职业生涯规划管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇职业生涯规划管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。

所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。

五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。

篇2

 

一、员工激励对中小企业的重要意义

1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。

2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。

3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。

二、中小企业员工激励存在的问题

1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。

2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。

3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。

三、完善中小企业员工激励的对策

1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。

2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。

2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。

3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。

参考文献

[1]齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009，（3）.

[2]房萍.中小企业员工激励机制浅谈.技术与市场，2008，（7）.

篇3

1、符合专业方向，理论与实际结合、实操性强。

2、自己有兴趣的。

3、自己熟悉的。

4、自己已掌握了较多资料的。别瞎撞闯。下面是结构(与你们须进入的系统内的结构完全一致。建议先别进系统，先按规范写好，经导师审阅通过后再拷贝入系统。)学号 姓名 研究方向 论文类别 论文题目 研究目的研究设计方案、预期结果所需条件和完成时间 (附细化到三级目录的论文纲要)下面是各栏如何填学号 姓名 研究方向 人力资源管理论文类别 应用研究性论文 或 管理(设计)论文题目 用自己定的题研究目的(“目的”是在理由、原因基础上说清楚自己最终想实现的东西，可在介绍研究对象简单背景基础上说明为什么要选这一题目(的原因或必要性)，然后指出论文设计目的。研究设计方案、预期结果研究设计方案：应该写你的研究思路、方法、技术路线，先作什么、再作什么。

预期结果：毕业论文完成、尤其论文研究得到的东西或设计的方案所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)

1、获得导师的指导和帮助;

2、查阅相关的图书期刊资料，掌握XXX方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;

3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;

4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;

5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。

完成时间(例)：

完成论文开题。

完成文献调研,撰写文献综述

完成问题调研、原因分析

模型构建,对策分析

完成论文中期报告

完成论文初稿

论文修改,完成论文定稿

递交答辩申请准备答辩(附细化到三级目录的论文纲要)：即附上你的论文的“章、节、目”三级写作提纲。

二、MBA论文开题报告范文下面提供一份具体的例子：

学号 姓名 研究方向 人力资源管理 论文类别 管理(设计)论文题目 S研究所薪酬体系设计研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。S研究所作为科学院下属的一个研究所，MBA论文开题报告是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。2019年～2019年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时展潮流的完善薪酬体系。

研究设计方案、预期结果研究设计方案：本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)预期结果： 通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。希望工作人员能够通过该薪酬体系了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。

所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要)常见所需条件为：(结合你的选题修改)

1、获得导师的指导和帮助;

2、查阅相关的图书期刊资料，掌握薪酬管理方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;

3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;

篇4

一、科学引导创一流

一流建设之初，我们紧紧围绕“一强三优”发展战略目标和“三抓一创”工作思路，积极实施“三新”农电发展战略，按照“两个转变”和“四化”建设要求，结合自身供电量小的特点，重新谋划和定位企业发展，将建设“学习型、创新型、发展型、和谐型”四型特色的“一强三优”供电企业作为南乐局的发展战略目标，将“固本强基，和合奋进，追求一流”作为企业的共同愿景，重新修订了适应企业自身发展的系列规划，制定了“夯实基础，注重内涵，突出亮点，创新特色，全面提升”的总体思路，为一流建设的务实开展奠定了良好基础。

在一流建设过程中，始终坚持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原则，充分运用“学习、工作加研究”的方法，将一流建设的9项考核指标分解成涵盖企业文化、企业管理、可靠性管理等22项内容的一流软课题，并成立攻关小组、拨付专项经费，将工作难题当作课题攻关，使工作难点变成工作亮点，做到了一流建设与日常工作结合、课题研究与工作创新结合、科学理论与工作实践结合，目前共有10多项课题研究成果得到应用。通过狠抓农电基础建设和管理科技创新，确保了一流工作的内涵和外延齐头并进，协调发展，企业呈现出“各项工作亮点纷呈，一流建设成效显著”的良好局面。

在成功创建国家电网公司一流县供电企业后，面对荣耀带来的一些思想波动和自满现象，南乐局及时开展了“清醒有为”大讨论、建言献策“金点子”、公开承诺作表率、走出企业找差距、凝心聚力谋发展等一系列活动，征集合理化建议150余条、思想报告和公开承诺书260余份，进一步坚定了“淡忘过去，清醒现在，有为将来”的工作理念，明确了“以精益化管理考核建立一流常态机制”的工作思路，确保了企业健康快速发展。企业实现了售电量连年增加、连创历史新高，连续17年保持省级文明单位，连续16年实现电费结零，连续5年保持行风评议第一。目前，南乐局“团队在形成、基础在夯实、管理在提升、效益在提高”，企业整体发展态势稳健良好。

二、文化引领新思路

　南乐局坚持以人为本，将“有为班子，满意班子，特色班子”作为领导班子团队愿景，重点突出“有为”二字，始终坚持文化引领思想，理念开拓思路，境界铸造内涵，以企业文化建设引领一流同业对标工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步调上和拍、感情上和弦的创一流氛围，使企业始终保持着和合奋进的发展态势。

数十年的发展，南乐局积累了丰富的管理经验，更积淀了丰厚的文化底蕴。面对新的发展形势，制定了以创建学习型企业为抓手，培育企业文化的重大战略决策，通过立制度、建文化、激励人等措施，全面提升企业管理，为企业发展注入活力。通过举办愿景训练营，提炼出“固本强基，和合奋进，追求一流”的企业发展愿景，在统一思想和认识的基础上，本着“弃取有道，收放有度”的思想，将企业长期沉积的“和合”思想融入到国家电网公司企业文化体系，在继承和发展中不断创新，进而培育出“人和心合，和衷共济”的和谐理念、“清醒有为”的工作理念、“同道为朋，和合制胜”的团队理念、“度电必争，不留遗憾”的营销理念、“借一堑，长一智”的风险理念、“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、会干事、干成事”的人才理念……初步建立起独具南乐电力特色的“和合”思想体系，并融入到企业文化“四统一”实践中，进一步增强了国家电网公司优秀企业文化的穿透力、影响力和震撼力。

南乐局秉承“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，确立了“将企业打造成一所持久学习力的学校、一支高效执行力的军队、一个超强凝聚力的家庭”的“三个一”战略目标，以创建学习型企业为抓手打造一所学校，以标准化体系建设为抓手打造一支军队，以和合家园建设为抓手打造一个家庭，不断培育“和合”思想，践行“四统一”企业文化。通过企业文化建设，进一步夯实了员工思想基础，促进了一流同业对标工作，提升了一流建设内涵，营造了“人心齐，合力足，干劲大，成效快”的一流建设氛围，达到了“基础管理两手抓，内涵外延齐打造，和心合力创一流，凝心聚力谋发展”的思想境界。

三、突出特色树标杆

　　在创一流同业对标工作中，南乐局对企业自身优点和不足进行了系统思考和科学分析，结合自身特点，扬长避短，打造特色，不断完善一流建设措施，丰富一流建设内容，提升一流建设内涵，为实现国网一流目标和建立一流常态机制奠定了坚实基础。

1.标准化建设夯基础

根据国家电网公司“抓基础、上台阶，大力推进农电标准化建设”的要求，按照“横向协同，纵向贯通，整体协调，运转高效”的工作思路，我们以引入流程管理为导向，开展了标准化体系建设。对现有的各项规章制度和工作流程进行梳理，共梳理出工作流程249个、管理标准171个、工作标准177个，初步建立起了企业基础资料体系、规章制度体系、标准管理体系和工作流程体系。在此基础上，修订了《岗位工作手册》，制定了《精益化管理考核细则》，从业绩分配、团队协作和个人贡献等方面实施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有人监督，凡事有据可查”的管理机制。通过精益化考核，停电计划执行率由原来的60%上升到95%。开发使用的《战略绩效及流程管理系统》，实现了精益化管理考核的自动化、科学化、精细化。标准化体系建设在第五届中国电力企业管理论坛上进行了经验交流。

　2.责任意识保安全

引导员工牢固树立“相互关爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生产，我的责任”意识，创新安全手段，培育安全文化。在加强安全常规管理的同时，自行创作的2首安全生产歌曲广为传唱，并附安全赠言制成电脑屏保，将安全责任意识根植员工心中。树立了安规考试100分合格的观念，建立健全16种应急预案，经常组织应急演练和反事故演习，保持了稳定的安全局面。连年保持省级安全生产先进单位，在国家电网公司农电安全座谈会上做典型发言。 免费论文下载中心

3.依法治企避风险

南乐局作为国家电网公司各类“违章”集中排查整治工作定点联系单位，牢固树立了“吃一堑、长一智”和“借一堑，长一智”的风险管理理念，将各类“违章”排查融入日常工作和员工行为，共排查出各类“违章”42项，目前已经全部整改。还从法律的角度编写了《南乐县电业局危险点分析与预控手册》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救济”为主要内容的法律风险防范体系，受到了国家电网公司调研组的好评，在省公司专题培训班上作典型发言，在国家电网公司年中农电工作会上进行成果。

4.预算管理降成本

坚持“预算管理、合理授权、规范使用、节奖超罚”的原则，实行全员管理、全程控制、“管事管钱相分离”的监督约束机制，制定出台了预算管理办法、成本定额管理办法、成本核算员管理办法，将差旅费、办公费、招待费、维修费等17项费用全部纳入各部门定额预算管理范围，每个部门设立一名兼职成本核算员负责部门成本控制，掀起了全员参与成本控制的。通过自己组建防腐队、修旧利用、实行车辆公里票、部门费用定额等形式，每年节约成本费用近百万元。

5.职业生涯育人才

按照“想干事、会干事、干成事”的人才理念，依照《国家电网公司供电企业岗位分类标准（Q/GDW246—2008）》，将员工岗位划分经营管理类、专业管理类、技术管理类、生产技能类、服务类共5类职系，结合实际设立36个职阶和126小类岗位，逐级为员工设定岗位成长目标，并制定相应的培养方案、激励制度、评估机制和薪酬机制等，鼓励员工职位进阶、岗位成才，职业生涯规划实现了员工和企业和谐发展。

6.特色班组举亮点

在班组中率先引入6S管理理念，设置了统一的VI标识，增设了彰显个性特色的文化室、文体活动室、愿景墙和文化长廊等。目前，基层站所绿化亮丽、布局合理，生产区设备工具排列整齐、摆放有序，生活区环境优雅、温馨和谐，办公区窗明几净、规范整洁。在此基础上，为基层班组配备指导员，不断加强班组“三个建设”，培育班组文化，科学引导班组创先争优，使一批优秀标杆站所脱颖而出，有10余项班组课题研究成果应用到工作实践中。

四、交流经验谈体会

回顾创一流走过的艰辛历程，充分体会到：创一流的重要内涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻认识到：从省一流向国一流攀登的过程，是一个不断发展、不断完善、不断提升、不断创新的过程；明显感触到：通过创一流同业对标，既锻炼了队伍，又打造了团队；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯实了基础，又提升了管理。

结合创一流的亲身经历，有六点心得体会。

第一，切实可行是落实规划的前提。学习型企业创建过程就是企业员工自我超越、改善心智、建设愿景、团队学习、系统思考的修炼过程。一流建设涵盖企业的方方面面，只有系统思考，科学谋划，才能制定出切实可行的一流建设规划。只有讲究科学的方法，才能使一流建设规划逐步得到落实。

第二，坚强领导是落实规划的关键。马克思在《资本论》中说：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体运动……一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”毛主席指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”所以，要抓好“领导”这一关键的环节。

第三，不断创新是落实规划的动力。创新是“努力超越、追求卓越”企业精神的核心，也是一流同业对标工作的核心。只有牢固树立了创新的观念，才能有强烈落实一流建设规划的动力，才能坚持实事求是的原则，审时度势，不怕挫折，锐意创新，在新起点上不断追求更新更高的目标。

篇5

一、人才开发与合作的意义

1.有利于推进北部湾经济区抢占高端人才。北部湾经济区要加强人才开发、培训、交流与合作，政府相关部门必须考虑构建人才开发和交流的长效机制，做到科学发展，协调发展，加快推进重点产业和区域人才国际化，在世界范围抢占人才制高点，掌握世界领先技术，推动产业升级，构建新的发展优势，加强多边人才资源的开发与合作，大力推进北部湾经济区人才开发与合作进程。

2.有利于推动北部湾经济区完善人才服务体系。目前，北部湾经济区国际化的人才还相当缺乏。因此，北部湾经济区必须通过实施人才国际化战略，积极参与国际激烈的人才竞争，才能够在未来保持率先发展。充分发挥人才服务机构的中介组织作用，政府引导、行业监督，以重点龙头企业牵头的方式，建立并完善行业协会、商会等中介组织，服务于全行业的企业，积极组织协会内的企业与国际企业进行交流和各种形式的学习。北部湾经济区具有广阔的市场空间及合作前景，人才资源开发、交流与合作日益密切，经济区的人才中介服务体系仍亟待完善，须紧跟国家政策的步伐，构建更专业化、市场化的新型人才交流服务平台，促进经济区人才中介机构体系走向信息化、产业化和国际化道路。

二、人才开发与合作的机制

1.与职业技术院校加强密切合作。围绕北部湾经济区新兴产业的新亮点，北部湾园区内的企业委托国内职业技术院校为企业提供订单式的人才培养服务。本着“学校围着市场转，专业围着产业转，人才培养围着需求转”的办学理念，开设北部湾经济区石油化工、机械、电气、信息、服务等产业紧密对接的专业体系，促进技能人才培养与北部湾经济区经济发展的深度融合。

2.与区内高等院校打造应用型人才。北部湾经济区急需创新型、应用型、复合型紧缺人才，广西高校要以此为契机，充分发挥自身优势，紧紧围绕如何提升服务北部湾经济区建设的能力与水平，着力打造学科专业特色，在服务北部湾经济区社会发展中寻找突破口和切入点。

3.启动人才培养远程合作项目。以广西广播电视大学总牵头，南宁、北海、钦州、防城港四市广播电视大学为主体，整合中央电大开放教育和重点部属高校网络学院的优势专业，对接北部湾经济区九大重点产业人才发展规划，推出北部湾经济区专业人才远程学历教育和培训合作项目，从招生、教学、管理到实践各环节体现北部湾经济区人才需求特色，整合教育资源，扩大培养规模，逐步形成广西北部湾经济区人才远程培养教育基地。

三、人才开发与合作的策略

1.注重专业化、品牌化。北部湾经济区人才开发与合作，要按照建设和发展广西北部湾经济区的需求和专业化发展的方向，充分依托当地经济和社会的发展，为经济区建设提供人才保障；人才开发与合作要体现行业的特点，有计划性、针对性、策略性、实效性；要注重数量和质量并举，遵循市场化的运作规律，强化专业化、品牌化。

2.注重国际化、高水准。北部湾经济区人才开发与合作，要按照人才国际化的要求进行推进，对培训师的要求一定要有高水准、国际化。国际化的人才需要具备有世界级水平的先进技术和高素质的培训师。培训师要通过与国际接轨的市场机制来开发和培养人才，使北部湾经济区发展成人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化、人才流动法制化为内容的优秀人才集聚地，成为人才价值最能实现的平台。

3.构建实习基地企业化。北部湾经济区推出“上课就是上班”的人才培养新模式，由政府指定专门部门负责，协同高校、培训机构，根据学生的特长、专业、目标、职业生涯规划，模拟企业的运作模式，根据用人单位的需求，采取订单式、特制式的培养模式；组织学生参加培训、考取各类相应的国家职业技能资格认证，提高专业技能水平，满足用人单位定岗需求，提升就业成功率。

4.实行会员服务多样化。北部湾经济区人才服务机构，必须致力于成为卓越的人才资源开发与合作的重点服务商，成为用人单位发展规划中人才资源战略的长期合作伙伴。北部湾经济区的人力资源服务机构可大力推行会员制消费，以“月度会员、季度会员、年度会员、超赢会员”等开展特惠招聘活动，帮助用人单位做好人才储备。实行“现场、网络、报纸、电视媒体”立体式服务，超值套餐，超低收费，服务至上。为适应用人单位的精细化需求，人力资源机构必须逐步从“集市类”向“超市型模式升级”。

5.实现人才银行联网化。产业结构与人才层次是一种相辅相成、相互促进的关系。产业结构调整比如引发人才职位的刚性变动，人才转型也必须跟上产业结构快速调整的步伐。北部湾经济区积极地构建与新型的产业相配套的紧密型人才库，不仅与本地高校、技校做好人才数据库对接，还必须与全国高校密集的城市进行数据库联网，优势互补，资源共享，合作共赢。

6.充分进行信息统筹化。建立北部湾经济区专业人才信息网站，以高级人才信息系统为平台，经济区内人才供求信息，链接各级专业人才网站，全新推出职位索引系统，实现区域联网，完善人才信息供求数据库；实现各级公务员、高级专业技术人员、高级经营管理人才、国内外专家、学者等数据交换，促进北部湾经济区人才信息系统工程的建设。

综上所述，加强广西北部湾经济区人才队伍的建设，目前要解决高级人才数量不足，人才队伍整体实力较弱，高层次、高技能和国际化人才紧缺，人才培养、引进和集聚功能不够的问题。必须切实推进人才开发与合作的力度，本着“整合资源、统筹开发、优势互补、合作共赢”的基本原则，实施政策、信息、服务、开发、合作的思路，打破区域限制，实现人才开发、合作一体化，建成统一开放、规范、高效的人才开发与合作服务体系。

篇6

民办教育作为我国教育的重要组成部分，近20年来得到了大力发展。然而，随着民办高校的快速发展，其在人力资源管理和教职工队伍建设方面出现了一些问题，如员工队伍年龄结构老化、兼职员工过多、流动过快、工作积极性不够高等问题。本研究旨在调查教职员工的激励因子，分析民办大学实施激励政策和措施的成效，对实施有效的激励和提高工作满意度提出建议。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相结合的方法。以调查问卷和访谈的方式获取资料。从北京高等职业学院、学历文凭校和非学历校等三种类型民办高校中选取专职员工作为调查对象，共发出问卷500份，回收474份，有效问卷420份，有效问卷回收率为84％。

本研究所用调查问卷由作者自行设计，包括37个封闭式问题，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性质、自我发展、组织氛围、自主决定等影响工作激励的各种因素。

定性研究通过访谈的方式完成，目的是发现民办高校教职工的态度和真正想法。被调查者很难通过调查问卷的形式准确表达自己的观点和想法。访谈对于调查问卷是有用的补充，可以用于核实和确保从调查问卷收集信息的真实性。共有30位来自30所不同类型民办高校的员工接受了访谈。

二、资料分析

(一)研究对象和问卷方式

参加本次研究的被调查者信息资料为：性别分布情况：男性40％，女性60％；职位分布：中层干部14％，普通教职工86％；年龄分布：35岁以下65．8％，36～45岁6．4％，45岁以上27．8％；任现职年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；学历分布：高中学历4％，大专学历29．2％，本科学历61．6％，研究生学历5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激励因素结构

如表1所示，调查结果表明，激励因子排序依次为：组织氛围、他人肯定、安全保障、自我发展、自主决定、工作性质、工作条件，由此可见，民办高校的教职工较关注生理需要、安全保障需要、社会归属和尊重需要，不太关注自我实现需要。

(三)激励措施效果

如表2所示，民办高校教职工对现行激励措施的满意度排序依次为：组织氛围、他人认可，工作性质，自我发展，工作条件，自主决定，安全保障。所有因素满意度的平均分均未达到4分。根据1973年Lawler提出的满意度调查方式，造成教职员工对工作不满意的原因是员工的期望与现状不相符。因此，民办大学的激励措施不能满足教职员工的心理预期。特别是教职工对安全保障心理满意度与激励措施之间还有很大差距。

由此可见，激励因子与工作满意度之间有密切关系，教职工心理预期与实际激励因子契合度越高，教职工工作满意度就越高。

三、讨论与建议

(一)讨论

1．激励因子结构

(1)组织氛围

组织氛围是民办高校教职工最看重的激励因素。这个激励因素包括两个方面，一是和谐的组织氛围。以形成良好的工作关系，如领导关系、团队合作和人际关系。二是组织氛围由组织结构、组织管理水平和各种制度(如绩效评估制度、员工晋升制度)来衡量。很明显，以上两个方面属于外源性激励因素。

目前，大多数民办高校已通过在特殊日子开展校外活动建立起和谐的组织氛围。同时，大学还应在校园内外为员工举办一些培训，以促进员工之间的交流，直接增进员工之间的友谊。大学每年都要修订规章制度，使其更合理，同时也能够增加员工的满意度。

关于对以上激励措施的影响，尽管发现组织氛围在所有激励措施中有最高的满意度，然而，员工只是趋于满意，而没有达到真正的满意。所以大学应该试着通过非正式的方式建立良好的工作关系。应在校园网上开辟员工论坛，并使员工自己管理论坛，自己提出讨论的话题，以增加员工之问的交流和互动。

总之，大学应该关注组织文化的建设和维护，确保员工对组织有高度的认同感。

(2)他人认可

该因素属于内源性激励因素，包括三个方面：第一，大学要有良好的声誉，并需要不断改善和提高声誉。第二，员工应有被他人认可的工作业绩。员工的业绩能得到及时反馈和其他人的赞扬非常重要。大学对员工的激励措施每年仅进行一次，员工对目前的实施措施不满意。大学应该增加业绩评估次数，中层领导应经常发现业绩突出的员工，给予表扬。第三，员工承担工作任务的重要性，员工希望自己承担重要的工作任务，以得到同事的尊敬和认可。大学应该使每位员工感到他承担的工作任务在组织中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教职员工排在第三位的激励因素，该因素包含薪水、福利、社会保险、退休金和失业危机等五个题目。大多数被调查者很看中这五项内容。而在这五项中，被调查者对失业危机较为满意，而对其他四项表示不太满意。90％的青年员工对薪水、福利、社会保险和养老金不满意。大多数老年员工对福利不满意。原因是大多数老年员工是在原单位退休后聘任到民办大学，他们本身有退休金和社会保险，因此他们更看中薪酬福利。而对青年员工来说，这份工作是唯一的，他们将考虑未来的养老金和社会保险。

大多数民办高校由于资金不是很充裕，因此员工的保险额度较低或办理的保险不齐全，导致许多人担心自己未来的保障。近年来，民办高校员工的流失率较高，他们选择跳槽到各方面更有保障的单位工作。因此，民办大学应该创建新的薪酬福利体系，提供更有效的福利机制，以满足员工的需要。

(4)自我发展

该因素属于内源性激励因素，包含三个方面：自我发展的机会、员工培训的机会和员工升迁的机会。在这三项中，员工更关注升迁机会。而且，多数被调查者对升迁机会不太满意。大多数民办大学的组织结构呈扁平型，所以单位无法提供足够的升职机会。

关于培训机会，大多数学校的领导已经意识到培训对于学校发展的重要性。一些学校将建立学习型团队作为学校发展的策略。学校开展新员工入职培训，大多数学校在新学期至少举行两次规模较大的培训。一些学校也为青年教师开展教学方法和现代教育技术的培训。一些学校为了提高青年员工的学历层次和工作能力，为他们提供正规教育。调查中大多数人对学校提供的培训机会有较高的满意度。

大多数青年教工关注自我发展，大学应广泛开发国际、国内教育合作交流项目，为他们提供交流的机会，如派青年员工到国外培训、交流等。这方面，民办大学较国立大学为员工提供的机会少。民办大学应多为员工创造发展能力的培训机会。使他们感到工作的挑战性。增加对大学的满意度。

以上结果表明自我发展和工作的挑战性对员工来讲非常重要。大学应增加在员工职业生涯规划和培训方面的投资，增强员工的工作积极性。

(5)自主决定

自主决定属于内源性激励因素，包括两项内容：工作不干扰员工的家庭生活和私人生活；在执行工作任务时上司是否干预你的工作。这方面，中层干部与普通员工的态度有较大差别，普通员工和专任教师有较大的自主性。大多数中层对第一项表示不满意，因为他们常常由于很多临时性的工作任务而被要求加班，干扰了他们的家庭生活和私生活。相反，普通员工能按时下班，因此他们对工作时间艮满意。

被调查者中70％的员工认为他们的工作任务和工作计划受到上司的干涉。这种做法使员工有挫折感。大学应该对中层以上的管理人员提供有关现代管理和管理心理学方面的培训，使领导为员工达到工作目标提供支持。

(6)工作性质

调查发现，民办大学员工对工作性质的满意度排在第三位。工作性质包含以下几方面：员工所负责工作成功与否；工作本身的挑战性和创新性；帮助同事解决困难；表达个人观点和亲密的同事关系。调查表明，骨干员工不喜欢工作的挑战性和创新性。因此民办学校应鼓励员工接受挑战，并建立一个建议沟通渠道以激励员工创新。

(7)工作条件

工作条件属于外源性激励因素，包括工作环境和工作设备。改善工作条件如建立一个良好、舒适的工作环境，配备现代、丰富的工作仪器和设备将会增加员工的满意度。

总之，这七种激励因素的排序反映了员工心理期望的一些特点：一是组织氛围在员工心目中占据重要位置。员工需要良好的工作关系、合理的组织设计和良好的激励政策。二是民办高校员工对他人认可有较高的心理期望值。对于青年员工而言，更看中自我发展。三是民办高校教职工不太看重工作性质和工作条件。员工对组织发展、自我发展、薪酬福利的心理预期比工作性质和工作条件高。

这些心理预期特点为设计民办高校的激励机制提供了有价值的参考和依据。民办高校应该调整和改变现行的激励机制。

2．工作满意度对人力资源管理实务的启示

民办大学的教职工趋于满意，而没有达到真正的满意，是诸多因素共同影响的结果。首先，民办高校正以较快的速度发展，这将导致许多负面影响，如教职工有很大的工作压力和工作量相对繁重，如果不注意及时调整，这将导致教职工对工作的不满情绪。

其次，调查的民办大学中，有大学本科以上学历的员工占相当大的比例(61．6％)。对于这些受过高等教育的员工来讲，个人持续发展的愿望可能更为强烈、工作期望更高，因此他们可能会更多地注意工作中那些尚待改进和令人不满的方面，其工作满意度也会更容易受到更多的负面影响。

总之，本研究所发现的问题对人力资源管理实务具有以下启示：重视对员工工作满意度的监控，定期进行工作满意度调查。由于民办教育发展速度快、人员流动率较高，所以进行工作满意度监控的次数也应当相应地提高。重视员工个人和学校的共同发展，建立完备的员工培训、晋升、工作轮换制度，确保员工自身发展的愿望在学校中得到满足。完善培训系统，增加培训投入，以改善员工的知识结构，提高他们的能力和素质，保证员工取得良好业绩。采用更为科学合理的员工招聘和员工配置策略，提高民办高校的人一事匹配效率，同时建立完备的人事测评系统，全面了解应聘者和员工的能力、素质、工作期望等各方面情况，确保人尽其才，并尽力避免人才浪费现象的发生。完善招聘和晋升制度，提拔有才能的青年员工，以改善现有的组织氛围，建立积极、乐观的工作团队氛围。改善现有的激励机制，引入态度与工作业绩关系的观念，实现“好的业绩一高的工作满意度一好的业绩”的良性循环。

(二)建议

1．对激励系统建设的思考

对激励因子结构、工作满意度和离职倾向的研究表明，民办大学在人力资源管理实务的制定、实施和变革过程中，可能会面临诸多复杂的影响因素。同时，在评估人力资源实务的激励效果时，也会遇到同样的问题。如何评估这些因素?如何有效地评价民办高校人力资源系统的效率?这些都是人力资源管理过程中遇到的最具挑战性的问题。

一个完整的评价模式应该考虑内部和外部环境两方面。外部环境包括政府、教育法律、法规和教育市场形势。内部环境包括三个层次：组织层次、团队层次和个人层次。在组织层次上民办大学应当注意组织特性、组织提供的薪酬福利和组织的规章制度等几方面。在团队层次上考虑激励应当注意团队、领导和人际合作方面的特性等几方面。在个人层次上考虑激励应当重视员工对自身发展的需要、工作本身特性对员工的激励作用、工作环境和条件的改善等几方面。

激励系统的建立，首先应该结合本组织的具体情况选择适当的激励模式。民办大学将现有资源合理地分配到相应的人力资源管理实务中去，保证获得令人满意的投入——产出比，实现人力资源管理的科学化、效率化。