医生专业技术考核模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇医生专业技术考核，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、美 术 类：185分。

二、民族工艺美术：237分。

三、音 乐 学：130分。

四、音乐表演：120分。

五、舞 蹈 类：100分。

篇2

卫生专业技术资格考试即卫生职称考试，其中主治医师专业技术资格考试是卫生专业技术资格考试序列的重要组成部分，是目前我国评价医生能力水平的主要手段之一。从2001年开始即由国家统一组织实施，为我省选拔出大量合格的医务人员，促进了我省医疗卫生人员素质的提升和医疗卫生事业的发展。但考试也凸显出考核内容、形式和评价标准与临床医学人才素质要求不完全吻合、考核评价机制不完善等问题亟待解决［1］。

1卫生专业技术资格考试现状及问题

1．1考试管理体制僵化

我国的卫生专业技术资格考试从国家卫生计生委到各省、市卫生计生委(卫生厅、局)都是由政府部门负责组织实施，包括考试方案确定、考生报名、资格审核、考场设置、试卷印制、押送、阅卷、评分、合格标准确定等各个环节。“行政治考”是我国专业技术资格考试制度的基本特征，依赖政府的行政权力才能保证资格考试及其证书的社会影响和权威性［2］。然而从2001年开始考试至今，卫生专业技术资格考试报名人数从当初的20多万上升到现在的170多万，每年都以十几、二十万的人数增长，对考试组织工作的时限性、严谨性、协调性要求很高，工作量也很大，单靠政府部门实施已力不从心。现在虽然从国家到地方陆续成立了专门的考试机构如考试中心、人才交流中心具体负责这项考试，但大部分地区还是由政府统管，无专门机构专职人员负责。我省卫生专业技术资格考试由省人社厅、省卫生计生委主管，省卫生人才交流服务中心具体组织实施，各市由市人社局、卫生局主管，市卫生局或市卫生人才交流服务中心组织实施，我省13个地级市中仅3个市成立了专门的机构，分别为南京、苏州、宿迁，其他10个市均由市卫生局负责组织实施，无独立的专职机构和专职人员负责。

1．2考试内容欠缺

目前主治医师专业技术资格考试的4个类别中，医学基础知识(77．5%)、医学人文知识(78．5%)的通过率普遍低于医学专业知识(81．9%)和专业实践知识(81．5%)。而人体疾病的发生、发展与转归除受生理因素的影响还需要医务人员学习人文科学、人际交流等方面的知识，而我国主治医师专业技术资格考试医学人文知识类别中，医学心理学、行为医学、社会学、伦理学、医患沟通等内容相对较少。随着社会的发展，竞争激烈、工作节奏加快、压力增大，越来越多的人更容易患心理方面的疾病，同时医患关系的紧张、矛盾的加剧，对医生提出新的要求:人文知识与医学知识相辅相成是不可或缺的。目前考试中预防医学、健康教育健康促进和社会学、心理学、医患沟通等方面知识比较欠缺，未能满足现代医学发展的要求［3］。

1．3考试方式单一

主治医师专业技术资格考试虽然已进行了十多年，但在考试题型上还有待进一步改进。目前主治医师专业技术资格考试题型均为选择题，有A1、A2、A3、A4、B1和X型题，每个题型均设置5个备选答案［4］。4个类别的考试均为100道选择题，共400题，分为单选题和多选题，且单选题占多数。题目主要以简单的问答形式呈现给考生，考查单个知识点的掌握情况。2001—2006年主治医师专业技术资格考试所有专业的4个类别均采取纸笔作答的方式。2007年开始对部分专业的考试方式进行调整，临床医学、全科医学等专业的“医学专业知识”“专业实践知识”科目采用计算机作答的方式进行。2008年借鉴了2007年的考试经验，对考试系统进一步完善，实现了主治医师所有专业的4个类别均采用计算机作答的方式进行。我国主治医师专业技术资格考试题型单一、题目简单、题量较小、考试形式陈旧。医学作为一门实践性很强的学科，主治医师专业技术资格考试的目的是评价考生独立从事临床诊疗工作能力，如果缺乏实践技能、动手能力的考查，单以一些依赖记忆的客观题来评价医生诊疗能力和手术水平是不够科学全面的。

2讨论与建议

2．1优化考试模式提高医学人才评价质量

2．1．1建立专门的考试管理机构。改变目前卫生专业技术资格考试完全由国家、省市各级卫生行政管理部门负责组织实施的现状，政府部门只进行宏观调控和政策的研究和制定，成立专门的非政府行业性考试组织，如考试中心具体承担考试的组织管理和具体技术工作，分工明确、责任到人，提高卫生专业技术资格考试管理的专业化水平。在提高考试组织专业化程度的基础上，尽快建立更加规范的各级卫生专业技术考试评价制度。

2．1．2统一考核评价标准。卫生专业技术资格考试是一项复杂的系统工程，对考试评价质量的科学性、可靠性和权威性有严格的技术要求，对考试组织工作的公正性、严谨性、协调性有很高的管理要求。主治医师专业技术资格考试通过率分析在一定程度上反映出目前试题难度不同、测试标准不一。应建立规范的考后数据分析反馈制度，每次考试结束后，由专业考试技术人员通过连续系统的考试数据统计分析，深入研究考卷的信度、效度、难度和异同，全面分析考试通过率的各种特点和发展趋势，及时调整考卷的标准、确保考试在各年度、同一年度不同专科之间的测试水平相对一致。促进考试各项目标准之间的平衡性，提高卫生专业技术考试的科学性、公平性与稳定性。

2．1．3优化考试内容。随着社会的发展，医学模式的转变，对临床医生的人文素质和疾病预防知识提出了更高的要求，在评价医生能力和水平的主治医师专业技术资格考试中，适当增加医学人文知识考核内容的深度和难度，以适应目前我国医疗卫生服务复杂性的要求。医生的主要职责是治疗疾病，但更重要的是预防疾病，预防为主和促进健康是现代医学的重要理念，在主治医师专业技术资格考试中应增加预防医学和健康促进方面知识的比例，提高临床医生的综合素质，适应现代社会医疗卫生服务的专业要求。

2．1．4改进考试方法。改变目前考试题型单一，考试方法陈旧的现状，以提高选拔合格卫生专业技术人员的科学性和准确性。一是创新理论试题的设计，由单一的基本概念性选择判断题向综合分析性临床诊断性题目转变，增加试题选项，避免盲目猜题得分的可能性。二是逐步增加计算机模拟病例，增加分析论述题型，以考核评价主治医师临床诊疗思维和综合处理实际问题的能力。三是逐步增加实践技能操作考试项目，同时以培训合格的标准化(模拟)病人配合模拟临床真实情境，以考查主治医师独立操作能力。鉴于操作考试的复杂性和难度，可先在条件成熟的地区试点再逐步扩大范围，成熟后再向全国推广。四是完善远程网络考试平台，优化网络信息化考试方法。构建更加科学合理，与临床工作要求契合的主治医师专业技术资格考试的评价体系和考核方法，更加客观准确地评估主治医师的临床实际能力和水平［5］。

2．2发挥考试信息的导向作用积极推进医学教育改革

2．2．1优化医学专业设置和课程体系。目前医疗单位各专业人员结构比例欠合理，麻醉、检验、影像、公卫、康复、精神等卫生专业技术人员尤为紧缺。医学院校需密切关注社会需求，依据医疗卫生服务的需要，及时调整专业设置、招生规模和培养方案。依据考试结果分析目前卫生专业技术人员的素质与医疗卫生服务需求的差距，增加医学伦理、医学心理、医学法律、医患沟通等医学人文学科的课程比重，挖掘教学内容的内涵深度，并力求在专业知识的培养中融入医学人文教育，提高医学生的医学人文素质。丰富医学实践教学的内容和形式，使电子虚拟操作与临床实践操作相结合，强化临床实践操作训练，创造条件让医学生早期接触临床，适当弱化考核评价中学术论文的标准要求，使医学人才培养模式更加适应社会经济文化发展，更加符合医疗卫生事业发展的需求。

2．2．2拓展医学教学信息化平台。积极应用现代网络信息技术，积极改革医学教学方法。进一步拓展网络数字信息化平台在医学教学中的作用。建立网上自主学习平台，共享教学资源，让校外卫生专业技术人员可以实时分享高等医学院校优质的医学教育资源，使医学生和所有卫生专业技术人员能够不受时空的限制，更加便捷地获得网络自主学习、自我考核评价和与专家学者交流互动的条件，充分调动各级各类学习者的学习积极性，并缓解边远地区基层卫生专业技术人员教学条件差、学习机会少的矛盾，通过面对面课堂教学与网络远程教学、脱产在校学习与校外网络自主学习等多种教学方法有机结合，有效地促进医学卫生专业人才整体质量的不断提高。

2．2．3优化医学院校考试评价机制。在卫生专业技术资格考试结果分析和临床实践中，明确医疗卫生服务实际需求对卫生专业技术人员的素质要求。通过考核内容的重点和考核方法要求，对医学生的学习和培养发挥强有力的导向作用。改革死记硬背的学习方法与考试要求的应试教育倾向，探索综合分析和灵活应用所学知识处理实际问题能力的考核评价模式。使医学生得到的培养训练更接近医疗服务实际需要，与后续的执业医师考试和各级职称考试要求更加吻合，更快适应未来基本执业与进一步发展的需要。

2．3建立医学院校和卫生管理部门联动机制提高卫生专业技术人员的专业素质

2．3．1强化医学生毕业后教育及继续教育。有针对性地为各级卫生专业技术人员提供定期、短期、紧缺专业、最新知识培训班，通过不断改进教学内容，使之更加贴近临床实际工作和基层医疗卫生服务的需要，积极开发、应用不受时空限制的现代网络信息技术，实现远程网络教学互动和考核测评，通过建立学分制等开放式教学管理，有效提高学习的主动性和便捷性，吸引临床一线的卫生专业技术人员踊跃参加继续教育，不断提高卫生专业技术人员的整体素质。

2．3．2医院和卫生行政管理部门建立健全激励机制。医院和卫生管理部门制定相关政策，努力创造条件，落实激励措施，鼓励在职卫生专业技术人员积极参加继续教育，为卫生专业技术人员的学习进修和考核晋升提供基本保障。

作者:袁园 单位:江苏省卫生人才交流服务中心

参考文献:

1吴晓红．全国卫生专业技术资格考试组织工作体会［J］．临床和实验医学杂志，2005，4(4):252－254．

2王吉庆．卫生专业技术资格考试体系研究进展［J］．安徽预防医学杂志，2008，14(2):119－122．

篇3

（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。

（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。

（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。

（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。

（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。

（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。

（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。

二、需说明的几个问题

（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。

（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。

（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。

（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）

三、答辩评审时间

拟定于10月份，具体安排另行通知。

四、报送材料时间

区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日

直属单位：8月22日—8月24日

五、报送的材料

（一）单位需报送的材料：

1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。

2、申报人员的公示情况。

3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。

（二）个人需报送的材料：

1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份

2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份

3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份

4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份

5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份

6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份

7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份

8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份

9、破格审批表一份

10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份

11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份

12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份

篇4

    2实施聘任方案的合理性分析

    “个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文着作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文着作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文着作方面,给发表的论文或着作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文着作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。

    3实施聘任方案的具体做法

    3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

篇5

健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。然而，面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及人才竞争的新特点，伊春市区医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。为此，现对市中心区卫生人才情况进行调研，为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

年龄构成：市中心区五所公立医院共有医生603人。其中35岁以下医生182人，占医生总数的30.18%；56岁以上医生32人，占医生总数的5.31%；36岁-55岁医生389人，占医生总数的64.51%。

学历构成：第一学历中专毕业人数273人，占医生总数的45.28%；第一学历大专毕业人数199人，占医生总数的33%；第一学历大学本科毕业人数129人，占医生总数的21.38%；硕士研究生毕业9人，在职硕士研究生毕业3人。

职称构成：初级职称112人，占医生总数18.57%；中级职称197人，占医生总数32.67%；副主任医师163人，占医生总数27.03%；主任医师131人，占医生总数21.72%。

学科构成：内外科医生所占比例较大，儿科、病理科所占比例较小。

培养频次：有222人临床进修一年，占医生总数36.82%；有139人临床进修半年，占医生总数23.05%；414人次参加短期培训，有54人次参加各种学术交流会议。

二、存在问题

（一）所调查的医院中，本科学历医生占68.64%，其中第一学历本科毕业的医生占21.38%，医技科室本科毕业的医生所占比例仅占10%；硕士研究生更是凤毛麟角。这样的学历结构不能适应医学卫生事业的发展。

（二）职称结构不合理，有高级专业技术职称的医生比例过高，存在高职称、低能力现象。

（三）人才队伍分布不均衡，部分学科专业技术人才青黄不接，后备力量明显不足。

（四）知识结构、专业结构不尽合理，知识老化问题比较突出，高精尖人才、科研人才奇缺。

（五）培训力度不够，近40%的医生没有临床进修、30%的医生没有取得本科学历。

三、形成原因

（一）我市地处北疆，经济发展缓慢，部分学有所成的医生“燕南飞”，人才流失现象严重。

（二）由于工资待遇及编制等问题，对毕业生也缺乏足够的吸引力。

（三）人才工作氛围还不够浓厚。没有一支素质优良、精简高效的专业人才工作队伍，“人才资源是第一资源”的理念没有完全深入人心，论资排辈、论关系排位现象仍然存在。

（四）人才管理机制不够灵活。一方面，进口不通，出口不畅。另一方面人才评价手段单一。

（五）由于人才所产生的效益具有间接性和长期性的特点，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入经费，缺乏规划性、目标性和延续性。

（六）缺乏人才激励机制。没有做到事业留人、待遇留人、感情留人。

四、应对措施

自古就有“得人才者得天下”的说法，对于专业技术要求较高的医院来说，人才是无形资产和宝贵财富。要始终把人才工作摆上最重要的位置。以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人才资源，为医院改革与发展提供智力保障。

（一）建立公平竞争机制，择优录取人才

根据医院发展和学科建设的需要，引进知名医学院校高层次、高学历人才，由政府相关部门组织招录考试，严格把关。在充分考虑学历的同时，更应注重实际工作能力。相同学历看能力；相同能力看学历。实行双向选择、自由流动、不求所有、但求所用的人才引进政策。对高层次的人才，要给予一定的优惠政策，为他们打造一个能充分施展才华的平台。

（二）创造良好环境氛围，大力培养人才

按照“创名流、建名科、树名医”思路和“院有重点、科有特色、人有专长”的方针，大力实施“人才五大工程”。

“育苗工程”：对年轻医生要求基本学历达到本科，三基达标，轮岗培训；选派优秀本科毕业生到规定的住院医师培训基地进行规范化培训；根据医院专科和个人发展方向，选派人员到全国各大知名医院进修学习，掌握本专业最新发展方向和动态，为将来发展打下坚实基础。

“拔尖工程”：对一批中青年骨干实行重点培养，出台优惠政策，创造宽松环境，让他们脱颖而出，这是医院的希望所在。鼓励参加学术交流，经常性地举办学术讲座，为专业技术人才提供展现自我、互相交流的平台，营造浓厚的学习、学术氛围。医院应积极鼓励员工参加在职继续教育，凡在职攻读博士、硕士学位的医生，可以根据医院实际情况核销全部或部分学费。

“晚霞工程”：老专家是医院的宝贵财富，采取多种形式予以返聘。通过出诊、查房、手术、带教年轻医师，起到传、帮、带作用，充分发挥他们的余热。聘请上级医院专家教授为特聘教授，经常前来讲学、开展并指导工作，带动医疗骨干队伍成长，对拓展医院的专科业务，提高专业技术人员的水平，培养高层次卫生专业技术人才将起到积极作用。

“知识更新工程”：对45岁以下人员全面进行微机培训，不定期举行新知识、新技术讲座，进行严格考试，以达到不断更新知识，不被时代淘汰的目的。定期派中青年专家到基层医院为其解决专业技术难题、培训人员。通过深入基层、深入实际，在服务群众的实践中经风雨、见世面、长知识、增才干。

“包装工程”：以专科建设为重点，依托协作医院的技术优势，开展新的技术项目，推动专科发展，把部分专科打造成知名品牌。加强人才梯队建设，把一批有真才实学、有一技之长的知识分子，通过电视、报纸、网络等形式宣传出去，推向市场，包装优秀人才。

（三）发挥激励机制作用，大胆任用人才

推行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗。要注重管理观念的更新，积极探索适应新时期医院发展的人才使用机制，打破管理干部任用终身制，公开选拔学科带头人。通过公开报名、竞聘演讲和综合测评，使不称职的中层干部落聘，优秀青年干部脱颖而出走上领导岗位。打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，树立面向青年骨干、竞争择优的荐才思想，大胆培养和启用年轻后备人才走上业务、技术管理前台；不求全责备，坚持看人才发挥作用的闪光点，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，为人才进取提供空间和平台。

实行评聘结合，合理使用人才。按照评聘分开的原则，对专业技术人员实行技术职务聘任，每三年聘一次。为加强聘后管理，结合实际情况，建立一套简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的考核评价体系。对受聘人员的工作情况进行年度考核、聘期考核。考核结果作为晋升、分配、奖励以及聘用、解聘、调整岗位的主要依据。受聘人员年度考核或聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训。

五、建议与思考

小康大业，人才为本。一个医院的技术水平、医疗质量的高低关键是人才；医学科学进步关键也是人才。所以必须加快实施人才强卫战略，突出伊春市医药卫生人才发展机制创新，完善医药卫生人才发展政策，推进医药卫生人才全面协调发展，为人民健康及伊春市的发展提供强大的医药卫生人才支撑。为进一步强化人才工作，促进人才强院战略的实施，建议如下：

（一）引进人才方面：坚持高点定位，拓宽引才渠道

紧紧围绕重点学科、重点科研项目，大力实施“招才引智”战略规划，可以通过参加跨省市的大型人才招聘会、高等院校的就业指导中心、人才猎头公司、报刊网络等求职信息来拓宽招聘渠道，招聘高层次人才。解决部分学科人才匮乏的燃眉之急。由于我市地处小兴安岭山区，经济欠发达，很难引进高层次人才。所以，应实行人才引进优惠政策，提供科研启动基金和安家费用，发放相应的岗位补贴，解决好住房、配偶工作和子女入学等问题，解除人才的后顾之忧。

（二）培养人才方面：创新育才方式，提升发展能力

“筑巢育凤”与“筑巢引凤”同步推进，坚持以培养为主，引进为辅的原则，在积极引进人才的同时，也应做好自身后备力量的培养，做到既输血，又造血，“招婿不伤子”。建立人才培养激励约束机制，把继续教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件。倡导终生学习的理念，坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，重点培养卫生人才的学习能力、实践能力和科研创新能力。建立脱产培训和在职培训相结合、全面培训与重点培训相结合的培训教育机制，大力发展卫生人才知识结构更新工程。

（三）留住人才方面：强化激励措施，健全留才机制

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（一）激励机制设计所遵循的理论框架。作为内容型激励计划的主要理论框架———马斯洛的“需求层次理论”，在很大程度帮助了激励设计主体合理选择激励内容。该“需求层次理论”是建立在两大假设基础之上的，即H1：人的需求具有非饱和性；H2：人只有在满足了所在层次的需要，才会产生更高一级需要。在此假设条件下，人从低级需要到高级需要分别是：生存的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要。本文的考察对象为医院中的专业技术人员，他们大多处于“情感的需要”到“自我价值实现需要”之间。从而，这就为纠正激励计划偏差提供了理论视野。

（二）激励机制设计所遵循的原则导向。公立医院随着内在机制、体制的变革，成为了兼具经济效益和社会效益目标为一体的组织。在这种组织类型下仍保留着传统事业单位的文化痕迹，即追求内部“和谐”。然而，这种和谐在某种意义上便是“论资排辈”和“平均主义下的大锅饭”。这样以来，便使得在激励计划的制订下未能遵循激励兼容原则。在医院党委、人力资源部门的共同策划下，激励计划反映在绩效奖金的发放上仍存在着违背“按劳分配”的地方。因此，在强化内部竞争激励的同时，还应在激励计划的公平性上下工夫。

二、解构基础上的激励计划偏差分析

在上述解构基础上，医院激励计划偏差可从以下三个方面进行分析：

（一）激励计划的目的偏差。不难理解，现阶段医院激励计划偏差属于系统性偏差，它首先发端于激励计划制订者的主观意识偏差。不可否认，激励计划制订者在面对这项工作时，一定是朝向鼓励先进、鞭策后进的目标而进发的。然而，在传统的薪酬体制安排下，他们却未能跳出“和谐”的禁锢，在建立分层化的绩效奖金制度时没有充分考虑与劳动贡献对等奖励的要求。另外，专业技术人员还有尊重的需要和自我实现的需要，这种基于精神层面需要并没有被激励计划制订者所重视。

（二）激励计划的手段偏差。这里着重来考察绩效奖金问题，绩效奖金的发放需要建立在科学、合理的绩效考核活动之上，而在当前却因诸多技术问题存在着挑战。首先，各个科室的专业技术人员在工作特征上存在差异。其次，诸多医院采取的两级考核措施，即医院考核部门、部门考核内部医生的做法，在很大程度上存在着人为因素干扰，而难以形成切实的激励效果。

（三）激励计划的结果偏差。所谓激励计划的结果偏差，则是指向激励效果的评价问题。笔者发现，医院建立了激励计划效果的反馈通道，但在认真研究这些问题和解决问题的力度上明显不够，或者说存在着实质的情况。这样一来，将可能导致医院部分专业技术人员采取“非暴力不合作”的工作态度来对待岗位职责，其后果是不堪设想的。

三、对策构建

根据上文所述并在分析基础上，解决激励计划偏差的对策可从以下四个方面来构建：

（一）深化对激励计划偏差问题的认识。医院党委和人力资源管理部门，应深化对激励计划偏差问题的认识。认识的逻辑路径包括：专业技术人员的需求特点，这里可根据职称结构、年龄结构进行分层认识；绩效考核实施办法中的不妥之处，以及激励计划偏差信息的反馈机制等方面。笔者建议，应通过问卷的调查、部门调研、个别交谈的形式来进行问题认识。为了提高效率，医院可在网页上设计出问卷调查的对话窗口，由专业技术人员根据自己情况进行选择。

（二）拓宽激励计划的内容设计和实施。拓展激励计划的内容设计和实施在于，需要关注专业技术人员在精神层面的需要。随着近年来社会上医闹事件的陆续发生，使得医生在职业上逐渐缺少成就感，甚至还有些许的不安全感。针对这一实施，还应在满足他们安全的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要上下工夫。这里还须指出，“安全的需要”应理解为心理安全的需要，对此应在心理干预和医院组织文化建设下来实施。针对自我价值实现的需要，则可以设计出针对专业技术人员的学历提升计划和进修计划。

（三）改善绩效考核中信息不对称问题。医院在实施激励活动时的主要内容，便是发放绩效奖金。实践表明，绩效奖金在数量上占他们总收入的绝大部分份额。因此，专业技术人员对于绩效奖金发放的公平性极为敏感。为此，针对不同科室的工作特点，医院人力资源部门应在降低信息不对称现象的影响上下工夫。

（四）完善激励计划实施效果反馈机制。完善激励计划实施效果的反馈机制是十分重要的，这不仅为纠正激励计划偏差提供了现实保障，也在疏导医院专业技术人员的情绪上起到了重要作用。这里需要完善的地方便是，反馈通道的搭建应基于互联网平台，以及人力资源管理部门应对反馈信息做出及时回应。

四、今后激励计划工作中还应重视的问题

受到业内竞争的影响，专业技术人员几乎都有不断提高自身业务水平的主动性。然而，在个体意识的作用下，他们往往存在着团队合作意识弱的现状。针对这一缺失，在构建绩效管理模式时需要重视以下两个方面的问题。

（一）建立科室绩效考核制度。根据目前规定，须将绩效工资的30%作为年终考核。这一制度的实施，须在针对“个人工作绩效和科室工作绩效”的共同考核之中。前者是绩效考核的本质，意在激励个人的工作主动性、积极性。但是在大量需要团队合作的工作下，这种考核难以满足激励兼容原则的要求。因此，还应建立以部门、科室为单位的团队考核机制。医院管理者可以根据物理元理论设计出可以量化的指标，通过一系列的反馈渠道来对各科室打分。作为年终发放余下30%绩效工资的依据之一。

（二）建立同行业务互评制度。建立同行业务互评制度在于，增强余下30%绩效工资发放的透明度和公正度。与此同时，该制度的建立还为医院管理者实施精神激励奠定了前提。在同行业务互平中取得高分的技术人员，将有机会获得事业单位年终考核的优秀证书（这将有助于相关人员职称的评定）；并且，医院在开展争先创优活动时，还能在仪式性活动上对先进工作者给予表彰。

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【关键词】医改人事分配制度绩效工资

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。

一、原工资分配制度的弊端

1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。

2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。

针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。

二、人事分配制度改革方案

1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。

2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。

(1)岗位工资

全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。

①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍

在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类2类3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。

(2)补助工资

①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。

②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。

③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。

④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。

(3)绩效工资

根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。

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随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台，新医改方案已逐步落实，医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口，充分发挥分配制度的经济杠杆作用，调动职工的积极性，是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。

一、原工资分配制度的弊端

1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知，事业单位职称评定单位没有自主权，仍然采用过去批准指标的办法，使许多取得了专业资格，具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升，翘首期盼每年下批的几个指标，使专业技术人员无法专心于本职工作，相反的已参加聘任后的人员，无论工作情况如何，有的甚至早已不在从事本专业的工作，仍然拿着高级职称的薪金，这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易，工人技术职称只要熬够了年限，通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革，新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动，促进不同机构人才的交流，医生将有望成为自由职业，大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革，现行的僵化体制将如何留住优秀人才，他们有了流动的机会和更好的发展机会，仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机，我们要抓住机会勇于开拓，使医院发展更上一个新台阶。

2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”，不论以后是否从事本专业工作，以及是否尽心提高专业技术也无所谓，毕竟医疗技术的发展日新月异，医疗人员应当终身的不断提高专业技术，这是即对病人的负责，也是医护人员的应具备的基本职业道德。

针对现行工资分配制度的弊端，工资分配制度的改革应当实行动态管理，按聘任岗位取酬，可高职低聘，也可低职高聘，岗变薪变，充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜，向优秀技术人员倾斜，真正做到一流人才，一流业绩，一流报酬，留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路，根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求，通过广泛征求各方意见后，我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施，对个人原档案工资进行封存管理，仍然按照国家有关政策办理工资调整手续，做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。

二、人事分配制度改革方案

1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务，制定岗位说明书，确定岗位名称，岗位职责，任职条件，本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘，自上而下逐级聘任，院长聘中层，中层聘科员，可高职低聘，也可低职高聘，对聘用人员的考核每年进行一次，实行领导评价与群众评价结合，把考核结果作为续聘，解聘和晋级的主要依据，实现岗位的动态管理。 转贴于

2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资，补助工资，绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。

(1)岗位工资

全院岗位分为管理岗位，业务岗位，工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元，每类岗位对应的岗位工资系数不同。

①管理岗位，指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位，管理岗位实行职务、职员制，共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称，职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员，本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。

②业务岗位，指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制，以专业技术职务为岗位名称，按照国家政策取得专业技术任职资格，考核合格后由医院聘任，专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理，可高职低聘，也可低职高聘。士级岗位工资为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。

③工勤岗位，指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位，以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制，分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级，按照国家政策取得技能等级，考核合格后由医院聘任，技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1，岗位工资系数的最高差距是2倍

在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类 2类 3类，以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同，岗位工资也不同，即同样的受聘岗位类别，同样的受聘职称，因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位，3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位，第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。

(2)补助工资

①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准，医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。

②职称资格补助工资。不分受聘岗位，以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。

③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。

④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。

(3)绩效工资

根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。

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职称是评价卫生专业技术人员专业素质、技能等的一项重要标准，能够促进卫生专业技术人员不断学生，更新知识，强化业务水平，进一步促使相应企业综合水平的逐步提升。近年来，职称评审工作越来越为专业技术人员所关注，职称评审工作开展客观、公正与否，关系被评审人员切身利益，还影响着他们的工作主观能动性、创造性及医疗机构部门有序持续和人际关系。建立一套合理、完善的卫生管理高级专业技术职称评价体系有利于更好地发挥职称的导向作用，更科学有效地提高卫生事业管理人员素质，保障工作顺畅有序进行。由此可见，对加强卫生专业技术高级职称申报精准管理的实践开展研究，有着十分重要的现实意义。

1卫生专业技术高级职称评价体系存在的主要问题

1.1卫生专业技术岗位相关人员晋升高级职称难度大

我国卫生专业技术高级职称评价体系依旧处在初级发展阶段，政策覆盖范围不全面、深度不足，致使形成难以让每一位从事卫生专业技术岗位的人员都拥有晋升高级职称的局面。医疗卫生事业单位相关重要管理岗位，大多由学有所长的专业技术人员担任，一般管理岗位也存在一些自卫生专业技术岗位转岗过来的管理人员。此部分管理人员倘若未继续开展原本专业技术岗位工作，其专业技术职务通常保持在初级、中级，难以进一步晋升原本的专业技术职称。

1.2职称评价体系配套支持体系不完善

（1）高级职称评审机制不完善。卫生专业技术存在一定的特殊性，以卫生管理为例，其作为一个长期、延续的过程，机构所受管理工作好坏影响往往在短期内难以得到有效显现，同时团队合作是无法开展有效划分的，其不可直接被转化成生产力或者科研成果，因此要通过长期效应的评价方法开展审评。然而，现阶段职称评价体系配套支持体系不完善，一定程度上加大了职称评价工作的难度。（2）继续教育工作开展不完善。继续教育能够有效强化专业技术人员素质，充实专业技术人员知识框架，促进行业的有序发展。对于卫生专业技术人员而言，他们需要面对的是一个知识、技能繁多复杂的系统，要想开展好自身工作，不仅要具备一定的知识面，还要拥有精深的专业知识，唯有如此方可满足现代卫生岗位需求。卫生专业技术继续教育是增强职业内涵、强化行业内部交流的一条有效途径，构筑更为专业的继续教育门类是现阶段卫生专业技术高级职称评价体系亟待解决的一项问题[1]。

2加强卫生专业技术高级职称申报精准管理策略

卫生专业技术高级职称审评工作在时展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，引入先进科学理念、成功发展经验逐步加强卫生专业技术高级职称申报精准管理。如何进一步促进卫生专业技术高级职称申报管理工作有序进行可以从以下相关策略着手：

2.1健全卫生专业技术高级职称评审政策、标准

（1）健全基层评审优惠政策。对基层卫生高级职称评审政策予以健全，全面优化基层卫生高级职称考评范围、申报人员，提升流动范围灵活性，消除不允许向它县流动的规定，促进申报人员在考评范围之中的顺向流动、平行流动；放松申报门槛，加大对申报人员工作业绩考核侧重力度，可考虑对偏远地区及为基层工作服务长久的申报人员予以优惠或者破格晋升等优惠政策。此外，还应当提升基层卫生高级人才比例，权力打造专业技能过硬的基层卫生人才队伍，促进基层卫生事业的有序发展，使更多的人能够得到基本医疗卫生、公共卫生服务等，为分级诊疗提供有力人才保障，促进分级诊疗的有效实施。

（2）完善评审标准体系，消除不科学指标。优化卫生高级职称评审政策是实现评审标准优化的重要前提，应当逐步健全申报人员条件规定，引入国内科学成功的政策，促进地区卫生高级职称评审政策的优化健全。例如可引入广州、湖南评审标准，对计算机、外语有效期予以取消，研究推出提升有效期的审核方案，抑或在指标量化方面缩减它们的分值占比。

（3）增加病历评价，构建客观评价体系。近年来，我国不断强调卫生专业技术职称申报要强化实践能力方面的考核[2]。要想转变现阶段卫生高级职称申报关注科研、不重视临床的现状，促进提升卫生专业技术人才专业技能，可考虑增加病历评价，并与日常工作评价开展结合。例如，部分增加病历评价的考核标准，并设置病床临床类专业，职称申报需要提交三份自身任期内各个年份主治或主持的可凸显自身专业技能的原始病案复印件。

2.2建立健全的信息系统，达成评审常态化

卫生专业高级职称评审材料量化指标完备性不足，通常要求医生自行填写，仅通过书面材料难以开展评定。倘若能有医院提供表明其工作能力的材料，好比门诊情况、会诊患者数量、手术级别等客观指标才能评定，而这便对医院信息化管理系统提出了严苛的要求。因此，北京市推出计算机模拟病历，也就是卫生专业高级职称晋升考评题库，计算机对临床诊断治疗工作开展模拟，审核在临床实践中问题分析处理能力，并逐步开展智能模拟，促进计算机模拟与答辩者的有效交互，经由对真实临床情景的营造，客观有效地对其专业技能开展评定。上海市某医院，推出与医院内部网络中心平台有效链接的移动终端，并将其发放给院内临床医师，已然能够对相关医师临床业绩完成状况开展监测，能够有效客观地表明临床医师真实职业状况。鉴于此，可考虑引入学习北京市、上海市等先进应用软件，研发适合本地区实际情况的信息系统，达成卫生专业技术高级职称评审常态化。

2.3凸显行业有效作用，推进评审社会化

我国一些发达城市，诸如北京市、上海市等，在推进卫生专业技术高级职称评审社会化方面取得了显著成效。专业化、社会化是卫生专业技术人员的重要属性，因此高级职称评审标准应当符合社会、行业双重价值标准。结合目前实际情况，将评审权交由给社会组织是不太可能的。由于卫生行业较为特殊，在卫生行政部门监管下的相对完备的官办社会组织，好比医学会、医师协会、护士协会等，拥有相对健全的组织机构、活动能力，一些组织还肩负相应的政府职责。此部分行业学会、协会等应当尽可能凸显自身优势，发挥中介组织有效作用，配合卫生行政部门一同专研研究、逐步健全自不同专业学科分类特色出发，有效客观评定专业技能、临床工作水平、临床实践技能等的评审标准[3]。同时，可推行分步改革手段，有序将职称评审权移交给官办社会组织，有序推进卫生专业技术高级职称评审社会化。

篇10

  为提升我乡村医生专业技术水平和整体素质，提高乡村医生常见病、多发病的诊治能力，结合我乡村医生实际情况，我院于20xx年x月x日至1月x日完成了对新安村、新坡村、关天平村、浮桥村、白龙村共5名乡村医生的培训工作。现将20xx年乡村医生培训工作总结如下：

  一、培训时间

  20xx年x月x日至20xx年x月x日

  二、培训地点

  东江乡卫生院二楼会议室

  三、培训人员

  培训班班主任：李胜忠

  培训班指导老师：刘丽君

  参加培训人员：陶连秀、陈仙丽、黄丽华、印长辉、冯邦文共5名乡村医生。

  四、培训内容

  我院根据视频教学内容对4天的培训课程进行了合理安排，组织各乡村医生对视频教学内容进行认真的学习。主要内容如下：

  1、临床常见症状；

  2、临床常见疾病；

  3、常用临床基本技能；

  4、常用急救基本技能；学习期间，所有乡村医生均能按时到课，认真听课，并作了学习笔记，而且能积极展开计论。

  五、培训考核

  20xx年x月x日培训内容结束后，对所有参加培训的乡村医生进行了理论考核，考核结果基本满意，每位乡村医生考核分数均合格，本次培训达到了预期效果，圆满结束。

  医院医生学习培训总结2

  为加快我区基本公共卫生服务项目工作步伐，进一步提高基层公共卫生服务项目工作质量，2014年1月13日-6月6日我院组织各临床科室专业技术骨干，通过举办理论讲解与临床实践相结合的形式，先后组织17场培训，对全区9个乡镇610名从事基本公共卫生服务项目工作的乡村医生进行了专项培训，现将培训本阶段培训工作总结如下:

  一、提高认识，从思想上高度重视基本公共卫生服务项目工作

  要求各乡村医生转变重治轻防的思想，要把为辖区居民提供基本公共卫生服务与疾病治疗当成同等重要的工作去抓，两手转，两手都不能放松。通过提供优质的基本公共卫生服务，减少辖区居民患病率，提高高血压、糖尿病及精神病等病人的生活质量，当好辖区居民生命健康的守门人。

  二、加强学习，强化乡医自身的基础知识和基本技能

  努力提高服务质量，是基本公共卫生服务项目的核心，也是此次培训的重点。通过强化专业技能，熟练掌握常见病、多发病、传染性疾病的诊断和治疗，从而及时有效的诊治辖区内居民的疾病，科学的指导重点人群(辖区内的老、弱、病、残)的日常活动、饮食和治疗，将高血压、糖尿病和精神病等病人症状控制在理想水平，提高重点人群的生活质量。通过提高自身的业务知识，学会和辖区居民有效的沟通，指导居民健康的`生活方式和生活常识，提高广大居民对医务工作者健康教育的依从性，从而不断提高人民健康的生活习惯，以减少许多常见病、慢性疾病的发生，进一步解决农村因病致贫、因病返贫现象。 这次培训，从健康人群的体格检查到疾病的诊断和治疗，再到后续的健康指导，都做了详细的培训和指导，为基本公共卫生服务项目的服务质量提供了有力的专业人才保障。

  三、转变思想，为辖区居民搞好服务

  医改后，国家加大对基层医疗机构的投入，基层的卫生工作人员要转变思想从要我做过渡到我要做。要主动服务、热情服务，为辖区内居民提供高质量的健康服务，满足人民日益增长的卫生需求。为基本公共卫生服务项目的顺利开展营造良好的群众氛围。

  四、存在问题

  1、部分乡村医生对培训工作的认识不够，学习态度不认真。

  2、乡村医生业务水平低下，在培训经时间紧、任务繁重的情况下，乡村医生在短期内难以领悟部分政策内容。

  此次培训工作中，在东港区卫生局、东港区卫校、东港区医院各级领导的大力支持和各位参训人员的密切配合下，圆满完成了此次培训工作，并且成效显著，使培训人员:

  1、领略了医改总体政策方针;

  2、重新规范了常见病、多发病的诊治;

  3、对医学法规常识有了一个新的认识;

  4、医学业务知识水平有了明显的提升;

  5、了解并掌握了公共卫生、妇幼保健、儿童保健等相关知识和要求;

  为保障此次培训工作高质量、高标准的完成，区院成立培训领导小组，做到高度重视，精心组织，健全考勤制度，严格培训纪律，力争使参加培训的乡村医生达到100%。其次，保证学习质量，每次授课完毕均进行考核，考核成绩记入个人档案。本阶段乡医培训指导思想与培训目的明确，培训内容实用，考核程序规范，培训进程安排有条不紊。本次培训得到各乡镇医院和各位乡医的大力支持和积极配合，此次医生培训圆满结束。

医院医生学习培训总结3   

  本人在今年的护士职业培训中获益良多。在培训过程中的体会、感想等深深地影响了我，通过培训学习，我对医院文化、发展历史及医院的概况，医院的办院宗旨、行为规范、服务理念及愿景都有了一个深入的了解。以下为我的年终工作总结。

  这次培训也使我们的执业素质有了提高，为我们能够快速成长为一名有修养，有素质，有能力，有水平的护士奠定了良好的基础，也帮助我们在平凡的工作中发现专业的价值和自身的价值。常言道：三分治疗，七分护理。作为一名临床护士，我们与病人接触最密切，应该给与病人亲人般的关怀，时刻了解他们的需要，满足他们的需求，要用我们的爱心去帮助每一个患者。这不仅能提高医院的护理质量，同时给患者增加战胜疾病的信心。