学校管理工作经验总结模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇学校管理工作经验总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

首先，是学校后勤管理人员的配备。

在我们这样规模的农村小学，学校后勤管理工作是没有专门的管理人员，又加上学校的后勤管理工作任务重，因此，我校的后勤管理人员是兼职的，困难多、任务重。如我们学校的食堂管理工作，虽然没有学生寄宿，午餐只有几位老师在校就餐。但是负责食堂的工作也是很繁重的，每天除了完成学校正常的教育教学工作外，还要负责早上到市场买菜、回来后还要利用课余时间洗菜做饭，更要考虑到每天老师爱吃什么食谱。虽然这项工作比较麻烦，但是我们凭着一颗高度负责的心，认真负责，爱校如家，办事热心、细心、耐心。几年来学校，食堂都办得有声有色，老师们都觉得非常满意。又如在图书出借方面，我们学校始终坚持以学生利益为第一的原则，我校指派专门的老师负责，各班主任配合，坚持每天按规定时间向学生开放，并且办理借阅手续。让学生每天都有书看，在掌握基础知识的同时，又阅读课外书。这样来扩大学生的知识面。让他掌握一些在课堂上无法学到的知识。而且对学生进行爱护图书的教育，保持书报的整洁、整齐。

篇2

一、高度重视，机构健全

学校的公共安全是构建和谐社会的重要内容，也是提高教育教学质量的保障，对于校园突发事件的应对处理，是学校管理的重要内容，我校高度重视应急管理工作，将其列入学校党政领导的重要议事日程。学校成立了突发事件应急处理领导小组，由校长孙传贵同志任组长，副校长刘友铁同志和黄汉军同志任副组长，学校行政办、教育处、教务处、总务处、保卫处等部门主要负责同志担任小组成员。学校还设立了突发事件应急处理办公室，由唐欢同志具体负责。学校定期召开工作专题会议，全面落实应急管理领导责任制和目标管理制，校长与各部门负责人签订目标管理责任书，切实承担保一方平安的责任。

学校还先后制定和完善了《****中学关于突发事件处理应急预案》、《****中学学生春游秋游活动预案》、《****中学师生食物中毒事故处理应急预案》、《****中学预防传染病工作预案》、《****中学学生急病、重病预案》、《****中学消防安全应急预案》、《****中学地震应急预案》等应急预案措施。通过建章立制，保障了学校应急管理工作的科学性和规范性。

二、教育为先，以防为主

应急管理是安全工作的最后一道“保险阀”。经验表明：当我们真正启动应急管理预案的时候，安全早已经离我们很远了。因此，我校应急管理工作的基本原则是“教育为先，以防为主，在努力消除各种安全隐患的基础上，完善各种应急预案，提高应对突发事件的能力，全面构建平安、健康、和谐校园”。

（一）师生共同参与，注重安全教育的普遍性

师生共同参与，形成构建和谐校园的合力是安全教育的基础。我校长年聘请有关专家来校讲座，组织全体师生学习消防、地震、食品安全，交通事故、意外伤害等应急管理措施；学校每学期组织一次消防或着地震疏散演习；工会和团委定期组织全体师生参加应急管理知识的竞赛。通过这些措施的实施，在全校营造一种“人人参与，人人有责”的安全防范氛围，提高全体师生面对突发事件的自我保护意识和当机决断能力，最大限度地排除各种安全隐患。

（二）安全教育进课堂，注重安全教育的实效性

安全教育进课堂，营造构建和谐校园的氛围是安全教育的保证。我校长期坚持安全教育“进课堂”，利用学校资源的本身优势使安全意识深入人心。一方面，学校利用政治课和各种选修课，适当地增加安全教育的内容；另一方面，以主题班会、队会、团会的形式开展各种形式的安全教育，全面提高学生的安全意识、责任意识、参与意识、自我保护意识，这既有助于我校课程改革的进步，又丰富了我校校园文化生活，还把安全教育落到了实处，让学生受益非浅。

（三）加强心理健康教育，注重安全教育的特殊性

加强心理健康教育，完善构建和谐校园的机制是安全教育的重点。孩子的心理问题日益成为我们广大教育工作者的重要课题，不断的校园暴力和安全问题升级也向我们敲响了警钟。我校十分注意对学生进行心理疏导，帮助学生解决各种烦恼，帮助学生快乐成长。学校成立了专门的心理健康辅导中心，配备了两名专门从事心理辅导的心理学教师，添置了心理健康辅导器材和仪器，组织成立了心理健康咨询互助小组等学生社团，定期组织各种报告专题的心理知识讲座，开通了心理咨询热线和心理辅导网站。5年来，学校心理健康辅导中心一共组织讲座70余次，接受学生咨询千余次，成为学生信任、依赖的爱心港湾和学生成长路上不可或缺的良师益友。

（四）开展周末活动，注重安全教育的多样性

开展周末活动，创新构建和谐校园的思路是安全教育的亮点。做为寄宿制的学校，周末管理是学校管理的一个难点，很容易成为学校安全工作的一个弱点。如何开展周末的生活和学习，把学生引向积极健康的轨道，并促使学生在自律自觉中成材，这是摆在学校及全体老师面前的一个重要课题。我们经过不断地探索，利用学科知识节、校园兴趣小组等形式，逐渐丰富了周末留校学生的在校生活，变过去一味的“堵”和“防”为现在的“引”和“放”，取得了很好的效果。

“引”，就是引导学生利用周末的时间去充实自己，学生可以去图书馆自学，参加各种兴趣小组和社团活动，聆听各种知识讲座，这既有利于知识的扩展，又有利于能力的提高。“放”就是大胆让学生自己动起来，真正释放学生的全部压力，让学生唱响自己的主旋律，让学生成为校园文化生活的主角。本学期，我校成功举办了语文和英语的学科知识文化节，时间就定在周末，这不但让留校的学生有了施展自己才华的舞台，还吸引了不少本地学生周末也不愿意回家，从教育处的日常记录显示，周末活动开展以来，学校各种违规违纪明显减少。

三、完善设施，保障物资

根据上级主管单位的指示和要求，我校坚持人防、物防、技防相结合的工作方法，在应急管理中坚持两手抓，两手都要硬。既抓全体师生的安全教育这一软措施，又抓学校各项安全保卫物资设施这一硬措施。我校坚持内外兼修，软硬皆施，双管齐下，逐步完善，经过近几年的不断努力，已经具备处理应急突发事件的良好能力，为应对可能发生的突发事件提供了坚强的保证。

学校由刘友铁副校长主管应急管理的物资设施工作，保卫科、总务处的负责同志，定期对学校外部环境、内部设施进行认真的清理整顿，与公安、交警、工商、文化部门及当地村、组综合治理小组联系，清理整顿治理校园周边环境，如摊担、摩的、违规经营的商店等等。对周边流动人员进行摸底排查，杜绝一切安全隐患。每月对校内学生公寓、教师公寓、教学楼、信息楼、实验楼、食堂、图书馆、楼道的水电线路进行一次排查，消防设施每月检查一次，发现问题及时整改。保卫科、总务处分别每周召开一次例会，总结成绩，找出差距，发现问题，及时整改。保卫科严格执行门卫制度。巡逻队24小时轮流值班巡逻，确保校园内外稳定平安。为了确保应急管理物资设施到位，学校按时更换水枪水带，并补充灭火器60个，新装防盗窗125个、防盗门20张。到期灭火器按时换粉，有安全隐患的水电线路进行了整改和维修。20****年，学校再次加大对综合治理工作的投入，安装了校内外电子监控系统，严格把好安全关。四年来，学校安全保卫工作共投入100余万元。

同时，学校坚持在整改中进步，主动联系上级主管单位的领导、专家到校检查和指导工作，通过专家的眼睛来看问题，通过专家的建议来促进自己的进步，通过这样发现问题、整改问题，再发现问题、再整改，学校应急管理工作不断跃上新的台阶。

四、加强管理，积极应对

随着学校的不断发展，我校师生人数逐渐递增，目前已有在校师生4400余人，这对我校应急管理工作提出了更高的要求。面对新的形势变化，我校积极拓展应急管理新思路，寻求应急管理新方法，力求把应急管理工作落到实处。

（一）抓重点时段，抓重点位置

我校是寄宿制学校，实行的是全日制封闭式管理。在晚就寝、午休、第八节活动课、周末和长假的重要时间段内，学校加大力度进行安全隐患的排查，晚就寝的时候，班主任、年级组长和教育处值班人员都会准时下到各间寝室；本学期，学校实行午休静校措施以来，在年级组、教育处、行政值班老师的通力配合下，成绩斐然；活动课，教育处、年级组、体育组和医务室都安排有专人值班，专人负责；周末，学校已经形成并完善了有效的管理机制。对于学校围墙、校门和贵重物品存放处这些重要位置，学校设立专岗专人，并加强检查和监督的力度。

（二）坚持有章可循，依法办事

学校完善各类应急预案10余个，通过建章立制，明晰责任，做到有章可循，依法办事。学校完善了意外灾害的应急预案，通过各种地震、消防疏散演习做到有条不紊；完善食品安全、交通安全、集会安全等应急预案，严格各道程序，在细节上发现问题，从源头上解决问题；在控制疾病传染上，学校组织医务人员和相关教师进行业务培训，严格按照国家卫生部和相关法令的要求采取行之有效的措施。

篇3

中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）09-224-01

随着我国经济的不断发展，教育改革的不断深入，教育改革的重心必定由城区向农村学校延伸，由城区带动农村的同时也要保持教育的均衡发展，促使农村学校在各个层面实施创新和改革。新课程的改革必然带动学校管理方面的改革，而且学校管理改革要走在新课程改革的前面，建立起符合现代农村教育需求又适应农村实际的学校管理体系，是放在我们农村小学校长面前的一个严峻的课题。作为一名农村学校的校长，在多年的经历中，我深知农村小学管理中存在的实际问题，也充分体验到了农村小学校长的压力之大、责任之重、工作之艰难。由此可见现代学校管理的重要性，尤其是农村小学的管理，更是充满着严峻的考验。因为历史、观念方面的原因，相对于城里学校，农村学校面临的情况更加复杂，就是一个小小的改革都会面临着很大的难度，根据自己多年的工作经验总结了以下几个方面，有不足之处敬请见谅！

一、学校班子缺乏凝聚力，职责不明确，权限模糊，导致工作效率低下

农村学校教师的编制紧张，导致一人多责现象严重，所以农村学校在本身管理制度建设方面上存在着先天性的缺陷，再者，农村教师年龄普遍偏大，又因为农村学校的办学时间较长，教师大多是本地人，相互之间的关系也较复杂，相对来说管理的实行牵涉到的因素更多，往往管理起来不容易，更达不到我们预期的管理目的。对此我们应转变观念，在学校教育教学管理方面的改革中做出科学的决策，实施民主的管理方法和有效的管理手段。例如，我们学校对于各项规章制度和重大决策的提出，首先学校领导班子根据学校的实际情况提出方案，反复讨论，共同研究，最后提交到全校的教职工大会上讨论，让全体教职工充分发表自己的看法，充分发挥他们的积极性和创造性，鼓励全体教职工积极参与学校的各项管理活动，特别是要鼓励他们参与学校的重大决策，当出现意见有分歧时，领导不能简单粗暴地指责.可以让他们谈自己的想法，赞赏和肯定他们的优点，同时也给他们指出不足。这样既可以发挥广大教师的聪明才智，满足他们的需要，更能增强他们对决策的认同感。经常性的交流和沟通，这样学校的管理工作相对就活了起来。

二、教师的职业道德建设没有落到实处，导致了教师职业道德建设的相对滞后

由于农村小学的资金缺乏，学校的基础设施和硬件设施相对比较落后，教师普遍只关注自身的利益，而不重视学校的发展。其不知只有共同努力使学校发展了，个人的才华才能最大限度地得到发挥，这其实很容易理解，但做起来却很难，再者加之家长受传统观念的影响，过分追求成绩。而导致对学生乃至教师思想教育上的漠视，农村学校校园文化建设落后，培育人、教育人、感化人的软环境较差，这直接导致了教师职业道德建设的相对滞后。对此，我们应首先把教师道德建设工作放在首位。教师是学校管理的核心，教师在教育改革和社会发展中有着重要的地位和作用。新的教育改革下教师职业的特点对教师的学习提出了更高、更严的要求。学生在学习过程中，不但要加强专业技能学习，更要加强思想政治理论的学习。其次，就是要建立并完善学校的各项规章制度，学校在制定各项规章制度时对教师聘任条件、聘任程序和办法、教职工的职责、权利、考核、奖惩等，都要作出明确而又具体的规定，使管理有章可循、有据可依。依法管理教师队伍，建立健全的制度可以使教师管理科学化、规范化、法制化。要通过建立激励机制，从而形成争先创优的竞争环境。这样才能增强广大教职工的忧患意识和竞争意识，他们工作的积极性才能得到更好的提高。

篇4

为了适应现代化建设对人才的需求，中等职业学校面临着深化教学改革，提高教学效益和教学质量的问题，这也是职业教育的重要任务。虽然中等职业学校在为学生培养技能型人才方面发挥着重要的作用，但是受传统教育理念、教学模式的影响，中职学校的教学管理出现了教学管理机制不完善、缺乏实践教学、教学评价模式落后等多方面的问题。为了提升中等职业学校的教学指质量，使其为社会输送更多优秀的人才，我们应当认识到中职学校教学管理中的问题，并积极探索有效的措施，改善这些问题和不足，促进教学管理水平的提高。

一、中等职业学校教学管理中存在的问题

（一）教学管理机制不完善

完善的教学管理机制是学校顺利开展各校教育教学活动的保障，但是纵观当前的中等职业学校的教学管理活动，大部分学校存在着教育管理机制不完善、管理方式不科学的问题，这在一定程度上限制了学生的学习和发展空间。首先，职业学校的教学管理方式单一粗暴，学校各级领导是发号施令者，教职工只能按照要求完成教学任务和班级管理工作，久而久之，学校的教职工就不愿意提出建议或意见，这种“一言堂”的管理模式非常不利于学校的管理和发展。其次，不少中等职业学校把重点放在了培养学生技能、技巧上，很少开展教学研究和教材开发活动，更缺乏对教职工科研工作的奖励机制，再加上长期采取命令式管理方式，因此，导致大多数教师缺乏进行科学研究和开发校本教材的热情，这在一定程度上影响了学校教学质量的提升。

（二）缺乏实践教学活动

中等职业学校的目标是培养复合型人才，教师在教学中要注重培养学生的动手能力、实践能力，这样才能够充分体现职业学校的育人特色和办学宗旨。但是，当前很多中等职业学校缺乏实践教学，一方面是因为从专业院校引进的年轻教师有着丰厚的、完善的理论知识，但是缺乏实践经验，导致他们在教学中缺乏对学生的实践指导。另一方面是因为中等职业学校的资金比较紧张，操作设备、实践平台的建设都要花费不少费用，资金投入不足导致了实践场地的缺乏，进而使实践教学活动无法落实。此外，中等职业学校也缺乏与企业的结合，未能有效整合社会资源促进实践教学的开展。种种原因导致了中等职业学校的实践教学无法完全落实，既没有突出职业教育的特色，也影响了学生综合能力的提升。

（三）缺乏完善的教学评价体系

通过考试成绩来评价学生的能力和水平仍然是大多数中等职业学校最主要的考核评价方式，而学校也主要通过学生的成绩来评判教师的教学水平、教学成果，虽然也会有听课制度，但是往往=听完课就了事，没有针对听课结果展开研讨会，这种走形式的听课制度对教师的教学和教研起不到实质性的指导作用和帮助，而且，学校仅凭听一两次课也无法判断出教师教学能力的高低。没有压力便没有动力，学校缺乏系统的教师评价制度，教师缺乏全面的学生评价方法，不完善的教学评价体系不仅不利于学生的全面发展，也不能让教师及时发现自己教学中的问题，这给中等职业学校的教学管理工作造成了一定的困难。

二、加强中等职业学校教学管理工作的对策

（一）建立完善的教学管理体系

要解决中等职业学校教学管理中的问题，首要的一步是打破中等职业学校单一的教学管理模式，采用民主化、科学化的管理方式，构建完善的教学管理体系，这样才能使职业学校的教学管理活动顺利开展。首先，不管是学校的管理者，还是班级的管理者，都不应当采取命令式的管理方式，而应当引导广大教职工和学生参与到学校管理中，要鼓励他们建言献策，对学校现有的教学管理模式提出意见和建议。比如，学校可以通过开展听证会或者设置投票建议箱等方式，使更多的学生能够参与到学校教学管理体制构建的过程中，广集建议和意见，使更多教师的建议、学生的建议能够融入到教学管理体制中，推进教学管理的民主化水平。其次，学校也可以邀请一些相关专家、学者参与到中等职业学校教学管理体制制定活动中，保证中等职业学校教学管理体制构建的科学性、有效性，真正凸显中等职业学校教学管理的价值。

（二）加强实践教学活动

当前，社会对复合型人才的需求量较大，而达到复合型人才的标准之一便是具备实践操作能力，这也是用人单位在招聘人才时比较关注的一方面。为了达到企业的用人标准，作为以培养复合型人才为主的中等职业学校自然要加强实践教学活动，给学生提供更多的实践操作的机会，使每个学生在毕业后都具备一定的实践能力，这样才能体现出职业教育的特色。中等职业学校加强实践教学活动可以从以下几方面入手，首先，加大实践课程的课时量，充裕的时间是有效开展实践活动的基本保障。其次，学校可以邀请一些具有丰富工作经验的人员定期到校为学生进行技能知识指导，将学生的理论知识学习内容、实践技能发展情况与实际工作活动相结合。再次，构建“校企合作”模式，学校可以借助企业为学生提供实践平台，而企业可以借助学校的科研力量，为企业的创新提供一定的帮助，这样能够实现学校、企业、学生的互动合作。

篇5

在新世纪的教育工程中，如何培养青年教师，使之尽快提升业务能力，早日成为“研究型”的教师，早日成为“名师”，对能否全面推进素质教育至关重要。

一、培养崇高的师德

青年教师，大部分是从师范院校或其他院校刚毕业就从事教育工作的，教育教学工作经验不足，情绪易波动，教育、教学的心理素质不高。因此，在青年教师的“师德”管理上，必须形成一系列教育管理的方法，才能更为有效地培养青年教师的崇高的师德。

首先，强化岗位培训，提高青年教师的职业道德修养和业务理论水平。做好“铸师魂、养师德、练师能、做师表”的“四师”综合工程建设，充分利用每周一次的理论学习，充分利用每一次与青年教师接触的机会，通过强化学习培训、交流谈心等各种有效途径，倡导热爱教育事业、积极投入的敬业精神；不怕吃苦、勇挑重担的奉献精神；大胆探索、勇于创新的开拓精神；讲究科学、严谨治学的求实精神。

其次，采取开放型的管理模式，调动青年教师的工作积极性。学校应当营造一个健康活泼、积极向上的教育教学、学习生活的大氛围，充分发挥教工之家、共青团的作用，开展各种有益身心健康的文体活动，丰富教工生活，灵活处理青年教师“除了教书，还是教书”的单调的生活氛围。

第三，规范学校师德工作方法的途径。改革计划经济体制下形成的一套封闭、简单、空洞无力的工作方法，探索适应由市场经济体制向知识经济体制转化、应试教育向素质教育转化的体制下的学校师德教育工作的实用有效的新途径。根据教师教学生活实际，面对社会现实，采取注重效益的工作思路来对青年教师进行师德教育。

第四，宣传教书育人的先进事迹。如“树立典型法”，通过挖掘身边的教育资料，树立师德模范。又如“现身说法”，通过自己的成长历程及获得的荣誉，对青年教师进行现身说法的“说教”，对培养青年教师的成长，加强师德教育，无疑事半功倍，效果明显。这样，青年教师的师德养成更有章可循，有人可比，加快自省、自律、自信、自强的成长步伐。

二、有效提升教学业务能力

教师教学业务能力的形成是一个渐进的过程，尤其是青年教师，更需要一个锻炼的过程，它是在教育教学实践中得以增长的。因此，学校领导更要加强对教师教育教学工作的指导和管理，创造机会，促进教师在教育教学岗位上成长。

一是热心指导、精心扶持。学校可以组织教学经验丰富的中老年教师与青年教师结对子，由中老年教师热情指导，促进青年教师的业务能力的提高。根据教学内容选择最佳教学方法；精选例题、习题；准备、创制教具等；要求教师详细地编写教学目的、教学过程和板书设计、练习等内容。这种通过骨干教师对青年教师从制订教学计划、备课上课、批阅复习等各个环节到班主任工作的热情指导、精心扶持，不仅能加速青年教师的业务水平的提高，而且能形成一种互帮互学的良好教研氛围。

二是创设机会，培养提高。创设机会和条件是提高教师业务能力的重要途径。学校应当鼓励青年教师进修，为其提供在职函授、脱产进修的机会，并给予进修的教师一定的补助。学校还应经常组织教师外出参观听课，积极参与教研教改，以拓宽视野，鼓励教师把自己的教育教学工作中的体会和经验总结，写成论文进行交流，还可通过比赛提高教师的业务水平。如每学年搞教案展评、板书设计展评、书法、演讲比赛、班团队主题活动评选、论文评奖和课堂教学基本功竞赛等活动来不断推动、促进青年教师业务能力的发展。

三、正确地激励与业绩评定

各级政府及领导对青年教师的培育要倾注更大热情与希望，大力表彰奖励有突出贡献的青年教师。有关调查表明，被评为“优秀青年教师”“教坛新秀”“教学中坚”“青年骨干教师”“教学明星”等荣誉称号的青年教师都能坚守岗位，不为商品经济大潮的冲击而流失。这些青年教师都能从内心深处认识到教师职业的崇高和神圣，更好地投身到教育改革的大潮中去的。我们应该努力创建一个有利于青年教师发展创业的良好客观氛围，提高他们的社会地位和经济待遇，使得教师的劳动价值得到社会的高度认可，以有效激起青年教师的职业荣誉感。在微观教育环境中，各级学校应为青年教师提供施展才华的场所，营建青年教师良好的工作和生活环境。根据多年经验，我认为对青年教师的师绩评定应遵循如下几个原则：

一是知人善用原则。青年教师初涉教坛，加上自身素质的差异，学校领导应该根据每个教师的能力大小以及能力作用方向的不同，把他安置在适当岗位上，以充分发挥其特长。用人所长，要克服求全责备的思想，我们不能只看一个教师不能干什么，而主要去看他能干什么，能把什么干好。在具体情况下作具体分析，从实际出发，进行适当调配，作出相应的人事调整。

篇6

中图分类号：G61

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）03-135-02

长期以来，在我国各级各类学校中，班主任由学校或系科任命。同时，评价指标与主体单一，缺乏行之有效的系统的职业培训。随着时间的推移，种种不合理制度在现行社会条件下渐渐产生许多弊端来：部分班主任其行为表现与班主任的基本要求相去甚远，角色定位比较模糊，工作责任心不够明确，与家长的沟通有待加强，班主任专业前景不明朗等等问题。普遍存在：在位不到位、不在位也不到位等种种不该出现的工作状态。

但另一方而，我国中小学教育下承学前教育，上接高等教育，承担着提高国民素质，为培养各类人才奠基的重任。随着时代的发展和新课程改革的广泛深入，社会对教师的专业化素质要求越来越高，作为教师专业化的发展和延伸，班主任工作的理论研究和探索也为大家所重视。而对新的教育理念，在新课程背景下，提高班主任专业素质，提高班主任工作的效率和理论指导作用，促进班集体建设健康和谐发展，可以从以下几个方而入手：

一、提高班主任自身素养

班主任工作既是一项高素质的政治思想工作，也是一项深入细致的组织管理工作。这就使得班主任本身一定要具备高度的政治敏感性和洞察力，有针对性地对学生进行正而的教育，使学生能战胜危害自己身心健康的东西。作为一个班主任就要有更高的文化素质和渊博的知识及高度的政治理论水平，才能胜任本职工作。

班主任还要有灵活机智妥善解决问题的能力，耐心细致深入实际的工作作风，为人处世的人生哲理，因人而异的说服教育方法。深入了解和研究学生，熟悉学生情况，掌握其规律特点，是教育学生的前提和基础，也是做好班主任工作的先决条件。俄罗斯教育家乌申斯基说过：“如果教育家希望从一切方而教育人，那么首先就必须从一切方而去了解人。”思想政治教育工作是一项艰巨的任务，好的教育方法和手段的形成，要经过长期的实践经验总结，日积月累起来。

二、班主任的工作方法要兼具艺术性与技术性

班主任工作，千头万绪，是教书育人的重要环节和途径，也是一门艺术。它是一门具有各种创造性，各种组织活动，各种育人学问的艺术。班主任工作要求必须具有生气和魅力，从而去拨动学生的心弦，塑造美好的心灵。这种工作的艺术性，不仅能够增强学生的道德信念，而且师生之间能产生情感交流，缩短彼此之间的距离，互相信任，既是师生关系，又是朋友关系。

中小学班主任还要与时俱进，克服传统的思想教育方式的弊端，将信息技术与班主任工作整合，从思想教育、班级管理、沟通交流、组织活动等多个方而提出了信息化的具体实施策略，比如：更新教师观念、提高教师的信息化能力、改进设施，落实培训、改革评价体制、建立激励机制、培养学生的道德判断能力、进行传统文化和民族精神教育、正而教育与反而教育结合等对策。

三、重视德育，培养学生自主发展能力

美国大教育家卡耐基说过：“人生的成功，百分之八十来自做人的修养和做人的智慧”。而做人首先又是思想道德的修养。所谓修养，通俗地说，就是学习做人的道理。要把当代中小学学生培养成为有益于人民的人，道德高尚的人，教师特别是班主任的言传身教，平时思想修养、道德情操的熏陶与学生自身不断学习和修养是分不开的。俗话说，“名师出高徒”，“师高弟子强”，也可从中看出好的德育工作对学生的成长影响是很大的。

相应的，培养学生的自主发展能力才能更好的促进学生长远发展。首先就要选拔和培养好班干和团干，组建一支具有战斗力的班委和团支部。良好的班风和学风的树立，一个坚强的班集体的建立，必须依靠先进力量和积极分子。对班干的教育培养既要严格要求又要关心他们的健康成长，要十分爱护班干、团干积极性的发挥，对那些确实不称职的学生干部应给予批评教育或改选，不然一个坚强的班集体的核心力量就不能形成。

四、制度设计层面

（一）加强班主任工作管理

班主任工作的好坏直接影响到学风和班风的建设，如果一个学校的学风和班风不良，势必影响到教学工作的进行和教育质量的提高。因此，各级领导首先要高度重视班主任工作，要把班主任工作摆到学校管理工作的重要位置，其次要高度重视如何选拔班主任。同时对班主任工作必须加强管理，要建立科学化、制度化的管理制度。奖罚分明，工作要到位，职责要明确，对做得好的班主任应给予精神鼓励和物质奖励，对做得差或有失误的班主任应给予批评教育和正确引导。要健全衡量班主任工作的量化尺度，每隔一个阶段要进行班主任思想工作经验交流，取人之长，补己之短，全而提高班主任的教育艺术水平、教育方法、组织管理能力。班主任肩负着做好本班学生的全而教育工作，责任重大。

（二）加强和改进班主任培养、培训工作

多少年来，我国各级各类学校的班主任大都由教师通过自学、摸索经验而开展班级管理工作，典型的是靠经验办事，这种景况己不适应当前素质教育、班级管理的需要，在实施班主任聘任制的条件下，班主任的培养、培训也应走出一条由经验型向科学培养型转化的道路，当然，培养、培训班主任的途径是多方而的。首先，师范院校要开设班主任工作的课程，如班级管理等，全而提高在校学生（未来班主任）的各方而素质。其次，有条件的学校要举办班主任培训班，既传播班级管理知识，又研讨班级管理现实问题，还可邀请班主任工作专家传经送宝。第二，在学校内部可以利用传帮带的方式，让有经验的班主任指导青年教师的班主任工作，培养班主任的后备力量，提高青年教师班级管理的水平。

（三）制定科学合理的班主任工作评估指标和标准

班主任工作评价是根据教育目标对班主任工作的成效所进行的科学评定，是新课程教育评价的一个重要方而，并且在班主任的工作中起着导向、调节、激励的作用。在当下新课改、班主任专业化发展的背景下，笔者认为建立科学的评价制度可以促进班主任的专业成长，主要可以从以下两点入手：第一，构建合理评价指标，注重显性的工作部分的同时也要以班主任的隐为评价指标，如师德、敬业精神、言传身教的表率等；第二，以班主任的班级管理能力、沟通能力高低为评价指标，班主任的职责主要就是教学与管理班级，那么，良好的管理艺术可以维持好班级秩序，营造好班级的风气，为同学们将更多的精力放到学习上创造良好地条件。

（四）职称评定要与班主任工作挂钩，推选专职化水平

2006年6月，教育部颁布了《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》，第一次明确指出：“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位”，“做班主任和授课一样都是中小学的主业，班主任队伍建设与任课教师队伍建设同等重要。”但是，相关配套的政策、制度跟不上、班主任专业化还是一句空话，以至于教师把班主任工作看作是教书的副业（既不看重这项工作，也不注重业务水平的提高，更没有专业诉求）。所以有必要将职称评定与班主任工作挂钩以提升广大教师担任班主任工作的积极性。也只有在此基础上，才可能推进班主任管理专职化。

（五）提高薪酬待遇

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一、班主任工作的意义

班级是学校系统的基本单位，是学校中开展各类活动的最基本而稳定的基层组织。班级既是学校教育教学工作的基本单位，也是学生学习、活动的基层集体。为了在一个班级全面贯彻教育方针，落实学校各项教育措施，学校通常委派“班主任”全面负责班级的各项工作。班主任是学生班集体的教育者、组织者和领导者，是对学生进行思想品德教育工作的骨干，是学校领导进行教导工作的得力助手，是联系班级任课老师的纽带，是沟通学校教育、家庭教育和社会教育的桥梁。

班主任工作是诸多德育途径之一，有其自身独特的德育功能。它能有效地发挥各条德育途径的功能，并能自觉地调节各条德育途径，使之形成教育合力，对全班学生德、智、体、美、劳全面发展具有重要意义。由此可见，班主任工作的好坏，对于一个班级的管理、建设，几十名学生的成长，甚至于整个学校教育工作任务的完成，都起着十分重要的作用。

二、班主任工作的任务

班主任工作的基本任务，概括地说就是对本班学生进行有计划、经常性的思想品德教育和管理，即带好班级、教好学生。具体说来有以下几点：（1）对学生进行思想品德教育。（2）教育学生学好功课。（3）组织学生参加劳动。（4）指导班委和本班团队工作。（5）指导学生的课外生活。

（6）关心学生的身心健康。（7）评定学生操行，组织评选三好学生的工作。总之，要全面关心学生，促进学生全面发展。

在工作实践中，我们不难发现，当前教育形势下，班主任工作显得较以前更为繁忙，除了常规的工作外，还要组织好各种各样、千头万绪的教育活动。班主任每天辛辛苦苦地工作，抓纪律、抓卫生、抓安全……难怪有人说，班主任是“警察”，是“保姆”……

三、班主任工作的内容

班主任工作千头万绪，成天有忙不完的事儿。将之加以概括，可以分六方面来谈。

1.了解和研究每一位学生

了解和研究学生是做好教育工作的前提。班主任只有首先对本班学生进行全面而深入地了解和研究，准确把握学生的思想动态和变化规律，才能做到有的放矢，因材施教，提高教育效果，才能避免工作中的盲目性、一般化和简单化。

了解与研究学生包括学生个人与学生集体两方面。对学生个人除了了解研究一般情况外，要着重掌握其突出的优点、发展的潜力以及存在的主要问题及其原因。对学生集体除了了解研究班级的一般情况外，要着重掌握班级的主流和带有倾向性的问题。

2.组织和培养班集体

学生集体既是班主任培养的对象，又是班主任进行教育工作的依靠力量和组织保证。

班级成员的健康成长离不开班集体：（1）班集体有利于学生群体意识的形成和良好个性的发展。通过班集体活动和学生群体间的交往，使学生不仅积累集体生活的经验，发展自己的志趣和爱好，而且学会合作、学会交往，学习做人之道，从而促进学生良好思想品德和个性品质的形成。（2）班集体有利于培养学生的自我教育能力。班集体是学生自己的集体，有它的组织机构，每个学生所归属的班级中都能找到适合于自己的活动、工作和角色。在班集体中，有共同的目标，有明确的职责分工，有统一的规章制度、权利和义务。要求班级中的每一个成员学会管理自己，教育自己，自主地制定集体活动计划，积极地开展各项工作和活动，锻炼学生的自我教育能力。

一个健全的班集体的建立，需要班主任做大量深入、细致的工作。一个班级的整体面貌如何，是衡量班主任工作水平高低及成绩大小的主要标志。因此，组织和培养班集体是班主任工作的中心环节。

3.做好个别教育工作

俗话说得好，一只手的手指都有长短，班里的学生又怎么可能是一样的呢？每个班总有先进、中间、后进三部分学生，这就要求班主任要做好个别教育工作，要根据本班每个学生的具体情况，运用不同的教育方法，分别进行有针对性的个别教育，要力通听过教育，使各类学生向好的方向转化，使先进更先进，中间变先进，后进学先进。

4.协调各方面的教育影响

班主任要做好教育学生工作，需要科任老师、团队组织、家长及社区有关方面的配合，以形成教育合力，提高教育效果。因此，统一各方面的教育力量，协调各方面的教育影响，是班主任工作的重要组成部分。

5.操行，评选“三好”学生

评定学生操行和评选“三好”学生是向学生进行德育的重要方法，也是班主任的一项重要工作内容。虽然这一工作大多在学期末进行，但却需要班主任长期的工作准备，因为它是在长期了解和教育学生的基础上进行的。它是教育学生的结果，也是进一步教育学生的依据之一。它不仅能帮助学生正确认识自己的优缺点，以明确努力方向，从而推动学生去争取更大的进步；同时又能帮助学生家长了解子女的情况，以便更好地配合学校进行教育。

6.做好班主任工作的计划和总结

班主任工作头绪多，牵涉面广，因而必须加强计划性并不断总结经验，才能不断改进工作，提高工作质量。因此，做好工作计划和总结也是班主任工作的内容之一。

（1）做好班主任工作计划

为了有计划、有秩序地开展班级工作，避免盲目性和顾此失彼的忙乱现象，班主任必须在新学年或新学期之初，制定好学年或学期工作计划，计划要以教育方针为指导，贯彻学校教导工作总计划的要求，又符合本班的实际情况。

（2）做好班主任工作总结

为了积累教育经验，掌握班主任工作规律，不断提高教育工作水平，必须及时总结工作经验。班主任工作总结一般分全面总结和专题总结两种。

四、班主任工作的艺术

管理是一门科学，具有其科学性，又是一门艺术，有其独到的艺术性。班主任对学生的管理工作也不例外，在尊重其科学性的同时，我们必须发挥管理的艺术性，必须将管理工作艺术化。

1.了解和研究学生的艺术

班主任工作取得成功的前提是了解与研究学生。要做好了解研究学生的工作，班主任首先要有正确的态度，能满腔热情地亲近学生，放下架子，蹲下身来，以一颗宽容的心面对学生，努力创造一个与学生沟通的良好氛围去帮助教育学生，做到以心换心学生才会尊敬你、信任你，才会敞开心灵之窗，反映真实情况。其次，要有正确的观点，既要坚持一分为二的观点，既要有利学生的主流和优点，又要有利学生的支流和缺点，才能全面、客观、实事求是地了解研究学生，避免主观片面；要坚持发展的观点，有利学生的发展变化，切忌用固定的眼光把学生看死；要坚持具体情况具体分析，针对不同情况，采取不同的教育方法，使每一个学生都能得到全面的发展，切忌一概而论，一刀切。再次，要注意把了解研究学生的过程变成对学生进行教育的过程。班主任的主要方式是“说”。“说”的艺术，在于以理服人，以情动人，使“说”具有针对性、启发性和感染性。诗人但丁指出：“语言作为工具对我们之重要，正如骏马对骑士的重要。最好的骏马适合于最好的骑士，最好的语言适合于最好的思想。”班主任要做到以言动心，首先要懂得学生的心理，懂得教育的艺术。如处理班里发生的一些意外事件时，应不要急于下结论，应在充分调查的基础上针对学生的思想脉搏和心理特点说话，可引起学生思考，打动学生心灵，同时，在“说”时还必须善于控制和调节自己的感情，切忌动辄发火。因为语言是最危险的武器：刀剑刺的伤口要比语言刺的伤口容易愈合。

2.建设和培养班集体的艺术

前文已经提及，组织和培养班集体是班主任工作的中心环节。班主任在建设和发展班集体的过程中一定要注意其科学性和艺术性。首先，班主任要精心设计班级发展的目标，不断提出即能鼓舞学生斗志又切合学生实际，经过努力可以实现的奋斗目标，并精心组织、精心指导班集体在实现奋斗目标的过程中，充分发挥每个成员的积极性，使实现目标的过程成为教育与自我教育的过程。其次，班主任要善于发现和培养积极分子，并从中选拔出一批德、智、体全面发展、热心为集体服务，能团结同学，有一定工作能力而且有一定威信的学生担任班干部。同时要注意发掘新人才，培养新的积极分子，不断扩大积极分子队伍，争取做到“班上的事，事事有人管，班里的人，人人有事干，”使班里的每一个成员都有用武之地。

3.做好个别教育的艺术

“因材施教”是教师们必须遵循的原则。班主任工作方法也应因人而异：对优秀生的教育，班主任应抓两条：一是对优秀生也要一分为二，全面分析，既看到品学兼优的一面，也看到其不足的一面；二是对优秀生更应严格要求，不能偏爱。对中类生班主任应着重激励其上进心，指出其努力的方向，帮助他们分析处于中间的原因，找出解决问题的途径，促使他们向先进转化。对后进生班主任不能厌弃，要做到热爱、尊重、信任他们，要发现他们身上的闪光点；要注意满腔热情和耐心地培养后进生自我教育、自我控制的意识和能力。

4.调各方面教育影响的艺术

一个巴掌拍不响，光靠班主任一人的能力带好班级是不可能的。作为班主任，一要主动与科任教师和团队组织取得联系，互通情况，共同联究，统一对学生的教育要求，充分发挥教师集体的教育作用；二要经常与家长保持联系，争取家长配合，教育好学生；三要争取社区有关方面的配合，积极开展适合学生年龄特征的教育活动，共同创造良好的校内外育人环境，做好班级学生的教育工作。

作为班主任，与家长交往的艺术尤为重要：

（1）家访的艺术

对学生和学生家庭的了解，仅通过学生档案是不够的，光凭学生反映也是不够的。为了实现学校教育和家庭教育的有机结合，产生最大的教育合力，班主任必须有计划、有步骤地对所有学生家庭进行访问。家访前，班主任应考虑好与学生家长交谈的问题。访问过程中，态度要诚挚，言辞要恳切，要实事求是地介绍学生各方面的表现，做到不夸大、不缩小。通常应先讲优点，再说缺点，切忌一进门就滔滔不绝地谈学生的缺点和过失。家访过程中，班主任还要注意根据不同的家庭类型采取不同的谈话方式，对有教养的家庭，尽可能如实反映，与家长共同探讨教育好学生的措施；对溺爱型的家庭，应先肯定长处，对学生的良好表现予以真挚的赞赏和表扬，然后指出其不足；对于放任不管型的家庭，班主任要多报喜少报忧，使家长认识到孩子的发展前途，激发对孩子的爱心与期望心理，主动参与对孩子的教育活动。

（2）召开家长会的艺术

为了更好地调动和发挥家长在学生教育中的作用，班主任要善于利用家长会的作用。要开好家长会，目的、要求一定要明确，选时要恰当，会议的内容应事先书面通知，要经过充分的准备，并要妥善确定开会时间，力争使绝大多数的家长都能参加。同时，会议的召开要准时，不拖拉。班主任一定要有发言，班主任的发言，要充分体现对家长的尊重和对学生的热爱，以引发家长的共鸣。

5.开展各项教育活动的艺术

“寓教育与活动之中”是很多优秀班主任的经验总结。班主任应引导学生以制定的共同奋斗目标为导向，及时制定集体活动计划，积极地、经常地开展各种教育活动。根据活动时间分布，可进行日常性活动和阶段性活动两大类。班主任组织各种活动要有明确的目的和要求；要精心设计、组织和指导，使各种活动前后衔接，相互配合；活动内容要丰富多彩，既富有教育意义又适合学生特点与需要；活动形式要多种多样：如班、团、队的主题教育活动、文艺体育活动、社会公益劳动；要注意把活动的过程变成教育学生的过程。

班主任工作管理是学校管理工作的一部重头戏，它影响着学校各方面工作的顺利开展，它影响着祖国年轻一代的茁壮成长。班主任工作没有最好，只有更好。它需要所有班主任一如既往、坚持不懈地努力！

参考文献：

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我校与华东师范大学本着积极务实的精神，以借助华东师范大学的学科和人才优势，增强我校的综合实力为目标，以学科专业建设、师资队伍建设、学校管理与运行机制建设为重点，努力实现我校办学质量和水平的全面提升。双方商定每年签订《华东师范大学与新疆师范大学200×－200×学年对口支援项目协议》，每学年度制定相应的《华东师范大学对口支援新疆师范大学的实施方案》，通过对口支援项目的制度化安排，形成长效机制，确保此项工作的贯彻落实。

四年来，华东师范大学以“办实事，求实效”为指导原则，积极调动全校上下各方资源，群策群力，努力促成优质的教育资源向我校输出，从而使我校在学科发展、师资建设、人才培养、管理效率等方面都有了明显改进。经过双方的共同努力与合作，对口支援项目按《协议》和《方案》得到了顺利实施，成效显著。

二、协议的执行情况

（一）研究生教育方面：华东师范大学已将我校三位教授聘为华东师范大学博士生导师，并从2004年起陆续开始招生，开展博士研究生培养工作。此外，华东师范大学还积极支持我校硕士研究生培养，免费接受我校部分学科硕士研究生前去修读课程。

（二）师资队伍建设方面：截至2007年，华东师范大学已招收我校26名骨干教师攻读博士学位，22名教师攻读硕士学位；另有6名教师到华东师范大学相关专业进修（免进修费），并参加科研项目的合作研究工作，这对进一步提高我校教师的教学科研能力和业务素质，起到了积极的促进作用。

（三）支教方面：华东师范大学自2005年上半年起，根据我校实际需要，派遣教师到我校讲学，至今已有20人次到我校承担短期（一学期）教学工作，使我校师生能够通过最直接的方式接触到各学科领域的理论前沿动态及最新科研成果，拓展了我校师生的理论视野。

（四）干部挂职交流：华东师范大学已派出一名干部到我校担任副校长；我校也派出了两名处级干部前往华东师范大学挂职学习，这为促进我校教育行政领导干部转变观念，吸收东部地区教育改革和发展经验，提高我校管理工作的质量与水平发挥了良好的作用。

（五）图书馆建设方面：共建四年来，华东师范大学已向我校赠送六万余册图书和部分期刊光盘，赠送了部分办公设备，并且每年培训我校一名图书馆管理人员，对我校电子阅览室建设，提高图书馆馆藏图书的信息化管理水平起到了积极促进作用。

（六）访问交流方面：对口支援关系建立以来，两校建立了学校领导互访制度，轮流进行访问，落实对口支援工作。四年来，两校领导及有关职能部门之间建立了密切的关系，对各项工作的落实起到了积极促进作用。

三、落实“援疆学科建设计划”工作情况

2006年6月，教育部正式实施“援疆学科建设计划”，确定华东师范大学、北京师范大学、中国科技大学三所院校对口支援我校8个学科，我校分别与三所院校签订了协议。这是教育部实施“对口支援西部地区高等学校计划”以后，实施的又一项有利于新疆高校发展和学科建设水平提高的重大举措，该计划的有效实施，将更有力地推进我校的学科建设，促进学校综合办学水平的提高，因此，学校非常重视这一难得的发展机遇，制定了落实该项计划的相关措施。

1、2006年6月---12月，所进行的主要工作为：

第一、与三所院校来参加签字仪式的领导和职能部门负责人进行了深入的交流，就开展具体工作达成一致意见；

第二、在全校范围进行广泛宣传，尤其是受援的8个学科，要求各学科认真研究自己的需求和三所院校相关学科的情况，积极寻找合作机会，主动与对方联系交流；

第三、2006年8月，中国科技大学党委常务副书记带领相关职能部门领导及学科人员一行8人来我校访问，就具体开展工作进行了进一步交流，密切了两校之间的关系；

第四、组织、动员我校教师报考三所院校，攻读博士、硕士学位。我校今年共有14人报考三所院校博士研究生，目前录取工作正在进行；已有3人被华东师范大学录取攻读硕士学位。

2、为了进一步落实援疆学科建设计划的具体工作，利用该计划促进我校学科建设的发展，在我校完成学校及个学院“十一五”学科建设规划制订工作后，2007年3月28日—4月9日，我校党委书记梁超同志带领我校研究生处、人事处及相关学科负责人共24人，分别前往三所院校进行访问交流，出访得到三所院校的高度重视和热情接待。本次出访采取的方式是：召开学校层面的座谈会、职能部门、学院和学科层面的会谈和进一步交流，双方就具体落实援疆学科建设计划进行了认真、细致的磋商，在队伍建设、人才培养、科研合作、支教工作、学术交流等方面达成多项合作意向，并签订了会谈纪要，具体工作将从今年6月逐步开展：北京师范大学将于6月派专家来我校进行讲学；将在7月、8月分别与中国科技大学和华东师范大学联合举办两个全国性学术会议；9月，将派出我校近10名教师前往三所院校进修访学，并将就合作开展科学研究进行协商、落实。

3、在落实援疆学科建设计划中，我校确定了建立合作互惠平台的原则与支援学校进行协商，得到了对方的真诚支持，支援学校积极帮助我们想办法、提建议，表现出积极响应国家政策的高度热情和政治觉悟。北京师范大学提出，虽然计划中所列是两个学科，但科研领域的合作和人才培养可以根据我们的需求而扩大学科领域。中国科技大学则应我校的要求将支援学科扩大到计算机科学，并在人才培养方面给以特别的政策和条件。华东师范大学将对口支援与援疆学科两个计划结合起来，对协议中的内容逐项落实。应该说我们和三所院校已经建立了良好的合作基础，随着各项计划的落实，必将对我校的学科建设发挥积极作用。

4、在落实援疆学科建设计划的过程中，除了教育部制定的三所院校，我校还根据学科发展的需要与其他高校积极联系，并得到了热情响应，如华中师范大学、武汉大学、上海师范大学、南京师范大学等，虽然没有教育部规定的对我校支援任务，但都表示了积极态度，与这些院校的合作交流也将逐步展开。

在校党委对落实“援疆学科建设计划”的高度重视下，目前全校正以学科建设为核心开展各项工作，确定了充分利用对口支援和援疆学科建设计划促进学科发展的原则，相信在未来两三年内，该项计划将取得显著成效，对我校学科发展将发挥积极深远的作用。

四、经验总结

华东师范大学对口支援我校的四年期间，通过两校的共同努力、默契配合，对口支援工作进展顺利，对我校的学科建设和事业发展发挥了重要作用。但由于相关因素的制约，协议中的部分内容没有完全落实，主要是科研领域的合作工作有待于进一步深化，学术交流还不够丰富。

鉴于上述情况，为推动对口支援工作向纵深发展，在全面总结以往工作经验的基础上，我们认为今后的工作重点是：

（一）对口支援工作要认识到位。对口支援工作要从大局着眼，从长远部署，从实际入手。要充分认识到这项工作对促进西部教育发展、构建和谐社会具有战略和现实的重大意义。对口支援工作是国家西部大开发战略顺利实施的重要的基础性工作，受援院校必须全力以赴、抓住机会、鼓足干劲，为提升学校综合实力和办学水平不懈努力，并将这种意识渗透到学校办学工作的各个环节中。

（二）对口支援工作要领导到位。学校各级领导必须始终高度重视对口支援工作，所组建的专门工作小组不能流于形式，负责此项工作的学校领导要经常检查对口支援工作的进展和落实情况，确保一个流畅的主通道，综合协调和督促相关部门的工作。

（三）对口支援工作要措施到位。对口支援工作必须以切实可行、互惠互利为原则，具体措施必须具备较好的操作性和实施性，在实施过程中也要具备一定的灵活性，既要有利于支援院校工作的开展，避免使支援工作成为支援学校的负担，同时也要有利于受援院校在享受优惠条件的前提下实现既定的发展目标。

（四）在目前已经开展的支援项目基础上，在未来五年内，我们将以建立双赢互利的合作平台为基础，努力加强科研领域的合作交流，促进我校科研能力的提高和学科建设的发展。

五、自我评价及建议

我校非常重视对口支援工作，认为此项工作是学校进一步发展的良好机遇，学校成立了对口支援工作领导小组，并设立了办公室负责具体工作。四年来，通过对口支援计划和援疆学科建设计划的落实，我校的师资队伍在结构和质量上都有了明显改善，学科建设有了很大发展，尤其重要的是，通过与对口支援学校的交流，我校的干部教师在教育观念、教育思想方面有了显著转变和提高，这将对学校进一步的发展发挥重要作用。

为了使对口支援工作进一步深化，各项措施能够顺利实施，根据以往的工作实践，我们建议：

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［中图分类号］G640　［文献标识码］A　［文章编号］1671-8372（2012）02-0085-06

教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者，其职业素质、工作效率是影响高校组织效能的重要方面。在高校办学自逐步落实的外部环境下，如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战。因此，加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究，对我国高校的行政管理改革具有重要的现实意义。

一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新

（一）胜任力的思想

胜任力，指“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”［1］，通俗地说，就是能区分工作中的卓有成就者和表现平平者的那些素质特征。1973年哈佛大学心理学教授McClelland发表“测试胜任力而非智力”一文，认为人力资源管理中长期使用基于智力的测验来预测工作绩效或职业生涯的成功，其预测的准确度比较差，智力测验、性向测验和学术测验都不能有效预测复杂或高层职位工作的绩效，现实生活中的成功者并非高智商、高学历的人，而是具有自我约束、主动性、人际沟通、团队协调等等潜在特征的人，于是提出与岗位密切相关的“胜任力”的概念［2］，这就是胜任力思想的由来。它的革新意义在于，它是基于实践工作中对衡量素质、预测绩效的方法改进而产生的。

与传统的素质评定相比，胜任力的概念有三个核心特征［2］：一是行为特征，它将抽象的思想觉悟等素质落实到具体、微观的行为表现上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它与特定的工作岗位、职位相联系；三是与绩效关联，直指那些具有鉴别性意义的个人特征，并以预测未来绩效为最终目标，并非抽象化的、全面的素质。这三个特征决定了它的测评与开发具有很强的操作性，通过致力于寻找特定岗位的那些关键性胜任特征，可以直观地用于企业人力资本的选聘、评估、培训和发展，因此它将人力资源管理真正落到了实处，随着其技术与思想的不断完善，在管理学、心理学中掀起一场“胜任力”研究的热潮。我国也已有针对不同企业性质、不同职业类型的胜任力研究［3］。

（二）基于胜任力的人力资源管理内容与特色

胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间，因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求。

岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点，一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求，然后在此基础上进行选拔、评价和培训。但是，知识经济时代组织发展环境的复杂化和超强变动性，使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求，因为在这样的组织发展环境下，员工能否创造性地、开拓性地开展工作，甚至变通、拓展原有的工作方式与内容，成为提高组织潜在效能的重要途径，而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就，因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下，组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上，转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作” ［2］等方面。

这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”，首先要研究人。胜任力的思想符合这一趋势，将人的工作素质研究落实到特定岗位上，并经过十几年的积累，使其测评与开发的操作性越来越强，发展出了一套成熟的技术，为实现人职匹配奠定了基础。因此，新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的。具体来说，即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发，确定这一岗位、职位的特殊胜任力，然后重新设计工作内容、职责范围，并以优秀员工的胜任力为模版经验，指导任用、选拔、培训等人事管理活动，因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容。

以人员选拔为例，传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核，常常以学历和各种等级考试为入职标准，难以预测日后的发展。基于胜任力的人员选拔，依据的是取得了此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为，因此选拔不仅注重能做好当前工作的人，更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人，以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人。对不同的胜任素质，设计出不同的培训内容、方式，并设置在不同的职业发展阶段，因此针对性更强。

总之，胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新。

（三）行为绩效的观念

胜任力的思想，将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上，从而引发了有关绩效标准的观念变革。

传统的绩效观，主要指工作结果，如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等。但是随着人力资源管理研究的深入，人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局限性。首先，许多工作结果并不一定是个体努力所致，可能受到与工作无关的因素的影响，所以结果不能完全反映个体的工作效能；其次，员工并非平等地拥有完成工作的机会，而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系；第三，过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素，而误导员工［4］。也就是说，工作结果难以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟，即“绩效即行为”，如，Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来进行判断。”［5］这一思想具有革命性意义，它提醒人们，绩效考察不仅要考虑产出（结果），也要考虑投入（行为）。行为绩效的观念，对某些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大，因此它扩大了人力资源管理的视野。后来的大量研究结果显示，“绩效是一多维建构物，测量的着眼点不同、因素不同，其结果也会不同”［6］，胜任力评价即是一种“行为评价”，从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效。

二、高等教育职员管理存在的问题

（一）沿用单位制下的传统人事管理

当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。

传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。

（二）职员制试点高校的专业化建设困境

为纠正干部管理的弊端，1998年《中国高等教育法》规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制”，将逐步取消“干部”身份管理制，纠正“官员化”和“学术化”的职业评价目标和职业定位偏差，人事评价将逐步回归到其工作事务本身上，最终实现专业化、职业化发展目标。随后有5所部属院校开展了教育职员制改革试点工作。根据调研结果［7］，目前职员制试点工作取得的主要成绩在于逐步落实了各级各类管理人员的职务系列、工资系列，明确了岗位职责，拟定了评价考核体系。这些改革措施体现了对“绩”的重视，考虑到了将管理人员的工作表现纳入到人事管理的核心，但是绩效评价尚存在一些问题。

第一，绩效考核的标准模糊、手段粗糙、方法落后。制定岗位职责与职位分析，是开展绩效考核的出发点，但目前的岗位职责基本是定性的描述，缺乏科学依据。据调查，目前高校职员岗位职责的制定过程主要是根据以往该部门或科室的工作经验、管辖范围、职责内容总结描述而成的，抽象化、含糊性强；评定就是述职，随意性大；评定结果笼统地区分为优秀、合格、不合格三档，存在粗糙的弊病，区分度和鉴别性差，所以考核陷入了“看上去谁都合格、细究起来又都不太合格、也说不上来究竟哪里不合格”的模棱两可状态，量化、细化、系统化不足。

第二，绩效考核功能单调，缺乏计划、管理、培训等一系列与绩效管理配套的制度建设。一年一度的考核基本在岁末进行，绝大多数人会得到“合格”的评语，而与下一年度的部门工作改进、组织人力资本储备、薪酬管理及个人发展等等都没什么直接的关系，因此当前的绩效考核有形式化的倾向，对教育职员的专业化、职业化促进作用不大，缺乏对绩效考核后效的规划与管理。

绩效评价是职员管理的中心环节，评定低效、失真问题的原因在于缺乏科学、有效的技术手段，对真正反映教育职员工作性质特征的职责、绩效无法落实，致使选、用、评、奖等一系列人力资源管理体系都徘徊在旧体制的阴影下，更严峻的是它导致职员制的专业化理念基本落空。我们常听到这样的抱怨，“职员制跟以前没什么变化，换换称呼而已”，可见由于执行效度的不利，导致对职员制产生了误解。

第三，目前对职员的资质要求都趋向高学历的知识型人才，比如硕士、博士毕业生，但是学历、智力并不能保证有出色的工作表现，究竟什么样的素质结构是符合职员工作专业化、职业化要求的？看来，在绩效评价中如何体现职员的专业性及职业的特殊性，如何制定职员专业评价标准成为职员制改革的关键。

（三）对高校管理人员的研究进展

从对高校管理人员的研究文献来看，主要有三大主题：职员制、管理人员的素质结构和绩效评价，分别从制度层面、职业群体层面和考核手段层面，讨论了高校职员的管理问题。概观这些研究，在职员制问题上观点基本一致，即在宏观上厘清了职员专业化发展的目标与内涵，但落实到具体的素质结构方面则众说纷纭，在绩效评价体系与目标上则构建出各种复杂公式，而基本标准还是德能勤绩，只是在技术手段上下了工夫，结论的分歧较大、可比性差，基本不能回答现实问题。

造成这一局面的主要原因是方法落后。比如，在课题组搜集到的30多篇cssci来源期刊文献中基本都是经验研究，即以经验总结、日常观察的方法，根据各自对高校行政管理工作任务、岗位要求、人员表现的理解，提出几条素质建议和管理改革方向，表达研究者的个人之见，存在粗糙简单之弊，使这一领域的研究结果基本处于主观构想的层次，主要表达了“要（专业化）……要（科学管理）……”的官方话语，而缺乏客观、实证材料支撑基础上的、具体的人力资源管理内容与路径的探索，因此并非是在科学研究意义上的结论，这显示出对高校管理人员的研究严重滞后的问题。

综合以上现状分析和研究进展，可以发现，解决教育职员的评价、培训和发展等人力资源开发与管理问题是职员专业化改革实践的急需，而研究现状却远远不能满足实践需求，因此需要探索新的研究思路。

三、胜任力研究对高等教育职员管理的意义与影响

（一）高校职员的工作特点与适用行为绩效管理的可行性

高校管理工作属于公共管理的范畴，具有不同于企业管理的特殊性，如工作内容零散、细碎，工作方式多样、沟通协调较多、隐蔽性强，工作结果往往无法用销售额、利润率等“硬”指标来衡量，这是公共管理部门绩效测量中的普遍性困难［7］。

如某系教务员曾反映，有时为了开一门新课程，需要和教师、学生、研究生院就时间、课时安排、教室反复交流，这些努力都是隐性的，难以反映在工作量上，但是职员的确付出了很多，因此只用结果绩效不能全面反映他们的工作差异。而对工作行为的考察，通过行为绩效的衡量可以直接反映出他们的工作付出与努力，与职员的实际工作情况更贴近，在一定程度上纠正“只重结果、忽视过程”的评价弊病，树立务实作风。

（二）胜任力研究对教育职员管理与研究的三个突破

1．职员素质结构研究

现有的职员素质研究，基本是从经验总结的层面，讨论了教务管理、办公室管理、学生事务管理所需要的知识技能和思品素质，结论似乎形成对职员的“全人”要求，缺乏结构化的精练，也没有实证调查的支持，对职员选拔的直接指导意义不大。

胜任力的研究是由受过专业训练的心理学研究者，首先在优秀职员工作行为报告中提炼出具有区别性的关键特征，而后编制胜任行为评定表，在调查的基础上，对优秀职员与普通职员进行比较，筛选出在统计检验上有显著性差别的项目，构成胜任素质的初步要素，并再次基于大样本调查，就胜任力项目做信度检验、效度检验、项目区分度检验等统计分析，最后得到具有统计学意义的、经科学实证调查的职员胜任素质结构。可见，胜任力研究可以实现职员素质研究中的量化、实证化、科学化目标。

2．职员评价研究

当前职员评价的主要症结在于，目标不明确、主观化、不统一。以五级职员的晋升为例，五级以下的初级系列基本按照年限顺升，五级职员属于高级系列，其评价更突出工作能力，“不能只会做事”。但当前的考核述职主要是工作思路的汇报，由人事处和组织部负责组织有关领导、资深研究员成立职员评定委员会，根据各自对行政管理工作的理解，对候选人的工作能力进行评价。“这种场合，说自己一年打了100个报告或200个报告没有什么区别，评委更重视工作思路、想法”，从这位职员的经验观察中可以看出，评价有侧重“说得好”的嫌疑，并且由于评委们的经验不一致和偏好有差异，对候选人的评价难以公正。

已有的职员绩效评价研究，主要讨论了如何归置“德能勤绩”的二级标准、权重比例等等内容。而“德能勤绩”的标准，由于抽象、不易落实的弊病，在实践中基本处于失灵的尴尬处境。例如，普通职员的年度评价基本是工作汇报总结，干部晋升虽将德能勤绩做辅助，但因它的区分度不大，不能明确优劣差别。

通过对职员胜任力的研究，可以产生针对不同岗位性质要求的胜任力评价标准，标准更明确、合理，手段更科学有效。因为这些标准是反映绩效差异的，并非全人的、笼统的；是基于工作行为的，并非抽象的；是针对特定岗位的，不是泛泛工作内容的。另外通过评价主体的多元化，可以从领导、同事、下属、服务对象等多重角度收集信息，对职员评价将更公正。

3．职员队伍建设

实现基于胜任力研究的职员管理，从近期效果上看，是更新职员入职标准，更新培训和职业发展目标，促进专业化建设；从更深层的意义上看，是更新组织文化、工作作风，对我国高校的组织转型意义深远。

胜任力包含的人力资本有显性和隐性两部分。显性胜任力，指知识和技能，是胜任工作和产生绩效的基本保证，可以通过学历教育和实践锻炼获得。而隐性胜任力，指内在素质，如，态度、动机、价值观及个性等潜在的素质，常常在复杂性工作、创新性工作和突发性事件的应对中才能反映出来，这些素质特征因为具有隐蔽性、稳定性，后天培养的的效果有限，但是在人力资源管理中应该作为人才选拔的重点来衡量，从而在优化管理人员队伍上领先一步，因此职员胜任力研究，对鉴别、聘用符合高校教育管理内在需求的人才提供了依据，也为克服当前职员培训的学历化、政治化倾向提供了依据。

实现基于胜任力研究的职员管理，对拓展、更新职员的发展目标意义重大。长期以来，干部制度下的高校管理人员的职业成长要么以官职晋阶、要么以职称晋升为目标，职业成长的标准严重脱离职员实际的工作内容，职业发展的外在化现象突出。如，调研中有一位处长曾说，“到我这个位置，再往上晋升的可能性很小，但我还想有点奔头儿，可是自己又找不到……”，这就需要基于胜任力的辅导与培训，直接以工作行为的改进为对象，促进其职业能力的内在成长，并且只要个体自己有超越的心愿，就可以不断突破发展的上限，而实现持续发展的目标。可见，引导职员从获得头衔、职位的“外在职业成长”认同，转向以工作行为改进为目标的“内在职业成长”认同［2］，在职员制推行中是一个非常急迫的问题，是落实职员专业化的根本保障。

基于胜任力的职员专业化发展对当前高校转型意义深远。长期以来，我国高校严重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服从”为主要使命，工作主动性、开拓性严重不足。随着高校办学自的逐步落实，“如何提高内部管理效能”，是新环境下高校发展的重大挑战，这最终依赖于职员工作风格的转变与工作效能的优化。因此，当前高校的组织转型不仅需要现代管理知识与技能的输入，更需要探索适合“中国特殊文化与管理体制”的职员胜任素质，这是高校主动适应未来发展的需要，意义深远。

四、对职员胜任力研究与管理的努力方向

教育领域胜任力的研究与应用，最早兴起于美国的20世纪70年代，主要针对学校管理者如中小学校长［8］，其后又过渡到教师领域，用于确定教师专业自主性和专业评价标准。在我国，教育领域的胜任力研究也是与教师专业化问题相连，已经取得一些成果［9］，但在教育管理者领域还是空白。

有鉴于此，我们以华中地区两所职员制试点大学为对象，开展基于胜任力的人力资源管理体系研究，根据前期研究成果和体会，我们认为要实现基于胜任力的管理是一项复杂、困难的系统过程，未来研究应在多方面加强努力。

（一）完善胜任力建模方法，多途径、多层次、多角度地建构职员胜任力模型

目前对胜任力模型的开发中，题项的生成方法主要是通过关键事件编码和以问卷调查方法请研究对象自述关键行为特征来获得，方法单一。因此，要加强对题项的生成方法的研究，加强以多途径、多层次、多角度得到的职员胜任力模型的比较与整合。例如：可以根据结构—功能法，从职员的岗位职责、工作任务等方面获得，另外适当添加从管理工作服务对象的角度反映出的胜任要求，以及为适应新的工作发展要求、新的工作内容而衍生的胜任素质。胜任力结构要素的研究，在本质上是运用心理测量的理论与技术，因此也要加强对测量基本原则的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）综合开发教育职员的胜任力通用模型，降低管理成本

胜任力的初期研究，强调与特定岗位、职位的对应性，这样势必降低实践的简便性，因为针对特定岗位、职位的胜任行为评价，必将加大管理成本，甚至需要设立专门评价机构。此外，不同类别、不同级别的学校在管理风格、工作作风上有较大差别，需要加大样本量做综合研究，否则会造成职员专业化发展目标的过度分化。因此职员胜任力研究是一项系统过程，需要在一系列系统深入的研究基础上的元研究。如Boyatzis（1982）针对胜任力研究的分化局面，对12个工业行业的公共事业和私营企业中，41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行元分析，提出包括6 大特征群和19个子成分的行业通用胜任模型［10］，提高了职业发展与培训的普适性。

（三）加强对职员胜任力与绩效关系的理论与实证研究

胜任力研究的主要目的是为提高职员的工作绩效，但目前由于研究手段的局限，提取出的胜任要素有泛化倾向，所以应重视胜任力与绩效关系的探索［11］，如运用跟踪研究检验胜任素质在实践中的绩效表现，虽然这很耗时、费力，却是落实职员管理和效率改进的必需。

（四）综合构建职员胜任力管理体系

职员胜任力研究的意义，主要是促进专业化发展，为职员管理提供依据和技术支持。比如：对高校现有职员的人才储备做规划管理，明确各种类型人才的胜任素质结构分布、质量、数量等问题，明确拟聘哪类人员、要培训哪些素质、如何合理搭配现有人员等等人力资源规划；开发基于胜任力的新型职员培训内容和培训方式；根据聘任制方针，在薪酬设计中体现胜任力评价，合理设置胜任力评价与工作结果评价的权重比例等等一系列管理内容与体系。