员工援助计划模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工援助计划，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询的服务项目。它帮助管理者识别员工所关心的问题，并且提出解决方案。需要强调的是，这些问题应该会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。员工援助计划的服务涉及三方面内容：个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，比如能给组织带来一定的效益，需要通过组织措施、系统的人力管理方法，使组织能够从员工援助计划中获得最大益处，比如组织变革过程中员工对于裁员的适应等等。这完全根据组织的情况和要求来进行量身定制式的设计。

2、员工援助计划(EAP)的起源

员工援助计划概念最早起源于美国，早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效。R.M. Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，还专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工援助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。

二、员工援助计划（EAP）在我国的发展

世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国作为世界经济增长最引人注目的地区，目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。从行业来看，在华尔街金融风暴之后，服务领域的诸多行业企业竞争加剧，劳资冲突越加尖锐，妥善处理好员工关系管理，积极构建和谐劳动关系，营造企业文化氛围，是做好人力资源密集型服务企业管理的有效举措之一。因此，在这个关键时期，开展员工援助计划将对于促进企业的稳定发展有重要的实践意义。为此，国家人力资源和社会保障部为了进一步加强企业的员工援助计划服务的队伍建设，已经将“员工关系管理师”正式纳入国家职业资格培训标准。

三、员工援助计划（EAP）在企业人力资源管理中的实践

1、劳工关系与行为协调

随着企业产权关系的多元化和劳动关系的市场化，在追求利益最大化的同时，企业必须有大量的投入来慎重处理劳工关系问题。EAP的基本作用就是调整劳工关系，来提高企业的竞争力。人本主义是EAP实施的基本出发点，EAP必须与劳资冲突的化解结合起来，体现雇主（企业）的社会责任。

2、压力管理与健康疏导

工作压力影响人的身体和心理健康，更影响工作效率，英国一项研究显示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的问题导致每年八千万的工作日的损失，相等于三十七亿英镑的价值，直接削弱了企业的竞争力。因此，需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决这些问题。

3、组织变革与心理辅导

转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于心理亚健康状态。工作不安全感与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键影响因素。EAP员工援助计划包括员工沟通的流程的设计、对于各种危机行为的预防和及时处理。

4、职业发展与生涯指导

成功是员工职业生涯发展的基础，建立职业生涯成功的员工胜任特征模型（Competency Model）是实施职业生涯设计和指导的前提。这样就可以在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面，全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。

5、文化建设与创新管理

篇2

一、引言

员工援助计划（EAP）在我国内地起步慢、发展历时短，对交通系统应用很少。大量数据证实，建立民营企业乘务员队伍的EAP标准体系，对缓解员工工作压力、提升服务质量具有推动作用。随着“一带一路”战略规划的提出，西安被赋予“内陆型改革开放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善枢纽城市体系的一个重要因素。司乘人员的精神面貌是衡量西安市公交服务水平的重要标尺。当前，北京、上海等本土的EAP服务产业已颇具规模，相比之下，西安还鲜有兼具正规资质和专业实力的机构，国有企业、中小型企业员工受益较少。本文为我国公共交通服务业从业者素质的进一步提高提供了新的思路，为EAP计划的可行性提供了理论支持。

二、情绪劳动的文献综述

（一）情绪劳动概念及策略

情绪劳动的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世纪90年代中期，研究进入了更深的层次。其中，Ashforth和Humphrey认为情绪劳动是“表达适当情绪的行为”；Morris和Feldman认为情绪劳动是“员工必须进行努力、计划和控制，在人际交往中按照组织的要求表现出情绪的活动”；Grandey则将情绪劳动视为一种情绪调节行为；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的视角，认为情绪劳动是“对情绪失调进行监控和调节的过程”。Hochschild最先提出了“表层行为、主动深层行为、被动深层行为”这三种情绪劳动策略。

相比而言，国内对于情绪劳动的研究起步较晚，且伴随着服务型经济和服务业竞争加剧的现实状况出现。付华和关培兰从人力资源管理的角度出发，认为情绪劳动的本质就是组织对员工情绪资源的利用，其效果取决于员工对情绪资源的运用与组织目标的一致程度。

（二）情绪劳动对服务业员工的影响

李相玉等人在大量数据分析的基础上发现服务业员工的高流动性可能是由高情绪劳动引起的，大量情绪劳动会削弱员工对组织的承诺；夏晶、徐礼清基于人力资源管理的角度，提出了服务业情绪劳动管理的改进策略；隋曲阳通过研究公共服务窗口的工作人员，提出了相应改进建议；唐秀丽和辜应康以酒店一线员工为对象，实证研究了组织认同和基于组织的自尊对情绪劳动的影响，指出企业应在日常管理的全过程中重视员工的情感体验和服务意愿，通过增强员工选择深层表演策略的自发性来改善整体绩效水平；汤超颖等发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著的预测效果，表层行为与主观工作绩效和工作满意度呈显著负相关，深层行为则分别与二者呈负相关和正相关。

三、员工援助计划在情绪劳动中的应用

（一）员工援助计划（EAP）概述及国内发展

张伟在指出，我国相关的研究始于2003年，但政府对员工援助计划支持力度较小；李朝波指出，EAP在人力资源管理活动中的绩效沟通、职业生涯规划、裁员沟通等方面发挥着重要作用；赵婷认为积极心理学对EAP有积极影响，可提高员工对心理辅导项目的接受度，使EAP从被动解决问题转为主动发现、及时预防问题，进而提升了个人和企业的信心；张静提出，“工作――家庭”两难选择是80后职场女性的主要压力来源，需要EAP帮助其完善职业生涯规划。总之，国内对EAP的研究尚属于初级阶段，实践应用的成果较少。

（二）员工援助计划（EAP）在情绪劳动中的应用

Masi等学者认为，EAP可以分为外设模式、内置模式和整合模式三类；何奎莲指出，EAP的三个模式在西方逐渐过渡，如果我国中小企业合理采用前两种模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工会成员援助计划和共同委托模式；卢淋淋和吴树详细记录了EAP在服务行业中具体的实施过程；任红、杨楠等人指出，EAP可以帮助护理人员缓解工作倦怠、提高其心理资本，拉近管理者与护理人员的距离，从而提升服务质量。2009年，深圳巴士集团构建了预防、识别、干预“三位一体”的运行体系，逐渐摸索出适合我国国企的EAP模式，目前已取得了阶段性成果。

四、运用员工援助计划的现实意义

情绪劳动理论研究，对改进员工工作绩效提供了有益的启示，四种策略为企业人力资源管理提供了新的发展思路，与人力资源管理理论的结合必将提高企业现代人力资源管理的水平。在企业管理中，一方面应实行差异化的培训与考核制度，注重培养员工自发性的深层行为；另一方面则应在企业内部推行以情绪劳动管理为核心的组织文化建设，改善大量表层行为所致的倦怠现象。

在情绪控制上，心理调节发挥了相当大的作用。积极心理学相对于传统心理学而言，更关注如何能从心理调节上使人获得幸福感。在企业的人本管理中，更能从员工的需求入手，重视发掘员工潜能，激发员工的乐观情绪，自主、自发表现出健康的、符合组织期望的情绪。调节员工心态，有助于解决员工援助计划接受度较低的问题，与企业缓解员工工作压力、改善工作效率的目标相一致，可通过内化的方式提高员工对心理辅导的认同感，提高企业的竞争力。

本文借鉴了深圳巴士集团的运行策略，采取外部引入专业服务、内部建立管理体系、培育服务团队，将EAP服务与党办、工会、团委等板块的业务有机融合的方案。鉴于其运行成本较高、西安民营公共交通企业普遍亏损，初期阶段宜采取共同委托模式，联合多家中小民营公交企业共同委托专业机构、开展校企合作，在统一开展心理咨询的基础上，内部独立设立服务站和服务室，将援助服务有效落实到基层。

（作者单位为西北大学公共管理学院）

[作者简介：任璐，女，陕西西安人，研究方向：人力资源管理。基金项目：本文系西北大学校创项目，校级资助。]

参考文献

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中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年来，不断有企业员工发生因工作或生活压力而导致的暴力、精神失常、自杀等事件，这使企业管理者认识到帮助员工解决心理困扰的必要性，也认识到解决员工压力源问题迫在眉睫，大部分培训工作“治标不治本”的现状也日渐突出。

2010年以来，富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

一、压力管理之现状

1946年，世界卫生组织提出：健康是在身体上、心理上和社会功能处于完满状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱状态。组织管理，人事为本；创造财富，人才为先；持续发展，健康为先。在现代组织中，员工更多的被看做是企业的资产而非成本，他们的健康需要持续保持而非单一消耗。因此，如何最大程度发挥这项资本的潜能已日益成为大家关注的焦点。尤其是2010年以来富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

而压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题，在当代心理学中，很少领域能像压力这样获得如此多的关注。因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元。与此同时，由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性，这些要求使员工正体验着不断增加的压力水平。尽管如大众媒体所说的那样，这个趋势是否会继续流行还存在争论，但对管理者来说，这是一个主要的关注点，因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率。

值得注意的是，在国外EAP对在压力管理中的重要作用已经被较为广泛地应用起来，而在中国也只是起步，甚至萌芽状态，在现代企业中的应用普及更加只是初见端倪。因此，EAP培训在中国的发展任重而道远，不仅需要更多的人才投入这项工作领域中，更需要强大的理论支持和契合中国国情的实施方案。

随着国家“人才强国”战略的不断发展及深入，人力资源工作也日显重要。特别需要提到的是，人力资源培训与开发工作在实际应用中往往被关注的仅仅是技能等方面。而员工压力管理的重要地位继续提升，EAP也成为缓解员工压力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的产生发展经历了不长的历史，随着全球经济的不断发展，EAP也渐渐地被提上日程，事实上EAP需求一直存在，只是当经济发展和员工效率受其影响足够大时才被人察觉，而今变得炙手可热、不可或缺，也是大势所趋。在各国的发展良势也初见端倪，它的发展也是马斯洛需求层次论的实际验证。

（一）EAP起源

员工援助计划（EAP）最早起源于20世纪40年代的美国，主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。1982年，Wash 首次提出员工协助计划（EAP）这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或者间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着EAP的不断发展，它的内涵也丰富起来。

（二）EAP发展至今在各国的现状

1.EAP在美国。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对这些同样的工作场所进行的跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划。所做的两次调查的结论：1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%接受了EAP服务（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表明，所有超过50人的私人企业中，接受了EAP服务的员工比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。

2.EAP在英国。据估计，20世纪80年代英国本土员工有近10%能够享受到EAP服务潮。1999年，英国大约有600家EAP公司，为800 000名员工服务过。英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的公司宣称拥有EAP。许多应用EAP的英国公司还有美国卧P服务分部，像美孚Mobil，葛兰素Glaxo等等，其他应用EAP的大公司还有强生、中东集团和英国航空等。

3.EAP在日本。据2006年日本产业部对国内企业调查的一项数据显示，80%以上的企业采用了产业心理咨询服务，90%以上的企业设立了专门的机构，配备了专门的心理咨询工作人员，为企业员工提供心理咨询服务。在日本，由于激烈的工作竞争和过快的生活节奏，使得人们的压力越来越大。因此，产业心理咨询的服务内容也越来越广，扩展到人们工作、生活的方方面面，如身体健康、工作场所不适应、人际关系困扰、岗位和职务改变、神经病、酒精或其他药物依赖、缺勤不想上班、离婚、停复职适应、过度劳累与职业压力、中年期抑郁、中老年自杀、精神疾病、退休适应等。

在日本，有一批训练有素的产业心理咨询师在从事产业心理咨询工作。他们在企业里一般身兼数职，担当着咨询师、训练者、员工福利员、顾问、组织改变者的多重角色，他们与企业的人力资源管理部门密切合作，开展职业心理咨询、心理健康咨询、员工个人能力开发和自我发展等工作。

4.EAP在中国。事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的二十年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。

EAP 源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP 行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP 在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP 服务质量，以及提升EAP 发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP 在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP 发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP 协会的沟通和合作等。EAP 虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等。EAP的全面发展对于员工压力管理的协调发展极为重要。

综上所述，EAP在各国的发展可以看出其越来越在员工压力管理中扮演着重要的角色，找到一种适合中国国情的方式方法让EAP成为人力资源工作常规化的重要工作之一变得尤为重要。

（三）EAP内涵

1.EAP 定义。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，又称员工帮助计划、员工协助计划。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

一般认为（EAP）是提供服务的机构和个人积极主动地评估、寻找员工在心理和行为上的问题，并做到及时预防和治疗；同时，积极为员工提供解决各方面问题和提供全面福利的个性化的方案，达到不断提高企业员工工作质量和生活质量的双重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的问题都会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。而企业的通过解决这些问题可以有效地提升员工的心理健康水平，帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事、客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含内容。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。其分类如下：

3.EAP的各种价值。国外机构的调查显示，EAP的价值和功用体现在：降低成本提高生产率；提高个人生活质量，保障社会安宁；高成本收益等三方面。目前财富五百强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP 服务。

EAP的价值体现在方方面面，一项权威研究表明，企业为EAP 投入1 美元，可节省运营成本5 美元～16 美元。美国通用汽车公司前两年的一项调查结果表明，该企业引入EAP服务后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。

在中国，第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用“EAP”有助于增进员工的职业心理健康。90.8%的管理者看好员工心理援助项目在企业中的发展趋势。由此可见，90%的员工渴望EAP在本企业中得到实施。员工渴望接受这样的培训，一旦企业考虑到员工的需求并予以满足，其效果将体现在员工的工作绩效上，从而提高企业效益。

三、EAP的运作原理及实施程序

（一）运作原理

1.EAP与心理契约。众所周知，员工踏入公司大门不仅仅是和企业签订了劳动合同，更重要的是确定了和企业间互相形成默契的心理契约，这种不成文的期望时刻在起着举足轻重的作用，而员工心理援助正是及时维护这道联系的渠道和桥梁。心理契约的失衡也是导致压力产生的源头之一。

员工是抱着一定的动机加人组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要，组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识，为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系。

心理契约这一术语在年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领城，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。有书中将“心理契约”解释为，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。

近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的。本文着重分析员工的心理契约，了解员工的期望和主观知觉，为组织探索更好的管理员工的方法。

概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。员工心理援助正是和这一契约相辅相成的方式和途径。

心理契约的失衡直接导致员工心态上的抵触，从而导致压力的产生。如果说心理契约是一种理论的话，那么EAP便是这套理论的方法论。EAP正蓬勃发展，为企业压力管理的快速发展添砖助力。

2.EAP 的“三大过滤系统”。（1）第一级系统即教育性质的广泛宣传教育与筛查。首先是对员工进行广泛的心理教育，使员工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康问题的自我评估与简单应对方法。企业还可以每半年给员工做一次身心健康普查，方式主要是通过员工填写心理问卷（使用比较广泛的是SCL90 量表），并且通过宣传与心理教育让员工了解心理健康的评估标准以及自身情况，提高自身的心理应对能力。通过量表还可以筛查出相对敏感的群体，并进行有针对性的干预与辅导。这样，企业就足以应对潜在的问题，减少或消除不适当的管理和环境因素。（2）第二级系统即面向群体问题进行有针对性的干预、缓解和疏导。如新员工角色转换和人际交往问题、工作（降职）和生活（离婚、结婚）转折期的员工面临的问题等，对这部分普遍给员工造成巨大困扰和压力的问题，因人而异地采取针对性处理措施。自杀的产生就是由于背负了多压力源，当压力累积并超过承受极限时，人就会崩溃，若企业能及时了解这些问题，并通过讲座、团体辅导等方式主动干预，就能及时化解这些潜在的问题。（3）第三级系统是个体援助，对于问题比较严重的个体进行重点干预。通过第一二阶段的工作就会筛查出比较典型和需要干预的人，即基于前面两个教育阶段的铺垫，个人本身主动寻求帮助的几率就会提高；咨询师或者企业管理者也会从中发现有心理问题的员工而采取主动干预，以改变其不合理的信念、行为模式和生活方式等。国外EAP 的发展很成熟，员工都普遍接受这些理念，执行起来也很顺畅。企业采用专业的心理健康调查方法对员工的心理状况进行测查，利用印刷资料、网络、讲座等多种形式的心理健康宣传，还有心理解压、心理培训和咨询以及效果评估等措施。

（二）实施程序

1.针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。压力源（Stressor）是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平。根据交互压力感知模型，LePine（2004）等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应，该情形对个体是危险的，并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力。心理反应界定为情绪反应，是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估。心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制，主要集中于评价和处理情景刺激。

压力研究者将压力源分为两种类型：挑战性压力源和障碍性压力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基础上把工作压力源（环境对个体要求的刺激）评价为障碍性压力源（例如，角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等）或者挑战性压力源（例如，工作量、工作要求和工作复杂性），并利用期望理论扩展了这个研究角度，认为这个评价结果间接地导致对绩效的不同效应。对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式，挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求，例如，挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面，障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求，或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。

EAP应当担任的角色便是，及时发现这些问题，做到未雨绸缪、防患于未然，从根源上解决此类问题。

2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。员工和管理者进行压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，从而帮助其掌握提高心理素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除员工和管理者的心理困惑，这一步骤在于提升员工自身的抗压能力，提升员工应对危机的信心和自身抵抗力。

企业要定期和不定期地组织多种形式的员工心理咨询，在金融危机时期下，这一举措更有意义。产生心理问题的员工，企业可以引导其通过咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式来寻求帮助，人力资源管理者应当帮助其改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，以充分解决员工心理困扰问题。除此之外，人力资源管理者更应当鼓励员工之间非正式、非工作的沟通，任何一个员工都会有心理倾诉需求，加强员工之间的非正式沟通，可以在一定程度上消除员工的压抑情绪。

3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。由专业人员采用专业心理健康评估方法对员工心理、生活质量现状以及导致问题产生的原因进行全面评估，根据评估结果有针对性地减少或消除不适当的管理和环境因素。人力资源管理者应当提供心理相容的环境，处理事件应当以理服人；减少员工间、员工和企业之间不必要的冲突；保证绩效评价有说服力且适用；加强培训、注重培训效果，切实逐步提升员工综合素质；建立公正公平的优胜劣汰和奖惩制度。并且，通过全面的宣传推广、心理咨询、拓展培训的方式去干预员工不合理的价值观或者弱点，帮助其走出困境、拨云见日。

4.对上述活动及实施过程进行适时的评估反馈，以指导随后的帮助计划。企业可以设定不同的指标对EAP进行检验和评估，对前期实施过程中的成绩和不足进行总结，并将结果反馈给相关部门、人员，确认EAP在企业和个人表现中的有效性。EAP的检验反馈要更及时、更频繁，如果这些负面情绪不能得到及时控制，往往会导致很沉重的心理压力，从而给员工的生活、工作带来压力。

结束语

企业员工若不具备良好的心理状态，承受巨大的工作压力，便会失去工作热情、工作情绪低下，进而工作效率、工作满意度、客户服务质量降低。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在诸多方面获得很大收益。

随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为缓解员工压力的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。专家预计，只要妥善解决中国在实施EAP 所面临的种种问题，在未来五至十 年内，EAP 在中国必然会有一个飞速的发展。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进EAP 项目，才能在激烈的竞争中保持长远发展。

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[7] 张序，四川省社会科学院人才研究所.EAP：弄好员工的“心”[J].人力资源管理技术，2003，（9）.

[8] 张扬.中国矿业大学管理学院.EAP的本土化研究思路探讨[J].学术研究，2011，（1）.

[9] 曹国兴，何秀花.员工援助计划相关研究述评[J].企业科技与发展，2008，（10）.

[10] 郭慧.员工援助计划（EAP） 及其在中国企业中的应用[J].科技情报开发与经济，2007，（17）.

篇4

“80后”职场女性由于其成长的时代和环境的不同，往往有其自身的发展特点，同时也面临着这个时代和社会带来的更多挑战。“80后”的职场女性这样一个群体，大多接受过高等教育，对事物有自己独到的见解，在职场中也希望能有所成就。但由于传统社会观念的存在以及女性心理和生理方面的因素，职场女性在职场中的发展并非一帆风顺，甚至面临比职场中男性更大的压力。

一、“80后”职场女性的特点及压力来源分析

1．“80后”职场女性的特点。“80后”职场女性普遍接受过高等教育，有较强的学习能力，思维较为活跃，接受新鲜事物能力较强，自信心比较足。基于以上的特点，职场中的女性在工作中表现出很强的工作能力及工作责任感，竞争意识很强，工作中表现的更为独立，她们有自己很明确的职业规划，希望在自己的职业生涯中能够有所成就。

2．“80后”职场女性的压力来源。一是男女就业机会不平等。目前，我国就业形势严峻，女性相比男性而言，更难找到合适的工作。在男女实力相当的情况下，男生更有可能被录用。近期的一个调查显示，女性高管在企业中的比例低于30%，国内大型集团公司女性高管的比例低于10%。可见在职场竞争中，女性相比于男性，处于弱势地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一种比喻，指的是企业或组织中设置一种无形、人为的障碍，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。“80后”的职场女性往往有自己明确的职场目标，为了这些目标也在不断的付出努力，但由于性别的差异，女性的职业选择和职务提升像是被一层玻璃挡着，可望而不可及，她们更多从事着支持性、辅的工作，更多的扮演服务性的职场角色，当职位晋升到一定程度后，很难再有所突破。三是工作—家庭的两难选择。由于社会角色定位的不同，“80后”的职场女性同时也正处于育龄中，在这一年龄段，女性承担了更多的家庭责任，使得男女竞争的机会和起点形成一定的差距。在职场女性正值事业发展的黄金时期，同时也面临着生育的问题，职场女性的重心也会随之发生转移。在家庭还是事业两者中，“80后”的职场女性往往面临两难选择。四是职场中的其他压力。近年来，工作场所发生的性骚扰也给女性员工带来了很大的压力，她们不得不在维护自己的尊严和在留住自己的工作之间进行取舍。另外，不少职场女性在工作中充当“公关武器”，陪客户吃饭，不仅占用了很多私人时间，还要提防来自客户的“骚扰”。这些情况的存在，无疑给“80后”的职场女性带来很大的困扰。

二、员工援助计划的本土化

1．员工援助计划的概念。员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织、员工的诊断，为员工提供专业的指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

2．员工援助计划本土化现状。员工援助计划最早产生于美国，到目前，员工援助计划在西方已经有了较为广泛的发展，并且与企业所处的行业特点和组织文化等因素有着密切的关系。目前，员工援助计划引入我国，在我国也有了一定的发展，但国内很多企业对员工援助计划的概念还很陌生，很多企业管理者没有意识到员工援助计划的重要性，因此员工援助计划在我国还没有广泛的被应用。要想成功的发展中国化的EAP，企业要引起足够的重视，树立以人为本的先进理念，关注员工的心理健康和生理健康。我国现今为止设置专门的针对女性员工提供援助服务的企业还非常少。

三、员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用

1．为“80后”职场女性提供相关的培训。针对目前社会存在的就业歧视现象，企业有更多责任帮助职场女性做好职业发展规划，为女性员工提供更为实用的相关技能的补充培训，帮助其有规划的吸取专业知识，使其提高职场竞争能力。还要注重帮助女性树立良好的就业心态，正视自身的不足，在就业中善于扬长避短。同时，社会有关部门也要致力于改善女性工作方面的各种环境因素，特别是对于女性在就业、工作中遇到的性别歧视等问题，应以法律和组织的方式逐步加以解决，还需要社会、企业、团体的支持和关注，从根本上改变对女性的传统落后的看法和观念。

2．针对根源克服“玻璃天花板效应”。首先，针对女性在职场中的整体时间明显短于男性的问题，企业也要有考虑适当缩短女性的晋升渠道，为女性提供一些重要的发展机会。同时，注重培养女性的自信心和决策能力，使女性员工更多展现自己的能力和实力，而不是夸大自己的性别差异。其次，帮助职场女性拓展能力，包括专业技术能力、沟通能力、洞察能力等，培养她们的全局思维。还要帮助她们对自己有个清晰的职业定位，使她们明确哪些行业是女性擅长的行业，在这些行业中定下自己切实可行的目标，以获得长远的发展。

3．帮助职场女性缓解工作—家庭冲突。企业有意识的培养一批管理层中的家庭支持者，对“80后”职场女性面临的工作家庭难题表示关心和理解，尽可能的为这些员工提供必要的帮助，如制定家庭走访制度，对职场女性实行人性化和宽松的管理方式，容许她们采用弹性工作制、允许她们在特殊情况下带小孩上班，对她们因私事请假表示理解和关心等等。同时，也要适当关心女性员工的家人，帮助她们建立良好的家庭关系，更多获得家人的理解和支持。

4．建立保护女性合法权益的部门和制度。对于现今存在的职场性骚扰问题，企业应为职场女性建立合法的申诉渠道，并切实对此类问题进行监督和处理，加大权力拥有者的违法成本，最大限度保护职场女性的合法权益。同时，在对客户的公关问题上，尽量不要占用女性员工的私人时间，公司的男性客户还是尽可能不要选择女性员工来陪同，最大程度的保护女性员工的安全。由于性别方面的原因，“80后”职场女性在职场中面对的压力比职场男性更为复杂，因此，企业在实施员工援助计划时，应该更加具有针对性，更加专业化。本文针对“80后”职场女性面对的压力，从员工援助计划的角度提出几点解决对策，难免有不周全和不够切实可行的方面，还需要企业切实从员工利益的角度出发，更加专业的实施员工援助计划方案。

参 考 文 献

[1]何奎莲．员工援助计划相关问题探讨[J]．商业时代．2011（27）

[2]汪炯．员工援助计划对现代压力管理的启示[J]．生产力研究．2012（1）

[3]黎永泰．企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨[J]．贵州大学学报．2006（9）

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伴随着社会经济的快速发展， 企业之间的竞争更多地体现了人才本地化。信息化提高了我们的工作效率和生活质量，同时我们也面临着更大的竞争风险。我国还处于社会主义初级阶段，过去的劳动关系发生了本质性的变化。在这种不断改变的情境下，员工不会再那么执着的信任，对工作也产生了强烈的不安全感，这样肯定会改变着劳务关系，很多员工不会再像以前那么努力，甚至辞职。所以，如何解决管理者与员工的问题，组建和谐的团队，以此来提高员工的积极性，是现代管理学重要的研究课题之一。在这种情况下，一些知名企业、开始推行员工援助计划，并且取得了一定的成效。

一.企业EAP的概念和发展

（一） EAP是英文employee assistance program的缩写，直译为“员工援助计划”。通过心理工作人员对员工及其亲人、朋友提供相应的专业指导、培训和帮助，主要是为了帮助员工解决不同的心理和行为问题，增进员工的工作绩效以及改善工作的环境和氛围。

（二） EAP最早起源于美国。20世纪初，企业观察到员工的不良嗜好直接影响到员工和企业的绩效。到了1960年，美国社会发生了严重的变动，越来越多的员工个人问题导致了情绪低落，以至于企业的效益很差。于是有的企业为了帮助员工解决这些个人问题，就去请心理专家来帮忙，EAP就是从这里开始的。

（三） 专业机构和专家也在一定程度上促进着EAP的发展。在一些EAP发达的国家，现有很多专业服务公司，并且还有一定规模程度的跨国EAP服务机构。近年来，我国也专门成立了部分专业EAP服务公司。

（四） EAP其实不是一个慈善机构，它的存在，是公司为了提高员工工作激情从而给予的福利待遇。EAP的服务工作人员也是学习了专业知识或取得国家认证的心理咨询师，每一个EAP工作人员也拥有着自己独立处理好问题的能力，而且他们都拥有着高尚品质和职业道德，这非常有利于企业的员工来培养自己。

二. 企业EAP的应用

（一） EAP对企业的应用主要体现在以下几个方面：①企业整体：EAP是企业管理的重要成分，它可以增加同事之间的合作，降低自身原因导致的损失。让员工保持良好状态，从而影响企业形象。②员工：及时帮助员工解决问题，改善生活方式，培养健康之道，促进工作激情，增加员工福利，帮助实现并发现自身价值。③劳资关系：管理者与员工之间的交流，从而培养良好的合作关系。

（二） 在过去，企业把那些工作效率下降的员工辞退，而后来人们发现，员工之所以会出现心理问题，不仅和个人心理特性，和所做的工作及其环境都有着密切的联系。这不是他们自己的事情，应该引起企业的重视。

（三）企业建立EAP的目的在于更大的利润，伴随着社会的进步，企业被更多的人认为应该更多地去帮助和关心员工。EAP也开始被人们接受为社会保障和福利。EAP这项服务被员工定义为企业提供的“最有价值的服务之一”。

（四）在二十一世纪的今天，管理者也面临着很多困惑，因此EAP也不是万能的，但它在一定程度上帮助我们从不同的态度和心胸去看待事物。让我们更加冷静，全面的去面对各种问题。究竟EAP对管理者能提供多大的价值，这完全取决于我们对它认识程度。

三.如何面对毕业生就业的问题

（一）调节毕业生需求关系

从我国近若干年趋势来看，高等教育的局面难以改变。所以大学生职业生涯规划不但不可以废除，并且还需要一定程度上加强。政府应当对就业市场进行调查、管理，这将直接决定这毕业生的就业岗位。政府教育部门应该严格监督招生的规模，对专业人数做适当的调整。

（二）打造全方位的市场就业环境

市场就业的基本模式是社会之间的竞争和双向选择，毕业生要想脱颖而出，找到合适的岗位，就必须要靠自身的实力。为了促进有效的竞争，应完善就业制度，简化就业手续，大力展示就业供求信息，不断的完善人才市场职位的需求。学校也应建立毕业生就业信息服务，及时更新相关的招聘信息、企业状况等，同时，有效的利用学校就业指导中心，组建各种招聘会、推介会、宣讲会，让大学生和用人单位之间更有效、直接沟通交流。

（三）创新教学方法

把市场需求作为方向，时刻关注社会经济的发展和变化，注入教材，改造传统的教学方法，把对学生就业能力的培养作为一门课程进行培训，并结合实习单位的反馈意见，绘制出更切合实际的培养构图。只有这样才能真正教导出能更容易适应社会需求、更容易就业的毕业生。

（四）树立正确对待就业的心态

众所周知，大部分应届生眼高手低，也有些用人单位在面试的时候就表现出这种忧虑，因此两者之间产生误会也是在所难免的。另外，大学生没有任何工作实践经验，也没有经历非常多的应试面试，这一原因也将导致大学生就业困难。再者，大学生自身的知识体系并没有全面稳定的建立起来，相对于没有同等学历的人员不具备任何有力的条件。而用人单位需求的人数也不是很多，又有一部分大学生不能符合用人单位的需要。所以关键还是要引导大学生正确调整求职心态，不要急于求成。

我国处于社会主义的初级阶段，建立社会主义的和谐社会的根本目的也是为了促进社会经济的迅速发展，从而改善人民的生活质量是和水平。然而，经济的发展并不都是直接有利的增加人们的幸福感，因为人们最终追求的不是金钱，而是单纯的幸福。因此，创建和谐社会的最终目标是要追求幸福最大化，而不是追求利润最大化。这也是企业为什么要推行EAP计划的最终原因。EAP服务就是要全面地了解管理者和员工的主观幸福感，帮助他们解决一系列的问题，从而增加员工的工作幸福感，以此来提高工作效率，不断增强企业的凝聚力和实力，发扬更加文明健康的组织文化，树立企业全新的形象，这样不仅可以避免工作冲突，还可以使员工尽力来给企业创造价值，从而增强企业的核心竞争力。虽然EAP在我国还不是太完善，但是大部分企业还是非常有必要进行EPA培训计划，这是一种长久的投资，将来会给企业创造不可估量的利润空间。

社会迅速发展的21世纪，我们提倡以人为本，建立文明、和谐社会，可以说一个非常好的时机。在追求小康社会生活的同时，将EAP这样的先进、有效的管理理念和模式，结合中国的实际状况，加以改善，一定会积极的影响中国的经济快速发展。通过对于莘莘学子的教导和培养，将会对今后的毕业生就业起到至关重要的作用。

参考文献：

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0137-02

高校贫困生这一特殊群体受到社会的普遍关注，贫困不仅会影响到这些学生的学习和生活质量，而且在很大程度上也会影响这些学生的心理和精神健康，相当比例的贫困生可能或多或少地存在由于经济贫困而引发的心理问题。因此，贫困生的教育问题成为高校教育工作中的一个重要问题。贵州处在我国西南部，属于我国欠发达地区，高校贫困生占了相当的比例，因此这类学生的心理健康问题显得非常重要。员工援助计划的实施可以有针对性地解决学生的心理问题和学习及生活上的问题。

一、贵州高校贫困生的特点分析

（一）经济上的贫困带来了生活和学习上的困难

一名大学生要完成学业所需的花费对于贫困家庭来说是个很沉重的负担，这些家庭困难学生大多数生活状况不佳，在这种情况下，学生在学业上也会感到难以完成。他们很难专心学习。为了解决基本生活费用，一些贫困生不得不占用学习时间通过勤工俭学来解决生活上和学习上的困难，这也会使他们的学习受到很大程度的影响。经济上的负担，也同样会带来心理上的巨大压力，部分学生会因为贫穷不愿与人交往，消沉、对未来迷茫悲观、自卑、焦虑、孤僻等问题。

（二）心理上存在自卑感

影响高校贫困生心理健康的一个问题就是较为普遍的自卑心理。贵州高校贫困生大都来自偏远的农村，这些学生受经济条件的限制，生活艰苦，见识比较少，心理承受能力较差。进入大学校园后，大学生来自不同家庭，不同的成长经历，家庭条件存在很大的差别，这些学生在校园里一起生活和学习，在经济条件上会形成比较，学生之间的攀比现象会出现。贫困学生的自卑心理会越发严重。表现为敏感多疑、悲观、沉默寡言、自我封闭等等。学校教师如果不能及时地进行引导和纠正，这些贫困学生的身心健康以及学习和生活都会受到严重的影响。

（三）与人交往上存在一些障碍

贫困生由于家庭条件比较差，在校园里在与人交往的过程中，表现为不愿与周围同学交往、过分强烈的自尊心、容易受暗示等等问题。他们缺乏自信，思想包袱重，时时处处觉得低人一等。有些贫困学生想申请学校的助学金又不敢主动提出申请，怕同学笑话，怕老师和同学知道自己家庭的情况。这种不健康的心态不但造成贫困学生生活学习负担重，也会妨碍教师通过正常渠道去了解这些贫困学生的真实情况。

二、员工援助计划实施需要具备的条件

（一）专业的服务人员

实施员工援助计划服务，需要有一定数量专业的从业人员，这是实施员工援助计划的前提和基础。这些专业的从业人员必须要具备专业的知识和素质。

（二）员工援助计划服务的记录和追踪服务

员工援助计划要对已经开展的相关服务做好及时、准确、完整的记录，保留好员工接受相关服务的相关资料，以此作为后期诊断、评估、反馈的依据。了解服务对象的后续情况，保证员工援助计划服务实施的效果。

（三）充足的财务保证

为了确保员工接受到保质保量的援助服务，企业也必须要有相应的财务支持。员工援助计划财务支持的方式主要有企业全额支付和企业、员工共同支付两种方式。

三、员工援助计划对高校贫困生的援助

（一）及时进行心理疏导，帮助高校贫困生做好心理疏导

针对高校贫困学生存在的心理问题，高校相关工作教师应帮助其端正思想，深入细致地做好贫困生心理健康教育工作。这要求高校有一支具有高素质的专职心理健康教师队伍，一方面有针对性地解决学生的心理健康问题，另一方面要尊重学生的感受，不能伤害学生的自尊心。相关教师要进一步加强与贫困生的交流与沟通，及时发现其存在的心理问题，提供科学合理的援助手段，帮助其树立自尊、自信、自强的信心，促进这些学生身心能和谐健康发展。

（二）建立多元化的贫困生资助体系

要解决贫困生的心理健康问题，也要从本质上帮助其完成学业，解决其实在困难。这就需要高校配合国家相关政策，应逐步制定相应的资助体系，帮助贫困生在国家政策下获得应得的助学贷款，也能在学校的公平评定下获得相应的帮助，缓解贫困生的生活和学习困难。同时，也应该使其意识到他们要凭借自己的能力改善自己的生活。针对这类群体存在的心理问题，制定具体的实施方案，帮助他们克服心理障碍，并对其进行工作技能上的训练，掌握就业技能，从根本上解决生活和学业的问题。

（三）培养贫困生与人交往的能力

针对贫困生的自卑心理及交际障碍，学校相关教师要有针对性帮助其参加班集体的活动，创造其与人交往的机会，培养其处理人际关系的能力。让他们用正确的方式去思考问题，积极面对生活上的困难，克服与人交流的恐惧，平等交流，锻炼其交际表达的能力。

四、总结

在高校校园内，要营造温馨的环境，关注这类群体的成长和心理需求，现在的90后大学生思维活跃，个性意识强。高校教育者不能再以传统的教育方式去对待这些贫困学生，要更加关注他们的个性需求，挖掘这些学生的潜在优势和特长，帮助他们实现自身的个性发展。

参考文献：

[1] 刘玲玲.加强高校贫困生精神关怀的思考[J].开封教育学院学报，2015，（7）.

篇7

一、心理契约的涵义

“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。

理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。

员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。

二、员工帮助计划涵义

1.员工帮助计划的内涵

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。

2.员工帮助计划的核心技术

什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。

员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:

（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。

(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。

(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。

(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。

(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。

(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。

(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响

心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。

如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。

1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率

企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。

2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度

EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。

员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。

参考文献:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319

篇8

长期以来，减缓贫困一直是人类社会发展面临的重要挑战。目前，我国全面建成小康社会已进入决定性阶段，改革开放进入攻坚期和深水区，发展中的不平衡、不协调、不可持续问题依然突出。在减缓贫困过程中，除政府和非政府组织之外，企业应如何履行社会责任、帮扶贫困员工，需要不断地探索与实践。

一、企业帮扶贫困员工的必要性

在企业中，因家庭发生重大变故、家庭成员患重大疾病、员工本人或家庭成员素质偏低等等各种因素，使各类企业中均有一部分员工处于贫困的窘境。由贫困带来的心理压力和情绪问题以至行为问题，造成一部分员工绩效下降，成为员工队伍中的不稳定因素，从而影响企业绩效和和谐劳资关系的实现。一方面，帮扶贫困员工是企业应履行的社会责任；另一方面，有效帮扶贫困员工能够促进企业绩效的实现，有助于提高员工的凝聚力、形成良好的企业文化氛围。

目前，很多企业建立了不同形式的帮扶机制，如建立帮扶基金、职业培训等，然而，这些直接或间接的物质资助很难解决贫困员工的职业心理问题。近年来，随着员工帮助计划（EAP）在我国的兴起和发展，为贫困员工帮扶提供了新的思路。

二、EAP概述

（一）EAP的起源及发展

EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是一些企业聘请专家帮助员工解决酗酒问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program， OAP），产生了员工帮助计划的雏形。20世纪六七十年代，由于美国社会的变迁，更多的企业开始关注影响员工工作绩效的社会因素、工作环境、心理因素等方面的问题，企业对EAP的需求发生变化，EAP服务的对象逐渐扩展到员工家属，服务项目增多，内容也更加丰富，逐步发展成熟。

我国的员工帮助计划开展得比较晚，主要是由一些跨国公司引入的。联想客户服务部的员工帮助计划于2001年3月开始实施，成为我国第一个完整的EAP项目。随着我国经济快速增长和经济全球化的进一步发展，国际先进的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国各类组织，管理者对员工工作和家庭的冲突与平衡、压力管理、健康管理等问题更加关注，这些都为EAP在我国的发展提供了良好的环境。

（二）EAP的内涵

1.EAP的概念

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织和员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而解决员工个人问题、改善组织气氛和管理，提高员工绩效与组织绩效。

2.EAP的内容

根据国际EAP协会的定义，EAP的核心内容主要包括以下几个方面：（1）向组织的管理者就出勤率、工作效率、冲突解决、人力资源管理事项等提供咨询、培训，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工帮助计划的具体应用范畴；（2）对员工所关心的、可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；（3）运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工处理可能影响工作绩效的问题；（4）把需要进一步诊断、治疗和协助的员工转介给其他机构，如医疗、法律、财务、保险等，并对转介的个案进行跟踪和及时的反馈；（5）就有关医疗和行为问题的员工健康福利方面为组织提供支持；（6）鉴定员工帮助计划的效果。

（三）EAP在企业贫困员工帮扶中的作用

第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用EAP有助于增进员工的职业心理健康。对贫困员工来说，贫困带来的压力对他们的职业心理健康存在明显的消极影响。通过EAP专业人员向贫困员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，能够帮助他们正确地应对贫困带来的压力，进而提升员工的心理资本，即提升自我效能感、希望、乐观、坚韧、情绪智力等，帮助贫困员工建立自我减贫的心理机制。

对企业来说，EAP在帮助贫困员工提升心理资本的同时，对员工的工作绩效、工作满意度、缺勤率、离职率等都有所改善，从而降低人力资源管理成本，提高组织绩效，增强企业的凝聚力。

三、EAP对企业贫困员工帮扶的启示

1、企业贫困员工帮扶应加强系统性

EAP是一项系统工程，完整的EAP工作流程包括需求调查，宣传教育，公共课程培训、团体辅导、个体咨询等具体服务方案的实施，以及对项目进行效果评估和反馈。另外，EAP的系统性还体现在帮助对象不仅仅局限于当事人自己，还包括其家庭成员。企业对贫困员工的帮扶工作应借鉴EAP的系统性特征，发展成为一项系统的长期工程，采取多样化的手段，帮助贫困员工及其家庭从物质上、心理上双重脱贫。

2、企业贫困员工帮扶应提高针对性

EAP面向个人的服务流程包括识别问题、形成并实施问题解决方案、鼓励行动、跟踪指导。企业对贫困员工的帮扶应借鉴EAP的服务理念，根据贫困员工及其家庭的实际情况，帮助其探索脱贫方案，鼓励其积极行动，并且进行过程跟踪指导和效果评估。企业可建立贫困员工帮扶档案，逐步形成动态的个体成长记录，实现精准帮扶。

3、企业贫困员工帮扶应突出预防性

EAP的一个重要特点是以发展性、建设性、教育性和预防性为主，在致贫因素对员工的身心健康造成损害的早期进行干预，帮助贫困员工摆脱致贫因素带来的心理困扰，预防危机事件的发生，促进贫困员工有效管理压力、开发潜能、实现自我成长。

参考文献：

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竹子公园的总体布局应运用形式美规律处理景区、园林景点和风景透视线的布局结构和相互关系，使景区之间相互联系，同时又有各自的特色，全园既有景色的变化又有统一的艺术风格。上海万竹园规划有“竹与生活展示区”、“竹与名人展示区”、“竹品种展示区”、“竹与文化展示区”和“竹与民族展示区”等五大景区，各个景区之间既有分隔又有联系，并且相互呼应衬托，从各个侧面体现了竹子造景的人文景观和自然景观。为了充分展示园林景点的静观和动观效果，景点的布设既要注意提供游人驻足留憩细细欣赏的观赏点，也要善于运用风景透视线来联络组织各个景点。筠石苑规划有十处景点，即“清凉罨秀”、“友贤山馆”、“江南竹韵”、“斑竹麓”、“竹深荷净”、“松筠间”、“翠池”、“绿筠轩”、“湘水神‘和”筠峡“。游人沿着竹径通幽的导游路线前进，感到景色时隐时现、时远时近、时俯视时仰望，不断变化，层层展开，产生一幅幅有节奏的连续风景画面。收到步移景异的动观效果。

2、竹子公园的园林建筑

竹子公园的园林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，远远低于《公园设计规范》中同面积专类植物园的6％。园林建筑的位置、进行朝向、高度、体量空间组合、造型、材料、色彩及其使用功能，都应符合竹子公园总体设计的要求，能够与地形地貌、山石水体、植物等造园要素统一协调。竹子公园不论地处何方，都给人以身处南国竹乡的感觉，为进一步强化这种情趣，一般采取南方风格的建筑形式，或用竹材作为园林建筑的主要材料。南方风格的园林建筑多为青瓦粉墙，褐色门窗，不施彩画，体量较小，布局灵活，显得玲珑清雅，与竹林景观融洽和谐，营造出南国竹乡的园林意境。

竹子公园的园林建筑设计为突出竹文化主题，建筑装修材料亦应多采用竹制品精心设计，如墙饰、灯具。门心板、落地花罩、漏窗花纹等都在传统作法的基础上推陈出新，同时栏杆、驳岸、台阶等构筑物亦做成仿竹竿形。获得既与环境相呼应、又独具特色的装饰效果。在此基础上，设计者还应借助语言文学艺术和绘画艺术，通过景名，匾额、楹联等形式着力渲染、弘扬竹文化，营造定出富于诗情画意的园林意境。

3、竹子公园的种植设计

3.1适地适竹，充分考虑竹子的生态习性

竹子公园的种植设计应按公园总体布局的要求，合理运用种种观赏竹的形式美要素，充分考虑与山石、水体、建筑和其它植物的和谐统一，经过艺术布局，组成适应园林功能要求的裥环境。同时，竹子景观设计应充分考虑竹子的生态习性。竹子大多喜温暖湿润的气候，一般要求阳光充足，年平均温度12～22℃，1月份平均温度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相对温度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹种具有特殊习性，如鹅毛竹、菲白竹、铺地竹等耐荫性相对较强；黄槽竹、早竹、金镶玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地过冬；刚竹、淡竹等可生长于微碱性的瘠薄土壤……在气候不太适宜的地区应用竹子，应选择背风向阳的小环境，且有充足的灌溉水源，如能采用喷灌则效果最佳。

3.2师法自然，营造竹子景观

自然界各种形式的竹林群落是竹子造景的艺术创作源泉，竹子公园应师法自然，种植设计以竹林为主要配置方式，竹林景观在城市公园中宜与草坪结合，形成竹林草坪，营造清静幽深的园林植物空间。竹林草坪如能结合微地形和溪涧曲水、自然山石驳岸，则更添城市山林、返朴归真之野趣。竹林中开辟小径亦是竹林景观设计的常用作法，古典园林的竹里通幽艺术手法在安静休息区依然适用，参照公园游人容量，竹径的宽度应在0.9－2.0m之间，为营造含蓄深邃的意境，竹径的平曲线和竖曲线力求变化，“曲径通幽处，禅房花木深”，迂回地扩展和丰富了园林的有限空间，同时避免过度曲折，矫揉造作。如果竹径较长，可在中间开辟若干开敞空间，奥旷交替，以避免产生单调的感觉，同时竹径可用宿根花卉镶边，以丰富竹林景观的色彩构图。竹径的铺装如能取古人竹子绘画的笑意，拼成竹子图形，则进一步促进了园林创作意境的延伸。

3.3寓情于景，创造富有诗情画意的竹子景观

竹子作为配景，与建筑、山石、水体、其它植物等造园要素的配置要相互因借、扬长避短。竹子与园林建筑配置时，应让建筑立面优美的线条和色彩充分地表现出来。根据园林建筑的高度和体量特征，一般选用中小型观赏竹种，江南园林常用的有孝顺竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若园林建筑的抱角、蹲配等置石相结合，缓解、软化墙角廊隅的生硬线条，增加自然生动的气氛。同时注意加强建筑的基础种植，一般选用小型丛生竹作矮绿篱，如凤尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、铺地竹（Arundinariafortunei）、阔叶竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表现山石的形态和质感为主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被衬托雕塑的线条和质感。水体的竹子造景应因地制宜，对于溪涧曲水的自然式山石驳岸，宜配置小型丛生竹，如箬竹、阔叶箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其体量与山石驳岸协调统一，同时竹与石的色彩、线条、质感对比大大丰富了驳岸的装饰效果。对于大面积水体的缓坡驳岸，适宜配置大中型竹林景观，水中竹林倒影与岸上竹林动静对比，增加了竹林景观的空间层次。

古典园林竹子造景的艺术手法主要适用于小型园林空间，如盆景园等各种“园中园”，此类园林空间一般采用自然式布局，粉墙青瓦，花街铺地，建筑风格朴素淡雅。在服从空间环境总体布局的前提下，借鉴“粉墙竹影”、“移竹当窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景观与建筑环境相得益彰，营造出简远、疏朗、雅致的园林意境。

竹子公园因竹成景，以竹为主，追求清静幽雅的园林创作意境。在服从公园竹子景观总体布局的条件下，竹子亦可与其它植物配置组景。古典园林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“岁寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公园不可缺少，亦可制作成花台或大盆景形式。南京情侣园一片竹林边几株桃花，“竹外桃花三两枝”，富于诗情画意，营造出宁静幽远的园林意境。中国古典园林艺术讲究“外师造化，内法心源”，现代园林竹子造景更应师法自然，竹子公园除应保留原址的古树名木外，竹林景观应形成人工栽培群落，尤其选择观花或观果类下植被，如毛竹林下可配置杜鹃、油茶、柃木、紫金牛、珍珠莲、新木姜子等等。

4、小结

4.1竹子公园的总体规划应强调突出竹文化氛围。

竹子公园的地形改造要师法自然，统筹兼顾，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景观为特色。竹子公园的景区、景点布局要充分挖掘竹子造景的人文景观资源……园林建筑宜少而精年，最好选用竹子作建筑材料，建筑设计应体现朴素、淡雅的南方建筑风格，以营造出体现南国竹林风光的园林空间。

4.2竹子地被和竹子绿篱在竹子公园中有广阔的应用前景。

篇10

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）04-0007-03

EAP是员工帮助计划（Employee Assistance Programs）的英文缩写，是组织为其员工设置的一套系统的、长期的精神福利与心理帮助支持项目。作为解决员工身心健康问题和提高组织绩效的一种新兴项目，由于理论研究的滞后以及从业人员专业水平参差不齐，目前国内大多数企业对员工帮助计划（以下简称EAP）的基本属性认识不清，以至于在实施该项目时出现了一些偏差：一是边缘化倾向。没有意识到EAP对人力资源管理的促进作用和为企业带来的长远潜在效益，认为对员工的个人问题投入大量的人力、物力得不偿失，在EAP引进上持可有可无态度。二是心理咨询化倾向。视员工帮助计划为心理咨询，甚至用心理咨询“代替”员工帮助计划。出于个人隐私和就业安全的考虑，员工在使用EAP中徘徊观望和不信任。三是娱乐化倾向。过度强化形式的多样化，如心理活动、心理游戏、户外拓展训练、宣泄放松等等，对EAP实施效果表示质疑。EAP与人力资源管理、心理咨询的关系怎样？它的基本属性究竟是什么？有没有自身的内在规定性？如何高效地实施EAP？本文试图予以探讨。

员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系

EAP与心理咨询的区别 心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1~6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。

EAP与人力资源管理的联系 EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念；改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。

员工帮助计划（EAP）的基本属性

目标的明确性 研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质；帮助员工解决工作、生活中各种困扰；帮助员工缓解压力；推进员工良好的人际及工作和谐关系；促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系；促进员工工作与生活的平衡；协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要；优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受；提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力；改善组织的氛围，提高员工士气；降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。

发展的可持续性 EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。

内容的生活性 与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题；工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题；组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机；改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。

隐私的保密性 EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。

激励的非薪酬性 EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%；美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5~7美元的营运成本。

员工帮助计划（EAP）的有效实施

EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。

优化组织机构，整合EAP人力资源 EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。

选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果 EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1~2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。

寻求专业合作，加强EAP合同管理 企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。

设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理 EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境――物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。

建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理 进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。

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