人力资源考察报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源考察报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、组织机构

为确保考察工作顺利进行，中心成立考察工作领导小组、考察组，负责考察工作的组织领导和具体工作。

（一）考察工作领导小组

组长: XX

副组长：XXXXXX XX

（二）考察组成员

XXXXXXXXXXXX

二、考察对象

本次考察工作的考察对象为XXXX年新入职的“双一流”高校毕业生XX、XX、XXX三人。

三、考察内容

通过多种形式，重点了解掌握考察对象在政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法、廉洁自律、职位匹配等方面的情况以及学习工作和报考期间的表现，同时要核实考察对象是否符合规定的报考资格条件，提供的报考信息和相关材料是否真实、准确，是否具有报考回避的情形等方面的情况。

政治思想方面，主要考察政治立场、政治态度、政治纪律等方面的表现，重点了解坚定理想信念，忠于国家、忠于人民、忠于党，以及遵守国家法律法规等情况。

道德品质方面，主要考察遵守社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面的情况，重点考察考生在践行社会主义核心价值体系、模范遵守社会公共道德，抵制各种不文明行为，在敬业奉献、诚实守信、清正廉洁、情趣健康等方面的表现。

四、考察方法

（一）考察组成员与考察对象所在学校、原单位、社区的组织和群众取得联系，根据实际情况可采取电话联系、个别谈话、座谈、查阅档案等方式进行。必要时，可请考察对象所在学校或有关部门提供其日常表现情况的鉴定或证明。

（二）考察组成员可通过与考察对象面谈的方式，深入了解考察对象的思想动态和工作情况。

五、形成考察报告

考察结束后考察组对每一名考察对象分别如实写出书面考察报告，提出考察意见。考察报告由考察组全体成员签名。考察报告所附的证明材料应当注明出处，并由相关证明人签名或加盖公章。考察结果作为确定聘用人选的依据之一。

六、考察工作时间

考察工作于XXXX年XX月XX日开始，XXXX年XX月XX日前完成，考察结果以党组请示的形式，将每个考生考察情况汇总，并提出聘用意见，分别报市委组织部和市人力资源和社会保障局。

七、考察工作纪律及要求

（一）考察组成员必须实事求是、客观公正，不得弄虚作假、歪曲事实，不得以个人意见取代考察组集体意见。

（二）考察组成员必须保守秘密，不得泄露考察情况和考察对象个人隐私。

篇2

教育培训工作盲目性强，缺乏量化评估手段

随着电力体制改革的不断深入，电力企业亦面临新的机遇和挑战，尤其是对于电力企业业务支撑性的专业化企业，对企业人员的素质提出了更高的要求，如何通过企业内训切实提升企业人员专业素质，成为这种小型专业化电企亟待解决的管理问题。但是，传统的教育培训工作更为重视培训过程的开展，以及对培训工作满意度的评估，培训效果无法量化考核。这种做法使得教育培训工作无法起到企业管理者所想要达到的“立竿见影”的效果，使得教培工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。

教培工作与企业人力资源其他基础工作相脱节，缺乏相应的激励考核机制

培训结果无法与员工的绩效考核、职务晋升以及评先选优相结合，员工普遍对教育培训工作不重视，认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”。积极参与培训学习的员工没有上进的动力，而怠于学习的员工也没有后进的压力。这导致的后果是，尽管企业高喊学习培训的口号积极致力于提升员工素质，努力打造“人人皆可成才，人人尽展其才”的人企和谐共赢局面，并且耗费了巨额培训费用，在师资方面也投入了大量资金，大幅工作时间被挤占，而培训效果却无法量化衡量。

基于量化考核目的的学习与成长积分制模式

学习与成长积分考核模式贯彻“有记录的量化管理”理念，实行动态量化考核与定期定性打分相结合的办法，力求较为全面客观地体现员工在企业教育培训工作促进下的学习与成长成绩。积分指标以企业教育培训重要任务为重点，以员工学习与成长考核积分指标体系为评价依据，客观记录员工学习成长情况。

学习与成长积分模式一般选取企业员工学习态度、行为、成果以及资历提升等全方面、多维度指标，并根据企业不同人员所看重的侧重点不同，辅以一定权重的分值，员工通过努力学习获取成长积分。员工所取得的学习成长积分可以较为全面客观地反应员工在某一时期（季度或年度）的个人基本素质，积分模式实行“人人建档、人人打分”的方法对每位员工的学习与成长持续考核，准确度量，因而积分可以较为广泛地应用于人力资源管理的其他领域作为一项基础的指标。

下面我们就以人才评价考核积分制在一家小型业务支撑型供电企业的应用为例，详细阐述学习与成长积分制考核模式。

A电力企业是国网“三集五大”体系下的业务支撑单位，为上级单位提供决策支持服务，一流人才队伍的建设是企业当前的重中之重。为此企业加大培训力度，并结合业务需求及个人特点制订人才培训开发计划。为配合及促进教育培训计划的开展，企业制订了《学习与成长积分评价考核办法》，该办法贯彻企业“立足岗位做课件、立足专业做论文、立足服务做课题”年度工作重点，力求较为全面客观地体现员工学习与成长成绩。在企业的学习与成长积分指标体系中，主要包括以下四个方面：

一是资历晋升。通过有效的教育培训手段，鼓励员工在学历取得（含后续）、职称评价、技能鉴定、执业资质等方面获得发展，力争在最短时间内向更高一级发展，进而取得更多能体现个人价值的知本性证书。

二是专业素养。鼓励员工结合日常岗位工作，思考本专业的现实问题、前瞻性的技术研究以及与本专业相关的业务网络体系的建立与运行等，通过课件制作、论文撰写、课题研究等载体，展示专业的研究成果，获得个人专长的不断精进，推动综合素质持续提升。

三是实战本领。教育与学习成长机制要面向现实需要，鼓励员工在资历晋升、专业提升等方面不断地增长才干，递增干事创业的本领，通过比武竞赛、专业调考、技能比武等形式，不断历练和提升实战本领。

四是日常学习。通过体系设计，力求较为全面地反映员工年度学习与成长进步的成绩，主要包括全年培训考试出勤率及外出学习考察报告提交率等，帮助管理者准确掌握培训效果，也从一个侧面帮助员工了解个人学习与成长的动态过程。

综上所述，以上四个方面是一个有机的整体，侧重点各不相同，可以较为全面地反映企业员工的学习成长。首先，这四个方面贯穿了学习态度、行为、结果。态度指标，比如学习笔记、考察报告的提交情况；行为指标，如培训及考试出勤率；结果指标，比如情况、课件制作情况等。其次，四个方面有长期指标，也有短期指标。长期指标是指像职称晋升、学历提升指标等，往往与员工的年龄、工龄成正比，但是可以尽量缩短其取得周期。短期指标是指经过员工日常工作之外的努力，可以较快达到的成果，与员工的年龄资历无关，激励员工“活到老、学到老”。再次，四个方面针对企业不同类型的人员得分分类及权重各不相同，比如中层管理人员参加比武调考的机会较少，评分比例可以加大资历晋升、专业素养及日常学习的分值比例，降低或取消比武调考的分值比例。再如，管理人员侧重专业素养，而技能人员侧重实战练兵，那么就可以根据实际加大管理人员学术成果的分值权重，技能人员实战练兵的分值权重。最后，学习与成长积分考核制（见表1），重视对员工学习与成长的持续性考核，最大限度避免将教培工作作为企业的一项短期政策。如，员工某年的学习成长积分=当年总分×100%+前一年总分×50%+再前一年总分×25%+…。

表1 学习与成长考核积分表（总分100分）

学习与成长积分模式应用效果

积分制模式调动了员工参加企业教育培训的积极性

篇3

(一)人力资源的内涵及特征

人力资源通常是指某个范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源，是一种无形的国民经济资源。作为一种特殊的资源，它具有以下特征：第一，人力资源具有社会性。一般说来，人口、人力资源、劳动力都是人类社会活动的结果，是构成人类社会活动的前提。人力资源处于一定的社会范围内，其形成、分配和使用都处于整个社会之中并依赖于社会，因而人力资源从本质上说是一种社会资源。第二，人力资源具有主动创造性。人力因素是主动的，人作为有思维、有创造性的人力资源的载体，在经济活动中具有主动创造性并起着决定性的作用。第三，人力资源具有成倍的收益性。舒尔茨提出的人力资本理论体系，强调了人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率。作为收入的源泉，物质资本的重要性已退居第二位，而人力资本则上升到第一位。第四，人力资本具有时效性。人力资源的开发、分配和使用都具有时效性。人的生命是有限的，作为人力资源的人，能从事劳动的时间处在生命周期的中间一段。如果错过了开发利用的时机，就会导致人力资源价值的丧失。

(二)人力资源对经济发展的影响

1、从经济理论的视角看，人力资源遵循收益递增的规律

传统的经济学认为，在技术系数不变的条件下，生产中的某一要素的投入达到一定程度后，会出现收益递减的趋势。由于人力资源具有主观创造性，是一种“活”的资源，能动的智力资源。其使用过程是伴随着知识增长和更新而自我完善的过程。人力资源的增强会使生产过程中的技术系数发生变化，因而人力资源会带来投资的高回报，是一种高增值的投资。因此，在知识经济时代，人力资源的使用不再遵循传统的经济理论的收益递减规律：相反，它遵循的是收益递增的规律。

2、从实证分析的视角看，人力资源的高素质对经济增长贡献率呈正相关

美国经济学家丹尼森曾对美、英、西欧等9国1950-1969年的统计资料进行研究，研究表明：每个国家的国民收入增长率都大于其劳动和资本的增长率。导致这种经济增长的原因有二：一是规模经济的作用，二是劳动者素质的提高，并且后一因素被认为是最主要的因素。近几年来，劳动力质量在经济增长中的贡献率已达60％--80％，尤其以美国的微软公司的发展为甚。仅1980年，微软平均每周增加资产4亿美元，其资产总值超过美国三大汽车公司的总和，其原因在于它拥有一批高素质的拔尖人才。

3、人力资源对中国经济增长的特殊意义

中国的资源存量基础非常薄弱，一些经济发展所必需的重要资源(如耕地、森林、淡水、石油、煤矿等)的人均占有量均低于世界平均水平。而我国一直沿用高消耗、高浪费、低产出的增长模式，只注重资本数量的投入而忽视投入资本的使用效果，造成了资本的低效益、高消耗的增长，严重地破坏了经济增长的良性发展。中国经济增长正面临着资源稀缺和资本短缺的双重约束，只有开发丰富的人力资源，才能真正推动中国未来的经济增长。因此，我们必须突破传统的增长方式，通过技术进步、劳动力素质的提高，谋求一种新的能推动经济快速增长而又节约有限资源的经济增长模式。

二、中国人力资源开发的现状

1、教育投入不足，人力资源素质低下

开发人力资源包括两个方面：一是体力投资，指改善营养和卫生条件使人民体质增强；一是智力投资，指普及教育和加强训练以提高人民的知识和技能并改善他们的劳动态度。但一般来说，智力投资，即教育和训练是开发人力资源的主要方式。人力资源素质的高低直接取决于受教育的程度。

目前，我国是以有限的投入维持庞大的教育，投入十分短缺。据有关资料，世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重平均为3．6％，其中发达国家为5 7％，发展中国家为4％，而我国长期低于3％，文盲总数占世界文盲人数的1／4。由于低教育投入的环境作用，加上人口的快速增长和传统思想影响等因素，使得我国劳动者整体素质较低。

2、就业不足严重，失业人数增多，人力资源没有善用

目前我国没有得到充分就业的劳动力大约占总劳动力总数的25％左右。据国家统计局公布的数据显示，1992―1996年间，我国城镇登记失业率分别是：2．3％、2．6％、2．8％、2．9％、3．0％，呈增长趋势，造成了大量人力资源的闲置和浪费。就业问题已成为我国经济可持续发展和人力资源开发中最为突出的问题。

3、严重的智力外流

智力外流是发展中国家的重大损失。财力不足的发展中国家花大气力培养出的优秀专业技术人才，作为国家的一种稀缺资源，流人发达国家，成为一种“反向外援”。如果按“谁投资，谁受益”的原则进行分析，当前中国政府投资培养的人才却让发达国家收益。许多人在中国完成小学、中学、大学教育后到外国留学定居，投入由中国完成，产出却给了外国。而西方国家更是利用所谓的移民政策，大肆掠夺我国的智力资本，进一步加剧了人力资源的匮乏。

三、加快我国人力资源开发的若干建议

1、从思想上认识人力资源开发的重要性。一段时间里，我国经济建设采用的是“高投入、高消耗、低效益”的传统模式。企业偏重于物质资本，忽视人力资本，对高素质的人才没有相应的重视、扶持，没有真正调动劳动者的积极性和创造性，导致经济效益的低下。因此，政府和企业要提高人力资源对于发展经济的重要性的认识，走一条开发人力资源、提高经济效益的发展道路。

2、提高教育水平，发展非正规教育。教育具有双重效应。一方面，受教育水平的提高可以带来收入水平的提高，可以提高人们的知识和技能，增加就业的机会；另一方面，可以加强人们对工作和社会的责任感。

首先，要增加对教育的投入。建立以政府办学为主，社会各界共同办学的体制，增加教育投资，大幅度提高教育经费在国民生产总值的比重，逐步达到世界平均水平；吸收更多的教育适龄人口入学。其次，发展非正规教育。越来越多的发展经济学家达成一种共识：发展中国家不能只重视正规教育，而应以同等的甚至更大的注意力去发展非正规教育。非正规教育包括在职训练、农业推广、成人识字、远程教育以及其它形式的技能短期训练等。这些教育和训练方式，投资少而效益高，对低收入和因种种原因失去正规教育机会的人群最为有利。继续完善高职教育、成人教育及各种技能培训教育；开展多层次、多种形式的培训，培育适应社会需求的各类人才，全面提高劳动者素质。

3、开创就业机会，减少人力资源闲置。劳动者大量的失业不利于社会的安定，也造成了大量的人力资源的浪费。因此要开创就业机会，扩大对劳动力的需求，以减少人力资源的闲置。大力发展第三产业，通过发展服务业、旅游业等产业来增加就业岗位。此外，将劳动力配置方式真正转变为由市场配置，本着自愿双向选择、公平竞争的原则进行人才流动。

篇4

“我们会逐步把上海、北京、沈阳、成都、武汉、长沙、广州等医院建成区域中心医院，其他的省会城市医院作为本省的核心医院，再有就是在每个省的地级市开设地级市医院。”陈邦说，他们会以中心城市医院和大区为单位向外辐射。比如华东大区的中心城市是上海，会辐射到江浙、安徽，在南京、杭州和合肥建立省会城市医院，下面又可以开设地级市医院。这样可以由上级医院对下级医院提供资源和技术支持，最终提高地级市医院的水平。“如果地级市医院的诊疗服务达到很高水平的话，在当地就很有竞争力了。毕竟地级城市的人口，还是占中国人口的百分之八九十。”陈邦说。

以前，爱尔眼科的各子公司都是总部直接管辖的。经过几年的发展，开设地级市医院的时机成熟了。这时候如果继续由总部直接管理和投资，管理链条太长，有必要采取新的管理体系，适当授权，提高整个公司的管理效率。

目前爱尔眼科有华南、华东、华北等8个大区，基本上每个大区都有一个中心城市医院或者一个省会城市医院。有的大区包括两三个省，比方说东北大区，就包括东北三省。稍有不同的是湖南、湖北，分成两个大区，一个大区下辖一个省。陈邦解释说：“因为这里是我们的根据地，发展早，品牌成熟度比较高。前几年，重点是在这两个省发展地级市医院。”

大区实际上是总部职能的延伸，每个区域共性的东西很多，由大区代替集团来做一些决策，反应会快一点。对于这些大区，总部进行了一些授权。在投资方面，主要由大区进行前期的考察。比如湖南打算在哪些地级市建设医院，就是湖南大区的CEO要事先做可行性研究，就选址、投资规模、人员配备等等问题做出考察报告，然后总部讨论决定是不是实施，批准了之后由大区来组织执行。

本区内医院的经营情况，也是大区的CEO负责，他要把相关的任务指标下达到各个辖区内的医院。虽然每个医院的CEO、业务院长和财务部经理等“三大巨头”由集团直接任命，但大区CEO对于本区内的人事任免也有比较大的建议权。

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一、引进原则

本次人才引进工作由县人才办统一领导，县编办、县人社局、县教育局、用人单位等参与，按照“公开公正、平等竞争”的原则，择优录用。

二、应聘条件

应聘对象为国家承认学历的大学本科(学士)及以上毕业生，且必须符合以下条件：

(一)具有中华人民共和国国籍。

(二)遵守宪法和法律，具有良好的品行。

(三)具有与报考学科相应的高中教师资格证书(含已具备教师资格认定条件且参加2018年春季教师资格认定在2018年7月底前可取得教师资格证书或证书编号的人员)，年龄30周岁以下(1988年3月1日以后出生)。

(四)适应岗位要求的身体条件。

(五)所学专业与报考岗位一致或相近，并满足岗位所需要的其他条件。

三、引进人才程序

(一)引进人才信息。引进人才公告等信息于2018年3月8日起同时在以下网站和相关媒体上统一。

歙县政务信息网ahshx.gov.cn/index.html

歙县人力资源和社会保障局信息公开网站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10666/30200/page_1.html

歙县教育局信息公开网站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10658/30200/page_1.html

安徽师范大学等相关高校网站。

歙县中学与安徽师范大等高校对接，提前做好宣传工作。

(二)报名与资格审查。

3月14日，由县人才办牵头，县编办、县人社局、县教育局等与歙县中学一同赴安徽师范大学，参加“2018年安徽省师范类高校毕业生专场招聘会”。

应聘者于2018年3月14日13:00—17:00到安徽师范大学花津校区大学生活动中心现场报名，提交《毕业生就业推荐表》、获奖证书等相关证明材料(复印件)，填写《2018年歙县中学面向高校引进专业人才报名表》(附后)、《安徽省歙县中学引进教师综合评价表》(附后)。

联系人：程老师(15305590366)、姚老师(15345593918)。

3月14日晚，县人才办组织专家组对应聘者提交的材料进行资格审查，对符合报考条件的应聘者按《安徽省歙县中学引进教师综合评价表》逐项核实，计算出综合评价分。依据综合评价分的高低，按1:10的比例确定进入面试环节人选，并电话通知面试时间、地点。

(三)面试。面试采取“试讲加答辩”方式进行。试讲范围为现行高中教材(人教版)，具体内容由各学科专家组根据学科特点确定。该工作由县人社局、县教育局会同用人单位组织实施。应聘人员抽签确定面试顺序，准备时间(包括写教案)为30分钟，试讲为20分钟(无生上课，含答辩)。面试成绩(满分100分)当场向应聘者公布(成绩保留两位小数点)。

为保证人员素质，面试成绩不低于60分方可进入体检与考察程序。

面试时间初定于3月15日，具体时间和地点以电话通知为准。

(四)考察与体检

体检考察人选按岗位招聘数，在同岗位试讲课人员中按成绩从高分到低分等额确定。体检考察由县教育局会同用人单位负责组织实施，按先体检后考察的顺序进行。

体检工作按照省委组织部、省人社厅、省卫生厅《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208号)规定在二级甲等以上综合性医院进行。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)和《公务员录用体检特殊标准(试行)》(人社部发〔2010〕82号)等规定执行。体检工作结束后，由医院出具“合格”或“不合格”的结论性意见，并加盖单位体检专用公章。

考察工作坚持德才兼备、以德为先的标准，根据招聘岗位要求，对拟聘人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及遵守国家法律法规等情况进行考察。实施考察时成立考察工作小组，每组由两名以上工作人员组成。考察小组通过查阅档案、听取有关方面意见、与本人面谈等方式，准确把握被考察对象的情况，全面、客观、公正地作出评价并写出书面考察报告。

对考察、体检出现缺额的，按照规定程序和时限，在同岗位报考人员中，按面试成绩高低依次等额递补。

体检、考察时间另行通知。

四、签约聘用：对体检、考察均合格的拟聘用人员名单，在县人社局、教育局信息公开网公示一周。

经公示无异议或公示结果不影响聘用的，由引进人才单位主管部门将拟聘人员名单、《歙县事业单位新聘用人员录用审批表》、招聘岗位所要求的学历、学位、资格等证书、实际工作经历证明、考察材料、体检表、公示材料、本人身份证复印件报送县人力资源和社会保障局办理有关报批手续。

对违反引进人才规定或未能在2018年7月31日前提供招聘岗位所要求的相应层次的学历、学位等相关证书的报考人员，取消其聘用资格。

根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(〔2002〕35号)和省政府办公厅《转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(皖政办〔2006〕13号)规定，用人单位须与受聘人员签订事业单位编内聘用合同，确立人事关系。聘用人员待遇按有关规定执行。事业单位新进人员按规定实行试用期制度，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

五、有关事项

本《公告》由县人才办负责解释。

咨询电话：0559-6519306(县人才办)

0559-6534505(县中办公室)

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一、引言

人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争已经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争。加里・贝克尔认为工人通过直接在生产中学习新技术，固然能够增加人力资本存量，但这个过程非常缓慢，一个比较主动的方法就是在职培训。企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。通过有效的员工培训，可以提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化。本文将回顾关于企业人力资本投资理论中有关培训投资的主要内容，分析员工培训投资问题并给出相关对策。

二、文献综述

关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面。第一，以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析，从企业职业教育资源整合角度入手，分析国外企业员工培训方面的先进做法，并对我国企业的培训工作提出相应的对策（杨伟军，2003），也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式，对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述，提出了相关建议。第二，从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述，分析企业人力资源结构（胡本杰，2006），设计企业员工培训方案（滕勇，2006）。第三，分析员工职业能力要求，从而对员工培训工作提出相关要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。贝克尔（1989）对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述；后来日本经济学家桥本（1993）对其做出了重要扩展，他从交易成本角度出发，认为企业特殊培训之所以要分担成本，是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本，即交易成本，它的存在使事先分担投资成本成为必要。

三、在职培训理论

1、在职培训成本收益理论

通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量；对企业而言，可以提高其竞争力，增加利润；对社会而言，可以降低失业率，促进经济增长。在职培训投资成本与收益有两种计算方法，即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法；间接计算法有三种。模型法，主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额；净现值法，计算培训者在培训后和培训前工作成果（现金流入量）的差值；经验公式法的思路是首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面，员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距，导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距，具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些；而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大，他们对培训的需求也大，对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。

2、一般培训与特殊培训

一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失，双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

3、特殊培训成本分担理论

人力资本投资和物质资本投资一样具有风险，而且相比物质资本投资，人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为，投资风险更大。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者不可分离的特性，造成了在人力资本投资过程中，企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡，在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下，使人力资本投资的产权问题异常复杂。培训成本分担模式主要有三种，即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。第一种情况下，员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险，其一是市场风险，即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时，相应的生产技能也将报废，原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险，这是一种非市场或非系统性风险，它主要来自与企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益，而以解雇或其他手段相威胁，以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似，只是投资主体发生了换位，这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁。而第三种模式，即双方共同承担成本分享收益，是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为，因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失，而如果彼此合作则会同时使双方获益，所以它将有助于增进双方的合作，由此形成比较稳定的雇佣关系。

我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式，即企业承担全部成本并获得全部收益，但这种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说，由于企业承担了全部培训成本，一旦员工离开企业，企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回；另一方面，即使员工不离开企业，如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为，这种降低自身努力程度的行为也会使企业的投资效率从而使起预期收益大打折扣，而且这种机会主义风险发生的概率更大，其基本原因在于这时存在着“交叉投资”：人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下，如果没有相应的制度安排，人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。

四、员工培训中存在的问题

1、培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。

2、培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训；培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案，随意性大。

3、培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训；还有的领导认为单位的现时工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

4、培训缺乏规划

只注重短期培训，不注重长期培训；培训缺乏规划，东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

5、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求；待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。

五、对策

1、合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论，要让参加培训的司机也承担一部分成本，分担培训风险；同时也分享一部分收益，这样以来不仅可以提升培训的效果，节约培训成本，重要的是可把员工和企业凝聚在一起，使二者目标一致，激励相容。

2、完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。

3、强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终，并有相应的措施予以保障，这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑，并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度；测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度；受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。

4、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的，由于个体之间存在着差异，同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同，边际成本低、接受能力较强的人，他们预期的边际收益也高，所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训投资回报率更高些。

5、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中，将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者，并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的，比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，可以提高受训者的学习兴趣，还可以减少设备的占用时间。

【参考文献】

[1] 张凤林：人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[2] 舒尔茨：论人力资本投资[M].经济科学出版社，1999.

[3] 杨伟军：我国铁路职业培训工作的思考[J].职业培训，2003（13）.

[4] 加里・贝克尔：人力资本[M].北京大学出版社，1989.

[5] 曾湘泉：劳动经济学[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

篇7

加速公司网络信息化建设进程，同时保证在建项目的成功实施；对计算机硬软件的购置、发放、使用，以及软件、数据文件的保密、防毒、备份等进行安全有效的管理，确保设计、生产与管理工作的正常进行。

2 适用范围

适用于公司计算机应用项目工程和硬软件及数据资源的统筹管理。

3 职责

3.1 网管室负责系统的硬软件资源的正常运行与安全维护，解决系统实施与运行中的技术问题，在系统实施中保持系统的集成性；组织有关部门采集、整理与备份数据；跟踪了解市场行情，技术动态，为公司领导提供所需要的决策支持资料，对不同层次的工作要求，统一制定相应的配置标准；配合各部门和合作单位开展网络信息化建设工作，组织制定公司计算机信息系统的处理规程；在公司主管领导的领导下，负责实施与运行的统筹管理，并推动管理部门的实施。

3.2 各部门信息管理人员协助本部门网络信息化的推广应用工作，负责本部门的硬软件的正确使用和保管，做好相应的保密、防病毒及数据备份工作，为本部门建立严格科学的计算机应用管理制度并按制度监督执行。

3.3由公司主管领导参与，总经理挂帅所组成的计算机应用领导小组，负责提出公司的IT发展战略、开发目标、策略和要求，及审批项目投资；调动与组织有关管理部门按计划逐步实施公司网络信息管理系统，并批准进行新老系统的切换；组织调整不合理的、与新系统不相适应的管理机构、体制和制度；在系统实施的主要阶段，组织方案审批与成果技术鉴定。

4．4 人力资源部负责组织对管理人员和操作人员进行有关计算机应用系统的教育与培训，岗位考核和必要的人力资源配备。

4 工作程序

4.1 计算机应用项目的申请、立项、批准、实施及验收

4.1.1 公司计算机应用领导小组应根据公司发展总体要求，制定公司网络信息

化建设的发展战略，提出计算机应用的发展规划及具体要求，网管室会同各有关部门按

共5页 第1页

要求综合公司实际情况和计算机硬软件技术发展状况，向装备部提出书面申请， 装备部

组织多方论证小组讨论，并形成立项报告，报公司计算机应用领导小组审批。

4.1.2 正式立项的计算机应用项目，由公司计算机应用领导小组指定项目负责人，按立项报告要求组织进行可行性研究分析、设计方案选型、施工方案制定。

4.1.3 方案确定后,项目负责人组织对合作单位选择和考察，具体要求如下:

a) 合作方基本情况考察：包括公司名称、性质、营业执照、注册资本、主要产品或业务范围等；

b) 技术能力考察包括：

1）开发实力及专业队伍情况；

2）专业资格认证情况；

3）项目管理及质量保证体系；

4）技术服务及后续技术支持能力；

5）项目实施成功经验等。

c) 对合作方在本行业的成功用户情况考察

d) 对合作方所提供方案综合评价：

1）所提供方案可行性（先进性、适用性、经济合理性）评价；

2）实施能力评价；

3）方案需完善和改进的方面。

4.1.4 项目负责人将综合考察的情况，以《计算机应用项目综合考察报告》的形式，上报装备部组织多方论证小组进行评议，其中包括招标或议标、商务合同、技术协议签定等，然后按技改程序申报资金、组织实施。

4.1.5 在项目实施过程中，网管室负责实施过程的监督和管理，随时向公司计算机应用领导小组汇报工作进展情况和需要解决的问题；项目实施完工后，项目负责人提交项目验收报告，报装备部组织验收；验收完工后，所有验收资料在网管室存档，验收原始记录在装备部保存。

4.2 计算机硬软件的购置

4.2.1 各部门根据实际工作需要，提出硬软件需求申请，填写《计算机硬软件需求申报表》， 进行相关需求说明，经网管室按配置标准审核后，属技改列支的，报装备部按技改程序审批；属日常办公列支的报总经办按相关程序审批。最后由网管室根椐实际工作

共5页 第2页

要求配备，如不按规定程序办理，其费用将不予报销。

4.2.2 购置的硬软件需经网管室验收、入库，方可报销。

4.3 硬软件的保管和分发使用

4.3.1 确认合格的软件，由网管室登录于《软件控制清单》，注明软件的名称、编号、版本、登录日期、主要功能、使用状态（Y表示在用，N表示已作废）及使用部门等相关内容。

4.3.2 软件原件由网管室集中保存，保存的场所应隔尘、干燥、无化学物质或气体的污染，软盘保存在干燥箱内。软件磁盘原件保管两年后，应复制或制作新的软件原件，经比较验证无误后，加盖“有效”印章、并由验证人员签名，旧原件撤离保管场所。4.3.3 网管室根据使用部门的需要复制相应的份数，复制时在网管室专用的电脑上进行，复制后的软盘经验证和杀毒处理后，在软件存贮介质表面加粘软件标签，由验证人员签名，并加盖“有效”印章后发放相关使用部门，由软件应用人员在《软件发放登记表》上做签收记录。不能复制的软件可以原件发放，在控制清单或发放记录表的备注栏中注明。

4.3.4 各种软件的安装盘及相应资料统一存放在网管室，并填写入库登记表，资料允许使用部门借用或复印发后使用，但须办理相关手续。

4.3.5 在软件的安装使用过程中，网管室负责提供该软件运行的环境及相关技术支持。

4.3.6各部门所有计算机硬软件由部门信息管理员或操作责任人向网管室办理领用或借用手续，当其岗位变动时须到网管室办理转交手续，否则人力资源部拒绝为其理相关手续，且造成财产丢失还将追究其赔偿责任。

4.3.7 部门信息管理员和操作责任人必须保证所使用的硬软件完整无缺，定期做好清洁保养工作，凡造成硬、软件丢失或违规操作造成损坏的要承担赔偿责任。

4.3.8 计算机硬软件的报废、转让、处理，须经网管室、总经办、装备部共同决定，报主管领导批准，并做好相应记录。

4.4 硬件软件的测试、维护、升级

4.4.1 外来软件或下载软件必须经网管室严格测试（并做好测试记录），测试合格后方可安装或使用。

4.4.2 凡经网管室按正常程序登记注册的计算机硬软件的维护，由网管室负责完成，并做好相应的维修记录。

4.4.3由网管室组织对原使用部门的旧版软件逐一进行更新，使用部门软件应用人员在《软

共5页 第3页

件发放记录表》上再次做签收记录。旧版软件原件的贮存介质由网管室加盖红色“作

废”印章，予以保存。

4.4.4 现有硬软件的升级，申请部门需填写《计算机硬软件需求申报表》，依硬软件购置程序进行审批。

4.4.5 硬软件的升级由网管室执行，软件升级经确认后，将更新情况登录于《软件控制清单》。

4.5 软件及数据的保密要求

4.5.1内部开发的应用软件的密码由软件开发人员及软件应用人员持有，不得向他人泄露，密码的升级由原开发人员执行，并记录密码升级的情况。

4.5.2 公司局域网络，由公司计算机领导小组授权网管室，对公司虚拟网的划分，工作组及用户访问权限的设置，并对操作密码进行统一管理，任何人不得随便将密码转告他人，防止软件资源非授权的使用。

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3.北部湾南珠产业发展战略分析郭恩松，牛春光

4.全球背景下泛北部湾地区的经济合作何

5.电信运营商移动互联网运营策略浅析何玉莹

6.浅论当前中国经济增长的机遇和挑战黄延君，阎伦，兰慧京

7.梧州人工宝石产业集群发展探析赖小冬，蒙灵爽，方志军

8.论全球金融危机下的中国经济卢妮，王节，胡宇航

9.浅谈中国高校网络教育发展战略构想孟小莙，李媛，沈飞岑

10.金融危机后美国经济缓慢复苏闵敏，蒋皓

11.构建大型企业集团对推动广西北部湾经济区建设发展的意义及建议宁卫东，凌玲，黄红霆

12.电力需求预测与经济发展的相关性魏炎初，蒋建波

13.探索企业战略双向动态管理模式广西大学学报哲学社会科学版何永权，林革，王璐

14.中国医学独立实验室现状及发展前景分析翁宇

15.房地产贷款风险主要表现及检查方法研究杨玉冰，李建国，于璐璐

16.我国对外贸易模式所面临的挑战张维，陈钦

17.辐射理论在广西北部湾经济区经济发展中应用的思考周丹，苏腾

18.近期信贷投放刺激经济增长背后的隐忧分析周月娴

19.创业板上市公司财务治理初探吴云德

20.浅谈全球背景下的中国经济增长李俊双

21.金融风暴对我国中小企业发展的启示韩俊丽，马燕

22.论知识管理在软件企业中的应用李宾

23.建筑设计行业成本分析与控制许颖，杨智慧

24.浅谈中国即时通讯的发展张守凯，李鑫霞

25.台州市民政局信息化建设现状和对策黄铭，杨玉莉，梁景辉

26.国有企业监事会建设存在的问题及对策研究——以南宁市为例黄孝林

27.从"重农抑商"政策探中国古代宏观经济学思想黄雅青，李婷，刘芳

28.中国传统消费观念与信用卡恶意套现行为探析黄映艳，唐静，禤彦玲

29.加强成本核算促进广播电视行业发展蒋琰，莫晓岚

30.关于建立职工远程网络技能培训系统的探索管叶霞，王翠花，何桂珍

31.浅谈经济全球化背景下的中国中小企业发展吴莉萍，张彤

32.中国银都发展战略研究许以平，周顺家，王健

33.泛珠,促进西南经济发展钟贞，严波，陈海燕

34.低迷期的人力资本管理李平，韩莉，吴磊

35.浅析中国汽车金融发展前景及存在问题周向华，汤振兴

36.我国中小企业对外直接投资现状及策略研究徐人生，葛学，田原源

37.从上海市拟启动"交通拥挤收费政策"引发的思考蒋海娟，滕伟宁

38.南宁市农民工返乡原因及就业创业对策研究易玲，郑军

39.人力资源管理是车间提高效率的有效途径陈国局

40.CECA认知差异及两岸经济合作的若干战略问题吴业明

41."工教结合先导工学结合"的人才培养模式刍议范贵德

42.谈领导艺术与企业凝聚力高枫，杨凯

43.金融危机下高职毕业生如何应对就业问题黄蓓佳，梁静，文雯

44.整合资源走管理扩张型公路施工总承包企业之路探析段美旺，吴剑锋，雷衍纯

45.浅析中国汽车工业的未来之路张明俏，邱利军，沈键

46.借鉴广东经济建设经验发展广西经济——广东经济发展考察报告罗建国

47.在金融海啸下我国经济的可持续发展韦薇，文雯，黄蓓佳

48.我国中小企业融资研究分析冯文光，伍敏

49.对国内关于WTO保障措施的建议樊慧霞，罗峰，李松

50.浅谈我国商业银行信用卡业务的问题与对策牛思源，姜晓坤，廖晓华

51.我国国债发行与通货膨胀相关性研究何兰涛

52.企业集团财务控制的探讨翁冬青，甘宏记，陈剑文

53.金融危机下玉柴集团成功之道陈曼华

54.关于中小企业银行融资方式创新的探讨陈莲，徐翀妤，何春林

55.上市公司信息披露研究韩文静

56.浅谈如何在广西的国有投资集团中建立品牌危机防范机制韩皓，李嘉

57.关于江州区发展蔗糖循环经济的思考——对湘桂糖业有限公司发展蔗糖循环经济的调研报告廖应灿，蔡健

58.薪酬的公平性原理浅析黄艳，陆智群

59.国际金融危机下我国中小企业的生存思考李东

60.金融危机过后的中国经济如何持续稳定增长李敏，陈樟城，潘军

61.浅谈电视节目成本核算朱海娟，罗泽宇

62.全球化背景下的中国经济增长雷坚

63.浅论广西中小企业融资问题丘恩明，覃刚

64.企业征信系统应用对中小企业融资的启示乔玉梅

65.广西大学学报哲学社会科学版 我国商业银行信用风险管理的问题与对策何杨光，岳建民，张健

66.抢抓机遇,迎接新一轮经济增长——广西合资铁路发展战略研究廖刚，刘仁会

67.论全球经济背景下非物质文化遗产项目的产业运作李砚哲

68.经济危机下人力资源管理工作的创新李燕，胡永红

69.企业年金与金融危机形式下的人力资源策略梁靖，李琨，张敏

70.广西集团企业资金管理现状及优化之路刘媛，莫弋翔

71.客户关系生命周期管理探讨——浅析广州移动客户关系生命周期管理罗有攀，谢素静，江其文

72.商业银行零售网点转型的思考马雷，颜卢，林风

73.金融危机下对我国企业人力资本投资管理的思考梁晓曦

74.企业中有效激励的研究马武立，付凤英，杜思璇

75.工程劳务分包管理的探索莫宁

76.从保民生角度看中国就业问题穆竟男

77.华尔街金融危机引出的深层思考钱凤茵，张婷婷，史小莉

78.浅析如何建立服务型企业的绩效考核体系彭桂明，许杨苑

79.论加大基础设施投入形势下监理行业的发展沈志献，陈俊飞，黄清叶

80.中国当前经济下的节能减排——以中央空调节能为例谭鸿雁，曲卫涛，钟淑杰

81.我国汽车工业地区专业化水平实证分析王雅坤，冯娟，周新柠

82.整合及利用财政干部培训资源问题研究肖东海，梁昊，张晓露

83.促就业是保民生的根本唐语，赵剑萍，曾志军

84.新形势下广西小水泥出路何在王瑞燕，赖炳，唐小军

85.国企改革中的管理创新探析谢丞，谢利坤

86.论谈判风格对商务谈判的影响和适调苏春华

87.跨国石油企业在苏丹面临的雇员管理问题王海霞

88.人力资源管理在XX公司的应用夏湘泠，王兴燕

89.关于如何建立规范有效的人力资源管理机制探讨——以A企业人力资源管理存在问题为例邵黎军，方晓敏，巨辰

90.国际金融危机下企业人力资源管理新探潘昌文，曾强

91.浅析金融危机对广西高职教育的影响梁志明，韦佳慧

92.西江流域物流节点设计与比较法选址模型黄飞宇，韦春香

93.网吧的服务营销策略探讨雷庆文，梁文清

94.金融危机下现代物流对出口型企业的影响雷震霄，张君良

95.探析钢材市场当前形势下的技术营销沈建涛，裴荣，王皎洁

96.广西沿海港口物流发展模式探析唐凤范，赵昱

97.结构化面试程序及其应用杨强荣，张华，朱维勇

98.部门预算改革研究叶修廷，冯磊

99.论工程施工企业资金管理广西大学学报哲学社会科学版张铃

100.优秀的企业文化是推动企业发展的不竭动力——以广西玉柴机器集团有限公司为例朱小洁

101.会计师事务所员工心理契约问题初探张程，莫尧

102.中国邮政电子商务下第三方物流发展战略研究苏宇建

103.大型制造业生产基地选址影响因素浅析——以《武钢江北钢材加工配送基地项目》选址为例黄晓红

104.电子制造业制造执行管理系统(MES)绩效评估研究王强林，欧阳志军

105.浅析企业应收账款管理谢琳，陶秀萍

106.论中国3G发展现状和发展前景王薇

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一、我院校企合作的现状

目前，我院拥有115家合作企业，其中，大型企业18家，中型企业53家，小型企业44家;一产企业2家，二产企业41家，三产企业72家;合作关系密切的有52家，合作关系一般的有 63家;与工科类专业合作的有67家，与文科类专业合作的有48家。

2007年以来，合作企业帮助学院建设实验实习设备共投入970.5万，主要来源于汽车与机电两个学院的合作企业。其中，韩国现代集团捐赠的汽车价值约200万元，日照方圆汽修厂与深圳大雷实业公司提供的实训设备约700万元，其它专业70.5万元。

近三年来，合作企业共推荐技术人员150人到学院兼教任教，最多的是机电学院的合作企业裕鑫动力11人，其次是信息学院的合作企业联想集团10人。学院与合作企业签订289人的订单培养，主要是外国语学院与青苹果数据有限公司签订100人，机电学院与日照钢铁50人，旅游与两家合作企业55人。合作企业提供实习岗位1008个，主要集中在机电、建工、旅游等相关专业上，占实习岗位总数的19.7%。合作企业共接收毕业生就业298人，接收教师企业顶岗128人，学校为合作企业培训员工893人，以上工作集中于建筑与财政两个院部的专业。

目前，学院开展校企合作、工学结合模式的专业数是37个，受益在校学生达4526人。以企业冠名的订单班有4个，其中，旅游学院3个，信息工程学院1个;以企业冠名的实训中心(基地)有5个, 其中，旅游学院2个，机电、汽车外国语学院各1个。2家企业在学院设立奖学金，分别是日照运总与银座泉城。

二级学院主要是按专业大类建立专业建设指导委员会，目前，共有108人，其中来自生产、建设、管理和服务第一线的专家或技术、管理人员73人;其主要职能集中在需求调研、职业能力分析、指导学生校内实训、指导学生就业等方面。开展工学结合人才培养模式的主要形式有：工学交替 职场体验—实境训练—顶岗历练、模拟训练、顶岗实习、聘请一线专家授课指导实训等。合作企业参与了18个专业的教学计划修订、课程建设、教材编写的工作。其中文科类专业7个，工科类专业11个。校企合作开发工学结合的课程23门，其中一体化课程16门;校企合作开发教材34 部，其中正式出版11部，自编讲义10 部，实训指导书13部。

多数学院的校内实训基地主要用于为学生提供实训，其次是展职业技能鉴定，仅有少数学院兼顾用于行业企业员工开展培训、开展应用技术研究、宣传合作企业形象上。

二、存在问题

(一)合作企业数量不足，专业发展不平衡

学院现有58个专业，合作企业仅有115家，且多是中小企业，每年接收的实习学生数量只有几百人，提供的实习岗位不能满足正常的教学需求。工科类专业明显好于文科类专业，在真正实现工学结合的37个专业中，工科类专业有21个;在合作企业全程参与专业教学过程的18个专业中，工科类专业11个。

(二)校企合作形式多样，但深度不够

综观二级学院的校企合作的方式，大约为以下几种：第一，“2+1”式，即学生前两年在校内学习与生产实习，后一年到企业顶岗实习和进行毕业设计。如水产学院与日照水产集团的合作，机电与双港集团的合作，都采用了这一模式，第二，“订单”式，即院校与企业签订人才培养协议，共同制定人才培养计划，共同组织教学，学生毕业后直接到企业就业的人才培养模式。这类培养目前以“冠名班”形式最常见，如银座泉城班、联想班、蓝海班等。第三，“工学交替”式，即学校与企业共同制定人才培养方案，学生在企业生产实践与学校学习相互交替，这类多体现在建有校内生产性实训基地的专业上，如艺术学院玉马服装厂，食品学院与日照质检所的合作。

然而学院在争取企业资金与设备支持上，学院为企业提供的技术服务上仍然没有突破。一是多数专业也是停留在企业加入建设职业院校的专业指导咨询委员会，定期到合作企业参加交流活动，可能安排学生参观等浅层合作关系上。突出表现在浅，没有长期、稳定的合作关系。二是个别专业只是在某一方面或几方面开展比较深层次的合作，但是不是全方位的合作。

(三)企业主动性不高，校企合作难以找到切入点

在访谈中，多数教师反映，中小企业很需要职业教育为其提供后备人力资源，但是又没有能力参与深度的特别是全面深度的合作，而有能力的大企业往往不愿参与合作。有些实习生知识、技能水平的职业道德都不满足企业要求。突出表现在对工作没有正确认识，一心想坐办公室、吹空调、当主管，眼高手低。个别实习生有的不打招唿就离职。

(四)教师积极性不高，实习管理有漏洞

在12个教学院部调研中，有一半以上的院部认为，多数教师对校企合作认识不清，不能全身的投入工作中，在指导学生实习上，也存在着走过场的现象。通过电话采访，被调查企业反映个别院部对实习生疏于管理。

(五)管理制度不健全，目标考核落实不到位

学院出台了《校企合作、工学结合管理办法(暂行)》，在20xx年上半年，对全所专业进行初步考核，只是收集了状态信息，没有对表现突出院部进行表彰。

篇10

关键词 无形资产 高校 有效转化

高校无形资产也即是高校所拥有的不具备实物形态的，但却可提供某种权益的特殊性质的资产。按其内容可将高校无形资产分为政府特许授权、知识产权、校誉、人力资源等，这些无形资产同时具备垄断性、非实体性、不确定性以及高效性等特点。无形资产是高校资产中最重要的一部分，面对高校所蕴藏的这一大量无形资产，如何有效转化这些资源，成了当前高校管理工作中最重要的研究课题之一。所谓有效转化，也即针对高校无形资产的不同类型及特点，针对性的予以合理开发和利用，实现其应有的社会效益和经济效益。

一、高校无形资产的主要类型及转化特点

由于高校无形资产所涵盖的面较广，目前其内涵学术界并未统一的界定。一般按其内容可分为：政府特许授权、知识产权、校誉、人力资源等。与其他有形资产相比，高校无形资产具有以下明显特点：（1）高效益性。高校无形资产可为高校带来远高出其成本的经济利益，如高校自身的品牌效益，所获得的社会效益和经济效益是无法估量的。（2）垄断性。高校无形资产是专属高校个人或单位的一种特殊资产，非持有人严禁无偿使用的版权、专利权等无形资产，如高校科研成果、技术诀窍等，都可通过采取保密措施或一些规章制度来维持其特有的垄断性。（3）无可比性。从高校科研成果转化而来的具有单一性、创新性的技术知识产权，一般在市场上是无法找到于此相同的，因此其价格也几乎没有相近的或可参考比较的。（4）增值性。高校无形资产可为高校带来无限的增值功能，且其自身并无损耗。（5）交易性。由于无形资产所具备的增值性和价值性特点，使其自身也具备交易性，其中高校校名就是综合体现学校无形资产价值的载体。

二、我国高校无形资产转化过程中的问题

无形资产其自身不具备实物形态，我国高校资产一直存在着重有形轻无形的长期倾向，导致一些无形资产白白浪费，可喜的是，随着专家学者对其的不断呼吁，高校的无形资产已得到越来越多的重视，其管理转化问题也成了当前高校资产管理中的头等大事。但由于高校无形资产产权归属复杂、涵盖内容众多，目前在有效转化中还存在一些较为显著的问题，如：高校科研成果搁置、各类无形资产的重视程度不够，高校无形资产转化意识薄弱；激励不够、相关体系不够健全，高校无形资产转化利益低下；产权不明，转化难度较大；监督保护力度不够，导致高校无形资产转化中很容易出现大量流失；缺乏激励机制，无形资产很容易因人才的流动而流失等。这些问题的存在都一定程度上阻碍了高校无形资产的有效转化。

三、我国高校无形资产有效转化的对策

基于以上问题，我们可借鉴国外发达国家高校无形资产转化管理的成功实践经验，为我国无形资产的有效转化提供有据可依的指导意见，总结分析国外成熟经验，可将高校无形资产有效转化概括为：（1）建立完备的正式规则，使高校无形资产转化有法可依。（2）建立契合性非正式规则，这些非正式规则是社会发展中自发形成的风俗习惯、道德观念及意识形态，可有效弥补或拓展正式规则。（3）实施有效性机制，以保证与高校无形资产相关的规范得以有效实施。（4）准确高效率的分类化，以便高校各部门能各司其职，使无形资产转化的管理更加高效。我国高校可借鉴国外较为成熟的经验，以便更有效的实现无形资产的转化，结合我国高校无形资产管理现状，笔者以为可从以下几方面着手实现无形资产的有效转化：

（一）增强无形资产保护意识

首先必须提高高校领导层资产保护意识，从根本上防止其无形资产的流失。认识其无形资产潜在的价值优势，从而进一步培育和挖掘无形资产，增强自身无形资产保护自觉性。相关部门应做好日常无形资产普及教育工作，切实开展一些《著作权法》、《商品法》等法律常识的学习活动，同时根据学校现有条件，不断挖掘器潜在资源能力，为办特色学校创办自己的品牌。

（二）完善无形资产评估方法，科学量化无形资产

完善无形资产核算体系，以权责发生制作为资产核算基础，同时运用配比原则对无形资产进行摊销，增设“无形资产摊销”、“无形资产”等科目。同时按照无形资产创造规律，以货币为计量单位，归集和计量无形资产创造过程中所有费用，计算编织成本预测、项目成本、成本分析、成本控制等报告，以便为高校决策者提供无形资产全面信息。同时通过全过程核算，确保无形资产核算的真实性、准确性、及时性。

另外，无形资产定价环节可引入第三方机构（产权交易所）对无形资产进行公开公平定价，通过公开挂牌的方式进行交易。无形资产挂牌交易实践中应注意以下问题：（1）无形资产产权定义有误（漠视市场深化与技术进步对产权结构的影响）；（2）资产定价有误（定价理论与模型脱离转型经济的特殊情形）；（3）市场定位有误（模糊特殊法人与一般法人对市场作用的差异）。

（三）健全无形资产法律保护体系

完善科学的规章制度是高校无形资产有效转化的前提基础，这些制度包括无形资产监督管理制度、使用制度、审核制度、转让制度、投资制度等，高校无形资产管理人员必须时刻树立法律意识，及时的运用法律手段来维护无形资产权益。

（四）成立专门管理机构，使高校无形资产管理更趋规范化

建立一个组织严密、权利集中、管理科学的管理机构，将分散的无形资产进行统一整理，同时明确各职能部门所辖的无形资产要求及内容，实现无形资产的全面监督管理。

综上所述，高校无形资产的转化管理是一项系统的复杂工程，目前国内尚未有成熟的理论基础和经验，当务之急就是要学习国外发达国家高校无形资产转化的成熟经验，同时结合高校自身情况，取其精髓，除其糟粕，不断探索符合自身发展方向的转化路径。