年度考核自我评鉴模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇年度考核自我评鉴，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

二、教育教学方面：要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

5、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

7、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

8、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

三、工作考勤方面：我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中，我取得了一定的成绩：辅导的科幻绘画《太空花园》获寿光市二等奖，我班的刘小丽在市古诗词表演中获故事大王称号，为语文网络资源设计的脚本获山东省三等奖，辅导的作文《美丽的仙人掌》获潍坊市三等奖，辅导王家帅在小学全国英语竞赛中获三等奖。"进无足赤，人无完人"，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，平时考试 较少，语言不够生动。考试成绩不稳定等。

走进21世纪，社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天奉献自己的力量。

英语教师年度考核自我评鉴（二）

时光荏苒，很快一年又过去了，在这一年里，学到的虽然不是很多，但是感触很森，回顾过去的点点滴滴，在各个方面都有小成就，现将总结如下：

一、思想方面

在这一年来，我坚持贯彻《贵州教师精神》和《贵州教师誓言》为思想，坚持教育局送教下乡的精神，积极推行教育改革的思想，认真阅读《新时期教师素质》丛书，注重教师教育良好形象，提高自身精神面貌，努力完成自己的教育教学和德育工作。

二、教育工作方面

本学年度，在学校教务工作的安排下，我分别担任了九年级(1)班班主任教育工作、八年级(1)班、九年级(1)班物理学科教学工作、初中部理科教研组长及物理实验室管理员工作，在教育教学过程中，我一直在探究教育改革的思想，寻求符合自己教学特色，让学生在课堂教学中快乐成长!

三、努力方向

自接到学校分配的教学工作任务以来，我一直坚持每天6:40到教室看看学生是否到齐，并安排好当天的值日，之后就到实验室看看，完成实验室前一天没有完成的各种资料和仪器保养、维护、卫生等，努力做到让学生用得放心，用得安心，用得称心。闲暇之余，我还积极写一些关于教学反思和心得体会，写一写每一个孩子成长的足迹，编成课件，定期让他们看看自己在这段时间的成长和变化，通过自己的努力，班级管理取得了较好的成效，孩子们也变得自觉多了，责任心也强了。但这只是开始，后面的路还很长!

通过这一年的努力，我自身在教学和班级管理上有了一点点的进步，生活也充实多了，职业感也幸福多了，在同事们赞许的眼光中，我也被评为年度优秀了。但我得继续努力，因为我知道要学习的还很多。

英语教师年度考核自我评鉴（三）

本学期，我担任三—六年级的英语教学工作，结合本校的实际条件和学生的实际情况，在工作中从各方面严格要求自己，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步，现对本学期教学工作做出总结，希望能发扬优点，克服不足，继往开来。

一、做到了认真备课。不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生小班教学的实际，针对不同年级教学目标的不同：让三四年级学生在培养兴趣的基础上训练学生认读单词的能力，还让学生试着模仿教材书写单词；让五六年级在保持兴趣的基础上学习新知识，加大听写单词的力度。设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。对每一课都做到“有备而来”，课后及时对该课做出总结，写好教学后记。

二、增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，基本做到了让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上我讲得尽量少，让学生有更多动口动手动脑的机会；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上英语课，尤其是五年级的学生。

三、虚心请教。由于学校英语师资力量的缺乏，平日在网上搜索名师课堂展示，有机会到杭州进行听课，学习他们的方法，学习别人的优点，克服自己的不足。

四、认真批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题做出分类总结，进行透彻的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。对于四个年级的学生，培养小组长帮助我检查其他学生朗读、背诵课文。

五、坚持用英语组织课堂教学。目前，由于课堂仍是绝大部分学生学习英语、使用英语唯一的方式和场所，我坚持多用英语与学生交流，为学生营造良好的学习语言的环境。具体做法是：

1.给每一个学生起英语名字。尤其是三年级和五年级学生，经过两个个学期的训练，每个人都能说并写出自己的英文名字。在课堂上用英文名字来点名，叫学生回答问题。

2.用英语组织课堂教学。课堂教学用语尽管大部分相同，我注意不断适量增加新用语，逐步扩大用语量，使学生保持兴趣，经历挑战，从而日积月累，在不知不觉中得到提高。

3.用英语授课。不管上对话课还是课文课，我都坚持使用英语。尽量采用学生学过的词汇，但难免有不少学生不懂的词汇，如在用英语介绍课文背景知识时，这时辅之于实物、挂图、简笔画、表情、手势、表演等，或者借助板书形式加以说明。总之，注意所用的语言略高于学生现有水平。

篇2

一、充分认识考核工作重要性，不断增强责任意识

开展机关事业单位工作人员年度和平时考核是加强人事管理的有效手段，它不仅在评价工作人员德才表现、工作实绩、调动工作人员积极性等方面起着十分重要的作用，而且通过考核决定工作人员奖惩、培训、任用、辞职、辞退和工资晋升，因此开展考核工作意义重大也十分必要。 各单位要高度重视机关事业单位工作人员年度和平时考核工作，与会人员回去后，要把会议精神向主要领导做详细汇报，切实把加强和改进年度和平时考核工作作为建设高素质干部队伍的重要措施，加强对年度考核工作的领导。并根据实际情况，科学安排考核工作时间，认真组织实施，确保按时保质完成各项任务。

二、精心组织，抓好关键环节

各单位要按照会议要求，迅速成立考核领导小组，定期召开考核工作会议，严格按照方案要求有效开展平时考核工作：一是被考核人员要详实记录个人年度考核手册，且在平时考核的基础上，实事求是地撰写个人总结；二是各单位能够制定出勤管理制度，并且做到严格出勤管理；三是不断完善工作实绩动态考核机制，建立健全平时考核工作实绩台帐，使考核工作更加科学化、规范化。

三、严格标准，做到客观公正

一是各单位要从人才是第一资源、智力是第一资本的高度来认识考核工作的重要性和紧迫性。尤其是考核领导小组成员要从大局出发，做到客观公正、心底无私，把考核工作当成检验每名被考核人员党性原则强不强，执行政策严不严，思想境界高不高的试金石，切实过好人情关、亲朋关、名利关。

篇3

第二条考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条考核范围包括后勤集团各部、中心经理和后勤集团所有从事管理和服务的员工，后勤集团总经理，副总经理由学校负责考核。

二考核内容

第四条对后勤集团部门经理级的考核，采取定性与定量相结合，集中考核与平时考核相结合，个人述职与民主评价相结合的方式进行。考核内容分为德、能、勤、绩等几个方面，重点考核工作实绩。

德：指政治思想和职业道德表现；

能：指业务知识水平，管理能力表现；

勤：指工作态度和勤奋敬业的表现；

绩：指工作的数量、质量、效益和贡献。

其中工作实绩部分，结合在后勤集团经理扩大会上个人述职情况、完成经济指标情况和平时考核，由考核领导小组综合打分评定，权重为60%；职工民主评议打分结果权重为40%。汇总成绩与年终奖酬，聘任挂钩。

第五条一般员工的考核，也从德、能、勤、绩几个方面，主要考核岗位职责履行情况，完成本职工作的质量和数量，提出开拓性意见和合理化建议，以及与本单位和工作协作单位服务对象配合的业绩等。

三考核标准

第六条部门经理年度考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，各等级测评标准如下：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度。工作勤奋，政绩突出，有改革创新精神和成果。所在单位取得了良好的经济效益和社会效益。廉洁自律，能取得所在单位绝大多数员工的拥护和支持，定量考核成绩在85分以上，没有发生责任事故。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度。工作认真，较好地完成了预定的工作目标和工作任务，定量考核成绩在70分以上，没有发生责任事故。

基本称职：政治思想和政策素质尚可，能基本履行自己的岗位职责，完成后勤集团领导交付的各项工作，完成工作的数量和质量较差，在工作中没有重大的失误或由于个人原因而造成重大经济损失，定量考核成绩在55分以上。

不称职：政治素质差，工作表现差，没有责任心，不能完成岗位职责。或在工作中由于个人原因出现重大工作失误，并造成严重经济损失和影响，有损后勤集团的社会形象，定量考核在55分以下者。

第七条一般员工年度考核各等级测评标准。

优秀：政治思想好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度。精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出，全年无事故，出勤率在95%以上。

称职：政治思想好，自觉遵守法律、法规和各项规章制度。熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能履行岗位职责，按时完成工作任务，全年出勤率在90%以上。

基本称职：熟悉业务，基本能按时完成各项本职工作，完成数量、质量较差，具备基本的工作责任心，无重大工作过失。

不称职：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全，违反工作和操作规范，发生严重事故。

四考核方法和程序

第八条考核的基本方法。

（一）上级考核下级，下级评议上级，领导小组考核、民主评议相结合。

（二）定性考核与定量考核相结合。

（三）自我总结、群众评议与服务对象评价相结合。

（四）实际成绩与工作目标比较分析。

成立由后勤集团总支书记、后勤集团总经理、副总经理、总经理助理、行政部经理、财务部经理、后勤工会主席组成的考核小组，后勤集团总经理担任考核小组组长，负责对各部、中心经理进行考核。考核小组成员涉及到被考核本人的，应进行回避，保证公平、公正地进行考评。

各部、中心员工人数在8人以上的应成立以中心经理为组长、骨干员工参加的考核小组，负责本单位的员工考核工作；员工人数在8人以下的由中心经理直接负责本中心员工的考核工作。

第九条考核程序

（一）部门经理的考核程序

1.部门经理完成个人思想工作总结，在后勤集团部门经理扩大会议上进行个人述职，考核领导小组成员填写测评打分表，行政部整理汇总；

2.行政部分开召集部门员工骨干（10人以上的中心选派骨干10人；10人以下中心，员工全部参加），对本中心经理进行民主测评，填写民主测评打分表，行政部整理汇总；

3.行政部汇总综合成绩，交付总经理办公会研究决定考核结果，并写出评鉴意见；

4.行政部将考核结果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》上签署意见。

（二）一般员工的考核程序

1.被考核人根据日常实际工作填写完成个人思想工作总结；

2.部门考核小组在听取各方面意见的基础上，根据平时考核，个人总结写出评鉴意见，并根据分配的名额指标，初步拟定考核档次上报后勤集团考核领导小组；

3.后勤集团考核领导小组研究并最终确定考核档次；

4.行政部将考核结果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登记表》上签署意见。

五考核的效力及其它

第十条年度考核结果归入本人档案，并作为聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整奖酬、岗位津贴的依据。

篇4

一、改进考核方法，完善考核评价标准

党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。

要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行(详见附件一)。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。

要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》(见附表二)，设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。

要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。

考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单地唯票唯分数，避免简单化、绝对化。

要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准(见附件三)，供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。二、规范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：

(一)撰写个人述职报告(总结)。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告(总结)要报直接主管领导审阅。

(二)在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室

组合进行。市(地)以下党政工作部门，可在机关范围内述职。

(三)进行民主评议。在听取个人述职报告(总结)后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。

(四)确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。

年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。

(五)考核结果反馈。考核结果应以书面形式(见附件七)通知被考核人。年度考核结果登记表(见附件六)存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。

三、加强监督管理，做好审核备案工作

各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》(表式见附件四)以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》(表式见附件五)报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。

四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用

篇5

随着海南国际旅游岛的建设上升为国家重大战略部署，大力发展海南省的高职教育，为地方经济建设培养大批急需的技术应用型人才成为当前海南各高职院校的首要任务。而高职教师作为高职院校的主体，是高职教育的直接承担者和培养高技能人才的关键。通过对高职院校师资队伍的合理评估，不仅能正确反映该校的实际办学水平，而且能够达到“以评促教、以评促学、以评促改”等目的。国内大部分高校的教师评估体系主要从教师能力、教师行为、教师效能三项评估教师；我国台湾地区及世界发达国家对教师的考核内容较广泛，主要从教学、研究、辅导与服务（对内主要指对学生的辅导和对学校会议活动的参加，及对外主要是指兼职、兼教或参加各种评审活动的情况）三项评估教师。公平、合理的评估指标及评估方法将会对教师起到良好的激励作用，反之，则会产生不良的后果。因此，如何科学正确地对海南省高职师资进行评估，进一步完善海南省高职师资评估体系，提高师资队伍的素质，对于保障海南省高职教育的质量有着重要的意义。

1. 海南省现有的高职教师评估体系存在的问题及成因分析

海南省兴办高等职业院校起步于上世纪末，经过十几年的建设发展，陆续建立了海南经贸职业技术学院、海南职业技术学院、海南工商职业学院等11所独立设置的高等职业院校。与此同时，相关的高职师资评估体系也在逐渐的建立和完善。

目前，海南省各高职院校师资的评估基本都是按照教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》的指标实施的，而中国的高校教师评价则是更倾向于奖惩的区分。海南很多高职院校在考核教师时，注重的依然是如何对教师进行“区分”，如何对教师进行“评级”， 积极对教师进行“引导”和“激励”，从而使高职教师评估过程中出现了一些问题，下面将从教师综合素质、教学质量、教师研究活动评估三个方面分析相关问题及成因。

1.1对教师个人综合素质评估缺少科学性

总体概括对教师个人的综合素质的评估包括道德、业务、技能等方面，在海南地区调研的五所具有代表性的高职院校中关于教师的综合素质评价存在的问题是，教师综合素质评估过程中业务和技能占的比重较高，教师师德评估比重较低。对于教师个人综合素质评价的很多指标采用模糊性词汇表示，比如某教师的教学能力比较强，基础知识比较扎实等。无法做出明确的评价，面对这一问题有的高校直接对综合素质采取了量化处理，但只是依据评定标准给出同一个值。评价过程中无法体现评语集间的差异及老师的差异，对于教师在教学中的道德、业务、技能等方面的评价无法做出全面的分析，不能准确反映教师的实际情况。

究其原因，由于过度量化的评价方式，并没有真正落实到评价中去，定性评价的缺失，也使得对教师评价的有效性和真实性受到影响。

1.2对教师教学质量的评估流于形式

随着ISO9000质量管理体系引入高职院校，人才培养工作评估工作的开展，各高职院校都根据自己的人才培养方案对整个教学过程进行了评价和调控。基本上都建立了教学质量评价组织机构，教学检查制度，听课制度，教师评学制度，系部、教研室、学生评教制度，教学督导制度，学生信息员反馈制度，毕业生跟踪调查制度，用人单位反馈制度等。很多学校对于教师评价考核上也做了详细的量化评价指标，但是上述几种对教师教学质量评估的方法并没有对教师能力的开发产生太大的作用，甚至流于形式，究其原因有4个方面。

1.2.1评估作为管理、考核教职员工的规则来进行

行政人员在对教师进行评估时，重点评估教师的日常教育活动，忽视教师在组织活动及学校管理方面的作用。评估过程中的评价主体常因一些知觉心理、群体心理等因素的影响，对被评价者做出情绪化的评价，导致评价带有偏见色彩。评估只被当作管理教师的手段。

1.2.2教学评价表单一

很多高校仍采用统一的教学评价表对所有教师进行评价，并不进行专业及课程性质等方面的区分。如在纯文科性质专业教师的教学评价表中，设置“是否指导学生实验”等内容，致使很多评价指标形同虚设。虽然有些高校根据教师工作重点和教学科目的不同，制定了不同的指标，但只限于宏观指标上，对于具体的、微观的指标并没有区别设置。如在很多学校的教师教学评价中，都有对教师使用多媒体情况的考核，但是教师所擅长的教学形式各有不同，这样的指标限制了教师教学形式的选择。

1.2.3学生评教机制不完善

学生评价没有相应的制度保证，对教师教学激励作用不大。一方面体现在，学生对教师的评价在课程结束后、考试之前进行的，对教师的教学改进的督促作用不大。另一方面体现在，大多数学生的主体意识较差，加之学校对于学生评价的忽视，学生对教师评价表现的不积极，学生评价的可信度和有效性值得怀疑，这大大降低了评估对教师教学的激励作用。

1.2.4评估指标过细或过空

很多高校对于能够量化的指标进行了大量细化，导致划分过细而使具体操作十分复杂，同时在关键要素权重赋值上缺乏科学性，导致量化无法突出教师教学实践的根本问题。另外对不易量化的指标则大而空，这些指标无法区分出教师教学质量的差异。

1.3教师科研评估方式不完善

对海南2011年3-9月五所海南高校教师从事科研活动主要动因情况统计发现，教师从事科研活动中由大到小排列分别是，晋升职称比例是46%，总结经验比例是19.3%，完成工作任务比例是18%，学术追求比例是16.7%。

高校教师从事科研活动主要动因情况统计

资料来源：2011年3-9月课题组向五所学校投放调查问卷，数据是从若干问卷中按每所学校抽样30份进行整理。

教师科研评估考核主要看教师篇数、著作数量。很多教师加入了“多快好省搞科研”行动之中，学术“专著”也变成了“砖著”，使其失去了本身应有的学术价值，教师在社会上的公信力受到了很大的影响。

2. 发达国家评估体系的优势及对我们的启示

经过多年的规划、实施与修订，发达国家或地区高等职业教育的师资评价管理已逐步趋向完整和完善，虽然各国对教师的评价内容、评价标准不一，但有其共同点，综合如下：

2.1考核主体多样化

部分发达国家或地区在教师考核中充分重视与社会的联系，教师和职员的考核都有外界介入。在美国，为了保证评价的客观有效，学校通常采用多个信息来源、多种评价方法，力求全面反映教师在教学中的水平。较为普遍采用的有学生评价、同行评价、自我评价，也有一些采用如学生长期跟踪、校友评价等方法。在我国，台湾部分高职院校的考核人员由学校领导、同行、学生、专家、相关企业管理人员、高级技术人员等有代表性的人员组成，这样的评价组织结合了学校的特点，囊括了学校各方面的关系，可以从不同侧面对教师和职工做出科学合理的评鉴考核。

2.2考核内容全面广泛

发达国家高等职业学校教师的考核内容全面广泛，涉及教师教学、研究、辅导学生、服务社会等不同层面。

德国高职教师的工作评价除考核其日常教学活动外还涉及到业务成绩、资格和能力，考核的内容涵盖了：业务知识、思维分析能力、教学效果、学生辅导、责任感、团队精神、进修情况、企业实践等多个方面。美国高职教师的考核内容，除了包括理论教学还考核实验教学、实习教学等实践性教学环节。我国台湾对不同类型的教师考核内容有所差别，如对专任教师的考核内容分教学研究、辅导与服务三个方面，每个方面都制定了详细的评鉴标准。

2.3评价标准充分考虑个体差异性

大部分发达国家或地区对不同类型的教师采用不同的评价标准。在美国全国教师教育认证委员会、全国教学专业标准委员会及优质教师证书委员会三个机构制定的教师认证和评价标准较具代表性和权威性。这三个机构在20多年里制定了30多个不同学科、不同学段的优秀教师专业标准。提倡对处于不同发展水平的教师采用不同的标准，并重视发展性评价。部分学校还根据教师的岗位性质来确定评价的指标和标准。

2.4考核指标注重实践能力和社会服务

考虑到职业教育实践能力培养的特点，美国教学评价的内容不仅涉及教师的课堂教学观察和教学效果测评，还包括实验教学、实习教学等实践性教学环节教学质量的评价。我国台湾的高职评鉴体系充分注重与社会的联系，例如要求教师的业界服务要超过20小时以上，并将服务列入考核指标。而德国高职教师的考核内容则涵盖了：进修情况、企业实践经验等方面。这些考核内容能很好地激励教师把目光从专注于学校转向学校与社会相结合，能够更好地促进高职教育的良性发展。

2.5考核程序严谨

发达国家或地区对教师考核程序严谨周到。对教师的考核往往不是一审评定，通常是由初评、复评和终评三个阶段组成。日本学校的教师评定一般分三次进行，依次是：教务长、校长、教育局长，并由教育局长根据整体情况做出适当调整。

2.6考核过程注重教师权益的维护

由于教师考核的目的不是惩罚教师和职工，而是鉴定教师的资格、能力和在工作岗位上做出的成绩，使教师认识到自己的不足之处和需要改进的地方。发达国家或地区在考核过程中注意教师权益的维护，为初次考核不合格教师提供其适当的训练和协助，帮助教师提高业务能力。我国台湾的高职院校对于初次评鉴不合格的人员，给予下一年度复审机会的同时，如果下一年按程序复审合格将恢复晋薪晋职和兼职兼课的权利。

3. 完善评估体系的措施探讨

高等职业教育教学工作评估是一项系统工程，其完善、健全的程度关系到高职教育的成果，结合海南现有教师评估体系现状及发达国家评估体系的优势，可采取以下措施完善高职师资评估体系。

3.1转变评估指导思想

改变以奖惩评价对教师评级的单一方式，转变以管促教方式，将 “管理”、“激励”、“发展”三者结合，以开发培养教师能力为目的，将评估作为“管理”与“激励”的有效手段。

3.2完善教师综合素质评估指标，采用科学的定量评估方法

对教师综合素质评估中能够量化的指标进行科学的赋值，建议在教师综合素质评估过程中采用模糊综合评判和层次分析法两种定量评估方法，降低评定过程中的主观因素影响，减少评定过程中的不确定性和盲目性。

3.3建立高等学校教师职业道德规范评估体系

对于职业道德、责任感等不能量化的考核指标，可以采取学生访谈、同事评价等方式进行考核，保证指标设立的有效性，注重多层次多方位考核，尽量避免单方面片面考核。考核指标的设计应该实现由单纯的数量评价向质量评价转变，注意指标的个性化。

3.4发挥多方评价主体作用

转变行政部门在教师评估中的地位，使行政部门由主导者向辅助者和服务者转变，同时为教师评估提供有力的监督力量，保证教师评估的公平性。发挥多方评价主体作用，通过教学管理者、专家、同行、教师、学生、企业行家在内的多元化主体对教学进行多角度的评估，实现“以评促建，以评促改”的评价目标。

3.5重视教师的差异化，合理设计评价标准

在评估中对教师的评价应分层次、类别、岗位，针对教师所教专业、课程、学生人数、学生层次制定多样化的评价标准，进行分类评价，以真实反映教师的业务水平。

3.6改变教师科研评估方式

建议将教师的科研评估方式多样化，尝试根据教师发表的论文被引用次数来评价科研能力，以督促教师提高自身的科研能力。同时注重教师实践能力评估，将教师在企业中的研究成果作为科研能力考核项目之一。

为了建立有效的教师评价体系，克服教学质量评价工作中存在的不尽合理之处，还应该以先进的教学思想作指导，牢固树立质量意识，营造良好的教学环境，进行广泛深入的调查研究，制定更加科学的评价体系，形成分析、评价和反馈的机制，使教学评价工作更加合理、规范，更有利于充分调动和激励广大教师的积极性，全面提高高职教学质量，办出高职院校特色。

本文系海南工商职业学院国际商务系王宏教授主持下的海南省教育厅课题“海南省高职师资队伍建设研究”的成果之一。

参考文献：

[1] 文华.高校教师绩效评价存在的问题及思考[J]，经济师，2012（1）：121-122.

[2] 黄敏.高职院校教学质量评价指标分析--以重庆工贸职业技术学院为例[J]，职教与经济研究，2011（3）：19-23.

[3] 陈世谊.模糊综合评判在高校教师综合素质评估中的应用[J]，辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2008（5）：319-321.

[4] 谢蒙颖.教师评价，发展为本[J]，教育艺术，2012（1）：167-168.

[5] 李志梅.教师评估制度和学校改革[J]，学校管理，2009（7）：136-137.

[6] 陈羽洁，郭彦朋.浅论中国高校教师评估中存在的问题--基于中美两国的比较研究[J]，学理论， 2011（14）：277-278.

[7] 王菲.学生评教有效性与教学效果评估的关系研究[J]，中州大学学报， 2009（10）：110-112.

[8] 谌伦清，赵海洪.从国外教育改革反思国内高校教师评估[J]，黑龙江教育学院学报，2009（11）：53-54.

[9] 韩孟强. 台湾高等职业教育师资评鉴体系特色及启示[J]，闽西职业技术学院学报，2010（12）：20-23.

[10] 王梅珍.台湾职业教育考察[J]，宁波服装职业技术学院学报，2004（6）：65-67.

[11] 唐峻.关注高校教师年度考核[J]，高等农业教育，2001（12）：48-49.

[12] 杨传学，孙艳梅.论高校教师的绩效考核问题[J]，华北煤炭医学院学报，2009（3）：273-274.

[13] 沈玉顺.高校本科教学工作水平评估的反思与改进[J].教育发展研究，2006，（10）：1-4.

[14] 原梅生.论教学评估标准与质量评价标准的一致性[J].中国高等教育，2007（15）：49-51.

篇6

关键词：国有企业；领导干部；全职业生涯管理；重庆市电力公司

中图分类号：F27

文献标志码：A

文章编号：1007-5194（2012）04-0101-04

一、领导干部全职业生涯管理的理论基础

重庆市电力公司在干部全职业生涯管理模式的探索过程中，学习和借鉴了一般系统论与系统工程理论、全寿命周期管理理论、资产全寿命周期管理理论、生命周期理论、职业生涯理论等相关理论和研究方法，深入分析了相关理论的内在本质特征，将其应用到干部全职业生涯管理模式的研究过程中。

一般系统论来源于生物学中的有机体，是奥地利理论生物学家贝塔朗菲运用类比和同构的方法，从理论生物学的角度总结了人类的系统思想，建立的理论体系。其理论的核心是：把机体当做一个整体或系统来研究，才能发现不同层次上的组织原理。

系统工程理论则是用系统科学的观点，运用各种数学方法、科学管理方法、经济学方法、控制论方法及信息网络等技术工具来实现系统的模型化和最优化，进行系统分析和系统设计。

全寿命周期管理理论。（Life　Cycle　Cost，简称LCC）来源于系统论思想和系统工程技术方法，其主要思想，就是从长期效益出发，坚持管理的整体性、动态性、关联性、续时性和全过程性原则，旨在发挥管理对象在全寿命周期内的最大使用价值，从而实现管理效能最大化的管理理念、管理模式和管理方法。

资产全寿命周期管理是以统筹考虑安全、效能和成本三者关系，实现三者整体最优为目标，综合协调资产规划、设计、采购、建设、运行、检修及退役报废全过程业务，在满足安全、效能的前提下追求全寿命周期成本最优的一系列管理方法和管理机制。

生命周期理论（Life　Cycle），是由美国经济学家雷蒙德·弗农于1966年在《产品生命周期中的国际投资与国际贸易》中提出的。其基本涵义可通俗地理解为“从摇篮到坟墓”（Cradle-to-Grave）的整个过程。对于某个产品而言，就是从自然中来回到自然中去的全过程，也就是既包括制造产品所需要的原材料采集、加工等生产过程，还包括产品的使用过程及产品报废处置等废弃回到自然的过程。

职业生涯理论，是由生涯理论专家萨柏（Su-per）提出，他把人的职业生涯划分为五个主要阶段，即：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。管理者生命周期理论，这方面的理论始于1991年。美国学者汉布瑞克（Hambrick）和福克托马（Fukutomi）对总裁任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究，提出了总裁生命周期为受命上任、探索改革、形成风格、全面强化、僵化阻碍五个季节模型。本世纪初，国内学者在“总裁生命周期”理论基础上，又提出了“国有企业经营管理者任职生命周期”理论。该理论将国企经管者任职生命周期划分为四个阶段，即磨合期、上升期、成熟期和衰退期。

通过对上述理论进行分析和探究，可以得到以下几点结论：

1　无论是全寿命周期管理理论还是生命周期理论，其理论渊源都是系统论和系统工程理论，都运用了系统科学的观点分析研究对象。

2　无论是资产全寿命周期管理还是产品生命周期管理，其对资产或产品的研究都是始于“生”而终于“衰”的全过程，产品生命周期管理甚至将视野拓展到了从自然中来到自然中去的整个过程。

3　无论是资产全寿命周期管理还是产品生命周期管理对物的研究，乃至生命周期管理理论在人力资源管理中的应用，都是把整个过程分为若干阶段，并根据阶段特点提出相应的管控措施。

4　资产全寿命周期管理有绩效评估，产品生命周期管理也有评价，即都设立指标，引入工具进行分析评估。

5　无论是总裁生命周期理论还是国有企业经营管理者任职生命周期理论，其所谓的“生命周期”都是始于任职而终于退任。没有像系统论在物的领域应用那样，从自然中来到自然中去。显然，对人的研究与分析视野受限。

鉴于此，借用贝塔朗菲创立一般系统论时采用的类比法和同构法，笔者认为，基于重庆市电力公司的需求导向和现有的理论基础，可以创新提出干部全职业生涯管理理论。其核心要旨是：第一，用系统科学观点分析研究领导干部，将全寿命周期管理理论和生命周期管理理论应用于干部管理。第二，将干部从入职到任职及退任，即从社会中来到回归社会，作为一个整体来研究和分析。第三，将这个整体分为任前、任中、任后三个阶段管理，而不仅限于任中。第四，对整个过程进行评估。一方面评估干部管理工作成效，另一方面也为各阶段、全流程评价干部提供量化的依据。

二、领导干部全职业生涯管理的内涵

什么是领导干部全职业生涯管理？笔者认为可以这样定义：以干部作为研究对象，从干部成长和公司发展的整体目标出发，综合协调干部的任前、任中、任后即从社会中来再回归社会的全过程，从而实现干部成长风险可控、用人绩效最优，实现干部自我价值与公司发展价值的最大化，为建设一支重德、清廉、进取、求实的干部队伍而做出的制度安排和构建的管理模式。

领导干部全职业生涯管理的基本特征包括以下三个方面：第一，视野的整体性。即干部全职业生涯管理从全过程看干部。第二，管理的动态性。即整体设计成长通道，分阶段设定成长路径，确定管理举措，并引入量化积分进行评估。第三，层次的适应性。即干部全职业生涯管理的理念、模式、方法具有不同的层级适应性，在公司战略层、管理层、执行层干部管理中皆可运用。

领导干部全职业生涯管理的主要内容可表述为：设计一条路径、分层分阶管理、量化积分评估。领导干部全职业生涯管理框架图如图1所示。

1　设计一条路径

根据干部的成长周期设计一条成长路径，即“BZE”路径。B，表示从大学毕业入职，在管理或专业技术岗位上锻炼，成长为中干副职、中干正职，直至成为后备干部所走的路径；Z，表示现职干部经历工作地点由远及近、职级由低到高成长发展的Z字型路径；E，表示干部从退出现职到进入社会“三步着陆”的路径。

2　分层分阶管理

任前管理（B－Birth，起源开始——储备）：看重干部基本的能力素质，力求从初期入职开始，建立合理的干部梯队。管理的重点是明晰导向、及早储备。以重庆市电力公司基层单位管理为主，市公司本部指导为辅，但对列入的后备干部人选及“种子”、“青苗”的培养与管理进行指导，实施“强影响”。

任中管理（Z－zigzag，曲折前进——增值）：看重干部的德能勤绩廉的现实表现和工作实绩。管理的重点是保持激情、延缓拐点。以市公司本部管理为主，基层单位协助管理。

任后管理（E－end，末端管理——增益）：看重作用发挥与心理调适。管理的重点是平稳过渡、平安着陆。以基层单位管理为主。

领导干部全职业生涯分阶段管理重点如表1所示。

3　量化积分评估

设置任职资格、行为绩效、结果绩效和个人成就信息指标。任职资格指标，如学历、年龄、经历等，根据变化情况和不同层级干部任职资格进行调整，并反映努力程度；行为绩效指标，如季度预警、年度考核等，根据实际情况及时累积；结果绩效指标，主要反映个人实际工作业绩，如个人实绩测评、团队业绩考核等；个人成就信息主要是个人获得的重要奖惩。每项指标按权重相加，即为干部在某一阶段的量化积分；各阶段分值相加，即为干部全职业生涯积分。每项指标权重可分阶段设置，如任前更注重任职资格指标，任中则行为绩效指标占比要大等。实行量化积分，实质上是干部履历的数值化，把干部的努力和付出数量化。

量化积分可应用于四个方面：一是据此设置各层级干部晋升的台阶分值；二是作为选人用人和干部评价的参考；三是将干部的积分情况和履历情况相结合，开发干部电子履历地图；四是评估干部管理工作成效的依据之一。

三、领导干部全职业生涯管理的具体实践

（一）建立五个干部数据库

重庆市电力公司在领导干部全职业生涯管理的具体实践中，对应任前、任中和任后不同阶段的特点，分别建立种子库、青苗库、后备干部库、现职干部库及二线干部库五个库类，采取不同的管理措施。五库之间既相应独立，又依次递进，相互开放，动态更新与调整。在任前阶段，通过建立种子库、青苗库和后备干部库，实现干部任前的科学化管理，达到精选苗子、重点培养、选拔晋升和发展激励的目的；在任中阶段，通过建立现职干部库，实现干部任中的精益化管理，通过教育培训、预警管理、定期评价、多维激励、立体监督等多种措施，优化干部任中管理；通过建立二线干部库，强化领导干部后期管理。各数据库与职业生涯各阶段的关系如图2所示。

（二）量化积分

重庆市电力公司在领导干部全职业生涯管理过程中，建立了领导干部量化积分模型，充分利用量化积分的手段，促进领导干部素质的提升。

干部的量化积分模型包括四个子模型：任职资格积分模型、行为绩效积分模型、结果绩效积分模型、个人成就信息积分模型。任职资格积分模型包括：学历、年龄、经历、职称／职业资格、能力素质、风格特质六项指标。行为绩效积分模型包括：年度预警与年度考核两项指标，年度考核包括民主测评与行为调查两项小指标。结果绩效积分模型包括：个人实绩测评和团队绩效两项指标。个人成就信息积分模型包括：奖励和处罚两项指标。领导干部量化积分的模型如图3所示。

任职资格积分模型作为对干部的门槛要求，其余三类积分模型是对干部进行评鉴的依据。

领导干部量化总积分计算公式为：

年度总积分=F1+F2+F3+F4

F1=∑Wi*I1，F1：任职资格积分总和；

F2=∑Xi*I2，F2：年度行为绩效积分总和；

F3=∑Yi*I3，F3：年度结果绩效积分总和；

篇7

中图分类号：D035.5　文献标识码：A　文章编号：1000－2731(2012)02－0098－05

政府绩效评估是以绩效衡量与改进为核心的政府管理过程，它包括绩效评估组织设计与安排、绩效评估运作和衡量、绩效评估监控与结果反馈等环节。相应的，任何环节绩效评估都离不开相应主体，绩效评估活动安排者、具体评价者、评估监控者成为政府绩效评估活动得以顺利展开的主体性要素。由于上述三类主体的构成、角色以及功能不同，形成了不同类型的政府绩效评估组织模式，并对政府绩效评估过程及结果产生不同的影响。本文将运用交易成本理论对地方政府绩效评估组织模式进行比较分析，以期对地方政府绩效评估模式选择提供有益的思考与借鉴。

一、交易成本理论及其适用性分析

(一)交易成本理论在公共管理领域的引入

交易成本概念正式提出源于科斯(R.H.Coase)1937年的经典论文《企业的性质》，他认为市场经济并不是“无摩擦的”，市场运行中存在着交易成本，这种成本就是利用经济制度的成本，即利用市场价格机制的成本。由于内化市场交易成本的需要，企业组织才得以产生，即降低市场交易成本是企业得以存在的直接原因。此后，威廉姆森(O.E.William－son)拓展了交易成本的研究视野，将交易成本分解为事前交易成本(包括签约、谈判、保障契约等成本)和事后交易成本(包括适应性成本、讨价还价成本、建构及营运成本、约束成本)，细化了对交易成本的研究。80年代以来，交易成本理论的运用得到了进一步延伸。诺斯运用交易成本理论对制度绩效与制度变迁问题进行了阐释。其后“新制度经济学家们将交易费用的概念应用于广泛的领域，如关系、寻租活动、企业内部考核、外部性问题、纯粹市场与层级组织之间的各种类型的经济组织形态、经济史甚至政治制度等”，实践证明，“不论是经济关系还是其他关系，只要它表现为，或者可以表述为签约的问题，就都能根据交易成本经济学的概念做出评价”。

在公共管理领域，政府管理也是充满选择的过程。传统意义上，人们将政府理解为不偏不倚的“仁慈人”，由政府作为公共管理的唯一主体提供公共产品成为必然选择，因此，传统公共行政隐含着对公共管理过程交易成本的忽视。然而，20世纪70年代以来，以布坎南(J.M.Buchanan)为代表的公共选择学派将“经济人”假设和复杂交易范式引入对政府领域的研究中，指出政府也是追求自身利益最大化的“经济人”，有维护和实现自身利益的内在动机。因此，政府不应成为公共管理的唯一主体。事实上，政府管理活动也体现为对政府管理模式的选择过程，其中各种管理模式之间也存在着交易成本问题，选择能降低交易成本的管理策略成为百年公共管理发展的不懈追求。只不过与市场交易活动相比，政府公共管理过程是更为复杂的交易过程，它所面对的是具有特殊身份的“公民”而不是一般的“顾客”，它所面对的“市场”环境更具有复杂性、多变性和政治性，尽管如此，“政治市场和政治交易的概念已经被普遍接受”交易成本已成为分析政府治理的重要工具。

(二)政府绩效评估组织模式选择体现为一种交易活动

任何绩效评估都离不开主体参与，从而形成不同类型的评估组织模式。所谓绩效评估组织模式是为实现一定的评估目标，评估过程中不同参与主体相互协作而形成的权责体系。绩效评估组织模式与绩效评估过程相伴生，是绩效评估活动的组织载体。从评估过程角度，政府绩效评估主要包括绩效评估规划与安排、绩效评估实施、绩效评估监控三个主要环节，相应的存在评估活动安排者、具体评价者和评估活动监控者三类主体。

在绩效评估组织模式中，绩效评估安排者即绩效评估规划与设计阶段的主体，其主要职责在于厘定评估目标、明确评估标准、制定评估制度、规划评估流程和实施步骤等。绩效评价者是直接参与对政府绩效进行衡量的组织或公众，其使命在于依据绩效评估指标体系，客观、公正的评估政府工作。另外，在整个评估活动过程中还有绩效评估监控者，其功能在于监督政府绩效评估工作，规范绩效评估流程，确保绩效评估结果的有效性等。正是由于绩效评估中组织者、评价者以及监控者的存在以及相互间权限分配构成了绩效评估的组织模式。理论上，在绩效评估活动中，评估安排者、具体评价者、评估监控者可由政府官僚、社会公众和“第三方”机构(或专家)来分别承担，由于不同主体在绩效评估各环节介入的不同，地方政府绩效评估可能形成不同类型的组织模式(如下图)。

政府绩效评估活动离不开主体的参与，不同环节评估主体的参与是绩效评估得以顺利展开的前提和基础。从组织角度而言，绩效评估本身体现为绩效评估组织模式的选择和运行过程。任何有效的绩效评估活动均以对政府绩效信息的客观甄别与分析为基础，然而，政府、公众、第三方在角色、认知、利益、信息等方面存在显著差异，不仅使不同类型政府绩效评估的交易成本不同，而且对绩效评估结果也会产生一定的影响，因此，有必要运用交易成本理论对不同类型地方政府绩效评估组织模式进行比较分析。

二、地方政府绩效评估的典型组织模式

基于上述分析，地方政府绩效评估组织模式可能存在诸多类型。限于篇幅关系，本文将着重以评价权的设置与归属作为主要标准，分析当前地方政府绩效评估的三种典型模式。

(一)目标责任制考核

目标责任制考核肇始于20世纪80年代，其最初的设计思想源于“目标管理”。目标管理的基本特点是在组织内部，通过将官僚科层组织总目标层层分解并落实到各工作岗位，到年终时比对各工作岗位目标完成情况以评定下属的工作绩效。90年代以后，目标管理思想被引入政府管理领域，并在政府管理实践中逐渐发展为目标责任制考核。

当前，多数地方政府都在实施目标责任制考核。以江苏省南通市为例，为开展目标责任制考核，市政府专门设立年度综合考评工作小组，下设组织审核组、考核组和监督组。审核组负责对部门提交材料的真实性和准确性进行审核，重点审核部门争先创优成果及部门重点工作目标实施结果。考核组负责对部门职能目标、机关作风建设共性目标实施情况综合评定打分。考评打分采取集中封闭的方式进行。监督组对年终集中考评工作进行全过程监督，负责年度考核中举报投诉的查处及考核、审核结果复核工作。在年终经过部门自查、领导评鉴、社会评议后，根据考核及评议结果，确定对被考核部门的奖惩。

目标责任制考核主要依靠目标管理和绩效管理

提高政府行政能力，通过对目标的提出、形成、下达、分解，执行过程的督查、监控、分析，目标实绩的考核、评估，目标绩效结果的评价、反馈，实行全过程、系统化管理。尽管目标责任制考核工作渐趋优化，例如将环境保护、就业等民生性指标引入绩效评估体系，上级政府开始聘请部分专家对下级政府部门指标完成情况进行综合评估。总体上，目标责任制考核主要体现为官僚组织内部上级政府对下级政府进行的考核，其绩效考核安排者、评价者和绩效监控者都主要由官僚组织机构组成，其主要任务在于考察上级任务的完成情况，是典型的自我组织、自我管理、自我评估的内部政府绩效评估组织模式。

(二)公众满意度评估

长期以来，我国地方政府绩效评估都是一种“自上而下”的内部评估模式，政府及其内部相关部门在评估活动中居于主导地位，而社会公众作为重要的评估者往往受到忽视。正如有学者所指出的，“从评价的参与者来看，政府绩效评估存在评价主体缺位的误区。”许多地方政府绩效评估主体仅限于政府内部，“缺乏代表机关或权力、立法机关和社会部门的评估与控制，存在单向性和不平衡性”。

近年来，随着服务型政府建设的深入，人们认识到，政府作为公共权力的维护者，其工作绩效必须以服务为导向，以公民为本位。这一理念的强化不仅体现在政府绩效评估价值取向的重塑方面，也体现在绩效评估的公民参与方面。以南京市“万人评估政府”为例，从2001年起，为增强政府的回应性，打造人民满意政府，南京市开展了万人群众评议机关活动，具体评估者除包括政府主要领导、人大代表、党代会代表、普通公务员等，还随机抽取了约4500名基层社区群众参与对政府的绩效评估。在评估结束后，南京市根据考核结果，对末位领导班子作出相应处理。考核排序结果在一定范围内公布，并向被评议部门反馈。

南京市“万人评估政府”模式是政府组织，公众参与绩效评估实践的典型代表。该模式最大的特色就是一改昔日官僚组织内部自我封闭式评价，将公共产品和公共服务的享用者――民众纳入到正式的绩效评价机制当中。公众是政府权力的本源，政府是公共权力的受托人，通过引入公众的效用评估，不仅能真实了解公众的偏好，明确改进方向，而且公众满意度评估作为政府与公众进行政治沟通和交流的桥梁，可以使公众了解政府行政过程，增强了公众对社会政治生活的参与感，有助于提升政府的合法性。

(三)专业“第三方”绩效评估

由于公众认知差异及其有限理性的存在，很可能导致绩效评估结果“失真”，由独立“第三方”专业机构进行政府绩效评估成为一种新的绩效评估组织模式。第三方评估是一种有别于政府内部评估的独立评估模式，它是由独立于被评政府及其机构的社会机构组织实施的政府绩效评价制度。第三方政府绩效评估的典型代表，如2004年兰州大学中国地方政府绩效评价中心对甘肃省所辖市(州)政府和所属部门所进行的政府绩效评估实践，“它开创了第三方评价政府绩效的先河，形成了中国地方政府绩效评价的‘甘肃模式’”。在“甘肃模式”中，除了甘肃省政府成立评议政府部门活动领导小组，负责评价活动的领导与协调外，在整个评估过程中，充分体现了“第三方”专业评估组织的价值。“整个评议活动的实施均由兰州大学中国地方政府绩效评价中心课题组完成，包括绩效评价方案的制定及优化，指标体系的设计与选择，调查问卷的设计、印制、发放、回收，评价数据和信息的处理，评价结果的等。”

“第三方”绩效评估最主要的特点就在于“第三方”专业机构的独立性，评估过程的公开透明性和结果的客观、公正性。由于内部评估是由政府本身组织实施的，真正做到无偏公正是有困难的，因而评估结果难以实现令社会公众信服的效果。在“第三方”绩效评估过程中，“第三方”组织凭借其所拥有的自主性，加之其依托科研院所的专业性优势，使评估活动能够避免偏见的影响，保证了评估结果的客观和公正。从根本上讲，“第三方”绩效评估是政府管理创新的重要部分，具有现代社会治理的特征。实践证明，独立“第三方”绩效评估作为政府内部评估的必要补充，不仅完善了地方政府绩效评估体系，而且在改善政府形象，促进社会治理结构转型方面具有重要作用。

三、三种地方政府绩效评估组织模式的交易成本分析

由于绩效评估中安排者、具体评价者和监控者的不同，绩效评估组织模式不同，相应的绩效评估交易成本也有所不同。一般而言，交易成本可划分为协调成本、信息成本和监控成本三类，以下本文将基于上述三类交易成本，对地方政府绩效评估典型模式进行分析。

(一)协调成本

协调是人类劳动分工的必然产物。特别是随着现代社会分工和专业化的发展，社会组织规模的扩张，使得协调成本愈发成为组织管理中一种不可忽视的成本要素。在政府绩效评估的组织实施中，由于不同阶段多主体间的分工与合作，必然产生相应的协调成本。这种协调成本受诸多因素影响。一是组织模式中不同环节主体是否具有一致性，即绩效评估安排者、具体评估者和监控者是否由同一主体而承担，即是由上级政府承担，或分别由不同主体承担；二是协调过程参与者的数量。无论是政府、公众还是第三方其在保障、维护和实现公共利益方面具有共性，然而由于所处的地位、认知、信息的差异使其对政府绩效的理解很可能存在差异，多主体的介入虽能有助于形成绩效共识，但随着参与人数的增加，绩效评估活动所需的协调成本也会不断上升。另外，协调方式和协调主体的能力也成为影响协调成本的重要因素。

政府内部的目标责任制考核，是在总目标分解基础上，由上级政府对下级目标完成情况进行的考核。在目标责任制考核中，上级政府及其所成立的考核组是绩效评估规划、评价和监控的最重要的主体，尽管随着政府绩效评估的社会化，部分环节会引入专家参与，如在绩效评估规划环节邀请高校及相关专家协助设计绩效评估指标体系和操作说明，但从整个评估流程而言，自上而下的“内部趋向”仍是目标责任制考核的主要特征。在该模式中，尽管政府组织的政治行为会因官僚组织的层级性和制度化而产生不可避免的协调成本，但由于官僚制所强调的下级对上级的绝对服从，在一定程度上保证了统一指挥和行动一致，使其协调成本会相对较低。“第三方”专业机构如“兰州实验”，它是在兰州市政府统一领导之下，由作为独立第三方的兰州大学全程参与管理的外部评估，从绩效评估方案设计、评估组织和评估过程分析与监控均由兰州大学具体负责，相比政府内部评估而言，为保障政府绩效评估活动开展，它需要获得被评估单位更多的支持与认可，因此与被评估单位进行较为频繁的沟通和协调成为必然，相比之下，“第三方”评估中至少存在作为评估具体组织者――兰州大学与被评价者――省政府职能部门的协作，因而该种模式的协调成本会比源自于政府内部的目标责任制考核略高。对于社会大众共同参与的满意度评估，其中的评估安排者或由

政府出面或由独立第三方承担，总体而言，因为评估过程参与人数较多，绩效评估过程的沟通协调难度会进一步增加，这是一种协调成本较高的组织模式。

(二)信息成本

掌握全面而有效的信息是政府绩效评估的关键。事实上，政府绩效评估就是对所取得的政府绩效信息的搜集、整理、汇总与衡量。在政府绩效评估中，任何个人和组织都很难做到对政府绩效信息的完全占有，即使可以，也存在着在信息搜集、整理、加工和运用等过程中的成本问题。因此，信息成本是交易成本的重要组成部分，某种程度上正是由于信息成本的存在，交易成本理论才不断得以发展和完善。

在我国政府绩效评估过程中，大约80％的有用信息都为政府掌握，由于缺乏统一的法律规定，这些信息都被政府垄断而无法发挥应有的作用。这不仅导致政府社会管理的低效率，而且还影响了政府绩效评估工作的展开。目标责任制考核主要体现为上级政府对下级政府的内部评估，由于下级政府及其机构也是“经济人”，具有实现自身利益最大化的动机，因此，它存在一种“报喜不报忧”的政绩冲动，导致下级政府存在制造虚假信息和隐瞒不当信息现象，虽然上级政府对下级政府绩效信息鉴别能力是有限的，但作为一种基于目标分解而进行的绩效评估，上级政府能够较为迅速的评判其目标完成程度，它是信息搜集成本较低的一种绩效评估组织模式。随着公民社会兴起，公众满意度评估成为一种体现“公民本位”的新型政府绩效评估制度。它是建立在公民广泛参与和充分掌握政府绩效信息基础上的。然而，政府本身是一个科层组织，官僚组织的封闭性与僵化性，使得官僚组织与公众之间存在“天然隔阂”，导致“组织信息的绝大部分被滞留于各级官僚之手，公众只了解局部的有限信息，甚至不了解信息。”在政务公开尚处于起步阶段背景下，由于公众缺乏对政府具体运作过程的了解，公众往往依赖自身的主观判断，推测政府绩效，加之公众评估知识和评估能力参差不齐，导致公众满意度评估模式的信息成本较高，且容易出现政府绩效评估结果“失真”。在“第三方评估”模式中，“第三方”专业机构与被评估的政府部门之间因信息不对称而导致的信息成本同样存在，相对而言，第三方机构例如高校能凭借其专业化知识和与政府的特殊关系一定程度上增强信息的有效性，降低因信息不对称而形成的较高信息成本。