分配方案模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇分配方案，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：

1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。

2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。

3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。

4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。

为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。

为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。

二、实行达标效益工资分配的基本理念

实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。

达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资

岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。

三、实行达标效益工资分配的具体想法

达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。

达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，

效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。

实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。

篇2

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

篇3

1.引言

MIMO系统的天线分组问题，通常指的是将发送天线分成不同的组别，在每个天线组内设计天线的复用方案，而在每个天线组之间考虑分集增益，从而在分集与复用之间寻求折中方案，使得系统性能和计算复杂度能够满足一定的设计要求。而在大规模MIMO系统中由于发送天线的数目非常之多，RF链路上有大量的功率消耗。如果考虑一种特殊的天线分组方案，令多根天线共用同一条RF链路作为一个天线组，同时将原本RF链路上所消耗的功率补偿至发送功率。虽然这种共用RF链路的做法想当于降低了发送端的天线自由度，但是由于发送功率得到了补偿。只要能够选择出适当的天线分组方案，就能够在发送端总的消耗功率不变的情况下提高系统性能。从另外一个角度来考虑，如果前提条件是系统性能需要达到一定的门限，那么通过天线分组方案可以降低发送端的总功率消耗。

2.系统场景

考虑一个发送端有Nt根发送天线，接收端有Nr根接收天线的大规模MIMO通信系统。假设发送天线数远大于接收天线数，即NtNr。发送端每一根发送天线都配备了一条RF链路，本章在保持基站总的消耗功率不变的条件下，将发送天线进行分组，每组有Nt'根发送天线，共分为M组。为简单起见，此处假设Nt刚好能被Nt'整除，则有Nt'=M×Nt'，并且分组后同样有M>Nr。天线分组示意图如图1所示。

图1 大规模MIMO系统天线分组示意图

图中，RFn表示每一根发送天线对应的RF链路，l≤n≤Nt。用虚线画出的RF链路是进行天线分组后所节省下来的部分。假设每条RF链路上所消耗的固定功率为Pc，在进行天线分组之前天线的总发送功率为Ps，基站的总消耗功率为PBS，则有：

PBS=NtPc+Ps （1）

分组后，每组发送天线共用一个RF链路，将通过天线分组减少的RF链路节省出的功率补偿到天线的发送功率上，令此时的天线总发送功率为Ps'，则有：

PBS=MPc+Ps' （2）

令x∈Nr×1表示发送信号向量，向量中的元素xi表示基站每一根发送天线上所发送的符号，1≤i≤Nt。本章中将发送信号功率归一化，即E{xxH}=INt，基站与用户之间的信道记为H=|h1，h2，…，hNt|，其中hi是H的列向量，即每一根发送天线所对应的信道增益。令对角阵为功率分配矩阵，其中Pi表示分配给第i根发送天线也即第i个发送符号上的功率。则用户所接收到的信号可以表示为：

y=HPx+n （3）

式中，n∈Nr×1为用户所接收到的加性高斯白噪声，噪声功率为σ2。

3.问题表述

当发送端对发送功率进行平均分配时，由上节的描述可知，未进行天线分组时天线的总发送功率为Ps。而进行了天线分组之后天线的总发送功率由式和式（2）可知：

Ps'=Ps+（Nt-M）Pc （4）

显然，有Ps'>Ps，而在信道增益相同且功率分配方案相同的条件下，系统容量随发送功率的增加而递增。所以天线分组在平均分配功率的情形下，可以提高系统的容量。由文献[3]可知，注水功率分配算法可以在发送端已知完美CSI的条件下，最大化系统容量。假设系统在进行天线分组前采用的是注水功率分配方法。将天线分组后的每一组发送天线作为一根等效发送天线，在对等效发送天线进行注水功率分配的基础上，对每一组中的天线平均分配功率。由于等效发送天线的数目少于原有发送天线，天线分组后的系统容量应该低于天线分组之前的，且等效天线越少，容量损失越多。然而由于天线分组节省了一部分RF链路的硬件功率开销，并将这一部分功率补偿给了发送功率，这对于系统容量是有一定提升的，且等效天线越少，容量提升越多。所以，合理的对发送天线进行分组，在系统总消耗功率不变的情况下，可以使得系统容量有所提升。

3.1 天线未分组时注水功率分配方案下的系统容量

由式（3）可知系统的容量可以表示为：

（5）

那么最大化系统容量的功率分配问题可以描述为：

max{C}

s.t.tr{PPH}≤Ps （6）

式中tr{・}表示求括号中矩阵的迹。

将信道矩阵H进行奇异值分解（SVD）可得：

H=UVH （7）

式中，U∈Nr×Nr 和V∈Nt×Nt均为酉矩阵。∈Nr×Nt是一个半正定对角矩阵，矩阵中的元素表示H的奇异值。那么，HHH=UHUH，其中H为对角矩阵，记为diag（λ1，λ2，…λrank（H），0，…，0），其中λi是HHH的非零特征值，1≤i≤rank（H）。为方便后续分析，此处已将λi按从大到小的顺序排列，即λ1>λ2>，…>λrank（H）。则矩阵H的奇异值为，由于矩阵H满秩且Nt>Nr，所以有rank（H）≤Nr。

将式（3）中的发送信号向量x左乘矩阵V，并且在接收端对接收向量左乘矩阵UH。

得到如下表达式：

UHy=UHUVHPVx+UHn （8）

令UHy=，UHn=，则此时系统的容量可以表示为：

（9）

式中Pi应满足条件。显然最大化系统容量的功率分配可以转化为一个条件极值问题，即：

（10）

根据拉格朗日常数法，可得：

（11）

由于发送功率只可能为正值，所以注水功率分配的结果应该为：

（12）

并且式中的m值可以通过式（11）中的约束条件求得。此时，式（9）所得到的系统容量就是注水功率分配下的最大容量。

3.2 天线分组后分层注水功率分配方案下的系统容量

将发送天线每Nt'根分为一组称为一个天线组，一共有M个天线组。首先将M个天线组当成M根等效发送天线，并在这M根等效发送天线上注水功率分配。然后每一个天线组中的发送天线上平均分配发送功率，将这种功率分配方案称为分层注水功率分配方案。令此时系统的等效信道为，是每一个天线组所对应的信道，它应该是该天线组中每一根发送天线所对应信道求平均所得到的。即：

（13）

令天线分组后的功率分配矩阵为：

经过SVD分解所得到的奇异值为，同样令，1≤i≤rank（）。由于已经假设矩阵满秩且M>Nr，则同样有≤rank（）≤Nr。

由式（12）可得此时第i个天线组上所分配的功率应该为：

（14）

由于可供分配的总发送功率发生了变化，应由如下等式得到：

（15）

由于每一个天线组中的所有天线共用一个RF链路，发送端只能已知平均后的等效信道，所以第i个天线组所对应的信道容量为：

（16）

天线分组后系统的总容量为：

（17）

从以上分析可以发现，天线分组会导致一部分系统容量的损失。但是在考虑RF链路消耗的情况下，通过将RF链路上节省出来的功率补偿给发送功率，又可以在一定程度上提高系统容量。这取决于将所有的发送天线分为多少组，即选择一个合理的M使得系统容量有所提升。上述发送天线分组问题可以描述为以下数学模型：

4.最优天线分组方案

对比天线分组前后的系统容量，要找出使得容量增加的分组方案，则需要求解下列不等式：

（18）

令天线分组前后系统中发送功率不为零的独立子信道个数分别为K和，则式（18）可以写成：

（19）

式中：

（20）

并假设天线的发送总功率足够大以至于能够保证每个独立子信道上都能够分配功率，即K==Nr，解出M的整数解集便是符合条件的分组方案。显然当M为整数时，可供分组的方案个数并不多，所以将所有方案的系统容量计算出来在进行选择的复杂度并不高，可以用穷尽搜索来得到最优解。

5.结束语

在不同的发送天线数目与接收天线数目的组合时，不同的天线分组有可能提高或降低系统容量。而通过分组可能性的搜索可以找到合理的天线分组方案从而提高系统容量。在发送天线的功率不能太高的实际条件下，考虑保持原有的系统容量，通过天线分组可以降低发送端总的功率消耗，并减少硬件元件的建造成本。

参考文献

[1]K.Kim and J.Lee，Antenna grouping techniques for MIMO beamforming systems[C].42nd Asilomar Conference on Signals，Systems and Computers， 2008：393-397.

篇4

绩效是反映员工工作结果和对组织贡献的主要依据，《中国护理事业发展规划纲要》中要求绩效考核应当与护理服务的工作量、工作质量、工作效率、技术难度等指标挂钩，客观评价护士的劳动付出［1］。目前医院管理方面，主要借助西方人力资源管理方案来进行绩效评价体系的设计，常用的方法包括目标管理法、绩效指标法、六西格玛法、平衡计分法及全面反馈法等，这些绩效考核方案目标相对单一，而且各个科室的工作内容不同，各个岗位的风险系数不同，很难采用单一量化的形式进行评价［2－3］。我院选择以相对价值比率（RBRVS）理论为基础，进行麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案的设计，在方案设计完成后试用的1年时间内取得了较好的成效。

1资料与方法

1．1一般资料

2019年12月起构建基于RBRVS理论的麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案并应用，以工作量评价为基础，在此之上建立多维度综合评价的绩效评价体系，通过医院信息系统、手术麻醉信息系统和医院人力资源系统进行数据提取，客观、量化的完成绩效分配，绩效分配方案的设计过程中多次进行问卷调查，充分考虑医护人员意愿及非量化因素的影响，逐步完成权重分配，分别统计绩效方案改革前后1年内的管理数据，比较改革前后的麻醉护理绩效数据，并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价。参与研究的麻醉科护士8名，均为女性；平均年龄（30．5±4．6）岁；职称：初级1名，中级7名。改革前后没有发生人员变动。

1．2方法

1．2．1构建以RBRVS为基础的绩效评估系统（1）RBRVS原理。该理论是由美国哈佛大学专家团队提出的，是一种以资源消耗为基础，以创造的价值为衡量标准的绩效评价方法。其核心思想是通过投入与回报的相对值来进行绩效计算，在用非货币单位计算相比较率后，再用整体资源支出进行货币转换，最终推算出该项服务的酬金。（2）绩效评估方法。绩效评估方案的构建应当是基于客观事实的，能够起到调动员工积极性、有利于科室持续发展作用的，应当在绩效评估体系中表现出公平公正、多劳多得、优劳优得的价值观。在绩效评估上仍以工作量绩效为主要基础，占总体薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，将医院信息系统、手术麻醉信息系统等数据进行整合，提取数据后带入计算公式，得出该部分的绩效金额。其余30％则为岗位绩效，体现岗位职责、年资、职称等因素。具体RBRVS价表的设计参考了国内学者的研究结果［4］，并组成调查团队，对麻醉恢复室护士、麻醉医师进行数轮问卷调查，了解不同岗位、工作内容在一线医护人员方面的不同看法，最终拟定RBRVS构成表。该价表共包括7个项目，分别为监护患者、转运患者、跨区域转运、监护时长、气管拔管、抢救患者、高麻醉风险患者监护。（3）二级分配方案。在医院运营管理部指导下设计并应用二级分配方案，在二级分配方案执行中由运营管理部负责监督和指导。工作量绩效占总体比例的70％，考核到人，体现工作量及工作难度；岗位绩效占总体比例的30％，科室负责考核，之后分配到人，原则上岗位责任越重、岗位绩效得分越高、年资越高、职称越高，该部分的占比越高。1．2．2数据来源客观的数据来源是确保绩效评价公平、公正的基础。将医院信息系统、手术麻醉信息系统和人力资源系统进行整合，从医院信息系统中直接获取数据。与信息部的工程师协作进行信息整合、功能完善等工作，确保信息系统中记录信息与实际工作情况一致，例如每个护士的监护时长、风险难度积分等，同时也确保数据随时可调取、溯源。

1．3观察指标

比较改革前后的麻醉护理绩效数据，包括单位时间工作量、监护时间、风险积分3项内容。并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价，问卷采用不记名形式收回，满意度分为非常满意、满意、一般、不满意，总体满意度＝非常满意率＋满意率。

1．4统计学方法

数据采用SPSS25．0做统计学分析，定量资料的组间比较用t检验，定性资料的组间比较用卡方检验，检验水平α＝0．05。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

2．1改革前后麻醉恢复室部分绩效数据比较

与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。见表1。

2．2改革前后麻醉恢复室护士满意度比较

改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。见表2.

3讨论

以RBRVS理论为基础拟定的绩效评价方案，更符合目前团队协作的医疗环境，无论是不同区域、岗位还是人员，在服从安排正常上班的情况下，同级个体之间的收入无明显差距，这就有利于整体工作效率的提升，而且符合科室长远发展的规划。相关研究表明［5］，员工的工作经验、时长与工作绩效呈正相关，而在RBRVS理论下构建的绩效评价体系更好的体现了这一点。从研究数据来看，与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。这说明绩效评价方案的调整，调动了麻醉恢复室护士的工作积极性，避免了不合理分配、缺乏激励等一系列负面因素对护士造成的不良影响。而且从护士的反应来看，改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。这说明改革后的绩效评价方案是一种有利的激励工具，这对于吸引人才、留住人才都有着至关重要的作用。需要指出的是，绩效评价的合理性是建立在准确数据采集的基础上的，医院应当充分利用信息技术完成数据整合和采集，同时进行多体系监控，确保数据录入的客观性和真实性，确保数据公开透明。在权重划分上，应当充分尊重一线医护人员的工作反馈，从多个角度考虑进行数值优化，避免闭门造车的情况。

参考文献

［1］南锐伶，白庆琳，陈桂兰，等．国内护理绩效管理的研究进展［J］．护理管理杂志，2015，15（1）：4143．

［2］王志刚，牛巍，蔡静，等．RBRVS用于绩效评价的本土化研究与应用［J］．中国医院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，赵晨，师强，等．基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究［J］．中国医院，2015，19（12）：79．

篇5

××县共有公交车20辆。于2002年投放，其中：一路公交车有10辆，二路公交车有5辆，三路公交车5辆。

二、分配原则

此次分配方案本着公开、公平、公正的原则，为切实保障广大公交车经营者的利益，确保分配公平，此次分配不考虑燃油消耗以及运营情况等不确定的因素，统一以公交车日行程作为分配依据。

三、具体分配方法

全县共20辆公交车，日总行程合计为4000公里，补贴金额为89600元。

因此每车补助金额为：

89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)

根据以上计算全县城市公交车补助金额合计为89600元，与财政补助的89600元完全相符。

四、分配程序

第一步骤：金孔雀交通运输集团有限公司××分公司根据以上分配方法列出补贴清单，交××县交通运政管理所审核。该工作要求在接到××县城市公交燃油补贴分配方案之日起7个工作日内完成。

第二步骤：××县交通运政管理所审核认可，并签盖公章，报××县交通局。该工作要求在接到金孔雀交通运输集团有限公司××分公司的补贴清单之日起5个工作日内完成。

篇6

全县有一家客运企业，即金孔雀交通运输集团有限公司××分公司，共有75辆农村客运车辆，这些客运车辆均由该公司管理。

二、分配原则

此次分配方案本着公开、公平、公正的原则，为切实保障广大农村客运经营者的利益，确保分配公平，此次分配不考虑燃油消耗以及运营情况等不确定的因素，统一以客运车辆的座位数及运营里程数作为分配依据。

三、具体分配方法

1、全县20座以上农村道路客运车辆共有2辆，月总行程合计为6000公里，补贴金额为6000元。

因此每车每公里补助金额为：

6000(元)÷6000(公里)=1(元/公里)

每车补助金额为：每车月行程(公里)×每车每公里补助金额

2、全县9-19座农村道路客运车辆共有73辆，月总行程合计为327701公里，补贴金额为242500元。

因此每车每公里补助金额为：

242500(元)÷327701(公里)=0.74(元/公里)

每车补助金额为：每车月行程(公里)×每车每公里补助金额

根据以上计算全县农村道路客运补助金额合计为248500元，与财政补助的248500元完全相符。

四、分配程序

第一步骤：金孔雀交通运输集团有限公司××分公司根据以上分配方法列出补贴清单，交××县交通运政管理所审核。该工作要求在接到××县农村道路客运燃油补贴分配方案之日起7个工作日内完成。

第二步骤：××县交通运政管理所审核认可，并签盖公章，报××县交通局。该工作要求在接到金孔雀交通运输集团有限公司××分公司的补贴清单之日起5个工作日内完成。

篇7

医院绩效工资分配方案

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

医院绩效工资分配方案范本

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

篇8

为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(暂不包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

绩效工资范围：

绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。

4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人。

5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴，由医院按月发放，不计科室支出(科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配，不另提津贴)。

医院核算单位

内科、外科(包括处置室)、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等。

供应室按护理单元考核，工作量以实际测算额确定。

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*绩效指数*科室考核等级

科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室(绩效指数0.40);二类科室(绩效指数0.35)：手术类临床科室;三类科室(绩效指数0.30)：非手术类临床科室;四类科室(绩效指数0.15)：医技科室。

第二章 科室绩效核算办法

一、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。

支出：

人员支出(加班费、夜班费等)、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出(按医院相关规定计科室支出)。

二、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出(加班费、夜班费等)、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出(按医院相关规定计科室支出)、科间转帐支出。

五、行政后勤及其他科室绩效核算办法

院平均奖=临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数

院领导正职绩效=院平均绩效*1.2(副职*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效*0.8*考核等级

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科(包括收费处、挂号室)总务科。

行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发。

六、其他科室

供应中心(包括供应室)=院平均绩效*0.8*考核等级。

绩效工资=(院平均绩效*0.8)*考核等级。

药剂科等未列入的科室经测算后另行制定。

第三章　临床、医技科室质量考核办法

1、医、技质量考核标准(由医务科负责组织考核，每月不定期抽调考核组部分人员进行考核)。

2、护理质量考核标准(由护理部负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核)

3、行政通用考核标准(由办公室负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核)

考核实行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否决)五个考核等及，考核每降一个等级，绩效工资降五个百分点(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核为等外科室，当月绩效工资全部扣除。

第四章　行政后勤科室质量考核办法

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评。

2.院级领导对行政后勤科室测评。

行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数，进行综合考核确定等级，计算最终绩效工资。

第五章　扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械或在院外私自从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业或降级甚至取消执业资格的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：X光诊断、化验、彩超、心电、胃镜等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第六章　附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

2、根据各科床位数由办公室、医务科、护理部核定各科大夫、护士编制，大夫、护士绩效按核定编制计算，超编人员暂不作调整。

3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。

6、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

7、进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由医院承担。

8、放射工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

9、分配学生三个月内不享受科室二次绩效分配，三个月后至转正定级前随所在科室享受同等职称的一半二次绩效分配;新调入职工三个月内不享受科室二次绩效分配，满三个月享受所在科室全绩效分配;进修人员不享受绩效;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效，工资按相关规定规定执行。

10、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

11、每月5日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交审计科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

12、经医院批准在本院工作的临时工，其绩效工资由科室发放。

13、科室病人欠费(经院方认定属科室责任造成的)，由科室承担，并从当月科室纯收入中扣减，再计算绩效。

篇9

一、分配对象及条件

（一）申请条件

1、申请人家庭成员具有规划区范围非农业常住户口，目前享受廉租住房补贴，且家庭成员中至少有一人在当地居住3年以上；

2、现无房居住的家庭或现人均住房建筑面积低于8平方米的家庭；享受廉租房分配的对象以家庭为单位，申请人家庭成员之间必须有法定赡养、扶养或者抚养关系。

（二）凡具有下列情形之一的，不能享受廉租住房分配

1、已参加集资建房的；

2、已分配国家优惠政策住房的（包括公房、解困房、房改购房、享受货币补贴政策等）；

3、已建私房的（含在规划区外建私房的）。

（三）同时具备上述条件的家庭每户限租一套住房。

二、家庭收入核定

家庭收入状况由申请人所在工作单位或街道办事处（镇政府）核定，盖章为准。

（一）申请人家庭成员属行政、事业、企业单位职工或临时工的，由所在工作单位劳动工资部门核定，加盖劳动工资专用章和单位公章；所在单位无劳动工资管理机构的，加盖单位公章。

（二）申请人家庭成员属社会从业人员的，由户籍所在地社区审核，户籍所在地街道办事处（镇政府）确认，加盖公章；居住地与户籍所在地不一致的，由居住地社区审核，居住地街道办事处（镇政府）确认后，加盖公章。

三、住房面积核定

家庭现住房状况，由申请人居住地社区居委会初审，街道办事处（镇政府）复审，区住房保障办公室核定，加盖公章为准。

（一）申请人家庭成员属行政、事业、企业单位职工或临时工的，由所在工作单位核实，街道办事处（镇政府）确认，报区住房保障办公室，由其通过产权产籍审查进行核定。

（二）申请人家庭成员属社会从业人员的，由申请人居住地社区核实，街道办事处（镇政府）确认，报区住房保障办公室，由其通过产权产籍审查进行核定。

四、申请程序

（一）申请程序

1、申请。廉租住房申请人到居住地社区居委会领取《廉租住房申请表》，如实填写申报家庭人口、收入和居住现状等情况。

2、提交证明材料。申请人如实填写《廉租住房申请表》后，要附以下相关材料，由社区居委会审核后报居住地街道办事处（镇政府）。

（1）家庭收入证明。“低保人员”提供区民政局出具的享受“城市最低生活保障”证明。

（2）住房情况证明。家庭成员现住房产权证和产权产籍查档证明。

（3）家庭户口簿和户主身份证明。

（4）婚姻证明。

（二）评议程序

申请人所在街道办事处（镇政府）收到社区居委会审核的《廉租住房申请表》及证明材料后，及时委托申请人居住地社区居委会，通过入户调查、邻里访问以及信函、索证等方式对申请人的家庭收入和住房状况等情况进行核实，并组织居民小组进行评议，提出评议结论。评议范围应当在申请人居住地邻里之间进行。评议程序必须在5日完成。

（三）审查、公示程序

1、初审（一次公示）。申请人所在地社区居委会为申报材料的初审部门，对申请人提交的证明材料审查后，在申请人现居住地社区进行一次张榜公示，公示时间不少于5天。社区居委会对公示期间无异议或经调查核实投诉不实的申请材料，报街道办事处（镇政府）进行复审。

2、复审（二次公示）。街道办事处（镇政府）接到社区居委会初审报送的材料后，及时对申报材料进行复审，复审结束后对申请人情况在其居住社区进行二次张榜公示，公示时间不少于5天。公示期间有异议的，由初审单位进行核实。

3、核准（三次公示）。区住房保障办公室为申请廉租住房的复审及核准部门。街道办事处（镇政府）将公示无异议或经调查核实投诉不实的申请材料，报区住房保障办公室进行复审，复审核准后将核准结果通过新闻媒体进行公示，公示时间不少于5天。对无投诉或经调查核实投诉不实的，确定为符合廉租住房分配条件的申请人，并将名单予以公布。

（四）准入、摇号程序

1、准入。经区政府批准公布的廉租住房分配申请人，由区住房保障办公室发放《廉租住房准入通知书》。

2、摇号。对于取得准入通知书的申请人，由区住房保障办公室按照住房困难程度、房源总量和其他规定的条件进行公开摇号。摇号前15天向社会预告以下事项：一是发售摇号的时间和地点；二是廉租住房房源的套数、户型、面积、位置等情况；三是摇号中签的比例和操作规程；四是区政府规定的其他事项。

摇号过程邀请公证处予以全过程监督和公证，同时，邀请人大代表、政协委员、纪检监察工作人员、行风监督员、新闻媒体记者、购房代表、有关乡镇街道分管领导全程参与监督。

摇号中签的家庭由区住房保障办公室核发《廉租住房分配通知单》，并注明申请人可以分配的廉租住房面积标准和入住期限。

摇号中签的家庭应在规定的时间办理廉租房入住手续，入住顺序按照摇号中签的顺序号进行分配，并与区住房保障办公室签订《廉租住房租住管理合同》。未在规定期限签订廉租住房租住管理合同的，视为自动放弃，以后不得享受廉租住房的分配。申请廉租住房的个人经调查核实属弄虚作假、隐瞒家庭收入和住房条件，骗取廉租住房的，取消其申请资格，以后不得享受廉租住房的分配。

3、轮候。轮候户数按廉租住房分配总户数的10%的比例确定。进入轮候期的申请人，未能享受到廉租住房分配或参加摇号未中签的申请人，可以直接参加下次申购廉租住房分配的摇号，但须重新核实申报条件。

五、廉租住房的退出

街道办事处（镇政府）、社区居委会每年要对享受廉租住房的家庭的经济状况、家庭成员进行核对，并将核对结果及时上报区住房保障办公室。对符合下列条件的，由区住房保障办公室及时收回分配的廉租住房：

1、享受廉租住房的家庭中，生活得到改善，家庭人均收入连续一年以上超出当地廉租住房政策确定的收入标准的;

2、因家庭人数减少或住房面积增加,人均住房面积超出当地廉租住房政策确定的住房标准的；

3、经调查核实通过弄虚作假、隐瞒家庭收入和住房条件，骗取廉租住房分配的；

4、违反廉租住房管理合同约定，不及时缴纳各种费用的。

5、连续六个月以上未在廉租住房居住的，转租、转借廉租住房及改变房屋用途的。

六、监督管理

按照“公开、公平、公正”的原则，廉租住房的分配接受“社会监督、舆论监督、行政监督、法律监督”。

（一）对弄虚作假、隐瞒家庭收入和住房条件，骗取廉租住房的个人，由区住房保障办公室取消其廉租住房分配资格，收回已分配的廉租住房；对出具虚假证明的单位，由区住房保障办公室提请有关部门追究单位相关人员的责任。

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5 基于可移动边界的动态信道分配性能仿真       为分析mb方案的性能，我们基于matlab仿真平台，对该方案进行了仿真。为更好进行的比较，对fb方案同样进行了仿真。 5.1 仿真模型       系统模型如图4所示。 图 4         系统模型将信道分为两部分：语音信道和数据信道。在业务传输过程中，如果语音信道空闲且数据缓存器队列不空时，队列中的数据包就可以借用语音信道进行传输。而当语音呼叫到来时，语音业务可以强占被数据业务借用的语音信道，进行语音业务传输，而数据业务则停止在借用的语音信道中的传输，继续排队等待。       在该模型中，到达的语音业务源和数据业务源都服从泊松分布。语音和数据业务到达率分别为λv和λd。为更好的分析基于可移动边界的动态信道分配方案的性能，在仿真中引入了不同的语音和数据到达率（表1）。   表 1       在fb方案中，语音业务服务器最多可以服务16个语音用户(可用的2个时隙最多可以服务16个语音用户)。在语音业务到达时，如果有空信道，则进行业务服务，传送语音业务。如果16个语音信道已满，则此业务发生阻塞。而数据业务服务器只可以有一个服务通道。在数据包到达后，首先将数据包放入一个先进先出的队列，而服务通道在每传完一个数据包后，都要检查队列是否为空。如果不空，则将队列头数据包取出进行传输。       然而在mb方案中，数据业务初始分配的可用时隙数为1。然而当语音用户数小于8时，则数据业务可以借用那个空闲的语音时隙，则此时数据服务通道数可为2。当语音用户数为0时，则数据业务可以借用这2个语音时隙，因此此时数据服务通道数为3。但是，当语音业务到达且没有空闲语音信道时，则语音业务将会强占被数据业务借用的语音信道，进行语音服务。而正在传输的数据业务则停止传输，继续等待。 5.2 仿真结果      根据以上所述，我们在不同的语音和数据业务到达率下，分别对fb方案和mb方案进行了8小时仿真，仿真结果分别时语音阻塞率和数据丢包率。 语音阻塞率 (a) fb scheme