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试用期规定模板(10篇)
时间：2023-02-28 15:58:21
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇试用期规定，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
省、地（州、市）党委、政府（行署）工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职和内设机构的领导职务；县（市、区）党委、政府工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职；省人大、省政协工作部门内设机构的领导职务；省、地（州、市）、县（市、区）纪委内设机构的领导职务；省、地（州、市）人民法院和人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。
省、地（州、市）工会、共青团、妇联等人民团体内设机构的领导职务，依照本办法执行。
由非领导职务转任上述同级领导职务的，适用本办法。
第三条领导干部任职试用期为一年，从任免机关决定试任职之日起计算。按干部管理权限，需要任职前征求上级主管部门意见或办理备案手续的，应在上级主管部门同意或办理备案手续后再发出任职通知；需要任职后备案的，在任职通知发出后及时办理备案手续。
第四条领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，行使相应的权力，享受同职级干部待遇。
第五条领导干部在试用期间一般不作交流或调整。
第六条试用期满，按干部管理权限，由组织（人事）部门对领导干部进行考核。考核主要采取干部考察的方式进行。
考核应坚持实事求是、客观公正的原则，在全面了解干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。
考核程序：试用期满前一个月，由所在单位党委（党组）通知试用干部本人撰写述职报告，并提出任用的初步意见；按干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核；考核时应在《条例》规定范围内进行述职和民主测评。
第七条试用期满，经考核存在下列情况之一者，不予正式任用：
（一）思想政治素质方面存在严重问题。
（二）组织领导能力弱，工作实绩不突出，不能胜任现职领导岗位。
（三）在工作中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题。
（四）发现有行为，存在不廉洁问题。
（五）民主测评不称职票超过三分之一和考察谈话不赞成人数超过二分之一。
第八条领导干部试用期满，经考核胜任现职的，办理正式任职手续。正式任职的，试用期计入任职时间。
第九条领导干部试用期满，经考核不胜任现职的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前职级安排适当工作，享受试用前职级待遇。
第十条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前解除试用期，并按有关规定予以处理。
篇2
关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；企业内工会组织
一、问题提出
劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。
二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择
(一)企业劳动关系的含义
劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。
(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义
基于企业劳动争议事件剧增的现实，企业劳动关系改善、构建和谐企业劳动关系(Harmonious Labor Relations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会企业和谐劳动关系课题组(2003)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(2005)将有着企业劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(2006)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐企业劳动关系界定为企业劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。
和谐企业劳动关系的管理意义主要体现在其对企业生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和企业绩效之间具有很强的积极联系。Morris M．Kleiner(2002)收集美国一家制造企业从1974年一1991年劳动关系事件和企业绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对企业绩效产生强烈影响的结论；Jody Hofer Gittell(2004)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(2005)通过引入员工激励、员工能力和企业氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于企业整体绩效。孙丽君和陈莹(2007)调查了51家广州市企业劳动关系状况，验证了前人所得——企业劳动关系和谐水平显著正向影响企业绩效的结论。
(三)企业和谐劳动关系之影响变量选择
篇3
关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；企业内工会组织
一、问题提出
劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。
二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择
(一)企业劳动关系的含义
劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。
(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义
基于企业劳动争议事件剧增的现实，企业劳动关系改善、构建和谐企业劳动关系(Harmonious Labor Relations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会企业和谐劳动关系课题组(2003)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(2005)将有着企业劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(2006)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐企业劳动关系界定为企业劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。
和谐企业劳动关系的管理意义主要体现在其对企业生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和企业绩效之间具有很强的积极联系。Morris M．Kleiner(2002)收集美国一家制造企业从1974年一1991年劳动关系事件和企业绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对企业绩效产生强烈影响的结论；Jody Hofer Gittell(2004)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(2005)通过引入员工激励、员工能力和企业氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于企业整体绩效。孙丽君和陈莹(2007)调查了51家广州市企业劳动关系状况，验证了前人所得——企业劳动关系和谐水平显著正向影响企业绩效的结论。
(三)企业和谐劳动关系之影响变量选择
篇4
关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；企业内工会组织
一、问题提出
劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。
二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择
(一)企业劳动关系的含义
劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。
篇5
关于事实推定在学术上、立法上争议均较大，论述不一，主要学说有1：1、将事实推定归入证明责任范畴，约有下列3种主张1）、认为事实推定是法官法对法律推定的新发展，等于说产生了新的法律规范，即从个案上升为具备普遍约束力的规范，它与法律推定的功能一样，影响着证明责任的分配；2）、将事实推定单独归为一类处理，但这并不妨碍其具备的法律推定的功能，等于说，事实推定是独立的现象，但在效果方面却与法律推定无异，即均可改变证明责任的分配；3）、直接将事实推定视为客观证明责任规则。2、将事实推定归入证明评价领域，约有下列4种主张：1）、事实推定这个概念有时被等同为类似表见证明的经验规则或者作为它的同义词使用；2）、认为事实推定所包含的经验规则其级别低于表见证明，它尚不能构成表见证明；3）、认为事实推定是表见证明的弱化，是独立一派；4）、把事实推定视为普通的情势，亦即证明，无需牵扯到证明强度，它对法官证明评价的影响视具体情况而定。不过对这些观点需要有严格的条件限制，因为事实推定作为经验规则可能导致表见证明以外无其他特别功能。3、彻底否定事实推定，主张应将所谓“事实”推定与上述建立在法律基础之上的推定严格区别开来。
国外的证据立法多已将事实推定作为基本的证明手段规定下来，但由于我国证据立法和证据技术的欠缺，推定所具有的不确定性又与民事审判中一贯坚持的“客观真实”原则相悖，故虽有适用推定的明文规定，适用事实推定的基本现状尚不令人满意，长期以来，拘于推定局限性的影响，要么费时费力地调查取证，要么直接让负有举证责任的一方当事人承担不利的诉讼后果，使许多案件久拖不决或判决不当。
笔者认为事实推定作为一种证明方式存在，尽管其适用的局限性显而易见，但瑕不掩瑜，其自有存在的合理性。其一，在诉讼中存在事实推定的必要性。对于任何一个诉讼活动来说，因为受到时间和当时认识手段等诸多限制，有关案件事实的很多第一资料没能被及时有效地保存下来就灭失了，或有的虽有可能存在，但却无法收集、取得，这使得我们在大多数情况下，无法掌握能直接证明案件事实的必然性证据，而在诉讼中无必然性证据的情况下，法官推断、确认案件事实又只能依据已知的或然性证据，这就决定在诉讼活动中必须要适用推定，否则就无法查明事实，裁判案件。其二、事实推定的存在有一定哲学根源，罗素先生曾经指出：“有很多我们深信不疑的知识是靠证据，而证据又靠相信除我们自己的心灵而外还有别人的心灵存在。在常识看来，别的心灵的存在好象是不容怀疑的，关于这一点我自己看不出有任何理由与常识抵触。但是，毫无疑问，我之不得不相信别人的心灵存在是由于我自己的经验；而且，毫无疑问，从纯粹逻辑来说，即使别的心灵不存在，我们仍然可以有我的这些经验相信有别的心灵一部分理由是由于类推，可是另一部分理由另有其来源，这个来源的应用要更广一些。……承认别的心灵存在的这些根据在逻辑意义上是不能证明的。在梦里你可以有一些经验，这些经验你还在睡着的时候是一样地使你深信不疑，可是你醒过来的时候，你就认为是不真了。这些事实证明有某种程度的可疑性，但是通常这种程度是很小的。绝大多数的情形，由于这些事实，你承认证据是正当的，如果没有相反的证据。”其三、在立法上，许多国家明文规定事实推定可作为证明方式在诉讼上加以适用，如美国的联邦证据法、法国和意大利民法典以及我国的有关司法解释都明确地规定事实推定可以作为诉讼证明的一种方式。有的国家还把行之有效的，或重要的，且不存在立法技术障碍的事实推定上升为法律推定，如菲律宾证据法典就将在审判中总结出的三十六种常见的事实推定的情形或事由上升为法律规定。其四、无论是立法还是法理都始终承认司法上的自由裁量权，这是一种审判职能的需要，任何裁判的结果都是法律条文与审判者主观认识相结合的产物，既具有主观因素，又具有客观因素。因而，否定事实推定的司法功能，实际上无疑是否定人的主观能动性在诉讼证明上的客观运用功能。其五、在民事审判过程中，要查明案件事实达到法律上的真实的程度，当间接证据与待证事实间只是具有相当的盖然性时，如果这种盖然性尚未达到法官依自由心证至内心确信的程度，只能通过其他事实进行推定，基于诉讼的公正与效率的价值追求，基于法官必须对案件作出裁断，应当发挥事实上的推定的“衡平”价值功能。并且推定往往与盖然性占优势的标准相符合，即是说，通过推定可产生一种符合盖然性的优势的结论。这种结论的真实的可能性如此之大，除非另一方当事人提出有力的反证，就应该作出对一方当事人有利的裁决，从而可以免除不必要的举证，提高诉讼效率。按照这种观点，对于依人类共同经验，认为普遍信为真实的事实，法院得认知为真实。如美国1878年一个判决指出，精神健全是人的正常的、通常的状态，因此法律推定每个人都处于这种状态。不过这一解释不能适用于所有推定。其六、可使辩论与控诉中的非主要争点，免于举证。如在刑事诉讼中，控诉方原须证明某人精神健全，而无可为合理的怀疑，现则推定其精神健全便可。这项推定也为法院审理案件节省了时间。2其七、能够使通过特殊方法接触事实及事实之证据的当事人一方，向法院提出这些事实及证据。如在劳务成果租赁契约中，工作已完成，尚未验收而发生，致使标的物毁损或灭失，对这种风险如何承担，民法学界一般认为，定作人只能对不可抗力造成的损失负责，一般造成的损失应由承作人负担。因为标的物是在承作人的掌握之下，应推定他在保管标的物方面没有尽到善良家长的注意。但承作人如能证明损害的发生由于可归责于定作人的事由（如由于定作人所提供的材料的瑕疵或损害是发生在定作人受领迟延之中），则风险仍须由定作人承担。
诚然，一切关于事实上的因果关系的推断从哲学的角度讲都存在盖然性，也正因为此只能证伪而不能绝对的证实；但是根据经验，当前后两个事实总是一起出现的时候，也就是说根据经验只要有甲事实的存在就会有乙事实的存在时，那么当甲事实确证后我们就可以认为通过直接证据甲认定了事实乙。而当没有这样的强有力的证据的时候，只能通过其他事实进行推定；又因为其他事实与待证事实间没有那么高的盖然性，通过推定来认定案件事实，相对于通过证据来认定，其出现偏差的可能性要大。但我们不能因此否认推定在证据法上的必要性和科学性。
二、设置事实推定适用规则的必要性
作为推定，其局限性主要体现为在诉讼过程中，事实推定尽管是根据事物之间的常态联系例如因果关系、相互排斥关系等等经验法则作为推定机理的，但是作为事实发展的规律而言，凡事都有例外，这是由于事物内部矛盾发展的必然性和偶然性、普遍性与特殊性、共性与个性的相互依存关系所决定的。同时，被据以证明的案件事实的真实程度还与案情的复杂程度、法官的社会阅历和业务素质、作为基础事实的真实可靠性等都有直接和密切的关系。既然将事实推定作为一种证明方式，那么就应当尽量克服其自身缺陷、将其规范化、规则化，增强其程序上的可操作性。大凡从立法上规定事实推定为证明方式的国家，大都注重其适用规则的创设。如意大利民法典第2729条规定：“不是由法律规定的推定由法官慎重作出，法官仅应当接受重要的、精确的和一致的推定。对于法律排除证人证言的情况，推定不被认可。”法国民法典第1353条规定：“非法律上的推定由审判员根据学识与智虑定之，但审判员只得为真诚、正确而且前后一致的推定，并且只于法律许可用人证的情形始得为之，但在以诈欺为原因而提起取消证书之诉的情形，不在此限”。可见，有关国家在立法上对事实推定的适用制定了较为严谨的规则，以防止法官的滥用，并立足于克服事实推定的局限性，这种做法对于我国事实推定的适用规则的拟定具有一定的参考价值。除了增强程序上可操作性，使法官有法可依，有章可循，以便能够按照严谨、准确和前后一致的总体目标适用事实推定外，克服事实推定的固有弊端和局限性，也是设置相关规则的必要性之所在。
三、事实推定适用规则之创设
《证据规则》第九条规定的“根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出另一事实”，当事人无须举证，无疑免除了当事人的举证责任，似有导致举证责任之转移之嫌，是否妥当，是值得商榷的，这说明，我国司法解释中有将法律推定与事实推定的证明效力一并加以规定，混淆了二者之间的本质区别，未免给我国本来就不甚严密和完善的举证责任的分配制度带来不当冲击。
我们不能将推定与通常的诉讼证明适用同一标准来要求，可以说对待推定这一诉讼证明的特殊方式，我们应当设置一系列相应的适用规则，为此，笔者建议：
第一、应当从我国的实际出发，以法律推定为主、事实推定为辅，参考国外的立法、学说及判例，尽可能地作出具体规定。在立法手段和技术上，除了对推定适用的条件、规则及范围作出概括性、原则性的规定外，还应借鉴英美法系侧重列举的技巧，对司法实践中经常适用推定的情形进行列举，以便做到趋利避害、博采众长。
第二、在审判过程中，不宜滥用事实推定。应以法律推定作为推定的常规方式，而依职权适用的事实推定，可作为对某种真伪不明状态、或疑难情形下以及在缺乏直接证据且间接证据充分时的一种特殊技术处理措施，在适用时务必贯彻逻辑严谨、内容精确和推理前后一致的原则，即根据前提事实，按照正常的生活经验完全可以推论出推定事实的真实性。
第三、应当注重确定作为推定前提的基础事实的真实可靠性，因为事实推定出一个未知的事实，从而从内在逻辑上由此而将两者的并存关系作为事实推定的基础。因此，确定基础事实（已知事实）是否具有真实可靠性，对于事实推定的结果是否正确至关重要。为此应当从程序上为对方当事人提供对于基础事实进行质疑的机会。此外，事实推定属法官的职权行为，不以当事人的举证为前提，并不转移举证责任，只要对方当事人以反证反驳，使基础事实处于真伪不明状态，即可导致事实推定的不成立。
第四、对事实推定而得出的结论是一种假定，这种假定被认定为真实的，是以相对一方当事人不予反证为前提，因此，为了强化这种假定结论的真实可靠性，应当为相对一方创造更多的反驳机会，以便能够从反面来论证和确认推定结果的真实可靠程度。对事实推定而得出的结论是一种假定，这种假定被认定为真实的，是以相对一方当事人不予反证为前提，因此，为了强化这种假定结论的真实可靠性，应当为相对一方创造更多的反驳机会，以便能够从反面来论证和确认推定结果的真实可靠程度。一般而言，应允许当事人在案件裁判之前提出证据反驳，如当事人在裁判之前未提出反驳的，法官还应当在诉讼文书中告知当事人裁判案件所适用的推定，使当事人能够清楚、明白法院作出裁判的依据。
第五、事实推定的过程应当公开。当事人在法官作出推定前享有告知权，他可以在一定期限内（法定或法官决定）进行充分的举证和辩论，对形成推定的基础事实进行反驳及享有对盖然性的程度发表意见的权利。
1 [德]汉斯·普维庭著，吴越译：《现代证明责任问题》，法律出版社2000年版，第82-86页
2 沈达明编著：《英美证据法》，中信出版社1996版，第71页
参考书目：
篇6
为加强市残联机关（以下简称会机关）汽车使用与管理，充分发挥汽车在公务活动中的作用，保证会领导及时、准确的参与社会公务活动 ，经会党组、理事会研究，现对会机关汽车使用与管理问题特作如下规定：
一、车辆使用原则
1、机关两台小车、一台面包车统一由办公室管理和调度。
2、机关小车保证现任会党组成员全面履行公务，促进会机关公务活动正常运转，特殊情况由办公室掌握。
3、会机关在职县级非领导用车按市委组织部[XX]27号文件规定执行，离岗退养人员用车，按照市里有关车辆管理规定执行。
4、机关干部原则上不得用车，特殊情况用车，城区内由办公室批准，长途用车由分管领导批准并由办公室安排。
二、车辆调度规定
1、对现任会领导用车，办公室应充分保证正常工作需要，确保会机关现任领导正常工作的开展。
2、对会机关非现任领导用车，一般情况下，用车人员应提前一天向办公室预订，并说明用车的事由、去向、起止时间，办公室按照先急后缓、先主后次、先远后近的原则安排使用。
3、节假日（合双休日）原则上不派车。现任领导用车，按正常工作需要安排。对非责任领导用车，市内经办公室批准安排，市外由分管领导审批并由办公室安排。
三、车辆补助费规定
1、司机凭汽车调度和《出车通知单》或相关证明手续，由办公室审核后报销出车过路费、过桥费等费用。
2、司机领取出车补助费，由会办公室审核后予以办理。
四、车辆管理
1、汽车实行入库管理。凡工作日、休息日、节假日一律停放车库内，司机不得私自开车外出或在外停留，无权将小车擅自借给外单位或个人使用，确保汽车安全。否则，由此发生事故均由司机承担。
2、未经办公室派遣或会领导同意而擅自出车，由此产生的经济损失及一切后果由司机自负，单位不承担任何经济及连带责任。
3、汽车实行选点维修。维修方案经办公室审核后方可维修。购买车辆配件，采取以旧换新办法，经办公室审核后方可购买。车辆维修和更新配件一次性开支超过500元的经分管领导批准；一次性开支超过1000元以上的，经理事长批准；一次性开支超过XX元以上的经理事长办公会集体研究决定，否则不予报销相关费用。
4、汽车用油实行计划管理、里程定量考核办法，分期购买，节约使用。每季度由办公室张榜公布里程考核结果，接受职工监督。
5、司机要模范遵守职业道德，爱护车辆，注重行车安全，严禁酒后开车或违规开车。
6、司机要服从调度，遵纪守法，禁止利用公车为个人谋私利。司机遇特殊情况不能出车，应事先说明，方便调度协调。
7、司机应保持车容整洁，干净卫生。保持良好精神状态，随时出车，勤勤恳恳，任劳会怨，圆满完成每次出车任务。
五、其它
1、办公室要严格按规定做好汽车调度与管理工作，确保会领导用车需要，不得以权谋私。
2、过去有关汽车调度、使用与管理规定与本规定不一致的，一律按本规定执行。
3、本规定由会办公室负责解释。
篇7
对于甲公司对诸某的债权是否超过诉讼时效，存在不同意见。
第一种意见认为：甲公司对诸某的债权没有超过诉讼时效。
甲公司与诸某之间的口头买卖合同成立并有效，诸某对结欠甲公司的货款以及欠条的真实性没有异议。因甲公司与诸某之间的口头买卖合同并未明确约定付款期限，而且诸某于2002年1月14日出具给甲公司的欠条中也并未明确付款时间。根据《民法通则》第八十八条第二款第（二）项和《合同法》第六十二条第（四）项的规定，合同履行期限不明确的，债权人可以随时向债务人主张履行，但应给予对方必要的准备时间。因此，甲公司有权要求诸某随时履行债务，甲公司在2004年9月1日向法院起诉要求诸某还款，并未超过诉讼时效。
第二种意见认为：甲公司对诸某的债权已超过诉讼时效。
评析：笔者同意第二种意见，具体理由如下：
第一，在买卖合同中，对于价款支付时间没有约定或者约定不明确依法不能确定的，也要适用诉讼时效，受诉讼时效的限制。
《民法通则》和《合同法》第六十二条虽然有对于合同履行期限不明确的，债权人可以随时向债务人主张履行的规定，但并不意味着债权人可以不受时间和次数限制地随时可以要求债务人履行。一般来讲，债权人第一次主张债权，可以是随时的，但债权人一旦向义务人主张债权，其债权便应受诉讼时效的限制，诉讼时效便在债权人主张之时，或者债权人确定的一定的宽限期到来之时开始计算。
第二，在买卖合同中，买受人向出卖人出具的货款欠款条，即使没有约定付款期限，也应适用诉讼时效。
根据《合同法》第一百六十一条的规定，对于价款支付时间没有约定或者约定不明确依照《合同法》第六十一条仍不能确定的，则要求买受人应当在收到标的物或者提取标的物单证的同时支付。在买卖合同履行过程中，买受人出具给出卖人的货款欠款条，是出卖人向买受人主张债权后，买受人才出具的，并没有建立新的债权债务关系，而只是对原债权债务关系的再次确认或变更，构成诉讼时效的中断，出卖人不能据此而享有随时要求买受人支付价款的权利。对此，《最高人民法院关于债务人在约定的期限届满后未履行债务而出具没有还款日期的欠款条诉讼时效期间应从何时开始计算问题的批复》也明确规定：双方当事人原约定，供方交货后，需方立即付款。需方收货后因无款可付，经供方同意写了没有还款日期的欠款条，根据《中华人民共和国民法通则》第一百四十条的规定，应认定诉讼时效中断。如果供方在诉讼时效中断后一直未主张权利，诉讼时效期间则应从供方收到需方所写欠款条之日的第二天开始重新计算。因此，本案诸某向甲公司出具没有还款日期的欠款条，也应适用诉讼时效中断的规定。
篇8
预案显示，公司拟定增+现金购买北京博得100%的股权，同时拟配套资金不超过本次交易总额的25%。重组完成后，公司进入轨道交通门系统业务。
事实上，自上市以来，永贵电器应收账款以及存货的高企颇受诟病，而在其顺利登陆资本市场后，应收账款以及存货也是悬在公司身上的“达摩利斯之剑”，数据显示，2011 年、2012 年、2013年，公司应收款项金额分别为10524.83万元、12985.83万元、18995.78万元，占营业收入的比重分别为 55.26%、82.12%、84.56%，占比极高。对此公司的解释为“作为轨道交通连接器制造商，公司下游客户主要为中国南车、中国北车下属整车制造企业。由于该类客户生产经营过程中产品生产周期较长，回款与付款过程较长，导致轨道交通连接器制造商应收款项规模较大。”
资料显示，此次拟收购企业北京博得与上市公司同属于轨道交通装备制造行业，均为轨道交通整车的零部件供应商，其主要客户也存在重合。那是否意味着北京博得也将面临应收账款居高不下的难题？记者注意到在此次公开数据中并未对这一数据进行具体披露，但永贵电器董秘贾飞龙则坦诚行业特性决定了北京博得生产经营过程中有较大的应收账款和存货规模，无疑这点将加重上市公司的风险，不过贾飞龙也向记者表示“公司及北京博得都在不断优化其生产经营模式，努力提高应收账款及存货周转率水平，提升经营效率。”目前来看，永贵电器近三年的应收账款周转率分别为 2.73、1.84、1.94，周转率极为低下，未来是否会进一步引发财务风险还是有所改善，我们拭目以待。
低估值 馅饼还是陷阱？
值得注意的是，按照永贵电器公告显示，北京博得100%股权预估值为4.15亿元，较账面净资产溢价89.18%。
相比资本市场动辄高达十几倍的估值相比，89.18%的溢价似乎无可厚非，但是其低回报的业绩承诺则让投资者质疑这并非是一块“大馅饼”，数据显示，截至2014年6月30日，北京博得总资产为3.51亿元，净资产为2.19亿元，2013年以及2014年上半年分别实现营业收入1.97亿元、0.7亿元，在此期间的净利润仅仅为2713.91万元、970.98万元，这也反映出北京博得的盈利能力有限，且持续性仍有待观察。
北京博得现股东给出的业绩承诺同样反应出信心不足，按照盈利承诺北京博得在2014年度-2016年度扣非净利润分别不低于3000万元、3900万元以及5070万元。这一数字相比资本市场上多达七、八千万，甚至亿级别的盈利补偿，显得颇为谨慎，这或许正反应了当下高估值高回报、低估值低回报的一种并购现象，但试问如果低回报又为什么去收购呢？
通过公开资料不难发现，标的公司北京博得有着十多年的发展历程，但是客户拓展的似乎并不顺利，发展潜力难言乐观。截止目前其主要销售区域仍主要集中在北京区域，北京区域的销售占营收达到60%，而这种风险也直接体现在业绩上，2013 年度因北京运营地铁需求减少，其业绩下滑近50%。在公告中公司预计 2015 年至 2017 年北京将加大开通运营的地铁里程数，豪赌北京区域近三年的需求恐怕也是业绩承诺的重要支撑，但是过了三年后谁来保障投资者的利益？
事实上，上市公司将收购对象纳入麾下后，上市公司与标的资产的股东同坐一条船。利益一致的结果是，在业绩承诺期内，双方将尽可能促成业绩达标。而对于很多企业来说至少在三年之内可享受高回报的业绩，但是那些选择“低回报”标的进行并购的上市公司来说最终很容易落得“一场空”的结局。
篇9
第三条 市劳动局是全市个体工商户、私营企业招用工人的主管机关；区、县劳动局是本区、县个体工商户、私营企业招用工人的管理机关。
街道办事处、乡镇人民政府的劳动部门负责本辖区个体工商户、私营企业招用工人的日常管理工作。
第四条 区、县劳动部门的劳务市场服务组织和受区、县劳务市场服务组织委托的街道职业介绍所（以下简称劳务市场服务组织），负责为个体工商户介绍帮工和为私营企业介绍职工。
第五条 区、县劳动部门的劳务市场服务组织可在本市郊县及外省建立相应的劳务基地，组织劳务协作或地区间的劳务输出与输入。
第六条 个体工商户、私营企业可根据生产、工作需要确定招用工人数量，但个体工商户雇工最多不得超过7人（含7人）。
第七条 个体工商户、私营企业招用工人应贯彻先从本市城镇待业人员中招用，后从本市农村人员中招用的原则，确需招用外地人员的，必须向经营所在地的区、县劳动局申请外地务工人员指标。未经批准，严禁招用外地务工人员。
第八条 从事商业、旅店和出租汽车行业的个体工商户、私营企业，不得招用外地务工人员；从事其他行业的个体工商户、私营企业，区、县劳动局可根据本区、县的实际情况控制外地务工人员数量。
第九条 个体工商户、私营企业可以通过下列渠道招用人员：
（一）到劳务市场招用。个体工商户、私营企业持本市工商执照、区、县劳动局开具的“外地务工人员指标证明信”（样式附后）和招工简章，到劳务市场进行登记并办理招用本市及外地人员用工手续。
（二）到劳务基地招用。雇主持劳务市场服务组织开具的证明到指定的劳务基地直接招用人员。招用人员后必须再到劳务市场进行登记并办理有关手续。
（三）通过亲戚、朋友介绍。个体工商户、私营企业可以通过自己的亲戚、朋友介绍本市人员，也可以按区、县劳动局出据的“外地务工人员指标证明信”的人数由亲戚、朋友介绍外地务工人员。招用外地人员必须持本市工商营业执照和“外地务工人员指标证明信”，到经营场所所在地的区、县劳动局办理招用手续。
第十条 个体工商户、私营企业如招用外地已婚育龄妇女做工，必须持本市计划生育部门颁发的《北京市暂住人口计划生育证》。
第十一条 雇主不得招用家庭服务员到个体工商户、私营企业做工。
第十二条 通过亲戚、朋友介绍的外地务工人员必须持有乡以上证明和具有本市常住户口的市民一人做保证人（不含雇主的父母、爱人）。保证人与雇主应签订“保证协议书”（样式附后），并每保证1人向雇主缴纳保证金100元（待被保证人劳动合同到期或依法解除劳动合同后，由劳动部门监督雇主如数返还保证人）。
第十三条 劳务市场服务组织按“外地务工人员指标证明信”的招工人数，为个体工商户、私营企业组织、介绍外地务工人员，并与个体工商户、私营企业签订“个体工商户、私营企业招用工人协议书”（样式附后）。
第十四条 个体工商户、私营企业从劳务市场招用工人后，由劳务市场服务组织为个体工商户、私营企业开具“受雇人员录用证明信”。
第十五条 区、县劳动局按“外地务工人员指标证明信”审核个体工商户、私营企业通过亲戚，朋友介绍的外地务工人员数量，查验保证人的常住人口卡和“居民身份证”、“保证协议书”和保证费；为具备条件的个体工商户、私营企业开具“受雇人员录用证明信”。
第十六条 个体工商户、私营企业持受雇人员居民身份证和“受雇人员录用证明信”三日内到当地公安机关为外地务工人员申报暂住户口、办理在京“暂住证”。
第十七条 个体工商户、私营企业招用人员后，按《办法》的有关规定10日内到区、县、街道、乡镇的劳动部门办理如下手续：
（一）通过劳务市场招用的。雇主持“受雇人员录用证明信”到经营地的街道办事处、乡镇人民政府劳动部门办理雇工登记手续，雇用外地人员的还须持“暂住证”和《用工簿》到区、县劳动局领取《外地人员做工证》；
（二）通过亲戚、朋友介绍的。雇主雇用本市人员的（农民持乡政府证明），到经营地的街道办事处、乡镇人民政府的劳动部门办理雇工登记手续；雇佣外地务工人员的，持“受雇人员录用证明信”到经营地街道办事处、乡镇人民政府的劳动部门办理雇工登记手续，然后持“暂住证”和《用工簿》到区、县劳动局领取《外地人员做工证》。
第十八条 劳动合同期满或者劳动合同依法解除后，受雇人员需要转户受雇的，持“受雇职工登记卡”5日内到劳动部门办理下列手续：
（一）通过劳务市场服务组织介绍的，到劳务市场办理转户或求职登记手续；
（二）通过亲戚、朋友介绍的，本市人员到雇主经营地的街道办事处、乡镇人民政府的劳动部门办理转户登记手续；外地务工人员必须持“暂住证”到雇主经营地的区、县劳动局办理转户登记手续。
无“受雇职工登记卡”的人员，劳动部门不予办理转户登记手续。
第十九条 劳动合同期满或者劳动合同依法解除后，外地受雇人员不再从事个体工商户、私营企业工作，是通过劳务市场介绍的，由劳务市场服务组织与劳务基地负责其返回原籍；是通过亲戚、朋友介绍的，雇主必须在劳动合同期满或依法解除劳动合同7天前通知保证人，由保证人督促受雇人员返回原籍。
受雇人员的《外地人员做工证》由区、县劳动局收回。
第二十条 本规定具体执行中的问题，由市劳动局负责解释；有关公安部门的问题，由市公安局负责解释。
第二十一条 本规定自1991年7月1日起施行。
外地务工人员指标证明信
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿劳务市场（职业介绍所）同意
户（企业）名称：＿＿＿＿＿＿，在本年度内招
用外地务工人员，请予组织安排。人数、工种、年龄、男女
比例和工作期限如下：
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜ ｜ 人 数 ｜ ｜ ｜ ｜第 第
｜工 种｜－－－－－－－｜年 龄｜工作期限｜备 注｜一 二
｜ ｜ 男 ｜ 女 ｜ ｜ ｜ ｜联 联
｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜存 交
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 劳
｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜ 务
｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ 市
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－根 场
区、县劳动局
年 月 日
保证协议书
为帮助个体工商户、私营企业解决用工，保证人：
（以下简称甲方）与个体工商户（私营企业）：
（以下简称乙方），拟定保证协议。
一、甲方的责任
1.甲方不得介绍法律、法规、规章和政策禁止雇佣的人员；
2.甲方每介绍一名外地务工人员，向雇主缴纳保证金100元；
3.甲方对不符合乙方要求的外地务工人员，要负责做好善后工作；
4.外地务工人员如发生劳动合同期未满或未依法解除劳动合同不辞而别的问题，乙方可用保证金做为经济损失的补偿，但甲方还要负其他方面的责任；
5.劳动合同期满或依法解除后，外地雇工不再从事个体或私企工作的，由甲方负责督促其返回家乡。
二、乙方的责任
1.乙方要看甲方介绍的人员是否在法律、法规、规章和政策允许的范围；
2.受雇人员劳动合同期满或依法解除劳动合同后，乙方要及时将保证金退回给甲方；
3.对劳动合同期未满或未依法解除劳动合同不辞而别的受雇人员，乙方除扣压保证金外，还要与甲方协商解决有关问题；
4.乙方从雇用人员之日起计发工资，并解决受雇人员的住宿问题。
三、其他事项
1.本协议一经双方签章即行生效，任何一方不得擅自更改或不履行协议，否则责任自负。
2.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
3.本协议一式三份，甲乙双方及乙方经营所在地的区、县劳动局各持一份。
甲方（签章） 乙方（签章）
年 月 日 年 月 日
个体工商户、私营企业招用工人协议书
为解决个体工商户、私营企业雇工正常渠道，根据市政府《北京市个体工商户、私营企业雇工劳动管理暂行办法》和《北京市劳务市场管理暂行办法》，＿＿＿＿＿＿区、县劳务市场或＿＿＿＿街道职业介绍所（以下简称甲方）与＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿个体工商户、私营企业（以下称乙方），特拟定招用工人协议。
内容如下：
第一条 甲方的权利、义务
1.甲方按《北京市劳务市场管理暂行办法》（市政府令1991年第3号）和“外地务工人员指标证明信”，负责为乙方组织、介绍本市和外地职工。
2.甲方负责为乙方招用的受雇人员开据“受雇人员录用证明”。
3.甲方对乙方提出的合理招工要求，不得推诿、扯皮。
4.对不符合乙方在年龄、男女比例要求的受雇人员，由甲方负责。
第二条 乙方的权利、义务
1.乙方招用人员时，应向劳务市场或职业介绍所出具本市工商营业执照，区、县劳动局出具的“外地务工人员指标证明信”和招工简章。
2.对甲方按乙方要求推荐的人员，乙方不得拒绝，否则一切责任由乙方负责。
3.乙方应按甲方通知的时间、地点及时办理招用手续。
4.乙方雇用受雇人员之日起计发工资，并解决受雇人员住宿问题。
5.试工期间受雇人员不符合条件的，乙方可以解除劳动合同，但必须提前7天通知甲方。
6.受雇人员在受雇期间发生伤亡事故时，除人身意外伤害保险由保险公司支付外，属乙方责任的，其他费用由乙方负责。
第三条 其它事项
1.本协议一经双方签章即行生效，任何一方不得擅自更改或不履行协议，否则责任自负。
2.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
3.本协议一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（签章） 乙方（签章）
年 月 日 年 月 日
受雇人员录用证明信
编号：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿姓名 性别 年龄
来自 省（市） 区（县 乡镇）
现被 区（县） 街道
乡（镇）的个体工商户（私营
企业）名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿录用。
现在京住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，特此证明。
此证明十日内有效区（县）劳动局主管部门
区（县）劳务市场服务组织
年 月 日
篇10
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）31-0176-03
测量重力加速度的方法很多，最经典的是打点计时法、单摆法[1]，常见的有落球法[2]、圆锥摆法[3]等。打点计时器法因纸带与打点计时器之间存在一定程度的摩擦，且重物在下落过程中会受到空气阻力，所以通常测得的重力加速度与真实值相比要有较大偏差。单摆法因空气阻力、复摆、起始位置难控制等因素，会给周期的测量带来很大的误差。落球法因设定的毫秒计挡光宽度与条形物体的真实挡光宽度存在误差，以及物体下落时受到空气阻力会带来较大误差。落球法对外界条件要求较高，温度偏高或偏低都会影响蓖麻油的密度和黏滞系数。用圆锥摆法难以控制物体处于平衡态下锥摆稳定的状态。由于气垫导轨的平衡状态易于控制（静态、动态调平），而且计时系统定速度、加速度的精度较高，使用用物理天平测定系统质量。并引入Spss[4]分析实验数据的方法，可以显著减小因仪器或者认为因素带来的误差，使得实验结果更加准确与合理。
一、实验装置及调试
气垫导轨实验系统装置图1所示。主要由气轨（J2125—2B15M）、气源、智能计时器（J0201—DM）、光电门、滑块及挡光片、若干条码（约50g）、若干天平砝码（1g、2g、5g）、水平仪等构成。
气垫导轨的调平是测试优良实验数据的基础，先进行静态调平，后进行动态调平，调平顺序一般不可逆。静态调平是在气垫导轨滑行表面的左、中、右端反复进行的，先把滑块放置在导轨表面，再将水平泡放置在滑块上，然后调节气垫导轨的底脚螺钉，使气垫导轨逐步进入静态水平状态。动态调平应先给气垫导轨通上气源，给滑块一个初速度，观察滑行器通过两个光电门的速度（先从右到左，再从左到右），根据两光电门的速度差判断出气轨的高低，调节脚底螺母。测试滑块从右到左通过两光电门的速度差，使之尽量接近滑块从左到右通过两光电门的速度差，此时，我们可认为两光电门所在两点在同一水平线上，使气垫导轨进入动态平衡状态。若要得到优良的实验数据，应合理选定小桶与砝码的质量，还必须尽力保证滑行器每一次的起始状态的一致性。
二、实验原理
1.测量原理。测量原理图如图2所示，若不计空气阻尼与滑轮摩擦产生的影响，根据牛顿第二定律[5]，分析?摇?摇m1（小桶与砝码质量）、m2?摇（滑行器与条码质量）的受力情况，可得m1g?摇-T=m1a （1）
?摇?摇T=m2a （2）
由（1）、（2）式可得
?摇m1g=（m1+m2）a （3）
令系统质量M=m1+m2，则（3）式可化简为m1g=Ma （4）
设质量-加速度综合量w=■，则（4）式可化简为M=gw（5）
在m1一定的情况下（设定m1=10g），用气轨系统测量m2的加速度（a），用物理天平称量小桶与砝码质量（m1），可得质量-加速度综合量（w），用物理天平称量滑行器与条码质量（m2），可得系统质量（M）。应用Spss线性估计功能，分析系统质量（Mi）与质量-加速度综合量（w）的线性关系（即M-w图），由此可标定出重力加速度g，并对其不确定度做出估算。
2.对重力加速度的不确定度分析。直接测量k而言，其不确定度可分为A类、B类进行评定。测量列平均值的标准偏差[7]为
u■=■ （6）
对A类，若测量为8次，测量结果服从t分布，当p=0.95时，tp=2.36，即u■=2.36u（■） （7）
（6）式中的k可以分别表示■■、■■、a。
对于B类分量，若其误差极限为Δ，仪器误差服从均匀分布C=■，当p=0.95时，kp=1.96，那么u■=1.96■ （8）
（7）式中的k可以分别表示m1、m2、a，那么直接测量 的合成不确定度为u■=■ （9）
对间接测量y=f（k1，k2，…，ki，…，km），则y的标准不确定度u■为
u■=■ （10）
y的相对不确定度u■为
u■=■ （11）
考虑（5）、（11）式，重加速度的相对不确定度为
u■=■ （12）
由（12）式知，要减系统质量M对u■的影响，应合理选择测量工具（物理天平），而质量-加速度综合量w对u■的影响为主导因数，应合理调整气轨实验系统显得尤为重要（调整气轨实验系统平衡，滑行器质量的合理选择，滑行器起始状态一致性的控制问题；应适当控制小桶内的质量）。
三、实验数据处理
1.测量数据及处理。
表1 滑行器质量与相应加速度的实验数据
表2 系统质量与相应的质量-加速度综合量实验数据
2.用Spss软件分析Mi—wi定标曲线。将表2中的Mi、wi的实验数据输入到Spss软件中，以w为自变量，M为因变量，通过Spss的曲线估计功能，可得其定标方程为
Mi=9.775378868032421wi-0.3112407898525356 （13）
所得曲线如图3所示。
3.重力加速度的不确定度估算。根据图3的Mi—wi定标曲线，在直线上适当取样w1、M1，w2、M2值，合理估算g的不确定度。由（13）可得
u■=■ （14）
由图3直线上w1、M1，w2、M2取样值，可得
g=■ （15）
由（15）可得
u■=■（16）
由图3不确定度评定取样点，结合（14）、（15）、（16）可得表4实验结果。
表3 实验结果
由纬度，海拔修正的重力加速度理论公式[6]为
g理=980.161-25928cos?渍+0.0069cos2?渍-3.086×10-6H（17）
（17）式中，?渍表示纬度，H表示海拔。经查阅，云南省楚雄市的?渍=25.03°，H=1773m，因此，重力加速度理论值为g理=9.783m/s2。
四、分析与讨论
由表2数据，应用Spss软件分析得定标方程（13）式及其图2，并得到Mi—wi定标曲线图。得出了系统质量（Mi）与质量—加速度综合量（wi）成线性关系，图3实验曲线与理论分析（5）式具有一致性。
由表1、2、3测量数据可知，当小桶与砝码质量设定为10g，两光电门的距离设定为40cm时，经多次实验验证，滑行器的质量应控制在463-789g以内，这样可以有效保证滑行器通加速度度可控制12-21cm·s-2以内。既可以充分保证计时系统测试加速度的精度（0.01cm·s-2），又可忽略空气阻尼、滑轮摩擦带来的影响，使得测量结果更加可靠，实验结果更为合理。能够得到较为理想的（13）式、图3、表3的实验结果，除了借助了强有力的计算机辅助（Spss软件）分析手段外，表明所测量数据（表1、2）的质量较高，说明水平状态气轨系统的调整、光电门相对位置设定、小桶与砝码质量的选择较为合理，滑行器每次起始状态的一致性控制较好，使得因仪器或人为因素所致的偶然误差与系统误差已降为较小。查看表3中重力加速度的实验结果，对照由纬度所修正重力加速度（17）式的计算结果，二者吻合度较好，尤其查看表3中的u■，由该实验方案所得重力加速度的实验值只在千分位上可疑，而以往的实验方案所得惯性质量的实验值一般为十分位或百分位可疑。表明利用水平状态的气轨实验系统测量加速度可以保证高质量测量数据，用Spss分析实验数据可以保证高质量实验结果，该实验方案可提高实验数据与实验结果的分析精度。因此，该实验方案值得推广。
参考文献：
[1]安学立，田存伟.用单摆法测重力加速度实验中单摆周期的测定[J].物理通报，2012，（3）.
[2]朱道云，庞玮，等.多管落求法测量重力加速度[J].实验科学与技术，2012，（4）.
[3]轩植华.用圆锥摆测重力加速度[J].物理实验，1984，（8）.
[4]宋志刚.SPSS 16.0 guide to data analysis [M].人民邮电出版社，2008.
[5]张三慧.大学物理学（力学、电磁学）[M].清华大学出版社，2011.
