分重视和支持，对人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持，着力解决教学经费问题，而不是仅仅停留在会议中或口头上。案例教学工作是一项非常繁重的任务，对任课教师提出了前所未有的挑战，对教师的知识、能力要求比较高。如果没有健全的激励机制，愿意尝试案例教学的教师就会很少。因此高校应对效果良好的案例教学进行观摩和总结推广，制定规范性制度和激励措施，鼓励教师积极实践。在对教师的管理中，可考虑建立适宜和完善的教学评价体系，鼓励和调动老师主动创造和学习新型案例教学方式的积极性。

3.积极组建授课教师队伍，努力提高案例教学专业水平。人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高，教师不仅必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧，还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。为此，人力资源管理专业教师首先应该转变旧有的教学观念，在案例教学实践中努力探索,不断地进行反思和总结,积累案例教学的经验。对于缺乏案例教学经验的教师，可通过倾听优秀教师公开课的方式向同行学习相关经验；还可通过旁听其他相关专业的案例讨论课的方式，借鉴不同课程的案例教学风格，从而提高自身的案例教学水平。

4.改变学生习惯，提高学生参与案例学习的积极性。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。长期的课堂教学养成了学生被动学习的习惯，学生不习惯主动思考现实问题，也不愿意发言，很难主动积极的投入到案例学习中。在教学中，教师应该鼓励学生思考，鼓励发言，不设标准答案，容许学生出错，让学生自我思考，养成学生思考问题和解决问题的能力，让学生真正参与到这个活动中来。与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。