申报职称论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇申报职称论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。

篇2

第二步骤是要过内容关。论文质量直接影响评审时科研部分得分，而创新性、实用性、可读性是衡量职称论文质量高低的三个重要标准。创新性是指论文内容能在前人研究的基础上有所突破，能够提出新观点、新工具、新方法、新操作或新启示，进而进行有理有据的论证，形成作者的一己之见，使论文对外具有一定的参考价值；和学术论文和毕业论文不同，职称论文大多是实务文章，选题应源于具体财务实践，又能够解决实际问题进而指导实践，因此论文内容不能仅限于理论介绍、背景描述，而应将重点放在应用启示、管理对策上，即使是理论型文章也要着眼于对理论成果的应用探讨。可读性是指论文内容要写得通俗易懂，在文字使用上要生动活泼，具有较强的可读性，对于较为复杂或枯燥的理论、原则、规范等应尽量通过鲜活的案例、具体的操作等形式来进行演绎和阐释清楚。同时，论文选题、内容最好能和作者过往的工作经历相匹配，如制造业从业者宜围绕制造业财务管理的内容展开，尽量不去挑战所在行业之外的研究领域，用于高会评审的论文选题应围绕单位或行业的经济学、财务、内控等问题展开。

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第二步骤是要过内容关。论文质量直接影响评审时科研部分得分，而创新性、实用性、可读性是衡量职称论文质量高低的三个重要标准。创新性是指论文内容能在前人研究的基础上有所突破，能够提出新观点、新工具、新方法、新操作或新启示，进而进行有理有据的论证，形成作者的一己之见，使论文对外具有一定的参考价值；和学术论文和毕业论文不同，职称论文大多是实务文章，选题应源于具体财务实践，又能够解决实际问题进而指导实践，因此论文内容不能仅限于理论介绍、背景描述，而应将重点放在应用启示、管理对策上，即使是理论型文章也要着眼于对理论成果的应用探讨。可读性是指论文内容要写得通俗易懂，在文字使用上要生动活泼，具有较强的可读性，对于较为复杂或枯燥的理论、原则、规范等应尽量通过鲜活的案例、具体的操作等形式来进行演绎和阐释清楚。同时，论文选题、内容最好能和作者过往的工作经历相匹配，如制造业从业者宜围绕制造业财务管理的内容展开，尽量不去挑战所在行业之外的研究领域，用于高会评审的论文选题应围绕单位或行业的经济学、财务、内控等问题展开。

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中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）

Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.

Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

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【摘要】实行国库集中支付制度， 财政按实际支付数反映支出， 人头经费和专项经费均采取直接支付， 高校不能随便改变项目和用途， 这就促使预算单位必须如实申报用款计划， 提高编制预算的准确性，从而提高预算管理水平。

【关键词】实行国库集中支付制度 财政按实际支付数反映支出 人头经费和专项经费均采取直接支付

【本页关键词】职称论文 职称期刊 MBA论文写作 硕士毕业论文写作

【正文】

国库集中支付制度是市场经济国家普遍实行的国库管理制度， 是被西方发达国家长期公共财政管理实践证明了的行之有效的财政国库管理制度。在我国， 它是以计算机网络技术为依托， 以提高财政资金使用效益为目的， 由国库集中支付机构在指定银行开设国库集中支付专户， 将所有财政资金存入国库集中支付专户， 单位在支付款项时提出申请， 经国库集中支付机构审核后， 将资金直接从集中支付专户支付给收款人的国库资金管理制度。实行这种制度， 能从根本上避免我国现行财政资金缴拨制度的种种弊端， 对加强财政资金的管理和监督， 建立社会主义市场经济条件下公共财政管理体制有着重要意义。

一、高校实行国库集中支付制度的意义

1. 能从根本上解决过去财政资金支付层层拨付， 财政收入层层汇缴， 流经环节过多， 资金沉淀在预算单位的问题， 也能从制度上解决以往资金管理中存在的截留、挤占和挪用等问题， 从而起到预防和遏制腐败的作用。

2. 能降低财政资金运行成本， 提高财政资金使用效益和效率。实行国库集中支付后， 预算支出所需资金由财政账户直接拨付， 减少了中间环节， 使预算资金到位及时， 从而有效地降低资金划拨支付成本， 提高预算资金的使用效率。同时也改变了资金由预算单位层层转拨， 工作效率低下的局面。既有利于财政对资金加强统一调度和管理， 增强财政宏观调控能力， 又能有效降低资金划拨支付成本， 提高财政资金的使用效益和效率。

3. 有利于提高预算执行的透明度， 加大财政监管的力度。实行国库集中支付后， 预算单位支付每一笔资金的付款金额、用途、交易时间、账户余额等信息， 都可以在财政国库管理信息网络系统中进行全过程实时监控。由此， 对财政资金运转的透明度大大提高， 监管的力度也明显加强。

4. 有利于促进预算单位提高预算管理和财务管理水平。实行国库集中支付制度， 财政按实际支付数反映支出， 人头经费和专项经费均采取直接支付， 高校不能随便改变项目和用途， 这就促使预算单位必须如实申报用款计划， 提高编制预算的准确性，从而提高预算管理水平。同时， 实行国库集中支付后， 专项经费必须事先提出详尽的论证报告和预期效益， 预算的执行与财政资金的实际支出在时间上一致， 这样就促使单位加强财务管理水平， 合理安排资金的使用。

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二、教育工作

1.规范办学行为：继续做好区内中小学校执行“三项规定”、落实“五个严格”、保证“一小时运动”情况督查工作。

2.加强校园安全卫生管理工作：做好非法幼儿园整治相关工作；做好中小学校舍安全工程工作；开展学校口腔卫生项目及春季传染病疫情督查工作；开展校园安全大检查工作，并召开了区校园安全工作会议；做好校园安保财政下达指标分配工作。 4.国际合作与交流工作：积极做好实验中学与加拿大苏安学校中外合作办学相关工作；深化与美国代顿大学、旧金山大学等交流合作；做好区内国际学校聘用外教审核工作。

5.德育工作：做好“杨云龙基金”评选、苏州市“光彩事业教育奖励金”评选、区第三届“阳光少年（团队）”评选推荐工作；完成全区高中军训总结并上报；组织台湾专家来区作“大脑与品德教育”专题讲座。

6.考试考务工作：做好江苏省普通高中学业水平测试（必修）、苏州市中考英语听力与口语自动化考试（模拟）、苏锡常镇四市高三年级一模考、江苏省普通高中英语口语测试相关工作；做好全区初中毕业生学籍审核和中考报名工作。

7.教科研工作：做好中小学优秀校园网站评比推荐工作；做好微型课题结题工作；做好市教师网络团队选拔

、中学物理教师优秀课评比、幼儿园名师讲堂活动、小学二年级口算比赛相关工作。

8.人事管理工作：完成事业单位法人年检工作；完成职称论文评定结果梳理及反馈工作；完成区内中小学教师职务情况统计工作；完成招聘的在职教师户口迁移工作。

9.启动民办非学历教育机构年检工作。

10.做好区生源地资助管理中心的相关工作。

11.做好苏州市第六届阅读节的申报工作。

12.做好首批省级规范汉字书写教育特色学校申报推荐工作。

三、文体工作 2.统计、申报工作：扎实做好苏州市创建国家公共文化服务体系示范区（项目）相关工作；继续做好《苏州市基层文化标准化建设评选、命名》前期申报工作；做好省、市文化产业发展专项扶持资金项目申报工作。

3.文化市场管理：配合全市打击知识产权侵权及假冒产品活动，组织开展全区“扫黄打非”行动；推进网吧“单改连”工作；对校园周边的网吧、书刊、音像制品等进行专项检查，重点加强盗版教材及教辅读物的查处力度，进一步净化文化市场环境。

4.文物工作：联合市考古研究所完成华山地下文物抢救性挖掘工作（目前苏州发现的第二大战国墓现身）；协助镇湖街道开展万佛寺修复工作。

四、其它工作

1.继续开展创先争优活动和“区域共建”活动。

2.明确局党委理论学习中心组2011年度专题学习计划，组织学习全国“两会”精神。

3.召开全区教育文体系统党建及党风廉政建设工作会议，明确教育文体系统2011年党建工作要点。

篇7

一、主要工作完成情况

（一）公务员队伍建设不时加强

报名并参加考试7133多人，一是公务员招录工作顺利开展。2011年我市公务员招录计划共406人。最后实际录用364人。全省第二次全市农村道路交巡警招考，市共拿出109个岗位，报名人数1173人，最后实际录用109人。为做好这项工作，精心安排，统筹布置，认真抓好报名、口试、面试、体检、考核、录用六个环节的工作，确保招考工作“公开、公平、公正”

会同市委组织部开展了全市公务员现代信息知识培训工作，二是公务员培训工作扎实有效。认真开展全市公务员现代信息化知识培训考核工作。共举办培训班10个班次，考试60余场，市直参与培训考试人数共2180人。及时举办《中华人民共和国政府信息公开条例》骨干培训班，市直机关300多名人员参加了培训。继续做好苏南苏北公务员对口培训工作，组织我市40名科级干部赴苏州参与公务员对口培训。做好“5+x公务员能力培训工作，市直首次实现全部网上学习考试。

及时对考核结果进行了备案。加强惩办奖励日常管理工作。参与审核、审批的惩办奖励事项国家安排5批次，三是公务员考核奖惩严格规范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。经过审核不予惩处的1次。

研究、制定事业单位绩效工资管理实施意见，四是工资收入分配制度改革有序推进。积极、稳妥实施了市直机关规范公务员津贴补贴工作。完成市直机关、事业单位正常晋升工资审批工作。料理市直机关事业单位退休手续70人。同时。进一步巩固事业单位改革效果。

（二）专业技术人才队伍建设取得新进展

以市委、市政府名义组织我市120多家用人单位，1企业人才队伍建设效果明显。4月份。赴东北三省招聘人才。此次招聘共提供就业岗位1550个。招聘吸引了二十余所高校2.8万名毕业生参与应聘，收到就业意向书1.4万份，现场签约280人。市政府还与黑龙江大学、吉林大学、沈阳理工大学三所高校签订人才合作协议书，建立了人才引进的长效机制。围绕市政府提出的大力发展软件和服务外包产业，组织新创软件、开远科技、群英互联网、大华软件等12家企业，先后赴成都和西安两地举办软件和服务外包专业人才招聘活动，达成引进意向205人，现场签约67人，其中研究生11人。

向社会公开许诺，2积极实施公益人才招聘活动。为发挥政府所属人才市场公益性职能。人事部门所属的人才市场是公益性人才资源配置场所，不以盈利为目的今年以来，通过公开征集人才招聘活动“冠名权”等方式，相继举办了创新之春”西楚之风”守业之园”圆梦之桥”等20多场综合性人才招聘会，提供就业岗位8600多个，求职人员近2万多人次，达成意向6500多人，为工业突破战略的实施提供了有力的人才支持。

市经济开发区、骆马湖示范区企业一线了解人才需求，3人才培养效果显著。开展人才人事政策宣传调研。虚心听取企业对人才人事工作的意见和建议。开展2011年度高层次创新守业人才引进工作。完成2007年度高层次守业创新人才引进计划第二批人员现场考察工作。举办现代高效农业高研班，分4个专题，对市、县、乡三级200多名农业技术人员进行了培训。围绕我市六大支住产业和重点企业，组织各县区积极申报2011年引进国外技术、管理人才项目14项。组织县区人事局对申报的引进国外技术、管理人员项目进行洽谈，已为6个项目单位落实外国专家，3个项目已执行。

以及现在事业单位工作，4统筹各类人才资源开发。一是推进人才能力提升。继续开展事业单位新录用人员。但不具备中专以上学历或初级以上职称（含不具备中级技术等级的技术工人）人员进行培训，举办第五期事业单位新进人员岗位培训班，参与人员75人。进一步推进专业技术人员继续教育工作，制定出台《市专业技术人才知识更新工程（363工程”实施方法》从2011年至2010年，本市电子信息、纺织服装、医药化工、现代制造业、现代服务业、现代农业等6个领域，开展规模性的专业技术人员专项继续教育活动，重点培训3千名高中级专业技术人才。完成第一轮继续教育公共课培训的同时，推出以创新能力建设为主题的新一轮公共课培训。全市共有3800人参加培训考试取得了市专业技术人员继续教育公共选修课培训考试合格证书》完成了对2007年专业技术人员《继续教育证书》情况进行了登记、审验。组织实施了2011年度机关事业单位工人技师申报工作和工人技术等级考核报名工作。二是落实激励措施。深化“专项事业编制”人才派遣模式，加强重点行业的人才引进，全年新增派遣人才411人。创新人才评价机制，继续开展申报中级职称人员撰写论文鉴定工作，全市共申报中级职称论文鉴定739篇，共有422篇论文通过鉴定合格。认真做好各类专家待遇落实工作，公布市“135二期工程”第一、二层次培养对象名单，开展了2011年度享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家选拔推荐工作。三是做好外国专家管理。加强聘专单位管理。为市师范学校、泗阳育才中学等单位审查聘请外国专家资格，协助料理聘专资格申请。征集外国文教专家需求信息，组织相关单位开展人才招聘活动。组织学院、宿豫中学、等具有聘请外国文教专家资格的单位共16名人员参加了外国文教专家招聘会，达成初步聘用意向35个。

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中图分类号：G213文献标识码：A文章编号：1672-8122（2010）12-0140-02

一、引 言

“人情稿”是多数学术期刊无法避免的社会现象，也是期刊出版界较为敏感的话题，由于人们往往将学术论文的公正出版与人情世故、社会关系甚至行业风纪联系起来，因而少有人愿意对此发表看法。笔者认为，既然“人情稿”是学术期刊界普遍存在的社会问题，与其采取遮掩、回避、排斥的态度，不如从深层次去理解它的本质内涵，以科学发展观思想解读“人情稿”现象，把握好刊稿原则，以认真、公正、真诚的态度，妥善处理好“人情稿”。

二、“人情稿”的含义

“人情稿”的产生源于作者对的渴望和需求，并将“如愿以偿” 的心理欲望借助于人情的力量之中。所谓“人情”，乃人与人之间的感情交流，即人之常情，也有情谊、恩惠、情面、礼节应酬之意[1]。“人情稿”，可以狭义地理解为“与期刊编辑部有关系的人士（编辑的亲朋好友、同事以及专家、领导）出于某些利益而嘱咐需要关照发表的稿件”[2]。事实上，无论是编辑约稿、作者自投稿还是与编辑部各方关系的推荐稿件，只要赋予了某些需要“关照”的因素，其稿件便在无形中具有了“人情”的属性。而需要“关照”的元素通常分为“设法录用”、“尽早发表”和“减免费用”等三种情形[2]。随着人类社会的进步以及人们思想文化水平的提高，也会对语言词汇的变化产生一定的影响。正确解析“人情稿件”的深层含义，并将其定位在符合社会道德风尚的范畴，剔除庸俗腐败的人际关系，是公正、严谨地处理好“人情稿”的根本。

三、催生学术期刊“人情稿”产生的社会因素

学术期刊中“人情稿”现象的大量存在，与我国当前的科研和学术评价体系建设不规范、不完善有着直接的关系。近年来我国从事学术研究的人数在不断增加，研究生队伍也在不断扩大。按照现行人才评价体系与机制，学术论文已成为科研人员职称评定、学位深造、课题申报、成果鉴定中的必备条件和硬性指标。尤其在职称评定前夕，通过各种渠道的“人情稿”蜂拥而至，所谓的各专业类别的核心期刊更是成为“主攻的对象”。将学术评价和人才培养等重大的社会责任过多地转嫁到学术期刊身上的做法，使得期刊已不再是简单意义上的对学术研究成果的传播、展示和引导，其功能已异化为服务于职称晋升、获取学位和学术荣誉地位的“附属品”。在以“论文数量论英雄”的简单定量机制作用下，我国的学术期刊资源供不应求，整体上处于由期刊主导的“卖方市场”状态。学术期刊的版面作为一种宝贵而又有限的资源，人情关系和社会资本在资源的分配中常发挥一定的作用。为了能够多发、快发论文，作者不惜动用各方关系，千方百计地在上“下功夫”。故而，大量的“人情稿件”应运而生。

四、对待“人情稿”的原则

对于“人情稿”刊用与否，应根据具体情况具体分析，区别对待。

（一）可用的稿件务必要用，“人情”及时送

众多的“人情稿”并非为质量差强人意、学术水平低下的“拙作”，相反，还具有较强的新颖性、实用性、可读性。对经专家审阅后认为有较高学术价值的“人情稿”一定要用，而且应快用，即及早开通优秀稿件快速发表的“绿色通道”，使其学术成果尽早公之于世。但需要指出的是，对审稿专家所提的修改意见应一次性地向作者提出，以免在作者修改或收到录用通知后又发现新的问题，而延长论文的发表时滞，导致作者的误解。

（二）可用可不用的稿件视修改和期刊的版面情况酌情刊用，“人情”可以送

对于审稿专家认为可以刊用、也可以不用，由编辑部视稿源情况决定的“人情稿”，原则上应指导作者在补充和完善论文内容后再予刊用；也可依据期刊的版面情况，适当压缩篇幅，这样，既可达到积累资料的目的，又将“人情”送给作者和荐稿者。实际上，对于既无多大新意、又无原则错误的“鸡肋”式稿件，无论作者与编辑部能否“搭上”关系，都应同等对待。

（三）达不到刊稿要求的坚决不用，“人情”不可送

学术期刊均有一定的稿件审查程序和录用标准。如果以各种缘由随意简化相关的审稿程序和降低稿件的录用标准来关照“人情稿”，无异于在为期刊的质量留下隐患，为期刊的发展埋下祸根。换言之，以违反稿件刊用原则来换取“人情稿”的发表，可能会使作者和荐稿人在短期对期刊心存感激，但与此同时，他们对期刊和编辑的公信力及品行也会不免产生质疑，甚至出现负面评价。长此以往，一旦低水平的职称论文、课题论文泛滥，会使期刊的学术形象在读（作）者心目中大打折扣，学术声誉扫地，优秀稿源流失，期刊前途受损。

五、正确处理“人情稿”需注意的问题

（一）“人情稿”的处理应遵守制度，合乎章法

通常，人们认为“人情稿”是没有履行正常的投稿手续而录用的“后门”稿件。面对各种复杂的人际关系，编辑人员在处理“人情稿”时，的确会存在“领导旨意不可违、亲友托付不可失”的思想观念，因而忽视了三审、退修等基本的期刊编辑工作制度。这种看似符合人之常情的做法，使得“人情稿”成为影响期刊论文质量管理和编辑部正常工作的负面因素。常言道：“没有规矩难以成方圆”。对待“人情稿”，既要讲求合乎情理，又要照章办事，强调履行合理的程序，如进行正常的来稿登记、编辑初审、专家外审等编辑出版流程，最后将编辑与专家的审稿意见统一起来，及时准确地告知作者和荐稿人。遵循基本的编辑工作制度不但可以对稿件的思想水平和学术质量起到形式上的监督保障作用，也会使作者感到编辑部对稿件的处理不草率，负责任，更富有“人情味”。

（二）注意提示作者和荐稿人相关的投稿事项

学术期刊在接受稿件前，应当向作者介绍刊物的办刊宗旨、刊用范围、重点栏目、读（作）者对象、审稿周期、刊期等事项，对于不符合期刊报道范围的稿件，再浓厚的“人情”也要婉言相拒。也可以向作者提供相关的学术信息和样刊，以提高投稿的命中率。

（三）稿件处理应公平公开，一视同仁

“人情稿”反映的是作者所具有的共性的心理需求。所以，无论作者的投稿途径如何，稿件的审稿和录用过程均应公开透明。对于与期刊编辑部无任何“关系”的正常来稿作者，若需寻求期刊的帮助时，也同样适用“人情”原则来解决；对符合刊用要求的稿件，应尽可能地满足作者的合理要求，进而在编者、作者间逐步建立起良好、健康、和谐的人际关系。

（四）退稿不退人，情谊常在

对于确实无法刊用的“人情稿”，应向作者和推荐人做好耐心的解释工作，力争得到他们的理解。并帮助作者分析今后学术研究中值得关注之处，以平衡作者失落的心理。

（五）加强对编辑人员的职业道德修养，注重以人为本

正确处理好“人情稿”，既是期刊严把质量关的重要体现，同时也折射着编辑人员的道德水准。人情和原则好比一副挑子的两头，一头“人情如山”，一头关系到期刊的前途命运，孰轻孰重掂量便知。学术期刊应注重引导编辑人员以维护科学的严肃性和广大读者的利益为出发点，协调好“公与私”、“义与利”的关系，加强行业行为的廉洁自律教育，使编辑人员在“人情稿”的处理上，做到既坚持原则、又以人为本，在体现中华民族“人情”文化的传统美德和精神本质的同时，努力营造出健康、公正和有利于学术交流的人文环境。

六、结 语

综上，人情稿虽然是困扰期刊发展的不利因素，但只要我们能够正面分析，正确引导，是完全可以充分运用好正常、健康的“人情”资源，来宣传、建设和发展好学术期刊。对在“人情稿”处理中的不尽如人意之处，应正确理解。我们有理由相信，随着社会文明与经济的发展和社会主义法制建设的不断完善，通过广大期刊人和学人的共同努力，定能科学、妥善地解决好“人情稿”问题。

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1.独立学院的人才培养目标使然

独立学院的培养目标是造就理论知识扎实，建设一支高素质的教师队伍是提高教学质量的保证，是实现培养目标的关键。因此，尽快建设一支既具有扎实的理论知识，又具有很强的专业技能，能够结合工作实际指导专业技能实训等实践教学的“双师型”教师队伍，是独立学院的当务之急。

2.旅游管理专业的特点使然

旅游管理专业具有明确的行业指向性，是一个应用性非常强的专业，主要为提升旅游管理人才的竞争力就必须在其培养过程中重视能力和素质的提高，这就要求建设一支理论知识过硬，具有一定实践经验的教师队伍。

二、独立学院旅游管理专业“双师型”教师培养中的困难和问题

1.“双师型”教师的认定标准与职称评审制度不明确

目前，我国对“双师型”教师还没有形成一个明确的标准。独立学院旅游专业教师在教学任务繁重的情况下，有限的时间被职称论文、学术研究占据，时间资源的刚性决定了他们只好放弃非常重要但是目前考量不够严格的旅游管理专业实践提升。这些将极大地不利于独立学院旅游管理专业办学质量的提升。

2.“双师型”教师的培训及激励机制的缺失

目前，独立学院在“双师型”教师培训工作中存在以下两个问题：一是由于学校扩招，对教师培训经费投入不足。二是由于学生增多，教师的工作量增大，长期超负荷的教学工作使教师失去了提高的机会。

3.学校与本地企业缺乏有效的沟通与合作

不少独立学院的旅游管理专业都和当地的旅游行政管理部门有一定的联系，甚至签订协议。但很多学生毕业后，真正到本地酒店就业的人并不多。这样本地酒店会认为学校缺乏合作的诚意。而本地酒店在需要培训员工、管理策划的时候，往往又认为本地教师水平有限，愿意去请外地的知名专家。由于缺乏互利双赢，学校很难在本地酒店派驻教师。

4.教师缺乏专业实践经历

由于受到社会及行业广泛的认可，独立学院得到快速发展，而师资队伍的发展相对于扩招的规模来说显得十分缺乏。既能进行专业理论讲授又能进行实践操作是独立学院旅游管理专业对“双师型”教师的要求，但具有丰富的旅游行业实践经验的人才比例较小。这些因素决定了旅游管理专业青年教师真正讲授给学生的多是一些书本上的理论知识，使得教学效果大打折扣，同时也影响了学生的成才。

三、独立学院旅游管理专业“双师型”教师队伍建设的措施

1.国家的制度保障

1.1明确“双师型”教师的认定标准

明确“双师型”教师的认定标准，是彰显独立学院办学特色的重要方向，也是提升独立学院教学质量的必然要求。对旅游管理专业“双师型”教师的认定，应当出台相关考核细则，系统考查教师的教学、科研能力以及适应旅游行业的实践操作能力和管理能力等方面。

1.2改革独立学院教师的职称评审体制

在职称评审方面，应结合独立学院的具体师资情况，改革修订独立学院教师职称评审体制和评审办法。具体可从以下几方面尝试：第一，在旅游管理专业教师测评指标中增设实践操作能力；第二，将学生的实践能力考核成绩作为教师职称评定的重要依据；第三，开设针对实训、实习指导教师的系列职称，吸收接纳更多的旅游行业高技能人才参与评审，这部分教师可以不受制，根据实际水平直接申报。

2.学校的平台搭建

2.1制定培养方案，建立激励机制

各独立学院应结合自身发展实际和专业特色，制定切实可行的“双师型”教师培养和培训方案，明确培养目标、培养形式、方法途径和奖惩机制等，开展一系列符合学院自身情况的培训，充分发挥已经培养的“双师型”教师传、帮、带的作用。同时，还应重视教师的继续学习与培养等措施，提高教师联系行业的积极性。

2.2设立专项资金，实施动态管理

设立“双师型”教师培养专项资金，以竞争选优的方式，分批精选国家级、省部级、院校三级专业带头人及中青年优秀骨干教师，作为“双师型”教师队伍的重点培养对象，实行优上劣下的管理制度，充分发挥重点培养对象的骨干作用和辐射作用，缩短培养周期。由于企业的经营环境在不断发展变化，企业的管理、业务活动也要适时调整，因此需要教师对相关的行业动态密切关注，“双师型”教师的认定也不能一劳永逸，应该是一个动态的过程。只有这样，独立学院的教学质量才能真正提高。

3.企业的参与支持

3.1派专业人员做兼职教师

兼职教师的使用情况可以反映学校有效利用社会资源进行教学的程度。相关企业中有丰富实践经验的专家、一线人员做兼职教师，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术及社会对从业人员素质的新要求。聘用兼职教师，可以将课程与行业实践紧密地结合起来，通过调整课程内容来适应社会相关行业的要求。

3.2接受教师到企业实践

通过校企合作，可使教师了解企业先进的管理制度、用人机制和生产工艺。独立学院可以充分利用产学合作的契机，使教师从一线获取先进的技术与管理经验，为实现教学目标打下良好的基础。同时，通过选派骨干教师到企业实践，能够将先进的科学理论知识带给企业，这样的双赢是学校和企业都期盼的。

4.教师的自我培养

4.1教学能力方面

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中图分类号：G271文献标识码： A

引言

人事档案是国家机关和企事业单位人员身份的重要凭证，也是办理招工、提干、调动、退休等人事管理工作的重要依据和参考；人事档案工作是组织人事工作的有机组成部分，在组织人事管理体系中占有相当重要的地位。随着社会进入信息时代，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人事档案信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。但目前人事档案管理存在着诸多问题，有待改进，以便提高人事档案工作质量。

一、人事档案的含义及特点

1、人事档案的含义

人事档案是我国人事管理制度的一项重要内容，它是记录一个人的主要经历、政治面貌、思想品德、业务能力、工作情况等个人情况的文件材料。它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具相关证明时，都需要使用、查阅档案。

2、人事档案的特点

（1）真实性

人事档案是干部选拔、人才录用的重要依据。人事档案的内容在当事人的职业生涯中起着重要的作用。因此，人事档案要适应社会对人才的需求，要真实、全面地记录个人的经历和实践，为用人单位了解人、使用人提供真实可靠的依据。但是，现在人事档案造假现象缺屡见不鲜，把假材料、假信息放进档案里，甚至修改原始的档案信息，导致个别人 “参加工作的年龄越来越小，学历越来越高，工龄越来越长”，人事档案的真实性受到严峻的质疑。

（2）全面性

人事档案一般都记录着个人的履历，既包括个人的成长经历、学习经历、政治面貌，又包括个人的思想表现、个人的家庭情况等等信息，还包括单位对个人的考评或鉴定。因此，人事档案能够记载个人的成长史、思想发展史，能够展现个人的基本情况。因此，人事档案是个人信息的存储库，它概括地反映了一个人的全貌。

（3）变动性

人事档案立卷后，其内容不是一成不变的。随着当事人人生道路的延伸，将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。

（4）机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供查询等服务。即使是处于档案管理机构的个人也不能查阅自己的人事档案。

二、人事档案管理存在的问题分析

1、单位领导对人事档案管理不够重视

多数单位的领导总是将人事档案管理工作看成是一项保管工作，对人事档案管理工作认识程度不够，认为档案只要不丢失，保存完好，便于查档等就算尽到了自己的责任，不把档案管理工作列入自己的日程安排，对档案管理一项不闻不问，影响了人事档案管理工作的正常开展。

2、人事档案管理的信息化程度不高

随着科学技术的发展，电子技术的普及，数字化，信息化管理已广泛应用在各个行业上，但在档案管理方面，信息化程度普遍不高，多数档案管理人员还是采取手工编辑、检索的方法。因此导致一些人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。还有一些单位虽然采取了信息化管理，但也仅限于把个人基本情况输入计算机，而对于一些文字材料，比如职称论文，图片等由于工作量大都没有列入计算机管理，仍是以传统的纸质档案为主。

3、人事档案收集工作力度不够

要想管理好人事档案，就要有一套完整的收集归档工作管理制度。然而部分单位根本就没有这样的制度。因而导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作不及时，被动的现象出现。主要体现在收集归档的材料方面。经常发现材料不全面，或者有些材料在内容和形式上是雷同的现象，不能真实准确地反映每个人的情况，人事档案管理犹如摆设。

4、档案管理工作重保管，轻利用

多数档案管理人员将大量的时间和精力用于档案的接收、审核，收集、排序、分类、编目、技术加工和装订成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉变等等仓库保管工作，却没有认真思考如此辛苦地做这些枯燥乏味的工作是为了什么。因此也就没有几个档案管理者对人事档案材料进行认真细致地分析研究，没有建立人事记录及人才技能库，也就无法充分掌握所管范围内的人才信息，不能为人事档案的开发利用提供专业支持。

三、人事档案管理问题解决措施分析

1、严格制度，提高对人事档案工作的重视

为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作管理制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成干部档案泄密、涂改等人为因素。对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究。领导的重视是做好档案管理工作的保证，单位领导要认识到人事档案管理工作的重要性，成立档案管理小组，定期不定期对档案管理工作进行检查，发现问题，及时解决。

2、信息化管理，扩大电子档收集范围

在信息化的今天，要想真正搞好人事档案管理工作，就必须充分利用先进的技术和手段管理人事档案信息，实现人事档案管理工作的科学化，电子化。人事档案管理要扩大电子档收集范围。电子档案与纸质档案相比最大的优势就是用最小的空间储存最大容量的信息，在个人基本信息管理方面，可以逐步将个人体貌特征等录入计算机，建立完整的个人数据信息库；另外将个人的译作、科研成果，著作、学术论文，图片，声影像资料等全部收入电子档案；为建立人才资源的开发利用提供条件。

3、注重收集，提高人事档案管理质量

收集工作是人事档案管理工作的基础，随着我国政治经济改革的不断深入，在干部选拔，考察，培训，晋升时对人事档案的信息需求越来越多，这就需要档案管理人员做好及时收集工作，确保档案的权威性，真实性和有效性。

4、人事档案管理的重心转向开发利用

改变人事档案管理者的保管员的观念。领导要充分认识到人事档案是人才信息的重要载体，是人才的重要信息之源，必须投入更多的精力对人事档案材料进行分析研究，对人事档案进行开发利用，可建立人事记录，通过审阅以往的人事记录，可以发现哪些人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，发现哪些人具有发展潜力，哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。建立人才技能库，当某一部门有空缺时，就将及时将具有这种能力的人都列出来，然后由人事部门直接对这些人进行考察鉴定，并适时选出恰当的人选。大大提高人事档案的利用率和工作效率。

结束语

在人事档案管理工作中，只有将档案管理者的主动性调动起来，让管理者在工作中始终充满激情，才能不断发现人事档案管理工作中的各种问题，进而提出创新建议，不断完善我国的人事档案管理制度，为新时期的人才管理和利用提供更好的服务。

参考文献：

[1] 邵.浅谈人事档案管理工作存在的问题及解决对策[J]. 黑龙江档案. 2011(03)

[2] 张灵均.新时期人事档案工作存在的问题及解决对策[J]. 黑龙江档案. 2010(04)