个人职业发展规划模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇个人职业发展规划，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一个人的一生，很重要的一个方面就是他的职业。事业是人生的一种境界。事之成为事业，从客观方面来说，在于人认识到了此事与一种更大的社会意义、思想意义、人类意义、宇宙意义相关联，从主观方面来说，在于定事适合一个人的个性、脾气、爱好。每个人都会有自己的职业规划，这是为了完成一个人的个体意义要做的。现在，我将对我的大学四年生活作一系列的规划，找到自己喜欢的事业，通过自己的努力和拼搏，将所做的事发展成为一生的事业。

心理学专家认为，根据性格选择职业，能使自己的行为方式与职业工作相吻合，更好的发挥自己的聪明才智和一技之长。从而得心应手的驾驭本职工作。我是属于坚强有毅力型性格的人，行为目标很明确，对自己的目标理想有合理的实现计划，适应于耐力性工作。性格较为开朗活泼，做事认真细心，喜欢写作，但在学习上缺乏一定的自控力，容易开小差，逻辑思维差，不适宜做逻辑性很强的工作。

一、个人优势

(1)有很强的形象思维能力，善于用文字表达个人的思想和感情，对于文学写作比较精通，并且取得了一定的成绩。在学习上，刻苦认真，有钻劲，学习习惯良好。

(2)对于大学生自主创业十分赞同，并积极亲身体验，如做各种兼职，积累工作经验，协调人际关系，为适应现实社会做好阶段性的准备。

(3)写作能力较强，热情投入写作，对于自己所学的文秘专业也十分看重，努力尝试文秘写作，提高专业能力。

(4)爱好广泛，接受知识和各种新事物的能力较强，喜欢阅读看书，喜欢关于艺术的一切东西，如音乐、美术、舞蹈和文学，这些有着深刻美丽的东西对我的思想性格有很大的影响。

(5)待人接物的能力较强，应变能力和动手能力也较强。喜欢细心观察周边事物的变化，注重自己对一些事物和现象的感悟和体认。

(6)性格较温和，比较容易与人相处，心胸开阔，大度，对待生活学习积极乐观。向往自己美好的理想，有坚定的信念，并为之付出不懈的努力。

二、个人劣势

(1)长期生活在较封闭的学校，缺乏相应的社会经验和工作经验，实践能力较弱，不了解当今社会的经济形势。

(2)在学习上，对知识的追求较被动，缺乏表现自我的勇气和信心，只注重写的能力而忽视了说讲的能力，口才不好，演讲能力不高。

(3)在学习上，容易受外界影响，自控能力不好，对一些事情缺乏一定的耐心，思想情绪上容易出现偏差，懒惰情绪滋生，从而丧失主动学习的能力。

(4)不是很积极参加可以锻炼自己能力的各种活动，对于上台展现自我风采有一种惧怕感。在这方面走不出自我，不能超越自我。

三、个人机遇

(1)文秘这个行业在社会中的需求很大，大中小型企业、政府机关等地方需要大量的文秘人才。

(2)学校比较重视文秘这个专业，从去年的扩招可以看出这一点。重视学生的综合素质的培养，加大培养力度。积极调配相关的学习资源，展开一系列相关的活动，开设了相关的课程，为我们提供较好的学习和锻炼环境。

(3)从现今的经济发展形势来看，文秘人才十分需要，所以这个专业还是比较容易就业。

(4)教育对这个专业的重视。为了培养综合型人才，加大投资力度，优化教学资源。

四、职业分析

从需求数量上看，被调查的民企百分之百需要文秘人才，百分之九十以上单位需要1-2个，100%的单位需要3-5个或更多;从需求层次上看，80%以上的单位选择了大专(高职)毕业生，只有20%左右的单位需要本科生及本科生以上的毕业生，他们更看重的是文秘人才的专业素养;从需求的类型上看，65%的单位选了复合型秘书，15%的选用了应用型秘书，10%的选用了创新型秘书，5%的单位选了操作型、技术型秘书。其次，企业等就业岗位注重文秘专业毕业生的综合素质，从高至低依次为：思想和道德素质(33%)、文化素质(27%)、业务素质(13%)、心理素质(8%)、团队协作精神和沟通协调能力(5%)等。

文职个人职业规划范文(二)

似乎有一种顿悟的感觉，我想除了上学以外，我什么也没有做过，我感到有一种压力迫使我为今后的人生道路作出事业的选择，未来早已向我逼近，比我预期的要早得多。

我是一名文秘专业的高职生，为了在今后竞争激烈的社会中取得立足之地，未来靠自己去打拼，精彩的人生始于科学规划，因此特为自己制定职业生涯规划。

一、自我认知

性格活泼开朗，好动、适应能力强，善于交际，有较强的沟通和协调能力，学习目的明确，刻苦努力，勤奋，坚定顽强，沉着踏实，做事认真严谨，有耐心，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，担任团支书，能够尽职尽责为同学们服务，并得到老师的信任,同学们的支持，有团队合作意识，在班级管理过程中，能配合协调班委成员的各项工作，是工作顺利开展并取得优异的成绩!这些是优点，我会继续保持，不断挖掘潜力。当然我也有不足之处，所谓“人无完人，金无足赤”，我年轻，缺乏社会经验，有时会比较急躁，情感易外露，粗心大意，单纯、天真，富于幻想，过于理想化，缺乏毅力，，不够灵活，固执拘谨，因循守旧，这些缺点对我今后的工作会造成不利影响，因此我要抓紧高职3年的宝贵时间，有意识地改正和提高，发挥自己的优势，改正自己的不足。

二、专业认识

因为喜欢，所以选择，一直以来我都抱着“选我所爱，爱我所选”的态度去学习我的专业，文秘专业是从事办公室程序性工作。协助上司处理政务及日常事务并为之决策即实施提供服务的人员的职业范畴，专业知识和基本技能涉及秘书写作、办公室管理、公关礼仪、电脑速录、以及计算机操作技术等方面专业特色课程!

文秘专业职业特点：人数众多、遍布全国、位居中枢、近身助手、作用关键、权利行生、全而综合、服务领导、信息全面、成长迅速。

文秘专业发展趋势：1、由松散型向规范性转化

2、由技能型工作向智能型转化

3、从常规内向思维向外向开放思维转化

4、由被动辅佐职能向主动配合职能转化

5、由“纸写笔耕”向办公自动化发展

专业素质要求：外在形象和内在素质，既要能说会道，又要会办文办事，既要上知天文，又要下知历史、地理;既要文韬武略，又要善于具备处理各种复杂的人际关系，既要心理素质过硬，又要具备完善的性格，既要具有一定的政治素质，又要具备奉献精神，甘当幕后角色，在工作岗位上要求文明礼貌，爱岗敬业，诚实可靠，团结互助，遵纪守法等基本素质。

三、职业选择和目标

根据我的自身条件、特点和我的兴趣和志向，我认为从事服务行业、管理工作，如：外交人员、政治辅导员、教师、行政人员、秘书、办公室职员、档案管理人员、打字员等职业比较适合我，也是我今后的职业发展方向。

职业发展路线：文员——助理——部门主管——行政秘书——副总秘书——董事会秘书

篇2

而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”，因此就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……

那么对于在校大学生该怎样规划自己的职业生涯呢?众所周知，职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯。对于在校大学生，首先要对自己有一个清醒的认识，知晓自己的优点、缺点等等。另外在对自己有一个比较完备的认识的时候要明确自己的兴趣，明确自己的目标，通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位，履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力，并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。

针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“话语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。

个人基本情况：酷爱思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。但本人实践能力也不错，曾在大一和几个朋友一直努力创建一个协会。由于协会所处理事务范围太大，涉及大学生素质这一大的方面，在团委那未活得批准。

协会前期开展了很多的社会实践活动，包括联系商家，组织会员进行社会活动等等，活得了一些成功。同时从读书到大一担任着班委或者其他学生自治组织等社会活动。于高中获得过演讲比赛二等奖，优秀播音员等荣誉。具有强烈的社会责任感(可能是由于自己生活在农村有很大的关系)，曾和老爸一块去东部发达省份打过工，对农民工的社会状况有切身的了解和体会，

职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是大学教授。另外一方面，根据自己的专业或者未来的生活经历的变化，有预备不同的职业定向。

职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。已经阅览过哲学原著或者其他相关著作80部左右，从高中开始正式接触哲学。从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外，我的价值取向是“知乐行善”，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。

职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，如果能够影响世人的灵魂，如果苦行僧可以作为一种职业的话，我很乐意去做一个苦行僧。学过哲学的人到最后都不会过多的去在乎自己的价值实现了没有，因为哲学的最高境界已经把价值这一概念从哲学家的头脑中给划走了。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。

胜任能力：这里就不在做过多的分析了。社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：

哲学最大的悲哀是创设了“自我”，而人类最大的悲哀是强化了“自我”。

“生有涯，而学无涯”、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。”

我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，我身体很弱，从小就体弱多病。于大一还上了在成都住了一个多月院，“身体是革命的本钱”，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。

篇3

一、职业生涯发展与规划的概念及特性

职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，也是个人逐步实现其职业生涯目标，并不断制定、实施新目标的过程。尽管每个人职业选择、职业转换的具体情况各不相同，职业生涯发展却是每个人的共同追求。

职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南，它是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。

二、职业生涯规划与发展对个人的意义

1.有利于发掘自我潜能，增强个人实力

一份行之有效的职业生涯规划将会引导个人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。对自身的综合优势与劣势能进行详细的对比分析，从而树立明确的职业发展目标与职业理想。一旦目标确定以后，就可以对比目标和现实有哪些差距，应该朝着哪些方向努力。这可以使个人学会如何运用科学的方法，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争能力，实现自己的职业目标与理想。

2.可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会

职业生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”。很多时候我们的职业生涯受挫就是由于职业生涯规划没有做好。好的规划是成功的开始，“凡事‘预则立，不预则废’”就是这个道理。

3.有利于提升应对竞争的能力

想要在当今社会激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须为自己设计好的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少人不是先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历四处奔走，甚至想靠碰运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来抱怨招聘单位不能“慧眼识英雄”，叹息自己英雄无用武之地。实际上，未雨绸缪，先做好职业生涯规划，有了清晰的认识与明确的目标之后，再把求职活动付诸于实践，这样的效果更好，也更经济，更科学。

二、个人职业生涯规划与发展的误区及解决对策

1.个人职业生涯规划与发展的误区

（1）确立职业生涯目标从众性。很多人在对未来职业作出选择时，都倾向于就业好、工资待遇高的行业。认为工作的目的就是为了挣钱，只要待遇诱人，就争相挤入。这样会带了连环效应，加大某个行业的就业竞争压力，也有可能自身求职不成功屡遭挫折。

（2）对企业的外部环境和社会的宏观环境没有基本的认识和长远的分析。部分进入企业员工已经工作好几年了，但是企业所从事行业的发展状况及前景，在本企业中的地位和发展趋势却是一无所知。对整个社会的大环境，比如科学的发展和技术的创新会导致哪些职业的需求旺盛，未来现有的这种环境是否对企业发展有利等等更是不闻不问。

（3）个人在职业生涯中没有找到自己应有的位置。如果一个人已经在同一职位上工作了几十年，却发现自己绩效平平，没有明确的专长，一直处于不为人知的默默无闻的境地，不被组织所赏识，得不到提升的机会，也就是说他还没有找到自己的职业锚，没有找到自己合适的位置。

2.相应解决的对策

（1）确立科学合理的职业生涯目标。不同的职业岗位需要具有不同能力、性格、兴趣的人来担当，不同的职业岗位所提供的回报也各不相同。在确立职业生涯目标时，要充分考虑个体的能力水平、兴趣爱好和价值取向，并且还要注意时限。面对飞速发展的信息社会，一次性的长期规划显然不现实，可以把大目标分解成若干小目标，灵活对待，及时调整。

（2）企业外部竞争环境进行分析，对社会的宏观发展趋势有基本认识。作为企业的员工，就应该对企业所处的环境、在该行业中的竞争力、可持续发展能力等等有充分的了解。社会的宏观环境是制约企业发展的大环境，充分了解社会环境才能估计企业未来的发展前景，这样就能根据这两方面的变化随时做出调整。

（3）认清自己的优势，承担新的职业角色。在职业生涯中，随着个人职业生涯的发展，由于从事了较长时间的职业工作，具有丰富的阅历和职业经验，这些经验和智慧无论是对组织还是个人来说，都是十分宝贵的。凭借个人的这些优势，个人完全可以重新审视自己的价值观和生活目标，摆脱以往的角色模式和压力，取得一种更加稳定的职业和生活结构。

参考文献

[1]刘冰，张欣平，职业生涯管理[M]，山东：山东人民出版社，2004

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一、 职业生涯规划与发展的基本概念和特性

个人职业生涯规划的概念。所谓个人职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划按照时间维度，可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。

个人职业生涯规划的特性。职业生涯规划有两大特性：个性化和开放性。

职业生涯规划的个性化特性。个人职业生涯规划必须由我们自己来主导。每个人的成长环境、文化背景、个性类型、文化资本构成、价值观、能力、职业生涯目标、对成功评价的标准等等不尽相同，所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。所以说，个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图。

职业生涯规划的开放性特性。个人职业生涯规划要置身于社会环境、组织环境和他人的影响之中。因为人是社会动物，一份有效的职业生涯规划必须是在对主客观审时度势的基础上，广泛听取领导、同事、家人以及职业顾问的意见之后，才制订出来的。而且，在这个开放变革的社会里，有效的个人职业生涯更要经历数次的修正和调整，绝不是一成不变的。

二、职业生涯规划与发展对个人的意义

有利于促成个人的自我实现。人的需求是由低级向高级层次推进的，较高级的人生需求，必须通过满足社会公众和他人的需求才能实现，而这些需求实际上都要通过职业生涯活动来完成。有效的职业生涯规划不仅能使个人找到喜欢且适合的工作，更重要的是，它能引导我们努力去追寻自己所理想的生活方式，实现自我发展。

有利于发掘自我。一份有效的职业生涯规划将使你能够充分发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展中的各种困难与险阻，避免人生陷阱，并最终取得事业的成功。

有利于个人适应环境，缓解压力。社会变革带来的紧迫感要求个人必须不断提高素质才能应对竞争的挑战，组织更欢迎有准备的人才，个人的职业生涯规划如能主动地配合组织的人力资源规划，自己才能适应环境，避免被组织淘汰出局。

三、职业生涯规划与发展中存在的误区及解决对策

（一）职业生涯规划与发展中存在的误区

笃信“人的命，天注定。”很多人都坚信成功者是由于有很好的机会，所以，他们大都被动地等待命运的安排，祈求上帝的恩赐，从不主动去计划、经营和努力把握自己的生活，结果只能是守株待兔，空欢喜一场。等靠、依赖组织安排。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源有些人总指望组织的领导为你量身制作你的个人职业生涯规划，天真的以为只要自己好好工作，组织就会帮助自己成才、成功。殊不知，组织考虑的是利益最大化，不会只顾及你个人的发展。

生活与工作互不相交。

有些人不愿意自己的配偶、亲友过问工作，殊不知家庭的支持、亲友的关怀对于工作成功是很重要的。因为，工作和生活都是人生的重要目标的两个重要成分。

（二）相应的解决对策

成功的人生需要信心、目标、行动。一个人要想取得职业成功，他个人必须具备的基本要素或条件是：坚定的信心、制定切实可行的目标、然后积极的付诸行动。

积极主动规划自我，与组织协调发展。首先，要想成就一番事业，取得职业生涯的成功，个人就必须积极主动地去规划自我的职业生涯。其次，个人职业规划目标要与企业目标协调一致，才能在为企业目标奋斗的过程中实现。

取得家庭支持，享受工作的乐趣。职业生涯的成功与家庭生活之间有着非常密切的关系。个人与家庭发展遵循着相互协调发展的逻辑关系，职业生涯的每个阶段都与家庭因素息息相关。所以，家庭成员之间的相互理解、支持、统一规划是十分重要的。此外，要在每天的工作中享受到乐趣，这样你才有追求事业成功的可能性。

四、职业生涯规划与发展中存在的问题及解决措施

（一）职业生涯规划与发展中存在的主要问题

对自我的评估方面的问题。自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能够获得可行的规划方案的前提。但在现实生活中，有些人往往没有全面分析自己，或低估或自大，结果往往不能很好的评估自己。

对影响职业生涯的环境因素分析方面的问题。今天最热门的职业，明天可能就无人理睬，因而个人要想谋求职业生涯的发展成功，就必须考虑外部环境的需求和变化趋势，力求适应环境变化，进而有所突破。

职业生涯规划的设计方法方面的问题。个人没有明确、可行的目标；或者实现目标的行动计划不完善；或者职业规划不能适应环境的变化。

（二）相应的解决措施

正确的自我评估。自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括个人的个性、兴趣、能力、价值观、需求等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

客观的环境分析。一份有效的职业生涯规划要求我们在全面认识了解自我的同时，也要清楚地认识外部环境（社会环境、组织环境等）特征，以评估职业机会。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-01

员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。

1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求

1.1 以企业发展需要为前提

企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。

1.2 以员工自身需求为基础

以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。

1.3 以个人与企业和谐发展为根本

员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。

2 抓住要素，制定员工职业发展规划

企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。

2.1 关键要素的选择

关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。

2.2 阶段目标的确立

员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。

2.3 综合目标的设定

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0引言

知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱；尤其是在美国次贷危机引发的全球金融危机背景下，其作为新经济增长点的价值更加凸显。研发活动被广泛地认可为是一种创造竞争优势和支撑企业生存发展的重要手段，以研发人员为代表的知识员工越来越成为企业价值创造的主导性因素。随着企业越来越依赖于科技，能够吸引并保留研发人员的能力越发重要。但是，与高教育水平和知识水平相伴随的是其较强的独立性和自主性偏好以及高成就导向，研发人员的需求在很大程度上区别于普通员工回。在电子信息、光机电一体化、生物工程和新医药、新材料、环保等高新技术产业，作为核心人力资源之一的研发人员的流动性比整体产业水平更高，是影响高新技术企业可持续发展的重要原因之一，如何留住研发人员，一直是人力资源管理工作的重点。对上海信息产业146家企业技术开发人员的网上定向抽样调查结果表明，91．43％的被调查者希望流动。

Leavitt认为，缺乏职业发展机遇是导致研发人员流失的主要因素。现实中，大量研发人员碰到技术发展瓶颈，阻碍其在岗位上有效工作和顺利发展个人职业生涯，工作满意度降低。Leavitt(1996)还认为，即使没有高薪，采用适宜职业发展规划的公司也有能力提升内部工作满意度。不过，职业需求的重要性和动机会随人、环境和时间的改变而改变。因此，需要深入客观地了解研发人员职业需求，并针对其提出有效的职业发展规划，从而提高其工作满意度，更好地推动我国高新技术企业的自主创新。

1文献回顾与理论假设

1．1不同生涯阶段的职业需求

Super(1976)认为，生涯是生活里各种事情、状态的连续进展，综合了人一生中的各种职业和生活角色，由个人对工作的贡献而呈现独特的自我发展形式同。虽然员工为企业服务能提升个人潜力，但是个人会有特殊的职业关注、待着手的发展任务和想要克服的个人挑战。因此，员工是否愿意留在企业，取决于企业是否采取具体的满足个人职业需求的措施。Super(1957)把人的职业生涯发展划分为成长期、探索期、确立期、维持期和脱离期5个阶段。后4个阶段是在正式进入职业之后，随着职业不同阶段角色和工作内容的变化，员工的心理需求也会随之发生变化。例如，在探索期，建立职业自我意识，确保自己工作表现优秀，有效地为企业做出贡献；在维持期，保持以前建立的基础和现有表现的同时找到更多工作和发展机会；在脱离期，大多数员工随着退休年龄临近，责任感开始减弱，只关心怎样成功完成职业目标，在准备退休的同时保持一定的表现水平。因此，提出如下假设：

假设l：在不同生涯阶段，研发人员对其职业需求有不同看法。

1．2职业发展规划与工作满意度

持续的员工职业开发经常被企业当作一种积极的投资，而且能够产生积极的工作态度。C0rder0等(1994)也发现，满足科技人员期望的发展机遇会提高他们对工作的满意度㈣。因此，提出如下假设：

假设2：研发人员的职业发展规划对其工作满意度有积极影响。

1．3职业发展规划和职业需求间差距与工作满意度

然而，让很多专业人员失望的是，现有管理政策没能理解他们的需求，更未能与他们作为专业人员的期望相融合，而缺乏对期望足够的理解与他们对职业方向的不满意度有密切联系。这种与抱负相匹配的规划很明显会影响员工的工作满意度和是否留在某一企业或寻找第二就业单位的决定㈣。如果员工认为职业规划的投入是徒劳的、不能产生实际利益或无法存活下去，那么不管企业提供和主动追求的职业发展实践是什么，这整个过程都会是完全无效的。而通过准备适当的职业发展规划来满足未达成的需求，企业有能力提高员工对工作的满意度，或提前有所预测。因此，提出如下假设：

假设3：研发人员职业发展规划和职业需求之间的差距对其工作满意度有消极影响。

1．4不同生涯阶段的职业规划和职业需求间差距

在确立期，研发人员希望稳步前进，关注职业需求与职业发展规划间的协调水平；这种协调水平很大程度上影响其整体的工作满意度。相比之下，那些在探索期、维持期和脱离期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是为退休做准备的人，他们不会更多地关注职业需求与职业发展规划问的协调水平。所以，职业发展规划和职业需求之间的差距更大程度地是影响确立期。因此，提出如下假设：

假设4：不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距的影响不同。

2研究设计

2．1调查对象

中关村是我国高新技术产业的代表和先驱，从“两通”、“两海”到联想、方正、四通，再到新浪、搜狐、网易；从电子产品到电脑一条龙，再到多层次综合性软件园，是我国科技创新的典范，是全国科技人员最密集的地区之一，本文选择中关村研发人员作为调查对象。

2．2测量方法与工具

(1)职业生涯阶段。职业生涯阶段的可操作性定义包括：Super(1957)的成人模式包含的四个阶段、任期理论、年龄理论。采用年龄代表职业生涯阶段与Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)认为，由于年龄能被测量得非常准确，使得测量年龄与关注职业阶段其它方面的测量相比，有足够的可靠性和客观性。对研发人员而言，专业能力和工作经验随年龄增长而增长，并进而提升职业生涯阶段。将样本分解成Cr0n(1984)职业生涯阶段分类中的四个年龄组，即小于等于30岁为探索期，30至45岁为确立期，46至65岁为维持期，大于等于66岁为脱离期。

(2)职业需求。职业需求被定义为：个人对职业目标、任务和挑战等的个人需求；随着职业生涯阶段的变化而变化。Chen，Chang和Yeh(2003)对应于多种职业生涯阶段的多种主要的职业需求，为测量这些职业需求开发了一个量表，为被试提供一个从“强烈不同意”到“强烈同意”的五点线性反应等级，内部一致信度(系数)为0．737。

(3)职业发展规划。基于研发人员的职业需求，职业发展规划被分为三类：面向目标的职业发展规划，面向任务的职业发展规划和面向挑战的职业发展规划。Ivance—vich和Glueck(1989)开发出测量具有前瞻性的职业发展规划量表，为被试提供一个从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级，内部一致信度(d系数)为0．856。

(4)职业发展规划与职业需求之间的差距。职业发展规划与职业需求之间的差距被界定为研发人员的职业需求与其对公司采用的职业发展规划的意识水平的差异。通过从平均的职业需求值中抽象出职业发展规划的意识值来测量二者之间的差距。

(5)工作满意度。Gregs0n(1987)将工作满意度定义为对一个人工作或经验评估得出的积极情感状态。工作满意度的准度主要包括：工资、工作本身、提升、主管监督以及同事。来自Smith等(1969)描述工作的30个项目指标。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基础上增加一个项目，评价被试对以下目前工作方面的满意水平：①工作内容；②监督；③同事关系；④晋升的机会；⑤薪资；⑥对所在组织的满意水平，提供从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级。这六个项目的加总平均分即工作满意分数，内部一致信度(仅系数)为0．920。

2．3抽样与调查方法

由于研发人员工作非常繁忙，为提高被调查者的配合度，本研究采用便利抽样与滚雪球抽样相结合的混合抽样方法，由在中关村若干家重要高新企业工作的朋友在其同事、同行中帮忙发放，采用电子邮件调查与现场纸版问卷调查相结合的方式，整个问卷征集过程持续了较长时间，避免因时间急迫而造成无效问卷或样本数量不足。发放400份问卷，回收383份，回收率为95．7％；虽然收回的问卷中较少存在不看题目就填的现象，但仍按以下原则剔除无效问卷：(1)有规律填写，如整套问卷要么选3，要么选5；(2)由同一发放者发放且回收后发现答案几乎完全相同者。最终，获得有效问卷364份，有效回收率为95．0％。

3实证结果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均为被较多研究者使用过的量表，效度较高，此处不再重复测量。为检查测量工具所得到结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度，本研究进行了信度检验。信度有外在信度和内在信度两类。在“多选项量表”(Multiple Item Scales)中，内在信度特别重要。Cr0nbach仅系数是应用最广泛的检验问卷内在信度的指标之一。

职业需求量表按职业生涯阶段划分为探索期、确立期、维持期和脱离期四个分量表，其信度系数分别为0．713，0．801，0．753和0．869，四个阶段的职业发展规划分量表的信度系数为0．901，0．790，0．739和0．812，工作满意度量表的信度系数为0．648，基本满足统计分析要求。分量表的信度系数最好在0．70以上，0．60至0．70之间亦可接受。

3．2职业生涯阶段分布

被调查者中，处于职业生涯探索期的占58.4％，处于确立期的占38．4％，处于维持期的占10．2％，处于脱离期的仅占3．0％。

3.3假设验证

本研究利用方差分析、回归分析和单一主效应分析等结果来对上述假设进行检验。

3．3．1不同生涯阶段研发人员职业需求不同

首先运用SPSS的Mean过程，检验不同职业阶段上的不同职业需求的均数。结果如表1所示，职业需求随着职业阶段的变化而变化。以职业目标需求为例：确立期(4．353)>探索期(4．271)>脱离期(4．103)>维持期(3．839)。而且在同一职业生涯阶段，各种需求之间也存在差异，以探索期为例，任务需求(4．531)>目标需求(4．271)>挑战需求(4．193)。

Mean过程还不足以肯定地说明不同生涯阶段研发人员的职业需求会出现明显不同，为了进一步说明，需进行方差分析，以检验职业阶段和职业需求之间的区分度和相互影响程度，以及职业阶段和职业生涯的单一主效应(见表2)。

从表2可知，不同生涯阶段的职业需求存在显著差异(F=14．083，P=0．001)，同时不同职业需求之间也存在显著差异(F=18．93l，P=0．001)。这就证实：研发人员在不同职业阶段有不同的职业需求。同时生涯阶段和生涯需求相互影响，且这种影响也达到了显著水平(F=2．275，／P=0．031)。为了区分是单一成分产生的影响还是交互效应产生的影响，需进行单一主效应分析，结果证实，在不同生涯阶段，研发人员有不同的职业需求；也可以说明：不同生涯阶段研发人员对于三种不同的职业需求也有不同的看法。因此，假设1成立。

3．3．2目前研发人员职业发展规划对其工作满意度直接影响不显著

为了研究职业发展规划与工作满意度的关系，对二者进行统计分析，结果见表3。

由表3可以看出，职业发展规划和工作满意度之间并没有统计意义，所以，假设2不成立。这与Schein(1978)的研究结论一致，即职业发展规划有助于提高生产力、创造力和长期组织效率这一说法仍存在争议。

3．3．3职业发展规划与各职业需求间差距与工作满意度显著负相关

职业发展规划和职业需求之间的差距与工作满意度的回归分析结果如表4所示。

从表4可以看出，职业发展规划与各职业需求之间差距与工作满意度都呈显著负相关。因此，假设3成立。

3．3．4不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距有不同影响

职业阶段能否缓和来自职业发展规划和职业需求之间的差距对工作满意度形成的直接负面影响，即不同职业阶段是否对职业发展规划和职业需求问差距带来不同影响，需通过方差分析进行验证(见表5)。

从表5的结果可以看出，职业发展规划和职业需求之间的差距、职业发展规划和职业需求之间的差距与生涯阶段间的交互作用对工作满意度都有显著影响。为了证实生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间差距的影响，需进行单一主效应分析，结果如表6所示。

由表6可以看出，职业发展规划和职业需求之问的差距在不同生涯阶段具有显著意义，既不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间的差距有不同影响。因此，假设4也被证实。

4结论与讨论

4．1研究结论

本文以北京中关村研发人员为研究对象，基于文献回顾，通过问卷调查与统计分析检验假设，得出结论；通过抽样回访探讨结论的可能原因，及对人力资源管理实践的启示。

(1)不同生涯阶段职业需求不同。研发人员在不同职业阶段会有不同的职业需求：确立期最高，其次是探索期，维持期最低，脱离期较低。具体而言，研发人员对任务需求更加关注，无论是从整体还是在上述四个职业阶段都高于其他需求，其次是目标需求，最后是挑战需求。这主要是因为在工作岗位上必须先要完成工作任务，所以职业任务需求是最基本的。只有经历了任务需求阶段，才能达到目标需求层次；等达到职业目标，就开始进一步规划未来的发展前景，从而形成挑战。

(2)职业生涯规划对工作满意度的影响不大。通过回访被调查者发现，这可能是因为：一方面，工作满意度并不单单依赖于企业所采取的职业生涯规划，即使企业职业生涯规划工作做得很好，但是研发人员对工作并不喜欢，可能满意度还是低。事实上，研发工作具有高挑战性，研发人员总是高度敏锐并且繁忙，工作压力巨大是其普遍遇到的问题；长此以往，可能会产生厌倦心理。另一方面，企业的职业生涯规划工作普遍开展得不尽如人意。

(3)职业发展规划和职业需求间的差距对工作满意度有负面影响。研发人员有自己的职业需求，最终是否继续服务于企业，基于企业是否会采取促使其职业需求获得满足的职业发展规划。当企业所采取的职业发展规划与研发人员的职业需求高度一致时，研发人员的工作满意度高，企业就可能减少人才流失，赢得竞争优势。

(4)职业发展规划和职业需求间差距随着生涯阶段不同而变化。因为其职业需求随生涯阶段不同而不同。如果职业发展规划一成不变，其与生涯阶段的职业需求之间的差距也会发生改变，从而影响工作满意度。因此，企业不能一劳永逸，管理者不仅要仔细考虑应怎样开展组织和个人职业发展规划，而且要清楚其与个人职业需求之间的差距，尤其应随个人生涯阶段发展而及时调整职业发展规划，以提高工作满意度和企业认同。

篇7

该书用纯美流畅的英文撰写，读者在学习职业发展规划策略的同时，还可以体验地道的英语，为年轻人进入跨国公司从职业规划和语言两个方面提供帮助。不过，为了使读者更好地理解书中的内容，作者还是在每个章节增加了中文导读，使它更适合在校大学生和职场人士学习使用。

“你是世界上最独特的产品”，这是该书作者给年轻人的最重要的建议。他们把每个人都要树立自己的品牌作为职业发展的突破口，通过现代市场营销的原理营销自己的价值，获得职业发展的竞争优势。书中提出，为实现理想的职业目标，一定要设定明确的职业发展规划战略：分析所希望进入的行业，关注这个行业发展的前景、行业要求、竞争状态等核心因素，以及该行业的性质与自己兴趣的切合度，因为行业的选择是职业发展成功的关键因素；其次，了解自己的优势、分析自己的不足，把个人实力、能力和才智转化成优势，树立品牌，明确自己的价值定位；最后，根据设定的职业目标，通过“自我提升”的策略达到实现职业目标的要求。该书提出的这个战略很实用，它不仅可以帮助读者正确认识自己、了解竞争对手、发现职业机会，还有助于读者制定一份切实可行的职业发展行动规划，从而在职业发展过程中不断取得进步。

“每人都是一棵树，我们要在人群的‘森林’中脱颖而出”。 该书作者使用树干和树枝代表不同的内容和顺序，他们认为每个人的生活和事业就像一棵树，它需要时间、需要营养、需要修剪才能茁壮成长，才能脱颖而出。这体现了作者对书中内容编排的寓意，他们希望读者理解，职业的发展就像树木剪枝一样需要不断地克服缺点，学习新知识掌握新技能，最终才能在职场成就梦想。

篇8

新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。

一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题

所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。

其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。

最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。

二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析

（一）加强人力资源规划的指导

为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。

（二）注重企业人才咨询体系建设

企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。

（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作

在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。

三、结束语

企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。

参考文献：

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职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。

1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义

职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。

1.1 青年馆员个人生存和发展的需要

随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。

1.2 发掘自我，促进自我价值实现

一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。

2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程

青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。

2.1 分析环境，认识自己

制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。

2.2 确定目标，制订规划

职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。

青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。

图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图

图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。

2.3 采取行动，落实目标

一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。

2.4 及时调整，适时评估

职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。

3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段

职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本如下细分。

3.1 工作2年

这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。

3.2 工作3～5年

在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。

3.3 工作6～10年

这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]

通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。

4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导

青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。

4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正

青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。

4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习

青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。

4.3 及时提供发展途径与机会

只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。

4.4 采取有效的激励措施

[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。

5 结 语

对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。

[参考文献]

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一、职业生涯发展规划是档案管理人员认清自己事业发展目标的需要

档案管理人员制定职业生涯规划的重要内容之一就是要明确自己的人生事业目标。这一目标是建立档案职业生涯规划的基础和前提，在确立目标的过程中档案管理人员要深入地进行自我评价分析，从而明确自己内心的需要正确认识自身的特质，以及自己现有的综合条件与潜在的发展可能。并评估个人发展目标与现实之间的差距，进而树立自己明确的档案管理职业生涯发展目标。对新乡职业技术学院近百人的调查中就有40%的人员对自己的档案职业生涯规划知道很少或不知道，所以在高等学档案管理人员中做好其职业发展规划有助于档案管理人员进一步认清自己事业的发展目标。

二、职业生涯发展规划是进一步增强档案管理人员职业发展规划的目的性、计划性的需要

由于缺乏对职业生涯规划概念和意识的了解和认识，不少档案管理人员对自己的成长发展要达到什么目标、通过哪些努力可以达到这些发展目标。现在自己处于什么层次的发展阶段等问题在自己的头脑里一直是模糊的或者说是不清楚的。有的甚至从来就没有这样考虑过缺少自我发展规划的需要和意识。表现在工作上就是只知道服从学校档案管理部门的安排以完成单位分配给自己的工作任务为目的，没有什么自己的个人追求和事业发展目标工作是比较被动的，当工作不满意影响到自己的事业发展时往往就会归因于外界环境对自己的影响制约，认为自己尽力了没有什么办法克服困难。新乡职业技术学院档案管理人员队伍的调查中对自己近3-5年的职业发展规划个人没有明确目标占13%。有30%的人员对自己近3-5年的职业发展规划不知道，从未规划过自己的职业生涯或规划过但目标不太明确。其调查结果也说明做好其职业生涯发展规划可有助于高校档案管理人员。确定好自己的发展目标实现自己的规划及人生价值促进学校事业的发展。

三、职业生涯发展规划是档案管理人员发掘