员工帮助计划模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工帮助计划，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）最早源于美国的企业为解决企业员工因酗酒引发的心理问题，随着对员工的援助范围不断扩大，内容也更加丰富。目前，EAP已发展成为和员工发展计划等相结合在一起的综合项目，其内容涉及到心理健康、压力管理、裁员危机、职业生涯发展等方面。国内学者认为，EAP是企业为员工设计实施的一套系统的、长期的福利与支持项目。

员工帮助计划的核心技术

本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。

员工帮助计划的核心技术主要包括：为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现；为有个人问题的员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务；利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题；转介员工来访者进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务；为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同；为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利；确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

员工帮助计划的服务模式

内部模式。这种模式是在企业内部设置一个专门部门，由人事管理、心理咨询等专业背景的专职人员从事EAP服务，可以放在HR部门、工会，也可以独立于所有部门。这种模式的优点是，针对性强，适应性好，能全面了解员工的状况，并提供及时的服务。内部模式一般适宜于比较大型的和成熟的企业。

外部模式。这种模式是企业聘请外部专业的EAP机构向员工提供帮助，企业与专业的EAP公司签订合同，并有专人负责与EAP公司联系和协调。这种模式的优点在于所有EAP服务都由专业人员完成，专业性强，保密性好，能够将最新的技术应用到实际服务中。

组合模式。这种模式是将内部与外部模式联合起来，部分职责由内部EAP人员完成，其它职责由签约外部EAP专业人士完成。这种模式的优点是能够充分发挥企业内部和外部的联合优势。

联合模式。这种模式是若干企业联合成立一个专门的EAP服务机构，由专职人员为这些企业的员工提供专业的服务，这种模式优点是可以最大限度地节省经费。

员工帮助计划服务的内容

EAP 被企业引进之后，在企业发展的各个阶段以及针对员工面对的各种情境都有其用武之地。其内容主要包括以下方面。

（一）裁员心理服务

企业根据自身发展需要，在发展过程中都要遇到裁减员工问题，这个问题如果处理不当，对被裁员工和留任员工都会带来不利影响。因此，EAP对裁员问题的服务，应在管理者、被裁员工与留任者之中展开。针对管理者，主要是帮助其处理好裁员沟通和员工安抚以及自身的压力问题。针对留任员工，主要是帮助他们度过危机，与他们进行广泛的讨论和沟通，消除其顾虑，并告知其职位是否有变化，任务、目标是否有变化，让他们全身心投入工作。针对被裁员工，主要是帮助他们梳解自身的压力、情绪和心理问题，帮助他们客观与冷静地进行自我评估，全面了解自己优势和价值，重新确定新的工作目标。

（二）绩效沟通心理服务

沟通在绩效管理中发挥着重要作用，而在实践中，沟通却成了企业绩效管理最薄弱、最容易被人忽略的一个环节。EAP服务则可以使原本可能艰难的绩效沟通变得顺利和轻松。通过使用EAP，可以帮助管理者掌握相应的绩效沟通技巧，有效改善管理者的管理风格，提高实施人本主义的管理成效。此外，EAP可以针对员工所遭遇到的各种问题提供协助，帮助HR部门的管理者了解员工问题所在，进而提供有效的帮助。

（三）员工压力管理

目前，压力过大已经成为影响员工心理健康的主要因素，员工如果不具备良好的心理状态，便会丧失工作热情，严重时会影响工作效率。因此，通过预防性压力管理、压力咨询等具体的EAP 服务策略可以有效解决员工压力过大问题。首先进行初级预防，减少或消除压力的来源，建立有支持性及健康的环境，让员工多参与组织的决策；其次进行中级预防，通过开设压力管理课程，掌握主要的减压技巧及简单的放松方法；最后进行高级预防，多关注曾受压力人士康复的案例，进行针对性的专业压力辅导服务。

参考文献：

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一、心理契约的涵义

“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。

理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。

员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。

二、员工帮助计划涵义

1.员工帮助计划的内涵

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。

2.员工帮助计划的核心技术

什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。

员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:

（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。

(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。

(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。

(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。

(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。

(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。

(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响

心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。

如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。

1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率

企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。

2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度

EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。

员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。

参考文献:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319

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一、心理契约与心理契约破坏的概念

美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。

大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。

在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。

二、员工帮助计划内容

员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。

1.员工帮助计划发展状况

员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。

2.员工帮助计划主要内容及目的

根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：

(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。

(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。

(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。

(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。

(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。

(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。

(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。

员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。

三、员工帮助计划修补心理契约的途径

员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。

1.加强员工与企业的沟通

企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。

2.帮助员工重新定位

心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。

3.让良好的企业文化团结员工的心灵

根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。

员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。

参考文献：

[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75

[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9

[3]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83

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[关键词]EAP；评估体系；评估指标

[中图分类号]F270．7

[文献标识码]A

[文章编号]1003―3890(2006)06-0076-03

EAP(Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。在实施EAP项目的，一方面EAP咨询人员通过对组织的调研、诊断，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效；另一方面，EAP咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。

一、EAP评估的意义

作为一项人力资源策略，EAP常被看作是提高组织生产率、减缓工作压力和促进员工心理健康的良方。许多国内外的EAP0艮务机构都宣称，实施EAP可以降低企业缺勤、离职率为企业节省招聘成本，改善组织气氛，员工士气提高积极性增加，工作绩效好，提高整体生产率。同时，使用EAP还可以帮助提高个人生活质量，缓解工作紧张情绪，改善家庭、工作关系，增进个人身心健康，促进家庭和睦稳定。另外根据国外的调查研究，EAP有很高的投资回报率，每投资1美元将有5美元～7美元的回报。

由此，我们可知EAP的实施往往是与组织的成本和利益相联系的，人们自然期望对EAP的有效性进行评估，同时这样的要求随着社会对EAP的接受度日渐提高也随之越来越多。对EAP项目进行评估主要基于以下三方面的考虑：

1．从企业角度看，为确保服务项目有效运转并且实现相关目标，确保EAP是按照最能满足组织和员工的需要的方式设计的，就需要对EAP进行评估。这样EAP项目负责人可拿出有数据支撑的EAP实施效果报告呈报公司的领导者和投资者，让他们确信EAP是科学的，有回报的，有其存在的价值和必要，从而更进一步获取上层管理者的支持，这不仅能继续实施EAP提供资金，尤其重要的是，上层主管的肯定与赞同对员工主动使用EAP起着积极的影响作用，从而有力推动EAP在全公司范围内推行，这必将对提高组织生产绩效大有裨益。

2．EAP服务提供商有必要对已经购买实施EAP的客户公司进行项目评估，一方面，通过评估可以查证、确定此项目是否达到预定目标并得到有效实施；另一方面，只有评估才有比较，EAP服务商可以通过对不同案例的评估，不断完善自身的服务质量，更具市场竞争力。

3．进行EAP估是为了更好促进和提高它的效能。其实评估本身就可看成完整实施EAP的一部分，评估可以为EAP的严格实施提供有力保障。

二、EAP评估的内容

现行的大部分的EAP缺少评估这一个环节，而且即使评估也没有一个固定的模式，表1是EAP的评估指标体系，通过一级、二级、三级三个层次不断细化的指标，对EAP进行全面细致有效的评估。

三、EAP评估的方法

关于EAP的评估方法多种多样，许多人先后提出了不同的方法，比如Macdonald提出的全面评估组织EAP的五步骤，包括：需求评估(NeedsAssessment)，项目发展(Program Development)、导入评估(1nput Evaluation)、结果评估(OutcomeEvaluation)和过程评估(Process Evaluation)。纵然目前存在许多种项目评估方法，但是最常见最实用的主要是过程评估和结果评估。

过程评估是改善服务和进一步发展EAP的根本基础，主要关注EAP的日常工作，关注EAP实施过程的具体情况。内容包括：EAP部门接待咨询的人数，对求助者需求的即时应对也即EAP的及时性，项目在组织中团体和个人的使用率和渗透性，处理的问题类型，推介类型，涉及强制报告要求的个案数，员工帮助信息(如传单、手册和刊物等)，后续跟踪服务水平和体系，来访者的人口统计学特征，这样的信息可突出服务提供中的特定需要与组织中其他部门的协调和协作等便于我们分析EAP服务的便捷性，及时性以及EAP的使用率。

根据西方国家EAP的评估实施经验来看，过程评估就其本身而言评估的还不够。EAP项目依赖的前提假设是运行良好的EAP计划实实在在帮助了抑郁的员工，随之帮助了组织并长期起作用。但是，这样的假设不是自动成立的，因为每一家组织情况都不同。为了证明这个假设在特定的组织内确实有效，有必要评估“整体服务”。因此，．除了要监控EAP服务质量和实际效率(过程评估)，还需要结果评估来确保组织内实施的EAP是合理的设计，即符合组织和组织员工的需要。结果评估考查EAP项目对求助者(包括一般员工的管理者)和组织的影响和效果，通过对组织中的人事资料如病假缺勤和不必要的流动等进行分析，重点考查接受咨询的员工与其绩效标准之间的关系。结果评估包含评估有效性(evaluating effectiveness)、成本利益分析(cost-benefits analysis)和成本有效性分析(cost-effectiveness andysi8)等。

四、实施EAP评估需要探讨解决的问题

1．员工方面。组织EAP乎估工作可能遇到的困难首先是来自员工方面的。如何让员工明白、理解、支持组织实施EAP评估工作，这需要组织的领导者、EAP的评估方做好宣传工作，需要有高素质的评估者，因此，培训好的执行评估的相关管理人员，使之掌握正确执行评估的流程及良好的工作技巧，与参加评估的员工形成良好的工作联盟，对评估工作成功与否起着至关重要的作用。因为，无论是使用过EAP的员工还是控制组成员都可能由于思想顾虑而不愿配合研究者做自我报告或问卷调查。

2．标准化问题。任何项目的评估都需要参照一定的标准，EAP的评估也不例外。首先，EAP没有统一固定的模式，包含的内容又很多，组织通常是结合自身特点和员工需要来选配自己的EAP服务，个

性化突出。其次，EAP实施过程也不尽相同，比如有的组织在引入初期做了大量宣传动员工作，公司高层领导和员工主管都持支持性态度，员工易全员接受EAP，对EAP评估工作也倾向于积极配合。如果有的组织引入EAP主要针对组织中部分员工，他们因酗酒、家庭冲突等个人问题影响到工作效率，那么员工对EAP的认识偏颇必然影响其对EAP效果的评价。另外，EAP服务的方式和过程千差万别，提供EAP咨询服务的人员专业水平可能高低不齐，接受服务的员工对咨询效果的评价也有很大的主观性，这些都会给EAP的评估标准化带来困难。

3．数据的收集。评估中所需要的数据常常难以收集。对大部分组织来说，供有效评估的可用数据都不充足，由于管理的问题，组织可能无法提供出“软的”或“硬的”数据，再加上纵向研究的困难，研究只能进行控制组设计，这样收集到的数据容易受污染。另外，出于伦理道德原因，组织不愿意提供其员工的个人资料，这种保密性规定也大大限制了数据的获取途径。

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从国际看：EAP项目从19世纪50年代开始得到实践，目前，在世界500强的欧、美等公司中超过90%的企业实施EAP项目。

从国内看：EAP项目在中国起步较晚，但发展很快。目前，该项目在中国移动、南方电网、中国石化等企业迅速推广，特别是2013年6月国际EAP协会（EAPA）中国分会（CEAPA）的成立，推动了国内EAP的广泛开展。

从中石油看：中石油海外勘探开发公司、塔里木油田、大庆油田、江苏销售等兄弟单位先后推广了EAP项目。

从辽河油田看：辽河油田公司从2009年以“内部EAP”的模式进行试点，并把它作为党建思想政治工作有效载体加以实践，以EAP与思想政治工作、生产经营、员工需求、企业环境的“四个结合”为重点，成为中央企业中首个运用内部资源开展员工帮助计划的企业，走出了一条具有辽河油田特色的EAP之路。

从曙光采油厂看：2010年，曙光采油厂成立了EAP项目办公室，特别是致力于把EAP项目融入生产经营管理的实践，把EAP进行本土化改造。

二、EAP项目实施的基本内涵

紧紧围绕采油厂“持续稳产立厂、科技创新兴厂、精益管理强厂”的发展战略，创新推进EAP项目与生产经营工作的主动融合、与党建思想政治工作的有效融合，面对深化改革带来的机遇和挑战，理顺全厂干部员工纷繁交织的情绪，不断激发内在的积极动力和优秀潜能，提升全员心理资本，构建积极向上的良好组织氛围，为推动企业改革发展提供强有力的支持和保障。

三、EAP项目实施的主要内容

根据油田公司关于开展“基层员工心理健康促进年”活动的具体要求，结合厂重点工作，充分运用EAP的方法手段，延伸、创新并提高思想政治工作的内涵和成效，努力推进EAP项目工作全面融入生产经营和队伍管理的各个环节，为全面深化改革，提振队伍士气、提升管理效益、优化组织环节提供重要保障。

（一）培养专业队伍，做员工心理辅导员

项目运行以来，先后培养了10名EAP项目管理师、43名国家二级心理咨询师、8名国家二级企业培训师、招募EAP志愿者732名。一是走出去学，拓宽眼界。先后参加了“第四届中国心理学家大会”、“第二届中国积极心理学大会”、“首届中国团体咨询与团体治疗大会”、“首届中国EAP行业峰会”等专业会议，参加了张西超、樊富珉、徐凯文等专家的工作坊。二是请进来学，树立影响。先后邀请赵然、谭培芳、刘梅等权威专家到我厂举办大型专题讲座。三是内部学，增强动力。组织专兼职队伍进行了《精神卫生法》解析专题培训；开启了“华夏心理网”远程学习平台，按需求、分主题、分专业进行集中培训学习。

（二）推动深化改革，做积极心态引导员

EAP项目围绕“深化改革”，明确了“思想政治讲解员、形势任务宣讲员、心理咨询辅导员”的新定位，走进67个班站，下发调查问卷500余份，进行访谈800余人次，针对员工在改革中的期待与愿景、担忧和顾虑的调查结果显示，35%的员工倾向于做好本职工作，储备竞争优势；45.2%的员工认为应该多学知识和技能，提升能力；面对改革带来的心理压力时，54.1%的员工觉得能够自我调节，29.3%的员工愿意寻找家人和朋友帮助支持。同时，还收集、解答了员工提出的62个热点问题，通过深入访谈引导员工在全面深化改革的过程中调节自身的情绪，树立良好心态，成为做好员工思想政治工作和形势任务教育的新载体和新补充。启动“百站・双千”悦生活读书品书活动，建立“日读书、月讲书、季评书”机制，厂区两级共下发心理健康书籍4600余本；开展“我与EAP・心灵小小说”征集，员工分享感悟文章5500余篇，组织分享交流会百余场次；举办以积极心理学、发展心理学、人际沟通等为主要内容的课堂百余场次，增强员工对心理健康的认知，学会自我心理调适，改善生活质量。

（三）保障安全生产，做员工情绪调解员

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企业员工的帮助计划就是在人本管理的基础上，及时发现影响员工工作效率以及效果的重要因素，并采取有效措施加以解决，促进企业工作效益的全面提升。在影响企业员工发展的诸多因素中，压力是最主要的，企业员工的压力可能是来源于工作、人际交往、家庭以及生活中，要想使员工帮助计划发挥出积极作用，就需要明确企业员工的压力。

（一）角色压力

角色是一个员工在某一特定位置上的发生的特定行为，角色对于调整企业员工的工作具有积极的意义，但是在目前的角色定位上，企业员工的岗位描述不到位，有些管理角色很难定位，导致角色模糊现象出现。此外还有角色冲突、角色超载等现象，使员工在工作、生活中的角色要求超出自己的实际能力范围，从而感受到压力[1]。

（二）人际交往

企业发展中，人际交往是最为重要的内容之一，当前，企业竞争日益激烈，要求多元化和合作，加强与企业客户以及员工之间的人际交往，实现良好的合作，避免出现恶性冲突，给企业发展造成不利影响。在企业中经常会出现人际冲突，严重的甚至会产生暴力冲突，影响企业的正常运营。还有就是交往厌烦，很多企业员工白天需要与众多客户、人员进行交往，下班后，就不愿意与自己的家人、朋友进行交流，导致家庭关系、朋友关系等受到了严重的影响。

（三）沟通压力

在企业发展中，及时全面的沟通是十分必要的，如果组织沟通不畅容易造成信息不对称，产生冲突，进而给员工带来一定的压力。企业之间的沟通分为自上而下和自下而上两种，在自上而下的沟通中，由于涉及的环节众多，信息在传递过程中就会越传越歪曲，自下而上的沟通中，如果沟通不到位，企业管理者就不能及时了解到基层员工的实际需要和工作情况，不能科学的做出企业决策，进而影响企业的正常发展与建设。

二、企业员工帮助计划在压力管理中的有效应用

（一）全面了解企业员工的压力情况

为了更好的帮助企业员工应对压力，使他们能够积极地为企业发展做贡献，企业应全面调查和了解员工的压力情况，由于影响员工的压力比较复杂，因此需要找到压力产生的根源，从而正确的分析和处理员工的压力。企业的人力资源管理、政工、工会等部门可以根据员工帮助计划的原理，利用心理学的相关知识和方法进行调查问卷，对企业不同层次的员工进行调查、访谈，并对他们的工作行为等进行细致的观察，对企业员工的心理健康情况进行正确、科学的评价，了解员工压力的现状，了解压力的特点，并明确不同年龄、性别以及工作岗位的员工压力影响的差异[2]，并根据不同的员工选择不同的措施加以解决，从而更好地缓解员工压力，促进员工能够积极地为企业发展作出贡献。

（二）调整企业的管理方式

为了更好地帮助企业员工缓解压力，企业应不断调整和优化自身的管理方式，对企业员工做好职业规划，使员工的工作与自身的兴趣和理想相结合，提升员工工作的积极性和主动性。当前，企业员工对于自身价值的实现有着很高的要求，因此在职业发展中，企业应根据企业员工的兴趣爱好以及潜力等指导员工进行职业规划，让员工看到未来发展的希望，帮助员工转变对自身岗位的认识，加强对企业员工的人际交往以及时间管理，为员工营造良好的环境氛围，缓解员工人际交往的压力，在此基础上，员工也愿意为企业的发展贡献出自己的力量，促进企业绩效的提升。

（三）对员工做好心理教育指导

为了帮助企业员工缓解压力，可以加强企业员工的心理咨询服务，成立心理咨询室等，通过电话、网络、个体或集体的方式进行心理咨询、辅导，将员工帮助计划的技术以心理健康理念的方式向员工进行宣传，指导员工通过心理咨询的方式进行自身压力的缓解，找到解决问题的有效途径。例如可以通过呼吸调节、冥想等方法缓解员工自身的压力[3]。

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EAP咨询师是心理咨询师和顾问的总和，其工作内容主要有：对组织的调查和诊断，找到潜在的职业心理问题；咨询、辅导及培训以帮助员工学习解决心理问题的技能。EAP工作者的职业素养成为影响EAP服务质量的关键，虽尚无统一标准和规范的审核制度，但专业知识、人格特质及咨询治疗技能等被尤为重视。

二、国内企业员工心理健康与工作状况

1.中国文化背景

中国文化中的集体主义、关系型社会、中庸之道、女性气质倾向等特点与西方形成鲜明的对照。因此，EAP起源于美国，发展于欧洲，在中国的应用还应考虑中国的社会现实和文化背景。

2.国内企业员工心理健康状况

企业员工心理健康程度在多方面存在差异。如外资企业员工年轻人和技术人员的心理问题较多、生活满意度较低。制造业女性员工心理健康水平低于男性，外来员工低于本地员工，生产工人心理健康水平最低。影响因素也存在很大差异，如人际关系、角色模糊、工作家庭平衡、职业发展是男性员工的压力源，而女性则为工作家庭平衡，但工作负荷均对两性身体健康影响最大。

三、国内企业员心理健康与工作表现的关系

国内员工工作状况依企业性质、员工学历、性别等的不同而存在差异。如在追求胜任与自我决定取向上男性高于女性，学历较高的员工更追求胜任而非报酬。女性受工作场所排斥的负面影响更大。对工作状态的影响因素集中在组织支持、信任、公平。而员工的心理健康水平与工作状况互有促进作用。如员工及其管理者的情绪智力对员工的工作绩效都有显著的正向影响。愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响。

四、EAP工作者的使命

1.对自身

员工援助计划研究和应用涉及到的领域较为广泛，对咨询人员的素质也提出了更高要求。但目前，国内实施员工援助计划的咨询者多为心理学专业背景且从事心理学相关工作，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或无该方面经验，实施员工援助计划的机构和咨询者也缺乏权威机构的认证和监督，多数仅提供心理健康方面较为单一的服务。因此，EAP工作者应注重自身团体咨询、心理测量技能的培养，对医学、企业运作、经济学、社会学、法律法规等知识的储备和经验的积累，且有较强的人际关系敏感性和良好的人格素养。

2.对员工

国内企业员工身心健康和工作状态存在差异，且受多种因素的制约。因此，我国EAP工作者首先应对本土文化、企业与员工有较为全面的了解。如应考虑到在处理和改善人际关系中，为女性员工营造包容和被接纳的氛围。鼓励员工的情感宣泄和表达，带动员工的积极乐观开放的态度，并努力消除员工认为EAP针对的是有心理疾病员工的误区，使其认识EAP是帮助员工更好的成长与发展，更好地挖掘潜力，强调EAP是社会进步和素质提高的产物，是一项精神薪酬的福利服务项目，员工应积极主动享受。还应帮助企业预防心理问题的发生，排除可能导致心理问题的因素。

3.对企业

EAP咨询师同时还是组织的一名管理顾问，协助企业进行一些管理活动，协调各个部门的运作。但在EAP项目的前期，EAP咨询师首先要对整个组织进行推介活动。各个组织领导和社会大众对EAP不了解，不认识，不知道有这种服务可以借助。因此，这就需要大力宣传引导，通过报纸杂志和授课等各种形式宣传，让员工知道EAP的服务含义与内容，同时帮助组织宣传和推广企业的组织文化。

组织的公平性，更能提高员工的工作绩效和满意度，避开人际关系与等级地位，能本管理成为员工普遍接受的管理模式。同时，利用人际关系积极的一面，营造和谐人际环境，打造融洽团队，更能够提升员工的工作满意度。利用中国的长官意志，可从上层领导开始倡导，提高管理层的主动性，自上而下推广EAP服务更能够调动员工的重视程度。

4.对科研

已有研究均强调EAP的优处，由于起步较晚，发展迅速，这也直接导致了EAP在国内很多领域的应用尚处于空白和不确定状态。已有研究过于注重个体水平，忽略群体、组织及所处环境层面的潜在关系。另外，国内EAP的效果及与相关因素关系的研究不多，且结果存在较大分歧，而探索EAP内在作用机制的研究尚未开展。在这个过程中，有必要建构科学合理的模型，并考虑我国特有的文化背景、公司性质以及员工个体差异性，才能将EAP更好的本土化，为EAP工作者在实践应用提供更丰富的理论参考。同时，也有必要对部分已有研究成果加以重复验证，积极进行跨文化比较研究。此外，建立EAP的常模也是亟待解决的问题。

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培训被越来越多的企业所重视，但是绝大多数企业对培训仅限于狭义上的理解。其实，培训不仅仅是通过授课来调动员工的主人翁意识、工作的积极性，解决一般性的技能问题，更是通过建立合适的平台，运用各种培养方式，帮助员工更快地成长，使他们的综合能力达到新的高度，使企业在培养和发展员工的同时和员工一道快速成长、成功。

“帮助每一位员工成功”不仅是方太集团的远景目标，也是方太集团近年来快速成长、在厨具领域取得成功的原因。为了使员工成长、帮助员工成功，公司建立、健全了良好的员工发展平台，不断优化员工的培养发展机制，使员工的潜能得到最大限度的开发，帮助员工自我发展和自我实现，让员工具备职业竞争力和受雇用能力，从而使他们更加快速地成长、成功。 在方太有一个非常有特色的部门——人才培养和发展部。有点长也有点拗口，但是职责范围很清晰：该部门除了负责一般企业所组织的培训工作外，另一个重大职能就是根据公司的《人才培养和发展管理制度》培养人才，帮助员工成功。

针对每年引进的大量毕业生，方太制订了专项培养方案——“阳光计划”。“阳光计划”是公司针对应届毕业生的短期、集中的人才培养和发展计划。在为期6个月的“阳光计划”里，公司通过军训、企业文化培训、员工职业心态开发、岗前技能培训、车间实践、市场实践感受、工作实践等内容，帮助员工快速适应企业、适应社会，缩短学生与企业的磨合期。通过阳光计划，我们帮助新进大学生了解了公司的价值观、理念，熟悉和认同了公司的企业文化，为将新进大学生塑造为方太人，为他们将来在公司的成长和发展打下了坚实的基础。

“导师制”是方太集团另一个对员工独特的培养方式。在方太，直接上司是培养员工的第一导师、第一责任人，他们责无旁贷地承担着培养员工成长的责任。除此之外，员工还可以向公司再申请一名导师，帮助、指导自己成长。申请的导师可以是技术专家、高管，也可以是其他事业部的总经理。这个制度为员工的成长打破部门局限性、拓宽职业领域、提升职业竞争力创造了条件。 为了实现“帮助每一位员工成功”的企业宗旨，方太不仅投入了大量的人力、财力，建立、健全了讲师授课、“阳光计划”、“导师制”、岗位轮流制、学习交流会等系统完善的培训制度，而且严格执行，使每一员工在方太都得到了快速的提高、成长。我们坚信，只有员工的成长才有企业的成长，只有员工的成功才有企业的成功，只有企业承担起培养员工的责任，帮助每一位员工成功，企业才能和员工融为一体，在相互发展中实现双赢。■ （编辑：张小鹏zzxhm998@hotmail.com）

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员工帮助计划与构建幸福力是相辅相成的，幸福力概念提出既契合社会现实，也容易被人们接受，幸福力体系对于中国企业和员工的吸引力大过心理咨询或者心理救助这样的体系。中国的文化向往和鼓励良善，回过头去纠错的救助总是没有直面未来追求幸福让人感到亲近，

员工帮助计划的改善应当考虑到本土的心理倾向，如此才能积极有效地发挥作用。EAP帮助员工应对压力和解决心理行为问题，在提升员工生产力和改善工作效率方面具有重要作用，但是，在企业幸福力的整体框架下，现行的EAP在施行过程中仍然有一些值得思考和完善的地方。致力于解决部分员工的心理和行为问题，还不足以促进企业幸福力的全面提升，要帮助员工最终实现员工和企业的幸福，EAP需要从构建企业幸福力出发发展和完善自己的体系。

首先，从酒精依赖患者到心理危机事件，EAP所行进的每一步都是基于直面问题、解决问题，而不是从源头上进行改善。关注问题无可非议，但是这使得EAP容易犯“头痛医头脚痛医脚”的毛病，往往处于一种被问题牵引的被动位置，在问题得到解决之后不能够更进一步致力于企业境况的改善。企业幸福力的提升不仅需要解决员工的心理问题，而且需要建立一支拥有积极健康的心理和充分满足的幸福员工队伍。因此，帮助员工不能够局限于解决员工已有的问题，还要主动持续地改善员工的生活状态和状况，让那些处于正常心理状态和普通压力环境的员工，拥有更加积极的心理资源和良善的职业满意度以及充裕的幸福感，以引领组织朝向更健康、更积极、更和谐、更幸福的方向前讲。

其次，EAP可以成为问题的救助系统，也应当成为问题的防护系统。现行的EAP机构70%以上的关注度在于为问题员工解决问题，救助当然是必要的，毕竟小的问题不解决可能引起大的问题甚至危及到整个企业组织。但是，一个良善的防护系统对于企业的生存和发展更为必要，它可以有效地阻止问题的产生，优化现有的结构和状况，更有效更轻松地引领组织的前进。具备幸福力的企业不会让员工为生活的问题所困扰，可以达到一种持久的快乐。因此，EAP不应当局限于对问题的排查和解决，应当同时成为一套问题防御体系，帮助员工避免各种问题的发生，起到未雨绸缪和防微杜渐的作用，最终目标是要帮助员工获得幸福。只是现实中问题的出现往往很难避免，因此需要把对问题的救助和防护结合起来，构建一套全面的EAP服务体系。

最后，EAP由于聚焦问题员工而可能忽视了整个员工队伍的状态提升。全体员工心理状况的改善以及组织整体的全员推进，从作用力来说一定大于部分个体问题的解决，部分员工的改善不足以提升企业的幸福力，幸福力必须是整个企业的整体合力。一直以来，甄别压力群体、支持问题型员工是EAP关注的焦点，但EAP作为一个企业的整体计划，大量的资源被部分员工所占据，无论是从资金的利用效率还是从计划的参与度来讲，EAP当然期望从更广泛意义上被员工分享和被更广泛的人群使用。EAP不能局限于关注问题员工，企业整体状态的提升所形成的合力才是企业幸福力构建的要义，同时也能够引导和感染问题员工的状态改善，所以EAP必须对企业有通盘的考虑和规划。

如果员工帮助计划能够在幸福力的视野下完成自身的发展完善，那么它在企业幸福力的建设中便能发挥积极有效的作用，员工帮助计划应该成为系统构建企业幸福力的战略体系。企业幸福力也提升了EAP作为全面引领的正向性作用，可以引导EAP从关注问题过渡到关注改善，从消极被动层面转向积极主动层面，从而建立基于企业全体员工的多层次幸福体系，最终使得EAP在幸福力的视野下发挥积极作用。

从EAP出发构建企业幸福力

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中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。