劳动关系协调师论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动关系协调师论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

除了进一步考取研究生深造外，安全工程专业本科毕业生绝大多数是到各类型企事业单位中从事安全管理及相关工作。由于各学校行业背景不同，安全工程毕业生就业方向也不尽相同，总体来说主要分布在矿山、石油开采、化工生产、建筑施工以及其它国民经济各行业，就业范围相对较广。本科教育的培养类型主要包括：学术性本科教育类型、专业性本科教育类型、职业实用本科教育类型（中国高等教育学会网，对本科教育思想、模式、方法的再思考）。中国劳动关系学院安全工程专业主要定位于专业性本科教育类型。这种本科教育主要作为最终学历教育进行，也考虑后续研究生教育的需要，通过对学生进行运用高深知识进行社会生产和社会生活的训练，培养社会各行业技术骨干和业务骨干。结合目前社会需求及中国劳动关系学院安全工程专业教学基础条件，中国劳动关系学院在安全工程专业下又分设劳动安全管理、公共安全管理以及职业卫生等3个方向。其中职业卫生方向的培养目标为培养掌握职业安全与职业卫生两方面基础理论，具备事故伤亡损失和健康危害预防与控制基本技能，熟悉国家职业安全与卫生法律法规和政策方针的应用型人才。着力培养能够将职业健康危害的医学机理与作业场所有害因素的检测与评价、工程控制及个体防护手段有机结合的职业卫生专业人才。

1.2对安全工程（职业卫生）人才培养的阶段划分

企业安全生产管理是企业管理工作中重要组成部分，而对职业卫生的管理也逐渐纳入企业安全管理的一部分。做好一名合格的企业专职安全管理人员不仅需扎实的现代安全管理理论及方法，而且要具有过硬的与本企业生产过程相应的安全生产技术与技能。根据“卓越计划”的要求，学生4年的培养方案可划分为校内学习和校外企业实训2个阶段。因此，可将安全工程专业的培养方案同样设置成2个阶段。其中，校内学习阶段主要是给学生打下一个扎实的学科专业基础，使其学习并熟练掌握安全管理理论及方法，通过校内的学习重点培养学生发现、分析、解决问题的能力，主要由学校负责引导学生自主进行课程的选择以满足基本的学分要求，一般通过3年时间完成；而企业实训阶段主要由企业为主导，学生以企业员工的身份进行到企业从事实际的安全管理工作，在实训过程中由企业与学校共同制定相应的实训方案以及毕业设计等任务要求，在实训过程中使学生掌握现代企业管理方法与安全技术，参与企业安全管理实践，促使学生将前3年所学到的理论分析方法用于解决实际管理问题并在一定程度上对企业安全管理方式方法提出建设性的意见，同时促使学生培养基本的职业精神和职业道德。

2“3+1”培养方案的设想

2.1实践教学体系的顶层设计

“3+1”培养方案是“卓越计划”提出的一种基本的人才培养模式。依照“3+1”培养方案，高校与行业企业合作联合培训人才，本科4年时间里前3年进行专业基础及技能教育，最后1年根据行业生产特点进行专业化的实训实践。培养方案由企业和高校根据行业对人才的需求共同制定，重在强化学生的动手实践能力，增强学生对行业相关技术的全面了解。在实训过程中，企业将全程参与教学，指派企业安全管理人员及专业技术人员对学生进行指导，进一步提高学生对所学理论及方法的“实操性”，增强企业安全管理的经验。

2.2课程体系及课程内容优化

中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的培养目标为“培养掌握安全科学、安全技术与管理以及职业卫生与职业病学、职业病危害辨识与控制等基本理论、基础知识、基本技能，具备从事职业安全与职业卫生检测、评价、工程设计、管理、教育培训、监察等工作的基本能力和素质，适应社会需要的应用型人才。”通过对国内已加入“卓越计划”的安全工程专业相关院校的培养方案制订经验，结合中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的师资力量及实验、实践条件设计具有中国劳动关系学院安全工程专业特色的专业课程体系结构。对原有培养方案进行调整，将课程体系设置为数学和自然科学类、人文和社会科学类、通用技术基础类、高级专业技术类、企业实践学习类5个课程体系模块。通过上述课程体系设计可以进一步强化学生职业卫生类课程的基础能力，并依托职业卫生专业实验室为学生提供设计、实验、现场测试等实践机会，全面培养学生扎实的数、理、化、力学、职业病预防医学等基础理论能力、以及企业生产管理过程所必需的综合工程实践能力。在专业课教学过程中实行在企业现场授课的方式，可以提高学生的实际动手能力、工程实践能力。同时，在课程体系设计过程中，考虑了企业各生产环节中可能出现的事故灾难预防及应急工作的需要，设置了跨学科选修课程，确保学生具有多行业的灾害防控能力，以满足各类型企业对安全工程专业人才的特殊需求。

3导师负责制培养模式的构想

为了确保“卓越计划”中对现场工程师人才培养质量的明确要求，高校应针对学生“3+1”培养方案有针对性的为学生个体（分组）配备2-3名导师，导师应包括在校专业教师及实训企业具有高级职称的相关人员构成。“双师型”教师在应用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的优势，使其在教学改革、课堂教学、实践性教学等方面发挥了重要的作用。“双师型教师”具有基础理论知识、教学水平、科研能力、专业实践能力等4方面的综合能力，因此在为参与“卓越计划”的学生指派导师过程中应侧重选择既具有深厚的理论知识，同时具有一定的现场工作经验的高校“双师型”教师。中国劳动关系学院安全工程专业（职业卫生方向）所安排的企业实践学习可划分为工程项目设计、实际操作技能锻炼、现场实践等3方面内容。作为学生导师，“双师型”教师应全程参与到学生培养方案完成的整个过程中去，全面落实导师负责制。

3.1高校导师的条件

作为“卓越计划”的导师除了具有扎实的理论外，更重要的是应具有较为丰富的工程实践经验。目前国内有关“双师型教师”的定义基本满足学生导师的基本要求。我们认为，成为“卓越计划”导师应至少具备以下3方面素质及技能：（1）应有较扎实的基础理论和专业知识，具备较强的课堂教学、科研及工程实践能力和素质。（2）具备高水平的专业知识和技能，掌握所属行业发展动态，熟知本行业人才应具备的职业技能；掌握行业发展变化，能够对本学科专业及人才培养方案的设置提出有价值的建议。（3）具备较为成熟的社会沟通、交往、组织和协调能力，与行业企业有着广泛的交流，从事过一定数量的服务于行业企业的科研合作项目。

3.2指导方法

“双师型教师”作为导师应根据专业培养目标的要求并结合学生自身特征等对学生大学4年学习有一个完整的规划，尤其在工程实践、实训阶段应重点把握学生进行工程项目的选题、深度、质量等3方面要素。其中在项目选题时首先要符合专业培养方案的基本要求，参考学生所学习的专业基础课、专业课的知识结构及内容，并在学生进行充分沟通的前提下，结合实训企业的基本生产特征，确定恰当的工程实训项目的工作任务及内容。另外，学生实训项目的任务及内容应有一定的深度，体现在实训工作量、工作内容复杂程度以与企业生产符合度等方面。实训工作量应既能保证学生实训工作时间安全充实，同时保证学生有时间对工作任务及实现方法进行深入思考、合理计划，而不是将所有时间用于赶进度而忽视的工作任务完成的质量。因此，高校导师与企业导师在联合培养实习生的过程中要定期沟通交流，确保学生工作时间安排合理，当出现与工作安排不符合时应及时进行调整，避免出现前松后紧的情况。为了确定实训质量，导师应在项目选题阶段明确项目完成验收的量化指标，并明确阶段性工作任务成果指标要求。在企业实训过程中，学生应定期向导师汇报阶段性工作成果，导师对学生的阶段性成果进行完成质量审核，并将审核结果作为学生最终实训成绩的判定依据。

3.3实践训练

企业类型的选择直接关系到学生工程实践能力的培养与提高，因此导师应优先选择那么具有一定的生产规模、能代表国内生产水平的行业领先企业。同时，高校导师应与该企业相关部门已经建立了较为成熟的项目合作关系，只有这样才能确保学生在实训过程中高校导师与企业能够及时、高效地沟通，对学生的实训效果进行全程把关与监督。在设置学生实训任务内容时应从专业培养方向与企业生产实际2方面着手，结合学生自身的特点和兴趣爱好，制订学生实训的总体任务及阶段性成果要求。学生在企业实训过程中，除了完成实训所要求的任务外，最重要的任务是完成毕业论文（设计）。为了达到较高标准的工程实践类毕业论文（设计）的要求，高校导师及企业导师应自毕业论文选题、任务书的下达、开题报告、中期检查以至论文答辩等阶段进行跟踪指导，相互沟通交流确保论文工作达到“卓越计划”对工程类人才培养的标准。

篇2

创新是当代社会发展和高等教育的主题，进行教学改革，实施创新教育，培养高素质应用型创新人才，是时代赋予应用型本科院校的历史使命。随着应用型本科院校人才培养目标的变化、校企合作人才培养模式的不断创新、网络技术和现代教育技术快速发展，课程教学设计、教学模式和考核方式等应随之进行改革。建构主义学习理论关注学生对知识的自我意义建构，注重培养学生在复杂、不确定性的环境中对知识的理解能力和运用能力，与我们应用性创新人才培养目标是一致的。《劳动关系学》课程应在建构主义学习理论指导下，突破传统思维，进行综合改革。

一、更新教学设计理念

建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者；学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。

在建构主义学习理论指导下，课程教学设计应改变过去以课堂为主要载体的狭隘教学设计模式，结合专业人才培养目标和课程教学目标，对课程教学进行整体设计，确立以课堂教学为中心，以网络辅助教学课程建设为平台，课内与课外、校内与校外相结合的立体化教学设计理念。

二、改革课程教学模式

由于学习是在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此，在建构主义学习理论指导下的课程教学应以学生为中心，教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。

在立体化的教学设计理念指导下，教师应创设立体化的课程学习环境，坚持课内与课外相结合、校内与校外相结合，实现理论知识学习与实践能力培养的有机融合，满足应用型创新人才培养的需要。在学习过程中学生不仅能得到教师的帮助与支持，而且学生之间也可以相互协作和支持。为提高学习效果、共享学习成果、培养团队协作精神，在教学过程中根据学生个性特点、兴趣爱好和学习基础等条件因素组建多个学习共同体。

(一)坚持课内与课外相结合

传统的教学模式虽然也重视和强调学生的课外学习，但由于技术手段和其他现实条件的限制，学生的课外学习主要由学生自主完成，学习过程中缺乏及时有效的指导、学习效果也缺乏及时客观的评价。在科学技术高度发达的今天，充分利用网络教学平台和现代化教育技术手段，实现课内与课外的有机结合。

1．课内教学

根据应用型创新人才既要有宽厚的理论基础又要有较强的实践能力的要求，本课程在教学内容的组织和知识点的选择上突破传统的理论知识体系，以企业劳动关系为主线，构建理论知识学习与实践能力培养相结合的教学内容结构体系，并根据不同的教学内容设计不同的学习环境，采用不同的教学方式。

(1)课堂讲演。重要基本理论和基本概念主要采用教师课堂讲授的方式进行，一般概念和理论可由学生在提前准备的基础上上台讲演。如在劳资合作策略章节，斯坎隆计划、拉克计划和工作生活质量计划等内容就由学生自己课堂讲演。通过课堂讲演培养学生的语言表达能力和自信心。

(2)案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，本课程收集了大量典型案例并根据教学内容进行了整理分类。课程学习开始阶段学生在教师的引导下进行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。课程学习进行到一定阶段后，教师课堂上提供案例，学生课后通过查阅资料进行案例分析，再到课堂上相互交流、讨论，教师最后进行点评。通过案例分析培养学生分析问题和解决问题的能力。

(3)分组讨论。对有争议的观点、热点等问题则采用分组讨论方式进行，问题既可以是教师提出的也可以是学生自己提出的。讨论主题提前l一2周，课后由共同体先进行内部讨论，再在课堂上展开小组问讨论，讨论结束后教师进行点评。如在学习产业行动章节后，对我国是否有罢1二、罢工是否合法等问题就组织分组讨论、辩论。通过分组讨论、辩论可以培养学生发现问题的能力和逻辑思维能力。

2．课外教学

对于应用型创新人才的培养，仅仅依靠课堂教学是远远不够的，要充分利用和发挥课外的人才培养功能。

(1)利用网络辅助教学平台。利用网络辅助教学平台，教师可以网上布置作业、辅导答疑、检查学生课外学习情况。学生通过平台提交作业、相互交流讨论；可以共享理论知识学习和实践经验，可以查阅以前同学相关讨论内容、案例分析报告、课外调查报告和研究报告等。同时能满足学生课外自主学习需要，提供各种信息资源，便于学生的自主学习和协作式探索。并对相关信息资源应如何获取、如何有效利用等问题进行解答，培养学生获取信息、利用信息的能力。

(2)开展研究性教学。为培养学生的创新能力，对一些理论性问题采用研究性教学的方式进行。教师根据课程教学进度安排，布置研究性课题，要求学生通过查阅相关的文献资料和实地调查研究，撰写研究计划、实施方案和研究报告。如在集体协商和集体合同制度章节，布置学生调查研究我国集体协商和集体合同制度现状和发展趋势，探讨我国劳动关系协调模式。通过研究性教学和专题研究培养学生自学能力和科学研究能力。

(二)坚持校内与校外相结合

随着应用型本科院校人才培养模式的不断创新，校企合作的不断深化，课程教学实现校内与校外相结合已成为可能。《劳动关系学》是一门实践性很强的应用性课程，学校应尽量为学生提供真实的学习情景和实践锻炼机会。本课程利用我校人力资源专业的校外HR讲师团(成员人数相对同定在15位左右，主要来源于相关企业、行业和主管部门)和专业实践教学基地有效地实现了课程教学的校内与校外相结合。

1．请进来

请进来是指学校聘请相关企业、行业和主管部门资深专家作为学校兼职教师参与学校人才培养过程。对于应用性、操作性和政策性很强的教学内容，聘请相关企业、行业和主管部门资深专家到学校开展专题讲座。另外，在以“员工人职管理、试用期管理、无固定期限劳动合同管理、核心员工管理和工伤管理”为主题的课程实务模拟活动中，聘请资深人力资源经理、律师参与实务模拟活动。学生作为活动主体直接参与实务模拟活动，活动结束专家对整个活动过程进行现场分析和点评。专题讲座和实务模拟纳入课程整体教学设计中，与任课教师的教学融为一体。专题讲座和实务模拟很受学生欢迎，尤其是实务模拟活动学生的参与积极性很高。

2．走出去

走出去是指学生到校外进行相关的体验性认识活动或带着问题进行调查研究。一般情况是学生利用课外时间到专业实践教学基地，有条件的学生也可到其他单位进行相关的实践性教学环节的学习。通过实践可以提高学生实际解决问题的能力和人际沟通能力。

一种情况是体验式的认识活动。学生可去人才市场招聘现场、劳动社会保障局或不同性质的企业单位参观学习、亲身体验，在实践中了解、理解和应用所学知识。如在学习员工参与管理章节后，学生就可以了解国有企业、外资企业和民营企业员工参与管理的方式，并进行一定的比较分析。该活动要求对整个认识活动过程进行总结、提交总结报告。教师对学生的总结报告进行分析归纳，对有代表性问题和有争议的问题组织学生讨论。

另一种情况是专题调查研究活动。共同体就承担的专题到相关企业、行业和相关主管部门进行实地调查研究，专题调研活动也可自主确定研究课题。调查研究活动结束后，共同体要在课堂上汇报专题研究过程和研究成果，师生一起进行交流、讨论。通过共同体共同完成课题的方式还可以培养学生的团队协作精神。

三、改变课程考核方式

篇3

“幸福感”和“和谐”是“两会”期间曝光率最高的两个词汇之一。幸福感是员工对工作、生活的心理评价和觉知，也是劳动关系是否和谐的评价指标之一。随着欧洲经济危机与中国经济出口疲软，事业单位面临经济转型的压力，且全国也正在推行事业单位绩效改革。通过对北部湾经济区事业单位员工幸福感研究，可以对提高北部湾经济区事业单位员工工作满意度和事业单位劳动关系实现协调、平衡这一问题的解决起到重要参考作用。

一、研究方法

本研究所设的问卷共分两大部分：第一部分，受调查员工的基本信息；第二部分，员工个人幸福感调查；此次调查主要以事业单位员工作为调查对象，整个调查历时一个月，发放问卷500份，共收回问卷453份，有效问卷408份，问卷回收率90.6%，问卷有效率81.6%，结构构成见表1。

另外，本次调查还以面谈形式补充问卷调查内容，在交谈当中通过观察可以对被调查者所填写的问卷和所陈述的事实的真实性做出简单判断。从而更好地剔除无效的部分，保证数据的真实性和有效性。

二、统计分析与讨论

1.性别因素

（1）女性能更好处理工作压力

从回收的问卷显示，在面对压力时，70%的女性会选择消化压力之后继续专心工作，而66.75%的男性会选择带压工作，由此可见：在面对压力时，女性缓解压力的能力相对男性而言较强；而男性在工作中承受的压力要比女性大很多。调查中发现，男性一般在家庭收入方面占主导地位，面临着工作和家庭的双向压力，因此只能带压工作，从而在一定程度上影响个人绩效。

（2）男性的成就感来源更客观、现实

在成就感的体现上，女性员工更关注情感方面，因此女性职员认为同事间配合度对工作的影响更重要；而男性员工更注重物质方面的成就感，男性职员认为自身素质对工作的影响较大。由此可见，不同性员工对影响工作最重要的因素认知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人际因素。（见表2、3）

2. 学历因素

（1）大多数员工都能用较好的心态对待压力

根据调研数据显示在面对压力时，62.5%的大专学历职员选择消化压力然后继续工作，大学本科职员次之54.5%，研究生最少33.33%；而在带压工作方面大学本科职员比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大专生最少25%。

（2）大专职工与研究生职工的共同性较多

从学历上看，大专职员与研究生职员更看重自身素质，而大学本科学历者较注意与同事的交流与合作；大专员工和研究生员工对情感方面的需求更大，因为学历处于底层和高层，大专职工和研究生学历职工希望通过独立完成工作来达到实现自我价值的目的，而这个时候往往需要一个好的伴侣，共同打拼。（见表4、表5）

3. 管理层级因素

通过对不同职位层级的员工进行分析，我们发现，中层管理者的幸福感要明显弱于基层管理者和一般员工。通过访谈了解到中层管理者责任，既要管理好下属，对下属进行有效激励，提高绩效，又要带领下属完成上级的任务，承担上级带来的压力。因此中层管理者的工作压力要比基层管理者和一般员工要大，且他们更希望通过努力提高自身能力来提高工作效率。

三、存在的问题及原因

1. 缺乏有效舒缓员工压力的方法

调研组在实地调研当中发现，很多员工自身承受着来自各方面的压力。通过访谈我们了解到员工主要压力来自工作和上级领导。

在现代社会，工作占据了人们除睡眠外的大多数时间，同时它也是个人收入的重要依据，影响着人的自尊，提供着社会需要的商品和服务。因此，人们很看重工作。快乐的工作比起他们不快乐的同伴来，有很多的优势。幸福感高的个体更轻易得到主管的好评，他们会表现出更高的绩效和生产率，能够更好的处理治理工作，也更少出现工作倦怠。快乐的员工在工作中表现得更为出色。

但是在具体的调研过程中，我们并没有发现有哪家单位有比较合理有效地舒缓员工的方法。有些单位会有专门的心理咨询室或者会组织员工进行一些活动，但是由于中国人的思维传统，心理咨询室往往空有其名。而少量的活动往往也不能真正起到效果。

2. 缺乏针对性的激励方式

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。不同的学历、职位、性别往往他们的需求也会不一样，所以事业单位在激励员工时有针对性的激励是必需的。调研组在调研中发现很多单位的激励方式比较单一、笼统。这就导致了有的员工需要更多的物质奖励而单位却没有满足、有的员工想要承担更多的责任，实现自我价值，而单位却给了物质奖励。激励不能因人而异，因岗而定，就会挫伤员工积极性，从而影响绩效完成。

【参考文献】

［1］孙汉银，李虹林，崇德. 中学教师的工作满意度状况及其相关因素[J].心理与行为研究，2008，6（4）：260-265.

［2］陆启善，王天维.北部湾经济区北部湾人力资源与经济区开发矛盾性分析及对策研究[J]，2009（05）.

篇4

一、推进民主管理，加强民主政治

学校布局调整，是××镇年度工作大事，按照市政府“十一五”规划，我镇学校布局有大幅度调整，将原有四所小学撤并为两所小学。

为确保8月中旬调整到位，教育工会配合行政做了大量先前工作，从资产登记，并前宣传，财产搬迁及并后遗后问题的处理，工会自始至终参与，所有事情的每个环节中心初中与工会都联手行动，开会讨论并邀请多方代表、领导 联席参加 ，营造民主氛围，形成决议，再做行动。最后，四所学校所有资产撤并只用两天时间，资产无一流失、损坏。

创建区域教育现代化，我镇更是动用大手笔。投入近60万元武装土山幼儿园，投入近500万元新建业小、铁小两幢教学楼，投入近80万元扩建常中学生宿舍 ，新建篮球场等，每一个项目，每一笔投入，中心初中都要求工会参加讨论，制定方案并分工实施，借助创建平台，我镇各校内部设施得到添置，环境得到改观，教育的品位得到提升，民主政治也得到加强。

二、加强队伍建设，提高考素质

1、组织教师参与“5.10”思廉日活动，业小、铁小、常中三校教师参加签字仪式，并用实际行动规范教学行为。一年中，我镇未有违规家教、有偿补课的举报信和电话。

2、暑假期间，我镇组织中小学全体教师进行了为期18天的校本培训，集中培训时间共为12天。培训期间我们先后请教研室的张为民、袁?等领导来镇作专题讲座，让教师们进一步认识教育教学改革形势，明确课堂教学改革的紧迫感、责任感。两位专家的报告让与会教师得益匪浅。

3、大兴教研之风。一年来，我镇有16个微型课题申报并经市局批准立项，有12个课题参加如师附小项目中心研究，两个省市“十一五”规划课题顺利通过课题验收。最近，业庄小学、中心初中又申报了两个国家级课题。一年中，我镇先后有22位教师在市级优质课评比中获等次奖，有155篇论文参评获奖，118篇论文在各级各类报刊上发表。

三、开展多项活动，愉悦教师身心

1、精心组织“三八”妇女节趣味活动。我们认真制定了活动方案，设计了活动内容，比赛规则，评选了一、二、三等奖，发放奖品，奖品有价，意义无穷，凡参与者个个欢天嘉地。

2、“五一”前夕，我们组织了乒乓球比赛，并挑选了6名选手参加西牌比赛，最后3人赴市参赛。

3、组织教师参加全市青年教师基本功比赛 ，我镇6人参加 ，2人获一等奖，3人获二等奖，1人获三等奖。

4、组织教师参加镇举办的“万人唱红歌”活动。我镇师生4千多人参与 ，登台表演12个节目，精彩的表演博得观众阵阵掌声，给全镇人民留下了美好的形象。

5、重阳节，我们在业小成功举办离退休老教师茶话会。40多位老教师相聚一起唠家常，谈变化，并参观了业小、常中校园，对两校怡人的教学环境、优良的教学设施和优质的教学质量赞口不绝，会议结束 ，我们还赠送了纪念品，大家乘兴而来，满意而归。

四、协调劳动关系，确保稳定和谐

稳定和谐的局面要靠人去争取、创造 。今年以来，我镇有两起劳动争议事件，一件是60年代下放教师7人一直未得到组织照顾。他们先后去如皋上访，批转回镇后，中心初中按镇要求负责收理。我们先后调查取证，拟定报告 ，得到党委、政府的关注，决定给他们每年1000元补助，几位同志甚是感激。另有一同志最近也正在办理之中。

篇5

    (一)外部因素

    1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。

    (二)内部因素

    1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。

    (三)优势—机遇(SO)

    从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。

    (四)优势—挑战(ST)

    面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。

    (五)劣势—机遇(WO)

    招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。

    (六)劣势—挑战(WT)

    造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

    二、培养规格

    培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

    三、课程设置

    课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:

篇6

（一）外部因素

1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）

从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）

面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）

招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）

造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

篇7

转眼间，我在XX大学参加工作已近一年。这一年来，我满怀信心，努力工作和不断学习。我深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，我的工作有校领导的支持和校老师的关怀，也取得了一定的成绩，为使今后的工作取得更大的进步，我对这一年的工作做一总结。

学高为师，德高为范，身正为范，是每一位教师的座右铭。教师的举止言行是学生学习的榜样，特别作为一名大学教师，自己的品德非常重要。因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。

在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时批改作业、讲评作业,做好课后辅导工作。平时我还虚心向学校老师学习教学经验并及时向他们请教。在课堂上我严格要求自己，也严格要求学生;在课外，我与学生一起玩、一起笑，成为他们生活中的大姐姐。在班级管理中，我组织好班干部的管理工作，让他们做我的小助手，充分发挥他们的管理能力。我努力用一颗平等、博爱及宽容的心去看待、教育每一位学生。这一年我有幸能与一位教学经验非常丰富的董老师一起管理班级，她在教学方面和班级管理方面给了我很多宝贵的建议。

这一年虽然我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那一份份沉甸甸的情感。我所带的班的学生在每次比赛中都能积极参加，并能取得很好的成绩，还被评为优秀班级。他们的每一次收获就是对我的鼓励，同时我也被评上了学生最喜欢的老师，在校教学技能比赛中取的小荷奖。收获最大的是这一年在校领导、老师的关怀下，我的教学技能方面得到了很大的进步。

成绩是可喜的，收获是丰硕的。

在总结收获的同时，我也看到了自己的不足。首先我觉得我的教学设计能力还待提高;在处理已有的知识与传授知识的时候，有时还不能很好协调好两者之间的关系;对部分教材的内容把握不全面。其次论文意识不强。最后，有时自己的脾气太过孩子气，在处理有些事情时过于急躁，还需要有更多的耐心与经验。

教育工作是一项常做常新、永无止境的工作，需要不断的总结与反思。我相信在反复的总结与反思中，我会不断地完善自我和提高自我，越做越好的。

高校教师试用期自我鉴定总结范文二

光阴荏荏，自2xx-xx年8月参加教育工作即将一年了，面对我人生另一起点的第一年自己充满信心，因为我坚信路是人走出来的。回顾这一年，自己是不断探索奋斗、不断检讨完善的一年。

在参加工作的这一年来，本人我坚持四项基本原则，拥护党的方针政策，积极参加政治学习和集体活动，认真文听讲，不断提高自身思想觉悟。自从2xx-x年8月23日的教师宣言后，我光荣的加入了教师这一行列。成为教师的那一天我深深体会到为人师表的意义。学为人师，行为世范，是每个老师都应该遵循的，是对老师行为的一个规范。这一年来，我很注意自身的品德行为，努力给学生树立一个良好的榜样。因为初中阶段的学生正处在一个特殊的学习阶段：学生处于成长发育阶段，具有叛逆的个性，没有成熟的善恶分辨的能力，很多坏习惯也有很多好习惯都是在这个阶段养成的，是好是坏跟教师的言传身授有很大的关系。

我本着服务他人，锻炼自我的想法去工作。坚持做到认真备课、上课、听课、评课。问心无愧的上好每一节课，积极思考改变体育课中的游戏，以调动学生的积极性，坚持写教后感和教学杂记，不断积累经验，懂时立即向师傅、组里其他老师请教。尽职尽责做好学校交给我的每一份工作，热心帮助同事，能团结同事，协调工作。关心爱护学生，我相信我会做的更好。

在工作的这一年里，我积极参加区里面的新教师培训，认真听讲，吸取了不少名师的经验以不断来充实自己，坚持对专业知识的学习，在校领导的支持下2xx-x年上半年成立了健美操小组，带学生参加了区里面健美操比赛，还参加了区里面的体育能手比赛，取得了一些成绩，也积累了一些谨严，在这一年里我严格遵守学校各项规章制度，不迟到、不早退，积极配合学校工作，认表现出良好的组织纪律性

未来路漫漫，相信在今后的工作学习中，我定能改善不足，发扬优点，在教育的路上越走越好，我会努力加油!

高校教师试用期自我鉴定总结范文三

时光荏苒，参加工作已经一年，回顾回头这一年来的点点滴滴，受益颇多。站在新的出发点，回望来时的路，是为了接下来的历程更加夸姣。下面就这一年来，本人各个方面的表现作如下。

一、坚取信念，健康成长

教授教养的岗位是平凡的。尤其是在经济欠发达地区，当外边的诱惑向你招手时，看到那一双双渴想知识的眼睛，那清澈明亮的眼神，你会被深深的打动，守住心中那一份梦想，就点燃了千千万万孩子们的梦想，照亮了他们人生的历程。学校使每一个人都得到发展的理念也要求我们不只是春蚕，不只是烛炬，照亮他人的同时，也要不断的充实、晋升自我，只有自身得到发展，才会从教育中得到快乐，才有动力一往无前。

评价一名教师，心理的健康状况是很重要的一个尺度。在工作中，在人际交往中，在家庭中，如何灵活多样地处理好各种关系，如何保持良好的精神风采，这些是我们每一个走出校门不久的人都必需学会的。这一年来，在对待糊口上，我的立场较以前积极良多，每一天都布满决心信念的糊口，碰到事情也能理智冷静的处理，见到以前的朋友，都说我成熟良多，这让我跟到十分兴奋。社会是一所大学，我学习到了良多在学生时代学习不到的东西。

工作一年来，我的作息规律了，做事效率高了，常常参加体育锻炼，常常和同事谈心。在体检中，身体健康状况是历史以来最好的一次。这让我感到很兴奋。事业和健康应该是兼顾的。

二、它山之石，可以攻玉

每一次上课之前，我都作了最充分的预备。每一堂课都去当真听老教师的课，而且听不同人的课，进行分析比较，自己的教案要反复修改。除了本科目的课，还去听了语文、英语课，还有班会课。不同科目的课堂相互鉴戒，让我看到了不一样的风景，而且在教授教养中可以适当联系其他科目，教授教养内容丰硕生动了，又能联系学生已有的知识，学生的爱好进步了。从其他教师身上，我学习到良多教育教授教养的宝贵经验，更感慨感染到了崇高师德的魅力。

课后，广泛征求同学们的教授教养意见和建议，在师生同等的基础上开展教授教养，学生真正感慨感染到民主。学生的意见是直接的，是最真切的，从他们那里我熟悉到自己的良多不足，而自己经由努力也改正了良多缺点，得到了学生的肯定。学生的学习主动性进步了。

同时，我还广泛阅读各种教授教养文章，吸取其他教师的宝贵经验，同时自己坚持每一堂都有反思，坚持写教授教养随笔和教授教养论文。

三、东风化雨，润物无声

这一年来的教授教养中，我一直在努力探索如何实践新课程。课堂上，我尝试不同的教授教养手段，知识探究、小组合作、角色扮演、辩论，动员尽可能多的学生介入进来。课后的功课处理中，我也采取灵活多样的方式：小论文，小故事，漫画，诗歌，题材、题材均不限，同学们的激情被点燃，他们的才华在习作中得到了充分的展示，而这些在短短的课堂是不能做到的。如何让历史课堂布满活力，我从学生的习作中学习到良多。学生们心中的历史到底是怎么样的?是鲜活的，是布满人道毫光的，是社会的真实反映。不要以为学生没有当真听课，每一个细节，他们都完成的非常当真。批阅学生习作的历程就是一趟布满神秘的旅程，不同社会轨制下，古今中外，不同阶层人们的糊口，有血有肉。优秀的功课到各班展出，一来刺激了学生的成就感，二来避免功课在统一班级之间比较的局限，实现了班级之间的相互学习，资源共享。在各班之间就课堂表现、功课完成效果展开评选，评选出五星级班级，给予奖励。我还开通了教授教养博客，和泛博同行和学生进行交流，这也成为第二课堂。

在教授教养中分层教授教养是十分重要的。不同出发点的学生，不能采取一刀切的教授教养方式。我常常指定一些较轻易的标题题目让那些基础较差的学生学习，鼓励他们相互抽背;或者是基础较好的同学带动基础轻微差的同学。每一次课堂提问，我都有记实，不同难易度的题目，我会让不同的学生往返答，尽量使每一个人都有展示自我的机会。对于那些主动发言的学生，给予加分鼓励。每一次谈话都有记实，不同层次的学生和他们一起制定不同的目标，实时给予奖励。有几位同学在历史课上取得了比较大的成绩，树立了决心信念，整体成绩上升四百多名。在课代表的带领下，有些班级的整体水平直线上升，这次期末考试取得了非常好的成绩，这让我感到深深的欣慰。

四、任重道远，一往无前

篇8

当前，我国的高校教育正处在大众化的背景下。“艺考热”逐年不断升温，开办艺术类专业的院校数量日益增多，而且招生规模不断扩大，呈现蓬勃发展势头，但市场对艺术类专业人才的需求增长相对缓慢，导致供给远大于需求。艺术类高校毕业生的就业与其他文、理、工科类专业毕业生既有一定的共性，又因为艺术类专业的特点与行业特征等多种因素的影响，致使艺术类高校毕业生的就业呈现出独特之处，也相应地给就业指导工作带来了新的挑战。

艺术类高校毕业生的就业特点

职业选择的灵活性与文、理、工科大学毕业生不同，艺术类高校学生往往个性很强，大量的艺术类高校毕业生放弃了与用人单位签订的就业协议书，选择成为自由职业者。他们这段时间在这家公司做策划，可能很快就会“跳槽”到另一家公司做广告设计，没有正式的就业单位，有的甚至在校期间就开始自己揽业务做设计。一般而言，大学生所选择的设计企业大多为私营企业，企业老板也希望根据项目的疏密程度招聘人员，因此，艺术类高校毕业生的职业选择表现出很大的灵活性。

就业区域的相对集中性由于艺术类专业所依赖的经济、文化环境相对要求较高，所以，艺术类高校毕业生就业时往往将用人单位所处的地理位置视为其考虑的首要因素，大部分毕业生通常选择经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市。由于这些地区成为全国各地各类院校毕业生的聚集地，导致艺术类人才供过于求。

用人单位行业的局限性由于艺术类行业的运作特点，艺术类高校毕业生就业时往往注重专业知识的对口，因此所选择的用人单位大多为广告公司、设计公司、装饰公司等私营企业或者工作室。

与用人单位劳动关系的随意性艺术类高校毕业生大都不愿意与用人单位签订就业协议书，有些毕业生与用人单位连劳动合同也不签，对他们而言，只要用人单位给单子做，这段时间接这家用人单位的单子，做完之后再去接别的用人单位的单子，以单子、项目结算报酬，落得个人自由。大部分设计行业的私营企业老板也比较偏好这种合作方式，这恰恰也是用工过程中的隐患所在。

就业后工作流动的频繁性由于艺术类高校毕业生与用人单位劳动关系的随意性，给毕业生就业后更换工作带来了便利，他们可以今天在这家公司，一段时间后又换到另一家公司，有的毕业生频繁更换工作单位。据调研，近三成毕业生毕业3个月后即更换了工作单位，毕业后半年有四成毕业生更换了工作单位，毕业后一年内有三成以上的毕业生更换了两家以上的工作单位。由于工作单位不固定，在很大程度上不能保证其收入的稳定性。

创业的优势艺术类高校毕业生个性更为鲜明，性格更为独立，习惯于独立地进行比较和判断。他们情感热烈，渴望及时、多样的思想交流，具有自主创业意识的艺术类高校毕业生所占比例相对较高。通过对几所艺术类高校毕业生的调查发现，有自主创业想法的占65.32%，没有太多想法的占14.49%，没有想法的占20.19%。艺术类高校毕业生自主创业的门槛相对较低，几万元的资金就可以注册成立一家设计公司或设计工作室，从事广告、策划、设计等一系列业务。

艺术类高校毕业生就业影响因素分析

艺术类高校毕业生数量与就业岗位之间的供需矛盾较为突出大众化教育的推进使我国高校毕业生逐年递增。随着近年来各级各类学校相继开设艺术类专业或扩大艺术类专业招生，艺术类高校毕业生的数量呈现跳跃式增长趋势，而人才市场对艺术类人才的需求增长不及毕业生人数的增长，尤其在经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市，艺术类人才已达到一定的饱和状态。

艺术类高校毕业生个人职业期望与现实状况不协调艺术类专业是一个高投入的专业，学习成本远远高于其他文、理、工科专业，每年的学费都在万元以上，大学期间购买绘画工具、颜料、工具书、配置电脑、摄影器材及日常生活开销，一个艺术类本科学生4年的投入接近8～10万元。家长和毕业生都期待着高投入后的高回报，在这种思想影响下，艺术类高校毕业生求职时的就业取向呈现出“高投入期待高回报”的特点，大都趋向于高薪酬、专业对口、高层次的工作。尤其是艺术设计类行业注重毕业生的实践动手能力，即需要熟练工，缺乏经验的应届毕业生的待遇自然不可能很高，而且一些私营企业为了降低人力资源成本，宁愿招聘外来务工的高中毕业生，通过对设计软件的“短平快”培训，也能胜任相应的工作。

艺术类高校毕业生的文化水平偏低，就业时仅注重专业对口艺术类高校毕业生就业时大部分希望能够找到专业对口或者与专业有关的工作，若找不到与自己专业相关的工作，由于艺术类高校毕业生的文化课基础普遍不够扎实，重新学习新技能转行的难度相对较大，并且很多学生从小就学习艺术，所以，相当部分毕业生宁可选择自由职业也不随意选择转行。

职业生涯规划意识淡薄，就业意识和观念形成集中在毕业阶段许多低年级的艺术类大学生缺乏职业生涯规划意识，对自己缺乏一个中期职业生涯规划，于是脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年级即将毕业的时候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在双向选择的就业市场中很容易迷失方向。

艺术类高校毕业生就业指导工作思考

引导毕业生更新就业观念艺术类专业的高投入是一个显著特点，毕业生期待就业后高回报也无可厚非，但如果一心追求高薪酬、专业对口、高层次的工作，将不可避免地面临择业挫折。事实上，对艺术类高校毕业生而言，要找一份工作并不是很困难的事情，问题是一些学生的择业期望没有考虑社会需求和现实情况。因此，毕业生只有转变就业观念和思维方式，才能适应社会。

建立“双师型”师资队伍目前，就业指导教师都是来自于各院校的毕业班辅导员，一对多的局面难以满足艺术类高校毕业生个性化的指导需求。“双师型”师资队伍是艺术设计人才培养的保证，要求技术与艺术结合、行业专家与教师结合、管理者与学者结合。“双师型”教师能及时地将设计行业的标准和最新动态传递给毕业生，对毕业生的就业也能产生较好的影响。

把握市场需求，做好人才测评高校应根据就业市场的特点和规律，以毕业生的初次就业率为重要指标，参考二次就业和影响就业的各因素权重的大小，构建人才需求与评价模型。并应随着市场需求的动态变化，及时调整专业结构和课程设置，积极开拓适应市场需求的新专业。

开展职业生涯规划教育，建立全程化就业指导模式大部分艺术类高校的毕业生就业指导工作主要是针对毕业班学生进行的，教学内容往往是就业材料的制作、信息的收集与处理、面试技巧等实务性指导，在激烈的竞争中对毕业生的顺利就业作用有限。因此，从新生入学直到大学毕业，应开设侧重点不同的职业生涯规划必修课程，形成全程化就业指导模式。

加强文化教育，培养艺术类高校学生的综合素质，提高就业竞争力艺术类高校学生文化课水平普遍偏低，外语更是其软肋，社会经验缺乏致使他们在专业以外的领域就业相对比较困难，这是普遍存在的一个特点。因此，学校应该加强文化课程的教学，优化专业课程设置，增强毕业生行业外的就业竞争力，扩大就业领域，拓展就业范围。

篇9

 

当前，我国的高校教育正处在大众化的背景下。“艺考热”逐年不断升温，开办艺术类专业的院校数量日益增多，而且招生规模不断扩大，呈现蓬勃发展势头，但市场对艺术类专业人才的需求增长相对缓慢，导致供给远大于需求。艺术类高校毕业生的就业与其他文、理、工科类专业毕业生既有一定的共性，又因为艺术类专业的特点与行业特征等多种因素的影响，致使艺术类高校毕业生的就业呈现出独特之处，也相应地给就业指导工作带来了新的挑战。 

艺术类高校毕业生的就业特点 

职业选择的灵活性与文、理、工科大学毕业生不同，艺术类高校学生往往个性很强，大量的艺术类高校毕业生放弃了与用人单位签订的就业协议书，选择成为自由职业者。他们这段时间在这家公司做策划，可能很快就会“跳槽”到另一家公司做广告设计，没有正式的就业单位，有的甚至在校期间就开始自己揽业务做设计。一般而言，大学生所选择的设计企业大多为私营企业，企业老板也希望根据项目的疏密程度招聘人员，因此，艺术类高校毕业生的职业选择表现出很大的灵活性。 

就业区域的相对集中性由于艺术类专业所依赖的经济、文化环境相对要求较高，所以，艺术类高校毕业生就业时往往将用人单位所处的地理位置视为其考虑的首要因素，大部分毕业生通常选择经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市。由于这些地区成为全国各地各类院校毕业生的聚集地，导致艺术类人才供过于求。 

用人单位行业的局限性由于艺术类行业的运作特点，艺术类高校毕业生就业时往往注重专业知识的对口，因此所选择的用人单位大多为广告公司、设计公司、装饰公司等私营企业或者工作室。 

与用人单位劳动关系的随意性艺术类高校毕业生大都不愿意与用人单位签订就业协议书，有些毕业生与用人单位连劳动合同也不签，对他们而言，只要用人单位给单子做，这段时间接这家用人单位的单子，做完之后再去接别的用人单位的单子，以单子、项目结算报酬，落得个人自由。大部分设计行业的私营企业老板也比较偏好这种合作方式，这恰恰也是用工过程中的隐患所在。 

就业后工作流动的频繁性由于艺术类高校毕业生与用人单位劳动关系的随意性，给毕业生就业后更换工作带来了便利，他们可以今天在这家公司，一段时间后又换到另一家公司，有的毕业生频繁更换工作单位。据调研，近三成毕业生毕业3个月后即更换了工作单位，毕业后半年有四成毕业生更换了工作单位，毕业后一年内有三成以上的毕业生更换了两家以上的工作单位。由于工作单位不固定，在很大程度上不能保证其收入的稳定性。 

创业的优势艺术类高校毕业生个性更为鲜明，性格更为独立，习惯于独立地进行比较和判断。他们情感热烈，渴望及时、多样的思想交流，具有自主创业意识的艺术类高校毕业生所占比例相对较高。通过对几所艺术类高校毕业生的调查发现，有自主创业想法的占65.32%，没有太多想法的占14.49%，没有想法的占20.19%。艺术类高校毕业生自主创业的门槛相对较低，几万元的资金就可以注册成立一家设计公司或设计工作室，从事广告、策划、设计等一系列业务。 

艺术类高校毕业生就业影响因素分析 

艺术类高校毕业生数量与就业岗位之间的供需矛盾较为突出大众化教育的推进使我国高校毕业生逐年递增。随着近年来各级各类学校相继开设艺术类专业或扩大艺术类专业招生，艺术类高校毕业生的数量呈现跳跃式增长趋势，而人才市场对艺术类人才的需求增长不及毕业生人数的增长，尤其在经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市，艺术类人才已达到一定的饱和状态。 

艺术类高校毕业生个人职业期望与现实状况不协调艺术类专业是一个高投入的专业，学习成本 远远高于其他文、理、工科专业，每年的学费都在万元以上，大学期间购买绘画工具、颜料、工具书、配置电脑、摄影器材及日常生活开销，一个艺术类本科学生4年的投入接近8～10万元。家长和毕业生都期待着高投入后的高回报，在这种思想影响下，艺术类高校毕业生求职时的就业取向呈现出“高投入期待高回报”的特点，大都趋向于高薪酬、专业对口、高层次的工作。尤其是艺术设计类行业注重毕业生的实践动手能力，即需要熟练工，缺乏经验的应届毕业生的待遇自然不可能很高，而且一些私营企业为了降低人力资源成本，宁愿招聘外来务工的高中毕业生，通过对设计软件的“短平快”培训，也能胜任相应的工作。 

艺术类高校毕业生的文化水平偏低，就业时仅注重专业对口艺术类高校毕业生就业时大部分希望能够找到专业对口或者与专业有关的工作，若找不到与自己专业相关的工作，由于艺术类高校毕业生的文化课基础普遍不够扎实，重新学习新技能转行的难度相对较大，并且很多学生从小就学习艺术，所以，相当部分毕业生宁可选择自由职业也不随意选择转行。 

职业生涯规划意识淡薄，就业意识和观念形成集中在毕业阶段许多低年级的艺术类大学生缺乏职业生涯规划意识，对自己缺乏一个中期职业生涯规划，于是脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年级即将毕业的时候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在双向选择的就业市场中很容易迷失方向。 

艺术类高校毕业生就业指导工作思考 

引导毕业生更新就业观念艺术类专业的高投入是一个显著特点，毕业生期待就业后高回报也无可厚非，但如果一心追求高薪酬、专业对口、高层次的工作，将不可避免地面临择业挫折。事实上，对艺术类高校毕业生而言，要找一份工作并不是很困难的事情，问题是一些学生的择业期望没有考虑社会需求和现实情况。因此，毕业生只有转变就业观念和思维方式，才能适应社会。 

建立“双师型”师资队伍目前，就业指导教师都是来自于各院校的毕业班辅导员，一对多的局面难以满足艺术类高校毕业生个性化的指导需求。“双师型”师资队伍是艺术设计人才培养的保证，要求技术与艺术结合、行业专家与教师结合、管理者与学者结合。“双师型”教师能及时地将设计行业的标准和最新动态传递给毕业生，对毕业生的就业也能产生较好的影响。 

把握市场需求，做好人才测评高校应根据就业市场的特点和规律，以毕业生的初次就业率为重要指标，参考二次就业和影响就业的各因素权重的大小，构建人才需求与评价模型。并应随着市场需求的动态变化，及时调整专业结构和课程设置，积极开拓适应市场需求的新专业。 

开展职业生涯规划教育，建立全程化就业指导模式大部分艺术类高校的毕业生就业指导工作主要是针对毕业班学生进行的，教学内容往往是就业材料的制作、信息的收集与处理、面试技巧等实务性指导，在激烈的竞争中对毕业生的顺利就业作用有限。因此，从新生入学直到大学毕业，应开设侧重点不同的职业生涯规划必修课程，形成全程化就业指导模式。 

加强文化教育，培养艺术类高校学生的综合素质，提高就业竞争力艺术类高校学生文化课水平普遍偏低，外语更是其软肋，社会经验缺乏致使他们在专业以外的领域就业相对比较困难，这是普遍存在的一个特点。因此，学校应该加强文化课程的教学，优化专业课程设置，增强毕业生行业外的就业竞争力，扩大就业领域，拓展就业范围。 

篇10

一、县级供电企业人力资源管理现状

1.以人为本，由人事管理转向人力资源管理

近年来，伴随以人为本价值观的兴起，县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工，希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性，积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

2.探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求，改变过去“等靠要”的招人方式，纷纷走向各高校，与优秀学生面对面沟通交流，以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才，引进大量高校优秀人才加盟，为供电企业的可持续发展注入新的活力。

3.引入岗位竞争机制，创新用人模式

电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高，不少县级供电企业改变了传统的用人方式，按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则，全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰，并逐步扩展到其他岗位，真正实现“能者上、平者让，庸者下”。为企业发掘了一批人才，造就了一支充满生机活力的高素质队伍。

4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求，供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩，几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假，越来越完善和人性化。

同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在，给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾，原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

5.转变人才培养机制，创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念，设置专门的培训机构，既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训，逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试，逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源管理难点剖析

1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长，企业在培养方面可能要花更长的时间，在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外，每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。

高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待，但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少，只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展，这或多或少打击了一批人的期待和渴望，使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多，混岗比例较大，由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样，同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂，难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高，激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制，造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂，各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样，人力资源部门工作繁杂，工作效率难以提高。

3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾

竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快，范围广，也公正合理，但存在选拔人才的相对片面性，语言表达能力强的人往往更有竞争力，而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现，选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔，是一种相对科学合理的方式，能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔，风险相对较小，但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性，同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。

4.员工职业发展通道单一，技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺，培养得到的重视还不够，技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥，在待遇上也体现得不多，特别是市场化招聘引进的大学生，技能得到很大提升的并不多，技能发展的潜力还很大。

5.绩效考核流于形式，不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系，即在目标管理整体框架下，突出业绩考核作为结果，突出计划管理注重过程，考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核，部门对个人的考核相对欠缺，个人绩效有待提高;二是考核未闭环，考核结果的应用单一化，如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用，没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重，“大锅饭”现象仍然存在，不能体现多劳多得，员工工作积极性难提高。

6.教育培训未能深化，员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善，手段不够创新，培训的效果还不明显，培训的评估体系还未真正建立。此外，对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化，力度不够大，效果不够好，在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展，员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨

1.依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度，采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:

(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法，把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划，有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才，不断优化人力资源结构。

(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点，既要招聘优秀的外地人才，又要有侧重的挖掘和开发本地人才，使人才地域结构更趋合理。

2.探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机，推进用工制度的改革，打破员工身份的界限，实行按照岗位或技能确定薪酬的方式，建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度，供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革，建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系，按照《劳动合同法》规定的几种用工形式，规范招聘录用管理，建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

3.完善后备人才管理机制，注重人才选拔的综合素质

(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。 (2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点，制订岗位交流和锻炼计划，为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。

(3)建立后备人才教育培训课程体系，加强对后备人才的针对性培训。

(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制，通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出，动态调整。考察要注重客观性和全面性，包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面，考察方式为访谈、测评、谈话等，确保后备人才队伍的先进性。

4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道，明确实行双轨制员工职业生涯管理。

(1)完善职位发展通道，通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道，承担更多责任来实现职位晋升，对于那些有较强组织协调能力的，能科学制定工作计划，能及时、充分调动资源，主动推动工作的开展，工作目标完成优秀，能对突发事件进行灵活、有效处理，并能总结工作经验、记录整理的员工，企业广开职位发展途径，让他们走上管理岗位甚至是领导岗位，发挥他们的管理和协调能力。

(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度，明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策，在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜，在考核体系中也要将其纳入，要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重，在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的，要建立培养帮带计划，积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”，实现技术、技能人才的传承和帮带，建立技能人才培养规划，完善帮带机制，明确目标和职责，通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等，实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系

落实各级各位的岗位责任制，做到事事有人负责，人人有任务指标，凡事有章可循，有据可查，有监督考核，形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度，完善各级经济责任制考核办法，使考核具有针对性和有效性。结合目标管理，可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制，让科室、单位具有考核权，体现一级抓一级的责任体系，充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等，对表现好的员工实行特殊激励，逐步改变平均主义分配方式。

6.建立科学、完善的的培训管理体系

(1)树立良好的培训理念，建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来，全面推进员工素质提升工程，在不断的实践探索中，逐步总结归纳出培训工作的理念和文化，用文化的力量带动企业的教育培训工作。

(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结，理顺思路，从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系，使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。

(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律，创新教育培训方式，倡导全员、全过程、终身、团队的学习，提高教育培训工作实效。

(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系，有针对性的加强教育培训工作，要让培训的人真正感受到压力，真正改善工作成效或提高工作能力，成为各自岗位的合格员工。

参考文献

[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能，北京:光明日报出版社，2005年版

[2]余凯成:人力资源管理，大连:大连理工大学出版社，2002