保险员工培训模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇保险员工培训，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

7月28日，分公司组织了针对我们新人的培训班，一天的课程使我受益匪浅。王喜全老师从业以来的经验使我深受鼓舞，从他的身上我学到只要尽心去干工作，一定会有好的收获。接下来的产品培训环节培训了龙行无忧，龙生福瑞2号，龙行富贵，聚富4号，康佑2号，百万身价六款产品，针对主销的几款产品，培训老师给我们做了细致的讲解，我对产品的特点和卖点也有了更深刻的了解。之后的手工单流程，回访流程，新一代，保全等培训也使我清楚了以后工作的具体细节。这整一天的培训可以说是时间短，科目多，之后工作中有问题先看笔记，笔记中没有的问题多向前辈沟通，我相信通过我的努力，一定会让网点满意，公司满意，自己满意的。

（银保部三区二部王宏宇）

听了一整天的培训，让我受益匪浅。老师们讲的都很到位，对于刚刚踏入银保行业的新人来说，给予了我们一些实质性的有针对性的指导和建议。学习公司的简介与发展，让我对未来充满了希望与激情。产品的学习犹如给我们按上腾飞的臂膀，对工作更加充满了信心。很荣幸能够加入建信这个大家庭当中，我相信我们的明天会更加的美好！（银保部三区二部侯永顺）

参加这次培训，感觉受益良多，以前好多不懂得地方现在都明白了，感觉对以后得工作帮助很大，也坚定了工作的信心。同时也对公司的架构有了更深刻的了解，实力雄厚定有一番作为，学习的氛围空前的强烈，对于这样的团队肯定拥有非凡的战斗力，作为其中的一员我感到骄傲，老师的无私分享，非常感动。（银保部三区二部厚博）

培训内容非常丰富，产品种类很全面。培训导师讲解产品带上个人色彩让人印象深刻。前期在网点主要以点带面的切入，总体感觉产品很有竞争力。

（银保部三区五部张红梅）

我在这次培训中，了解到了公司的光荣历史，也知道了公司在各位前辈的努力下取得的辉煌成就，这对我来说是压力也是动力。在培训老师的辛勤指导下，我从最初的懵懂无知到对各项产品有了基本的了解，也学习到了基本的沟通方法与各项技能。不过，由于我是刚接触这个行业，还是出现了一些问题。如对于一些名词不够了解以及对培训产品产生了一些混淆。

（银保部新人姜志远）

昨天参加了公司的新人培训，感觉收益匪浅。首先要感谢各位同仁老师，他们不顾酷暑放下自己手头的工作，为我们这些新人来传授知识，他们的授课非常精彩。在这次培训中我学到了很多，以前见过的听过的，没见过的没听过的统统包含在内。

在培训中，不仅了解到公司的历史和企业文化，还明确了今后的工作目标和方向，对业务和各项操作流程有了初步的认识。一天的培训时间虽然不算长，但对我这个新人来说信息量太大了，还有很多知识点还未消化，还需要在今后工作实践中再向领导和同仁虚心的学习。

能有机会加盟建信很幸运也很自豪，我会在今后的工作中努力工作，认真完成领导交给的各项任务，有信心把业务做到更好。

（银保部三区三部刘超）

很高兴来到公司，参加了新人班的培训，培训的课程紧张而有序，严肃而又活泼。讲师们讲授了许多精彩的内容，让我们了解了公司的相关知识，同时也知道了公司是一家资本雄厚、发展突飞猛进的优秀的人寿保险公司，在这里学到了许多，受益匪浅，同时明白此次培训的机会多么珍贵，往后工作，我一定做出我最好的努力。

（银保部三区三部胡振莉）

非常荣幸参加了公司这次组织的这次培训，作为新人我十分珍惜这次的培训机会。认真学习了产品的功能特点、宣传、售出、签单、回访、客户服务、保全等的特点和注意事项以及和银行方面的沟通技巧。每个网点都有其特点，找出特色深入宣传销售出业绩。

（银保部三区五部汪艳秋）

通过公司的培训，我了解到公司强有力的背景，尤其建行和社保基金等几个大股东，更是给人无比信赖的感觉。在培训过程中，几位讲师精彩幽默的讲解，更是让我全方位的了解了公司的拳头产品，对我们即将开展的工作有很大的帮助。最后，内勤几位老师的讲解，让我感受到公司给我们的无声的支持。经过这次培训，我很庆幸加入建信，相信这个平台能给我更好的职业前景。

（银保部新人张晓桐）

为期一天的培训虽然时间很短，但是却让我受益匪浅。随着对建信的深入了解，更加感觉在这里找到了一个坚实的后盾，宽广的舞台，也使我对自己即将开始的银保事业增加了一份信心。

篇2

今天，我们从不同的地方，为着一个共同的目标，走到这里。开始理想与希望的放飞，青春与激情的飞扬；开始走进中国人寿，进入国寿xz，融入中国人寿xz分公司。值此大好时机，我代表公司总经理室及所辖员工，对你们的到来，表示热烈地欢迎和诚挚地问候。

中国人寿xz分公司，是唯一挺进xy高原，为广大人民提供优质服务、造福大众的光荣团队；是一支纪律严明、作风优良、亲密和谐、关爱倍至的优秀团队；是一支训练有素、工作有序，专业经营建安险、意外险、学平险、健康险、分红险等,与建行、中行、农行、邮政等单位，开展合作、共同发展的综合性公司。

相知多年，值得托付。既是对中国人寿的首肯，也是对xz寿险人的赞许。

XX年5月28日，中国人寿股份有限公司xz分公司在ls开业，此举结束了xz一直以来无寿险服务商的历史，也意味着中国人寿在国内寿险公司中率先在大陆所有省、市、自治区设立了分支机构。

此前，xz仅有人保、平安和安邦3家财产保险公司设立了分公司，而寿险则无人涉足。xz每年接待游客100万人次以上，全国各地的yz干部大约有2万人。在xz设立寿险公司，不光能为百万旅游者和yz干部提供旅游意外险、短期健康险、航空意外险等保险保障服务，

还可将业务范围覆盖到医疗保险、养老保险、子女教育保险和意外伤害保险等各个领域。公司除了开展好内地开办的所有寿险业务外，还会针对xz市场特点开发切合本地需求的产品，无疑零距离地为大众造福。

如今，“xx大”指引了“又好又快”的发展道路，强力催促我们迈上新征程、迎接新挑战、跃升新高度。本次新人培训班的如期开办，从某种意义上讲，就是一次最好的务实。

伙伴们，你们是幸运的，也将是快乐的！公司将全力以赴地为你们构建迈向成功的平台、武装迈向成功的思想、传授迈向成功的技能。

值此次新学员培训班开班之际，我代表总经理室向各位提出希望与要求，望大家自觉遵守公司及培训班的各项规章制度，尊重老师，认真学习，相互帮助，培育好习惯，掌握好技能，争当好学员。

伙伴们，从今天起，我们就是“相亲相爱的一家人”。每次都会有希望升起，每天都会有明星闪耀。只要我们心中有梦想、追求有行动，一切从头再来；付出越多，回报越多；回报越多，成功越多！

无数成功者已向我们昭示：先入者，如果观念成旧，就会默默无闻；后来者，如果心态阳光，就会闪耀登场。

从今天起，伙伴们付出勤奋就会学到、学精寿险知识；就会燃起激情，就会确定自己的奋斗目标。我以一名世界500强企业的员工，自豪地告诉大家：

投入真情，你将拥有一个大舞台！

付出努力，你会成为一名佼佼者！

把握机会，挥洒汗水，就会成功！

篇3

随着我国社会经济的发展，中产阶层的出现与扩大，保险客户逐渐从低端向高端方向发展，产生了更全面、更合理的规划资产的深层次的需求。这就要求保险人必须具备一定的专业知识才能适应保险市场发展的变化。

一、员工培训的内容及重要性

公司员工培训是通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度、观念、心理等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。

（一）公司员工培训的内容

公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。

（二）公司员工培训的重要性

1.有利于增强员工的对公司的归属感和主人翁责任感

就公司而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为公司创造更多的效益。对员工而言，培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解，增强主人翁意识、质量意识、创新意识、服务意识。

2.有利于提高员工综合素质，改变工作态度和提高服务水平

通过员工培训可以让员工在各种培训课程中得到提高，从而增强员工的个人综合素质，改变工作态度，提高服务水平。对保险公司而言，给人更好的服务是公司发展的必然趋势。

3.有利于增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的公司文化

公司文化是公司的灵魂，它是一种以价值观为核心对员工进行思想教育的一种文化体系。公司的管理层和员工层认同公司文化，会自觉学习掌握科技知识和技能，从而提高员工的技能和敬业精神。

二、FD保险有限公司员工培训的现状和问题分析

（一）公司员工的人力资源结构

目前FD保险有限公司的员工分两类，一类是负责公司正常运作、提供人服务的内勤员工；另一类是做各家保险公司业务的外勤员工。现有内勤员工21人，外勤员工850人，两类员工共有871人。

FD保险有限公司人力资源构成情况如表1所示。

从表1中数据可以看出，FD保险有限公司的员工结构主要表现：内勤员工以女性占大多数，在28岁以下的占54.55%，年龄相对较轻。具有大专以上学历的占90.91%，文化程度相对较高，而且有一定的保险行业从业经验；外勤员工在28岁以上的占88%，年龄相对较大，具有大专以上学历的仅在35.18%，文化程度相对较低，但外勤员工的保险行业从业经验相对较丰富。

（二）公司员工培训的现状

在培训周期方面，有不定期的内勤员工的培训和固定每周六的外勤培训。

在培训内容方面，内勤员工的培训课程主要是：《公司目标》、《经营目标》、《服务态度》等方面的培训；外勤员工的培训课程主要有：《各保险公司业务政策》、《车辆险基础知识》、《企业财产险基础知识》、《货运险》、《业务激励方案》、《内部积分奖励》、《普益理财宝典》。

在培训讲师方面，一般情况下，公司的领导层会作为内勤员工的培训讲师，负责培训相关经营目标、工作绩效、服务态度。公司设有一名专职讲师，负责每周六的外勤员工的培训。

（三）公司员工培训中存在的问题及分析

1.内勤员工培训中的问题及分析

第一，内勤员工培训周期不固定。对于内勤员工的培训没有固定的一个时间进行培训，只是在工作中遇到问题才会组织内勤员工进行培训，每次培训的随机性较大，每次培训的时间间隔时长时短。

第二，内勤员工培训的内容单一。现有的内勤员工的培训只是和公司的经营目标及一些工作中存在的问题进行培训。内容不完善，只是单独就某些问题进行解决，没有一个完整系统的培训课程方案。每次培训内容跨度大，课程内容单一。

第三，内勤员工培训工作缺少培训组织者。现有的内勤员工培训由公司的领导层负责，培训的方式类似传统的工作会议，内勤员工培训结束后没有反馈结果，培训流程过于简单，缺少专人负责员工培训的前期准备和后期反馈的负责人。目前培训部门的工作是按上级主管部门的意见或指示办事，安排职业培训的具体工作。

2.外勤员工培训中的问题及分析

第一，外勤员工的培训时间安排的较单一。现有外勤员工的培训时间只有每周六的上午安排培训，但每周六上午安排的培训，外勤员工参加的相对较少，大部分外勤员工利用休息时间去拜访客户等事情。

第二，外勤员工的培训内容固定。每周六的外勤员工的培训课程都是固定的，培训内容上不吸引外勤员工，而且培训课程更新慢，内容长期固定不变，导致外勤员工不积极参加培训。

第三，外勤员工的培训对象没有针对性。每周六的培训没有设定培训对象，例如：《车辆险基础知识》的培训对象是刚刚从事车险的新保险人，而对于老保险人就不愿意来参加培训。

三、FD保险有限公司员工培训问题的解决措施

（一）内勤员工培训问题的解决措施

1.固定内勤员工培训的周期

第一，每月最后一个周六的下午设为全体内勤员工的培训日。

第二，每半个月各部门经理组织一次，部门内勤员工培训。具体时间安排由各部门经理控制。

2.丰富内勤员工的培训内容

第一，更新培训课程。例如，《公司文化》、《公司阶段经营目标和达标情况》、《内部积分奖励讲解》等公司类培训课程；《职业生涯规划》等管理类培训。

第二，根据培训内容，灵活地改变培训方式。在传统的说教式培训方式中，可以创新培训方式，例如，把培训课程内容变成模拟场景、采用角色虚拟法、游戏法等培训方式，提高内勤员工参加培训的积极性。

3.设置内勤员工培训管理员

第一，培训管理员负责每次内勤员工培训的培训反馈。整理培训情况，针对每个员工在培训的表现给出培训反馈意见。从而达到培训的预期效果。

第二，培训管理员负责培训的培训需求分析和准备工作。更好地为内勤员工培训提供有利条件。

（二）外勤员工培训问题的解决措施

1.有选择性的安排外勤员工的培训时间表

在外勤员工地培训时间表的设定上，应该提供多个时间段进行培训，方便外勤员工，主体保险公司一般在上午进行早会，所以要避开上午时间，尽可能选择下午时段，根据公司现阶段培训需求分析情况，培训时间设定为每周二下午1-4点、每周四下午1-4点、每周六上午9-11点，三个时间段，可以供外勤员工进行选择。

2.调整外勤员工培训课程

外勤员工的培训主要侧重于《各保险公司的业务政策》、《内部积分奖励讲解》，除此之外，应该增加一些《职业道德准则》、《社交礼仪》、《沟通技巧》、《电话礼仪》、《销售技巧》、《承保实务》、《理赔》、《服务项目》、《出单手续和流程》等培训课程。

3.建立外勤员工培训记录制度

给每个外勤员工配一个培训记录卡，通过培训记录卡可以反映外勤员工参加培训的具体情况，为更好地进行外勤员工培训提供了一定的依据。

四、FD保险有限公司员工培训实施质量保证措施

（一）制定培训战略目标

根据公司发展战略，制定培训战略目标，通过增员和提高保费规模，来扩大保险中介的市场占有率。通过培训课程的设置，提高人的专业技能和销售技能，从而认同公司，对公司有归属感。

（二）提高培训需求分析水平

做好培训前的准备工作，在进行培训之前需要对培训需求评估，明确培训目的。首先要对整个公司进行需求分析，明确公司要达成的目标；其次是对工作任务的分析，明确员工应该掌握何种技能，需要提高何种技能；最后是对培训对象的分析，对不同的员工应由区别地加以培训。

（三）提高培训组织的服务水平

在实施培训效果评价的过程中，组织者要及时与讲师、员工进行沟通，及时反馈，并与讲师协调改进。组织者应对整个培训的所需物品和资料进行合理安排。组织者定期开培训课程评估会，发现组织培训过程中存在的问题并及时改进。提高服务水平。

（四）重视培训后的反馈阶段

培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训的组织者让员工打分评价。同时，通过培训现场反馈情况、会后交流分析等形式，加深对培训课程的学习，跟踪员工培训的反馈情况，可以更好地了解员工在培训中所学的知识和技能的掌握情况。

如今在保险公司中，人力资源在提高企业核心竞争力中扮演着更加核心的角色，而员工培训在日益激烈的企业竞争中显的尤为重要，对公司内勤员工和外勤员工的培训，成为公司获得竞争优势，取得成功的关键因素之一。

参考文献：

1.凌文轶,方俐洛.组织培训[M].中国纺织出版社,2008.

2.陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].高等教育出社,2002.

3.石金涛,康玉宁.培训与开发[M].中国人民大学出版社,2006.

篇4

随着知识经济时代的到来，人力资源与企业的生存、发展以及核心竞争力的形成之间均存在着直接的关系。中交路桥公司属于路桥建筑类企业，行业门槛低，竞争压力大，使企业必须为提高员工的可雇佣性而努力，创造条件留住员工，因此企业需采取各种形式增强人力资本，靠"可雇佣性"来留住、吸引和激励员工，为员工实现自己的职业规划和目标，提供一定的平台。

1 调查对象和内容

本次调查是对2012年12月至 2013年12月中交路桥集团公司16个职能部门和11个主要成员单位企业员工针对公司员工培训现状进行调查和访谈。共发出600份调查问卷，回收的调查问卷为572份，其中回收的有效问卷566份，问卷回收率为95.33%，有效问卷回收率为94.33%。

2 调查和访谈结果分析

（1）缺乏科学的培训目标

有78.80%的调查对象认为，中交路桥公司未制定系统的员工培训规划，有82.69%的调查对象认为，公司在制定员工培训计划时未对战略发展、业务发展和员工职业发展加以综合考虑，或仅仅考虑了一小部分。所以，公司应该对培训进行一定的规划，并设定具体的、具有一定挑战性的目标，使企业员工心中早有规划，促使企业员工通过目标引导精力和注意力的分配，支持长时间的努力，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。

（2）缺乏系统的培训体系

在访谈时发现，公司的培训程序是员工填写申请表，申请参与培训，根据培训时间和经费的不同程序有所差异，但培训流程缺乏整体规划，各部门自行计划和安排本部门的员工培训，培训仍然受到旧体制下的工作思路、方法的影响，制定的培训计划往往会流于形式，培训没有摆脱"业绩需要"、"领导意志"的工作思路，培训计划也随着领导的更换而进行更换，这使得培训计划没有稳定性，并且培训内容停于表面，没有深度和广度，难以适应企业员工日趋复杂的培训需求。

（3）缺乏有效的培训评估

培训到员工参加完培训后就截止了，并没有安排任何部门或者导师、讲师对其进行培训效果的评估，评估这种有效的手段被公司忽视了。如果在培训后没有很好的评估机制，这样会导致参加培训的员工对培训学习不会引起重视，好学好坏一个样，学与不学一个样，使得培训流于形式，也使得培训的费用并没有用到点子上，造成一定的经费和资源的浪费，对培训管理产生负面作用，难以实现企业培训的预期目标。

3 中交路桥企业员工培训有效实施的对策和建议

（1）完善组织保障

为了使得培训能够有效的进行，必须有好的培训组织和领导机制，在培训中要引入科学的培训理念，让每个员工积极参加公司组织的培训课程，公司也应该建立一系列的体制和机制，让员工明白参加培训后的考核和晋升通道。并且，公司要制定具体的政策和制度让员工参加培训的时候既有既得利益，又有知识积累，为培训提供一系列的理论框架和依据，推动公司培训往制度化、体系化和日常化发展。

（2）提高培训考核机制

中交路桥公司的培训应该建立有效的组织考核制度，首先应该委托外部培训的由办学单位考核和发证，同时，公司培训由人力资源部会同相关部门共同组织考核，部门培训由主办部门负责组织考核。公司培训考核的根本目的不是约束员工，而是为了更好的更新员工知识、提高员工的技能，所以中交路桥的员工培训不能仅限于简单的培训，而要注重培训质量，注重培训后的考核，使得考核真正的落到实处，制定考核的标准，培训考核可通过问卷调查法、观察法等方式考核员工培训效果。制定培训的总结评价机制。

（3）实施后勤保障机制

公司在把培训上升到公司战略发展高度的同时，在经费等后勤保障上要形成制度和机制进行保证，根据公司的经营状况和发展规划，保证按照公司收入总额的一定比较提取培训经费，实施专款专用，保障培训场地、培训人员等相关需求，增强公司的人力资源实力。首先要"以人为本"体现组织对员工的尊重，可使员工有机会与企业同德同心，发挥自己的最大潜能，"以人为本"更重视员工的创造性。其次，构建相对完备的岗位培训课程体系。中交路桥公司属于路桥施工类企业，人力资源部应该结合现有岗位任职、技能及关键知识点的要求，在企业员工培训中开发动态课程体系，逐渐建立起与不同级别、不同类别、不同岗位的岗位相匹配的培训课程体系。再次，提高公司内兼职培训师素质。充分发挥公司内部优秀员工的先进技能和经验的作用，最大可能地发挥人才的潜能，培育新员工和部分转岗员工在思想上，业务上尽快提升，逐步建立灵活性和专业性相结合的人才培养机制，建立"职业导师制"和"内部讲师制"。

参考文献：

[1]尚鹏. 基于胜任力的员工培训与开发[J]. 人才资源开发， 2013（12）：55-56.

[2]丁秀玲. 成人学习特点研究的硕果及其学术价值--对诺尔斯自我指导学习理论的评析[J]. 外国教育研究， 2012，32（11）：76-80.

篇5

二、采取措施及取得的成效。1.通过五措施对该纳税人进行全方面评估，一是由该纳税人实际经营者对公司基本情况进行说明，并提供纸质资料加盖公章；二是通过车管所驾驶员报名系统下载2016年-2018年学员报名信息；三是到该纳税人门市以及练车场地对企业场地面积、车辆、经营状况进行实地核查；四是由企业提供2017年4月至2018年12月的会计凭证（无账簿或电子帐）、申报表、企业名下教练车信息以及2018年3月签署的土地租赁协议。由于2017年4月年出现企业转让情况，同时要求该纳税人提供了企业股权转让协议；五是根据该纳税人提供的凭证以及车管所报名系统人员信息对2016年至2018年的销售收入进行估算，根据销售收入计算应缴纳税款与金三系统已缴纳税款进行比对。

2.取得工作成效。县安和驾驶员培训有限公司目前有职工4人,其中教练2人。2017年4月安和驾校由张金玲转让于李振普、李保金，但未做变更登记。安和驾校实际经营者只提供了2017年4月至2018年12月的会计凭证，对之前经营情况、账目信息均表示不了解。由于该纳税人企业所得税征收方式为查账征收，但是却未按要求设置账簿，因此建议企业所得税核定征收。 根据车管所报名系统人员名单对凭证以及金三系统信息进行比对，该纳税人存在增值税以及城建税少缴风险。由于该纳税人只提供了2018年3月的土地租赁协议，且无土地税缴纳信息，存在城镇土地使用税少缴风险。

篇6

一、基层公司培训现状及问题

1.自上而下对培训的忽视与误解

当前人保系统的实际情况是，从上至下对于培训工作都客观上存在着一定的误区。如对于管理层来说，虽然对培训的期望值很高，但在实际支持方面却有些欠缺，更多地重视基本业务的提高，没有将培训工作纳入战略层面考虑，也没有相应的规范性管理制度和章程。从员工的角度来说，一些员工认为培训没有什么具体用处，培训还不如去跑业务，或者一提到培训就想到的是休息玩乐。长此以往，使得人保系统特别基层的培训越来越形式化。

2.培训前没有进行需求分析

随着市场的变化，市场需要什么就即兴培训什么是大多数基层公司的培训现状。这种培训有一定的效果，却不能很好地结合公司的实际情况和员工的真实能力，使整个培训是间断的，具有短暂性和时效性，浪费了大量资源，又不符合公司长远的发展。

3.培训项目不够，方法单一

基层公司通常只看重自己片区的业务扩张和市场份额的占有，只关注业务的进展与提高，培训也缺少与总公司整体发展相结合的产品销售培训和人才储备计划。重短期培训，轻长远计划；重新人入职培训，轻员工持续性学习培训；重拓展业务的培训，轻内勤岗位培训。缺少完善的包括横向的针对不同岗位与技能的全员培训项目，以及纵向的关于不同层级的，随着员工个人发展的递进式培训项目。难以实现员工个性化培训，不能切实提高员工的能力，不能将培训结果实践于工作中。

4.培训效果缺乏评估和考核

通常培训结束后是采用考卷开放题的形式检测员工培训的结果，同时根据员工对讲师的评分和自我评价来判断培训的成功与否。这样的结果评估往往流于形式或者掺杂了太多主观情感，并没有深入考查员工培训后的工作态度、工作行为、工作能力以及工作效率的转变，也没有评估计算培训投入与产出的比例，不能展现培训带来的利益的增加，从而打击了高层管理者对培训的期许，影响各级员工培训的积极性。

二、建立规范化的培训系统

建立一个循环往复的培训系统，让整个人力资源的培训从开始到结束有章法可循，使得整个培训系统呈不断上升改进的状态。

1.需求分析

对于地级市分公司的人力培训，首先要结合公司在本区域的发展要求，在提高业务员业务能力扩大市场占有额的同时，要兼顾自身的可持续性发展，提高管理、技术、财务及其他内勤人员的工作能力，使公司保持稳健发展。同时培训前的需求分析要充分考虑员工职业发展规划和自身的情况。可以横向按不同岗位划分培训类别，并且纵向按层次级别又分为新人入职培训、强化提高培训和精英拓展培训。

2.拟定计划

培训计划的拟定要全面结合前一流程的需求分析，建立完整的、系统的培训计划。既要兼顾公司与员工的发展需求，又要有短期和长期相结合贯穿员工职业生涯的整体性计划。培训的计划可以按照不同工作岗位划分，再分别制定详细的一级二级三级递进式的培训，同时从公司整体出发，根据人员流动状况和市场变化等因素，适当增加福利性培训、应急性培训等。

3.实施培训

在培训实施过程中要注意培训师资的调整和开发，注重课程与内容的设置和安排，在后文构建培训体系及项目中会有详细论述。针对前文基层公司培训出现的问题，培训实施中的管理也要及时跟进培训进度，各个部门要积极配合，相关的监察部门要行使责任，推动培训的有序进行。

4.评估诊断

可以采用双向评估法，员工给讲师打分，讲师给员工评价，同时加入第三方管理部门或者监察部门的考查或访谈。通过跟进员工培训后的工作发展状况，结合各部门主管对培训员工的评价，以此综合评定整个培训对员工职业发展的效果。并且结合员工工作表现，业绩，效率的变化以及整个团队、部门培训后能力、业绩的提升，对公司利润的增加，未来发展的贡献等进行全面参考。

三、构建培训体系，完善培训项目

1.明确三级培训体系

建立三级培训体系，一是战略层面，代表的是人保财险开封市分公司的发展要求和计划，主要是针对决策者的培训，以自主学习为主；二是将培训目标计划分配到下属的各个分管部门，对应事业层面，对业务部门、技术部门、财务部门、行政部门等有不同的培训目标和要求，同时着重对中层管理人员进行现代企业先进管理等综合素质的提高培训；三是对应对员工个体的培训，即任务层面，将部门的培训目标划分到每个员工身上，以任务的形式来安排让员工进行培训，完成专业知识、业务技能、综合素质的培训要求。

2.横向岗位与纵向层级结合的培训项目

建立具有针对性的培训项目，根据横向不同岗位划分培训类别，安排统一的人保财险相关知识和通用技能培训，再按照各个部门的工作要求和特点，安排专业的知识、技能、方法的培训。同时兼顾员工的不同需求和情况，纵向分为三个层级的递进式培训，难度和要求逐步加深，培养公司的储备人才与核心人才。

3.培训项目的具体实施

在具体实施上，应考虑分解为不同的部门，分入职培训、强化培训、精英拓展三个阶段。业务部在入职培训中应重点考虑公司文化、制度、规章，讲授业务流程，侧重上手，安排优秀员工带领工作实践。在强化提高阶段，应强化培训业务技能，进行案例讨论，情景模拟，分组实战竞赛，安排优秀业务员或外聘大师进行专业辅导。在拓展阶段，要强化员工个人职业发展规划，强化员工认同感，聘请行业顶尖人士进行培训，组织外出学习考察等。

技术部在入职培训阶段，讲授日常工作安排、相关软件的使用、数据的收集、当前研发等岗位基本要求。在强化提高阶段，强化技术软件的学习与操作，新型技术的研发和讨论，进行分组讨论、比赛等方式，组织前往其他分公司或总部进行学习参观；在拓展阶段，聘请行业顶尖人士进行技术培训，安排技术交流，熟悉各个部门业务，由资深技术人员带领进行研发与创新。

财务部在入职培训阶段，讲授公司财务状况与日常工作安排，报账销账工资发放等财务流程；在强化提高阶段，强化培训财务技能与方法，进行案例讨论，情景模拟；在拓展阶段，由资深财务人员进行财务技能培训，强调职业道德要求。学习熟悉公司的各个部门业务，培养基本的管理理念。

针对人力管理部门员工、中高管理层，还可从各部门优秀员工中选拔进行专项培训。在短期培训阶段，了解公司各部门的工作、相互间的联系、日常的合作等，熟悉公司业务、文化，加强管理知识与技能的培训；在长期培训阶段，强化管理技能、方法，进行案例讨论、情景模拟以及分组项目实战等方式，同时与其他分公司合作，进行人才交流培训，提高管理能力与综合素质。在拓展阶段，由公司高层管理者进行技能培训，安排互相间业务经验交流，熟知公司未来发展目标与计划，强调自主学习。

针对培训师资建设，包括人力部门专有讲师，以及从各部门中选拔出的分享经验优秀骨干和管理阶层。在短期培训阶段，讲解公司人力培训的计划与安排，教授培训的相关知识和技能。安排优秀人力讲师进行指导，带领学员组织培训活动。在长期培训阶段，强化培训讲师的职业要求、职业道德、最新的培训方式方法。在拓展阶段，聘请行业顶尖人士进行相关人力培训，安排培训经验交流，进行培训课程的研讨等。

参考文献

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企业的竞争归根到底是人才的竞争，近几年保险行业的飞速发展，也是保险人才不断进步和涌现的结果。在保险企业内部，对员工的培训成为了人力资源管理的重要环节。而在培训环节中，培训效果评估作为承上启下的重要环节，是整个培训成果的核心。但是，员工培训效果的评估也是目前企业培训系统中最容易被忽视的一个环节。由于企业缺乏对员工培训的系统评估，妨碍了对员工培训效果的界定，从而影响了员工培训对企业竞争力的提升。

一、柯氏理论的模型建立

1959年，柯克帕特里克（Donald L.Kirkatrick）在其博士论文中提出了柯氏评估模型。该评估模型包括反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估、结果层级评估等四个层级的评估，又称四级评估模型，[1]简称“4R”评价模型。

阶段一：反应评价（Reaction）又称学员反应评价，通过向学员发放征询表，主要了解学员对授课人员授课技巧、课程设计、课程组织等方面的满意程度。

阶段二：学习评价（Learning）又称学习效果评价，测试被培训者的学习效果，通过对学员培训前和培训后知识及技能进行考核等方式来了解学员学习的效果。

阶段三：行为评价（Behavior）又称改变行为评价，测定被培训者在培训后是否会将所学的知识和技能运用到工作中，并通过对与未参加培训的员工进行对比等方式来评价培训效果。

阶段四：成果评价（Result）又称培训效果评价，从培训活动结束后给企业带来的产品质量的提高、生产效率的提高等方面来测算为企业带来的经济效益，通过对比企业培训所付出的培训费用，从而评价培训效果。

二、P保险公司培训效果评估中的现状和出现的问题

（一）培训评估的现状

P保险公司是世界500强企业，拥有强大的市场地位和客户群。现有内勤员工13185人，员工平均年龄为37.6岁，全日制本科学历占比达到83%，是一家高素质、人才强的企业。目前公司主要培训体系如图1。

其中培训评估和反馈是由人力资源部和培训部采取报表的形式进行评估，主要包括培训过程和培训结果两个方面。针对培训过程的评估维度有：授课内容、授课技巧、授课状态等方面。针对培训结果的评估主要采取卷面考试的方式来进行。

（二）培训评估中出现的主要问题分析

以P保险公司为例，公司培训评估内容侧重于两个方面：一是学员对培训课程的内容、教授方法和教学环境等相关问题的看法；二是学员在培训课程中收获的工作技能、工作B度和专业知识。从这完整的1138份评估报告分析中可得出：79.09%的评估采取了满意度评估；有51.16%采取笔试或者口试评估；有17.21%的采取了培训前后员工行为的改善来评估；而采用培训投资回报率或其他专业评估的仅为2.23%。通过与柯氏评估模型进行分析对比可以看出，目前P保险公司的培训评估重点还主要放在对学员反应层和学习层的评估，只达到“柯氏模式”的前两个层级，而对更高层级的行为层和结果层的评估却涉足不多。究其原因，有受评估时间和预算限制的缘故，也有评估过程中技术难题无法解决的原因。该公司培训评估在行为层和结果层评估的空白也反映了绝大部分中国企业实施“柯氏模式”的现状。

三、柯氏评估模型在P保险公司员工培训评估中的应用

（一）反应层评估

反应层评估可以看作是对培训项目自身的评估。通过这一层级的评估，可以帮助培训项目的组织者与实施者充分了解到培训项目的有效性。对于反应层的评估，依据目前P保险公司在培训项目反映层评估中已形成的较为成熟的指标来设计问卷，评估的内容主要包含学员对培训内容的评价、对培训师资的评价、对教学质量的评价等三个指标。

（二）学习层评估

学习层评估是对评估效果的直接反应，这一层级的评估衡量的是学员对培训内容的理解程度，资料的收集方法主要是通过统一的考试。在P保险公司员工培训过程中，可以直接通过培训结业考试来取得相关的数据分析。

（三）行为层评估

行为的转变是一个过程，需要一定的时间。同样学员经过培训后到实际工作中发生行为的改变也是一个过程，需要经过一定的时间，但在这个转变的时间内，会有很多非培训的因素引起学员行为的变化，这些因素包括学员自身转变的主动性、引发行为改变的工作环境等。因此这一层级的评估不可能只用一项或几项客观的指标来考察，所以在这一层级的评估中主要采用问卷并结合访谈的方式进行。而问卷和访谈的核心在于“学员培训后的工作质量”和“学员培训后的工作态度”。

（四）结果层评估

结果层评估是衡量员工培训对组织及个人的影响，是培训效果评估中难度最大的一部分。因为从培训结束到结果的产生，中间需要一段时间，在这段时间里组织内外部的变化都可能导致结果的改变。结果层评估的相关指标包括硬指标和软指标两部分，硬指标主要是那些无可争议的客观数据，这些数据一般比较容易收集，软指标指的是态度、满意度等，这些数据往往比较难以收集和把握。所以，这一层级要通过同时收集硬指标和软指标来进行评估。结果层评估指标细化为：培训工作对整个P保险公司的影响；培训工作对学员所在部门的影响；培训工作对学员自身的影响。

四、结语

P保险公司作为中国保险业的佼佼者，在员工培训方面一直是其他企业学习的榜样。但是，在其相对完善的培训评估方面仍然存在着一些问题。本文运用柯氏评估模型，从反应层、学习层、行为层、成果层四个评估层面来增强培训效果。在完善对学员反应层和学习层评估的基础上，逐步增加行为层和结果层评估在整个评估体系中所占的比重。通过细化四个评估层面的评估指标，以调查问卷数据和访谈内容为手段，进行定量分析，客观地反映出员工培训效果，并从中得到反馈信息，提出更有针对性的员工培训方案，以此来提高培训效率，增强员工的培训技能，提升公司的竞争力。

（作者单位为太平洋人寿大连分公司人力资源部）

参考文献

[1] Donald L.Kirkatrick . Evaluation Training Programs：Evidence Vs.Proof[J]. Training and Development journal，1977

（11）：9-12.

[2] 詹姆斯・唐纳斯・柯克帕特克里，等.柯氏评估的过去和现在：未来的坚实基础

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一、主要工作及成绩

（一）保质保量做好日常工作

企管部是通过保质保量地做好日常工作来体现和履行其部门职能的，如①多番修订人员组织机构、员工培训等SOP、SMP内容，使之更切合实际，易以操作，符合GMP要求和工作需要，为公司顺利通过国家GMP认证重新换证检查出一分力。②坚持每月月底联合财务部、生产部相关人员对仓库物资进行盘点，做到月清月结，及时监控仓库物资。③坚持录入购买物资的厂家及联系电话等采购信息，严格控制采购物资成本。④年中，借国家GMP认证换证检查的东风，将2000年至今的公司级和部门培训档案进行了重新梳理、汇编和归档，并根据工作实际，对一些如员工疫苗接种等人事表格进行修改及完善，逐步建立、健全员工人事、健康和培训档案。⑤及时办理员工的请假、销假、退休手续。

（二）加强对人事管理相关理论和政策法规的学习，以提高人事管理水平和依法办事水平

2019年，通过自学和参加各级劳动部门组织的培训讲座，我部人事管理人员系统地学习了《劳动法》、《社会劳动保障条例》、《工伤保险条例》、《深圳市员工支付条例》及《劳动保障监察条例》等政策法规，不断提高依法办事能力，并能即学即用，结合公司实际，为49位聘用员工办理了养老、医疗及工伤保险，使“病有所医、老有所养”，解决了聘用员工的后顾之忧及公司多年的老大难问题。还为2位员工及时办理了工伤保险认定。

（三）员工培训逐步规范化、程序化

今年的培训工作逐步走上正轨，主要表现在四个方面：

1. 新进员工培训与岗前培训从无到有、从应付国家GMP检查的一时之举到日常工作的长久之计，迈出了可喜的一步。

2. 全年培训计划的制定由原来的闭门造车到在广泛征求各部门意见并结合以往经验的基础上制定，更加贴近员工实际需求。

3. 制定《员工培训管理办法》，对考务费用的报销、培训费用的支出及授课费的支出标准等作了具体的规定，使员工培训相关工作从无序走向程序化。

4. 采取“走出去，请进来”相结合的方式，派5位部长参加国家药监局培训管理中心组织的《药品生产质量管理》培训，让他们先学习《药品生产质量管理》相关理论知识，再回来传授给部室员工；另外，还特别邀请省药监局来公司授课，给全体员工讲授生物制药企业GMP再认证中应注意的问题，及药品不良反应相关法律法规等内容，加深了广大员工对GMP检查标准及药品不良反应相关法律法规的理解。

当然，培训工作也存在一些不尽人意的地方。一是培训讲师比较难找，公司内部的讲师不固定，即便计划中有规定，也经常会因与工作冲突而没办法按计划执行；从外部请讲师又怕花了钱而收不到预期的效果。二是激励措施不到位。不少讲师认为备课很耗时，而课时培训费又相对少了。

（四）积极配合其他部室工作。

积极配合办公室、质保部、财务部、生产部、药物研发中心等部室等做好各项材料申报工作，如公司申报区质量奖时，根据质保部提出的要求，立刻设计问卷，对员工进行即时问卷调查，并作出详尽的书面的统计分析材料；配合生产部做好迎接街道办安全生产检查的准备工作；元旦即继，与办公室等部室积极筹办2020年元旦运动会报名等比赛事宜等等。

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一、经济型酒店激励机制存在的问题

（1）薪酬体系不够健全。一是薪酬总体水平低。目前经济型酒店普通员工的薪酬普遍要比星级酒店员工的薪酬低不少，但是经济型酒店员工的工作压力相对来说更大。二是薪酬结构不合理。当前在我国，经济型酒店大多采取 “岗位等级工资制”的薪酬结构体系，固定薪酬在整个薪酬结构中占的比重非常大，而绩效薪酬能起到激励功能，所占的比重却较小。（2）绩效考核体系不够完善。一是经济型酒店的考核标准不健全、考核的内容不全面，缺乏考核的科学性和实用性。二是绩效考核成绩与薪酬没有紧密联系，这导致不能充分体现按劳分配和多劳多得的原则。另一方面，经济型酒店的考核工作太过于粗放，因此考核的结果无法很好的应用于酒店发放绩效奖金，最终使得酒店平均化发放绩效奖金，导致绩效奖金丧失了其应有的激励功能。（3）员工培训体系不够合理。首先是酒店的管理者对员工培训的认识不足。其次是对员工培训的需求分析不足，基本不对培训的效果进行跟踪评估，导致培训对员工的激励功能不明显。（4）晋升渠道不够合理。当前，相当一部分的经济型酒店对员工特别是酒店的优秀员工没有合理合计科学、有效的晋升渠道，导致他们无法看到个人未来的发展前景。（5）沟通机制不够畅通。经济型酒店的管理者一般情况下只注重工作结果，而对内部人际关系不重视，因此说酒店内上下级关系间相互沟通的机制不健全，酒店的管理者和员工都不能迅速得到对自己工作活动评价的反馈，导致工作激情严重缺乏。

二、经济型酒店激励机制的构建对策

（1）优化薪酬体系。一是优化薪酬结构。当前，经济型酒店通常的固定薪酬和绩效薪酬的比例为8：2。通过上一章的分析我认为应当适当拉大绩效薪酬的比例，调整固定薪酬与绩效薪酬的比例为6：4，该比例在一定程度上确保了薪酬保障性、激励性两大作用的发挥。二是将薪酬与绩效紧密联系。在经济型酒店内，员工的绩效工资数额是由该员工绩效工资标准以及当月绩效考核成绩决定的。本文建议经济型酒店员工绩效工资标准以及数额上相当于该员工岗位技能工资的70%左右。（2）创新酒店的福利体系。酒店福利体系包括政府有关职能部门通过法律形式明确失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金等；也包括经济型酒店自己选择的人身意外险、相亲活动、商业医疗保险、餐饮补贴、定时聚餐、俱乐部会费、带薪假期、卡拉OK、住房补贴、旅游、体检、通讯费补贴、交通费补贴等等一系列福利和活动。（3）建立科学的员工培训体系。一是选择合适的培训内容。在员工的培训内容上，经济型酒店必须从员工的基本素质、职业道德以及业务能力几方面来进行。二是对培训效果进行评估和反馈。经济型酒店的管理者可以利用问卷调查、个人访谈以及考试等方法对员工培训的效果进行评价。管理者对培训的效果评估完毕后，要把培训结果汇总，为接受培训的员工建立有关的培训档案，对他们未来的培训和晋升有所帮助。（4）构建经济型酒店员工晋升渠道。经济型酒店员工职业晋升道路包括两种：横向设计和纵向设计。横向设计表现在经济型酒店内部的轮岗锻炼，酒店的员工在各部门的岗位之间轮岗锻炼，从而获得多方面技能的知识和收获。在纵向设计中，管理型员工可以依据酒店一线员工——酒店主管——酒店部门经理——门店店长的晋升途径，技术型员工则可以依据酒店岗位的技术等级，由初级技术岗——中级技术岗——高级技术岗的途径进行晋升。（5）建立适度的激励约束机制。一是建立风险金制度。经济型酒店可以建立健全员工的风险责任保证金制度，用做员工在工作期间有可能发生的经济案件、责任事故、违反合同等潜在风险时的赔偿以及罚款。二是必要的淘汰退出机制。经济型酒店可以制定员工淘汰退出机制。对于业绩较差、能力很低、职业道德较差的员工直接进行淘汰、免除职务或者取消任职的资格；对于业绩一般，能力一般、职业道德一般的员工给予降低职务或者降低任职资格；对于业绩和自身能力较好但是职业道德不好的员工进行轮换岗位；对于能力和职业道德较高，但是业绩较差的员工进行保留职务或任职资格的处理，观察后续表现再进行调整。

参 考 文 献

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但基于企业自身原因，那些管理相对规范、经济效益较好的民营企业能为职工缴纳两项或三项保险；有的企业只为管理层员工缴纳部分保险，其他职工不予缴纳；而有些则采取各种手段拒绝缴纳企业应该承担的员工社会保险；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保费。这就严重地损害了员工的合法权益，使员工缺乏生存安全感和企业归属感。当劳动者遭遇医疗、工伤事故或后顾之忧来临时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响企业和社会的稳定。民营企业的社会保险覆盖面窄，其首因是民营企业员工的独特构成。民营企业的职工自身在思想、文化、观念等方面，对社会保险的认识不足。职工中有相当一部分来自农村，文化水平不高，缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识，没有意识到社会保险是自己应得的保障权益。他们不清楚企业负有什么样的社会保险责任，重眼前轻长远。由于认识不足而导致参保意识不强，“拿钱才是硬道理”，“生存才是大问题”，不愿意从为数不多的工资中扣除一部分参加社会保险。目前，相对国有企业，民营企业的生存环境也不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。由于民营企业经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，多数企业采取选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干投保。企业为了减少用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保。民营企业经营者不能做到对自己的员工一视同仁，偏颇地认为，一个企业只要保住四梁八柱就坚如磐石。所以对那些高级管理人员和技术人员关注程度较高，享受的福利较好，而对于那些非关键岗位和普通员工则漠然视之，认为他们的积极性高不高、去和留都无关紧要，在但仅就业困难的形势下，招聘很容易。这就造成了走马灯式的员工队伍状态，很难形成稳定的核心团队。因为对他们的人格和工作不予肯定，很少考虑加薪和晋升，甚至从心理上认为是自己给了他们就业机会，是企业养活着他们，他们应该感恩致谢才对。不少企业把员工培训看成是额外的负担，增加成本，从不对员工技能进行培训；认为员工培训是一项有投无报的投资行为，一不能立见效益，认为员工的成长与能力的提高是个人的事情；二有一定的风险，培训后另谋高就，为他人作嫁衣裳。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适，现招现得利；有的企业虽然有培训，但培训费用由员工自己承担，所以很多员工都放弃了；也有些企业的员工培训脱离公司运营需要和员工需求，只是就企业现有条件，应付式的自我培训。

民营企业要想发展壮大就必须重视劳动关系的处理，解决员工的后顾之忧，增强员工的归属感和忠诚度。为此，建议民营企业从以下几个方面采取措施：与劳动者签订劳动合同，劳动合同可以是集体合同也可以与每位劳动者都签订合同，合同内容应涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训晋升、违约责任等，以上条款由企业和劳动者协商制定，内容尽可能地细化、量化，更具可操作性。以合同约束双方的行为，规范协调民营企业的劳动关系，把民营企业和职工之间自发无序的冲突变为有序、合法的协商行为，将矛盾解决在萌芽状态，避免矛盾激化。所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度和较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，有利于留住优秀的知识型员工。再次，重视内在薪酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。公平是薪酬管理系统的基础，一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业应对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,以杜绝福利平均的弊端。在目前人们社会保险法制观念不强，各种拒缴、欠缴社会保险等现象普遍存在的情况下，加强社会保险的立法、执法和司法显得尤为重要。其次，必须加强社会保险的宣传教育，提高民营企业主及其员工的参保意识。民营企业参保率不高，除了客观原因外，劳资双方认识不到位也是重要原因。因此要加强宣传教育，包括对民营企业主和员工双方的社会保险权益教育。特别要把社会保险的相关法规政策、具体规定向民营企业经营者讲解清楚，要让他们认识到为企业员工提供社会保险是他们的必然责任。对于民营企业员工，要对他们加强风险防范教育，使他们逐步认识到参保的必要性，同时使他们了解社会保险的各种具体知识，消除对社会保险的不信任感，主动参保。最后，在具体操作中适当调低民营企业在社会保险中的参保费率也可以促进民营企业的社会保险水平。目前我国经济发展水平较低，30％的社会保险费率对于广大民营企业来说偏高，应该适当调整使之与我国民营经济发展水平相协调，提高民营企业利润水平和竞争力。员工是企业的主体，只有满意的员工，才能创造满意的客户，民营企业雇主在任何时候都要把关心员工、善待员工放在心上，从内心排除对员工划分等级的观念。首先，要创造条件为员工提供安全舒适的生产条件和工作环境，增强员工为企业工作的荣耀感。其次，要尊重员工，走近员工，与员工和谐相处，提高个人对公司成就的认同感。用亲情感化员工，让员工视企业为家，提高归属感。重视每一位员工的价值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高员工积极性的重要方法。民营企业应多为员工提供一些培训的机会，在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到了个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。企业应为那些表现较好且对企业忠诚的员工，多提供一些晋升的机会，以实现员工自我发展的需要。只有经营者在思想意识深处认识到员工培训的重要性，重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。同时一定要注意培训的方式和方法，分层次培训可能是更为适宜的。此外，明确员工是否做好受训准备，是否具备学习动机也是重要的。

本文作者：董彦霞闫贺平赵燕工作单位：石家庄理工职业学院