被指导青年教师总结模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇被指导青年教师总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）11-0045-02

当前，随着我国高职教育规模的不断扩大，高职院校中青年教师的数量也在不断的增加，加强青年教师的培养现阶段对高职教育具有非常重要的意义，直接关系到高职教育的可持续发展。

一、高职院校开展青年教师导师制的必要性

青年教师导师制是高校培养优秀教师，使青年教师更快适应教学岗位的重要方式之一，它是指学校为青年教师指定具有丰富的教学经验、较强的科研能力、精湛的业务水平、师德高尚的教师，采用“一对一、一对多、多对一”等方式，通过导师的言传身教，帮助青年教师加速从“学生”向“老师”的角色转换，更快适应课堂教学，提高青年教师的业务能力，加快青年教师的专业成长和发展，增强其职业归属感、师德认同感，真正做到为人师表、教书育人。我国高职高专院校主要培养“蓝领”的技术型人才，不但要求教师具有较强的专业知识，还要求教师具有一定的实验动手能力。高校青年教师的引进大多来自非师范院校的硕士、或具有一定企业现场工作经验的高学历人才，他们通过研究生、大学期间系统的学习或在企业积累了一定的经验，具有良好的知识结构、较好的专业水平；青年教师对工作一腔热情，但往往因缺乏教学经验和与学生的相处经验而教学效果收效甚微，容易导致丧失信心，产生挫败感等负面情趣。青年教师导师制的建立很好的通过导师在学术、教学、科研等方面的引领，帮助其克服困难，找准自我定位。导师在指导青年教师备课、授课经验中起着“领航人”的作用。高校教师不但有繁重的教学压力还有科研压力，青年教师在科研方面处于薄弱环节，一是不清楚科研项目的申报方法；二是找不到好的申报课题。导师制的实施有助于青年教师参与导师的科研课题积累经验，有助于青年教师以后单独的科研立项；并且导师在如何选题、资料的收集、项目的开展和结题等方面都能给予全面指导，帮助青年教师在科研中提出问题、分析问题、解决问题的能力，促进其科研能力的提高。导师在青年教师成长的过程中起着不可估量的作用，在教育教学和科研方面所传授的技能、经验和体会都有助于青年教师快速适应教学环境、提高科研能力、提升专业素质。

二、高职院校青年教师导师制的探索实践

学院选拔教学经验丰富、专业技能强、科研能力高的副教授、教授担任青年教师导师，为了使导师制更具约束力，学院组织公开拜师礼、当场师徒签约，在青年教师被指导的期间内规定双方履行的责任和义务。在导师制具体的实践过程中要求青年教师尊重导师，主动向导师请教和汇报自己的工作、教学及科研情况；教学过程是一个不断自我学习、教学方法不断改进的过程，青年教师不但要做到听导师讲课，而且听其他老师的授课尤其与自己所教专业相同的课程，一方面可以学习老师的教学方法，另一方面可以补充自己的知识结构和知识点，对青年教师的成长大有裨益。科研项目是高校对教师考核的重点之一，青年教师缺乏这方面的经验，就需要导师大力引导。根据具体情况让青年教师参与导师的科研工作，培养其科研能力，熟悉流程。计算机网络等高科技的发展，精品资源共享课与微课程网络教学也在日益壮大，其时间上的非受限性、学习过程的反复观看性以及知识点的直观性都具有传统教学所不能达到的优点，导师可指导青年教师进行选课、备课、资料的收集、录视频等，在制作资源共享课的同时提高其学习、教学能力。学院相关部门制定相应的管理目标和奖惩机制。从导师的职责和青年教师的义务着手，规定其工作内容、制定相应的考核办法、建立完善的激励机制和奖惩制度。以培养优秀的青年教师为目标，以青年教师素质、师德的提高为内容，并将教学能力、科研能力、管理能力纳入被指导范畴。另外青年教师刚参加工作面临生活、工作的双重压力，导师在一定程度上也要给予关怀和开导，减少负面情绪对青年教师的影响。学校相关部门也要积极主动地创造条件支持导师的工作，青年教师在被指导期间取得的成绩归双方共有，对工作认真，指导工作优异的导师进行嘉奖并作为职称评审的一个条件，鼓励更多有经验的导师加入到培养青年教师的队伍中来。

三、青年教师导师制对教学团队建设的促进作用

青年教师导师制的实行有利于其在导师的帮助下更快的掌握教学方法、规律和理念；有利于提高优质资源的再生力，实现老中青不同年龄段教学力量的增长，避免师资资源上出现“青黄不接”的局面；促进导师和青年教师之间交流教学心得，探讨学术问题，在指导和被指导的过程中建立一个有吸引力、凝聚力、和核心力的教学团队，实现“双赢”。导师指导青年教师的过程也是自身学习提高的一个过程，怎么指导好一个优秀的青年教师导师往往付出很大的努力，根据青年教师的自身情况制定培养方案和培养目标，因材施教；以自己多年的教学经验、工作总结和经验教训指导青年教师，使其少走弯路。青年教师有其自身的优点，学习新知识的能力较强、往往能提出独特的见解、对工作上手快；将网络媒体等高科技手段应用于日常教学实践中，收到良好的教学效果。导师和青年教师在指导和被指导的过程中相互学习、相互促进。

四、高职院校青年教师导师制存在的问题和建议

青年教师导师制自实施以来取得了一定成效，但是也存在一些问题：①高职院校招生规模扩大，每个教师教学任务繁重，科研压力增大，即使导师非常愿意与青年教师交流互动，却难免感到力不从心。②青年教师刚参加工作，要备课、担任班主任工作、准备教师资格证考试，有其对课堂教学经验的缺乏，使他们疲于应付，无暇高质量高标准的完成导师制所规定的各方面要求。③在政策方面，是否参与导师制对青年教师进行指导已经作为教师职称评审的一个要求，在这种硬性要求下不能真正做到对青年教师有效的指导，使导师制流于形式。④考核机制不健全。青年教师在教学、科研上的真正成长离不开导师的辛勤努力，同时也是青年教师自身努力的结果。院校方面要对负责、认真的导师采取奖励措施，鼓励其他教师向优秀导师学习、靠拢；采取院方、导师、青年教师三者互相监督的政策，把导师制真正落到实处，而不是形式主义。

为了让高职高专院校青年教师导师制发挥其真正作用，建议如下。

1.导师和青年教师的双向选择性。优秀导师的指导是导师制的先决条件，学院必须根据教师以往的教学成果和科研成果来选拔导师，取缔单向指定导师的政策，指定导师申报制度。学院根据导师申报条件（副教授以上职称、教学经验丰富、参与或主持省级以上课题、主编或者参与编著教材等）遴选导师，对于不符合要求的教师不予聘任。青年教师在导师制的实施过程中要充分发挥主观能动性，主动请教、主动参与而不是一味的被动接受。学院在遴选导师时，应该遵从导师和青年教师双向选择，并且由传统的“一对一”的指导模式转变为“一对多”、“多对一”多种模式并存的形式。每个导师都有自己独特的教学方法和科研经验，在导师资源丰富的情况下，一个青年教师能得到多个导师指导，集众之所长，更有利于青年教师的发展。另外，高职院校培养专业技术型人才的依托在于现场新技术、新设备的应用，而往往学校在设备这方面受条件所限而跟不上步伐，学院可根据具体情况与企业合作，在企业中选拔优秀的工程师对青年教师进行指导，使其更快的掌握新技术新设备的使用，真正成长为“双师型”骨干教师。

2.建立健全明确的指导内容、确定青年教师培养目标。根据高职院校青年教师培养目标和人才培养总体方案，导师制由学院组织、导师实施、青年教师执行。在实施的期限内明确导师、青年教师的工作内容、导师主要负责青年教师专业素质的提高，对青年教师课前备课、课堂驾驭能力、语言组织能力、表达能力、班主任工作管理能力进行指导，并鼓励青年教师利用现代计算机网络化教学，并给于建设性的意见和建议。课堂讲授是传统的教学方法，讲课质量的高低很大程度取决于教师的专业学术水平。老教师的经年的教学历练形成了高水平、高标准的教学风格，青年教师通过听课扩展自己的知识点、针对课堂教学的不同效果进行反思，不断完善改进自己的教学风格。

3.健全考核奖惩机制，激发导师积极性。青年教师的培养是一个长期的过程，院校各级部门监督，导师具体执行培养情况，加强对导师制的考核评价，建立双向考核的奖励机制。学院在将青年教师指导工作纳入教师职称评审以及教职工年度考核条件之外，还应对指导工作突出的导师进行一定程度的奖励，保证青年教师导师制高效开展。考核期满，学院组织通过督导听课、评议教案等方式对青年教师讲课能力、水平进行考核。在被指导期间青年教师参加学院组织的讲课比赛等活动获得名次的应进行表扬，同时对指导教师进行嘉奖。

青年教师导师制的制定与实践是整个高职院校教学管理体制的重要制度，高职院校的发展离不开高素质、高水平、高质量的青年教师队伍，青年教师导师制是建设和发展这支队伍的关键，是培养“双师型”复合人才的关键。青年教师导师制的核心是充分发挥骨干教师“传、帮、带”的作用，帮助青年教师尽快适应教学、科研工作的有效途径。健全的奖惩机制是保证导师制高标准、高质量完成的基础。青年教师导师制是一个不断探索、不断完善的过程，高校应在实践中进一步完善导师制，使青年教师指导工作落到实处。

参考文献：

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“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。”原清华大学校长梅贻琦也说过：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”[1]由此可见，教育事业对国家及民族兴亡的重要作用，亦可见高等学校教师的重要地位。中国有“尊师重教”的传统，经历过的中国近代史经验，特别是改革开放以后，国家和政府极其重视教育，除了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等基本教育法律法规外，2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》出台，明确指出高等教育改革和发展的方向：要全面提高高等教育的质量，建成高等教育强国，提出到2020年，用20年的时间，使高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，建成一批国际知名、有特色高水平高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。如今已过去8年时间，离实现高等教育强国的目标还有12年，任务艰巨且进入关键阶段，如何完成这一宏伟目标，教师质量是关键。据医学家莱曼的调查，在20岁到30岁的10年中，对社会做出有价值的贡献，包括发明创造，在整个人生中占37%以上。据此，青年教师的选拔、培养和评价是重中之重。尤其是青年教师的综合能力评价，它不仅包括现有能力，更涵盖人的潜能，其评价更是涉及到学校办学水平和教师专业发展的关键内容。其次，当前评价体系存在缺陷使得须重新审视教师综合能力评价体系。青年教师相对于中年和老教师，由于受专业技能水平和教学经验的限制，急需一个科学、合理、全面評价体系有针对性地对青年教师进行发展性评价，促进青年教师专业化、职业化发展。然而，当下的诸多研究表明高校青年教师综合能力评价存在诸多问题，发展性、动态性、科学性的高校青年教师综合能力评价体系的构建显得尤为必要和紧迫。

（二）学校层面：提升办学水平的重要一环

现行的本科教学评估指标体系中除了办学指导思想，第二个一级指标便指向师资队伍，教师队伍的整体素质取决于教师的个体素质，亦取决于教师队伍的结构合理。高校教师队伍结构一般包含职务结构、学历结构、年龄结构、专业结构等。目前，国内各高校青年教师约占学校教师队伍的50%，高校青年教师已逐渐成为高校师资和学校发展的中坚力量。“高校青年教师大多都是教学与科研工作双肩挑，有的还兼部分学生管理工作，或担任一定的行政职务。如此众多的角色职责，巨大的工作压力是显见的。”[2]对于高校来说，不仅要建立健全符合青年教师自身特点的综合能力评价体系，筛选出有能力承担学校教育改革任务的有为青年，更要重视青年教师入职教育、岗位培训和在职进修等培养工作，满足青年教师的职业和专业发展需求。人是有巨大潜能的，特别是青年教师，需要高校大力栽培。前苏联著名的教育家苏霍姆林斯基曾指出：好教师并不总能带着已经成熟的素养到学校来。往往只得选择那种只是具备上述全面素养的发展条件的人，然后着手对他进行耐心细致的工作。而他之所以成为一个好教师，则首先有赖于全体师生的创造性劳动环境[3]。如果高校人事管理部门用一把尺子衡量青年教师，势必会导致青年教师的不满情绪和职业倦怠，更不利于高校长期稳定的发展和办学水平的提升。

（三）教师层面：推进教师专业发展的有效途径

高等学校的教师除了具有一般教师劳动的奉献性、示范性、专业性、延迟性等特点外，亦具有高层次性、时空的延续性、劳动对象的复杂性等特殊性。著名的德国教育家第斯多惠在《德国教师培养指南》指出：一个人一贫如洗，对别人绝不可能慷概解囊。凡事不能自我发展，自我培养和自我教育的人，同样也不能发展、培养和教育别人。按照《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》对教师职业定位：教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。如此崇高的职业定位不仅要求教师要专业化，更要职业化，亦对教师的教育教学能力、科研能力、管理能力、学习能力等综合能力提出更高的要求和挑战。因此，教师专业发展研究一直是教育界研究的热点和难点，特别是教师专业发展途径研究，一些学者精心设计新型有效的教师继续教育范式，提出校本培训方式，还有许多学者尝试构建更有助于教师不同阶段发展的评价方法和工具[4]。目前，高校青年教师专业发展途径一般有校本培训、校本教研、专家引领、同伴互助、自我反思等策略。而针对青年教师综合能力发展的形成性评价和诊断性评价方法不多，只有用不同的评价标准和方法去评价处于不同发展水平的教师，教师评价才有助于教师的专业发展。

二、安徽省A大学青年教师综合能力评价现状

（一）A大学基本情况简介

A大学是一所省属重点建设的特色高水平工科大学，以“努力建设特色鲜明的高水平教学研究型大学”为发展目标，拥有煤矿深井建设技术国家工程实验室以及教育部、安徽省重点实验室、工程实验室、工程研究中心、协同创新中心、院士工作站等省部级研究创新平台26个。现有全日制在校本科生22 183人，博士、硕士研究生近3 000人，各类型教师1 169人，其中A大学35岁以下青年教师512人，占总教师的43.8%，可谓是学校建设和发展的主力军，但青年教师中具有副高以上职称的仅有83人，博士学位以上者有144人。广大青年教师无论是学历还是职称皆亟待提高。

（二）A大学师资结构分析

由图1-1更明了，在教师职称年龄分布图中，A大学正高级职称中35岁以下的青年教师仅有3位，副高级职称中35岁以下的青年教师有80位，中级职称中35岁以下的青年教师有329位，另外还有100位中35岁以下的初级职称青年教师。由图1-2职称学历层次上，A大学基本以硕士学历为主，而具有副高以上职称的博士学位较多。

（三）A大学青年教师综合能力评价现状分析

A大学历来重视青年教师队伍建设，如切实抓好新教师岗前培训，通过集中授课、举办专题讲座等，促使青年教师尽快成长;改善单一的学历培养结构，积极选派优秀教师赴国内高校重点学科和重点实验室进行学习和研究，到国外访问学习、参加学术会议、开展合作研究、校际交流;出台《引进人才科研启动基金管理办法》、《青年教师科学研究基金管理办法》等系列文件，加大对青年教师的科研资助力度;出台《A大学中青年学术骨干培养工程实施暂行办法》，每年遴选30左右中青年学术骨干，进行重点培养。经过建设，学校青年教师队伍取得了一些成绩，如高校优秀青年人才基金立项，连续三年位居全省高校前列，尤其是自然学科，立项数、获批经费位居全省高校第一名;有12名青年教师入选该学校所在市的重点培养对象;截至2010年底，教师中具有博硕士学位的799人，占教师总数的70.1%。

为青年教师配备导师，是加强青年教师培养的创新举措之一，其目的是通过师徒结对、以老带新、以帮促学、以新促老，充分发挥老教师经验丰富、技能娴熟、作风严谨的优势，传承好的经验和做法，让青年教师在助课、助研、助实验以及兼任班主任的实践中，摸索经验，尽快成长。青年教师导师制的培养对象主要为35周岁以下从事教学工作不满一年的专任教师。担任青年教师导师应在本学科专业有一定造诣，在学术上有较新成果，在教学改革方面有较丰富经验;具有副教授及以上专业技术职务;具有主持厅级及以上科研项目或较大应用课题的经历;教学质量综合评价排名在学院（部）前50%。青年教师导师要对青年教师进行职业道德教育;根据青年教师的具体情况，制定培养计划，提出培养的具体措施和预期目标;指导青年教师制定教案、辅导答疑、批改作业、实验实习;指导青年教师备课、书写板书、进行教学研究、注重为人师表;指导青年教师进行科学研究。青年教师指导期为一年。指导期满，学校对导师及被指导教师进行考核。因此A大学主要的评价考核体系就是青年教师导师考核制。

A大学2011年首次对20位青年教师实施导师制培养考核。考核采取青年教师PPT汇报、专家现场评价和提问的方式进行。考核组由副校长领衔，会同人事处、教务处、研究生处、科技产业处等，共同听取青年教师的汇报，并对20位青年教师进行考核。20位青年教师分别就被指导期间的助课、助研、助实验、担任班主任以及取得的成绩和收获体会等情况逐一进行了汇报。A大学印发了《关于做好青年教师导师制考核工作的通知》，对考核工作作出具体部署。根据考核程序，被指导青年教师就助课、助研、助实验以及担任班主任等情况进行总结;导师就如何指导青年教师撰写工作报告，并对青年教师进行各方面评定;学院（部）成立考核小组，结合各自实际，采取不同形式，对被指导青年教师和导师进行了初步考核。

三、高校青年教师综合能力评价程序设计

A大学的青年教师和导师的考核制对青年教师的综合能力培养起到了一定的推动作用，然而在实际的实施过程中依然存在单一化、简单化和形式化等现象。教师的综合能力大致包含教学能力、科研能力、教育管理能力和反思学习能力等等，需要我们设计一整套评价程序对教师的综合能力进行评价，总体来说，本文认为应着重考虑以下三个方面：

（一）評价设计

一个评价活动实施之前的评价设计关系到整个评价程序的实施，设计一个评价的过程必须考虑全面，尽可能包罗万象。在这种意义上，没有理由排斥任何想要参加的人，亦没有理由勉强任何一位不想参加评价的人。只有使用的评价体系得到被评价者的认可，才算是好的评价体系。反之，如果大多数青年教师皆不认可该评价体系，那么在教师眼里它就失去了威信和地位。A大学的青年教师导师制虽取得一定成效，但是设计过于简单划一，并未考虑到不同学科和专业青年教师的特点。譬如，理工科科研评价体系就不能和哲学社会科学相等同，也不能同日而语。因此，高校的所有教育工作者特别是一线的青年教师都应参与到评价体系的设计。因为评价体系包含了每个人的观点，确保每个人的声音，那么这就是一个较好的评价体系，才能得到青年教师的首肯和认同，便于后面更好的推进。同时，审定的过程也是评价主体即青年教师对它做出相应的反馈和评判。如此，有众多教育工作者参与了决策和设计，这样才能保证评价体系的公正、全面和科学性。

（二）评价人员

设计近乎完美的评价体系如果没有多元且专业化的评价主体，亦会导致整个评价过程和结果的背道而驰。因此，评价人员的选择在整个评价活动来说显得尤为关键。对于青年教师评价体系的评价主体究竟该如何选择呢？多元、动态、专业是我们应该把握的关键词。多元是指评价主体应来自青年教师本身、教育专家、教育管理者、学生等多个主体，确保能听到每个阶层的来自对教师较为客观评价的第一手资料;动态是指评价人员不能一成不变，要每年适当更换评价主体，确保科学性、动态性和系统性掌握青年教师的发展;最后，专业性是指必须考虑青年教师的学缘、专业和学科特点，尽量多多安排专业相同和相近的老教师对其指点迷津，防止非专业化的评价等评价误区的出现。而现行的评价主体无论是青年教师，还是A大学的特点皆是以学生、权威专家和领导为主。

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中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1674－2923(2016)01－0064－04

一、高职院校加强青年教师指导的必要性

众所周知，高职学院的生存、发展倚重教育教学质量，好的师资是教育教学重要的人力支撑与保障。近年，高职院校迅速发展，大批新晋教师潮涌而来。一方面壮大了高职师资队伍，另一方面也带来了诸多问题，比如这些大部分未受过系统师范教育、对职业教育的属性特点毫无概念的新入职教师，他们要迅速补足前期教育的不足，要顺利完成职业教育教师角色的转换，要成功地融入高职院校的人文环境，无疑面临着来自各方的严峻挑战。部分教师因无法适应工作环境及岗位要求而中途离职，导致宝贵的高职师资资源白白流失。而留任的新教师因无人给予有计划的职业指导，在育人教学能力水平等方面的先天欠缺长时间无法弥补，致使教育教学质量大打折扣，贻误了莘莘学子，也使高职院校的发展受到一定程度的影响。因此，加强高职院校青年教师的校内指导已变得极为迫切和必要:

(一)高职院校发展的需要

职业教育在我国越来越得到重视，并以前所未有的速度发展，尤其是高等职业教育迎来了大力发展的契机。高职院校的专业更新、师生规模在加快、在扩大。鉴于高等职业教育培养目标的特点———高等性、职业性、技术性、应用性，以及高职教育重视实务知识的学习、强化职业技能的训练，偏重高等技术应用型人才［1］培养的特征，高职院校的发展急需大量的新晋教师的引进，急需懂得高职教育特点、具有双师素质的青年教师的加盟。

(二)青年教师适应岗位需求的迫切性

高职院校青年教师增加的同时，也出现了亟待解决的问题。由于我国职业师范教育的贫弱和相关制度的不完善，致使无法提供足量的职业院校所需专业教师。这种高职院校师资来源的先天缺陷———许多青年教师多从非师范类院校毕业，直接来高职学院工作。他们专业理论强，但教育教学理论、教学实践和企业实践能力都非常弱。从学校到学校，虽然角色发生了变化，但是一时很难适应教学，如果这时不进行教学规律、教学方法、教学理念、与学生交流方式等的系统培训，有可能导致青年教师因教学遇到挫折而丧失做教师的信心，出现人才的流失。安排教学和实践经验丰富、师德高尚的优秀教师对青年教师进行指导，是促进青年教师快速成长的有效途径，使他们顺利完成从学生到教师角色的转变，完成对职业教师工作从陌生到适应，再到成熟和发展的过程。

(三)教学相长的需要

优秀教师，也需要成长。一方面，带新教师，可促进他对自我完善的意愿，对自己提出更高的进阶要求，高标准要求自己。另一方面，和年轻教师接触、交流，也有助于他更新自己的知识、技能、观念、方式方法，近距离地触摸社会发展的脉搏，使自己跟上时展的步伐。

二、青年教师指导的核心流程与要素———实务

为了帮助青年教师快速成长，高职院校可以通过多种方式来达到目的，但是从最方便、最有效的角度来说，为青年教师指定指导教师应该是最好的办法之一。指导教师在实际指导青年教师的成长过程中，要充当好“全师”角色，从心灵沟通和业务提升两方面开展工作。

(一)心灵沟通

1.建立友好关系

指导教师在指导青年教师时，要讲究方法，善于换位思考。比如不能像家长一样干涉青年教师的各个方面，应该尊重他们的人格，尤其是要保护他们的隐私、保护他们的自尊心和自信心，做青年教师的朋友，而不是高高在上的说教者。实际上，像朋友一样地互相交心，在平等、友好的基础上，青年教师会更愿意接受指导和帮助。值得一提的是，指导教师精心设计好第一次会面是非常重要的。如果能在合适的时间、合适的地点，向被指导的青年教师敞开心扉，把自己的经历、成功、失败等说给他们听，可以激励他们挑战自己，成为最好的老师。

2.关爱青年教师

指导教师在要求青年教师用爱心培育学生的同时，自己也要用无私的爱从生活、工作等方面去关心、理解、爱护青年教师。青年教师刚刚离开学校参加工作，面临着较大的生活压力。高房价、高消费、低工资，都是刚毕业参加工作的青年教师的压力来源。尤其是和工作轻松又拿高薪的他们的某些同学相比，青年教师自己的工资可能不高，但学院对他们的要求不少，如必须参加岗前培训、考取教师资格证、担任班主任、承担多门课教学、企业实践、教研、科研等等，这种情况下，他们心情难免沉重，甚至会动摇当教师的决心。所以，定期或不定期找青年教师谈话，听他们诉说心声，掌握他们的思想动态，以一个过来人的身份疏导他们的不良情绪，尽可能帮助他们解决难处，让他们感觉到温暖，使他们能安心工作，促进他们在专业上更好成长，是指导教师应尽的责任。青年教师能否留下来，与指导教师人品、水平有直接关系，与同事之间人际关系和领导的人性化管理有间接关系。青年教师的流失会影响学院教学和学生的教育管理工作，是学院的损失，这种现象的发生也说明学院对青年教师的关心、培养存在问题。

3.开发专题指导活动，开展个性化的培训

指导教师可以开发专题指导活动，例如围绕“如何成为一名合格教师”“爱心与奉献”“如何教育学生”“如何成为受学生喜欢的教师”“如何教会学生”“好学生的标准”等内容与青年教师进行交流，从人生观与价值观、教育观与人才观、职业道德修养等方面对青年教师进行正确引导，并针对这些观点与青年教师进行讨论、交流，使青年教师在感受指导教师人格魅力的同时，反思自己，找出差距，最终超越自我。指导教师还可以针对青年教师的个性特点，设计出相应活动来对青年教师进行培训。例如，针对比较内向的青年教师，鼓励他们多参与学院的各项活动;对于大大咧咧的青年教师，提醒他们有时候要多关注细节等。以上这些活动，对青年教师的专业素养、人格品质的影响是潜移默化的。

(二)业务提升

1.言传身教

教育有其内在的规律性，但教学方法却不是墨守成规的。教学方法要不断依据学生本身的差异性、教学目标的差异性、所授课程的差异性进行调整［2］。指导教师可以通过示范课和青年教师的跟班听课，让青年教师观摩学习，教会他们如何站稳课堂，如何采用恰当的教学方法和手段面向全体学生施教，促进学生的全面发展，使学生由被动学习向主动学习转变。青年教师通过观摩和课后交流，每次或多或少都会有收获。指导教师可以让他们做好听课记录，认真总结收获，反思自己的差距，在丰富自己知识的同时，逐渐吸收和掌握了指导教师的教学经验，提高了自己的教学水平，并形成自己的教学风格。示范课的作用是让青年教师由模仿到自悟，由借鉴到创新。

2.共同备课

一般来说，指导教师与被指导的青年教师都是同一专业方向的，因此可以根据教学进度，每隔一段时间安排一次集体备课，帮助他们尽快熟悉并掌握各个教学环节。主要内容是教会青年教师如何根据教学大纲编写授课计划，研讨所授内容在整个课程体系中的地位和作用;如何备教材、备学生、备内容;如何在把握教材的基础上，多看一些参考资料;如何根据教学大纲准确把握教学的重点和难点，运用恰当的教学方法，设计合理的教学程序;如何做课程评价，合理布置作业，制作课件辅助教学等等。

3.互相说课

说课也是一项教学基本功。在经过充分备课后，在授课前根据教学大纲、教学目标，对教学内容、教学方法、教学过程等进行全面阐述，说明这节课怎么教，为什么这么教，有利于教师完整把握教学内容。指导教师对青年教师进行说课训练，能使他们得到锻炼，快速提高他们的教学水平。可以采用的具体方式是:刚开始由指导教师示范，以自己的教学理论和经验为青年教师提供一个较高的平台;然后由青年教师选择某一内容进行尝试性说课，让他们体验并参与到课堂教学研究活动之中。

4.交叉听课

课堂是教学的阵地，课堂教学是体现教师教学水平的主要方式。青年教师首先要多听指导教师的课，多思考、多学习，转化为自己的教学技巧。同样，作为指导教师，也要多听青年教师的课，对他们课堂教学情况、教育理念、教学态度、专业知识、教学能力、教学特色等方面有全面的了解，及时发现问题，帮助他们改进和提高。

5.展示提升

培养青年教师不是一早一夕的事，应给予他们成长、发展的时间和空间。当青年教师具备一定能力之后，指导教师应该给他们压担子，如当班主任、参与教研活动、参加各类教学比赛，撰写教科研论文等，让他们充分挖掘自身潜力，树立自信，在更广阔的空间展示自己、锻炼自己、提升自己［3］。

6.进修培训

因为学院的经费有限，新入职的青年教师一般很少有进修培训的机会。考虑到指导教师虽然有一些教学经验，但毕竟只是一家之见，孤单力薄。因此，指导教师有必要利用各种机会(比如职教名师的资助经费等)，带领青年教师共同参加国内外一些高品质的教育理念、教学技巧、教学设计、教学方法等的培训，或者指定他们参加一些对成长有帮助的培训。类似的进修培训能开阔青年教师的视野，取得了意想不到的收获。总的来说，在指导青年教师成长的实践中，指导教师不但要言传身教，以身示范，而且要将自己多年积累的宝贵经验源源不断地传递给青年教师，使优秀资源得到充分挖掘。与此同时，为满足青年教师不断增强的学习需求，指导教师必须不断充实和更新现有知识和能力，对新获得的教学信息进行整理、反思，提炼出成功的经验向青年教师进行推广，起到引领和辐射作用。

三、改进青年教师指导实践的几点思考

(一)指导教师的遴选标准

指导教师的素质和能力是确保青年教师指导效果的必要且关键条件，需要对指导教师进行遴选。遴选的标准，可考虑下述维度:首先要有带队伍、带教师的意愿。真诚地关心、关注青年教师成长，把带新教师、指导教师迅速成长作为自己的使命与责任。只有这样，他才能在日后的长期指导教师实践中怀有持续的热情和不竭的动力，才能无怨无悔，并乐在其中。其次，要有带教师的理论与技术，对如何成为职业院校的双师型教师有理性思考，对青年教师如何从一个教育教学生手到熟手的路径、专业进阶的方式方法有清醒的认识和相应的经验与体验。对青年教师的指导要发挥有效性必以指导的专业性为前提。所以，指导教师越是具有指导的理性与技术，他指导的效果越是突出、事半功倍。其次指导教师本身要有先进性、示范性，是学校教育教学方面的优秀份子，在人格、专业等方面具有领导力、向心力和亲和力，尤其要具有专业的指导力，与青年教师为同一或相近的学科专业方向［4］。最后，指导教师的任用需要被指导教师的参与与认可。精心做好指导教师和被指导青年教师对接准备工作，是做好指导工作的前提。指导者与被指导者要合拍，彼此愿意接受对方。如果青年教师被迫接受指导，往往会出现因缺乏心理准备和必要的对话基础，而极大削弱指导的实际效果。

(二)指导教师的支撑服务系统

指导教师是代学校对青年教师施以培养和指导之责。所以，学校要明确自己的角色和职责，要从制度建设、各部门的工作上为指导教师的指导工作提供相应的支撑服务。指导教师一般是学院的中坚力量，本身承担着繁重的教学、科研、行政管理等工作，其时间资源严重稀缺。为了保证指导教师能较好履行指导青年教师的职责，学校应在人事管理、教学管理等制度方面做出适当调整，一方面减少指导教师原有的工作量，另一方面将其指导青年教师的工作纳入工作量计算。只有学校从制度上关爱指导教师，解决他的日常工作和指导青年教师工作间的矛盾，他才能安心且保质保量地完成对青年教师的全面指导。此外，学校要自觉培养指导教师，为他们保持先进性、提高专业领导力提供资源支持。比如给指导教师更多的外出进修的机会，让指导教师参与更多的改革项目，给指导教师搭建更宽广的交流、发展平台。指导教师的视野、专业水平与事业觉悟直接影响到青年教师的眼界、能力和事业胸怀。从市级教育行政、人事管理部门层面，尤应组织、开展针对职业院校校内指导教师能力提升的培训工作，将之纳入教师专业发展计划。

(三)指导方式的创新与探索

对青年教师的指导，方式不一而足。可以是一对一的指导，也可以是一个教师团队对青年教师的指导。可依据具体情况，采取更有效、更便捷、更个性化的方式进行指导与学习。比如，跟岗带教、影子式的学习与指导。所谓影子式指导，就是青年教师如影随行地跟随指导教师，参与他的所有业务活动乃至日常活动，以熟悉他的工作流程，参与他的会议、课堂、课后活动、教研活动，通过不同场景的跟随、观察，学习指导教师为人处世的观念、方式方法，通过与指导教师全方位、长时间、泛空间的接触，从品德、才能、人文素质多个角度，对指导教师的教师身份、角色、教育教学艺术进行观察、模仿，通过非正式的交流，获取关于优秀教师的全面信息。这种学习也是一种非常有效的示范与指导。

(四)对指导教师的考核

由于青年教师的基本素质不同，不能仅仅根据青年教师的教学水平来评价指导教师的指导效果［5］，而应结合思想品德，结合日常指导活动等评定指导教师是否尽职尽职，指导方式是否合理，否则会挫伤指导教师的工作积极性，不利于形成良好的青年教师指导氛围和教师队伍素质的整体提高。另外，考核的目的不仅是对指导工作的认可和肯定，同时也应对发现的不足，探讨提高的办法，以利于青年教师指导工作的良性发展［6］。总之，高职院校对青年教师的培养是一项艰巨复杂且长期的工作，加强对青年教师的指导，不仅能部分地解决新入职教师迅速成为高职教育所需的合格教师问题，而且对于指导教师个人的成长、对提升学校整体师资队伍水平，以及促进提高学校教师管理水平均有裨益。

参考文献:

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［3］黄伯亮.实施青年教师导师制，促进青年教师专业成长.新课程［J］:上旬，2012(2).

［4］李.新建地方本科院校实施青年教师导师制的探索与实践.经济研究导刊［J］，2014，(4):80－81.

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教师作为素质教育的直接实践者，是全面高质量实施素质教育的决定性因素之一。近年来，由于普通中、小学扩轨，大量的拥有较好的道德素质、文化专业知识和教育理论的师范毕业生充实到教师队伍中来，成为教育教学工作的主力军。因此，如何提高青年教师的师德素质、师能素质、身心素质，以适应素质教育的要求，已是当前学校师资队伍建设的一个重要课题。

目前，大批新毕业的大学生进入中学任教，成为中学的主力军。因此，青年教师能否快速成长关系到普通中学教育事业的成败，所以，青年教师的培养迫在眉睫。

一、青年教师成长的阶段

青年教师的成长可分为三个阶段：

第一阶段：钻研教材，不断实践，总结经验

教师要利用教材进行教学，是教学的中心。青年教师首先要掌握教材对学生的多层次要求，要阅读与教材相关的资料，全面把握教材的整体教学要求与目标，并要学习相关备课质量及优秀教师处理教材的技巧。在不断的实践中不断反思总结，逐步使自己成为学生接受，同行包容，领导敢用的胜任教师。

第二阶段：取长补短，克服缺点，不断提高

中学三年一轮下来，在较好的把握教材之后，青年教师要以教材为核心，把视野拓展到教材以外，从更高层次，更广层面钻研、设计教学。要求青年教师进行学习深造，了解教育、教学理论的进展情况，成为学生满意，同行信任，领导放心的骨干教师。

第三阶段：明确优势，培养优势，形成优势

学校要在前两阶段培养的基础上，明确认清青年教师的特点，找出其优势所在，然后把对青年教师的培训作为福利进行培养。青年教师则要再次把精力放在教材上，开始形成自己的教学思想、教学理念，逐步把自己培养成为学生向往，同行赞扬，领导倚重的优秀教师。

二、帮助青年教师成长的有效方法

教师是课堂教学的导演者，师生交换意见的参与者，更是激励学生学习的鼓动者。为此，帮助青年教师的成长方法以下几种最为有效：

（一）加强教育理论培训，指导实践操作。对青年教师培训的方式方法很多，也起了一定的积极作用。其中一种就是校本培训，这种培训方法具有见效、针对性强、连续性好等许多优点。目前学校中的教师大多数都是青年教师，有些教师还处在教学的适应期。虽然他们有良好的思想道德素质、较深的知识功底、健康的心理，但在师德素质、师能素质、身心素质上与新世纪高素质的教师尚有一定距离。一般学区中都有一批骨干教师，像我们这样规模较小的学校，独立开展教研培训，人力财力难以到位，因此学校就要联谊学区的各学校，或要求学区带头成立由学区中这批骨干教师组成科研小组，再由这个科研小组指导青年教师。并要求指导者与被指导者融入到为人师表、教书育人的情景中，强调以青年教师为本，注重青年教师自我分析、自我调节，利用学区中现有较好的师资力量，帮助各学校青年教师提高师德、师能、身心各方面素质；探索出新的更为有效的青年教师学区“校本”培训的途径。

其次是聘请外校教师来本校上课评课，鼓励本校教师外出培训，加强学校与学校之间的联谊。学校分期分批派本校各学科教师到联谊学校参加组内备课、集体教研、说课听课、评。

（二）加强教学反思，不断提高教学能力水平。教学反思，就是要根据学情，反思教情，发现教学中的优点和不足，总结经验，在学习、研讨、反思中提高自身的业务水平和业务能力。美国教育心理学家波斯纳说，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能是肤浅的知识。因此，他提出了教师成长的公式：成长=经验+反思。教学中要做到对学生的适时、适当的点拨与启发，而不仅仅是为上课而写教案。青年教师应当把自己当作课堂教学的实施者和开发者，主动探索、大胆创新，在成就学生的同时成就自己，成就学校。我们最需要反思的就是自己教学行为，从教材解读与设计、教法与学法的选择、课堂细节的处理等层面去反思。

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新课程的改革和实施，是教育改革的一项重大举措。新课程的改革给课堂教学提出了新的更高的要求，同时对教师的素质和专业水平的要求也更高了。提高教师的素质和教师的专业水平的策略、途径、方法很多，其中校本教研是促进教师专业发展的重要方式。师徒结对作为校本培训和促进新教师专业发展的一种形式，已经被中小学校广泛采用。我校一直以来，都坚持 “青蓝工程”师徒结对，加快青年教师培养。多年来，这样的师徒结对，也造就了很多青年教师的成长与成才。

一、以爱为载体，开展新教师激“情”教育

心有多大，舞台就有多大。教师只有满怀理想，才能点燃青春，激发智慧，创造佳绩。为此，激“情”应当成为青年教师踏上教育岗位的第一课。

1. 爱的情感体验，形成动力

初涉讲坛，新教师对教师职业充满着神圣感，对教育工作倾注着满腔热情。学校建立青年教师活动日制度，通过专家培训、同伴交流、领导鼓励，经常性地进行引导、激励，不断强化青年教师的成才观念和忧患意识。另一方面培养他们热爱学生，这一条很重要。教师在工作中用真挚的爱去对待学生，才能提高学生对教师的信任感，才能提高教学效果和教学质量。

2. 学校坚持“以人为本，和谐发展”的办学理念

政治上信任，生活上关心，业务上大胆起用青年教师，用真切的人文关怀赢取教师对学校的认同感和归属感。学校还着力建立和增进师徒间真挚的情感交流。传统节庆日组织师徒联谊活动，期末评比、表彰优秀徒弟、优秀师傅。在日常教育活动中，学校总是有意识地强调师徒角色，强化师徒互动，以此增强师傅的责任感和徒弟的成才意识，密切师徒情感联系，形成师徒同生共长、荣辱与共的成才机制。

3. 确立新教师的成长目标

要求新教师根据所教学科和自身实际，设计自我，规划未来。学校在宏观上确立教师专业发展目标，引领教师成长。根据教师的层次特点，学校设定了具体的发展目标、成才途径和考量标准。

二、以教学为抓手，促进师徒共同发展

1. 通过课堂研讨，落实和深化教学主题

教学是师徒结对的中心环节，也是师徒结对实效性的可靠保证。确立了教学的主题后，就要着手开始课例的设计。师徒结对教学活动的基本模式为：采用“滚雪球”的方式上了研讨课。通过集体备课、听课、评课反思、修改教学设计、再上课、再反思写心得这一系列的过程，教师在教学实际中都得到了锻炼，教学能力有了较大的提高。

2. 学习理论，在共同研讨中相互交流

学习是进行教师专业培养的重要环节。由于新教师缺乏必要的教育教学理论，所以在开展各项教研活动前，指导教师要印发一些切合课堂内容的学习资料供新教师自学，从而提高新老师对教学的认识，促进新教师理论水平的提高。然后指导教师或学科组通过集体研讨，相互交流，集体备课，把相关理论运用于教学实践中去解决所遇到的问题，提出解决问题的策略，为新教师的专业成长做充分准备。所以新教师无论是在上级组织的名师观摩课、专题讲座、学术报告，还是同级或本单位的集体备课、小组讨论、研究课等，都是他们最好的学习和反思的机会。广泛开展校本教研活动，创建富有建设性和发展性的教研“共同体”，随时随地相互学习，相互“碰撞”，相互鞭策，共同成长。

3. 撰写反思，在共同感悟中获得发展

美国学者波斯纳十分简洁地提出了教师成长的规律：“经验+反思=成长”，并指出，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识。我们提出“不会反思的教师是一个永远长不大的教师”。因此，引导教师对教学活动进行反思，我们要求上课的新教师写反思，听课的新教师写反思，指导教师也要有具体的指导效果反思。青年教师作为一种新生力量，他们思维敏捷，精力充沛，善于接受新事物、新思想，能熟练运用现代化教育媒体这些独特的优势以及实现自我价值的强烈愿望，对有经验的指导教师来说无疑是一股强大的催生力量。

三、通过教师结对研究，引发问题的思考

师徒结对活动开展以来，效果参差不齐，究其原因与教师对师徒结对的认识和投入态度的不同。一般来说师徒结对的态度可以分为三个层次。

1. 完成任务

大多数不成功的结对师徒，对于学校安排的基本认识是没有必要，基本态度是完成任务。只是将学校要求必须以书面形式上交的内容完成了，不论是指导的老师还是学习的老师都没有积极主动的态度去关心、去学习，效果就很一般，没有能真正起到应有的作用。

2. 自觉关心

有许多老师在结对初期也是抱着完成任务的态度来对待这个工作的，但是随着与被指导对象的接触和交往，师徒之间的情感发生了变化，指导老师开始积极主动地自觉关心被指导老师。主动了解新教师存在的问题和困惑，与新教师共同探讨解决问题的方式与方法，并指导新教师积极开展实践，在实践中学习和提高。

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大量的实践证明，一流的教育需要一流的青年教师队伍。青年教师是一个学校发展的未来，也是未来教育改革和发展的希望。随着我校教学规模的快速扩张，近几年招聘和选调了一大批青年教师，学校加强青年教师培养工作就显得尤为重要。如何加强青年教师的培养并使之尽快成长为能胜任教育教学工作、适应新时期发展形势的骨干教师和优秀教师，是每个学校都面临的问题。

一、学校合理的评价机制是影响教师专业成长的保证

教师评价是教育评价中的重要组成成分，合理的评价机制，是激励教师投身于教学工作的源泉。学校对教师的评价既要有结果评价，更应注重教师工作能力提高过程的过程学评价；既有对教师教学能力的评价，也应有对教师的修养、职业操守的评价。评价机制以教师的发展和学生的发展为目的，既公平、公开、合理，又应重视教师的个体差异和体现对教师的尊重。

学校合理的评价机制具有积极的导向性，传递给老师们的是正能量，形成的是和谐、积极的教学氛围和人文环境，这样的评价机制尤其能为青年教师指明发展的方向和奋斗的目标。青年教师的成长需要信任而不是怀疑，更需要的是期望而不是忽视。学校领导的关注度和学生、家长的期望既是他们的压力来源，也是他们工作的动力来源，健全、合理的评价机制能更大程度地激发他们的潜力。

在青年教师培养过程中，学校相关部门通过听取青年教师的汇报课、公开课及教学工作反思，掌握教师成长的进程及成长过程中的困惑，及时予以指导和疏导，定期开展校内教师教学基本功竞赛、教学技能竞赛以促进青年教师的成长。

二、指导教师对青年教师成长的影响很深远

青年教师在培养过程中运用指导老师进行“传、帮、带”是很有效的措施。指导老师与被指导老师的关系既是“教师与学生”的关系，又是“同事关系”，相信“什么样的老师带出什么样的学生”。指导老师既要做到“言传身教，率先垂范”，又要做到“共同学习，互相帮助”。因此，学校在选择指导老师上必须考虑到其对青年教师的影响力。按照“学高为师，身正为范”的基本要求，挑选出专业知识过硬，业务能力强，并能严格要求自己，处处以身作则，起示范表率作用的老师作为指导老师。

以我多年指导青年教师的经验，总结出对青年教师教学上的严格要求对教师尽快适应教学工作、加快专业成长很有效。在此过程中互相听课、评课是必需的，指导教师对青年教师每节课的教案、作业布置情况要进行悉心指导，每节课最好要求以说课的形式描述上课思路，并共同研讨、修改完善后才可以走进课堂。这样可以把青年教师教学上可能遇到的问题及时给予提醒，避免他们再走弯路。要求青年教师写教后记，把每节课中的亮点、不足及时记录下来，重视教学反思，在反思中逐渐提高。此时期，一定要对青年教师给予生活和学习上的关心和帮助、思想上的疏导，特别是要给他们鼓励，在遇到困难和挫折时，给他们信心。

就因为教师成长过程中，跟指导教师接触的时间最多，他今后的工作态度、工作方法及职业修养、处事方式等都或多或少会受指导教师的影响。所以在选择指导老师时应主要选择热爱教育事业的人格健全、师德高尚、业务精湛的教师，以发挥他们的引领示范作用。

三、加强教研组、备课组建设，引顺教师专业成长

有人把学校比作一个有生命的机体，教研组好比机体上的细胞，如果没有健康的细胞，就谈不上健康的机体，这说明了学校教研组的重要性。学校应大力加强对教研组的管理，通过定时间、订计划、订目标、定任务，开展各种有效、创新的教学教研活动，加强教师之间的交流学习，实现资料共享。教研活动不仅停留在“考什么，教什么”上，还应把教学与研究联系起来，加强理论研究，通过教师不断反思教学思想行为，互相交流学习，才能达到共同提高的目的。通过集体活动，思维碰撞，促进教师学习，最终使教研组成为青年教师成长的摇篮。

四、重视培训和交流，达到取长补短

专题形式的培训，目标明确，系统性加强。既具有一定的实用性，又具有效性和理论性。学校可通过校本培训，“走出去，请进来”及“网络视频”培训等，以提高青年教师的专业修养和师德修养、教学教研水平，以及拓宽其视野和扩展胸怀。校本培训包括新教师岗前培训、师德培训、专业培训、教育科研培训等，以学校领导牵头，由有经验的优秀教师承担。

学校采取“走出去，请进来”的办法，组织青年教师积极参加上级举办的各种培训，并有计划地派到校外参观学习，同时邀请专家、学者、优秀教师到学校做报告、办讲座。为克服校本培训和“走出去，请进来”的不足，学校可让教师参加“网络视频”的远程教育培训，让青年教师不断接受先进的教学理念。

总之，学校是青年教师成长的土壤，学校对教师成长的关注程度、评价机制等直接决定着青年教师的发展方向和成长速度。在现今中国，普遍地区由于教师由于收入低、工作繁重、风险大、政府对教育重视程度较低等因素导致教师社会地位低下，部分教师由于没有了职业自豪感，对工作逐渐失去热情，从而从心理上拒绝成长。学校只有不断发展完善评价机制，加强培养力度，给予青年教师足够的关心，并利用榜样的力量树立起正确的导向，激发起他们内在的动力，才能更加有效地缩短青年教师的培养周期，实现骨干教师、优秀教师快速成长的目标，也实现学校发展的目标。

【参考文献】

[1] 王海云. 新课程背景下“两极教师双发展模式”探究[D]. 西南大学，2006.

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【摘要】高校青年教师导师制对提高青年教师自身水平和学校教学质量具有重要的意义。本文以安徽科技学院为例，通过问卷等形式对我校导师制的实施效果进行调查；并对导师制中存在的问题和原因进行了分析，最后提出改进青年教师导师制实施效果的几项措施。

关键词 青年教师；导师制；问题；措施

Problem and Countermeasures on the Tutor System of Young College Teachers Based on Anhui science and Technology University

LI Jin1　SHEN De-yan2

(1.College of Mechanism Engineering, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China；

2.College of Food and Medicine, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China)

【Abstract】The tutor system has great significance to the development of young teachers and the university. The effect of tutorial system in Anhui Science and Technology University was investigated by questionnaire and other means. Then the problems and reasons are analyzed, and finally some measures were presented to improve the young teacher tutor system.

【Key words】Young teacher; Tutor system; Problem; Measures

随着高等教育大众化进程的推进，青年教师日益成为高等学校教学科研工作的基础和生力军，肩负着高校可持续发展的重任。然而，青年教师一般都是刚刚毕业即进入高校工作，如何尽快完成从学生到教师角色的转变，快速承担起教书育人的神圣使命[1]，已成为高校亟待解决的重要问题。为了提高青年教师的教学、科研等能力,不少高校都重视建立并推行青年教师导师制度[2]。该制度在取得一定成效的同时也遇到了一些问题和困难。本文以安徽科技学院为例，分析我校青年教师导师制实施过程中存在的问题，并探讨解决方法。

1　实施现状调查

为对我校青年教师导师制实施效果有个大致了解，首先以笔者所在二级学院为主，对全校的80名青年教师和指导教师进行了调查。由调查结果发现，青年教师导师制的实施较好地发挥了指导教师对青年教师的“传、帮、带”作用，不仅有利于青年教师迅速提升思想素质和业务水平，而且有助于导师更新教育观念和知识结构，从而对高校的人才队伍建设做出了积极的贡献，主要体现在：帮助青年教师增强职业归属感和师德认同感[1]，以努力做到爱岗敬业、为人师表、教书育人；使青年教师更好、更快地了解学校教学、科研、人事等方面的相关政策，以及学校的基本管理规章、制度等；在青年教师备课、上课、教科研活动方面提供一定的建议和帮助。另一方面，该制度客观上也促进了指导教师在业务水平、责任意识等方面的学习和提高。

然而，从调查结果来看，青年教师导师制实施的整体效果不是很理想。在一项问卷调查中，针对青年教师及指导导师分别设定5道选择题。每道题的答案为四选一，依次为好（A）、较好（B）、一般（C）、差（D）。指导教师部分的题目为：（1）对我校青年教师导师制实施效果总体上的态度；（2）导师制的奖惩机制如何；（3）青年教师积极性；（4）指导青年教师时间的充足程度；（5）学校重视程度。青年教师部分的题目为：（1）对我校青年教师导师制实施效果总体上的态度；（2）导师的指导水平；（3）指导教师负责任程度；（4）导师指导时间的充足程度；（5）学校重视程度。

五道题中，共同设置的题目为题目1，题目4和题目5。题目1只有12.5%的指导教师和10%的青年教师选择了A。绝大部分指导教师和青年教师选择了C。题目4的四个选项指导教师的选择比例依次为15%，30%，55%，0%，而青年教师的选择依次为10%，40%，45%，5%。题目5则大部分选择了选项C，分别为70%和60%。

余下的指导教师题目方面，75%的指导教师认为学校的奖惩机制差，55%在青年教师参与的积极性上选择了D。在青年教师方面，认为导师水平为“好”和“较好”的占到了80%，而在指导教师负责任程度上，选择A的仅占25%，选择C的为45%。

2　存在问题分析

由以上调查结果可知，整体上看导师制实施效果并不理想，其存在的主要问题分析如下：

2.1　主观上参与积极性不高

从调查结果来看，无论是指导教师还是青年教师，其参与导师制的积极性都普遍不高。其原因在于：

从指导教师方面看，其原因主要在于导师制奖惩力度不够。缺少奖惩就缺少斗志。虽然相关政策对指导教师有一定物质奖励，但其激励远远不够，这样就导致指导教师参与的热情明显不足。如果仅是象征性地给予指导教师一点物质奖励，而过多的寄希望于指导导师的责任心和职业操守，只讲奉献不讲回报，将难以激励指导教师的工作热情。另外，学校对指导教师的指导业绩考核力度也不够。这样，就使“干好干坏差不多”，其效果自然不理想。

从青年教师方面看，青年教师刚刚走进高校，在熟悉高校环境、转换角色、站稳讲台、从事教科研活动、职称评审等方面存在很大的压力，同时高校为提高教学质量和办学水平，对青年教师的要求一般都很高。这就导致青年教师要把主要精力放在备课、上课，做好基本教学工作上来，然后会考虑教研、科研、职称评审等与切身利益相关的问题。大部分青年教师在入职一到三年内，感到工作负担过重，对参与导师制这种“优先级”较低的工作主观积极性不高。

2.2　客观条件限制了导师制实施

从指导教师方面看，我校采用“多对一”导师指导模式，即多位导师指导一位青年教师。其初衷是为了充分发挥了导师群体力量，以最大限度对青年教师起到指导和帮助作用。但事实上，除了第一导师外，其他导师基本上都是形式上的导师，在实际中几乎不起作用。因此导师制实施效果主要取决于第一导师的指导效果。而第一导师原则上要求是副高以上职称的教师，这些教师一般是教研室、学院的骨干力量，教学、科研任务较重，有的还有行政职务，因此很难保证有足够的时间用在对青年教师的指导工作上。

从青年教师方面看，如前所述，青年教师刚刚进入工作岗位，各方面的任务很重且压力较大，同时对他们的要求较高。因此，他们必须首先把精力放在眼前的备课、上课和完成基本教学任务上来。只有站稳了讲台，才会去逐步考虑从事其他方面的工作，才能有余力来提升自身教研、科研水平。这样就难以严格按照导师制培养计划里的目标和方案，在教学、科研等各个方面有序、全面地开展相关工作。

3　改进措施

3.1　健全考核机制

加强导师和青年教师双方的考核工作，是实施青年教师导师制的重要环节和制度保障，也是充分调动参与者能动性、积极性和创造性的必要措施。首先，在考核对象方面，要对导师、青年教师、教学院部同时进行考核。要改变以前仅对指导导师与青年教师进行考核的模式，除了指导教师和被指导的青年教师外，应将各教学院部院长作为青年教师导师制的考核对象。其次，对考核结果要奖优罚劣。必须对考核对象进行严格的考核。对于考核优秀的导师和青年教师，采用多种形式进行公布、宣传，在职称评定、评先选优等方面予以倾斜，并在工作量上进行适当的奖励；对于考核不合格的导师和青年教师，可以在评奖评优、申报课题等方面加以限制。这样通过在物质和精神方面的双重激励，可以大大提高学院、青年教师、导师对导师制的重视程度，为导师制的有效实施打下良好基础。

3.2　加大监管力度

目前，虽然制定了导师制相关政策，从导师遴选、培养计划撰写、指导教师奖励等方面都有明确政策，但实际执行过程中难以实现有效监管。可以说，青年教师导师制的启动仪式办得“轰轰烈烈”，但执行过程流于形式，缺乏必要的过程监控及管理[3]。因此，必须由学校和二级学院共同对导师制实施过程进行有力的监管。可以考虑将日常督查与述职评议相结合。学校成立青年教师导师制实施领导小组，全面负责导师制工作的领导、实施及考核工作，不定期督查导师制的落实情况[3]。一旦发现工作中的问题和不足，将对相关责任人进行约谈、教育，甚至警告等，要求其尽快做出解释并进行整改。每学期期末，由导师、青年教师公开陈述一学期以来的导师制实施效果，对取得业绩、存在问题等进行汇报。这种“公开亮相、公开评议”的开放式述职评议形式不仅使考核更为公开透明、民主合理，也促成师徒双方自我督促、自我提高[4]。

3.3　加强宣传和教育

导师制的有效实行需要“软硬兼施”。在健全考核机制和加大监管力度的基础上，需要加强对导师制的宣传和教育。通过对导师制的大力宣传和对指导教师、青年教师的教育，使青年教师和指导教师深刻理解导师制实施的重要意义，明确自己的职责、权益和义务，从而提高青年教师和指导教师的重视程度。尤其是青年教师，要更加的积极主动，敢想敢做，不怕辛苦，努力将自身的发展和学校的要求，将短期目标和长期目标统一起来，通过导师制培训计划的实施，使自己在基本教学、科研等方面快速成长起来，为提高学校的整体教学质量和办学水平做出自己的贡献。

3.4　实行双导师制

选拔培养合格的导师至关重要[5]。为提高导师制实施效果，可以考虑采用双导师制。即有一名老教师和一名工作5年以上的年轻教师共同进行青年教师指导。年轻教师因为时间和精力较充足，可以负责青年教师日常的指导工作，包括教学、科研、学生管理等各个方面。老教师一般工作任务较重，因此可以不负责日常的琐碎事务，仅在重要的问题上加以指导。这样两名指导教师分工明确，可以发挥各自的优势，从而更好完成青年教师的指导工作。同时，在选拔导师时，要优先选择德才兼备的教师，并要引入退出机制，对于工作不积极的导师可以取消其导师资格。

4　结语

高校实施青年教师导师制在帮助青年教师快速成长，在短时间内提升自身素质修养和专业水平、提高学校总体教学质量和办学水平方面发挥着重要的作用。本文对安徽科技学院的导师制实施情况进行了深入调查，从主客观两个方面对存在的问题进行了分析和总结，并提出了根据学校实际制定有效的考核和监督机制，加大宣传和教育力度，在实施过程中严格执行等解决措施。

参考文献

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［3］李进,沈德艳.高校青年教师导师制问题分析及对策研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2013,10(8):138-142.

篇8

在我国高等学校中，有大批青年教师毕业于非师范院校，虽然学历一般在硕士以上，但是没有经过师范院校的专业训练，怎样在较短时间内，系统地掌握教育科学理论，认识教育规律，遵守教学原则，学会科学的教学方法，使课堂教学不断规范化，从而更好地达到教学目标是一个亟待解决的问题。

一、高校对青年教师教学能力培养的现状分析

1．岗前培训重培少训

青年教师进校后要先经过岗前培训，这是一个常规做法。岗前培训是针对国家统一考试而安排的培训，这种培训是在一个月左右的时间去学习四门左右的课程知识，可谓时间短任务重，青年教师的角色转变尚且需要一个过程，参加这样的培训往往也得不到应该有的重视，培训老师往往也是领导或是退休的教授，这种培训也往往只是只“培”不“训”。

2．指导青年教师仅限于形式

指导青年教师是教授、副教授必须履行的岗位职责。因此，每位具有副高及以上职称的教师每年至少要指导一名青年教师。指导教师要及时检查被指导者的听课笔记、作业批改、辅导答疑等情况，要指导青年教师备课和试讲。不得对青年教师疏于指导。而实际中往往是指导就是填表，没有真正落实指导工作，考核时对于软指标也往往是能过就行。

3．实习授课制度落实不力

青年教师作为高校的新生力量，在正式成为授课教师之前要进行实习授课，这是一个很好的做法，曾经很多学校都坚持这一做法，这些年学校扩招，需要大量的教学人员，加上一些高级职称走向领导高位或是去给研究生授课，使新进学校的教师就不经过实习授课而直接成为主讲教师，这是一个值得深思的问题。

4．青年教师教学能力的培养缺乏有效机制

高校青年教师教学能力的培养是一个两方面共同作用的结果，主观上青年教师要积极努力提升自己的教学水平和能力，客观上学校必须建立一个培训机制，让青年教师在组织的安排下提高水平，实际上恰恰缺乏这一机制，有些学校认为派出青年教师参加一些会议就可以认为是培养了，从长远讲这是十分不利于青年教师成长的。

二、高校青年教师教学能力提高的阻力

1．来自青年教师本身的阻力

高校青年教师一般是刚刚硕士或是博士毕业，还一身书生气，尚没有形成一个教师应该有的范式，如果是师范类院校毕业的还好，受过专业的教学能力训练，其他院校毕业的就缺乏这方面经验了。青年教师对备课的要求和内容未能深入理解，没有备课笔记，教案或讲义的内容也不过是教材内容的翻版，电子课件也仅仅是教材中条框的简单罗列，表现出责任意识不够的特点。另外青年教师不注意进行启发式教学，缺乏调控课堂纪律的能力，教学中缺乏师生互动的良好气氛。教学方法单一，更谈不上教学艺术，这些都直接的阻碍青年教师教学能力的提高。

2．来自管理者的阻力

作为管理者要履行管理职能，这是一个基本要求，但管理者也是一个个体，他势必会考虑改革的成本，能没墨守成规就安于现状，能得过且过就不求进取，对于高校青年教师教学能力的培养是学校的大事，作为相关管理部门和管理者若忽视了这项工作，会对学校的长远发展有一定的影响，也不利于高等人才的培养。因此来自管理者的阻力也是不容忽视的。

三、高等学校青年教师教学能力培养的路径和策略

1．着力提高青年教师待遇

学校应采取措施稳定教师队伍，努力改善教师工作条件和生活条件，提高青年教师待遇。努力形成鼓励广大青年教师安于教学、热心教学、投入教学的运行机制。教育和引导广大青年教师运用先进的教育思想指导教学。充分调动广大教师的教学积极性。

2．严格岗前培训，强化导师责任制

对于毕业于非师范专业的青年教师，在走上教学岗位前，学校对新人校的教师岗前培训要严抓并加大学时培训，让青年教师全面地学习高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论以及高校教师职业道德修养四门课程，这是非常有必要的。因为它使新教师明确了什么是教育、高校教育的范畴、怎样进行班级教学、如何上好每一堂课、怎样对待学生以及师生在教学中的关系等等，使我们懂得了教学规律性、科学性和艺术性，避免了在工作中只凭热情、凭感觉进行教学的盲目性，从而规范了教学环节。同时要强化指导教师责任制，最大限度的提高青年教师的教学能力。

3．组织普遍意义讲课比赛

普遍意义的讲课是指讲课比赛要让每一个青年教师都参加的比赛，选拔制度是有一定局限性的，普遍意义的讲课比赛更有利于青年教师的教学能力的提高，学校和各院系每学期都组织一到两次听课和开展教学竞赛活动，对青年教师来说，是一次极好学习提高的机会。一方面通过专家和老教师听课，其反馈意见能使我们明确教学中的不足。另一方面通过观摩教学和参加优质课竞赛，可以拓宽自己的视野，打开思路，学习参赛教师的授课方法和教学风格，这对于提高青年教师的教学水平无疑会有极大的帮助。

4．组织校际交流

现代网络的发展给了人们一个很大的启示，那就是资源共享可以达到多方共赢，学校之间的资源也可以组织跨校交流，这样有助于取长补短，如我校的的青年教师可以到重点院校的相关专业进行互换交流，作为政府相关部门也可以给跨校交流一定的政策支持以及经费支持，这样有利于思想的交流，有利于学校以及青年教师教学水平的提高。

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中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）22-021-02

随着高职教育规模的日益扩大，青年教师在高职院校教师队伍中的比重将越来越大，青年教师素质的提高对整个高职教育水平的提高有重要的意义，这也是确保学校教育教学质量不断提高的关健所在。高职院校应坚持以抓内涵发展，把青年教师的专业化成长作为提高教育质量的实破口，积极创造条件，为青年教师的快速成长搭建平台，学校管理者要有与时俱进的视野，让他们尽快成长为骨干教师。

一、搭建激励机制平台，激发青年教师工作积极性

通过建立长效的激励机制，通过一系列行之有效的激励策略帮助青年教师逐渐行成良好的工作态度和较高的教学水平。要把“以教师为本”真正地落到实际行动中，充分尊重青年教师、服务青年教师、关心青年教师，尽一切努力调动青年教师发展的积极性、主动性和创造性，通过建立长效地激励机制，激发青年教师的工作积极性。

从物质激励入手为青年教师成长解除后顾之忧。目前，国家采取措施加强对高等教育，高校青年教师队伍建设的干预和支持，通过加强领导、统筹规划，建立了教师进修提高保障机制、多渠道筹集培训经费机制等，为青年教师的培养提供了一定的机会。但在实际操作过程中，如机制保障、经费争取等方面，青年教师这一群体仍处于劣势地位。所以学校应适当加大对青年教师成长的经费投入，保证他们在物质上需求。为了提高青年教师的学历层次，实现师资队伍的可持续发展，学校可以出台优惠政策鼓励青后教师不断提升学历；鼓励青年教师参与各项学术交流活动，如教师外出培训、交流、竞赛等；加大对教师身心健康的投入，学校应积极组织开展各项文娱活动，每年为教职工进行免费的身体健康检查、或聘请专家举办健康知识讲座、并为他们办理医疗保险；学校工会应及时了解教师疾苦，主动关心解决青年教师生活学习困难。这些强有力地措施都是为青年教师的快速成长提供物质支持。

从精神激励切入为青年教师成长提供动力支持。青年教师作为学识修养较高的群体，对精神需要、情感满足和受尊重的渴望比其他群体要高，而人在青年阶段的事业心也最容易得到培养。学校应采取各种方式提供青年教师所需要的精神条件来满足他们的精神需求。强化青年教师的职业信念教育，培养他们对教学事业的热爱。如：学校领导要经常与青年教师沟通，不仅要维持良好的工作关系，而且要主动培养友情，关心他们 利益得失，尤其是对青年教师关心的热点，给予主动和及时的关心，尊重他们的权利，关爱他们的工作热情，关心他们发展的需要等；在青年教师付出艰辛劳动和做出贡献时，学校领导应给予及时和充分的肯定和奖励，肯定他们的才能所达到的水平和给予相应的荣誉；学校还应建立公平、和谐、鼓励民主参与的文化氛围，使青年教师能自由地在这种氛围中施展才华、心情舒畅，从而以更大的热情投入到工作当中去；鼓励青年教师以主人翁的姿态参与教学、科研、项目、服务等各个领域的工作。同时，青年教师特别注重自己的专业成就和知识积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师职业生涯的人力资本投资。使他们良好自信的情绪和高昂的工作热情，创造和提供一定的机会让青年教师参与到学校的管理中，有效地调动教师工作积极性。

二、搭建传帮带的互助平台，让青年教师在指导中取得进步

“师带徒”是中国传统培养技术工人的形式，在企业中广为流行，不知道有多少能工巧匠都是依靠种贴身帮教脱颖而出的。随着高职教育的快速发展，学校新引进、调入的硕士生、博士生大多来自非师范院校，他们没有接受过专业的教师教育，教育理论和教学技能背景相对缺乏。生活阅历、工作经验，都有很大程度的缺欠，实行“师带徒”这种传统的帮教形式，能够帮助青年教师尽快掌握教育教学的经验，快速成长。为青年教师确定一名“师父”，采用“师父带徒弟”的一对一方式从教学方法、教学技能、科研等方面开展传、帮、带。在“以老带新”的过程中，师父按照高等职业教育对教师素质的基本要求，对被指导的徒弟的个人情况为他们私人订制具体的培养计划，从指导备课入手，深入课堂听课，再到教学方法、教学技能和科研能力方面的具体指导，帮助青年教师顺利通过“四关”，即高职教育思想观念关、教育育人关、教研科研关和教学能力关。经验丰富的老教师与初出茅庐的青年教师结对子进行“捆绑式”的发展，共同制定成长目标，徒弟成绩的优寡与师父工作绩效挂钩，建立奖惩机制，激励他们共同成长。同时，这种形式也是一个双向的活动，作为师父的老教师在指导青年教师的过程中，可以通过不断的教学反思和工作总结，使自己的业务水平和教育科研能力得到一定程度的提高，对提高学校师整体的师资水平起到推波助澜的作用。

三、搭建多元的学习平台，让青年教师在学习中获得营养

“学高为师，身正为范”，“学高”和“身正”是教师执业的根本，青年教师要在不断学习中提高自己的教育教学水平，最终成为学者型和专家型教师。为此，学校要有与时俱进的积极视野，为青年教师搭建多元化的学习的平台，鼓励青年教师不断学习提高。学校可以通过举办青年教师研修班，围绕教学技能、教育理论与教研能力，对青年教师进行初、中和高三个层次的教学能力发展课程体系的培训；也可以充分利用校园网络平台开展网上学习和教学交流；还可以通过专家讲座、教育理论读书会、青年教师教学创新论坛等专业引领活动，通过旁听精品课程、同行交流活动，通过开展听评课、撰写教学反思日记、教学心得体会分享活动等，使青年教师可以互相交流、探讨，互动，学习。学校应利用一切可用的教学资源为青年教师构建一个平等、民主、和谐的能充分展示自我和自由交流学习的多元化的平台，促使青年教师养成教学研究兴趣和终身学习的习惯，促进了教师专业水平的不断提高。 此外，学校还应经常开展各种比赛、如说课说专业比赛、微课制作比赛、学科教学与信息技术整合课题研究等一系列活动，练就青年教师利用现代化教学的基本功，为学校可持续发展奠定坚实的基础。

四、搭建教学探索实践平台，让青年教师在反思中进步

教学反思是教师自觉地把自己的课堂教学实践，作为认识对象而进行全面而深入的冷静思考和总结。美国学者波斯纳提出一个教师成长公式：经验+反思=教师成长。他指出：没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的认识。教学反思可以提高教师自身业务，改进教学实践的学习方式，不断地对自己教育实践进行反思，积极探索与解决教育实践中发生的的一系列问题，从而达到进一步完善自己，提高教育教学水平。高职教育的新趋势、新发展要求青年教师不断地更新观念，勇做教学的研究者和教学反思的实践者。在这个实践中进行反思。学校应充分调动青年教师的主观能动性，鼓励青年教师进行个人探索，在探索中发展，以发现的问题来引导反思，不断地从教学中及时发现问题，钻研问题，解决问题，使问题成为青年教师发展的新起点，促使青年教师与同事，在先进的理念的对比中寻找差别，提升自己。学校应定期召开教学经验交流会，每学期开展青年教师说课、说专业、微课等评选活动，通过各种各样的学习交流活动，激活教师教学经验，让大家在分享别人经验的同时，促进自己的提升。学校还可以通过鼓励教师走进课堂听课来促反思，可以在每学期开展青年教师间相互学习听课、师徒间指导听课、督导深入课堂听课等活动，达到一人上课，全员参与，整体提高的效果。在评课中促反思，每次听课后，听课的教师和督导都应及时对上课的整体情况给予中肯地、仔细地讲评、反馈，使青年教师们能每讲一堂课就会有所收获，有所进步，有所提高。

五、搭建请进来送出去交流平台，让青年教师在交流中成长

“走出去”是鼓励青年教师走出校门参加学习、参与各类教学教研交流活动，向同行们取经，回来后再把习得的经验进行总结、汇报和交流，以期达到教育教学水平的提升；“请进来”就是请各类教育教学方面的专家和名师到校，现场传授经验，分享教学心得、传播新的教学理念，以提升整个学校青年教师教学水平。学校还可以聘请企业技术方面的专家，给青年教师上专业指导课，给青年教师介绍职业教育前沿动态、企业最新技术成果，让青年教师多跟大师对话，这样可以进一步开拓他们的视野，提升青年教师的职业理论素养。多数青年教师具有独特的性格特点，他们思想活跃、敢于创新，接受能力强、具有很强的上进心、热情高涨。在条件许可并有机会的条件下，可以组织青年教师到名校考察学习。通过学习，他们可以了解名校的先进办学理念和先进的课堂教学实践，以此来推动青年教师的专业化发展。学校还可以组织青年教师下企业实习，在企业实践期间，进行现场观摩、上岗操作，熟悉相关专业领域的新知识、新技能、新工艺、新方法。让他们了解所学知识与技能在现代企业生产实际应用的情况，理论结合实际，掌握企业先进技术、企业文化及管理文化，切实感受日常教学和企业对工人的技术要求之间的差距，对日后的教学改革具有重大的帮助。不管是走出去还是请进来，都能大限度的拓展青年教师学习的空间，提高青年教师学习的层次，进一步的提高青年教师的业务和理论水平。

作为新时代的青年教师，不仅是教育教学实践的主体，更是教育改革与发展的主体，青年教师的专业化发展是学校发展的内在动力。以内涵建促进青年教师专业化成长，就是合理统筹进下提高他们的政治思想素质和业务技能，通过培训、激励、磨练，尽快成长为知识的传授者，道德的引导者、思想的启迪者、心灵世界的开拓者；不仅要成为学科的专家，更要成为职业教育的专家。这是高职教育发展的需要，是青年老师自身发展的需要，更是高职院校生存和发展的需要。

（上接第20页）习氛围。

四、应用反思及存在的问题

向任教班级推广移动学习1个学期后，笔者从学生对基于手机APP的英语词汇学习形式的态度、学习效果及存在的问题进行问卷调查。

1、学生对基于手机APP的英语词汇学习的态度

调查问卷的问题之一：“你是否喜欢基于手机APP的英语词汇学习？”，持“喜欢”态度的学生占88%，持“无所谓”态度的学生占8%，持“不喜欢”态度的学生占4%。结果显示，绝大部分的学生愿意接受基于手机APP的英语词汇学习形式。调查问卷问题之二：“你是否会继续使用手机APP学习，并推荐给同学？”，持肯定态度的学生占72%，持“看情况”态度的占18%，持“不使用”态度的占10%。由此可见，基于手机APP的英语词汇学习得到大部分学生的肯定，并在学生群体中具有较高的推广价值。

2、基于手机APP的英语词汇学习的学习效果

问卷调查问题之三：“手机软件对词汇学习的帮助体现在哪些方面？（可多选）”，选择“帮助记忆单词”的学生占65%，选择“督促学习”的占78%，选择“与同学、老师互动”的占37%。 笔者通过访谈发现不管是优秀生还是后进生，学习难免有松懈的时候，打卡制度和动态功能让偷懒无处遁形，学习软件起到很好的督促作用。

3、存在的问题

通过问卷调查，发现基于手机APP的英语词汇学习方式存在一些问题。首先，智能手机多功能性影响学习效果。一部分受访学生表示：智能手机功能多，在他们看来手机始终是社交和娱乐的工具，学习时不时受到手机短信、新闻、视频等因素干扰，使他们不能静心学习，一个月左右他们的学习积极性减退，对于教师要求的打卡，呈应付心态，学习效率不高。其次，百词斩不支持离线学习，无线网络的稳定性和手机流量成为制约学习进度的因素之一。

五、结论

基于手机APP的英语移动学习是一种新潮的学习方式，它用多种形式输入词汇提高学习效率， 打卡、PK等方式激发学生学习积极性和竞争性，使学习不再枯燥孤独。这种学习方式得到学生的高度认可，具有研究和推广价值。然而，这一学习模式在实际英语教学中的应用还有待进一步研究，同时也给教师的技术应用能力和教学组织能力提出了更高的要求，如教师在移动学习中的角色，移动学习和传统课堂的结合等。

参考文献：

[1] 谢秀娟.基于手机的大学英语词汇移动学习探究[J]. 湖北广播电视大学学报， 2014（9）：122-123.

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近年来，伴随我国高等教育体系结构的调整，地方高校不断增加。从我国高校构成比例看，地方高校数量正在扩展，教师数量迅猛增长。2011年，全国普通高等学校2358所（含独立学院323所），比2007年增加450所，专任教师134.31万人，比2007年增加17.48万人。据教育部公布的2012年安徽省具有普通高等学历教育招生资格119所高校（普通本科院校33所、高职院校74所、独立学院11所、分校办学点1所）中，其主体为地方高校。由于地方高校大多属新建院校，随着办学转型和规模扩张，教师的补给量正在迅猛增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。目前，地方高校对教师队伍建设仍停留在泛化管理层面，地方高校青年教师提升教育素养处于自发状态及力不从心境地，在提高教育素养方面处于意识不强、思路不清、措施不力的状态。从高校教师生命周期的变化这一角度看地方高校青年教师成长特点，35岁以下青年教师处于培育的投入期，其成长特征为知名度低、成果产出少、教学任务重、经济生活压力大、流动性强和可塑性大。作为我国庞大的高等教育群落中“弱势群体”——地方高校，由于其办学条件和资源配置等比较薄弱，对青年教师的发展支持往往力不从心，从而影响青年教师的专业发展。青年教师是地方高校教学活动的主导力量和学校发展的未来希望，其工作状态和教学能力如何，不仅影响课堂教学水平，且影响人才培养质量和自身专业发展。因此，对地方高校青年教师的教学能力培养体系的构建有重要的实践价值和理论意义。

1相关概念界定

教师教学能力是科学性和艺术性的统一，表现为教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征[1]。教师教学能力是教师在教学中表现出来的基本能力，前人对教师教学能力的概念进行了不同的界。张相乐认为，教师教学能力包括转化能力、组织管理、语言表达和教学研究能力[2]。张宇庆认为，教师教学能力包括教学设计、教学实施及教学研究能力[1]。教师的教学能力好坏直接影响教育质量，高校是培养人才的地方，高校教师更应该做到“学高为师，身正为范”，评价高校教学能力的优劣更多的看青年教师的教学能力。青年教师队伍主要指那些硕士、博士毕业后直接进入高校工作的教师，年龄一般在35岁以下，他们主要从事高校教学与科研工作[3]，随着社会的发展，高校教师对学历的要求越来越高，很多地方高校在招聘教师时，要求具有硕士及以上学历，条件好的学校，一般都以博士学历作为招聘条件。在这里，我们主要以安徽省地方高校为例，从滁州学院的实际情况出发，了解地方高校青年教师教学能力的现状，对地方高校青年教师的界定为：35周岁以下，具有硕士及以上学历，在高校进行教学及科研工作的人员。因此，地方高校青年教师的教学能力主要指刚毕业的硕士及博士研究生，从事地方高校教学，在教学中表现出来的能力。这部分教师刚踏入工作岗位，没有教学经验，没有实际接触过课堂，在工作中难以处理突发事件，教学考核体系不明确，教学能力表现不足。因此，要在实践中探索出一条培养地方高校青年教师教学能力的途径。

2影响地方高校青年教师教学能力的因素

纵观前人的研究，影响地方高校青年教师教学能力的因素有很多，总结起来主要有以下几大方面：

2.1培训制度不健全[4]

很多高校没有建立健全的培训制度，新教师在踏入工作岗位之前，一般都没有实践经验，这就需要学校提供相应的培训，由于很多地方高校培训制度不完善，导致青年教师难以进入工作角色，教学基本功底子弱，地方高校培训制度的不健全主要体现在：第一，培训相关政策不健全，很多高校，尤其是地方院校没有相关的详细培训政策，很多院校的教师培训工作敷衍了事，没有具体的培训制度及实施细则，缺乏相应的培训机构，大多是高校人事处主办，学校内部的教师作为培训导师。第二，培训内容单一，多数地方高校教师培训内容主要为教育学、心理学、教育法规、教师职业道德等，主要以理论知识为主，有关实践技能方面的，如教学研究方法之类的课程涉及很少，青年教师在培训中学到的教学技能欠缺，相关教学论类的课程也没有开设。另外，教育技术对教师来讲也是一门重要学科，教师进入课堂多以多媒体教学，而很多高校未开设此类课程，所有的这些导致青年教师在培训中获得的帮助很少。

2.2实践平台未搭建[4]

教师踏入工作岗位主要以课堂教学为主，这就要求教师具有较强的实践技能及教师基本功。一般对于刚进入工作岗位的青年教师来讲，学校应该在开课之前先对教师的教学能力简单进行考核，形成一种考核制度，确定能够胜任教学任务的教师，才能走进课堂，这样既是对青年教师负责，也是对学生负责。一些高校实施了“老带新”的制度，由一名教学经验丰富的老教师带领一名年轻的新教师，实现“传、帮、带”。本来这是一项促进青年教师能力迅速提高的重要途径之一，但是很多高校在具体实施过程中并没有做到真正的传承，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对“传、帮、带”的认识不深入，任务下放下去之后，放任自流，很多二级院系本着应付的态度，并没有真正带领青年教师学习，多数人都是年终考核填一张考核表结束，像观摩课堂实践、青年教师基本功大赛等平台未搭建，这些平台的建立有助于青年教师亲自参与到教学实践中，在实践中找到自己的不足，反之，导致青年教师缺乏实践学习的机会，难以提升自己的教学能力。

2.3学校环境[5]

很多地方高校的青年教师都是名牌大学毕业的硕士或博士研究生，在校期间，他们都有自己的科研小团队，在自己的专业上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，学校条件很多都不如自己读书的学校，尤其是一些普通本科院校，学校设施匮乏，校园环境不佳，使得这些青年教师心理上产生很大的落差，他们会常常拿工作的院校与之前的学校比较，比较之后，落差会加大，最后导致这些教师没有精力和热情对待新工作。资源的匮乏、条件的简陋，很多青年教师的才能得不到充分发挥，这也是目前地方高校青年教师辞职频繁的重要因素。很多教师想开展一项科研活动，发现没有人可以协作，图书馆资源有限，找不到自己想要的资料，实验室条件简陋，跟不上时代的发展，所有的这些，都导致青年教师从心理上失去了对学校的热爱，更谈不上教学乐趣了。优美的学校环境、丰富的资源条件是留住人才的重要因素。

2.4自身因素

影响地方高校青年教师教学能力还有教师自身因素，主要体现在：第一，教学态度。教师的工作态度是决定教师乐岗敬业的重要因素。张大良等人对69名高校青年教师进行调查，结果显示：新教师认为要成长为一名优秀教师，关键的品质是敬业精神[5]。第二，自我发展，青年教师到地方高校从事工作，很多时候更加注重自己的专业发展要求，如果所从事的教学能够促进专业发展或青年教师专业发展愿望强烈，都会促进他们制定目标、计划，规划好自己的人生道路，将专业知识教授给学生，在实践中不断反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教师刚进入工作岗位，之前的稚气不成熟还残存着，遇到事情还是以学生方式解决，容易暴躁发怒，这些都不利于教师能力的提升。

3地方高校青年教师教学能力培养体系构建

从前面影响地方高校青年教师教学能力的因素出发，从以下几个方面构建地方高校青年教师教学能力的培养体系。

3.1职前教育与职后培训一体化

青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。

3.2以旧带新，实行“双导师制”

青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。

3.3创造机会，营造氛围

学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。

3.4强化激励制度，留住人才

从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。

作者:朱海雪 宋德如 单位:滁州学院教育科学学院

参考文献：

[1]张宇庆.高校青年教师教学能力提升的策略研究[D].北京工业大学,2014.

[2]张相乐.论高校青年教师教学能力的培养[J].高等教育,2004,(19):51-53.