银行行长履职报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇银行行长履职报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

IMF总裁克里斯蒂娜・拉加德于今年7月12日宣布提名朱民出任该组织副总裁。这一提名随后得到IMF执行董事会批准，14日，朱民当选为IMF副总裁，并确认于26日上任。

拉加德在12日的声明中说：“朱民拥有政府、国际政策制定和金融市场的丰富经验，高超的管理和沟通技能，对基金组织的机构制度有着深度的见解，我期待着他的支持。”她认为，作为副总裁，朱民将在与基金组织管理层的其他人士共同应对全球成员未来面临的挑战、加强该组织对亚洲和新兴市场更广泛的了解方面发挥重要作用。“我期待着与朱民、戴维和管理层其他同事密切合作。”

朱民1952年出生，美国约翰・霍普金斯大学经济学博士，2003年至2009年，先后任中国银行行长助理，副行长，负责财务和司库、风险管理、内部控制、法律和合规，以及战略和研究等工作；2009年10月，任中国人民银行党委委员、副行长。

2010年2月24日， 时任IMF总裁卡恩任命朱民担任其特别顾问。主要从事国际金融、银行业务和宏观经济方面的研究。朱民还在世界银行工作过六年，在约翰・霍普金斯大学和复旦大学讲授经济学。

朱民此次出任IMF副总裁被认为是新兴经济体在国际经济治理中影响力提高的体现，也是国际货币基金组织近年来加强自身治理改革的成果之一。

严控融资平台和房地产贷款风险

中国银监会主席刘明康：深入推进平台贷款风险防控不动摇。用科学机制让风险早暴露、早发现、可度量和早干预，严格依据有关要求，控制新增贷款风险。

审慎开展与地方政府之间的战略合作，加强土地抵押贷款管理，切实根据现金流覆盖情况分类计提风险资本。

香港应成内地首要海外投资中心

香港交易所集团行政总裁李小加：香港资本市场面临着第二次结构转型的历史机遇，即在内地资本项下提速开放的大环境与大潮流下，内地逐步从资本输入向资本输出转变。香港应抓住机遇成为内地资本的“首要海外投资中心”。互联互通是建设内地资本“首要海外投资中心”的关键，其目标是使两地市场做到硬件对口、软件兼容、系统互通、管控互动。

寿险车险业务增长面临压力

中国保监会主席吴定富：上半年保险行业呈现相对理性和稳定的发展趋势，但行业内长期积累的一些问题没有得到根本解决。一是业务增长面临压力。二是资产负债匹配难度加大。三是业务模式转型压力加大。四是风险因素增加。

上半年资本市场低迷和加息导致公司所有者权益价值缩水，保险公司的偿付能力充足率受到较大影响。

商业银行公司治理征求意见稿公布

7月25日，银监会公布了《商业银行公司治理指引（征求意见稿）》（下称《指引》）。

《指引》包括加强董事会运作及董事履职的内容、强化监事会职责要求、加强对主要股东行为的约束等九项创新内容。

上半年中小企业贷款

新增1.58万亿元

篇2

人是最大的资源，也是最大的风险当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管.对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力，具有十分重要的意义，也是提高银行业监管有效性的现实要求。

一、抓住关键，正视银行机构高管人员对银行业发展的作用

以人为本，多管人少管事，鼓励金融创新，确保各种行为的诚实守信是当前国际金融监管总的趋势一作为银行机构的经营管理者和决策者，其高管人员的道德、素质和能力的优劣，直接影响着银行机构风险防范和经营发展的效果，关系到银行机构的生存

(一)加强对高管人员的监管是贯彻现代银行监管理念的要求。

银行监管当局对每一家银行机构的监管，无论是合规性监管，还是风险性监管，实际上是对人的监管。对人的监管分为两种途径，一是对全部人员的监管，即对操作规程、规章制度及执行状况的监管，一种是直接对高管人员监管，并通过高素质的高管人员对其内部人员实现管理，以达到规避风险、获得良好效益之目的。显然，加强对高管人员的监管是监管当局降低监管成本，提高监管效能的合理选择。银监会成立以后，确立了“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管新理念，把管法人作为银行监管的重要内容，其目的就是在健全科学的法人治理构架后，通过一级法人加强对下属机构的内部控制和风险管理;通过对高管人员任职资格和任职行为的管理，防范人为风险，以管好法人来促进银行业的健康发展。

(二)加强对高管人员的监管是现代法人治理规则的要求。

公司治理结构风险是目前国有商业银行的制度性风险所在目前国有商业银行在总行层面上建立起了公司治理框架，但这种框架更多的是形式上的架构，在内容上和实质精神上还没有达到要求，而且现代公司治理的理念和精神在其经营性分支机构仍未得到有效渗透与贯彻，影响了公司治理的有效性。按照现代公司治理规则，股份公司的董事长应当是产权方的代表，是最大股东派出的董事，银行行长应当是由董事会选举、决定或聘任的。在现行银行体制下，总行级高管人员的产生，是由组织部门考查任免的，分支行级高管人员是由其上级考核任免、地方组织部门备案的，均有行政级别。行政任免高管人员往往又要受到各种关系的制约和左右，用人往往成为平衡关系、巩固权力的杠杆和珐码。这种高管人员的产生环境和方法与现代化股份制公司的治理规则及国际惯例有着一定的差距。需要进一步引起关注的是城乡信用社高管人员的监管问题，由于城乡信用社等非银行金融机构系独立法人，在经营与管理上较国有银行或股份制银行有着更大的自主性，因而高级管理人员对机构经营所起的作用和产生的影响更是远远大于银行分支机构。城乡信用社虽说都建立了“三会一层”，但其职责划分并不完全清晰，而且高管人员也是组织考核与任免。这种体制上的缺陷使得公司治理结构很不健全，也为银行业高管人员出现道德风险埋下了伏笔。在这种情况下，加强高管人员的市场准人和日常行为监管，使之能够正确履行职责显得尤为迫切。

(三)加强对高管人员的监管是弥补当前银行管理体制缺陷的要求。

目前，国有商业银行的分支机构设置方式使得分支行的行长享有在辖区支配人、财、物等资源的权力。虽然总行一级有公司治理结构，管理上不断加强集中控制，但是国有商业银行机构设置战线长、机构多、队伍庞大、各地情况不一，在分支行行长的权力控制过于集中和缺乏有效治理的现实情况下，一些分支行在执行上级规定、按章办事等方面，仍有空子可钻，内部控制在执行时就容易变成内部人控制，影响了总行风险控制的效力。这种缺乏有效约束的权力为其违规操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈尔滨市河松街支行案，就是与分支机构权力过大有关。与此同时，如果主要负责人带头违反法律制度，基层员工就会上行下效，从而导致内控机制全线崩溃，“破窗效应”无限放大。特别是目前银行机构内部人员监督与举报机制不畅等问题的存在，使得有些高管人员的问题长期得不到暴露和解决。因此必须加强对高管人员经营决策等履职行为的监管，从关键环节上堵塞制度性缺陷带来的管理漏洞。

(四)加强对高管人员的监管是防范操作风险和案件专项治理的要求。

近些年，国内外由于金融机构高管人员因素而引发的金融风险屡见不鲜。2004年银监会系统共依法取消244名各类金融机构高级管理人员的任职资格，并建议各类银行机构处分违规人员4294人。而2005年以来，又接连暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌骗贷案”等一系列银行大案。分析案件频发的原因，一个重要因素就是高管人员不能依法按章履职、内部控制不力而导致内部人作案。因为在市场经济中，无论什么样的业务，什么样的经营策略和规章制度，最终是靠人来做的，受到考验的首先是人。具体到每一个银行员工，都是社会中的一员，他所处的社会环境无时无刻不在影响着他的思想变化。一旦银行从业人员甚至高管人员的人生观、价值观被金钱所控制，个人利益的驱动就会使他们敢于违规操作、火中取栗，最终把手伸向国家的口袋。因此，从内部管理层面上讲，银行业务的稳健操作需要高素质的管理人才，只有经营管理水平高、执行政策能力强的高管人员才能不断严密内控制度，把制度落实到位，并以制度规范全员行为，这也是防范风险的关键。由于政策法规素质、经营管理理念、管理能力和管理方法的差异，不同的高管人员在同一个机构的经营管理成效也会不同。一个没有管理能力和管理合力的高管人员群体，必然导致有制度难落实、内控不力等问题，为内部违规操作、内部人作案提供风险隐患。因此，加强对高管人员品德素质的考核和履职能力的监管是防范操作风险、减少案件发生的重要途径。

(五)加强对高管人员的监管是提高监管权威和监管有效性的需要。

当前，国有银行和城乡信用社虽然进行了多年的改革，但中国几千年的官本位体制造成的官本位思想，仍然在银行机构传习，高管人员往往只对任免他的组织部门或上级机构负责，以行政级别博弈监管部门，以在地方政府的影响博弈监管权威。一个典型的现象则是，基层行社高管人员被取消一定期限的任职资格后，其上级单位将其调人不受资格管理限制的部门任负责人，行政级别不变，待遇不变，变的只是任职的位置，这样做的结果就可能把风险带到一个新的部门。又如在包头亿元骗贷案中，农行包头分行的高管人员不是将精力放在整改上，而是去监管部门“斡旋”，要求挽回“形象”。其行为从表面上看，是相关领导责任意识不强，其实质是同银监部门博弈，向监管权威挑战，是官本位意识在作怪。监管部门作为行政事业单位，手段不多，监管措施能不能落到实处、收到实效，能不能形成威慑力，其中最重要的一点就是要抓住对高管人员监管这支利剑。

二、把握现状，重视银行机构高级管理人员监管工作存在的问题

近年来，银行监管部门加强了对银行机构高级管理人员任职资格管理和经营业绩考核工作，在一定程度上提高了监管的权威和效率。但仍存在一些不容忽视的问题:

(一)对高管人员实施监管的有关政策法规没有随改革进展及时跟进。

银监部门分设后，出台了《银行业监督管理法》，修改了《商业银行法》部分条款，但在高管人员监管上还没有一个系统的管理办法。目前对银行机构高管人员监管的法律法规，主要还是沿用《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》以及《金融违法处罚办法》等相关法规，银监会仅以文件形式对《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》的部分内容作出适用性修改，但由于执法主体与文件规定不一致，权威性上受到质疑。特别是在涉及行政处罚方面，沿用人民银行原来颁布的文件规定，不能“名正言顺”，具体操作中仍有难度。

(二)现行法规体系对高管人员任职期间行为监管的规定不够完善。

对银行机构高管人员的监管应该是一个连续的、完整的动态过程，包括其对市场准人、任职行为以及市场退出等的监管。目前的法规体系主要体现了对高管人员任职资格审核、取消等方面的监管，而对高管人员日常经营行为的监管规定少，且弹性大，难操作，形成了监管部门对高管人员任职资格审查的多，对任职期间经营行为监管的少;对银行机构经营行为监管的多，对高管人员监管的少;对银行机构违规行为处罚机构的多，处理高管人员的少。同时，由于目前监管者与被监管高管人员的日常交流不多，缺乏日常动态的行为监管，难以控制高管人员道德风险和经营风险，导致部分高管人员为了追求业绩在任期内存在短期行为，或不尽职、疏于管理而导致金融风险不断积聚等。监管部门一般在发现违规问题时，才约见其高管人员进行谈话，后续监管缺少连续性。一旦发生道德风险，监管部门只能“救火”，损失也难以挽回。由于直接触及高管人员任职行为的监管力度不大，对履职情况没能进行有效的跟踪监控，使得银行监管有效陛大打折扣。

(三)现行法规对高管人员道德风险防范的可操作性差:

有效预防高管人员职务犯罪、道德风险也是当前监管工作中的薄弱环节。高管人员的任职资格审查，监管部门往往依据银行机构的组织考察材料进行判定，即使进行现场考察，也难以在短期内作出全面准确地评价，其结果难以保证经资格审查合格的高管人员在品行、能力等素质上的合格。同时，对银行机构提供的组织材料的真实性，目前缺乏有效的问责，也为高管人员市场准人的审核留下了缺口。

(四)档案管理的落后使得资源共享困难。

高管人员的档案是一种相当重要的资源，它载明了高管人员的所有信息，尤其是监管部门关注的不良行为记录。在当前高管人员变动频繁、异地交流力度不断加大的情况下，由于档案不随人走，也未实行计算机信息化管理，因此难以全面连续地记录高管人员的各项信息，这不仅加大了高管人员异地任职的监管成本，而且也使监管的有效性、连续性受到影响。

三、以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制

加强对高管人员的资格管理和日常监督，是规避决策风险和道德风险的有效途径，是防范操作风险、案件发生的关键所在，必须构建对银行机构高管人员监管的长效机制，才能确保对高管人员监管的常抓不懈。

(一)完善法规体系，实现人本监管。

依照现代银行监管理念要求，大力实施人本监管策略，把对高管人员的监管纳人法制化和科学化的轨道，有效地约束法人的行为。针对目前管理现状，建议尽快出台有关银行机构高管人员任职资格管理办法和任职期间行为监管管理办法，从法律上加大对高管违法案件的惩处力度，对出现风险和案件的银行机构，既要有人及时问责，又要深人追查事件责任人，迫使高管人员不仅仅是对任命他的组织负责，而且要对其任职的单位负责，对社会公众负责。

(二)抓住关键环节，加强行为监管

为加强对高管人员连续、系统、规范、完整的全方位动态监管，建议试行高管人员从业资格证制度，在监管环节上抓住市场准人关，在其履职时“查好岗”，对其行为“问好责”一是实行市场准人资格证书制度。要求出具拟任人申报材料的银行机构，准确评价拟任人的品德、学识、能力以及任职硬条件，对材料失真的申报机构负责人和直接责任人，实行严格的问责制;实施任职资格审查的监管机构，要在严格审查任职申报材料的基础上，实行任职资格现场考试制度、实地考核制度和准人前公示制度，将品德差、能力弱的拟任人拒之门外，对符合资格的高管人员颁发《银行业金融机构高管人员从业资格证书》，从源头上选准“当家人”。二是实行对履职行为的四项监管制度。

(1)年度经营业绩考核制度，从建立科学的经营指标考核体系人手，对高管人员的经营行为进行系统的量化，通过实施现场检查并结合非现场监管情况，考核其实际工作能力，对不符合监管要求的高管人员给予一定程度的处罚，克服治标不治本的短期经营行为。

(2)定期或不定期约见谈话制度，就现场检查和非现场监管中发现的问题及时向高管人员咨询、诫勉、警告和提出限期整改意见等，掌握高管人员的经营管理思路和思想动态，把金融风险消除在萌芽环节。

(3)建立群众举报制度，把高管人员置于社会监督之下，密切关注高管人员是否存在违规操作、经商办企业、从事第二职业、赌博、不正常交友等问题和现象，促进其自我约束，力求消除各种案发隐患。

(4)离任审查监管制度，在高管人员离任前，对其上级部门出具的离任审计报告进行审查，对问题仍未查清的机构，向其上级部门提出原高管人员不允许离任的监管意见，并督促进一步查纠落实。对发现高管人员履职或个人行为有严重问题的，按照规定及时提出处理意见。这样，通过多环节的日常监督，把高管人员履职行为序时记入《银行业金融机构高管人员从业资格证书》和任职资格管理档案，约束和激励其自觉主动地守法合规经营，规避风险，以促进银行机构稳健运行。三是严格问责制度，增强监管效果。对银行机构的违法违规行为，按规定对机构进行处理的同时，要加大对责任人特别是高管人员问责力度，充分体现以人为本的监管原则，切实防范道德风险。对不能有效履行职责、对银行业发展造成破坏的高管人员要坚决取消任职资格，并收回高管人员从业资格证书，逐步实现对高管人员行为监管的系统化、制度化、规范化。

(三)完善法人治理结构，强化机制约束。

篇3

人是最大的资源，也是最大的风险当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管.对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力，具有十分重要的意义，也是提高银行业监管有效性的现实要求。

一、抓住关键，正视银行机构高管人员对银行业发展的作用

    以人为本，多管人少管事，鼓励金融创新，确保各种行为的诚实守信是当前国际金融监管总的趋势一作为银行机构的经营管理者和决策者，其高管人员的道德、素质和能力的优劣，直接影响着银行机构风险防范和经营发展的效果，关系到银行机构的生存

    (一)加强对高管人员的监管是贯彻现代银行监管理念的要求。

    银行监管当局对每一家银行机构的监管，无论是合规性监管，还是风险性监管，实际上是对人的监管。对人的监管分为两种途径，一是对全部人员的监管，即对操作规程、规章制度及执行状况的监管，一种是直接对高管人员监管，并通过高素质的高管人员对其内部人员实现管理，以达到规避风险、获得良好效益之目的。显然，加强对高管人员的监管是监管当局降低监管成本，提高监管效能的合理选择。银监会成立以后，确立了“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管新理念，把管法人作为银行监管的重要内容，其目的就是在健全科学的法人治理构架后，通过一级法人加强对下属机构的内部控制和风险管理;通过对高管人员任职资格和任职行为的管理，防范人为风险，以管好法人来促进银行业的健康发展。 

(二)加强对高管人员的监管是现代法人治理规则的要求。

    公司治理结构风险是目前国有商业银行的制度性风险所在目前国有商业银行在总行层面上建立起了公司治理框架，但这种框架更多的是形式上的架构，在内容上和实质精神上还没有达到要求，而且现代公司治理的理念和精神在其经营性分支机构仍未得到有效渗透与贯彻，影响了公司治理的有效性。按照现代公司治理规则，股份公司的董事长应当是产权方的代表，是最大股东派出的董事，银行行长应当是由董事会选举、决定或聘任的。在现行银行体制下，总行级高管人员的产生，是由组织部门考查任免的，分支行级高管人员是由其上级考核任免、地方组织部门备案的，均有行政级别。行政任免高管人员往往又要受到各种关系的制约和左右，用人往往成为平衡关系、巩固权力的杠杆和珐码。这种高管人员的产生环境和方法与现代化股份制公司的治理规则及国际惯例有着一定的差距。需要进一步引起关注的是城乡信用社高管人员的监管问题，由于城乡信用社等非银行金融机构系独立法人，在经营与管理上较国有银行或股份制银行有着更大的自主性，因而高级管理人员对机构经营所起的作用和产生的影响更是远远大于银行分支机构。城乡信用社虽说都建立了“三会一层”，但其职责划分并不完全清晰，而且高管人员也是组织考核与任免。这种体制上的缺陷使得公司治理结构很不健全，也为银行业高管人员出现道德风险埋下了伏笔。在这种情况下，加强高管人员的市场准人和日常行为监管，使之能够正确履行职责显得尤为迫切。

    (三)加强对高管人员的监管是弥补当前银行管理体制缺陷的要求。

    目前，国有商业银行的分支机构设置方式使得分支行的行长享有在辖区支配人、财、物等资源的权力。虽然总行一级有公司治理结构，管理上不断加强集中控制，但是国有商业银行机构设置战线长、机构多、队伍庞大、各地情况不一，在分支行行长的权力控制过于集中和缺乏有效治理的现实情况下，一些分支行在执行上级规定、按章办事等方面，仍有空子可钻，内部控制在执行时就容易变成内部人控制，影响了总行风险控制的效力。这种缺乏有效约束的权力为其违规操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈尔滨市河松街支行案，就是与分支机构权力过大有关。与此同时，如果主要负责人带头违反法律制度，基层员工就会上行下效，从而导致内控机制全线崩溃，“破窗效应”无限放大。特别是目前银行机构内部人员监督与举报机制不畅等问题的存在，使得有些高管人员的问题长期得不到暴露和解决。因此必须加强对高管人员经营决策等履职行为的监管，从关键环节上堵塞制度性缺陷带来的管理漏洞。

    (四)加强对高管人员的监管是防范操作风险和案件专项治理的要求。

    近些年，国内外由于金融机构高管人员因素而引发的金融风险屡见不鲜。2004年银监会系统共依法取消244名各类金融机构高级管理人员的任职资格，并建议各类银行机构处分违规人员4294人。而2005年以来，又接连暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌骗贷案”等一系列银行大案。分析案件频发的原因，一个重要因素就是高管人员不能依法按章履职、内部控制不力而导致内部人作案。因为在市场经济中，无论什么样的业务，什么样的经营策略和规章制度，最终是靠人来做的，受到考验的首先是人。具体到每一个银行员工，都是社会中的一员，他所处的社会环境无时无刻不在影响着他的思想变化。一旦银行从业人员甚至高管人员的人生观、价值观被金钱所控制，个人利益的驱动就会使他们敢于违规操作、火中取栗，最终把手伸向国家的口袋。因此，从内部管理层面上讲，银行业务的稳健操作需要高素质的管理人才，只有经营管理水平高、执行政策能力强的高管人员才能不断严密内控制度，把制度落实到位，并以制度规范全员行为，这也是防范风险的关键。由于政策法规素质、经营管理理念、管理能力和管理方法的差异，不同的高管人员在同一个机构的经营管理成效也会不同。一个没有管理能力和管理合力的高管人员群体，必然导致有制度难落实、内控不力等问题，为内部违规操作、内部人作案提供风险隐患。因此，加强对高管人员品德素质的考核和履职能力的监管是防范操作风险、减少案件发生的重要途径。

    (五)加强对高管人员的监管是提高监管权威和监管有效性的需要。

    当前，国有银行和城乡信用社虽然进行了多年的改革，但

 二、把握现状，重视银行机构高级管理人员监管工作存在的问题

    近年来，银行监管部门加强了对银行机构高级管理人员任职资格管理和经营业绩考核工作，在一定程度上提高了监管的权威和效率。但仍存在一些不容忽视的问题:

(一)对高管人员实施监管的有关政策法规没有随改革进展及时跟进。   

银监部门分设后，出台了《银行业监督管理法》，修改了《商业银行法》部分条款，但在高管人员监管上还没有一个系统的管理办法。目前对银行机构高管人员监管的法律法规，主要还是沿用《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》以及《金融违法处罚办法》等相关法规，银监会仅以文件形式对《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》的部分内容作出适用性修改，但由于执法主体与文件规定不一致，权威性上受到质疑。特别是在涉及行政处罚方面，沿用人民银行原来颁布的文件规定，不能“名正言顺”，具体操作中仍有难度。

      (二)现行法规体系对高管人员任职期间行为监管的规定不够完善。

    对银行机构高管人员的监管应该是一个连续的、完整的动态过程，包括其对市场准人、任职行为以及市场退出等的监管。目前的法规体系主要体现了对高管人员任职资格审核、取消等方面的监管，而对高管人员日常经营行为的监管规定少，且弹性大，难操作，形成了监管部门对高管人员任职资格审查的多，对任职期间经营行为监管的少;对银行机构经营行为监管的多，对高管人员监管的少;对银行机构违规行为处罚机构的多，处理高管人员的少。同时，由于目前监管者与被监管高管人员的日常交流不多，缺乏日常动态的行为监管，难以控制高管人员道德风险和经营风险，导致部分高管人员为了追求业绩在任期内存在短期行为，或不尽职、疏于管理而导致金融风险不断积聚等。监管部门一般在发现违规问题时，才约见其高管人员进行谈话，后续监管缺少连续性。一旦发生道德风险，监管部门只能“救火”，损失也难以挽回。由于直接触及高管人员任职行为的监管力度不大，对履职情况没能进行有效的跟踪监控，使得银行监管有效陛大打折扣。

    (三)现行法规对高管人员道德风险防范的可操作性差:

    有效预防高管人员职务犯罪、道德风险也是当前监管工作中的薄弱环节。高管人员的任职资格审查，监管部门往往依据银行机构的组织考察材料进行判定，即使进行现场考察，也难以在短期内作出全面准确地评价，其结果难以保证经资格审查合格的高管人员在品行、能力等素质上的合格。同时，对银行机构提供的组织材料的真实性，目前缺乏有效的问责，也为高管人员市场准人的审核留下了缺口。

    (四)档案管理的落后使得资源共享困难。

    高管人员的档案是一种相当重要的资源，它载明了高管人员的所有信息，尤其是监管部门关注的不良行为记录。在当前高管人员变动频繁、异地交流力度不断加大的情况下，由于档案不随人走，也未实行计算机信息化管理，因此难以全面连续地记录高管人员的各项信息，这不仅加大了高管人员异地任职的监管成本，而且也使监管的有效性、连续性受到影响。

    三、以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制

    加强对高管人员的资格管理和日常监督，是规避决策风险和道德风险的有效途径，是防范操作风险、案件发生的关键所在，必须构建对银行机构高管人员监管的长效机制，才能确保对高管人员监管的常抓不懈。

    (一)完善法规体系，实现人本监管。

    依照现代银行监管理念要求，大力实施人本监管策略，把对高管人员的监管纳人法制化和科学化的轨道，有效地约束法人的行为。针对目前管理现状，建议尽快出台有关银行机构高管人员任职资格管理办法和任职期间行为监管管理办法，从法律上加大对高管违法案件的惩处力度，对出现风险和案件的银行机构，既要有人及时问责，又要深人追查事件责任人，迫使高管人员不仅仅是对任命他的组织负责，而且要对其任职的单位负责，对社会公众负责。

    (二)抓住关键环节，加强行为监管

    为加强对高管人员连续、系统、规范、完整的全方位动态监管，建议试行高管人员从业资格证制度，在监管环节上抓住市场准人关，在其履职时“查好岗”，对其行为“问好责”一是实行市场准人资格证书制度。要求出具拟任人申报材料的银行机构，准确评价拟任人的品德、学识、能力以及任职硬条件，对材料失真的申报机构负责人和直接责任人，实行严格的问责制;实施任职资格审查的监管机构，要在严格审查任职申报材料的基础上，实行任职资格现场考试制度、实地考核制度和准人前公示制度，将品德差、能力弱的拟任人拒之门外，对符合资格的高管人员颁发《银行业金融机构高管人员从业资格证书》，从源头上选准“当家人”。二是实行对履职行为的四项监管制度。

    (1)年度经营业绩考核制度，从建立科学的经营指标考核体系人手，对高管人员的经营行为进行系统的量化，通过实施现场检查并结合非现场监管情况，考核其实际工作能力，对不符合监管要求的高管人员给予一定程度的处罚，克服治标不治本的短期经营行为。

    (2)定期或不定期约见谈话制度，就现场检查和非现场监管中发现的问题及时向高管人员咨询、诫勉、警告和提出限期整改意见等，掌握高管人员的经营管理思路和思想动态，把金融风险消除在萌芽环节。

    (3)建立群众举报制度，把高管人员置于社会监督之下，密切关注高管人员是否存在违规操作、经商办企业、从事第二职业、赌博、不正常交友等问题和现象，促进其自我约束，力求消除各种案发隐患。

    (4)离任审查监管制度，在高管人员离任前，对其上级部门出具的离任审计报告进行审查，对问题仍未查清的机构，向其上级部门提出原高管人员不允许离任的监管意见，并督促进一步查纠落实。对发现高管人员履职或个人行为有严重问题的，按照规定及时提出处理意见。这样，通过多环节的日常监督，把高管人员履职行为序时记入《银行业金融机构高管人员从业资格证书》和任职资格管理档案，约束和激励其自觉主动地守法合规经营，规避风险，以促进银行机构稳健运行。三是严格问责制度，增强监管效果。对银行机构的违法违规行为，按规定对机构进行处理的同时，要加大对责任人特别是高管人员问责力度，充分体现以人为本的监管原则，切实防范道德风险。对不能有效履行职责、对银行业发展造成破坏的高管人员要坚决取消任职资格，并收回高管人员从业资格证书，逐步实现对高管人员行为监管的系统化、制度化、规范化。

    (三)完善法人治理结构，强化机制约束。

篇4

银行业高管变动频繁 金饭碗魅力不在

向来有“金饭碗”之称的银行业也开始渐渐褪色。在行业整体利润增长乏力、薪酬改革不断推进的大背景下，银行高管离职屡见不鲜。

66位高管“流失”

2016年6月16日，百度披露，光大银行原资产管理部总经理张旭阳正式加盟百度，出任分管百度金融理财和资产管理业务的副总裁。这并非孤例。年初，中国建设银行原网络金融部总经理黄浩也出任了蚂蚁金服集团总裁助理。在今年3月，又有两位上市银行行长、副行长宣布请辞：兴业银行时任董事、行长李仁杰因为任职年龄原因，提请辞去董事、行长职务；农业银行高管李振江因工作调整，辞去副行长职务。其中，李仁杰更是自2002年受聘为兴业银行董事、行长，任职14年间，兴业银行资产总额与年实现净利润持续稳健增长，净资产收益率、资产质量等主要财务指标多年保持业内领先。

对于16家上市银行来说，类似的离任公告已经一而再、甚至再而数十次的出现。根据上市银行的公告进行统计，在2015年年初至今年3月底的15个月时间内，已经有66位上市银行的“董监高”辞职，其中逾半数是上市银行高管，涉及岗位从行长、副行长到风险总监不等，可以说都是绝对资深的银行家。值得一提的是，16家上市银行中，有14家出现了行长、副行长离任，仅招商银行和南京银行没有出现行长或副行长变动。对于任何一家上市银行来说，行长在具体业务层面的统筹能力都是毋庸置疑的，行长以及副行长的更迭甚至可能对银行的业务和战略产生一定程度的影响。

如此高频、甚至是高比例的“董监高”变动，显然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解释的。从公告中披露出来的离任原因来看，工作调动、身体原因、年龄原因、任期届满、个人原因是银行家们辞职的主要理由。此外，对于上市银行来说，“董监高”的离任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆盖的“冰面”以下，中层员工和一线员工的离职规模更加庞大。

国外银行裁员势头有增无减

国内银行的日子不好过，高管变动频繁，放眼国际，多家全球大银行也在 “水深火热 ”之中。2015年以来，有多家国际大银行相继裁员。3月，富国银行宣布将裁员1000人；5月，摩根大通宣布明年裁员5000人，将更多依赖新技术的运用；6月，汇丰银行宣布全球重整计划，裁员五万；7月，美国银行宣布二季度裁员近3000人，巴克莱宣布将裁员3万人降成本。过去5年间，华尔街六大银行裁员已达8万人。

但是，裁员还远未结束。花旗银行从 2016年1月开始裁员至少2000人。据统计，今年伊始至未来的一段时间内，全球银行业总计划裁员数将超过15万人。此外，美国银行、巴克莱银行、德意志银行、法国兴业银行等10家世界知名银行也宣布了裁员计划。

据路透社近日报道，英国渣打银行将进行大刀阔斧的改革，计划裁撤全球 17% 的雇员约15000人，通过出售新的股份来筹集约51亿美元资金。渣打银行预计，到2018 年裁员15000人将节省29亿美元的成本支出；出售和重组超过三分之一的贷款，约合1000亿美元。渣打银行被迫进行如此大规模的改革，主要原因是收入和利润的连续下滑。

除此，德意志银行也宣布全球裁员，德意志银行声称将削减9000个全职岗位，取消在10个国家的业务。此外，大约6000个外包职位也将被撤销。这意味着该公司将在全球范围内裁员 1.5 万人。

弃“金饭碗”： 银行高管辞职去哪儿？

与此前换届期间银行高管变动相比，银行高管离职打破了银行“圈内”循环的惯例，越来越多的人跳往“圈外”。进入2016年以来，越来越多的银行高管选择走到体制之外，开始了新的职业生涯。在银行业转型、新金融崛起的背后，更大的时代背景在于中国经济的转型。

蚂蚁金服首席战略官陈龙在最近的一次演讲中提到，这个时代的中国经济是一个消费驱动和技术驱动的新经济，新经济需要新金融，就是以新技术来做的大众金融、普惠金融和消费者金融。

央行副行长潘功胜在央行研究局出版的《新金融时代》一书的序言中也提到了同样的趋势预判。他认为，互联网金融在我国的兴起，最初的动力主要来自互联网公司开展金融业务，产生了所谓的鲶鱼效应。经过这几年的发展，互联网公司和金融机构对互联网金融的理解逐步深入，传统业务和新兴业务的融合明显加快。

一位转型互联网金融的银行大佬表示，重新选择新的职业轨道，主要还是希望可以打出一片新天地，做一些更创新、更有意义的事。

银行业离职潮频起的多种内因

席卷银行的辞职潮，2015年时还只是基层员工和中层人士，如支行行长、分行行长。到了2016年，却已经向核心高管团队渗透。

业内人士分析，以前银行高层通常都是在大行、股份制、城商行流动，实现升职加薪；也有房地产和其他金融机构来挖，但是大部分都在银行体制内流动，很少流动到银行业体制之外。

但如今，体制内的诱惑也留不住人了，某上市银行的高管一语点破玄机，“银行的业绩压力越来越大，导致员工压力倍增，收入却在减少。”

员工薪资普遍下降

近期有媒体报道，某商业银行已调整全行的晋升规则和考核分配机制，员工普遍绩效降幅在30%～50%之间。底下的分行受影响更加明显，该行的福建分行因为贷款不良率过高，员工绩效奖金几乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工资，扣完“五险一金”后，薪水大显单薄。这家银行信用卡中心的部门经理原本年薪是30万到50万元，跳去一家互联网金融公司后年薪涨至200万元左右。

另据透露，国有银行和股份制银行的支行行长原本年薪就很高，比如一个股份制银行支行的行长一般年薪都在100万至130万之间，但他们跳到互联网金融公司后，薪酬一般还能翻个几番，最高的居然能拿到千万年薪。

当然，互联网金融公司的收入之所以诱人，除了基础高薪外，还会给出股权激励，一般企业的高管都能拿到比例不低的公司股权、期权，而这部分的价值显然极具想象和诱惑力。

体制改革动力不足

国有银行改革目前进展缓慢，由于近几年银行利润增速虽然下滑，但是总利润还在增长，尚未进入负增长，大量不良贷款被隐蔽，因此，国有银行经营表面上看来还是欣欣向荣，因此改革的动力就难以产生。

实际上，在经济下行的压力下，国有银行的经营已经举步维艰：

不良贷款率不断攀升

传统银行业由于政策管制、体制惯性、历史包袱等原因，与时代的发展有些脱节了。

一方面银行捧着牌照吃利差的日子不复存在，经营压力比较大；另一方面整个宏观经济下滑，信用环境恶化，造成银行坏账较多，不良贷款率不断攀升。部分公布的数据显示，平安银行不良贷款率1.32%，较年初增长0.3个百分点；南京银行、华夏银行的不良贷款率分别为0.95%和1.35%，较年初各增长0.01个百分点和0.26个百分点。

据了解，银行坏账正在转为员工的业绩考核，如果碰上一笔大坏账，责任人的绩效工资甚至可能会被扣成负数。

业务量减少销售任务增大

根据报道，由于今年央行多次执行降息降准政策，使得银行贷款、理财产品等商品的出售面临较大压力，而且银行方面的销售任务也逐渐增大。一位银行工作人员表示，部分支行第三季度的贷款指标排行垫底，而且一笔400万元的贷款发生逾期不还的情况，这下子将近6000元的季度奖直接扣发。如果平摊到每个人，就等于月薪直降2000元。

“这笔贷款逾期之后，对此负责的业务经理也主动辞职了。听说他为了提升贷款业务量，做了违规担保。”该银行一位工作近10年的员工表示。据她分析，从2015年开始，总体经济形势下行、互联网金融冲击、市场资金成本升高这些因素都削弱了银行业的盈利能力。而今年不良贷款增加得又厉害，银行的净利润就跟着往下走了。

蛋糕有多大竞争就有多激烈

当今，消费金融领域已经变成商业银行、消费金融公司、小额信贷公司、电商、P2P等机构抢食的万亿市场。此前多家银行已经在消费金融领域开疆拓土。2015年11月20日，由中国邮政储蓄银行（以下简称“邮储银行”）与星展银行等创立的中邮消费金融有限公司（以下简称“中邮消费金融”）正式成立，成为又一家银行系消费金融公司。然而，在目前经济下行的大环境下，信贷资产质量压力依然很大，中邮消费金融相关负责人认为，就消费金融而言，在风险防控方面，目前较为迫切的就是建设好社会信用。

其实，就银行拓宽消费金融领域而言，邮储银行和星展银行早已不是先例。在北银消费、中银消费、四川锦城消费和捷信消费金融公司4家最早成立的消费金融公司中，就已经有3家银行参与其中。近一年来，银行系消费金融公司的队伍不断壮大。

据不完全统计，除了北京银行、中国银行、成都银行、邮储银行和星展银行以外，兴业银行、招商银行旗下永隆银行、湖北银行、徽商银行、南京银行、重庆银行、杭州银行等多家银行亦在消费金融领域布局。

消费金融市场之所以成为众多机构抢食的肥肉，与其隐藏的市场潜力密切相关。2014年中国消费信贷规模达到了15万亿元，同比增长24.7%，其中互联网消费金融的交易规模约60亿元，P2P约100亿元。相关人士认为，目前消费金融市场发展迅猛，未来10年应该是中国消费金融发展的黄金发展期，消费信贷市场蕴藏着巨大的商机，市场的进入者会越来越多，但竞争也会越来越激烈，在优胜劣汰的自然法则下，必将会有更多的人逐步离开。

外因：新兴金融业态猛烈冲击

中国银行业协会日前的《中国银行业发展报告（2016）》认为，受中国经济增速放缓和结构调整等因素影响，银行业风险压力持续增大，但整体风险可控。2016年行业风险压力依然不小，多措并举管理不良资产将成为主要任务。

报告称，2016年中国经济下行压力依然较大，经济结构调整及产能过剩治理仍将持续推进，银行业资产质量将持续承压。债券市场违约事件增多导致银行业投资风险上升，利率汇率市场化深入推进将使市场风险和流动性风险管理难度加大，行业外部风险加大将导致输入性风险加大。

严格控制资产质量风险，遏制不良贷款上升成为银行业风险化解的首要任务。2016年银行业要在传统方式之外寻求多种渠道处置不良资产，灵活运用不良资产批量化处置、信贷资产证券化等方式，提高不良资产回收效率和回收价值。

近年来，中国银行业告别过去的高速增长，业绩增速呈现放缓态势。报告认为，中国银行业盈利增速或将进一步放缓。

报告指出，2016年商业银行中间业务收入有望继续保持快速增长，零售业务和金融市场类业务快速发展有助于支撑盈利增长。但银行业资产质量仍将面临较大压力，资产质量仍将持续侵蚀银行业利润。综合来看，2016年银行业盈利增速将呈微幅正增长。

从外部原因来看，之所以会出现高管“离职潮”，一方面是受宏观经济下行和互联网金融冲击，传统银行经营压力加大；另一方面，银行业2015年年报显示，受国企领导限薪令的影响，四大国有银行董事长、行长级别的高管薪酬由2014年100多万元“腰斩”至2015年50万元左右。以工商银行为例，2015年，时任董事长姜建清和行长易会满的税前合计总薪酬都是54.68万元，其中已支付的税前薪酬为44.8万元，与2014年的113.9万元和108.9万元相比，缩水一半。

相比之下，互联网金融行业的薪酬呈现大幅上涨趋势。《2016年中国互联网金融人才白皮书》显示，互联网金融行业新员工的起薪水平通常在10万年薪左右，具有2-3年工作经验的熟手通常能够实现收入上涨50%，骨干员工的收入水平在25万-35万之间，主管收入水平约为45万元。随着一级级上升，一级部门负责人通常能拿到250万元的年薪水平。

除了薪酬，银行高管加入互联网金融往往还会获得价值不菲的期权，如果企业发展得好将有不错的升值空间。一方面是传统银行业的待遇呈下滑趋势，另一方面是互联网金融公司在待遇方面毫不吝啬，银行高管转战互联网金融也就不难理解了。

与银行理财改革的缓慢脚步呈现出明显对比的，是互联网金融的快速崛起。

如今，以大数据、云计算、移动互联等为代表的新一轮信息技术创新浪潮正推动着互联网金融的快速崛起，以用户为王、产品优先、简约极致的互联网思维也不断撞击着传统金融领域的大门。其中，以2013年余额宝在短时间的迅速扩张为代表，先后出现了一大批互联网金融产品，如支付宝、余额宝、京东白条以及众多P2P公司等，其业务涉及领域从第三方支付结算，到对银行存款的资金分流；从个人消费信贷，到小微金融业务，不断地向银行的零售客户渗透并蚕食银行的固有市场。

业内人士认为，这些大型互联网公司及拥有众多客户资源的非金融企业之所以能够切入到金融领域，关键在于其每天有大量的、持续的新信息产生。在当今的大数据背景之下，这些大型集团公司特别是互联网企业拥有众多的用户资源，通过对用户使用习惯的追踪，将产生出大量多维度的信息数据，这就意味着互联网公司拥有了银行生产信息的功能，这在根本上具备了提供金融服务的必要条件。

“如果说这些互联网企业仅仅只是具备了和银行一样的生产信息的功能，并止于此，那么互联网金融也不会如此普遍。互联网金融之所以能够深入人心并且改变人们的生活方式，在于其以用户为王的互联网思维。互联网企业将用户产生的信息数据进行深度挖据和分析，刻画出用户可能的金融服务需求，通过极佳的用户体验将相应的产品推介给用户，从而替代了银行的部分功能。”有专家指出。

对此，业内专家认为，习惯于突破传统的互联网金融，正释放着强大的生命力，对于想在金融领域大展拳脚的资深人士来说，这的确是一个极具吸引力的选择。

高管离职潮倒逼银行业变革

对于金融行业而言，人才是最核心的竞争力。人才流失对商业银行稳健经营能力产生冲击，不利于商业银行持续提升经营能力，影响企业整体工作氛围，同时也为商业银行造成人才重置成本等损失。因此，如何吸引并留住人才，成为当下商业银行的一大重要命题。

普益标准研究员匡宸郗也表示，在未来，互联网金融与商业银行之间的竞争只会愈演愈烈，如今银行业资深人士的离职潮，虽然在当下对银行业而言是一个非常不利的现象，但是从长远来看，或许能起到倒逼银行业转型的作用。

薪酬激励机制改革

股份制商业银行因为股权结构不同，运作管理更趋市场化，经营理念更加开放，经营策略更加灵活，是我国银行业探索先进经营理念和管理方式的先锋，应当通过建立并完善科学的管理机制和市场化的管理模式，构建现代化企业的人才管理体系，通过有效的薪酬激励机制和科学的考核体系，吸收并积累优质的人力资本。科学合理的薪酬激励机制不仅能够激励员工努力工作，提高商业银行经营效益与效率，而且还能有效降低银行的监督成本，实现商业银行价值最大化。

目前我国股份制商业银行薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、奖金和福利等。在这样的薪酬结构中，固定薪酬通常占比较高，这与员工对企业所做的贡献联系有限；浮动薪酬的比例又较小，而它与员工的绩效表现更加直接。如果保持现有的薪酬结构不变，将可能挫伤员工的工作积极性，影响其价值的发挥。

由于近年来传统的薪酬结构已经不能适应股份制银行乃至银行业的发展，导致人才不断流失。积极地改善员工的薪酬激励机制，已经迫在眉睫。著名经济学家厉以宁之前表示，一些发达国家从19世纪晚期就开始试用职业经理人制度。相比之下，中国起步比较晚，目前最缺成熟的职业经理人市场。而众所周知，市场化的薪酬激励手段是建立职业经理人的关键。

当今在以人为本的管理理念下，对股份制商业员工进行市场化的薪酬激励有利于银行更好的生存和发展。员工是股份制商业银行最重要的资源，对他们的激励影响着银行未来的发展，也间接影响银行业服务实体经济的能力。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更考虑到了员工成就感和自我价值的实现，巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。

我国股份制商业银行对薪酬激励的理念往往认识不够，部分银行目前的激励多集中于一线销售人员，而银行员工并不仅仅包括销售人员，还包括管理者和专业技术人员等。这些人员的绩效应当如何考核，如何体现其价值，如何体现公平性原则，却往往被考虑得很少。

改善股份制商业银行的员工薪酬激励现状，首先要树立正确的薪酬价值观，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。其次，要采用浮动的薪酬结构，使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定收入部分的比重，加大浮动比例的报酬。当然，这种体系是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬激励提供有力的依据。此外，员工持股与股票期权计划作为长期激励手段，由于可以将员工与银行的利益紧密结合为一体，开始愈加受到西方先进银行管理层的重视，也成为我国股份制商业银行探索科学激励机制的一大方向。

具体来说，股份制商业银行应完善薪酬福利体系，从薪酬结构、薪酬核定、薪酬支付等方面进行统一和规范，明确薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分，且根据公认的市场化薪酬原则，员工薪酬应为密薪制。基本薪酬是为保障员工基本生活而支付的劳动报酬，主要依据岗位的相对价值、服务年限和个人能力素质等因素进行分配；绩效薪酬与考核挂钩，根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等确定，体现“按绩付薪”，发挥薪酬的激励和约束功能；福利分为法定福利和企业福利两大类。应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬增长机制，以业绩论英雄，凭数字说话，多劳多得，增强薪酬水平的市场竞争力。推行年薪制、协议工资制等市场化激励模式，以市场化的薪酬吸引人才。针对核心人才、价值人才、高端紧缺人才，进一步提供具有吸引力的薪酬，加大优秀人才引进力度。

强组织创新和机制创新

有业内专家分析称，对于银行圈中的高管层来说，物质事实上只是其是否跳槽的原因之一，有时候他们更加追求的是自我价值的实现。