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员工转正申请表试用期模板(10篇)

时间：2022-07-25 08:09:56

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工转正申请表试用期，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

员工转正申请表试用期

篇1

第一章

总则

第一条

为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第二条

本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。

第三条

所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。

第四条

试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。

第二章

试用期员工的日常管理

第五条

经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。

第六条

试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。

第七条

用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。

第八条

用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。

第九条

新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。

第十条

新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。

第十一条

新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。

员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。

第十二条

新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：

已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。

员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。

第十三条

新员工试用期内不享受产假。

第十四条

用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。

第十五条

试用期培训

一、入职培训：

入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。

二、岗前培训

岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。

岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。

为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。

第三章

试用期限及薪酬

第十六条

新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。

第十七条

新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。

薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。

第四章

试用期员工转正管理

第十八条

新员工试用期满，按照公司规定申请转正。

第十九条

新员工转正报批流程：

一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：

（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。

（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。

二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。

由行政人事部安排新员工的转正考核。

三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。

四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：

（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；

（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。

第五章

试用期转正考核

第二十条

试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。

第二十一条

考核内容及形式

一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。

二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。

（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。

面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。

（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。

技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。

对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。

三、考核结果处理

（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。

（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。

（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。

第六章

试用期员工辞职、辞退管理

第二十二条

试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。

第二十三条

试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。

第二十四条

离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。

离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。

第七章

特殊情况的规定

第二十五条

试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：

（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；

（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；

（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；

（四）试用期累计请假达

5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；

（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；

（六）试用期间违反公司规章制度的；

（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。

用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。

第二十六条

试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。

用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。

第八章

附则

第二十七条

本制度由公司行政人事部起草并负责解释。

第二十八条

本制度报公司总经理审批后执行。

附件

1、试用通知单

2、员工申请转正鉴定表

3、新员工试用期考核表

4、新员提前转正申请表

附件1

XXXXXXXXXXXX公司

试用通知单

部门：

同志已于

年

月

日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为

个月，试用日期为

年

月

日至

年

月

日止。

请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。

XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司

行政人事部

年

月

日

附件2

员工申请转正鉴定表

姓名

性别

学历

专业

年龄

部门

岗位

试用期

年

月

日至

年

月

日

工作总结（新员工填写）

试用期综合鉴定（用人部门填写）

技能经验知识

指导员意见

签名：

日期：

部门经理意见

签名：

日期：

行政人事部意见

签名：

日期：

总经理审批

注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。

2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。

附件3

新员工试用期考核表

被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

评价指标

描述

分值

100分

行为规范

遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。

10分

综合素质要求

责任心

对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。

5分

工作态度

热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。

5分

执行力

按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。

5分

沟通能力

上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。

5分

学习创新

虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。

5分

岗位技能要求

适岗程度

相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。

5分

岗位技能掌握程度

能了解岗位所需知识、技能。

能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。

20分

岗位操作熟练程度

熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。

业务操作熟练。

20分

工作效率

在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。

5分

工作质量

完成的工作是否符合要求，达到预期效果。

5分

培训结果反馈

对入职培训和岗前培训的了解和实际应用

10分

合计得分

考核人评语：

签名：

日期：

附件4

新员工提前转正申请表

姓名

性别

学历

专业

年龄

部门

岗位

试用期

年

月

日至

年

月

日

申请转正日期

年

月

日

新员工自述

提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结

员工签名/日期：

新员工在试用期间表

现

（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）

签名：

日期：

部门经理意

见

签名：

日期：

行政人事部意见

签名：

日期：

总经理审批

注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。

篇2

您好!欢迎您正式入职我公司，您的试用期岗位是，为保证双方的权益，以下内容请详细阅读并签字，谢谢!

一入职需填《入职申请表》，需交身份证、学历证（学位证）、技能等级证等证件复印相关件各一份，近期免冠一寸照片电子版，以供公司存档。请注意所有证件必须真实有效，否则公司有权随时解除聘用并不计任何薪资。离职时，以上提及资料不予退还，但公司会为员工保密。

二入职试用期:一般情况下试用期为1-3个月(有特殊约定的除外)。根据试用期工作表现，合格者可按期转正，特别优秀者可提前转正，成为公司正式聘用员工，享受转正后待遇。不合格者可视情况延长试用期或给予解聘。

三员工薪资待遇:

公司实行每周五天工作制，您的试用期月薪为，您的试用期限为年

月日至年月日。

需要提醒的是:入职7天内属于试岗阶段，在本阶段离职的，不论何种原因，不予结算工资，过了试岗阶段后，试用期从入职第一天算起。

2、员工离职，按公司离职制度，试用期员工至少提前七天提出申请，转正后员工至少提前一个月提出申请。

3、您应遵守公司各规章制度和劳动纪律，服从公司经营管理方面的指挥和管理，爱护公司财产，保守公司的商业秘密和其他公司要求保密的事项。您离职

后仍然负有保守公司秘密的义务。

4、其他未尽事宜，依据公司相关制度执行。

5、您的签名代表您已充分理解上述内容并愿意接受，签名后将留存公司。

入职人：

年月日

篇3

作业内容

岗位

篇4

三、入职手续1、新员工入职需填写《试用申请表》。2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。

四、培训1、新员工入职培训岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。2、产品知识培训各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。

篇5

经过一个多月的试用期，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。

在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。

做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。

工作上我认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。

在xxx上班的日子里，我渐渐喜欢上了这个地方，喜欢上了这份工作，想在这里慢慢成长成材，成为一名合格的正式xxx里的职工，一个月的学习与工作，让我成长了很多，今后我会继续努力，一如既往地保持着优良的作风，不断地完善自己，作出一番成绩。

试用期转正申请自我鉴定范文二

我于20xx年x月x日进入公司，根据公司的需要，目前担任xx一职，负责xxxx工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，目前正在电大就读专科，以期将来能学以致用，同公司共同发展、进步。

两个多月来，我在王总、公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：

一、思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从;

二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;

三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;

四、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实等等。

篇6

初来公司，我曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快很快就转变了观念。在试用期间，我一直做仓管一职，这也是我以前从未接触过的，在工作过程中我遇到了很多问题，让我真正明白了什么叫心有余而力不足，更让我明白了走出校门才是学习真正的开始。在这个时候幸好有公司领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司仓储的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己，力争做好每一项任务，专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入公司，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这3个月，我现在已经基本能够独立完成仓库操作。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己。

这3个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

特此申请，望批准!

篇7

满足公司持续、快速发展需要，培养一批现代化、专业化、知识化和年轻化的企业团队，规范人员招聘流程，健全人员招聘机制，及时有效的为公司各部门提供所需人才。

2.0 适用范围

本标准适用于天戈体育用品有限公司。

3.0职责

3.1 综合管理部及所涉及的部门负责执行本制度。

3.2 公司总经理负责监督本制度的执行。

4.0 释义

招聘费用：指为达成招聘计划，招聘过程所需资源配置而支付的直接和间接费用

5.0 相关文件

6.0内容

6.1综合管理部职能

6.1.1负责公司各职能部门人力资源的增补计划及员工培训与发展、奖惩、绩效、薪酬、考勤、福利等工作的实施，

6.1.2负责人员的招聘、录用、商调、晋升、降级、辞职、辞退、除名、及相关手续的办理；

6.1.3负责各部门管理人员的招聘工作。

6.2员工招聘流程

6.2.1各部门填写《人员招聘计划表》或《人员需求申请表》报综合管理部审核；

6.2.2计划或申请报总经理批准；

6.2.3综合管理部首先调查内部是否有符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，优先选拔、晋升，再考虑面向社会公开招聘；

6.2.4综合管理部通过网络招聘、参加招聘会、刊登招聘广告、招聘信息、人才中介机构或猎头公司、劳务派遣公司等推荐等渠道来开展招聘工作。

6.2.5应聘人员到综合管理部交验有关身份、学历、资历证明原件进行复印，填写《应聘人员登记表》或《应聘人员资料书》；

6.2.6按岗位任职要求，由综合管理部进行初试，基本符合任职要求或招聘条件的，人力资源部门与用人部门联合面试和考核，必要时由人力资源部门组织笔试；

6.2.7面试、考核、笔试均通过的人员，非生产（含生产辅助岗位）员工经总经理批准后试用，生产和生产辅助岗位员工经生产部经理批准后试用；

6.2.8批准试用人员返回综合管理部办理相关薪酬定级手续并建立人力资源档案。

6.2.9综合管理部根据年度或专项招聘计划，拟订合理的招聘费用预算，报总经理批准后执行。

6.3员工试用流程和手续

6.3.1确定试用期和试用期工资，同时可初步洽谈正式录用期工资标准意向；

6.3.2录取考勤指纹信息；

6.3.3办理员工工作证；

6.3.4填写《新员工报到通知单》，通知员工到用人部门报到。

6.3.5新员工到岗后首先进行三级培训教育，熟悉岗位说明书内容，新员工到岗一周内作为试岗期，试岗期内劳资双方可随时提出辞退和离职；试岗期包含在试用期内。

6.3.6试岗期过后，签订《劳动合同》；

6.3.7新员工领用办公以及劳保用品；

6.3.8新进非生产和生产辅助员工(含竞岗人员)试用期为1个月；生产员工试用期为7天，试用期满后填写《新员工试用考核表》，经用人单位、综合管理部考核、总经理批准，合格后转正并确定正式录用期工资。

6.3.9员工试用期薪资标准，主要以学历、资历、职务、职称等基本元素由综合管理部制定参考标准，特殊情况报总经理批准后适当浮动。

6.3.10试用期内擅自离职的，原则上不结算工资。

6.3.11试用期满考核合格正式录用人员可签订劳动(聘用)合同，其薪资标准执行公司《员工薪资管理规定》。

6.3.12新进外地员工按当地相关部门规定，自行办理居住证等手续。

7.0附件及表单

公司新员工试用考核表

评价时间：年月日

以下内容由新员工填写

以下内容由公司填写

新员工姓名

所属部门

岗位

部门主管姓名

入职时间

试用期工作能力自我评价：

部门评价

工作技能：优秀良好一般较差很差

工作态度：优秀良好一般较差很差

综合评价：

主管签名：

年月日

试用期工作态度自我评价：

管理部门意见：

主管签名：

年月日

就自己岗位、部门及公司提出意见或建议：

员工签名：

年月日

篇8

目的

为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。

总体原则

以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

适用范围

本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。

招聘流程

4.1

人力资源需求预测

4.1.1

部门预测

各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

4.1.2

人力资源部预测

人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。

4.1.3

临时人力资源需求

各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。

4.2

汇总并编制招聘计划

人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

4.3

审批

人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。

4.4

编制招聘方案并开展招聘

人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。

4.4.1

选择招聘渠道进行招聘

目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。

4.4.2

材料准备

人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）

招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。

（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。

（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。

4.5

初选

（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。

（2）

对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放

《求职申请表》，要求填写并予以收回。

4.6

用人部门初步筛选

对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。

4.7

面试

人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。

4.7.1

面试测试

人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。

4.7.2面试小组组建原则

知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

4.7.3

面试小组

人力资源部负责组建面试小组。

职级

面试小组组成

班长级以下

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管

总经理或授权人

班长级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

主管级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

副经理

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

外聘技术顾问

专业人员

技术部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

注：（1）必要时请外聘专家协助面试。

（2）经理、副经理

4.7.4

面试小组面试前准备

（1）

人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。

（2）

面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。

4.7.5

集体面试

人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要

根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。

体检

对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。

录用

对正式录用员工安排就职手续

(1)

提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。

(2)

填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。

(3)

人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。

(4)

人力资源部引见其到用人部门报到。

试用考核

新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。

对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。

转正

对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。

应聘者资料

对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:

经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位

或未来职位者.

(1)

经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.

(2)

未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.

(3)

政府或其他部门推荐应聘者资料。

篇9

1、实施了新员工的职前培训

随着公司越来越正规化，新进入公司的员工我们进行了职前培训，在入职培训中，主要目的是让新员工初步了解公司的运营状况，公司的发展理念以及公司所的产品特性及公司各项管理制度及相关绩效考核制度等等。

2、完善并落实相关的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相关规定的基础上，我们对新进员工的职前培训、员工转正后提交转正申请表,由部门主管审核到员工离职移交的各项表格和手续等各方面都已完善了流程，随着公司规模的扩大，人员流动也大。所以人事方面制作出了一张《人员流动表》，到月底统计当月整个公司的人员数，包括本月新进人员数、转正人员数、离职人员数等，这样方便了解公司人员的流动情况。及时向各部门主管及公司高层反应人员流动率，帮助各部门制定人员招聘计划及人员录用标准。

3、整理了现有员工的档案，更新了员工的档案。

按照公司规定，我们将原有的员工档案按照目前的实际情况予以了更新，更新后的人员档案能更好的反应公司员工的实际情况包括（个人基本资料、学历、教育背景、工作经历、家庭状况等）为进一步开发员工潜力、与之相适应的工作环境及工作岗位提供了详尽的参考。

4、签订了现有公司包括外地办事处所有员工的合同，转正的和试用的。

为相应国家相关规定，我们已经为每一位在上海汇通任职的员工签订了劳务合同，为适应尚未转正的员工情况，我们在合同条款内加入了相应的试用期条款，在维护员工权益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手册》，内容含概了公司所有的规章制度，所有的表格范本，发放给各部门的主管处。使得在公司各项规范制度上都有章可依，有了统一的规范标准。

2、加强了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些现有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司员工的个人资料档案，更好的为员工制定职业计划。

3、完成了公司营业执照的年检以及公司地址变更。

4、审核半年办公用品使用状况，依据制定的办公用品费用计划统计上半年办公用品的使用情况，使用总额，人均的消耗量。按照目前控制的情况，人均办公消耗低于年初制定每人每月200元的标准，实际为190元，较去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在经过1年的磨合后已基本可以达到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任务是：

1、严把人才关，人事部在招聘人员时按照各部门提交的人员招聘申请表的要求，严格审核应聘人员相关资料，在招聘的源头为公司提供符合公司发展思路的人才。

2、在合理的成本控制下扩大人才招聘的渠道，为公司人才引进提供最好的资源

3、严格审核到岗人员各项资质，保证到岗人员素质符合公司要求

4、在实践中完善公司各项绩效考核制度，配合各部门主管实施绩效考核标准，对不符合公司要求的人员要提前预警，给予部门主管积极的用人建议。

篇10

0 引言

近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。

1 高校招聘体系存在的问题

我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。

1.1 人力资源招聘计划不够具体

我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。

1.2 对拟招聘岗位素质要求不够全面

目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。

1.3 甄选测试方式不够科学

国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。

1.4 试用期引导与考核针对性不够强

试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。

2 胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义

1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。

胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。

3 胜任力视角下的高校教师招聘体系探究

3.1 基于教师胜任力的招募

3.1.1 明确师资要求

国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。

3.1.2 选择招募渠道

招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。

3.2 基于教师胜任力的选拔与录用

基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。

3.2.1 申请表及简历的筛选

申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。

3.2.2 结构化面试

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

3.2.3 笔试

笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。

3.2.4 情景模拟测验

第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。

第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。

3.2.5 背景调查

背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。

3.2.6 录用决策

经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。

3.3 基于教师胜任力的试用期引导与考核

一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。

试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。

参考文献

[1]陈慧青.世纪之交我国普通高校规模扩张研究[J].教育科学，2008，(4)：71.

[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2006.2.

投稿策略

员工转正申请表试用期模板(10篇)

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