面试个人发言材料模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇面试个人发言材料，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

有了这次教训，回家后我和几个哥们凑到一起进行了几场“模拟面试”。

不久，我又获得面试机会，这家企业同样有“无领导小组讨论”环节。考官特别强调：“大家讨论发言时要面向小组成员，而不要看着老师。”这一点让我在面试后懊悔了好久，因为我在发言时怕老师们听不清，所以盯着一位老师讲开了，而那老师也就盯着我看，等我意识到这点，讨论已经进行了大半。半个小时后，要作结论了，我先发制人，言简意赅说出了我们的结论，最后的一点儿时间留给了整场比较沉默的一名考友，毕竟整个小组的力量和表现均衡也是小组得高分的保证。面试结束，大家似乎都对刚才的表现较为满意。但我知道我不一定会成功，因为在面试时丁点儿疏忽就会前功尽弃。的确，这次我还是没有成功。

篇2

可能是因为家人朋友经常告诫自己要低调谨慎不要出头，但凡在较大的场合尽量不要露脸；可能是因为机关讲究层级资历，上台露脸往往是领导、老同志的事儿；可能是因为自己没有经历过较大场合的锻炼，不知道自己是否能有好的表现；可能是因为自己一向自卑不自信，一直认定自己就不行，就断了表达展示的念头，等等。你只要在机关工作，迟早都要露脸，都要“登台亮相”，何不早一些就着手锻炼呢？

篇3

二、切记无论什么时候发言的时候都要抓住问题的实质，言简意赅

任何语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的。从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理，因而很难倾听别人的意见。反驳对方的观点的时候，首先要表示出自己的友好态度，在部分肯定对方观点的基础上，再提出自己的一点不同意见，最后在陈述自己观点依据的过程中，放大对方观点的错误性，同时放大自己观点的正确性，让听者能在你的言语中潜移默化地接受你的观点，然后进而让听者自己否定了对方的观点。

要是想达到这样的效果。准备工作是不可少的，我们要提前准备纸笔，记录要点。随身携带一个小笔记本，在别人滔滔不绝地讨论时，你可以作些记录，表明你在注意听。但是要听的时候画出你认为是他缺点的地方，留下标记，以便进行反驳。然后简单写下自己的观点，组织一下自己的语言。切记一定要提前做准备，再高明的发言者都是不能将自己精彩的发言随手拈来的，都需要提前的准备和思考。

三、在讨论的过程中，要努力充当讨论小组的领导者

你将各成员交谈要点一一点评，分析优劣，点评不足，并适时拿出自己令人信服的观点，使自己处于讨论的中心，无形中使自己成了领导者的角色，自然就为自己成功"入阁"增加了筹码。当然，这对自己本身的要求就更高了，所以，希望每个考生或者应聘者都能在之前多做训练，平时都要积累自己的这种经验，还要注意提高自己这方面的能力。

四、采取一定的交谈战术，可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议

当对方提出一种观点，而你不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下，最后予以否定。肯定是手段，转折--否定是目的。先予肯定，可使对方在轻松的心理感受中，继续接受信息。尽管最终是转折了，但这样柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样既使自己能从难以反驳的困境中解脱出来，又使对方能在较平和的心境中接受。

五、谈话时候切记不要失礼，失态

俗话说："林子大了，什么鸟都有"。有的人谈话就是喜欢得理不让人，天生爱抬杠，非要和对方争个你死我活的，哪怕对方是自己的朋友或者同学;有的人则非常爱好打破砂锅问到底，不管什么问题，即使是别人很私人的问题，他也没有什么是不敢谈的、不敢问的。这样做都是失礼的行为。我们要记住，在谈话的时候要温文尔雅，不要恶语伤人，讽刺谩骂，不能高声辩论，纠缠不休。试想，即使在这种情况下自己占了上风，惹得别人对你的厌恶，那么是得大还是失大呢?

六、时刻注意自己的气量，做个有气量的谈话者

如果当你选择的话题过于专业，或者自己发起的话题不被众人感兴趣，或者对自己的个人私事介绍得过多了的时候，可能会导致听者疲惫，有时候听者面露厌倦之意的时候，自己就应当立即止住，最不宜在这个时候还要我行我素。当有人突然出来反驳自己的时候，不要恼羞成怒，而是应心平气和地与之讨论。发现对方有意寻衅滋事时，则可对之不予理睬。

七、如果想要参加他人的谈话首先应征得对方同意

不要悄悄地凑上前去旁听。有事要找正在谈话的人，也应立于一旁，当他谈完之后再去找他。若在场之人欢迎自己参加其谈话，则不必推辞。在谈话中不应当作永远的听众，一言不发与自吹自擂同样走的是极端，同样会令人扫兴。

八、谈话要记得注意自己的体态

谈话时目光应保持平视，仰视显得谦卑，俯视显得傲慢，均应当避免。谈话中应用眼睛轻松柔和地注视对方，但不要眼睛瞪得老大，或直愣愣地盯住对方不放。以适当的动作加重谈话语气是必要的，但某些不尊重别人的举动不应当出现。例如揉眼睛，伸懒腰，挖耳朵，掏鼻孔，摆弄手指，活动手腕，用手指向他人的鼻尖，双手插在衣袋里，看手表，玩弄钮扣，抱着膝盖摇晃，等等。这些举动都会使人感到你心不在焉，傲慢无礼

九、听别人讲话的时候要全神贯注

倾听如同谈话一样，也是一门高深的艺术，听别人讲话的时候不可东张西望，或显出不耐烦的表情。特别是注意不要不停的看自己的手表，既然倾听，就应当表现出对他人谈话内容的兴趣，而不必介意其他无关大局的地方。例如对方浓重的乡音或读错的某字。听别人谈话就要让别人把话讲完，不要在他讲得正起劲的时候，突然去打断他。假如打算对别人的谈话加以补充或发表意见，也要等到最后。有人在别人刚一张嘴的时候，就喜欢抢白和挑剔对方。人家说明天可能下雨，他偏说那也未必。人家谈起《满城尽带黄金甲》确实是部出色的影片，他却说这部影片糟糕透了。这种觉得自己常有理的人实在太浅薄了。在聆听的过程中积极地反馈是必要的，适时地点头、微笑或简单地重复一下对方的要点，是令双方都感到愉快的事情，当然，适当地赞美也是需要的。

十、什么时候都要有自己的观点，讨论的时候态度要端正

考生应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，而不要简单地附和说："某某已经说过了，我与他的看法基本一致。"这样会使人感到你没主见，没个性，缺乏独立精神，甚至还会怀疑你其实根本就没有自己的观点，有欺骗的可能。当别人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。对于别人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措词也不要带刺，保持冷静可以使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的方式在较缓和的气氛中，充分表达自己的观点和见解。

十一、在论辩中要多想办法摆事实，讲道理，让自己的发言有效有说服力

发言的时候不仅要立场鲜明，态度严肃，语气还一定要坚定，这样可以使对方明确己方的观点，重视己方的意见。道理一定要讲的生动，深刻，还要有很强的说服力。这些都是由一个人的能力来决定的，这种能力是可以通过锻炼提高的。所以要想在关键的时候发光，平时的时候一定要努力的。多接触这方面的案例，多将自己置身于具体的案例里去思考应对的策略。这样日积月累，就能得到丰富的经验。

十二、努力将谈话变成一门艺术，让自己向语言大师的级别靠近

想要让别人有兴趣倾听自己的谈话，每个谈话者的态度和语气极为重要。有人谈起话来滔滔不绝，容不得其他人插话，把别人都当成了自己的徒弟。有人为了显示自己伶牙利齿，总是喜欢用夸张的语气来谈话，甚至不惜危言耸听。有人以自己为中心，

完全不顾他人的喜怒哀乐，喋喋不休地谈论自己。这些人给人的感觉只是傲慢、放肆、自私的形象。谈了半天话，倒不如不谈，因为他们不懂得尊重别人。

十三、千万记得不能使用粗话或黑话

有人认为说出那些很流行的网络语言，或者那种所谓的很另类的流行词语，便会缩小同他人的距离，他们把长得漂亮叫做"条挺"，"盘亮"。把100元、 1000元、10000元分别称为"一棵"、"一吨"、"一方"，讲话者觉得这样可以显示自己的与众不同，其实这样的讲话用在日常熟悉朋友之间的交谈是可以的，但是如果用在这样的面试场合，这样做只会表现出自己格调不高，素质也没高到哪里去。

十四、要努力在小组中奠定良好的人际关系基础

其实小组中每一个队友的想法都是差不多的，在是否接受别人观点的考虑中，他会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此存在的是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。所以我们要尊重队友观点，友善待人，不要恶语相向。相信每一个成员都想抓住机会多多发言，以便展示自己。但为了过分表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责、恶语相向，会得到整个小组的厌恶，这样的人往往只会导致自己最早出局。没有一个公司会聘用一个不重视合作、没有团队意识的人

十五、一定要把握住说服对方的机会

试图说服对方的时候要看好时机，不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，对方的情感多于理智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。所以要找准时机，找到与对方言语里共同的观点，引申出自己的观点，让对方在一定程度上能感觉他的观点与你的有相同之处，然后在对方对你稍稍放下敌对心理，对方情绪有所放松的时候你合理的提出自己的观点，以及很充分的理由。这样，才能在这场心理战斗中取得胜利。

特别要注意的是在自己发言的时候，要尽量做到论证充分，辩驳有力。小组讨论中，当然不是谁的嗓门大谁就得高分，考官是借此考查一个人的语言能力、思维能力及业务能力，夸夸其谈，不着边际，胡言乱语，只会在大庭广众中出丑，将自己不利之处暴露无遗。语不在多而在于精，观点鲜明，论证严密，有的放矢，尽量能够一下子说到点子上，这样可以起到一鸣惊人的效果。及时表达与人不同的意见和反驳别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到既能够清楚表达自己的立场，又不令别人难堪。

十六、发言的时候要注意讲话的技巧，并且言词要真诚可信

发言的时候能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自己的观点。整个过程中态度要诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据来说服对方。还有，讲话的时候一定要讲究技巧，千万别在任何场合任何时间搞"一言堂"。不可自己一个人滔滔不绝，垄断发言，这样会让整个讨论小组对自己产生极度厌恶的情绪。但同时也不能长期沉默，处处处于被动的局面。每次发言之前都要好好思考一下，尽量做到每次都必须有条理、有根据。

另外要还要注意的一点是，自己讲话的时候要注意停顿，因为停顿的时候显得自己像是在思考的样子，这么做能使你显得像是那种想好了再说的人。但是还要注意的是，这种做法在面对面的面试时是可以的使用的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。但是如果面试是在电话里进行的，我们最好不要使用停顿的方法，因为在电话面试和可视会议系统面试时，如果做了思考的停顿，就会出现死气沉沉的缄默。所以，电话或者可视面试的时候要提前准备并且演练一下。所以说针对什么样的面试就要做什么样的准备，要注意这些细节。这样才能取得面试的成功。

十七、切记使用外语和方言需顾及谈话对象

外语和方言是有时候能显现出讲话者的某种能力，有时候能体现出幽默。但是假如有人听不懂，那就最好别用。不然就会使他人感到是故意卖弄学问或有意不让他听懂。与许多人一起谈话，不要突然对其中的某个人窃窃私语，凑到他耳边去说悄悄话更不允许。如果确有必要提醒他注意脸上的饭粒或松开的裤扣，那就应该请他到一边去谈。

十八、谈话的时候要广泛吸收别人的语言精华，以求取得胜利

篇4

理想和现实之间的落差进入名企松下电器

学生时代的时候，我总是以狭隘的眼光去看待事物。我生在大阪，上大学也在大阪，还曾经想一辈子都在大阪的企业工作。那时侯，我既没有远大的理想，也没有必须要实现的目标，不过是在力所能及的范围内选择比较适合自己的东西而已。我毕业于大阪大学工学系，但比较擅长的只有数学一门，大概是因为父亲是理科教师的缘故吧。上大学的时候我也不怎么用功，几乎就没有正儿八经地去上过课，把时间都用在打工赚钱上去了。我送过盒饭、当过建筑工地上的工人、在电视台作过兼职，还亲手制订过旅行社的旅游企画。本来我就觉得上大学对在社会上出人头地没啥用，上研究生这种事情更是压根就没有考虑过。

虽然进入松下电器不是我的首选，但能够得到这份工作还是值得庆贺的。松下电器是代表世界一流水平的综合家电生产商，在大阪市更是知名度很高的大品牌，是日本理科毕业学生们首选的就职公司。松下幸之助这样绝世少有的名经营者的精神仍在，让人无限神往吧。总之，能进入松下电器，我的父母以及亲朋好友拍手称快，认为我找到一份好工作。

而我自己，更是无数次在心中描绘着自己成为松下电器一流工程师的美好画面。

开始感到一种闭塞感每天疲于应付无聊的工作

我进入的虽是技术部门，在作为综合电机制造商的松下集团中，只是一个小小的事业部罢了，不可能天天在实验室专注于研究。我的主要工作是电子回路和机械等的设计，但一旦有顾客投诉，就得立即赶过去修理。生产线上出现什么事故，也要和大家一起去解决。我也干过零件采购，也写过产品使用说明书，有时候甚至去产品促销活动中当售货员。我感觉被各种各样纷繁复杂的业务所迫，压得自己喘不过气来。

日复一日地重复着这样的工作，我经常会扪心自问：“我到底在为什么如此拼命呢？”

看起来我全国各地到处跑，但也不过是从自己公司的车间到客户公司的车间而已。在这个狭窄的世界中，身子被又重又脏的工作服严严实实地包着，做着如此危险的工作，自己也日渐厌恶起自己来。况且，焊接机生产所必要的技术已差不多完全成熟了，对我来说，进行开发的动力也没那么大了。

当时，松下电器的事业部和研究所中，很多都致力于将微软和计算机之类的尖端数码技术应用到家电产品中，并处于领先地位。因此，新进人员被分配到那些部门以后，或是有机会参加技术培训的研修，或是能接受前辈的专业指导。对他们来说，数码技术是作为技术人员来说的共同的热门话题，经常以洋洋自得的语气自夸自大。我是多么羡慕他们所走上的技术人员的阳光大道啊，同时深深地感觉到了自己所处的特殊世界的闭塞感。“这样的工作何时是个头啊！”“作为技术人员来说，我是不是已经落伍了？”这样的焦虑感日渐强烈。

在焊接事业部的收获打下了做生意的基础

回想起那时的自己，回味起那种略带苦涩的焦虑感的同时，也让我意识到那正是自己打下生意人基础的重要时期。

在焊接事业部，我通过亲身经历了解了一个制造商的各项机能。因为作为技术人员，虽然研究开发是我的本分，却也与产品调配、生产说明书的写作、促销、联系客户以及处理投诉事件等工作有着紧密联系。我认识到与其局限于维持各项机能的正常运转，不如开发出新的产品，给客户提供更大的价值。能不能把握这个过程的全部，决定了生意方式的不同。了解了一个产业，就能以此为对照，了解其他产业。就这个意义上来说，我的眼界已经大大拓宽了。

选择MBA留学寻求海外发展

在松下一年一度的员工与老板的面谈记录中，有一项是让员工填上今后职业发展的愿景。我在焊接机事业部的时候在那一栏填的是“出国留学”，其实愿望并不很强烈。

当时，松下为了把员工的实际生产与理论学习联系起来，每年都有20个去名牌理工院校美国麻省理工大学进修的名额。当时我也开始考虑要争取那个机会。

有一天，我被叫到了部长办公室。部长见我的第一句话就是“口君，你愿意去商学院吗？”说完就开始耐心地向我解释：“你就算去了工科院校进修，回国时也已经三十二、三岁了，已经可以胜任管理的职位了。并且好不容易去国外学习了技术，一回来就要离开研究工作，不是很可惜么。倒不如去商学院，能对你以后的管理职位有所帮助，你意下如何？”

回家的路上我买了好几本留学方面的书。看完书以后，我完全被商学院吸引住了。仔细想想，我所渴望的，其实并非技术，而是管理方面的相关能力。正如部长所言，既然终究要做管理者，不如先学习管理方面的实际操作能力。

我向部长表达了想去商学院进修的愿望，部长推荐我为MBA候选人。此后又经过了数次公司内部选拔，1988年10月，我终于争取到参加正式考试的资格。

哈佛来的电话

最后，一切准备就绪，我向11个院校寄出了申请。第一志愿虽然是麻省理工，但几乎没有自信能被录取，所以只好广撒网了。

我一早就被斯坦福大学录取了，后又接到麻省理工学院的录取，只是哈佛大学还没有和我联系。哈佛大学是为数不多的商学院中的翘楚，我觉得自己绝对是没有可能进去的。并且我寄出申请时已经是二月份了，自己也觉得太迟了。实际上那个时候，有传言说哈佛大学在日本的面试已经结束了，面试官也都已经回国去了，我虽然寄出了申请，但并没有抱任何希望。总之，我已经打定主意要去麻省理工了。

然而，五一劳动节期间，我突然接到了哈佛大学面试官的电话。我心想这时候是谁打来电话呢，跑到电话间去接了电话，拿起电话对方就直接说：“现在开始进行电话面试，可以吗？”

我同意了。这与面对面的面试不一样，我可以一边看着手中的个人陈述一边作答。总之，面试进行得比我想象的还要顺利，全部问题问完了以后我的感觉就是那样的。

在面试官将要挂电话的时候，我壮着胆子撒了个谎：“我已经接到了麻省理工的合格通知，明天之前必须答复，所以您能不能现在就告诉我是否合格呢？”面试官用稍带为难的语气说：“这个我要和负责人商量一下，请稍等。”然后就放下了话筒。电话那头沉默了一段时间以后，我听到面试官说：“你合格了。”

我又得寸进尺地说：“传真不能伪造，能不能发给我书面通知呢？”几分钟过后家中的传真机开始响了，合格通知书发过来了，确实是哈佛的通知书。看到那个我心里才有了真实感，竟不由得呆住了。也许是哈佛的合格者中有人退出了，不然我真的很难相信自己会被哈佛商学院录取。

让我下了最后决心的是妻子的一句话：“男人就应该接受挑战。”经过了艰难的抉择，我最终还是选择了哈佛。既然要挑战MBA，就应该去最最严格的环境中学习。越是严格，我就越有“发奋图强”的斗志。

二、人格改造讲座――在哈佛商学院学到的东西

哈佛商学院残酷的授课“作为经营者如何作判断？”

哈佛商学院的课程包括市场营销、会计、财务、展览、团队机构和生产等等，所有的课程都是用“案例教学”进行，这也是哈佛的一大特色。

一开始，每个案例都会给你20到60页的一叠厚厚的资料，上面详细记载着问题出现时的宏观经济环境和行业动向，以及该企业的团队结构图、财务状况、产品种类、成本结构等作为解决问题参考的相关信息。把这些材料全部看一遍至少也要花2个小时，看完以后，就要针对“若你是企业的管理者，将如何分析这个经营环境呢？”的问题，找出自己的解决方案。

每次上课，都要求学生提前预习案例的内容，了解与该案例相关的理论并准备好应对老师的提问。“课堂是用来辩论的，不是用来讲课的。”这个理念在这里得到了彻底的体现。

被列入不及格者的候选名单

商学院的一年级学生中，90人一班，9个班大概800人。从一年级升二年级时，其中大概有十分之一成绩不好的学生不合格，要受退学处分。

各科成绩由课堂发表和笔试决定，各占一半分。笔试是可以带字典的，并且每堂考试4个小时，时间上绰绰有余，几乎拉不开什么差距。也就是说，能不能顺利升入二年级，关键就看课堂发言是否优秀。

同一个课程连续两周不发言是黄牌，三周的话就红牌了，因此，一上课，大家都争相把手举得高高的。一个班90个人，经常出现60个人同时举手的情况，与日本大学单向教学的状态完全不同。并且，越到后半堂课，发言就越要精辟，不然就很难得到教授的好评，也就是说能不能在前半堂课发言是胜负所在。竞争方式各种各样，有的人在教室占据好位子，有的穿着奇装异服，有的频繁地向老师提问，总之是想方设法加深老师对自己的印象。

那时候，我的英语听力太差，老师什么时候才能点到我是个大问题。老师说了什么，周围同学的发言是什么内容我也听不懂，最丢脸的是，就连上课讲到哪了我也不太明白。

老师在下课前把每个人的发言都记录在电脑上，保存下来，这样一来，不及格的学生就没有证据投诉说“评分不公正”了。所以，学生一般都会定期拜访老师，看一看自己目前的分数和在班上的位置。我也频频拜访老师，遗憾的是，就算和老师面对面地交谈我也听不懂他说什么。

和战友共同奋斗

课堂上发言对我来说简直是难以忍受的折磨。

于是，我开始绞尽脑汁地想解决的办法了，比如在点到自己之前不太可能被别人发表的观点，不论当时讨论的是什么都能沾上边的观点等等。当然，这么妙的法子可不是一时半会就能想到的，在无数个深夜我站在窗前凝望着外面一片漆黑的夜晚，内心充满无力的痛苦感。

一个人独自思考难得想到什么好点子，因此我也开始参加朋友们举行的读书会，我参加了一个由6个日本人组成的读书会。在那个读书会上的还有三菱商社派遣留学的新浪刚史，现在是罗森（Lawson）连锁的总裁。

我是哈佛少数几个出身技术院系的学生之一，并且有着手拿烙铁制造样品、在工厂生产线旁边工作过的罕见经历，因此幸运地被人选中了。

他们任务不是很重的时候经常告诉我一些好点子，或者为我收集一些与课程相关的参考书和重要信息。从我开始留学生活到现在，从来都没有这么深切地感受到同胞的重要性。

在校园内偶遇时，读书会成员之间的问候语是：“今天发言了吗？”我如果答“是”，对方会为我高兴，如果对方也说“多亏了读书会我的发言很精彩呢。”我的心里也会有一种开心又羡慕的感觉，这种感觉至今记忆犹新。

就这样，在强有力的同伴们的支持下，我终于能渐渐想出一些好主意来，并且也试着用蹩脚的英语去理解课堂内容。举手对我来说依然是份苦差事，但不积极发言的话，就一定会被退学的。在这个以言语为枪弹的战场，我感觉自己就像是一个执行突击任务的大胖子，举步维艰。

沉甸甸的毕业证书尽人事，听天命

是否晋级的通知书是在学期结束后的暑假发放的，因此，那些担心自己不及格的学生暑假也留在波士顿，度日如年地等待通知书的到来，我也不例外。我觉得自己虽然已经尽力了，但晋级的可能性还是非常渺茫。有好几次，我梦见自己落榜了，从梦中惊醒以后才发现浑身冷汗淋漓。

有一天，我像往常一样去学生科查自己的信箱，打开一看，里面有一封印着哈佛校徽的白色信封。直觉告诉我，成绩通知单到了。

各个课程排名居后10%的学生就得不到该课程的学分，一般会给一个“等级-3”的评价。

我打开成绩表一眼扫去，马上就有好几个“等级-3”的字样映入我的眼帘。我顿时一阵头晕目眩，强迫自己看下去，视线从上慢慢往下移动，终于在最下面一行看到这么一句：“准许晋级”，我心中一块石头儿落了地，不禁振臂欢呼。等我冷静下来，发现自己已经梦游般在校园里绕了好几圈了。

我终于能继续升入二年级了，那一天，我难得美美地睡了一个久违的香甜觉，再也没有噩梦来打扰了。

进入二年级可比一年级轻松多了。其中一个重要的理由就是，有些课程学生可以自主选择。取得一定成绩以后，就可以拿到全部的学分，还可以选择自己比较擅长的课程。

转眼间，我拿到了哈佛大学的毕业证书，一边看着这个成果一边喝酒真是人生一大快事啊。我从中午开始喝，一直喝到凌晨两点钟。

“人格改造讲座”的启示做一个有想法、有主见的人

总结我在哈佛两年的学习，用一个词来形容最恰当，那就是“人格改造讲座”。

我在松下工作的时候，不管自己的提议是否通过，总是遵循着少说多做的原则。

也许是我曾经做过技术员的缘故，我总是觉得能够缜密地交出成果比起在辩论中大肆张扬，更能获得周围人的尊重和认同。显然，不仅仅是我，一直以客气和谦虚为美德的日本人，都有这种观念，只不过我的这种倾向就更加明显罢了。

但是，在哈佛，不通过课堂向老师和同学们坚持不懈地推销自己是不能存活的，不断鞭策自己，不断地举手，不断地尝试着用蹩脚的英语进行发言，当时的压力实在是太大了。现在想来，就是通过每天这样的辛苦，我才拥有了不管在什么场合都能很清楚地表达自己观点的能力。

也许是因为我一直走的都是技术者的道路，有很强的完美主义倾向。这种倾向对一个不容许出现设计错误的技术人员来说，也许反而是件好事。但是，在每天进行的案例研究中，要通过给出的有限信息和时间做出最佳判断，这种难度我是深有体会的。在商业世界中，想掌握到全部想知道的信息，并且拥有无限的时间来做判断是不可能的。在这个意义上来说，转为现实主义是我的一大收获。

我在哈佛的两年间，被周围的环境强行打开了自己的“视野”，不论是对工作的看法还是工作方式都发生了一百八十度的大转弯，这就是我所谓的“人格改造讲座”的表现。过了三十岁了，要改变长期以来的习惯难免会有痛苦。但是，我回顾自己在电脑领域的事业历程，觉得在哈佛学到的思考方式是极其宝贵的。

篇5

我国的中小企业多，占中国企业数量的98%以上， GDP的60%，税收的50%，对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，由于中小企业运营经验少、公共资源获取方面薄弱、缺乏专业知识，一定程度上导致人力资源管理效率低下，没有很好的用人机制，尤其是中小企业随着规模的不断壮大、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。因此，有必要借助各种技术不断提升中小企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用有利于解决中小企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。

1 中小企业的特点

中小企业的规模小、组织机构相对单一、寿命短。相对于大企业或成熟企业，中小企业没有完善的组织结构，组织层次较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。数据显示，中小企业平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，这种局面使得企业经营更加重视短期业绩的实现，从而忽视对人才的培养。

中小企业融资难、融资贵。大多数中小企业资金实力不够，资金的短缺或资金链的断裂，直接导致企业的生死存亡。银行贷款给大企业几个亿、几十个亿很常见，由于中小企业普遍存在经营不规范、财务不严谨、银行贷款成本高等不利因素，且贷款数额较少，银行担心贷款会造成坏帐风险大、管理成本高等问题，基于银行趋利避害的本能反应，导致银行不愿意和中小企业打交道。中小企业融资难，则经营无法正常运转，借到钱又还不起利息，又产生更大的负面效应。

中小企业用人机制灵活，但人才意识薄弱，缺乏完善的人才机制。中小企业管理决策独立性较强，由于员工数量较少，选人用人相对灵活，能够依据企业需要随时调整薪酬、培训、考核等制度。但是，员工稳定性不高，员工流动比较频繁，人才流失较为严重。因为中小企业员工的工作压力和强度较大，没有完善的激励制度，对比个人职业发展机会和薪酬待遇，人员流动性大。另外，人力资源管理部门地位低，往往成为企业的附属部门，人员少、素质和能力难以保障，不能发挥应有的作用，很难实现人力资源管理真正的价值。

2 人才测评技术概述

2.1 人才测评的发展 人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。

从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈-西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验，职业测评方面有帕森斯的“人-职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论，另外还包括面试技术、管理评价中心等。

随着经济的全球化发展和企业的自身需求，人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展，目前在北京为人才测评服务的公司和机构就有几十家之多，但人才测评的发展也存在很多难题，如人才测评技术发展不成熟，测评软件大多为对国外测评软件的汉化，测评结果没有针对性，专业人才较少，企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。

2.2 人才测评的方法 由于测评的内容不同，所采用的人才测评方法也不一样，综合起来主要有笔试、面试和测试三种。

常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行，比如管理者发现办公室纸张浪费严重，可通过观察员工的纸张使用行为，找出原因，从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本，它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。因为人的行为表现具有内在一致性，人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来，采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法，有时也称纸笔测验法，通过问卷、试卷、量表来进行，间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目，让被试者在规定时间内完成，依据标准评定分数，并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点，通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者观察刺激材料，并描述感受，以此推断其心理特性，最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。

基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，让被测试者按照要求完成一个或一系列任务，根据被试者表现提交报告，做出评价，进而预测被测试者的实际工作能力和水平。结构化面试具有面试问题覆盖面广、面试内容结构化、考官科学组合、评分标准具体明确、面试程序及实践确定等特点，遵照客观的评价程序，观察被试者的情绪反应和应对策略，进行量化分析，从而对被试者做出客观的评价。公文筐测验，也称公文处理，让被试者在假定的情境下，模拟真实的管理人员身份，处理涉及财务、市场、人事等部门在实际工作情境中可能遇到的各种问题，把这些问题设计成信函、报告、备忘录、电话记录及其他书面形式，在规定的时间内进行现场处理，考察被试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通能力等。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组，讨论给定的问题，不指定负责人，不指定发言顺序，也不提出具体要求，通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。

3 中小型企业应用人才测评策略

3.1 借助人才测评技术，科学选拔人才 中小企业员工相对数量少，这就要求对员工的选拔更要谨慎，人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否，也关系着企业的未来发展。中小企业往往没有严格的招聘制度和专业的人力资源专家进行人员甄选，借助人员测评方法，有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求，认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位，通过人格测验，在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才，更利于各项工作的开展。

3.2 借助人才测评技术，优化人员配置 中小企业组织结构相对简单，只有合理配置员工，才能充分发挥每一个员工的才能，实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评，可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布，掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度，为优化人员配置提供参考，从而提高人才使用效率，提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验，了解员工的职业偏好，充分考虑员工个体的差异，安排相应的岗位，提高个体从事该职业的积极性。

3.3 借助人才测评技术，改进员工培训 在美国，企业一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于员工培训，以此可以看出员工培训的重要性。中小企业资金不如大企业雄厚，对员工的培训开发更应具有针对性，通过科学的育人机制，不断提升员工业务水平，提高员工综合能力和素质，适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评，可以把握培训需求，如借助能力测验，找准员工哪方面能力亟待提高，设计培训方案，并组织实施。

3.4 借助人才测评技术，留住核心员工 对一个企业而言，核心员工占公司总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，中小企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用，因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求，帮助员工进行职业生涯规划，为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台，提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系，根据企业实际情况，通过员工持股、利润分享、带薪休假等方式，充分调动员工积极性。

3.5 积极开展校企合作，整合社会资源 人才测评技术具有一定的专业性，对从业者有很高的知识基础和素质要求，中小企业往往没有专业的测评队伍，高校师资力量雄厚，硬件设施配备齐全，能够科学的把握人才测评的操作使用，为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时，高校发展也需要企业参与，一方面教师的知识理论得到更好的实践检验，增强动手能力，另一方面企业为学生提供实习，帮助学生学以致用。积极开展校企合作，有利于实现资源共享、人才共育。另外，中小企业在运用人才测评技术，也可借助第三方测评机构，辅助企业选拔培养人才。

参考文献：

[1]蔡圣刚，王永丽.人才测评应用中的两难问题[J].中国人力资源开发，2005（05）.

篇6

英语和计算机已经成了毕业生必备的两项基本技能，学生在简历中关于这两项能力的表述几乎是清一色的“精通”或“熟悉”。北京大学光华管理学院EMBA中心教授王亚菲告诉记者，尽管简历中都说自己英语口语流利，但通常会发现学生并不能听懂提问的问题。这时，企业肯定会对学生的诚信产生质疑。一家网站的招聘人员表示，简历里大家都写着熟练使用计算机，但真正上机操作时，有的学生就显得“迟钝”了，很明显，对于计算机他只是掌握了简单的操作，与熟练操作相差甚远。

“很强”的团队合作能力

经常被过度包装的还有自己的能力，学生对于自己的评价过高，实际却相差甚远。北京一家外企人力资源部的负责人说，对于简历中学生介绍的信息，企业也开始用心考察。大多数企业很看重团队合作精神，所以很多学生介绍自己有很强的团队合作能力，曾带领小组成功完成某个项目等。这位负责人说，企业面试时有个环节叫无领导小组讨论，让五六个学生针对某个问题进行讨论，例如推广公司产品如何在本地上市。这个环节是让几个学生共同讨论出一个结果，观察求职者在团队合作中担当什么角色，能否与别人配合。但经常有学生会表现很突出，抢别人的话，不给其他人发言的机会。这与简历里表述的很强的团队合作能力显然不符。

“突击提拔”自己的职务

大多数的企业倾向于招聘在学校里担任过一定职务的大学生，这促使很多学生在做求职简历时，“突击提拔”自己。学生会的干事可以改为主席；社会活动的参与者可以改为组织者。一家IT企业人力资源部惊奇地发现，在收到的简历中，一所学校里同时有4个校学生会主席，文娱部部长不少于8个。如今企业也学聪明了，你说你是学生会主席，企业会偷偷地打电话给学校的老师、同学，到底是不是真“李逵”立刻见分晓。

把芝麻说成西瓜

大学里很多学生会参与各种各样的社会实践，这些社会实践规模有大有小，但在简历中经常被描绘成大事，而学生自己在里面起到的也都是举足轻重的作用。新浪网人力资源总监段东说，有的学生只是在做某个产品的促销或直销，但会说自己曾经在华北区策划组织过产品的推广活动。真正让他介绍对于任务的执行过程时，学生会说得很笼统，毕竟没有做过的事情，挖空心思也不会介绍得那么详实，而且言多必失。还有的学生为了证明自己曾经参与过某项活动，把当时拍的现场照片放到简历中来，但图片证明不了你的领导能力。真正做过的一些事情，学生会在简历中写得非常详细，没有做过的事只能找句大话一笔带过。

长春12月12日专电记者近日在东北师范大学采访中发现，不少大学生的求职材料装帧得很华丽：

彩印的个人生活照片，散文诗般的自我介绍，像杂志一样精美。

一名姓朱的学生说，准备一份这样丰富、精美的材料是为了充分展示自己的个性，给用人单位留下深刻印象。

篇7

我们今天的工作会议，比以往又有了创新和突破，上午我们听了市人力资源研究所所长*作的专题讲座，这个报告内容实、信息量大，对我们人事人才工作很有启发，听了很有收获。下午，我们又在这里开个工作总结会，也是人人发言。各位科长对自己科室的下半年工作都做了很好的思考和部署，每一位科室成员也将机关目标管理考核工作和自己的工作相结合，做了深入细致的研究。

今天的会议效果很好，我们要继续发扬这个优良的传统，每年两次工作会议的形式是我们带头、带班、带队伍的一个很好的方式，是我们领导班子与大家沟通的一个很好的平台，也是我们打造一支作风优良的团队的很好的方法。

总结今天下午大家的发言，有以下几个特点：

一是准备充分，集思广益。每一个人都准备得很充分、很扎实，研究得很仔细、很透彻。

二是思想活跃，富于创新。每个人都围绕目标管理考核工作，确定发言的主题，大家围绕自己的工作重点提出了很多新观点、新思想，既务实又具体，体现了开创性和实践性的统一。

三是突破难点，勇于探索。科长们都总结了上半年工作中遇到的难点，并积极探索下半年如何去突破难点。每位同志的发言也都很深入、很有用，为今天的会议打下了很好的基础。

今年上半年，局党组继续坚持全局的每周五学习制度，抓学习、抓规范、抓纪律，统一全局思想，为做好上半年的工作打下了良好的思想政治基础。这次会议之所以开得很成功，我们局领导班子带好头、带好班、带好队伍是前提和关键。

带头，领导亲自参加了每一次的活动；带班，领导班子深入到各个分管科室的科务会进行讨论；带队，每次活动都是全员参与，人人发言，锻炼了每一个人的能力。这一系列的活动，都体现了党组带头严于律己，务实创新的精神。

所以，在这个基础上，今天的会议开得很成功。

下面，我就20*年上半年的工作回顾、和20*年下半年的重点工作谈几点想法。

一、上半年工作的回顾

今年上半年，我区的人事人才工作按照市委、市政府的要求，以“科教兴市”、“人才强市”为切入点，狠抓思想领先、规划领先两个环节，在实践中不断完善并强化了人才工作由“一家做”向“大家做”、由“体制内”向“体制外”、由“人事管理”向“人才开发”进行拓展的“三个拓展”意识，确保了各项工作目标时间过半、任务过半：

（一）人才工作

1、举办人才工作干部培训班，提升人才工作干部综合能力。

围绕人才工作怎样对接“四个走在前列”，怎样充分调动各部门的积极性，5月中旬，会同区委组织部举办了一期“人才工作干部培训班”。通过专家授课、参观学习和分组讨论，引导人才工作干部加强现代人力资源理论学习，不断提升人才工作干部参与、指导、开展人才工作的能力。会上还下发了《*区人才工作信息报送及重大人才工作事项报告制度》文件。

2、深入基层，走访调研，掌握第一手人才工作资料。

为了进一步贯彻区人才工作会议精神，加大区域内“四大资源”单位走访与联系力度，共走访高校与区域内重点企业30多家，各类企业及服务机构120多家。我们会同区委组织部，对32个人才工作签约部门进行了督查调研，着重检查了各个部门《人才新高地建设责任书》中签定的人才工作重点项目推进落实情况。另外，还配合区委组织部，开展了“加强社会工作人才队伍建设”专题调研。

3、优化园区人才发展环境，成立“*园区人才服务中心”。

为真正构筑企业与政府、*园区沟通交流的平台。经过园区与区人才服务中心多次商讨的基础上，成立“*经济园区人才服务中心”，依托区人才服务中心*分部现有的人员、资源等优势基础，配合园区开展人才服务工作。在具体运作上，我们人才中心提出了“七联动”的运行机制，即资源联动、工作联动、服务联动、育才联动、“三区”联动、活动联动以及爱心联动，将紧密围绕园区企业和人才所需，全方位开展人才服务、培训、交流等活动，竭力促进企业和人才的共同和谐发展。5月底，人才中心在*园区召开了虹桥*园区企业人事总监联席会。来自园区的神州数码、北大青岛等数十家中外企业人事总监参加了会议，共同就园区企业人才服务工作进行研讨。

4、重视领军人才和创新团队建设。

今年3月，在区人才工作会议上表彰*区数字产业十大领军人才、29名第一届领军人才后，我们会同区委组织部、区科委、教育局、卫生局和工商联等部门全方位走访、慰问领军人才，共发放领军人才科研资料费64.5万元。并及时了解领军人才在学习、工作和生活中的情况,对领军人才在工作中遇到的困难和问题，及时给予解决。另外，继续以引进博士后为抓手，帮助高科技企业加强创新团队建设。今年，我们在先后为无线通讯等5家企业引进10名博士后的基础上，根据企业的需求，又帮助睿智通等公司引进了3名博士后，使我区博士后达到13人次。到目前为止，我区的博士后总数仍然列全市博士后创新实践基地的第一位，得到了企业和市人事局的充分肯定。

5、积极协助国资委为国有企业招聘人才。

为解决国资委下属国有企业管理和专业技术人才数量短缺、知识结构不合理和年龄偏大等问题，提升企业参与市场竞争的能力，新*、九华、万宏、上服集团和中山实业分别推出了财务总监、企业管理等32个岗位，共67名各类专业人才，面向社会公开招聘。为协助国资委做好此项招聘工作，区人才服务中心及才俊、许泰和悦才等多家专业人才中介服务机构或猎头公司积极参与人才招聘工作。5月底，人才中心为九华集团举办了人才专场招聘会，招聘会当天就吸引了600余人次前来参加，有200余人与企业达成初步意向。目前，各人才中介服务机构的人才推荐工作已完成，从6月下旬开始，这项工作将进入面试和录用阶段。

6、推动“蓄水池”人才队伍建设。

根据《*区新一轮人才蓄水池建设实施意见》，20*年，我们以人才派遣的方式，共招录了130名“蓄水池”人才进机关和事业单位。目前，在这130名“蓄水池”人才中，有11人通过公务员考试被我区录用为公务员，10名较优秀的人才经考核提前进入事业编制，11人因不适应工作要求或其他原因已解除了合同。从走访调研情况看，各用人单位对“蓄水池”的做法及“蓄水池”人才都是比较满意的。今年9月合同期满前，我们将通过考核，对“蓄水池”工作进行一次总体评估，以便进一步改进工作，完善措施，放大功能，克服以往招人“半小时面试定终身”、能进不能出的弊端。

（二）重点工作

1、贯彻落实《公务员法》，加强公务员管理

一是为优化公务员队伍结构，加大招考公务员工作的力度。今年上半年，我们根据全区公务员三年内集中退休人员比较多的实际情况，共推出74个岗位进行招录。这次招录公务员，是本区有史以来招录人数最多，也是各区县招录人数比较多的一次。通过这次招聘，可以缓解今年公务员缺口比较大的矛盾。在这次招录工程中，我们牢牢把握了以下几条原则：一是在数量上重点向街道（镇）倾斜。共为十个街道（镇）招录了28人。二是注重招录专业相应对口的硕博士研究生，在第一轮录用57名公务员中，硕博士研究生为24人，占总数的42%。（目前，机关公务员队伍中的硕博士研究生为133人，占全区1737名公务员总数的7.7%。）三是优先考虑有两年以上工作经历的人员。这种对象，为35人，占招录总数的61%。

二是严格按照《公务员法》，做好公务员登记工作。上半年，按照市实施公务员法工作小组的部署和要求，根据《公务员登记实施方案》，协调解决难点问题，顺利完成了我区七大类公务员登记工作。

2、改革完善机关目标管理考核工作

按照区委区府的要求，针对原有考核制度中存在的内容不够量化、公开度透明度不够、结果运用不够理想等不足，我们组织力量，对完善机关目标管理考核工作进行调研，通过大量走访、座谈，经历几上几下的修改，经过3个月的努力，编制了《*区机关部门年度目标管理考核试行办法》。新的考核办法具有从定性考核向定量考核转变、增强考核的社会参与度、趋向规范、合理、科学的特点，下半年，要进一步细化各项考核内容，落实好机关目标管理考核工作，通过严格考核来强化对机关部门工作人员的管理。

3、加强编制管理工作

一是深入基层、加强调研。上半年先后走访了二十一个部门，完成了6份调研材料，为区委区府领导决策提供依据：1、关于虹拓办、中拓办、*办机构情况的调研；2、关于外经委挂招商局牌子情况调研；3、关于区环保局增加放射源监督管理职能和人员编制问题调研；4、关于区卫生系统地段医院增挂社区卫生服务中心机构调研；5、关于6个执法类事业单位机构编制人员情况调研；6、关于街道（镇）工作人员情况调研。

二是严格管理，实事求是地解决有关部门的机构编制问题：1、根据市有关文件精神，在区府办地区科基础上建立了*区社区建设工作办公室和*区人口综合管理领导小组办公室；2、根据上海市“三医联动”改革的指导意见，将我区卫生局系统下属8所地段医院更名为社区卫生服务中心；3、根据有关文件精神，为加强对本区放射源监督管理，进一步改善我区环境质量，做到增加环保局放射源监督管理职能，不增加内设机构，增加的一名行政编制从区总的行政编制调剂解决；4、为进一步梳理职能，理顺关系，加强对招商工作领导，将招商局从协作办划转到外经委，外经委挂招商局牌子；5、为加强我区婚姻登记管理工作和规范化建设，成立了*区婚姻（收养）登记中心，与*区服务管理中心，实行两块牌子，一套班子；6、根据新颁布的《上海市绿化条例》精神，将*区园林管理处更名为上海市*区绿化管理局。

（三）基础工作

1、做好工资福利工作

工资方面：上半年，按照市有关政策要求，克服时间紧、任务重、要求高的难点，本着高度的政治责任心，初步完成了全区*年机关事业单位15514人的工资制度改革工作。完成全区*年机关事业单位工资正常晋升工作。

福利方面：完成发放*年度目标管理考核奖1*9万元和“引大引强引实”奖392万；完成*年年收入12万以上人员个人所得税补缴统计测算工作；配合目标管理考核办法的制定，制订了《*区街道（镇）*年3％目标管理专项超额增发调节办法》并完成了8个街镇的申报增发工作；起草了*年*区经济发展共享奖励方案，福利方案、共享费方案，报区委常委会通过；切实做好关心机关干部工作，分三批组织机关人员80余人次赴汤山休养。

退管工作：举办了*年*区机关事业单位退休劳模、专家、干部迎春团拜会共200余人参加；完成了*年冬送温暖慰问款的发放走访工作，累计发放慰问金20.6万元，慰问1026人次；妥善解决40余人的85年工改前原工资大于或等于82.5元的退休人员养老金调整，并接待、上访十余人次；初步建立退休人员（总共11000余人）信息库。

2、积极推进人事局信息化建设

上半年，加强调查研究，做好信息化调研工作。会同信息委、区府信息中心、河络软件开发公司，先后走访了市人事局信息中心、宝山、虹口等人事局，学习人事信息化工作，拓展了视野，开阔了思路，为下一步局信息化发展打下了基础。

3、加强公共人事服务工作

篇8

比如有一家知名企业在300多封简历当中，最终挑选了一所学校的两名学生。他们说相中这两名学生的理山是，简历中体现的材料没有做假，是实事求是描述自己的能力。面试时的表现也非常诚恳，有一说一，不懂的问题也不会逞强。有很多面试者把自己的能力写得天花乱坠，结果被具体询问时，这个不会那个不会，简直浪费双方的时间。

企业方面说，诚信的品质比实际技术更加重要，因为学校里学的专业知识毕竟不完整，也在一章程度上缺乏实用性，一般都要到企业中经过实战操作，才会真正熟悉专业技术。这样一来，一个新人最基本的人品和素质就成了企业最关注的东西。如果新人秉性诚实守信，那么以后的道路基本不会走歪；但是若新人原本就有点滑头耍小聪明，怎伞正确引导都可能偏离轨道。我们现在做毕业生就业指导，提倡得最多的两个字就是“诚信”，要知道，做到这两个字有时候并不简单，可能会面对诱惑和考验。但不管怎么说，进入职场时，坚守这两个字是必须的。

排名第2 沟通

某事业单位古女士

我们单位希望招聘来的新人性格较为开朗，不能太死气沉沉。能更快地融入团队，而不是被动地等待着被别人接受。我个人就很喜欢那种善于交流和沟通的新人，刚进入新环境，就能主动友善地接近身边同事，在该发言的时候发言，在该表示关心的时候真诚地关心他人。其实，如果看到这样态度积极的新人，周围其他同事也会很乐意去接受这种善意的亲近，并作出相应的反馈。这样双方都能更快地彼此熟悉和了解，不仅有利于新人，也有利于工作开展。当然，这并不意味着新人可以很张狂，在主动融入团队的过程中要把握好度。

我见过表现很得当的新人，他们真的很讨人喜欢。刚来的时候嘴巴很甜，见着谁都尊敬地唤老师，但绝不是虚情假意，也更不会两面派。有什么工作也都积极肯干，并虚心地向其他前辈请教，即使做错了事情也敢于认错。他们还善于独立思考，善于积极提问，当然并不是刻意表现自己。

我最不喜欢的就是那些性格过于内向，沉默寡言又很怯问的新人，都不知道怎么让他们开窍，怎么引导他们。总之，从单位的角度，肯定欢迎勇于主动交流和沟通的新人。

排名第3 合作

Jacky广告公司策划

我进现在这个公司一年了，当初和我一起进来的另外一个男孩子，早在年初就跳槽了。那是因为他一直有一种自信满满的感觉。

一次开会讨论广告方案，他居然因为项目组员和自己的意见不一致而争论起来，弄得在场人都很尴尬。我看在眼里，学在心里。在之后的工作中，遇与大家意见不一致的时候，我总是尽量避免跟人正面冲突，同事心里也明白，意见相左没关系，伤了和气是大事。双方能识大体，明白大家都是为了工作，心平气和地探讨问题、互作让步，直至达成共识，是一种最完美的状态。

其实，同事之间的情谊也是在工作中培养起来的，团队精神也是通过一次次磨合、理解、迁就锻炼出来的。作为新人，有合作的意识应该较受企业欢迎。

排名第4 谦虚

广告设计小姚

作为新手；处在一个新环境中，不管你多有能耐，有多大的抱负，也要本着学习的态度，“多干活儿少说话”不失为一个好办法。切忌自作主张。

初生牛犊不怕虎，刚刚参加工作的新人总是迫不及待地把自己的创新想法说出来，希望得到大家的认可。而实际上，能人能在做大事上，而不在大话上，工作业绩才是最好的竞争武器。

为了让自己的人生阶梯走得更高，良好的社交圈也是必须的。办公室的团体里，个人色彩过度浓厚，会使人产生排斥情绪，还是谦虚诚恳一点比较好。

排名第5 务实

文员小张

当初跟小A一起进入同一家公司工作是很巧的一件事。小A长得很漂亮，在学校时曾担任过学生会干部，能说会道，很有主见的一个人。说实话，与她竞争我是有点自卑的。

进入公司第一天，小A就成了所有人注目的焦点。每天看她与同事们聊得很投机，熟络的样子，我都会有种被隔离，被忽视的感觉。但是我的心态比较好，我份内的事我一定会尽力做好，别人的事我大多不太干涉，工作上遇到不懂的事情，我会虚心请教同事，中午吃饭时与同事聊聊天，渐渐大家都熟悉起来。学会融入大的团体很重要，我虽然不及小A那么活络、适应性强。但同事们也都感觉到了，我的不善言辞背后的真诚。而且与小A相比，他们似乎更认可我，有什么事都拜托我，一些比较重要的工作也都交给我接手。

现在回头看看真的觉得，做人要低姿态一点，这是自我保护的好方法，急于求成反而会引起他人的反感。

排名第6 勤快

外企部门主管刘小姐

一次，我们部门来了两个新人，其中一个名校毕业的新人透着一股聪明劲，夸夸其谈，开始比较吸引我的注意力!我就有意给他锻炼一下，结果一段时间下来，发现此人不踏实，口才很好，但一碰到烦琐的事就往后躲，最大的毛病是懒，能写五十个字决不写五十一个。几次后就被“淘汰”了。而另外一个非名校毕业的新人，看起来笨笨的，后来发现他很勤奋，很快适应了环境，结果在我们那里发展得最好。所以，在我看来，作为一个职场新人，勤快点总没有错，最忌讳的是眼高手低又懒惰。

排名第7 注重细节

保险公司职员小李

刚毕业的大学生穿着往往比较休闲：牛仔、T恤……但穿着太随意给人感觉慵懒松散，上司或者同事们可能会认为你工作也不会太认真。上班经常迟到早退，动不动就请假，工作时间聊天上网，这些往往是纪律严明的用人单位最不能容忍的。总之，是“菜鸟”一定要尽量严格要求自己，早到晚走，决不轻易为自己的私事请假离岗，多注意察言观色，尽量使自己少犯错误，少出纰漏。

排名第8 有责任心

市场营销主管林先生

很多新人会对办公室的琐事不屑一顾，认为我堂堂一个名校本科生，就是过来做大事的么。企业看中的是一个员工的职业素质。对于一些别人都推脱不于的事，新人如何能主动要求接过来做，比较容易融入同事圈中，得到领导或者同事的赏识。

做每一件事情，都是向上司或同事展示自己学识或能力的机会；尽管单位开始不会对新人委以重任，往往让他们做一些比较琐碎的杂事、小事。但只有做好每一件事，才能取得上司和同事们的好感与信任。

你是讨人厌还是万人迷?

排名第9 谨慎言行

政府行政部门职员于先生

在我们这种年代悠久的老单位里，人和人之间的关系错综复杂，有的是多年的老同事或老同学，甚至亲家关系，他们之间既有利益冲突，也有长期的感情依恋，真真假假?新人初到最好不要贸然介入矛盾当中。有时你听见一个老员工在对另一个骂骂咧咧，其实他们私下可能私交非常好，新人贸然伸张正义，轻者可能被当作“人来疯”，重者就是张狂了。要知道，老员工有牢骚可以发，新人就不可以，因为老员工对部门有贡献，而且老员工在部门很多年，是家里人，说些过激的话没什么，一旦到了外面他们还是很团结的。新人刚来，什么都没做，就不应该说三道四。

排名第10 大智若愚

篇9

电力企业对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。企业发展中最重要的因素莫过于人，随着国家电网公司”三集五大”人力资源集约化发展、业务的不断增多，在人力资源管理方面的问题也变得日益严峻。因此，有必要借助各种技术不断提升电力企业人力资源管理水平，促进企业的良性发展。人才测评技术的应用有利于解决电力企业中的实际问题，如人才选拔、员工培训、团队建设等，在此基础上为企业管理提供咨询和建议。

1 电力企业的特点

随着电力企业规模壮大、组织机构扁平化发展。组织机构完善，组织层级较少，使得对人的管理更加直接，导致企业管理更加集权化。

电力企业用人机制灵活，人才意识强，人才机制比较完善。电力企业管理决策独立性较强，员工数量较多，选人用人相对灵活，能够依据企业需要调整薪酬、培训、考核等制度。而且，员工稳定性高，员工流动少。这就对选任用人机制提出了新的，更高的要求。

2 人才测评技术概述

2.1 人才测评的发展 人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。

从历史上看，人才测评技术主要集中在以下几方面。在能力测验方面有比奈 - 西蒙量表、韦氏成人智力量表、瑞文标准推理测验，人格测验方面有艾森克人格问卷、卡特尔 16 种人格因素问卷、明尼苏格多相人格问卷、加利福尼亚心理调查表、大五人格问卷、九型人格、罗夏墨迹测验，职业测评方面有帕森斯的“人 - 职业匹配”理论、佛隆的择业动机理论、霍兰德职业性向理论、施恩的职业锚理论，另外还包括面试技术、管理评价中心等。

随着经济的全球化发展和企业的自身需求，人才测评技术自引进中国也得到前所未有的发展，但人才测评的发展也存在很多难题，如人才测评技术发展不成熟，测评软件大多为对国外测评软件的汉化，测评结果没有针对性，专业人才较少，企业家的重视程度及实践参与程度有待提高。

2.2 人才测评的方法 由于测评的内容不同，所采用的人才测评方法也不一样，综合起来主要有笔试、面试和测试三种。常用的测评方法有行为观察法、测验法、投射测验法。行为观察法最方便易行，比如管理者发现办公室纸张浪费严重，可通过观察员工的纸张使用行为，找出原因，从而有针对性的采取措施帮助企业减轻成本，它是一种通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。

因为人的行为表现具有内在一致性，人的很多内在特质可通过其体态语言和潜意识行为表现出来，采用这种方法时应注意对观察内容做计划、做好观察记录、选择合适的时间取样。测验法，有时也称纸笔测验法，通过问卷、试卷、量表来进行，间接了解被试者的某种特质。借助事先编制的量表或测验题目，让被试者在规定时间内完成，依据标准评定分数，并对其解释。这种方法主要用于测量人的基本知识、专业知识、个人成就、管理潜能、个性特征等。投射测验法具有自由开放性、整体性、模糊性、隐蔽性等特点，通过给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者观察刺激材料，并描述感受，以此推断其心理特性，最常见的两种形式为罗夏的墨迹测验和摩尔根与默里的主题统觉测验。

基于情景的综合测评方法有结构化面试、测评中心技术、公文筐测验、无领导小组讨论。情景模拟是通过设置一种逼真的工作场景或管理系统，让被测试者按照要求完成一个或一系列任务，根据被试者表现提交报告，做出评价，进而预测被测试者的实际工作能力和水平。无领导小组讨论通过临时拼凑的小组，讨论给定的问题，不指定负责人，不指定发言顺序，也不提出具体要求，通过被试者在讨论中的言语及非言语行为来考察被试者的能力、个性、素质水平。

3 电力型企业应用人才测评策略

3.1 借助人才测评技术，科学选拔人才企业员工相对数量少，这就要求对员工的选拔更要谨慎，人才的质量水平直接影响企业经营的成功与否，也关系着企业的未来发展。借助人员测评方法，有利于企业准确、有效的选拔人才。如根据企业人员需求，认真分析任职者何种性格更加适合公司岗位，通过人格测验，在能力相当的人员中选择性格与职位匹配的人才，更利于各项工作的开展。

3.2 借助人才测评技术，优化人员配置

结合企业组织结构，只有合理配置员工，才能充分发挥每一个员工的才能，实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”。通过人才测评，可以发现企业现有人员能力、素质水平及分布，掌握人与工作、人与组织以及人与环境的匹配程度，为优化人员配置提供参考，从而提高人才使用效率，提高用人决策的科学合理性。如通过职业兴趣测验，了解员工的职业偏好，充分考虑员工个体的差异，安排相应的岗位，提高个体从事该职业的积极性。

3.3 借助人才测评技术，改进员工培训

企业对员工的培训开发应具有针对性，通过科学的育人机制，不断提升员工业务水平，提高员工综合能力和素质，适应企业的发展要求和内外部环境的变化。通过人才测评，可以把握培训需求，如借助能力测验，找准员工哪方面能力亟待提高，设计培训方案，并组织实施。

3.4 借助人才测评技术，留住核心员工 对一个企业而言，核心员工占公司总人数的 20%左右，却创造了企业80% 以上的财富和利润，电力企业核心员工对企业的长远发展起到至关重要的作用，因此要通过各种方法留住核心员工。借助人才测评技术充分了解核心员工的个人发展需求，帮助员工进行职业生涯规划，为员工创设开发个人潜力及发挥个人潜能的平台，提升工作满意度。建立科学合理的激励机制和薪酬体系，根据企业实际情况，通过员工利润分享、带薪休假等方式，充分调动员工积极性。

3.5 积极开展校企合作，整合社会资源 人才测评技术具有一定的专业性，对从业者有很高的知识基础和素质要求，企业内部往往缺乏专业的测评队伍，高校师资力量雄厚，硬件设施配备齐全，能够科学的把握人才测评的操作使用，为企业选人、用人、育人、留人提供合理的决策参考。同时，高校发展也需要企业参与，一方面教师的知识理论得到更好的实践检验，增强动手能力，另一方面企业为学生提供实习，帮助学生学以致用。积极开展校企合作，有利于实现资源共享、人才共育。另外，电力企业在运用人才测评技术，也可借助第三方测评机构，辅助企业选拔培养人才。

参考文献：

[1] 苏永华.人才测评行业的发展趋势[J].中国人才.2010（13）.

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【中图分类号】G420　【文献标识码】A　【文章编号】1006-5962（2012）12（b）-0020-02

在日常生活中，很多学生在面对人生时，在遇到长辈时，在应聘面试时，在开会发言时，总会心跳加快、面红耳赤、结结巴巴、不知所云；有人在工作生活中遇到问题，不知通过何种方式去解决；当与人发生矛盾时，不知怎么去沟通、协调……所有这些，林林总总，都说明这些人语言应用能力不强，不能用口头或书面语言充分展示自己的能力和水平。所以很多时候，他们还没能展示出自己的长处时，就败下阵来。

一般来说，不同的专业对其毕业生有着不同的能力要求，但是，无论什么专业的毕业生要想顺利毕业、就业，并尽快有所成就，都必须具备一些基本的能力，那就是口语表达能力、应用写作能力、沟通交际能力等，为了让学生能尽快地改变自己，适应社会，我在技工语文教学中注意强化口语表达、应用写作、沟通交流等基本能力的训练，收到了较好的效果，下面就谈谈我在这方面的做法和尝试。

1　循序渐进，强化口语表达训练

循序渐进，把课堂作舞台，加强口语表达训练，给学生更多展示自己的机会。

口语表达是一个人能力的体现，也是适应现代社会最重要的基本技能。如何让学生敢说、会说，娴熟地掌握口语表达的本领，提高学生整体素质，应成为语文教师完成教学任务的当务之急。课堂作为学生学习的主阵地，在教学中发挥着举足轻重的作用。在语文教学中，教师应充分利用这一主阵地的优势，抓实口语表达训练，夯实口语表达基础，不断提高口语表达能力，让学生在社交、工作、生活中充分发挥语言的作用。

为了提高学生的口语表达能力，给学生终身学习、生活和工作奠定基础，我将语文课堂作为训练学生口语表达能力的主阵地。在课堂教学中，根据学生的实际口语状况，制定训练计划，循序渐进，抓实口语表达训练。

为了让学生能克服胆怯、害羞的心理，充分展示自己，我分三步进行了训练：

第一步，新生入校的第一节语文课，我设计了自我介绍的环节。因为是刚入学，学生之间不太熟悉，所以这一次的表达特别费劲。为了让学生有个适应过程，这一次只需在自己座位上表达，只需要三言两语就够了。当然有些学生还会怯场，口语表达时声音很小，用词不准确且缺乏流畅性，目光不敢与同学接触，以低头、抬头、笑场、不停地揉捏手指或晃动身体等行为来舒缓紧张感。碰到此类情况，为了不让学生形成心理障碍，我给学生一定的整理思路和情绪调整的缓冲时间，鼓励引导学生努力将内容表达完整，或者让他们先坐下，等平静一下，再重来。有些即使已表达过了，打过分了，只要学生对给自己打的分不满意，可以要求重来。大多数学生还是能明白老师的良苦用心，积极参与。

第二步，利用每次上课的机会，对学生进行训练。

每次上课我都要求学生上课积极、主动举手发言，并制定奖励政策，凡上课积极主动发言的，会给予加分奖励，答错了不扣分，答对了加分，并累计折合计入学生最终的期末总评成绩，这确实调动了学生的积极性。其实提问只是手段，锻炼学生的语言表达能力才是目的。在面对众多的举手学生时，我尽量注意考虑那些记分册上尚未有加分记录的，这样就能让每个学生都能享有锻炼的机会。特别对于那些不善表达、羞于表达的学生，我会适当增加这些学生在课堂上口语表达锻炼的机会，帮助这一部分学生逐步树立自信心，增强自豪感，不断激发他们的好胜心，促使其快速进步。渐渐地，课堂举手发言的越来越多，课堂不断活跃起来，教学效率也得到了明显提高。

第三步，充分运用语言表达课。有了前两步的铺垫，学生的胆量稍微有了一些提高。我就在课堂上对学生提出了更高的要求，让学生上讲台发表自己的观点。面对这一步，我设计了两个层次，第一层次，确定一个话题，让学生课后去组织语言、准备材料，下节课表达，比如说，在讲完《中国，水的困惑》这一课后，我让学生去准备材料，谈谈在我们生活的周围有些什么污染水源的行为和做法。毕竟这种表达需要系统性和逻辑性，让学生在准备中去理解消化课文内容，为下次语言表达打下基础。这一次毕竟有了事先准备，学生倒也镇定了许多，大多数学生的表现可圈可点。第二层次，现场确定话题，现场表达，比如，在讲完《假如给我三天光明》后，让学生阐述决定人生成功与否的是健全的身体还是坚强的意志。因为有了前一次的经验，学生知道了，要阐明一个话题，必须有观点，有材料才行，也知道如何去稳定情绪，从容发言。

经过这三步训练，学生的语言表达能力都有了长足的进步。有的学生主动要求发言，有的学生发言更加流畅，语言逻辑性也得到了增强。

2　吹毛求疵，强化应用写作训练

吹毛求疵，用纠错作手段来强化应用文写作训练。

讲授法是目前应用写作教学中运用最为普遍的一种传统教学方法，教师首先用口头语言将应用文知识讲授出来，在学生理解的基础上，继续采取其他教学手段让学生掌握知识和方法。其优点是能够在较短的时间内，传授给学生较多的理论知识，教学效率相对较高。其缺点也是明显的。

第一，传统的讲授法无法激发学生的学习兴趣，教师能完成讲授任务，但不能实现培养学生写作技能的目标，所以学生的应用文写作技能不能达到用人单位的要求。

第二，单一的讲授法不能切合应用写作课程的特点。应用写作是一门应用性极强的课程，应用文写作教学内容重点就是要让学生了解各种文种特点和文体格式，从而在认知的基础上提高和培养实际动手能力。其知识和能力结构都具有直观性和应用性，很多知识要点根本无法通过教师的讲授和描述表现出来，不尝试运用互动式教学方法，那么原本生动形象的知识，也会让学生觉得索然无味。

第三，讲授法不能调动学生对实用性知识的学习兴趣。讲授法不能培养和提高学生的动手能力。同时由于此方法主要以语言为媒介，所以无法给学生直观的感受和直接的体验，不能充分调动学生学习的积极性和主动性，从而影响教学效果。

孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”前苏联教育家苏霍姆林斯基也说过：“所有智力方面的工作，都要依赖于兴趣。”只有改进教学方法，激发学生对应用文写作兴趣，端正学习态度，才能使他们自觉地接受应用文写作知识和技能，主动地提高应用文写作的水平。

为了尽快调动学生的学习积极性，我一般从纠错入手。

首先，帮学生解决常见错误。给一个有错的案例，让学生去找错、思考，往往当学生看到那些错误时，感到不解、好笑，怎么会出现如此的低级错误呢？此时的课堂气氛非常热烈，学生们讨论着、争执着。有些学生为能找到错误高兴着。比如说请假条没有请假时间，好多学生找出这个问题，觉得难以想象有人会犯这种错误。再比如说托事条中，让别人帮买鞋，不写尺寸大小，或品牌式样，让被托之人无所适从。招领启事对事物说明过于详细，而寻物启事则对事物说明不清，这些都不符合要求。在经过热烈的讨论和老师的讲评后，学生对相关的知识就产生兴趣，掌握得也就比较扎实、牢固。

其次，帮学生解决容易忽视的问题。对于会影响应用文表达的问题，比如通知缺少时间、地点等要素，致使通知无效，学生稍一检查，就会发现。而有些问题，不影响表达效果的，学生就很难发现。比如，在应用文中，不管需不需要，学生习惯性地用祝颂语，而且格式不对。有的学生只写“此致”，不写“敬礼”，有的学生“此致”和“敬礼”的位置颠倒。针对此类问题，我帮学生从语法的角度去分析，“此致”是什么意思，“此”是“这里”的意思，“致”是一及物动词，后面要跟宾语。有些灵机的学生一听就明白了，“致”的宾语是“敬”、是“礼”。那么与“此致”对称的结构就是“敬礼”。比如说落款处的时间，学生很随意地写上，有的写到月和日，有的写到年月日，问他们为什么这样写，他们也不清楚。给他们分析一下，才恍然大悟，知道了有些写到月日就可以了，有的必须写到年月日才行。其实很多错误都是他们自己在实际写作中出现的，当局者迷，旁观者清。换一个时间、一个场合，让学生在其它人的文章中去发现错误、纠正错误，教师在学生还沉浸在成功喜悦中的时候，再去告诉学生为什么这样错了，正确的是什么。在这种情况下，教师再将应用文知识讲授出来，学生的记忆就会深刻，且更有兴趣。

3　不失时机，强化交际能力训练

不失时机，充分利用各种场合和时机，注意加强学生交际能力的训练。

良好的沟通能力是处理好人际关系的关键。具有良好的沟通能力可以使你很好地表达自己的思想和情感，获得别人的理解和支持，从而和上级，同事，下级保持良好的关系。沟通技巧较差的个体常常会被别人误解，给别人留下不好的印象，甚至无意中对别人造成伤害。什么样的学生最受企业欢迎？不少企业透露，在专业成绩相近的条件下，优先选择沟通能力较强的学生；有的企业直言不讳地说，对专业成绩要求不高，但沟通能力一定要过硬，一些知名企业将“沟通能力”列入招聘员工最重要的衡量指标。

为了让学生在职场中能立于不败之地，我利用课余时间，训练学生的交际能力。