组织与管理模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇组织与管理，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

道家思想是在中国传统文化中占有重要地位的哲学思想流派,其学说表述严谨,是逻辑性极强的理论体系,它虽然没有在中国正统文化体系中占据主体地位,但却对人们的思想产生着巨大的影响｡今天我们所处的时代,虽然已大异于老庄时期,但道家思想的精华对很多问题仍具教益｡而仅从管理角度看道家思想,就可以发掘出不少颇具现代感的理念,也可说是“事少而功多”的管理之道｡

1 道家的管理之道

道家的思想可谓博大精深,从中可发掘出的管理思想涉及管理原则､管理策略､管理方法､管理环境､管理者素质等多方面,而其所涉的各方面,虽然各有表述,最终却可以极其简约的文字来表达:“无为而治”､“上善若水”｡

1.1 “无为而治”――管理的至高境界

“无为”是道家学说中最为核心的思想｡司马迁称:“道家无为,又曰无不为,其实易行,其辞难知｡其术以虚无为本,以因循为用｡无成势,无常形,故能究万物之情｡不为物先,不为物后,故能为万物主｡有法无法,因时为业;有度无度,因物与合｡”可以看出,道家的无为绝非无所为,消极应对只是其表象,以无为而治达成无不为的至高境界,才是其真正的内核｡仔细研究无为思想,可从中发现颇具现代管理色彩的理念雏形｡

(1)循规律而不止于规律｡

《老子》42章中有言:“道生一,一生二,二生三,三生万物｡万物负阴而抱阳,冲气以为和｡”老子进而又在其著述中指出:“道者万物之奥｡”其阴阳之说旨在说明万物都有产生发展的普遍规律｡既然有规律存在,那么我们在处事时就必须遵循规律,“无为”乃是“辅万物之自然”,实质在于顺应规律｡而遵循规律并不等于抱着现成规律停步不前,因为规律本身也不是一种常态,要明白“无成势,无常形”才能“究万物之情”｡

道家的这一思想恰向我们揭示了这样的管理理念:管理存在普遍规律,组织的管理应该重视运用规律,只有更多掌握和运用规律,才能更好地达成组织目标｡但管理又不存在普遍适用的方法,组织只有结合自身情况,追求管理的突破和创新,才能更接近真正的管理规律｡

(2)“无为而无不为”｡

无为在老子那里更多的是“不谋而谋”,他所说的“为学日益,为道日损,损之又损,以至于无为”､“无为而无不为”,清楚地表明他欲以看似消极的无为谋积极的“无不为”思想｡这一点揭示了组织管理的至高境界:最好的管理不是纪律森严,迫使人人敬畏遵从､毫不逾矩;最好的管理者也绝非事无巨细､事必躬亲,处处严厉苛责,管理之道在于谋求“万物自化,天下自正”的局面｡因此,高明的管理是不见管理,高明的管理者必不见其人,所谓“无为而无不为”正是此意｡

1.2 “上善若水”――管理的理想模式

道家对水有极高的评价:“上善若水,水善利万物而不争,处众人之所恶,故几近于道｡”在《老子》中的许多论述,可以看出道家将水视为接近万物之奥――道的缘由,也正是这些论述,包含着管理的理想模式｡

“天下莫柔弱于水,而攻坚强者莫之能胜,以其无以易之”;“柔弱胜刚强”――管理虽然凭借一定的权力,但权力的重点绝对不是“力”,管理的重心在“理”而不在“管”上,管理者及组织靠强制力是很难达臻管理的至高境界的｡相反,以柔弱似水的模式进行组织的管理,即以水的柔软性适应一切环境,以水的平静谦和对待组织成员,以水的宽广包容组织成员,以水的稳定性面对一切危机干扰,又象水一般蕴藏着巨大的能量,始终推动组织向上发展,这样的管理则“几近于道也”｡

2 无为而治的必备条件

如前所述,无为而治､水式管理属于管理的理想境界和模式,既为理想,就非轻易可达成,无论对组织还是管理者而言,都必须具备相应的条件｡

(1)素质要求｡无为而治首先对管理者提出了极高的素质要求,它不仅需要管理者深谙管理之道,能把握组织发展的大局,还必须有宽广的气度,可为他人营造一片广阔的天空｡在人是“不自见､不自是､不自伐､不自矜”,于事是“不为物先,不为物后”｡这实在是挑战人类自身的尺度,地位如管理者,要不自我表现､自我肯定､自我表扬､自认为了不起已经很不容易了,再要把握好不为物先,不为物后的尺度,实在是难之又难｡但也惟有如此,才能保证无为而无不为的至高境界｡

无为而治对组织成员同样有极高的要求｡若管理者以“我无为,而民自化”的指导思想推行无为而治,而组织成员却因此而无所适从,或是因“不见管理”而自我放纵､失之以责,必将导致无为而治的失败,并使组织遭受巨大损失｡

(2)环境要求｡《老子》中有言:“清净为天下正”,纷乱浮躁的组织环境不可能孕育出无为而治的境界,也不可能让柔弱似水的管理模式在组织中展开｡故而无为而治对于组织的要求很明确:一个安全而足够大的创造空间,这样的组织,既不会因为“无为”而使组织瘫痪,也不会因为“柔弱”而使管理者甚至组织陷于险境｡

基于上述要求,无为而治实际上只能在组织的高层(人员素质相对较高,环境相对适宜)或高层次组织中方能推行｡

3 无为而治的推行

计划､组织､指挥､控制､协调是广义上的组织管理职能,在组织高层或高层次组织中推行无为而治,其目标追求与广义的组织管理职能并无二致,但无为而治要求管理者的重心更趋向于组织内部,以战胜自己而使自己成为强者｡

(1)教育而至自化｡

将硬性的制度以水的柔性浸润每一位组织成员,使组织的需要､目标内化成为组织成员的共同愿景和追求,使组织的管理成为成员的自觉行为,使组织的发展成为成员发展的舞台｡这就是教育而至自化的过程,这个过程建立在对组织成员的人格､人性､人生关怀基础上,以管理者的知人之智和自知之明为依托,在潜移默化中逐渐完成｡每一个组织成员在整个教育过程中,得到所需知识和技能的培训,学会顺应组织发展规律,以最符合要求的态度对待任务,更受到直指内心的文化熏陶,对组织产生情感上的认同｡“自化”层次的组织成员是无为而治的人力资源｡

(2)调节而至和谐｡

在道家看来,世界上任何事物都是由阴阳两方面构成的,大至天地自然,小至生活个体,无不如此｡对管理者而言,调整组织中的各种关系,减少负面文化对组织的影响;调节组织成员的心理状态,引导各成员产生积极的情感体验,使组织“在相生相克中相辅相成”直至组织的和谐统一,是至关重要的｡

篇2

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：16721101（2016）05002505

新常态下的中国，创新成为驱动经济发展的重要因素。企业面临着新的市场环境，也面临着无边界职业生涯时代员工诉求的变化，需要创新员工管理的方式。新一代的员工除了追求经济收益，更加重视自我的提升和发展。为此，组织在不断加剧的人才竞争中，需要调整管理目标和手段，将组织愿景与员工个人目标有效结合，激发员工的积极性，以保持和提升自身的核心竞争力。

在这样的背景下，组织的职业生涯管理尤为重要。Pazy的研究表明组织职业生涯管理与个体的工作绩效、职业认同、职业态度和适应性明显相关[1]。周文霞，李博发现组织职业生涯管理对工作卷入度有正向影响[2]。Guan等学者认为组织职业生涯管理负向作用于员工的离职倾向[3]。在此基础上，本文试图进一步分析组织职业生涯管理对个体心理和行为的影响。通过构建组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺三个变量之间的作用机制，为新的时代背景下企业的员工管理提出可行对策。

二、文献回顾和研究假设

（一） 概念界定

组织职业生涯管理 （ organizational career management ，以下简称OCM） 这一概念从企业的角度出发，指由组织主导的、目的在于开发个体的潜力、吸引和留住员工、帮助员工实现自我生涯目标的一系列管理方法。根据龙立荣在中国背景下的研究，将OCM分为四个维度，包括晋升公平、注重培训、提供职业发展信息和职业自我认知[4]。

组织支持感（perceived organizational support，以下简称POS）被Eisenberger（1986）界定为：个体感受到的组织对个体表现的评价、组织对其幸福感的关注，将促使个人产生一种综合性的组织支持的整体认知[5]。组织支持感是组织支持理论（OST）的核心。组织重视员工的努力和贡献、关心员工的幸福感、满足员工的需求，将对员工产生有效的激励。

组织承诺（Organizational Commitment，以下简称OC）是个人的组织认同和对组织的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。员工自觉接受组织的目标，并为成为组织的成员感到骄傲，为了工作愿投入更多的精力。

（二）关系分析与研究假设

1. 组织职业生涯管理与组织承诺。OC强调个人对组织的态度认同和努力行为。在对其前因变量的研究中发现，组织对个体的影响会作用于个体的OC。Reichers认为工作满意、压力和挑战、员工与主管关系、工作投入、人岗匹配等相关因素会对OC产生影响[7]。Mathieu认为OC的前因变量包括技能多样性、工作的自主性和挑战性、工作领域等[8]。Meyer则认为互动公平、分配公平和过程公平能够影响OC[9]。OCM的主要措施包括通过培训、公平晋升、为个体提供职业发展信息以提升其职业认知等方式来促进员工在企业内的职涯发展。这些措施能够加强个体对于组织的认同，激发其努力工作的行为，增加OC。因此，本文提出如下假设：

H1：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织承诺。

H1a：晋升公平显著正向预测个体的组织承诺。

H1b：提供职业信息显著正向预测个体的组织承诺。

H1c：注重培训显著正向预测个体的组织承诺。

H1d：职业自我认知显著正向预测个体的组织承诺。

2. 组织职业生涯管理与组织支持感。组织支持理论认为员工会由于组织对其工作的回报和情感需求的满足而产生一种支持感。也就是说企业肯定员工的贡献、重视其幸福感传达了组织对个体的认可。员工在工作中，除了关注物质回报，也关注自身在组织内的发展。组织对员工职业生涯发展的重视可以让员工产生被组织支持、关心与认可的感受。在OCM的结果变量的研究过程中发现，OCM的实践能预测个体的职业态度和职业认同 [1]、工作绩效和职业满意度4、工作卷入[2][10]）。基于此，本研究提出以下假设：

H2：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织支持感。

H2a：晋升公平显著正向预测个体的组织支持感。

H2b：提供职业信息显著正向预测个体的组织支持感。

H2c：注重培训显著正向预测个体的组织支持感。

H2d：职业自我认知显著正向预测个体的组织支持感。

3.组织支持感与组织承诺。社会交换理论认为，员工与组织之间以“互惠”原则进行交换。当员工感受到组织对自己的关注和支持时，可能会产生一种回报的心理压力以及义务感，从而对组织产生回报的态度或行为。Witt， L. A发现组织支持感越高，个体越能够感受到企业对自己需求的满足，自己的价值能够得到组织认可，从而愿意以更多的努力回报组织，更好地实现组织目标[11]。Rhoades & Eisenberger认为，个体的POS越高，将越积极地看待自己的工作，对企业的投入也越多[12]。由此可以推测，POS能够影响个体的OC。基于此，本文提出假设：

H3：组织支持感对组织承诺有正向预测作用。

4.组织支持感的中介作用。根据实践和文献回顾，我们可以推测当组织重视并愿意采取一定的管理措施帮助员工发展职业生涯时，会使员工感受到组织的关心和支持，并愿意予以回报。Rhoades和Eisenberger通过元分析认为上级支持、待遇和工作条件、程序公正是POS的前因变量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe则认为POS对OC有显著的预测作用[13]。Meyer和Smith的研究认为，在人力资源管理的实践与员工的OC之间，员工知觉到的程序公正和组织支持起着中介作用[14]。这些研究为本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假设：

三、 研究设计

（一） 测量工具

组织职业生涯管理采用龙立荣开发的OCM量表。该量表包括4个维度：晋升公平、提供职业发展信息、注重培训和职业认知，共16个题项[4]。组织支持感量表采用Farh等学者修订的Eisenberger（1986）36 个题项量表中通过节选而产生的简短版本，共有8个题项[15]。组织承诺的量表在参考Mowday （1979）的量表[16]基础上形成，共12个题项。本文选择年龄、学历、职位级别和企业性质作为控制变量。除控制变量外，本研究所有变量都采用5点Likert量表打分，从用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究样本

本次调查问卷采取匿名派发的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽样的方式进行问卷收集，以包括企业培训现场问卷、人员访谈调查和发送电子邮件等多种形式，共发出问卷281份，回收250份，回收率为88.96%。对回收问卷进行筛选，删除无效问卷，得到有效问卷232份，有效率为82.56%。被调查对象中，年龄方面，21-25岁的人占22.0%，26-30岁的人占47.4%，31-35岁的人占22%，36-40岁的人占6.9%，41-45岁的人占1.7%。学历方面，3.9%为大专以下学历，38.8%是大专学历，本科学历占55.2%，硕士及以上学历占2.2%。职位级别方面，35.8%是普通员工，基层管理者占30.6%，31.0%是中层管理者，高层管理者占2.6%。企业的性质方面， 15.9%是国有企业员工，71.1%是民营企业员工，外资或中外合资企业员工占12.9%。

四、 研究结果

（一） 样本数据检验

1. 信度检验.本研究使用 Cronbach’s 系数作为量表信度的衡量指标。检验结果显示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值为0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值为0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值为0.901。说明以上量表的信度良好。

2.效度检验。对OCM量表进行探索性因子分析，结果显示，KMO值为0.925，Bartlett球体检验的卡方值为1 886.271，显著性为0.000（P

3.共同方法偏差检验。本研究采用Harman的单因子测试检验数据的同源性方法变异程度。对所有数据采用SPSS进行因子分析，共抽取出6个因子，解释了变异总量的61.686%。其中第一个因子仅解释了38.614%的变异量，说明未出现单一因子解释绝大部分的变异量的情况，因此本次研究不存在严重的共同方法偏差。

五、 结论与展望

（一） 研究结论与管理建议

通过数据处理和检验，可得到以下研究结论：①OCM中的晋升公平、提供职业信息、注重培训对OC有正向预测作用。OCM中的提供职业信息、注重培训、职业自我认知对POS有正向预测作用。②POS对OC有正向预测作用。③在OCM的提供职业发展信息、注重培训这两个维度对OC的影响中，POS起完全中介作用。④实证结果显示，职业自我认知不@著影响组织承诺、晋升公平不显著影响组织支持感，这可能与样本的职位级别不同有关。如职位级别较低的普通员工和基层管理者对职业自我认知和晋升公平的感受不明显。

根据研究结论，本文提出有利于组织管理的建议。一方面，组织需重视OCM，并采取措施建立完善的OCM体系。无边界职涯时代的员工，更加重视个体的自我实现与发展，为此，员工常常跨越不同的职业和组织“边界”，离职行为增加。在这样的背景下激励员工，组织更要优化员工职业生涯的管理，具体可通过完善员工的公平晋升制度，提供组织内发展的信息，注重对个体的培训以及帮助员工了解自己的职业目标、选择合适员工个体的发展路线等方式，让个体感受到组织支持，提升对组织的认同。另一方面，企业要转变思维与行为方式，在战略设计和管理制度的设置中体现出对员工利益的关注。为了在激烈的竞争中获得长期发展，企业不能仅仅关注利润和股东利益，同样需要关注员工利益，特别是要重视如何让员工的利益与组织的利益相结合，使员工感受到组织与自身的目标是一致的，以提升员工的POS和OC。

（二） 研究不足与展望

本研究虽然在理论基础上得到了实证检验，但仍存在局限，需要做后续的探讨。首先，本研究的所有问卷都只有员工自评，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的评价作为参考。其次，本研究采用的是便利抽样，后续可扩大样本的数量和来源，以验证结论。再次，本文是对三个变量之间的横向研究，将来可采用纵向研究。最后，将来的研究还可探讨组织职业生涯管理的四个维度之间的交互作用，能够更深入地考察各种因素的影响。

参考文献：

[1]Pazy A. Joint responsibility： The relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group Organization Management September， 1988， 13（3）： 311-331.

[2]周文霞，李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论，2006，9（2）：66-67.

[3]Guan Y. perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees [J]. Journal of Vocational Behavior， 2015，85（3）： 230-270.

[4]龙立荣， 方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系 [J]. 心理学报， 2002（1）： 97-105.

[5]Eisenberger R， Huntington R，Hutehison，et al.Pereeived Organizational Support[J]. Journal of AppliedPsyehology，1986（71）：500-507.

[6]Mowday R T， Porter L W， Steers R M. Employee organization linkages： The psychology of commitment， absenteeism and turnover [M].New York： Academic Press， 1982.

[7]Reichers A E.A review and reconceptualization of organizational commitment [J]. Academy of Management Review.1985， 10（3）： 485-476.

[8]Mathieu J E， Zajac D M. A review and meta-analysis of antecedents， correlates and consequences of organizational commitment [J]. Psychological Bulletin. 1990， 108 （2）：171-194.

[9]Meyer J P， Stanley D J， Herscovitch L， et al.Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： A Meta-analysis of Antecedents， Correlates， and Constqucncts [J]. Journal of Vocational Behavior. 2002， 61（1）： 20-52.

[10]邓斌.组织职业生涯管理对员工工作卷入的影响[J].市场周刊 理论研究，2009（4）：145-146.

[11]Witt L A. Exchange ideology as a moderator of job-attitudes-organizational citizenship behavior relationships [J]. Journal of Applied Social Psychology， 1991（21）： 1 490-1 501.

[12]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational Support： A Review of the Literature [J]. Journal of Applied Psychology， 2002，87（3）：698-714.

[13]Stinglhamber F， Vandenberghe C. Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment： a longitudinal study [J].Journal of organizational Behavior， 2003， 24（3）： 251-270.

[14]Meyer J P， Smith C A. HRM practices and organizational commitment： Test of a mediation modal [J]. Canadian Journal of Administrative Sciences， 2000， 17（4）： 19-332.

[15]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support-employee outcome relationships in China： Comparing the effects of power distance and traditionality [J]. Academy of Management Journal， 2007， 50 （3）：715-729.

篇3

根据社会结构理论，现代社会的社会组织可以分为政府组织、营利组织和非营利组织三大类型，它们分别是政治领域、经济领域和社会领域的主要组织形式。在社会经济领域，组织形式主要就是营利组织与非营利组织两种，这两种组织由于其存在的根本性目的不一样，因此其财务管理活动及内容也存在很大差别，本文拟就两者在财务管理方面的内容进行比较分析。

一、组织目标不同

众所周知，营利性组织最典型的就是企业，而企业是以盈利为最终目的的，其出发点和归宿都是营利。因此营利性组织的目标就包含三个：生存、发展、获利。首先，企业必须生存，只有生存下来才能进一步发展，只有发展才能获利，而企业最终只有获利才能体现其生存的价值，这三方面是息息相关的。

非营利组织是不以获取利润为目的，为社会公益服务的独立组织。非营利组织表现为各种社会团体、事业单位或者民办非企业单位等形式，在教育、文化、科学技术、医疗卫生、环境保护、权益保护、社区服务、扶贫发展及慈善救济等领域为社会公益提供服务。日本学者川口清史认为：非营利组织一般是指不以获取利润为目的，而从事商品生产、流通、提供服务的民间组织通常指的是不以营利为目的的这样一些组织。尽管这些组织提供有偿服务，并收取合理的费用来弥补它们提供服务所消耗的成本，以维持组织的生存，但它们不是以盈利作为组织运营的最终目标。非营利组织即使有盈余也要回馈给其他有利于该组织宗旨完成的运作或组织的扩充，而不会分配给组织的成员、管理人员，或者进入任何一个私人的账户。非营利组织机构通常包括学校、医院、慈善机构、合作团体、社区组织等。因此非营利组织的组织目标不是营利，而是为了满足社会及其成员各种社会性的需要，即完成某些社会使命。相对于营利性组织而言，非营利组织服务于社会大众，而不是特定的个人或组织。所有的非营利组织都是在利用自身的资源为社会提品和服务，他们提供服务是服从于某些公共目的和为公众奉献，在一定范围内为社会公益服务，也就是完成某一社会使命。而企业服务的对象为其股东，也就是说企业必须以股东财富最大化为目标，力求给股东带来财富的最大增长。

二、组织的财务管理目标不同

与企业组织的营利目标相对应，企业财务管理的目标也就与获利紧密相连。有关企业财务管理目标我们通常有几种具体的表述，有利润最大化、每股盈余最大化、股东财富最大化、相关利益主体的利益最大化，尽管表述不一样，但其实质都是一样的，都是以营利为其最终目的。由于股东出资创立了企业，企业就必须为股东创造财富，而利润则代表了企业新创造的财富，利润越多说明企业为股东所创造的财富越多。因此利润指标成为衡量企业绩效标准的一个重要指标，为企业提供了量化分析的方法，便于企业进行分权管理，同时也便于不同企业之间进行业绩的比较。同时为了获取更多的利润，企业必须源源不断地为顾客提供更多、更好的产品和服务，以吸引顾客的购买意愿，尽可能增加收入来源，同时尽可能降低生产和服务的成本，为投资者创造尽可能多的财富。因此，顾客是企业收入的主要来源，也是其财富增加的源泉。由于有利润等量化的绩效指标，便于对经营者的经营业绩进行量化的考核进而将责任、权利落实到个人。同时，所有者通过股东大会、董事会等机构实施对经营者的监督，因此，在营利性组织中，其责、权、利相应明确。

与非营利组织的目标――完成某一具体的社会使命相对应，非营利组织财务管理的目标可以描述为：获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命。因此在非营利组织财务管理中，首先没有利润指标。非营利组织是为了实现其社会使命而运作的，因此，对于为实现其社会使命所提供的服务，也会收取一定的费用，但该收费水平与营利组织相比相当低，有些甚至是免费的。非营利组织在运作过程中也会产生收益，以便提供其活动的资金，维持该组织的生存。但即使有收益，也不能将收益分配给其创立人、会员、干部、董事或员工。这是因为非营利组织的最终目标是完成社会使命，并不是为了产生利益。因此在非营利组织管理中没有利润指标。其次，在非营利组织财务管理中，顾客不是其主要资金来源。其资金来源大多为外部的捐赠，而这些捐赠者的主要目的不是期望获得同等或成比例的回报，而是希望非营利组织为整个社会或特定团体提供更多的服务或商品。最后，由于缺乏利润等具体的量化衡量指标体系，使得非营利组织内部的责、权、利不明确，相应的非营利组织运营效率的衡量就成了一大难题。而且，量化衡量指标的缺乏，一方面不便于非营利组织的分权管理，另一方面不便于不同非营利组织之间绩效的对比较。

三、财务管理活动的内容不同

对于营利性组织而言，其财务管理活动的内容可以概括为三大部分：筹资、投资和收益分配。根据资本金制度，企业在创立时需要一定的自有资金，以便其进行正常的生产经营活动，因此在企业成立之初就要进行权益资金的筹集。而在其后正常生产经营过程中，企业为了扩大再生产，不可避免地会通过负债或权益等形式筹集企业所需资金。企业的筹资是为了投资的需要，通过投资活动，为企业带来投资收益的增加，最终为企业带来财富的增加。由于企业是由投资者出资建立的，因此企业通过投资获得的投资收益，最终要对股东进行相应的投资回报，即收益的分配。在这三种主要活动中，筹资活动与投资活动是企业财务管理活动的主要内容，这是由利润最大化或股东财富最大化的企业财务管理目标所决定的。因为只有投资活动才能给企业带来财富的增加，而投资需要资金的支持，相应的要求企业进行必要的筹资活动。

由于非营利组织的财务管理目标为获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命的，以及区别于营利组织的上述财务特征，决定了非营利组织财务管理的主要内容是收入与支出的管理。非营利组织的收入来源主要有三个渠道：民间捐赠、服务收费和政府补贴。民间捐赠大部分部分来自个人、基金会和企业的捐款，这是非营利组织独特的收入来源，也是其与公共部门及私人营利机构相区别的标志之一。服务收费是非营利组织获得资金的极其重要来源，在发达国家，会费、收费活动和商业经营所形成的收入在非营利机构总的资金来尖的比例达到一半以上，它也是非营利组织总收入的最大部分。非营利组织尽管不以营利为目的，但为了自身的生存与运作，提供有偿的服务。除了民间捐赠和服务收费以外，政府补贴也是该组织收入的主要来源。在一些欧洲发达国家，非营利组织最大的一个资金来源就是政府补贴和拨款。政府除了给非营利组织以直接的资助外，还通过所得税豁免、私人和企业非营利捐款的减税等对非营利组织提供间接资助。较为充裕的资金来源，在一定程度上确保非营利组织有能力完成其社会使命。非营利组织的支出是指非营利组织为组织自身的生存发展和开展业务活动以实现其社会使命而发生的各种资金耗费。这里的支出与企业的投资不同，投资是为了获得经济上的利益，投资的最终目的必须从经济效益出发，而非营利组织支出所注重的是社会效益，即是否能够满足某些社会使命。

四、组织的权益不同

对于企业而言，股东出资创办了企业，对于企业的资产，股东拥有所有权。股东以其出资比例为限承担相应的义务并享有相应的权利。在企业破产清算时，对于企业的破产财产，股东拥有剩余财产的求偿权。

而对于非营利组织而言，由于其所有权形式特殊，资金来源大多为捐赠，因此资金的提供者对于组织的财产并不享有所有权，相应的就不存在可以明确界定并可以出售、转让、赎买的所有者权益。即使非营利组织解体，资财提供者即捐赠者也没有分享一份剩余资产的权利。这是因为非营利组织的成员不是按照法律要求而组成的，而是在自愿的基础上，捐赠出一定的资金或财产给该组织。在成员将资金或财产捐赠出后，捐赠者对该资产就失去了所有权，该资产的所有权就归非营利组织所有。非营利组织成员不能对其捐赠出的资财的权益进行转让、出售，但非营利组织在某些情况下必须按照资产提供者的要求来进行运作、管理和处置。但资财的提供者不期望收回或者以此获得经济上的利益，因而非营利组织通常不进行损益的计算，也不进行净收入的分配，即使有收益也是留归组织本身所有。因此对于非营利组织而言，资产的权益属于组织本身所有，而不是归资产的提供者所有。

参考文献:

篇4

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

“身体是革命的本钱”，只有组织的健康才能支持组织业绩的长期稳定的增长。一个人必须具有良好的精神面貌、正常的智力水平和强健的体魄才能称得上是健康的人，同样，组织的健康需要具备积极向上的企业文化、理性的战略思维和扎实的组织基础。本文着重从企业的建立组织和绩效管理进行入手进行分析，以期在组织健康的环境中提出有效的绩效管理。

一、组织健康和绩效管理概述

（一）组织健康

经过众多学者的归纳和总结，可以把组织健康定义为：一个组织能够正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态。它不仅能够注重内部发展能力的提升，还能有效地适应外部环境的变化，从而有助于实现企业的可持续发展、员工的对工作的满意度与客观健康以及良好的社会效益。但是组织健康又必须兼顾到企业、员工和社会三方的收益。

（二）绩效管理

绩效管理作为现今企业在发展过程中必不可少的一项管理方式，她是指企业的管理者和员工为了达到一定的组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效的辅导沟通、绩效的考核评价的过程。不论企业发展到何种程度其绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。有效的绩效管理可以使得组织和个人的绩效得到不断的提升，使得组织和个人更能适应残酷市场竞争的需要。

绩效管理的制定是通过设定一系列科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，来帮助员工指明发展的方向。同时通过绩效管理来确保优秀人才脱颖而出，同时淘汰不合格的人员。这就在一定的程度上促进了企业的组织健康。

二、组织行为学视角下的绩效评价

组织行为学的研究对象是以个体、群体和组织为研究对象。主要的是探讨组织环境中所有成员的行为以及个体、群体、组织甚至包括外部环境的相互作用而产生的行为和结果。对于传统的绩效管理来说，不论对财务管理的视角还是战略管理的视角来说，都是通过获取有关的评价指标数据进行绩效管理，但是对顾客的满意度、员工的满意度来说，还存在难以良量化的问题。用调查问卷的通过对李克特量表获取的企业绩效数据，比企业公开的客观数据更加的准确，虽然李克特量表调查得到的主观绩效不是企业绩效的确切数值，但是却能对企业绩效的好坏做出比较，因而可以说组织行为学在介入企业绩效的评价研究体系中提供的有效的理论和物证的支持。

三、基于组织健康的企业绩效评价体系设计

组织健康较之于国外来说，在中国的起步发展较晚，大致的研究开始于上世纪九十年代。组织健康的出现还对传统的“以经济利润最大化为企业追求的唯一目标”提出了挑战。强调的是作为社会公民，企业不仅要其经历利益的追求为重，而且还应该关注员工以及其它相关方的利益。组织健康具体表现为企业的可持续发展，员工的身心健康和企业的良好效益。因此来说，组织健康研究从组织健康发展的高度扩展了企业绩效评价考核的范畴。

现如今，环境污染导致生态环境的恶化的加剧，假冒伪劣产品的泛滥、企业对社区义务及公益事业的冷漠以及工作条件对员工身心的损害等等，这些问题的出现都要求企业对股东、员工、顾客甚至是社区、环境等群体利益的关注和满足作为企业绩效管理考核的内容。现如今的社会市场现状是买方市场，大众对其的影响力逐渐的增大，他们再以双重的身份“消费者”和“管理者”来对企业施加压力，要求企业承担起员工健康、质量保证、社会和谐等方面的则，否则将会以“拒绝购买”和“投票”对企业进行惩罚。企业对经济利益的内在追求使得企业必须先满足员工的需要，不然就会丧失市场准入的考核范围。所以来说，在对组织健康的企业绩效管理的评价体系应该是员工的健康、组织绩效和社会效益三个维度进行考察。

在21世纪，员工不再单单是一个职称和职位，而是上升到一种对组织对自身的一种责任。员工的个体健康也不再是个人的问题，而且上升到与管理密切相关的绩效考核话题。员工的健康作为组织的健康的一个分支，其二者是相辅相成的关系。组织健康的绩效评价突出以股东为代表的所有者的利益，类似于以往绩效评价中的财务绩效评价。而现如今用短期的财务成功的衡量组织绩效并不是正确的做法。财务的成功并不能说明企业是健康的，因而来说过高或者过低估计组织的财务健康的重要性都能够使得组织健康陷入风险之中。企业作为以盈利为目的的单位，最大的利益是企业追求最根本的目标，但是获得这些的前提必须是企业员工都能尽职尽责的为企业的发展做贡献，所以来说就应该重视企业的组织健康，并且重视企业的社会效益，在与社会和谐发展的同时，体现到顾客的满意、环境的可持续、社会环境的安定有序。

四、结语

在当下经济飞速发展的情况下，对于企业来说，要想获得长远的发展，必须处理好企业的组织健康和绩效管理，组织健康作为能够健康发展的一个重要的衡量目标，应该引起企业上层领导的关注，组织健康在企业发展的过程中应向“以人为本”的方向进行发展。绩效管理作为现如今企业发展过程中必不可少的考核标准，它的存在目的主要是提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核的制定根据企业的不同有着不同的考核标准，但是无论怎样考核，其考核的目的是一样的，在于提升员工的工作积极性和工作满意度。这就说明，组织健康和绩效管理在企业的发展过程中虽然可以被认为是企业发展过程中不同的评价体系，但是它们存在的目的相同，都是旨在提高企业健康的可持续发展。

参考文献：

[1]王兴琼.企业组织健康的维度验证与程度计量[J].南开管理评论，2009（03）.

篇5

中图分类号:C93-05 文献标志码:A 文章编号:1673-291X（2008）15-0118-03

一

恩格斯在《卡尔・马克思的〈政治经济学批判〉》中说：“经济学研究的不是物，而是人和人之间的关系”。 [1]管理作为一种经济行为，同时也是一种社会行为，可以说是与人类群体俱生的。个人作为社会主体的生存手段应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解，以达到马克思所说的“社会关系的含义是指许多个人的合作”[2]。为此，人们不得不放弃各自为政的行为方式，通过协同行动来达到这一目的。而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系统建立起来的集体中得以实施的，因而管理更多的是组织内的管理[3]。

作为任何一个组织都要有既定的目标，这也是组织管理存在的必要前提。而从管理学的角度，我们可以将组织目标简化和概括为三个层次：环境层次（组织的社会目标）、组织层次（作为一个利益共同体或一个系统的整体目标）、个人层次（组织成员的目标）[4]。从这三个层次来看，个人层次与组织个人的物质、精神满足有密切关系，有利于个人的生存发展、完善提高；组织层次目标的达到有助于个人获得更大的发展空间，更高的发展平台，如企业文化的建设。企业素质的提升对个人职业技能和职业道德素质的发展提高也将产生积极的影响；环境层次是最高的组织目标，人是社会中的人，组织是社会中的组织，社会的稳定，持续健康的发展也必将推动组织持续健康快速的发展并为个人的完善提高为全面发展奠定基础。

总之，组织目标涵盖环境层次、组织层次和个人层次三个层面，将社会发展、组织赢利和个人完善有机的结合起来。而不能忽视的是，在任何一个组织目标得以顺利实现的过程中，管理都在其中发挥着十分关键的作用。

二

管理是一种知识，而以管理为研究对象的管理学则是一门科学。从学科研究对象、作用分类来看，管理学属于应用学科，是较低层次的，但却能使人类直接收益。因而，通过在组织中应用管理学知识是可以使组织中的个人获得物质及精神方面的受益的，并以此作为其存在、发展、完善自身的前提基础。但又不能仅仅停留在或局限于这个较低层次知识的学习上，人的发展不仅工作技能要熟练、管理知识要掌握，还要学会正确运用合理的思维方法、管理技巧，权衡事情利弊得失的大局观，积极进取的人生观及原则性与灵活性相结合的为人处事观等，这就要求人们在自身发展的过程中除了学习管理学方面的知识外，还要运用较高层次的思维工具学科（如哲学，系统科学等）及一些基础学科（如经济学等）。

应当看到，管理是由人来管理的，人在实现目标的过程中也需要管理来发挥作用。组织管理中与人有关的知识有：生理学、心理学、社会、文化、教育等。结合这些相关知识，可以联想并参照Maslow的需求金字塔来分析理解。Maslow认为人们在考虑高层次的需求之前，那些低层次的需求必须先得到满足。作为低层次的个人的生理需求着重于个人生存和发展所需的生活资料的满足，如提供具有竞争力的薪水和福利，以便员工可以舒适得供养自己和家人。而高层次需求的人类的安全需要也是处于保全个体的本能反应，这时组织应给予其个人心理上的安全感、归属感以使个人不受外界更多干扰、安心地工作。人生活在组织和社会中，就会与外人打交道，合作，取长补短，共同发展。这对个人的环境适应性和应变能力有较高的要求。另外，个人的文化素质是否与企业文化的内涵相符合，也会影响到个人在组织中的发展空间大与否。此外，每个人还都有着实现社会价值的需求。这不仅要求组织给个人在工作中的自治与权利，解除对其个性束缚，还要为其发展创造空间，注重对个人培训、教育，以便使得个人在知识、技能积累的基础上为组织的发展壮大做出更大的贡献，为社会创造更多的价值，从而实现“双赢”的局面。

三

从组织的角度来看，通常把管理定义为运作组织的资源以便更好地来实现组织目标的过程。在这里无论是决策者、实施者还是参与者都是处于一定组织、一定社会关系中的人。正是在作为实践活动的管理的过程中，才能充分挖掘、发挥自身潜能，使人的本质力量对象化，在人自身发展的基础上不断实现着人的价值及自由。

管理的主体是组织中的人，而从人的自由和全面发展的主体性前提来看，则是人的本质和价值的体现。人是一种社会的实践存在。在实践中，人把活动的对象变成自己的客体，同时也使自己成为主体的存在。人的生存意义在于不断的追求并实现自由本质的主体价值，它具体化为人格价值与人生价值的统一，其最终目的归结为人类自由本质的发展与能力结构的扩延。与此相适应，管理这一实践活动，其目标的制定，过程的组织、分工、协作、控制，外在环境影响及其最终绩效的评估都是相对于活动主体人而言的客体对象，两者在管理这一实践基础上形成统一，而这种统一的实质是主体客体化（将主体的意图和目的灌输到组织管理的全过程中去） 和客体主体化（通过组织管理目标的实现来使主体的需要得到满足，同时主体自身也得到改进和提高）。

管理的主要目的在于创造更多的价值。而创造更多价值的实践活动正是人的价值的重要体现。人的价值是实现了的人的本质，是人对人自身的意义，在于人能够创造价值以满足人自身的需要。结合管理过程来说，就是人要依靠管理手段、方法，组织协调控制等来达到自身目的，满足自身物质的、精神的需要。而其中的管理者与被管理者在根本利益一致的前提下，在个人价值和组织（社会）价值实现的基础上，体现了人的工具性与目的性的统一：每个人都要发挥自身能力去参与管理活动来满足自身需要，从而在社会价值增加、社会发展的前提下促进个体的全面发展。

四

自从人类社会出现以来，人们就开始进行着管理实践。随着历史的发展，人们对管理的认识也在不断深化，管理理论和思想也在不断地改进和创新。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“自我实现的人”等人性假设的演变过程反映了组织中的人追求民主、平等，信任与关爱，自身价值逐步实现的过程。

管理理论的发展也昭示了管理实践活动的发展，人参与了实践活动并创造了不断改进的管理理论，在此过程中，人的发展过程也与管理进程有些不谋而合。在最初的历史阶段，个人没有独立性，人们之间的社会联系只限于共同体内部（如家庭、部落），只是在孤立的地点和狭窄的范围内发生的地方性联系。在这种原始的社会关系下，“无论个人还是社会，都不能想象会有自由而充分的发展，因为这样的发展是同‘个人和社会之间的’原始关系相矛盾的。” [5]随后的历史阶段是以物的依赖关系为基础的，类似于管理中单纯强调“经济人”的阶段，但它的负面影响也是显而易见的。马尔库塞在他的《单面人》（One Dimensional Man）中就认为由于科学技术的飞速发展，生产力的极大提高，人们在物质方面的需求得到满足，可与此同时，却丧失了否定和批判思维的能力[6]。他说：“异化了的主体为它异化了的存在所吞没。” [7]马克思更进一步指出：“在产生出个人同自己和同别人的普遍异化的同时，也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。” [5]在马克思的设想中，人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由、全面的发展，成为具有自由个性的人。这时个人不仅是社会人，更是自我实现、自由发展的人[8]。由此可见，在社会发展进程中的人与管理发展进程中的人最终目标是一致的。

五

就人这一生物个体而言，其生存与发展的广度、深度、高度一方面与个体自身的生理心理条件有关，另一方面也有外在客观环境的影响和制约。在本文中，将侧重于对后者的讨论，尤其是作为个人所处的、与之生存发展密切关联的组织的管理文化对个体影响和作用的讨论。

作为一种管理理论和管理思想，组织文化所解决的是组织内部深层次的问题。组织通过管理者与被管理者的共同努力，培植一种组织精神，以此为组织共同奋斗的目标。由此可见组织文化是组织通过管理者与被管理者共同培植而形成的组织精神、价值观念、道德规范等，用以推动组织及其个人发展的管理机制。

组织文化从形式上看，其内容可分为显形和隐形两大类。显形文化如组织标志、工作环境、规章制度；隐形文化有组织哲学、价值观念、组织精神等。从中不难发现，在文化建设上，工作环境的改善、规章制度的遵守、价值观念的培养都与人之本身的文化素质和道德修养有关系。因而加强组织文化建设重中之中是加强组织个人的文化素质和道德素质建设。同时，文化素质和道德修养在个人的发展平台上同样发挥着不可忽视的积极作用。

文化素质不仅包括个人的学历、专业技能、知识工作经验的积累，还包括对组织文化的认同并积极参与组织文化的建设。而个体的道德修养过程实际上就是个体运用伦理道德准则对自身的管理过程[9]。道德修养侧重于组织中的人们在道德品质、道德情感、道德意志、道德习惯等方面进行自觉的自我改造、自我陶冶、自我锻炼和自我培养功夫，同时它也是组织道德规范、价值观念、组织精神在长期工作过程中对员工潜移默化地内化而成。谈到这里，就不得不提及道德在管理过程和人的发展过程中的作用及其二者的联系。

现代社会人们的日常生活（如日常经济生活、健康状况、教育状况、居住条件、交往、家庭生活等）受到各种组织（如家庭、社区、企业、机构、团体等）的影响，人们的日常道德生活也不可避免地受到管理的调节。管理对伦理生活的调节，主要是以一定的组织为中介得以实现的。组织对伦理生活的调节又主要表现为调节道德关系、安排道德行为、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德与管理的密切关系。

道德的含义有多种，与组织管理关系相近的是作为特殊的规范调节方式。在人类社会长期的发展中，人的活动、人与人的交往和联系都是在一定组织、团体中进行，并在其中逐渐形成一定的秩序和节奏，而在维持、发展个人与他人、个人与组织的关系中，就会相应地产生一定的要求，这就需要道德来调节。

在现代社会，组织规模、类型各不相同，为了顺利实现组织预定目标，组织管理的方法、模式也越来越丰富；而随着对人本管理、能本管理的重视，以调节、规范人与人关系为重的道德也逐渐成为管理方式的新模式，出现了道德管理。已故伦理学家许启贤在《论道德管理》一文中指出：“道德管理就是依据一定社会的道德原则、规范和道德思想，对组织活动的目标、手段进行道德论证和指导，协调管理过程中的人与人的关系，使其符合社会道德和职业道德原则与规范的一种管理。” [11]

进一步从道德的功能来看。道德功能包括调节、教育、认识、评价、命令、指导、激励、沟通、预测等等[12]。比较来看，这些功能与组织管理目标的决策制定，对过程的预测指导，管理者与被管理者之间的交流沟通激励，对目标的反馈评估等等多有类似。因此将道德与管理结合起来，能更好地促使组织内的协调发展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分调动人们的积极性、主动性、创造性，使个人的道德素质符合社会道德和职业道德原则和规范，从而促进个人的全面发展和组织的不断完善。

结语

人类的生活模式构成了秩序。尤其是在现代社会里，管理所构建的公共秩序已在人们的生活中占据主导。而在现代生活中，人们不仅关心人的物质生活状态，而且关心人的精神生活状态；不仅关心人的现实状态，而且关心人的潜在状态、发展状态。根据这种理论，人的生存状态全面合理化就意味着人的全面发展，也意味着社会的进步[13]。因而人的全面发展与社会管理紧密相关。

管理是组织中人与人之间的规范与协调活动，管理有其目标，而人也是目的性与工具性的统一，两者只有共荣发展，才符合双方的利益要求。认为，“个人的全面性不是想象的或设想的全面性，而是他的现实关系和观念关系的全面性” [14]。而作为社会中的个人，也唯有积极参与组织管理，达到双赢的效果，获得物质精神双丰收，才能在组织发展壮大的基础上，不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。

参考文献：

[1] 马克思.政治经济学批判:序言[M].北京:人民出版社，1971:43.

[2] 马克思恩格斯选集:第1卷[M].北京:人民出版社，1995:34.

[3] 现代汉语词典[K].北京:商务印书馆，1983:1546.

[4] 尤建新，雷星晖，陈守明，林正平.高级管理学[M].上海:同济大学出版社，2003.

[5] 马克思恩格斯全集:第46卷上[M].北京:人民出版社，1979:109-485.

[6] 张明，亓子杰.现代西方哲学探析[M].北京:石油大学出版社，1992.

[7] 马尔库塞.单面人[M].左晓斯，译.湖南:湖南人民出版社，1988.

[8] 李秀林，王于，李淮春.辩证唯物主义和历史唯物主义原理[M].北京:中国人民大学出版社，1995.

[9] 龚天平.管理与伦理的互动价值解读[J].道德与文明，2004，（3）.

[10] 丁大同.论国家对道德生活的功能性干预[J].天津社会科学，2002，（2）.

[11] 许启贤.论道德管理[J].齐鲁学刊，1999，（6）.

[12] 罗国杰.伦理学[M].北京:人民出版社，1989.

[13] 陈学明.马克思的人的全面发展理论与当代人的生活取向[J].复旦学报，2000，（2）.

[14] 马克思恩格斯全集:第46卷下[M].北京:人民出版社，1976.

The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive

Development of People

ZHAO Zheng

篇6

一

恩格斯在《卡尔·马克思的〈政治经济学批判〉》中说：“经济学研究的不是物，而是人和人之间的关系”。 [1]管理作为一种经济行为，同时也是一种社会行为，可以说是与人类群体俱生的。个人作为社会主体的生存手段应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解，以达到马克思所说的“社会关系的含义是指许多个人的合作”[2]。为此，人们不得不放弃各自为政的行为方式，通过协同行动来达到这一目的。而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系统建立起来的集体中得以实施的，因而管理更多的是组织内的管理[3]。

作为任何一个组织都要有既定的目标，这也是组织管理存在的必要前提。而从管理学的角度，我们可以将组织目标简化和概括为三个层次：环境层次（组织的社会目标）、组织层次（作为一个利益共同体或一个系统的整体目标）、个人层次（组织成员的目标）[4]。从这三个层次来看，个人层次与组织个人的物质、精神满足有密切关系，有利于个人的生存发展、完善提高；组织层次目标的达到有助于个人获得更大的发展空间，更高的发展平台，如企业文化的建设。企业素质的提升对个人职业技能和职业道德素质的发展提高也将产生积极的影响；环境层次是最高的组织目标，人是社会中的人，组织是社会中的组织，社会的稳定，持续健康的发展也必将推动组织持续健康快速的发展并为个人的完善提高为全面发展奠定基础。

总之，组织目标涵盖环境层次、组织层次和个人层次三个层面，将社会发展、组织赢利和个人完善有机的结合起来。而不能忽视的是，在任何一个组织目标得以顺利实现的过程中，管理都在其中发挥着十分关键的作用。

二

管理是一种知识，而以管理为研究对象的管理学则是一门科学。从学科研究对象、作用分类来看，管理学属于应用学科，是较低层次的，但却能使人类直接收益。因而，通过在组织中应用管理学知识是可以使组织中的个人获得物质及精神方面的受益的，并以此作为其存在、发展、完善自身的前提基础。但又不能仅仅停留在或局限于这个较低层次知识的学习上，人的发展不仅工作技能要熟练、管理知识要掌握，还要学会正确运用合理的思维方法、管理技巧，权衡事情利弊得失的大局观，积极进取的人生观及原则性与灵活性相结合的为人处事观等，这就要求人们在自身发展的过程中除了学习管理学方面的知识外，还要运用较高层次的思维工具学科（如哲学，系统科学等）及一些基础学科（如经济学等）。

应当看到，管理是由人来管理的，人在实现目标的过程中也需要管理来发挥作用。组织管理中与人有关的知识有：生理学、心理学、社会、文化、教育等。结合这些相关知识，可以联想并参照Maslow的需求金字塔来分析理解。Maslow认为人们在考虑高层次的需求之前，那些低层次的需求必须先得到满足。作为低层次的个人的生理需求着重于个人生存和发展所需的生活资料的满足，如提供具有竞争力的薪水和福利，以便员工可以舒适得供养自己和家人。而高层次需求的人类的安全需要也是处于保全个体的本能反应，这时组织应给予其个人心理上的安全感、归属感以使个人不受外界更多干扰、安心地工作。人生活在组织和社会中，就会与外人打交道，合作，取长补短，共同发展。这对个人的环境适应性和应变能力有较高的要求。另外，个人的文化素质是否与企业文化的内涵相符合，也会影响到个人在组织中的发展空间大与否。此外，每个人还都有着实现社会价值的需求。这不仅要求组织给个人在工作中的自治与权利，解除对其个性束缚，还要为其发展创造空间，注重对个人培训、教育，以便使得个人在知识、技能积累的基础上为组织的发展壮大做出更大的贡献，为社会创造更多的价值，从而实现“双赢”的局面。

三

从组织的角度来看，通常把管理定义为运作组织的资源以便更好地来实现组织目标的过程。在这里无论是决策者、实施者还是参与者都是处于一定组织、一定社会关系中的人。正是在作为实践活动的管理的过程中，才能充分挖掘、发挥自身潜能，使人的本质力量对象化，在人自身发展的基础上不断实现着人的价值及自由。

管理的主体是组织中的人，而从人的自由和全面发展的主体性前提来看，则是人的本质和价值的体现。人是一种社会的实践存在。在实践中，人把活动的对象变成自己的客体，同时也使自己成为主体的存在。人的生存意义在于不断的追求并实现自由本质的主体价值，它具体化为人格价值与人生价值的统一，其最终目的归结为人类自由本质的发展与能力结构的扩延。与此相适应，管理这一实践活动，其目标的制定，过程的组织、分工、协作、控制，外在环境影响及其最终绩效的评估都是相对于活动主体人而言的客体对象，两者在管理这一实践基础上形成统一，而这种统一的实质是主体客体化（将主体的意图和目的灌输到组织管理的全过程中去） 和客体主体化（通过组织管理目标的实现来使主体的需要得到满足，同时主体自身也得到改进和提高）。

管理的主要目的在于创造更多的价值。而创造更多价值的实践活动正是人的价值的重要体现。人的价值是实现了的人的本质，是人对人自身的意义，在于人能够创造价值以满足人自身的需要。结合管理过程来说，就是人要依靠管理手段、方法，组织协调控制等来达到自身目的，满足自身物质的、精神的需要。而其中的管理者与被管理者在根本利益一致的前提下，在个人价值和组织（社会）价值实现的基础上，体现了人的工具性与目的性的统一：每个人都要发挥自身能力去参与管理活动来满足自身需要，从而在社会价值增加、社会发展的前提下促进个体的全面发展。

篇7

不同的管理理念对企业的发展具有重要影响。创新是企业成长的动力和源泉。随着国际市场竞争日益激烈，企业只有通过不断地学习，才能够与时俱进，开拓进取。同时，为了使企业自身在竞争中立于不败之地，必须及时地更新管理理念。标杆管理作为一种新型管理思想，对提高企业的核心竞争力发挥着关键作用。因此，创建学习型组织，构建有效的标杆管理机制才是企业未来的发展之道。

一、学习型组织内容概述

学习型组织对现代企业来说，是一种具有全新管理方式。通过对组织管理模式进行优化，进一步调动企业员工的主动性和积极性。所谓学习型组织，即企业建立一种具有可持续发展、符合个性化发展的组织。通过营造一个有利于整个组织学习的氛围，充分地培养员工的创造思维。世界经济一体化趋势的增强，各大企业只有保持不断学习的状态，才能够适应国际经济的发展。因此，学习型组织的构建能够将新知识、新工艺、新思想积极地转化为新产品和新效益，促进企业的不断创新和可持续发展。

一个优秀的学习型组织应该具有如下特点：企业的每一位员工都拥有一个共同的发展目标，并且善于主动学习和自主管理。同时，企业在学习型组织中不仅强调终身学习的理念，而且还重视团队学习的优势。领导者在学习型组织中充当着重要角色。

二、标杆管理内容概述

标杆管理是伴随着市场经济不断发展而出现的一个名词。标杆管理主要是指企业在行业中通过寻找出最优秀的实践对象，并且与之相比较得出绩效超逸，进而推动企业不断学习的一种应用方法过程。

美国施乐公司于20世纪70年代首次使用标杆管理方法，并且取得了理想的效果。目前，根据不同的选取对象，标杆管理主要包括内部标杆管理、竞争性标杆管理以及流程标杆管理等类型。

三、组建标杆管理学习型组织的相关策略研究

学习型组织是企业进行标杆管理的基础。学习型组织的建立主要侧重对知识价值的拾取，标杆管理机制的构建则注重的是一个学习与创新过程。因此，企业要想组建标杆管理学习型组织应该从以下几个方面着手：

（一）丰富企业核心文化，树立共同发展目标

企业文化形象对企业的发展具有积极意义。作为一种经营理念和行为规范，具有特色的企业文化不仅能够激发员工的积极性和创造性，而且还能够增强企业的凝聚力和向心力。每一个企业从上市到发展都需要一定的目标作为向导。因此，企业需要树立共同的发展目标，才能够增强员工的集体意识。每一个员工都会自觉地向共同目标努力和靠近。

比如，近年来，江西移动公司的进步主要和其大力推行标杆管理有关。江西移动公司董事长黄日高要求全体员工学习的标杆对象包括美国施乐公司的服务态度，圆通速递的库存管理模式以及日本松下电子的生产方式。江西移动公司通过各个环节向业界内的榜样学习，从而大大地提高了自身竞争力。自运营以来，江西移动公司以“起步、发展、腾飞”作为共同发展目标，以“正德厚生、臻于至善”作为企业核心文化，凭借其自身的网络技术优势以及服务优势，成为了具有良好形象的通信公司。

（二）增强员工的团队意识，培养积极创新精神

学习型组织的构建不仅需要员工加强对个人知识和能力的学习，而且更加重视组织的学习。因此，每一位员工只有树立团队意识，才能够提高组织的核心竞争力。企业在构建学习型组织时，需要以企业的长远发展作为依据，提升企业员工的整体素质。通过组织各种形式的学习活动，加强员工与员工之间、企业与企业之间的相互沟通，从而达到资源共享的局面。

同时，企业还需要通过与标杆对象进行优劣方面的对比，才能够及时地发现自身存在的不足，从而寻找出新的发展契机。因此，各大企业的员工只有积极培养创新精神，才能够提高企业的核心竞争力。企业只有将管理和市场进行细分，仔细分析标杆企业技术产品的优势，并且经过研究和探讨，才能够获得企业未来的发展方向。技术是企业发展的第一资源，通过对标杆企业的模仿，进而引进相关技术人员，并且不断创新，最终为企业创造更多的经济效益。

例如，惠普公司曾经在世界上产生重大影响。但是，曾经惠普公司也经历过困境。由于惠普公司自认为本公司的管理方法和模式是比较成熟的，并不屑于向其他公司学习。因此，封闭式管理使得惠普公司人员冗杂，每年盈利额逐渐下降。20实际80年代，惠普公司为了更好地为客户服务，积极地开拓新市场。同时，惠普公司逐渐以美国IBM作为标杆对象，每年将会投入将近50亿美元用于研发新产品、新技术、新发明。同时，惠普公司每年还会指派员工到各个国家进行市场调研和学习。通过与竞争对手进行合作和学习，不断提高公司的核心竞争力。

四、结束语

综上所述，建设学习型组织，构建有效标杆管理机制对企业的成长具有深远影响。事实证明，只有那些积极创新，善于学习和管理的企业才能够更好地立足于世界。因此，各大企业只有从自身发展实际出发，打造一个优秀的学习型组织，并对企业实行标杆管理，才能够提升企业的经济效益。

参考文献：

篇8

宏观上已有《国家公务员录用暂行规定》，但在微观上还要根据《国家公务员录用暂行规定》，制订好“三个办法”，予以充实、完善，使面试工作管理更具可操作性。一是面试暂行办法（规定）；二是面试考官管理暂行办法（规定）；三是面试监督暂行办法（规定）。面试暂行办法要明确面试的主管机构，面试评委的组成，面试方法，面试程序，面试规则等等。面试考官管理办法要明确考官资格条件、义务与权利、资格的授予、管理与培训等等。面试监督暂行办法要明确监督工作的组织、监督工作的内容与方法、对违纪的处罚、以及监督人员的纪律等等。

二、完善环节

1、试题命制。试题是面试三要素中的重要要素，关系选拔公务员的素质。根据实际需要，面试试题可以分非专业试题（公共试题）和专业试题。非专业的面试试题的命制一般由设区的市以上组织、人事部门负责组织拟制。命题人员一般由考录工作部门的具体负责人、既有理论又懂业务的骨干、命题专家共同组成。面试题应具有思想性、针对性、科学性、规范性、鉴别性、灵活性、延伸性、可行性、确定性。试题要能测试考生的综合素质。如果是结构化面试，其试题的拟制要包括：问题（即题干）、出题思路（命题缘由）、主测要素、参考答案或评判标准等内容（以供考官评分时参考）。

2、试卷组合。在试题组合上，无论新拟制或从题库中生成的面试题，都要注意做到：面试与笔试的分工协作，思想性与科学性有机结合，趣味性与启迪性不可分割，针对性与可测性相互配合，难易程度与考生实际水平以及职位需要力求适应。根据不同层次的考生组卷，一般可按不同对象的考生分为：有工作经历的考生和无工作经历的（应届毕业生）考生两类。前一种考生以测试特殊素质为主，后一种考生以测试智力发展潜力为主。组卷要针对测评要素，一套试卷中，大概有4至5道题，一般包括测试考生的理论素养、逻辑思维能力、分析判断与应变能力、公关能力（沟通能力、协作能力、协调能力）、依法行政意识和适应职位要求的工作能力等，同一内容的题目不重复，如测评公关能力的试题，一套面试题中只能有1道题，不能有2道题以上。

3、考生排序。考生是面试的三要素之一。组织全省性的统一考试，参加面试考生是根据笔试成绩，从高分到低分确定的。为了保证质量，笔试成绩合格线应由省人事厅统一划定。参加面试的考生，要从笔试成绩上省定合格线的考生中，按照每个招考职位数的3倍，从高分到低分严格依次确定。如果个别职位考生成绩上笔试合格线的人数达不到录用职位数3倍的，按照上线考生的实际人数参加面试。如果个别职位只有一名考生进入面试，没有对手与其竞争，为把好人员素质，对该位考生则要求其面试成绩必须达到一定的分数（如70分）以上才能进入下一个（考核、体检、录用）环节，但这一要求须在面试前告知参加面试的考生及面试评委（考官）。

4、考官管理。面试考官是面试三要素的关键要素。加强考官管理，建设一支政治过硬、业务精通、能对考生进行准确、客观、公正地评判的高素质面试考官队伍，对于把好公务员“进口”，巩固考试录用制度具有重要意义。

(1)选好考官对象。拟担任考官的人选主要应从各级组织人事部门、干

部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是政治、业务、身体、心理素质好的，并通过培训、考核等程序确定。

(2)明确考官资格。对面试考官的资格可以进行分级。比如，由低到高可以分为三级、二级、一级（或初级、中级、高级）三个级别，必要时也可以设四级、特级，并规定面试考官必须具备的基本条件以及各个级别应具备的相应的资格条件。

(3)强化考官培训。对新任考官，进行任职培训；对老考官，进行知识、技术更新培训以及晋升级别的培训，以及当年有关面试工作具体要求的培训。

(4)把好资格授予关。可以成立全省面试考官资格评审委员会（临时），对面试考官的资格进行严格评审把关。其成员一般由：省人事厅分管领导、公务员管理处负责人、著名考录专家等若干人组成。评审委员会负责全省各级面试考官资格的评审、授予、晋升、取消。

(5)加强业绩考核。建立面试考官业绩考核制度，包括建立工作业绩档案，记载参加面试工作的主要情况。每年或两年考核一次，并填写面试考官业绩考核表。考核结果作为面试考官资格审核和晋升的依据之一。不合格者随时淘汰。

5、评委组织。面试考官可实行分层分级组织、选派。考官的选派及其组合的形式有：一是部门组、统一组、专业组、划片组、1+X组。二是面试评委由人事部门选派的考官与用人单位选派的考官组成，考官人数一般以7名或9名为宜。在考官选派中，实行考官队伍电脑化管理。

6、面试方法。录用国家公务员面试方法有许多种。例如：面谈法、情景模拟法、实际操作法、小组讨论法、心理测试法、背景调查评价法、文件筐测评法、人机对话测评法、脑像图测评法等。为了使面试更加客观、公正，广大考生更能接受，现阶段，采取结构化面试和情景模拟式的面试方法比较多见。

7、成绩计算。经过几年的实践、探索和研究，目前公务员考试总成绩中，多数人认为笔试成绩、面试成绩的权重比例均为5：5（即1：1）比较科学、合理。根据总成绩从高分到低分严格依次确定参加体检、考核人员的名单，并予以公布。

8、考场设计。要注意以下几个环节：面试考场设置；考场布置；席位设置；候考室设置；以及制定评委守则、主考主持词、考生须知、旁听人员须知、评分表、评分参考标准等。

三、组织领导

1、健全机构。省市委组织部和省市人事厅局是全省市录用党群机关工作人员和国家公务员的综合管理部门，按照职责和分工，负责全省市公务员的综合管理工作。市、县党委组织部和人事局按照职责分工，负责本辖区内公务员的综合管理工作。面试工作必须在综合管理部门的统一领导、组织、指导、监督下实施。省、市级综合管理部门应按照《录用国家公务员面试考官资格管理暂行办法》，组织面试考官培训，建立面试考官库，以及评委工作业绩档案，将评委在每次面试中所承担的工作、面试的人数以及面试的绩效等纪录在案，并定期进行面试考官工作考核。

2、加强领导。为保证面试的客观、公正，面试工作中，必须加强对面试工作的领导。

四、监督检查

现阶段可以成立非常设监督机构（监督委员会），其成员包括人大、政协、纪检监察机关、组织、人事部门的负责人。也可以聘请社会监督员。还可以通过新闻媒体监督，允许他们对不公正面试进行曝光；以及群众监督，允许推荐群众代表到场旁听面试。甚至让已面试过的考生旁听后面的考试。为规范监督必须制定各类监督、旁听人员守则。

1、加大监督力度。面试工作监督的重点是，严格把握好易发或多发违纪违法的主要环节：一是面试试题的拟制、押运、保管、领取、启封、签收等，监督人员要按照有关保密规定认真实施监督，并验证签名，以示负责；二是监督面试考官临场随机抽签上岗，最大限度地遏制考生与考官在考前的接触机会，责成有条件的地方或单位实行考官入闱或异地交流上岗，发现需要回避或其他不适宜担任考官的人员，有权建议立即撤考试#大&收集换；三是监督考生的分组和出场顺序必须采取临时抽签的办法确定；四是监督检查面试考场的设置是否规范，没有监督人员在场的，不能进行面试，面试成绩须经监督人员确认无误后予以签名，否则不予办理录用手续。

2、提高监督人员素质。为避免和防止监督形同虚设，应对监督人员进行严格培训。要求学习和掌握国家公务员录用面试的有关政策规定、工作程序和基本要求，熟悉相关业务。做到持证上岗，依法办事，忠实履行公务员录用面试监督人员守则。

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目前有关影响成本的研究广泛涉及经济学、管理学、社会学、心理学等各个学科，极大地促进了相关理论的发展。本文回顾了影响成本在组织管理领域的研究进展并做了简单的评述。首先考察影响成本的内涵、来源及影响，而后回顾和评价了影响成本在组织设计、组织行为和组织治理中的应用，最后探讨了影响成本未来的研究方向。

一、 影响成本的内涵、成因及其影响

影响成本是指组织成员对上级进行影响活动而导致的额外成本，主要是影响活动导致决策失误的损失。由于其难以估量及隐蔽性高，更多的时候，影响成本表现为一种隐性成本。

Milgrom（1986；1988）、Milgrom和Roberts（1988；1990）在解释科斯“为什么所有的产品不在一个大企业中生产”这一问题时提出了这一概念。在他们看来，在集权的官僚层级组织中，下级会花费时间和精力等去影响上级，从而使上级做出有利于自己的决策，而不是组织利益最大化的决策。这些组织成员花费在非生产性活动上的时间、精力及由此导致组织偏离其最好的发展路径而带来的损失就是影响成本。虽然后来很多学者对影响成本做了进一步研究，但基本上沿袭了这一定义，只不过对组织的影响活动做出了一些新的界定，如组织与组织之间的关系、组织的对外影响等方面。

在不同的情境下，影响成本产生的具体原因是不同的，大致可以归纳为以下四个主要方面：一是利益冲突，表现为组织成员与组织之间的利益冲突（如准租金问题）、组织内部门（尤其是部门经理）与组织之间的利益冲突（如为了本部门的利益影响高层决策）和组织与组织之间的利益冲突（Milgrom & Roberts，1988）；二是信息不对称，源于组织成员对提供的信息的隐瞒、篡改或修饰，以及多级关系的存在等（Milgrom & Roberts，1990）；三是决策者的管理水平。面对下级的各种影响活动，高层管理者的管理水平也是导致影响成本产生的一个关键因素（Bogetoft，2003；Iliopoulos & Hendrikse，2008）；四是组织规模。组织规模越大，组织层级越多，组织（决策）越复杂，产生影响活动的机会就越多（Inderst，2005）。

一些研究者认为影响活动对组织的影响是弊大于利，表现在：首先，组织或组织成员不断地进行影响活动，不仅直接导致组织人力资源和物质资源的损失，增加组织内部的管理成本，而且对于所有权、控制权和经营权分离的现代企业来讲，由于人影响活动的存在，可能产生过分原谅失误、不愿创新或冒险、相互吹捧及关系的官僚化，从而屏蔽对人机会主义行为的监督和惩罚，使制约成本上升（Murphy et al.，1993）；其次，组织成员将主要的时间和精力用于进行非生产性的活动，导致组织正常工作（或生产性活动）的质量下降（Scharfsteln & Stein，2000；Martin，2008）；再次，组织或组织成员的影响活动将导致组织文化的不良发展，假如组织成员通过影响活动而获得升迁，那么组织中就会存在组织成员热衷权力追寻的隐文化；最后，组织的影响活动产生的最重要的后果是导致组织决策失误，从而影响到组织的生存与长远发展（Meyer et al.，1992；Wulf，2009）。“千里之堤毁于蚁穴”，长期积累的影响力活动足以摧垮一个组织。

也有一些学者持相反观点，认为影响活动可以为企业带来益处，其影响是利大于弊。如Antonelli（2003）在内生租金和委托框架下分析了影响活动对组织效率的影响后提出，即使组织成员提供的信息价值很低，影响活动还是能够提高组织效率。对影响成本或影响活动的后果的具体理解的差异，可能是基于不同的研究视角。

更多的研究是用实证方法来分析影响成本对组织管理的影响，并提出相应的对策建议，主要的研究领域有组织设计、组织行为、组织资本结构和组织治理。也有少部分学者从外部市场研究影响成本。

二、 影响成本与组织设计

合理的组织设计可以有效降低影响成本，其中组织规模、组织结构、组织权力配置形式等是降低影响成本的关键因素。

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众所周知，任何的最终统计信息都是从最基层的单位和部门收集来的，如果没有基层信息，或者缺乏基础的信息资源，也无法建立最终的统计信息。这些基础信息，可能来自于政府机关的基层部门，也可能来自于企业、事业单位或批发市场、交易中心等，这些基层部门提供的信息数量和质量将决定最终统计信息的数量和质量。

对于基层单位的信息统计管理部门，要加快和普及信息的计算机管理工作，即实现信息的数字化，因为只有在信息数字化后，才能使信息的网络传输、计算机统计整理、分析等工作成为可能，信息的数字化是信息成为共享信息和全球信息的基础，只有实现了信息的数字化，才能实现信息的网络化。

在信息的采集、收集过程中，需要注意信息的惟一性。因为有些信息可能通过不同的部门或不同的渠道进行采集收集，而往往采集过程中，由于采集时间、采集手段、采集方法和和环境的不同，得到的数据可能有所差别，这时需要对数据真实可靠性进行分析，确定出正确的数据。

组建社会信息资源网增强信息的流动性

信息资源如同其它能源一样，对于社会的发展具有一定的推动能量，信息资源的使用频率越高、使用面越广，信息资源对于社会进步的推动量就越大。通过政府机构组织协调，组建信息资源网络，可以大大加快信息资源的流动性，从而增加了信息资源的动能，并丰富了整个社会的信息总量。通常来说，社会信息资源网并不是一个单一的网络，它通常由以下几部分资源网络构成：

政府网

政府网涵盖了政府各部门、各委专业网，主要提供宏观上的经济、政策、法律法规等信息，用户可以方便地从政府网中获得各种宏观的经济信息、政策法规信息、政务公开信息、城市规划信息、财税经贸信息等。作为政府机关，应该把构建完善的政府资源网络，组织城市资源信息网的重点来支持。

金融网

金融网提供的是地区、城市金融方面的信息，如银行存、贷政策信息、外汇汇率、股票行情、期货行情、债券市场信息等。由于金融部门在信息化建设上起步较早，不同金融机构的内部网络系统建设已经初具规模，有些金融机构已经建成了覆盖全国范围的网络系统，实现了金融机构内部在全国范围内的信息共享。而组织城市金融网的主要任务就是将银行、证券市场、期货市场的金融机构的内部网络系统连接起来构成一个有机的整体，并建立与金融网和个人用户之间的信任关系，建立和实现电子签名机制，使得金融网的信息能与其它网络信息进行安全交换，从而逐步实现网上支付、电子汇总、信用消费等交易方式，并为全社会提供更为全面和可靠的市场金融信息。

商务网

商务网是整个社会资源网络中最为庞大的网络，它包含了企业、市场、投资等方面的信息。例如各个企业的资信情况、经营状况信息、市场价格信息、供需情况、房地产信息等。商务网的建设尤其需要政府和企业两者的密切配合。一方面，企业直接参与市场活动，是市场信息的主要获得者与反馈者，其提供的信息应尽量充分、切实；另一方面，政府作为市场的调控者，要负责对企业反馈上来的信息迅速进行分析、筛选、整理和综合统计，然后制作成为可以使用的信息在网络上进行流通。

科教网

科教网不仅包括科学、教育、高校、专利、科研成果等方面的信息，而且还包括地区的人力资源信息、本地区的教育水平、目前的教育状况、远程教育、网上大学等内容。随着技术更新周期的加快、人员素质在社会生产中的作用日益显著，科教网的地位将会越来越重要。科教网作为产、学、研三者联系的纽带，能够加快科技成果转化为现实的生产力的进程，从而促进生产的发展和产业结构的优化调整。

其它资源网

主要包括城市交通信息网络、地区公共安全信息网络、人才网、广播电视传输网等与人民4群众日常生活和生产活动密切相关的、由特定职能部门负责建设和管理的资源网络。

通过建立基层的计算机信息管理可以使每一个基层单位内部的信息资源得以有序的管理。为了使信息资源进一步得到有序管理，必须在此基础上建设各行业资源数据库，形成相对集中的信息供应源，这样，在组织信息时才能在丰富的信息数据库中寻找出需要的信息数据，丰富网站的信息内容。

建立信息咨询服务体系对社会信息资源进行集成和整合